Rutin avseende diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i arbetslivet. Österåkers kommun ska vara en inkluderande arbetsplats med gott arbetsklimat, fritt från diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Arbetsklimatet ska präglas av ömsesidig respekt mellan alla som arbetar inom kommunen. Diskriminering, trakasserier samt sexuella trakasserier är ett allvarligt hot mot hälsa, välbefinnande, arbetsglädje och möjligheter till framgång. Österåkers kommun arbetar därför aktivt mot dessa beteenden och accepterar inte att det förekommer i våra verksamheter. Syfte Syftet med denna rutin är att förklara begrepp, informera om ansvar, lagar och direktiv samt klargöra vem man kan vända sig till om man känner sig utsatt. Samt hur arbetsgivaren agerar om någon upplever sig diskriminerad eller att någon form av trakasserier inträffat. Omfattning Rutinen omfattar samtliga verksamheter och medarbetare i Österåkers kommun, samt de som söker arbete, fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd arbetskraft i kommunen. Definition Diskriminering enligt diskrimineringslagen En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder 1
Skillnaden mellan diskriminering och kränkande särbehandling Missgynnande och kränkande särbehandling som inte har samband med någon av diskrimineringsgrunderna omfattas inte av förbudet i diskrimineringslagen. Bestämmelser om kränkande särbehandling finns däremot i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. Typer av diskriminering Lagen förbjuder sex former av diskriminering, de olika formerna definieras nedan. Direkt diskriminering När en person missgynnas genom att bli sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation. För att räknas som diskriminering ska missgynnandet ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering Med indirekt diskriminering menas att arbetsgivaren satt upp en regel, ett kriterium eller en rutin som kan ses vara neutral men kan komma att missgynna personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Till skillnad från direkt diskriminering sker indirekt diskriminering på gruppnivå och inte på individnivå. Bristande tillgänglighet Med bristande tillgänglighet menas att en arbetsgivare inte genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation som en person utan samma funktionsnedsättning. Trakasserier Denna form av diskriminering är när ett agerande kränker någons värdighet och har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Det kan vara svårt att skilja på begreppen trakasserier och kränkande särbehandling men det finns vissa skillnader ur juridisk synvinkel. Kort sammanfattat, om handlingarna har något samband med diskrimineringsgrunderna faller det under begreppet trakasserier enligt diskrimineringslagen, övriga klandervärdiga handlingar kan falla under begreppet kränkande särbehandling enligt arbetsmiljölagstiftningen. Sexuella trakasserier Enligt diskrimineringslagen kan trakasserier även vara av sexuell natur och kallas då sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier kan vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger och anspelningar. 2
Instruktioner att diskriminera Den sjätte formen av diskriminering är när någon ger order eller instruktioner åt en person i beroendeställning. Exempelvis att chef instruerar en anställd att diskriminera någon annan. Förebyggande åtgärder Arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen i form av så kallade aktiva åtgärder. Arbetsgivaren har även ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier, trakasserier och repressalier. Skyldighet att agera Det krävs inte någon formell anmälan från den som blivit utsatt för att arbetsgivaren ska anses ha fått kännedom om att diskriminering, trakasserier eller repressalier förekommer. Skyldigheten att agera inträder så snart arbetsgivaren får kunskap om missförhållandet, t.ex. genom egna iakttagelser eller en medarbetares rapportering att någon blivit utsatt. Arbetsgivaren är också skyldig att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra att något liknande sker i framtiden. Ansvar Alla medarbetare ska respektera och acceptera varandra och varandras olikheter informera närmaste chef vid misstanke om att en kollega utsätts för trakasserier aktivt medverka i genomförandet av åtgärder som beslutas för att lösa problem som uppstår Utsatt medarbetare ska vända sig till närmsta chef, om det inte är lämpligt till överordnad chef eller facklig organisation för att berätta om sin upplevelse. vid behov ta hjälp av skyddsombudet på arbetsplatsen Beskylld medarbetare ska vid kännedom om att dennes beteende upplevs som ovälkommet genast upphöra med beteendet Chef ska vara ett föredöme och uppmuntra ett vänligt och respekterande klimat på arbetsplatsen gå igenom denna rutin vid introduktion av nyanställda samt minst årligen informera samtliga medarbetare om kommunens inställning till kränkande särbehandling 3
vara uppmärksam på tidiga signaler om missförhållanden ta tecken på diskriminering och trakasserier på stort allvar samt agera och hantera frågan skyndsamt informera HR om alla anmälningar och innan utredningar påbörjas HR ska skapa rutiner för att arbeta med aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering ansvara för att det finns rutiner kring diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i arbetslivet. Utred och åtgärda uppkomna situationer på arbetsplatsen En arbetsgivare som får veta att någon känner sig utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier i samband med arbetet ska utreda vad som har hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett aktivt och snabbt agerande från arbetsgivaren ger en signal om att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd från arbetsgivaren. Notera att nedan utredning inte gäller för fall av kränkande särbehandling då det behandlas enligt separat rutin. När vi nedan skriver om trakasserier menar vi både sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder 1. Arbetsgivare får informationen Det första steget är att chef får information om en misstanke av att trakasserier i någon form förekommer. Detta kan komma från medarbetaren som är utsatt men även andra kan uppmärksamma chefen om att det förekommer. Om det finns en misstanke om att en medarbetare känner sig trakasserad ska arbetsgivare ta reda på om så är fallet. Det krävs ingen faktiskt anmälan från medarbetaren. 2. Chef kontaktar HR Chef kontaktar HR-konsult för vägledning i ärendet. När chef får bekräftat från medarbetaren att hen känner sig trakasserad startar utrednings- och åtgärdsskyldigheten. 3. Utredning När chef tagit reda på att medarbetaren känner sig trakasserad ska chef skyndsamt påbörja en utredning av vad som hänt. Utredningen ska vara grundlig och objektiv. 4
Chef genomför enskilda samtal med den som utsatts för trakasserier samt den eller de medarbetare som pekas ut som trakasserande. I vissa fall kan chefen behöva tala med ytterligare medarbetare för att få en helhetsbild. Utredningens utformning och omfattning beror på omständigheterna i det specifika fallet. Vidare är det viktigt att utredningen genomförs diskret och med hänsyn och respekt för samtliga inblandade. Chefen bör bilda sig en uppfattning om vad som inträffat. I de fall medarbetarna lämnar motsatta uppgifter och chefen inte kan få en klar bild av vad som hänt, behöver chef inte ta ett beslut om vem som talar sanning. Det är viktigt att chefen informerar de inblandade om utredningens gång och vilka åtgärder som kommer att vidtas. Om chef beslutar sig för att inte göra någonting mer är det av största vikt att informera de inblandade. 4. Förhindra att trakasserier fortsätter Om det i utredningen framkommit att trakasserier förekommit, behöver chefen genomföra de åtgärder som är rimliga att kräva för att förhindra att trakasserier förekommer. Vilka åtgärder det kan vara beror på situationen och det enskilda fallet. Det kan i första hand vara att den person som trakasserat får en tillsägelse att sluta med sitt icke önskvärda beteende. Fortsätter beteendet kan det leda till arbetsrättsliga konsekvenser i form av exempelvis varning eller som en sista utväg uppsägning eller avsked. Oavsett vad utredningen visar bör det vara en signal om att det finns problem på arbetsplatsen och chefen behöver därför se över eventuella åtgärder för hela arbetsgruppen. 5. Uppföljning I de fall åtgärder vidtagits för att förhindra trakasserier är det viktigt att följa upp att trakasserierna faktiskt har upphört. Om uppföljningen visar att trakasserier inte har upphört ska ytterligare åtgärder övervägas för att sätta stopp för trakasserierna. Hela utredningen ska dokumenteras, vilka åtgärder som genomförts och hur de följts upp. Efter avslutad utredning ska ärendet diarieföras enligt förvaltningens dokumenthanteringsplan. Utredande chef ansvarar för att detta görs. Förbud mot repressalier Diskrimineringslagen innehåller även förbud mot repressalier. Med det menas sanktioner eller straffåtgärder. Förbudet finns för att personer som påtalat eller anmält diskriminering eller trakasserier inte ska bli bestraffade. Skyddet mot repressalier omfattar även den person som medverkat i en utredning om 5
diskriminering samt om personen avvisat eller mot sin vilja gått med på trakasserier eller sexuella trakasserier. Hjälp och stöd till medarbetare Det är viktigt att erbjuda stöd till alla inblandade i en utredning, den som känt sig utsatt samt den eller de som anklagats. Det är även viktigt att vara uppmärksam på de runt omkring som kan fara illa, utan att vara direkt inblandade. Chef ska vid behov erbjuda inblandade medarbetare stödsamtal via företagshälsovården Inblandade medarbetare kan söka hjälp och stöd hos sin fackliga organisation Referenser Diskrimineringslagen (2008:567) Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) 6