Kandidatuppsats 15 hp Kandidatprogram i Företagsekonomi Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet VT 2018 Datum för inlämning: 2018-05-30 Kvotera kön eller kompetens? Förändringar i styrelsers ekonomiska kompetens To quote gender or literacy? Changes in corporate boards financial literacy Hanna Hägg Handledare: Martin Abrahamson
Sammanfattning Andelen kvinnor i bolagsstyrelser i Norden har under en tid ökat. Det första landet i världen som införde en lag kring könssammansättningen i styrelser för att skapa mer jämställda styrelser är Norge. Den norska kvoteringslagen infördes 2006 och kräver att minst 40 procent av respektive kön ska representeras av styrelsens ledamöter. Företagen gavs två år att fullfölja de nya restriktionerna, och om lagen inte efterföljs är sanktionen tvångslikvidation, avvecklande av verksamheten. Under urvalsperioden för denna studie, 2002 till 2010, ökade antalet kvinnor i norska bolagsstyrelser från 12 procent till 43 procent, vilket är en ökning på 256 procent. Detta var ett väntat resultat då syftet med lagen var att göra styrelserna mer jämställda och skapa fler platser åt kvinnor. Styrelsestorleken förblev dock densamma, vilket indikerar på att företagen inte valde att utöka styrelsestorleken för att göra plats åt de nya kvinnliga ledamöterna och samtidigt behålla de manliga ledamöterna. Företagen valde istället att byta ut en del av de manliga ledamöterna mot kvinnliga och därmed behålla storleken på styrelsen. Det är inte heller någon signifikant förändring i Tobin s Q mellan perioden före införandet av könskvoteringen och perioden efter. Däremot påverkade andelen kvinnor Tobin s Q positivt innan könskvoteringen infördes. Detta indikerar på att när det inte finns restriktioner kring könssammansättningen i styrelser är företag med könsbalanserade styrelser i större utsträckning mer lönsamma. Tidigare studier har visat på att kvinnor tenderar att ha lägre ekonomisk kompetens än män. Detta borde då resultera i att när andelen kvinnor ökar borde den ekonomiska kompetensen i styrelser försämras. Däremot tenderar individer, oavsett kön, med en hög utbildningsnivå att ha en högre ekonomisk kompetens än individer som inte har en hög utbildning. Då resultaten från denna studie visar på att utbildningsnivån i styrelserna har förbättrats efter andelen kvinnor ökat indikerar detta på att den ekonomiska kompetensen i styrelserna inte har försämrats, den har snarare förbättrats. Nyckelord: Könskvotering, styrelsestruktur, Tobin s Q, ekonomisk kompetens
Abstract The percentage of women on corporate boards have increased the last decades, especially in the Nordic countries. Norway was the first country in the world that implemented a gender quota to increase the percentage of women on corporate boards. The quota s purpose is that corporate boards in listed companies is forced to have at least 40 percent of each gender represented by the directors and if they refuse to form a gender-balanced board they would face forced liquidation. The purpose of this study was to examine what the effects of the Norwegian gender quota did have on these companies financial performance and if the boards level of education was altered. The results show that the quota led to an increase in the percentage of women on corporate boards. This result was not surprising because the purpose of the law was to increase the gender equality on corporate boards. However, the results show no evidence that the quota had effects on the financial performance, measured in Tobin s Q. The size of the board was still the same after the introduction of the quota, this indicate that they exchanged some of the sitting board members with new members, rather than to expand the boards and keep all the sitting male directors. Earlier studies show that women have, to a greater extent, a lower financial literacy than men. This should indicate that when the percentage of women increase on corporate boards, the financial literacy should be lower than before. However, there is a connection between a higher financial literacy and a higher education. The results show that the education level increased after the implementation of the quota, this indicates that the financial literacy on boardrooms haven t deteriorated, but rather improved. Keywords: Gender quotas, Board structure, Tobin s Q, Financial literacy
Innehållsförteckning 1 Inledning... 1 1.1 Bakgrund... 1 1.1.1 Den norska kvoteringslagen... 3 1.2 Problematisering... 3 1.3 Problemformulering... 4 1.4 Syfte... 4 1.5 Avgränsningar... 5 2 Teoretisk referensram... 6 2.1 Företagsledning i kvinnlig stil... 6 2.2 Betydelsen av könsdiversifiering i styrelser... 6 2.3 Kvinnliga ledamöters påverkan på ledning och prestation... 8 2.4 Kvinnliga ledamöters påverkan på företagsvärdet... 8 2.5 Konsekvenser av den norska kvoteringslagen... 9 2.6 Vd-erfarenhet och styrelseledamöters oberoende... 9 2.7 Ekonomisk kompetens... 10 3 Metod... 12 3.1 Forskningsdesign... 12 3.2 Urval... 12 3.3 Datainsamling... 12 3.4 Variabler... 13 3.5 Analysering av data... 14 3.5.1 Univariat analys... 14 3.5.2 Regressionsanalys... 15 4 Empirisk undersökning... 16 4.1 Deskriptiv statistik... 16 4.2 Univariat analys... 18 4.3 Regressionsanalys... 20 5 Analys... 23 5.1 Inledande analys... 23 5.2 Andel kvinnor i styrelsen och resultat... 24 5.3 Andel kvinnor i styrelsen och utbildningsnivå... 26 6 Slutsats... 29 6.1 Vidare studier... 30 Källförteckning... 31 Bilaga A: Urvalsram... 33 Bilaga B: Deskriptiv statistik... 34 Bilaga C: Univariat analys... 36 Figurförteckning Figur 1 - Andel kvinnor i styrelsen... 2
Tabellförteckning Tabell 1 - Deskriptiv statistik... 17 Tabell 2 - Deskriptiv statistik år för år... 18 Tabell 3 - Andel kvinnor... 19 Tabell 4 - Tobin's Q... 19 Tabell 5 - Andel masterexamen... 20 Tabell 6 - Regressionsanalys (1) - (2) Tobin's Q... 21 Tabell 7 - Regressionsanalys (3) - (4) Andel kvinnor... 22
1 Inledning National strategies aiming to reduce gender inequalities should focus on critical areas, such as financial literacy. - (Potrich, Vieira och Kirch, 2017). 1.1 Bakgrund En rapport från AllBright 1 (2016) visar att andelen kvinnor i svenska bolagsstyrelser har ökat med 12,2 procentenheter under tio år, från 15,9 procent år 2005 till 28,1 procent 2015. Rapporten visar att om utvecklingen fortsätter i samma takt kommer Stockholmsbörsens bolagsstyrelser vara jämställda år 2025. Inom europeiska unionen var den genomsnittliga andelen kvinnor i styrelser 22 procent under perioden 2014 till 2016 för de största börsnoterade bolagen (EIGE, 2017). Detta kan jämföras med andelen kvinnor i styrelser i japanska företag, som enligt en undersökning 2006 endast hade en andel kvinnliga styrelseledamöter på 0,4 procent (Adams & Ferreira, 2009). AllBrights rapport från 2016 visar även att 9 procent av styrelserna på Stockholmsbörsen inte har någon kvinnlig ledamot. Detta är däremot en ökning mot vad en tidigare rapport från AllBright (2012) visade, då ungefär 14 procent av styrelserna helt saknade kvinnliga ledamöter. Det första landet i världen som införde en kvoteringslag för styrelser var Norge som redan 2002 införde ett förslag om en frivillig kvotering av kön för bolagsstyrelser. Denna lag resulterade i att andelen kvinnor ökade från 5 procent år 2001 till 15 procent 2005 (Eckbo, Nygaard och Thorburn, 2016). Detta ansågs dock inte vara en tillräckligt bra ökning, vilket resulterade i att Norge lagstadgade 2006 att båda könen måste vara representerade till 40 procent i bolagsstyrelser inom två år. Om lagen inte efterföljs är påföljden tvångslikvidation. Enligt Eckbo et al. (2016) gjorde detta att andelen kvinnor i styrelser ökade till 40 procent 2008. Andra länder som har följt efter i Norges fotspår och infört lagar kring andelen kvinnor och män i bolagsstyrelser är bland andra Spanien, Nederländerna, Frankrike och Island. Enligt Matsa och Miller (2013) var Norge dock ännu 2013 det enda landet i världen som hade en kvoteringslagstiftning med sanktioner om den inte följdes. Efter införandet av kvoteringslagen i Norge har många studier gjorts för att undersöka vilka effekter könskvoteringen förde med sig förutom den uppenbara effekten: fler kvinnliga ledamöter, vilket leder till mer jämställda styrelser. Resultaten från dessa studier skiljer sig dock åt. Fortin, Bell och Böhm (2017) visade på att den kvinnliga representationen förbättrats, samtidigt som den finansiella prestationen och sysselsättningen också förbättrats. Dock påpekar de att könskvoteringen anses vara en exogen faktor. Fortin et al. (2017) fortsätter dock diskussionen med att resultaten av studier kring könskvotering har varit blandade; att Ahern och Dittmar (2012) påträffade ett sjunkande Tobin s Q i samband med könskvoteringen i Norge; Matsa och Miller (2013) kom fram till att efter lagen om könskvotering infördes 2006 ökade både 1 AllBright är en stiftelse som arbetar för jämställdhet på ledande positioner inom bolag och är inte politiskt bunden till något parti. AllBright är en stiftelse som är icke-vinstdrivande. 1
arbetskostnaderna för företaget och den relativa sysselsättningen, som i sin tur gjorde att vinsterna minskade för företagen. Matsa och Miller (2013) diskuterar dock för att de nordiska länderna generellt sätt har haft en hög andel kvinnor i styrelser jämfört med andra lände, vilket tyder på att effekterna möjligen blir större i länder där andelen kvinnor i styrelserna inte är lika stor. Könskvoteringen i Norge har lett till större kvinnlig representation i norska bolagsstyrelser. Dock såg Ahern och Dittmar (2009) att trots andelen kvinnor i styrelser ökat till över 40 procent har utvecklingen av andelen kvinnliga styrelseordföranden och vd:ar varit betydligt sämre. Andelen kvinnliga styrelseordföranden och kvinnliga vd:ar var under 5 procent under hela Ahern och Dittmars (2009) urvalsperiod som sträcker sig från 2001 till 2009. Figur 1 - Andel kvinnor i styrelser Figur 1 Redogör för andel kvinnor i styrelser, kvinnor som styrelseordförande och kvinnor som vd:ar i Norge under perioden 2001 2009 (Ahern & Dittmar, 2009). I företag som har kvinnliga vd:ar finns det, enligt Frye och Pham (2017), tendenser till att styrelserna är mindre, mer oberoende, mer könsdiversifierade och oftare har yngre styrelseordföranden. En påtvingad könskvotering i styrelser leder ofta, enligt Ahern och Dittmar (2009), till yngre och mer oerfarna styrelser. Lending och Vähämaa (2017) konstaterar att när det finns kvinnlig representation i styrelser ökar styrelsens oberoende, denna positiva effekt minskas dock då könskvotering för styrelser blir lagstadgat. Bøhren och Staubo (2016) diskuterar dock för motsatsen, att när könskvotering blir lagstadgat ökar styrelsens oberoende. Nguyen, Locke och Reddy (2015) studerade 120 noterade företag i Vietnam mellan 2008 och 2011 för att se om det finns något samband mellan könsdiversifiering i styrelser och företags finansiella resultat. De kom fram till att de företag som har minst 2
en kvinna i styrelsen uppvisade ett bättre resultat än de företag som bara har män i styrelsen, och att de företag som har minst två kvinnor i styrelsen uppvisade bättre resultat än de företag som har en kvinna i styrelsen. 1.1.1 Den norska kvoteringslagen Att båda könen ska vara representerade i styrelser för bolag med den juridiska formen allmennaksjeselskaper (hädanefter benämnt ASA), är reglerat i 6 kap. 11 i Allmennaksjeloven (LOV-1997-06-13-46). Generellt sett innebär 6 kap. 11 i Allmennaksjeloven att båda könen ska vara representerade i bolagets styrelse med minst 40 procent vardera. Om styrelsens storlek består av fyra eller fem medlemmar måste då minst två medlemmar representera vardera kön. Lagen omfattar som huvudregel inte styrelseledamöter som är valda av de anställda, utan endast de ledamöter som är valda av aktieägarna. För att bolag registrerade i Norge ska få vara noterade på börsen krävs det att de har den juridiska formen ASA vilket är motsvarigheten till de svenska publika aktiebolagen. Redan 2003 kom en lag om könskvotering i Norge, som liknande den lagen som kom 2006 strävade efter minst en 40-procentig andel av vardera kön i bolagsstyrelser. Den tidigare lagen innehöll inga sanktioner, men istället innehöll den ett löfte att om lagen efterlevdes frivilligt skulle den avskaffas efter två år (Thorburn, 2014). När företagen inte uppfyllde kraven med mer könsdiversifierade styrelser, resulterade det i den lag som i dag gäller. Den lagen började gälla i början av 2006 och gav företagen två år att omstrukturera styrelsen så att varje kön representerades av minst 40 procent av ledamöterna. Den största skillnaden mellan den tidigare lagen och den som gäller idag är att den nuvarande innehåller sanktioner. Om företagen inte efterföljer lagen är påföljden tvångslikvidation, vilket betyder att företagen tvingas avveckla verksamheten. 1.2 Problematisering Vad händer när en regering bestämmer över hur könssammansättningen i styrelser ska se ut? En generell tanke är att det borde resultera i att aktieägarna förlorar en del makt över hur styrelsesammansättningen ska se ut. Campbell och Mínguez-Vera (2008) menar att kvinnors närvaro i styrelser kan resultera i ett bättre aktieägarvärde om kvinnornas perspektiv på styrelsens beslutsfattande är annorlunda. I jämförelse diskuterar Campbell och Mínguez-Vera (2008) för att beslut om att välja kvinnliga styrelseledamöter, som är pressat av samhället för att uppnå en bättre jämställdhet i styrelsen, möjligen gör att närvaron av kvinnor har en negativ påverkan på aktieägarvärdet. Nguyen et al. (2015) menar på att företag presterar bättre då styrelsen inte enbart består utav män utan även av någon kvinna. Bøhren och Staubo (2016); Ahern och Dittmar (2012) hävdar dock att könskvotering i styrelser leder till att företagsvärdet försämras. Även Adams och Ferreira (2009) hävdar att en beordrad könskvotering kan minska företagsvärdet. Eckbo et al. (2016) observerar att även vd-erfarenheten inom styrelsen försämrades efter en könskvotering, vilket i sin tur kan resultera i att styrelsekapaciteten försämras. 3
Thorburn (2014) resonerar kring styrelsesammansättning, att om styrelsen är frivilligt sammansatt går det att diskutera kring en optimal sammansättning och värdemaximering av företaget. En påtvingad förändring i styrelsesammansättningen kan då göra att den inte längre är optimal, vilket kan leda till att företagsvärdet minskar. Varför har då kvinnor varit dåligt representerade i styrelerser, och till viss del fortfarande är det i flertalet länder? Thorburn (2014) anser att det inte går att avgöra om den dåliga kvinnliga representationen beror på att män är mer kompetenta styrelseledamöter eller om det finns andra hinder som gör det svårt för kvinnor att ta sig in i styrelserummen. Om det är det senare som är problemet finns det en möjlighet att den existerande sammansättningen inte är den mest gynnsamma för företaget. I ett sådant fall kan kvotering resultera i en mer gynnsam och mer optimal styrelsesammansättning. Sverige är ett land som inte följt Norge i fotspåren gällande att könskvotera bolagsstyrelser, dock har könskvotering av bolagsstyrelser varit uppe för diskussion under en längre tid i Sverige. Då många studier, såsom till exempel Adams och Ferreira (2009); Ahern och Dittmar (2012); Bøhren och Staubo (2016) visar på att företagets värde kan försämras då könskvotering blir lagstadgat, kanske det inte är rätt väg att gå för att öka jämställdheten i företag. Kanske andra strategier borde utformas, där fokus istället ligger på ekonomisk kunskap som Potrich et al. (2017) föreslår. Potrich et al. (2017) argumenterar för att strategier som har målet att minska skillnader mellan könen istället borde fokusera på saker som de anser vara viktigare, såsom att öka den ekonomiska kompetensen. Möjligen genom att sträva efter en högre utbildningsnivå i styrelser, då det finns ett samband mellan en hög utbildning och en hög ekonomisk kompetens. 1.3 Problemformulering På vilket sätt kan könskvotering av bolagsstyrelser påverka den finansiella prestationen i företag? Hur påverkas utbildningsnivån och den ekonomiska kompetensen i bolagsstyrelser efter införande av könskvotering? 1.4 Syfte Syftet med denna studie är att undersöka om införandet av den norska kvoteringslagen påverkade företagens finansiella prestation, eller om det endast var jämställdheten i styrelser som påverkades positivt. Att utifrån sekundärdata undersöka om det finns något samband mellan ett införande av könskvotering i bolagsstyrelser och en bättre finansiell prestation. Syftet är även att undersöka om styrelsernas ekonomiska kompetens påverkades vid införandet av den norska könskvoteringen. För att undersöka den ekonomiska kompetensen används utbildningsnivå som indikator. 4
1.5 Avgränsningar Avgränsningar som gjorts för denna studie är att den endast fokuserar på norska företag. Norska företag valdes dels på grund av att de är det första landet som genomfört en lag om könskvotering i styrelser, dels för att norska företag använder liknande redovisningsstandard som svenska företag. Gällande den ekonomiska kompetensen i styrelser är det något som inom ramen för detta arbete är för stort. Potrich et al. (2018) hittade ett samband mellan ekonomisk kompetens och kön, att kvinnor tenderar att inte ha lika hög ekonomisk kompetens som män. Samtidig såg Potrich et al. (2018) att det fanns ett samband mellan en högre utbildningsnivå och en högre ekonomisk kompetens. Kvoteringens syfte var att öka jämställdheten i styrelser, om då Potrich et al. (2018) analys stämmer borde styrelser där andelen kvinnor ökat i genomsnitt ha en lägre ekonomisk kompetens än innan. Då utbildningsnivån kan ge en indikation på hur den ekonomiska kompetensen är har valet gjorts att undersöka hur styrelsernas utbildningsnivå har förändrats efter kvoteringen. 5
2 Teoretisk referensram 2.1 Företagsledning i kvinnlig stil Efter att könskvotering i styrelser infördes i Norge har många studier gjorts kring vilka effekter den har fört med sig. Matsa och Miller (2013) är några av de som undersökt effekterna av könskvoteringen. Deras resultat visar på att företag som inte hade någon kvinnlig representation i styrelser uppvisade störst effekter av kvoteringslagen. Den norska kvoteringslagen har bland annat bidragit till skillnader i företagens strategier, då framförallt i strategier som fokuserar på den årliga nettoreduceringen inom arbetskraften. Andra effekter som författarna hittade var att det årliga resultatet försämrades, men även lönsamheten. Vinsten relativt tillgångarna minskade i genomsnitt 2,7 procent för noterade företag i Norge i förhållande till samma förändring för onoterade företag i Norge. Dock påpekar Matsa och Miller (2013) att även om de hittat en korrelation mellan en större kvinnlig representation i styrelser och ett sämre resultat, behöver det inte betyda att det skulle vara ett orsakssamband mellan dessa två variabler. Matsa och Miller (2013) resonerar kring huruvida skälet till att den låga kvinnliga representationen i styrelser innan kvoteringen berodde på en lägre kompetens eller inte. Om det berodde på att kvinnor har lägre kompetens än män kan kvoteringen ha lett till att de kvinnor som blir valda till styrelserna är yngre, mindre kvalificerade och har mindre erfarenhet än de män vars plats de fått. Författarna såg dock att kvinnor och män hade liknande utbildningsnivåer och industrierfarenhet, men att det var 2 till 5 procent troligare att kvinnor hade erfarenhet inom utbildning, juridik och inom den offentliga sektorn, men 9 procent mindre troligt att ha jobbat med teknik. Resultaten från Matsa och Millers (2013) studie visar också på att kvinnliga styrelseledamöter i genomsnitt är 5 år yngre än de manliga representanterna, och det är även mindre sannolikt att de kvinnliga ledamöterna har erfarenhet av vd-arbete. 2.2 Betydelsen av könsdiversifiering i styrelser Den största mängden forskning kring könsdiversifiering i styrelser berör länder där företagsledningen både är ett utvecklat och ett välfungerande system. Dock så misslyckas många av dessa studier att påvisa resultat som är övertygande enligt Nguyen et al. (2015). De har genomfört en studie i Vietnam, vilket är ett land som kännetecknas av en företagsledning som inte är särskilt utvecklad. Resultatet författarna fått fram är att det finns ett tydligt positivt samband mellan könsdiversifiering av styrelser och den finansiella prestationen, mätt med hjälp av Tobin s Q. Nguyen et al. (2015) fann även belägg för att företag med minst en kvinna i styrelsen presterar bättre än de företagen med ingen kvinna alls i styrelsen. Vidare fann de att företag med minst två kvinnor i styrelsen presterar bättre än de företagen med endast en kvinna. Dock observerar författarna att den positiva effekten av könsdiversifiering planas ut efter att andelen kvinnor i styrelser når en brytpunkt på 20 procent. 6
Schwartz-Ziv (2013) har gjort en studie som istället utgår ifrån Israel med ett urval på 34 statliga, vinstdrivande företag, där data samlats in från 1997 till 2009. Det som utmärker Israel är att styrelserna länge har varit betydligt mer könsdiversifierade än styrelser i många andra länder, med några få undantag såsom de skandinaviska länderna. Resultaten som Schwartz-Ziv (2013) presenterar är att styrelser med minst tre ledamöter av varje kön, vilket författarna benämner som den kritiska massan, är mer aktiv. Författaren såg att om styrelsen uppfyller den kritiska massan med ledamöter är sannolikheten dubbelt så stor att styrelsen begär in mer information och tar initiativ jämfört med styrelser som inte är lika könsdiversifierade. För att företag då ska kunna dra nytta av de potentiella fördelarna som könsdiversifiering har, resonerar Schwartz- Ziv (2013) att styrelser behöver uppnå den kritiska massan bestående av minst tre ledamöter av varje kön. Schwartz-Ziv (2013) visar även på att avkastningen på det egna kapitalet (ROE) och nettovinstmarginalen är signifikant större för de statliga företagen vars styrelser inkluderar minst tre kvinnliga ledamöter. Dessa resultat tyder på att om styrelsen innefattar den kritiska massan av kvinnor kommer företagets finansiella prestation att förbättras. Schwartz-Ziv (2013) tydliggör dock att inget kön är bättre än det andra på att öka aktiviteten i styrelsen och företagets prestation. Att ha tillräckligt många av varje kön i styrelsen kommer istället att förbättra styrelsen. Nguyen et al. (2015) med deras resultat stödjer uppfattningen om att en mer könsdiversifierad styrelse leder till mer övervakning av ledningen. En könsdiversifierad styrelse agerar även till större del som ett substitut till företagsledningen. Nguyen et al. (2015) resonerar att båda dessa saker, substitutrollen till ledningen och mer övervakning av ledningen, kan vara en stor fördel till framförallt företag med en svag ledning. Campbell och Mínguez-Vera (2008) har även de genomfört en studie om hur köndiversifierade styrelser påverkar bolagens finansiella prestation, deras studie utgår däremot ifrån Spanien. De diskuterar utifrån att kvinnliga representanter i styrelsen kan påverka aktieägarvärdet positivt om de bidrar med andra perspektiv på styrelsens beslutsfattande. Om den kvinnliga representationen är motiverad av en samhällsenlig press kan dock deras närvaro i styrelsen istället ha en negativ påverkan på värdet. Resultaten från Campbell och Mínguez-Veras (2008) studie visar inte på något samband mellan en mer könsdiversifierad styrelse och Tobin s Q. Dock presenterar de resultatet att förhållandet mellan kvinnor och män i styrelsen har en positiv påverkan på företagsvärdet. Riktningen på orsakssambandet är att könen på styrelseledamöterna påverkar företagsvärdet och inte tvärt om då företagsvärdet inte påverkar andelen kvinnor och män i styrelsen. Campbell och Mínguez-Vera (2008) diskuterar utifrån dessa resultat att könsdiversifiera styrelser inte behöver betyda ett försämrat aktieägarvärde och att de kvinnliga ledamöternas bidrag till styrelsen möjligen värderas positivt av investerarna. 7
2.3 Kvinnliga ledamöters påverkan på ledning och prestation Adams och Ferreira (2009) anser att de flesta lagstadgade initiativen om könsfördelning i styrelser baseras på en tanke om att närvaron av fler kvinnor kan påverka företagens ledning på signifikanta sätt. De resonerar även kring att ett skäl till varför kvinnor inte alltid har en plats i styrelserna är att de ofta saknar det kontaktnät som behövs. Resultatet från Adams och Ferreiras (2009) studie visar på att kvinnor i större mån har mer närvaro i styrelsen än männen, dock såg de även att männens närvaro förbättrades desto mer könsdiversifierad styrelsen blev. Ett skäl till varför männens närvaro förbättrades kan bero på att när ens styrelsekollegor är mer pliktfyllda förbättras även beteendet hos de andra, oavsett kön. Resultatet författarna presenterar visar även på att vd-övervakningen blir tuffare vid en mer könsdiversifierad styrelse. Detta återspeglas i resultatet att desto mer könsdiversifierad styrelsen är desto större är sannolikheten att vd:n hålls ansvarig för en dålig aktieprisutveckling. Resultatet författarna fått fram visar även att företag i genomsnitt presterar sämre desto mer könsdiversifierad styrelsen är. Adams och Ferreira (2009) diskuterar att det kan bero på att ledningen blir överbevakade av styrelsen. Däremot visar resultatet på en positiv korrelation mellan en könsdiversifierad styrelse och effektiviteten i den. 2.4 Kvinnliga ledamöters påverkan på företagsvärdet Studien som Ahern och Dittmar (2012) genomfört visade att den norska kvoteringslagen resulterade i att aktiepriset sjönk vid tidpunkten för tillkännagivandet av lagen. Aktiepriset för företag som hade minst en kvinnlig ledamot vid tillfället för tillkännagivandet sjönk med i genomsnitt 0,02 procent jämfört med företag som inte hade någon kvinnlig ledamot, vars aktiepris sjönk med i genomsnitt 3,54 procent. Ahern och Dittmar (2012) visar även på att företagens Tobin s Q sjönk under de följande åren efter införandet av kvoteringen. Dessa resultat överensstämmer med författarnas hypotes att företag väljer styrelse för att maximera värdet på företag. Att sätta restriktioner på hur styrelsesammansättning ska se ut kan då leda till stora nedgångar i företagsvärdet. Ahern och Dittmar (2012) konstaterar att de nya kvinnliga ledamöterna som blev valda efter kvoteringen hade signifikant lägre vd-erfarenhet och var yngre än de manliga ledamöterna som redan satt i styrelsen. Resultaten från studien visar även på att företagen växte i storlek efter kvoteringen infördes, även fler förvärv gjordes efter kvoteringen, dock minskade kassaflödena hos företagen. Författarna presenterar även bevis på att företag förflyttade verksamheten eller bytte bolagsform för att undvika lagen. Antalet ASA-bolag år 2009 var mindre än 70 procent av antalet som fanns 2001, samtidigt som antalet bolag med den juridiska formen AS hade ökat med mer än 30 procent under samma period. 8
2.5 Konsekvenser av den norska kvoteringslagen Beroende på vilken juridisk form som företaget väljer att ha gäller olika lagar för hur aktieägarnas möjligheter till att forma styrelsen ser ut. Enligt Bøhren och Staubo (2014) kan då en förändring eller ett tillägg i en lag resultera i en förändring i det optimala sättet att organisera ledningen. Liknande Ahern och Dittmar (2009) hittade Bøhren och Staubo (2014) bevis på att många företag valde att ändra juridisk form när lagen om könskvotering i styrelser kom. Framförallt var det unga, små, lönsamma och onoterade företag med den juridiska formen ASA som valde att ändra form till en som inte berördes av lagen. Även företag som hade en maktfull ledning och få kvinnor i styrelsen valde i större mån att ändra juridisk form. Författarna såg att 51 procent av de ASAföretag som fanns vid införandet av den första, frivilliga lagen hade valt att ändra juridisk form från ASA fem år senare när lagen blev bindande. Dock valde färre noterade företag med den juridiska formen ASA att ändra form än onoterade ASAföretag. Kostnaden för valet att genomföra könskvotering i styrelser eller för valet att byta juridisk form till en form som inte är berörd av lagen skiljer sig åt från företag till företag. Dock resonerar Bøhren och Staubo (2014) att företag som har fler kvinnliga ledamöter i styrelser står inför en mindre uppoffring av kompetens än företag utan kvinnliga ledamöter för att uppnå en andel på 40 procent kvinnor. Det kan även finnas skillnader i kostnaderna för företag med den juridiska formen ASA som är noterade jämfört med ASA-företag som inte är noterade. Då lagen förändrar fördelarna med att ha den juridiska formen ASA, kan införandet av lagen även ha påverkat företag som är i en beslutsprocess om de ska ändra form från AS till ASA. Bøhren och Staubo (2014) för en diskussion kring om huruvida företag som funderat på att ändra juridisk form till ASA inte gjorde det då lagen implementerades. Detta resulterar i att företag kanske behåller den optimala styrelsestrukturen för dem samtidigt som de misslyckas med att ha den optimala juridiska formen för just det företaget. Bøhren och Staubo (2014) konstaterar samtidigt att styrelsesammansättningen är av betydelse för företagets värde. Utbudet av kompetenta ledamöter minskar vid obligatorisk könsbalansering i styrelser, vilket även resulterar i en minskning i företagsvärdet. Detta tvingade skift uppåt i efterfrågan av kvinnliga ledamöter kan ha resulterat i svårigheter att utforma en styrelse som följer lagens restriktioner, samtidigt som den bibehåller samma kvalité på styrelse som innan införandet av lagen. 2.6 Vd-erfarenhet och styrelseledamöters oberoende Precis som Ahern och Dittmar (2009) visar Eckbo et al. (2016) på att vd-erfarenheten minskade i styrelser efter införandet av könskvoteringen i Norge. Eckbo et al. (2016) diskuterar för att en lägre vd-erfarenhet potentiellt kan leda till en försvagad styrelseledning. Resultaten som författarna fått fram visar även att de nya kvinnliga ledamöterna i större mån är oberoende än de manliga ledamöterna som redan sitter i styrelsen. Med oberoende ledamot menas en ledamot som inte har någon affärsrelaterad relation till bolaget, inte heller är släkt eller är involverad med någon i ledningen inom bolaget. Ledamoten ska inte heller vara nuvarande eller tidigare varit anställd på bolaget 9
för att kunna räknas som oberoende. Dock påpekar Eckbo et al. (2016) att lagen endast reglerar könssammansättningen i styrelserna, den reglerar varken hur oberoende styrelsen måste vara eller hur mycket erfarenhet av vd-arbete som måste finnas i styrelsen. Studien visar på att styrelsestorleken förblev densamma som innan kvoteringen, vilket indikerar på att företagen ansåg att kostanden var för stor för att utöka styrelsen i jämförelse mot kostnaden för att byta ut manliga ledamöter mot kvinnliga. Dock visar Eckbo et al. (2016) på att inget av de noterade bolagen med den juridiska formen ASA ändrade juridisk form till AS, likväl så ändrade ungefär 10 procent varje år under urvalsperioden juridisk form från onoterade ASA till AS. Detta påpekar författarna för att förtydliga Ahern och Dittmars (2009) konstaterande om att antalet ASA-företag 2009 var mindre än 70 procent av antalet som fanns 2001. Eckbo et al. (2016) ställer sig även frågande till Ahern och Dittmars (2009) resultat kring att aktiepriset sjönk vid tillkännagivandet av kvoteringen. Eftersom kvoteringen endast rör bolag registrerade i Norge så borde tillkännagivandet av kvoteringen inte ha påverkat de utländska bolagen i samma mån. Dock upplevde de utländska bolagen ett kursfall i samma storlek som de norska bolagen, vilket gör att författarna spekulerar kring om det verkligen var informationen om kvoteringen som låg bakom kursfallet eller om det var annan kursdrivande information. Eckbo et al. (2016) prövar även kvoteringens effekter på marknadsvärdet och hittade inga bevis, till skillnad mot Ahern och Dittmar (2009), på att marknadsvärdet påverkades. Författarna visar även på att om små ekometriska justeringar görs i Ahern och Dittmars analys, misslyckas deras analys att visa på ett negativt samband mellan företagens marknadsvärde och kvoteringen. Eckbo et al. (2016) påpekar också att under Ahern och Dittmars urvalsperiod, som sträcker sig från 2001 till 2009, inträffade flera händelser som mycket möjligt kan ha påverkat företagens marknadsvärde. Därmed är det i princip omöjligt att dra ett orsakssamband mellan kvoteringen och företags marknadsvärde. 2.7 Ekonomisk kompetens Regeringar världen över är oroliga för utvecklingen av den ekonomiska kompetensen enligt Potrich et al. (2018). Detta för att en låg ekonomisk kompetens hos individer är en bidragande faktor till dåliga ekonomiska beslut, som sedan leder till negativa effekter för samhället. Enligt Potrich et al. (2018) finns det ett signifikant samband mellan ekonomisk kompetens och kön, kvinnor har i större utsträckning en lägre ekonomisk kompetens än män. Potrich et al. (2018) visar även på samband mellan ekonomisk kompetens och civilstånd, utbildningsnivå och inkomst. Sannolikheten är större att kvinnor som är gifta har en högre ekonomisk kompetens än kvinnor som inte är i något förhållande. Även individer som är välutbildade tenderar att ha en högre ekonomisk kompetens än individer som inte har någon hög utbildning. 26,66 procent av kvinnorna som deltog i Potrich et al. (2018) undersökning, som genomfördes i Brasilien, och 25,45 procent av männen svarade att de hade en examen från universitet. Detta jämförs mot de 42,49 procenten kvinnor och 46,41 procenten män som uppgav att de fullgjort 10
gymnasiestudierna. I Sverige hade 27 procent av befolkningen en universitetsexamen 2016 (Statistiska centralbyrån, 2016) och 64 procent av de som tog en universitetsexamen 2016 och 2017 var kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2017). I Norge hade 32,9 procent av befolkningen en universitetsexamen 2016 (Statistisk sentralbyrå, 2017), och av de som tog en universitetsexamen 2016 och 2017 var 59,78 procent kvinnor (Statistisk sentralbyrå, 2018a). Ekonomisk kompetens är ett begrepp som inte riktigt har någon fastställd definition. Potrich et al. (2018) använder dock en definition som består av tre delar: ekonomisk kunskap, ekonomiskt beteende och ekonomisk attityd. Ekonomisk kunskap förvärvas genom livet, individer lär sig av problem som uppstår vid till exempel hantering av privata intäkter, kostnader och sparande. Ekonomiskt beteende kan vara positivt och negativt för den ekonomiska kompetensen. Beroende på hur individer kostnadsplanerar och hur de bygger upp en ekonomisk säkerhet, såsom bufferts, kan beteendet ha en positiv effekt på den ekonomiska kompetensen. Men beteendet kan även ha en negativ effekt, ett exempel är när individer överanvänder kreditkort. Den sista delen, ekonomisk attityd, utgör en nyckelfaktor i den personliga beslutsprocessen, och den upprättas genom individers ekonomiska och icke-ekonomiska övertygelser. Potrich et al. (2018) fastslår att det är viktigt att försöka göra uppskattningar av individers ekonomiska kompetens, bland annat för att regeringar världen över är oroliga för utvecklingen av den ekonomiska kompetensen. I praktiken är det dock svårt att veta hur individer processar ekonomisk information och hur den ekonomiska kunskap de har och får påverkar deras beslutsfattande. Potrich et al. (2018) tar upp tidigare studier som visar på att hög ekonomisk kompetens har en positiv påverkan på individers ekonomiska situation, som i sin tur är kopplat till andra viktiga aspekter för individer såsom social välfärd. Det finns bland annat bevis på att det finns en koppling mellan en lågt ställd ekonomisk situation och psykisk ohälsa. Att kvinnor visar på en mindre ekonomisk kännedom kan, enligt Potrich et al. (2018), leda till att det blir svårare att göra bra ekonomiska val. En förklaring till varför kvinnors ekonomiska kompetens är lägre än mäns som Potrich et al. tar upp är att män till större del ser pengar som makt, medans kvinnors inställning till pengar ofta är mer passiv. 11
3 Metod 3.1 Forskningsdesign Forskningsdesign är enligt Bryman och Bell (2017) en ram som sätts upp för insamlingen och analyseringen av data som används i en studie. Beroende på vad studien avser att undersöka så väljs forskningsdesignen därefter. Forskningsdesignen för denna studie är en tvärsnittsdesign över tid. Tvärsnittsdesign är enligt Bryman och Bell (2017) då data samlats in från många olika fall och med en tvärsnittsdesign kan relationer mellan de olika variablerna studeras. Tvärsnittsdesign valdes för att syftet med denna studie är att se om det finns något samband mellan könskvoteringen och företagens prestation, men även utbildningsnivån. Vid en sådan studie passar det att samla in många variabler från företagen i urvalet. Variablerna är även insamlade över tid för att kunna se på effekter av könskvoteringen. Till denna studie har 30 företag, fall, använts för att undersöka effekter av kvoteringen i Norge. 3.2 Urval Urvalet till undersökningen består av företag registrerade i Norge som finns med på Oslo Exchange Benchmark Index (OSEBX). OSEBX är ett index som innehåller ett representativt urval av noterade bolag på Oslo Børs (Oslo Børs, 2018). Oslo Børs är den norska motsvarigheten till Stockholmsbörsen. Indexet revideras en gång i halvåret för att hålla det uppdaterat och representativt. Huvuddelen av urvalsramen består av företag som fanns med på OSEBX under första halvåret av 2018 (se bilaga A). För att utöka antalet företag i urvalet kompletterades OSEBX lista för 2018 med historiska sammansättningar mellan 2002 och 2010. Företag som inte var börsnoterade innan 2003 föll bort, likaså utländska företag då dessa inte berörs av den norska lagen. Även några företag som inte hade alla årsredovisningar mellan 2002 och 2010 tillgängliga föll bort. Det slutliga urvalet består av 30 norska företag. 3.3 Datainsamling Den data som används i undersökningen betecknas sekundärdata enligt Bryman och Bell (2017). Sekundärdata är data som kan ha samlats in av forskare, men även organisationer och institut kan ligga bakom den data som samlats in. Den data som har samlats in till denna studie kommer huvudsakligen ifrån 30 norska företags årsredovisningar under tidsperioden 2002 2010, vilket ger 270 observationer. En del data, såsom marknadsvärdet, är inhämtat från Datastream. Redan 2003 kom en frivillig lag om att könskvotera styrelser och i början av 2006 infördes den norska kvoteringslagen som den ser ut idag. Dock hade företagen fram till slutet av 2007 att implementera lagen på styrelserna. Tidsperioden 2002 till 2010 känns då intressant eftersom data från 2002 visar på hur det såg ut innan kvoteringslagen infördes, även innan den tidigare, frivilliga versionen. 2010 valdes som slutår för perioden på grund av att först 2008 var bolagen tvungna att ha fullföljt lagen och många bolag valde att vänta in i sista stund innan de applicerade lagen på styrelserna (Thorburn, 2014). Detta medför att vid 2010 kan förhoppningsvis någon effekt av kvoteringen ses. 12
Survivorship bias är ett begrepp som behöver tas upp till diskussion och som syftar på den logiska skevhet som kan uppstå när urvalet är koncentrerat till företag eller individer som överlever en process. Frågan är om företag som gick i konkurs under urvalsprocessen skulle ha påverkat resultaten i en annan riktning även om deras data var insamlad. Gällande den finansiella prestationen kan detta absolut vara en aspekt att ta hänsyn till. Gällande styrelsesammansättningen och utbildningsnivån är det inget som antas ha kunnat påverka resultatet signifikant. Även om de företag som gått i konkurs, under urvalsperioden, kan ha påverkat resultatet i en annan riktning går det inte att se effekter av kvoteringen om företaget inte längre finns. Detta gäller både då företag valt att byta juridisk form och därmed lämnat börsen, och när företag gått i konkurs. 3.4 Variabler Variablerna som har valts för att undersöka om könskvoteringen har haft några effekter på företagens prestation och på styrelsernas utbildningsnivå kommer nedan att presenteras. Några av variablerna är mått för att beräkna lönsamheten för företagen, som Tobin s Q, andra är dummyvariabler, som vd:ns kön. Tobin s Q Utifrån tidigare forskning inom effekter av könsdiversifiering har lönsamhetsmåttet Tobin s Q använts i enlighet med Campbell och Míngues-Vera (2008). Måttet används även som ett värderingsmått. Tobin s Q räknas ut genom att addera marknadsvärdet och totala skulder för att sedan dividera summan med totala tillgångar. Tobin s Q är ett mått som enligt Campbell och Mínguez-Vera (2008) ger en antydning om företagets konkurrenskraft, detta då måttet anses reflektera marknadens förväntningar på den framtida lönsamheten för företaget. Om värdet för Tobin s Q är större än 1 förväntas företaget ge mervärde till aktieägarna genom att effektivt använda företagets resurser. Om värdet istället är under 1 antas företaget inte utnyttja resurserna effektivt och därmed inte skapa mervärde för aktieägarna. Return on Assets (ROA) Avkastning på totalt kapital (ROA) är beräknat genom att dividera nettoinkomsten med totala tillgångar. Både nettoinkomsten och totala tillgångar är hämtade från Datastream. Skuldsättningsgrad (D/E) Skuldsättningsgraden (Debt to Equity) beräknas genom att dividera totala skulder med totalt eget kapital. Måttet visar på hur mycket skulder ett bolag har i förhållande till det egna kapitalet. Styrelsestorlek (Sty.strl) Totala antalet styrelseledamöter som är valda av aktieägare. Att endast aktieägarvalda ledamöter räknats med är för att det är dessa som i huvudregel är berörda av 6 kap. 11 i Allmennaksjeloven (LOV-1997-06-13-46), den norska kvoteringslagen. Andel män/kvinnor i styrelsen Andelen män respektive kvinnor i styrelsen har beräknats genom att ta antalet manliga respektive kvinnliga ledamöter i styrelsen dividerat med totala antalet ledamöter i styrelsen. 13
Genomsnittlig ålder Den genomsnittliga åldern i styrelsen har tagits fram genom att ta medelvärdet på alla styrelseledamöters ålder. Den genomsnittliga åldern för respektive kön har tagits fram genom att ta medelvärdet för ledamöternas ålder för respektive kön. Utbildningsnivå (Dummyvariabel) Utbildningsnivån är beräknat genom att ta medelvärdet för alla styrelseledamöters utbildningsnivå, ledamöter som inte har minst en kandidatexamen betecknas med 0, medans styrelseledamöter med minst en kandidatexamen betecknas med 1. Ytterligare kategorisering har sedan gjorts, där ledamöterna blivit indelade i olika grupper utefter om de endast har en kandidatexamen eller om de har en minst masterexamen, även i de fall där ledamöterna har fler än en mastersexamen har det noterats. Kön styrelseordförande/vd (Dummyvariabel) Om styrelseordföranden eller vd:n är en kvinna har det benämnts med 1, om styrelseordföranden eller vd:n är en man har det benämnts med 0. 3.5 Analysering av data Den data som samlats in har analyserats genom Students t-test och genom regressioner. Regressionerna som har gjorts i denna studie är analyser av multivariat karaktär. Multivariat analys är enligt Bryman och Bell (2017) en analys där tre eller fler variabler analyseras på samma gång för att kontrollera om det finns något samband. t-testen är utförda för att se om det är någon signifikant skillnad före och efter införandet av könskvoteringen. För att utföra analyserna har statistikprogrammet STATA använts. 3.5.1 Univariat analys Univariata analyser har utförts med hjälp av t-test. t-testen har gjorts för andelen kvinnor i styrelsen, Tobin s Q och för andelen styrelseledamöter med minst en masterexamen. Syftet med t-testen var att undersöka om det skett någon signifikant förändring för variablerna från perioden innan införandet av könskvoteringen till perioden efter. t-test för andelen kvinnor har genomförts för att undersöka om kvinnornas representation verkligen har ökat efter införandet av könskvoteringen. Jämförelsen för Tobin s Q genomfördes för att undersöka om det skett någon förändring i företagens lönsamhet. Andelen styrelseledamöter med en masterexamen testades för att se om utbildningsnivån har ökat. Även andra t-test har gjorts, dessa var antingen inte signifikanta eller utgjorde inte en del av huvudresultatet, därav presenteras de inte här (se bilaga C). t-test 1 Jämförelse mellan medelvärdena för 2002 till 2005 och 2007 till 2010 för andelen kvinnor i styrelsen. t-test 2 Jämförelse mellan medelvärdena för 2002 till 2005 och 2007 till 2010 för Tobin s Q. 14
t-test 3 Jämförelse mellan medelvärdena för 2002 till 2005 och 2007 till 2010 för andelen styrelseledamöter med minst en masterexamen. 3.5.2 Regressionsanalys Regressionerna har utförts med syftet att undersöka vad som påverkar, och i vilken grad de påverkar, Tobin s Q och andelen kvinnor i styrelser. Regression (1) och (2) har utförts med så kallade fixed effects, vilket betyder att analysen tar hänsyn till att samma företag förekommer flera gånger. Fixed effects används för att gruppera variabler utifrån olika faktorer till exempel att de tillhör samma företag. Regression (1) avser Tobin s Q innan införandet av kvoteringslagstiftningen, 2002 till 2005. Regression (2) avser Tobin s Q efter införandet, 2007 till 2010. Regression (3) avser andelen kvinnor i styrelser innan införandet av kvoteringen och regression (4) avser andelen kvinnor efter kvoteringen. Regressionerna som utförts har konstruerats på detta sätt (β = konstant): Regression 1 Tobin s Qinnan könskvoteringen = β 1Andel kvinnor + β 2Marknadsvärde + β 3Styrelsestorlek + β 4vd-kön + β 5Andel mastersexamen + (1) β 6Styrelseordförandens kön + β 7Styrelseordförandens ålder + β 8vd-ålder Regression 2 Tobin s Qefter könskvoteringen = β 1Andel kvinnor + β 2Marknadsvärde + β 3Styrelsestorlek + β 4vd-kön + β 5Andel mastersexamen + (2) β 6Styrelseordförandens kön + β 7Styrelseordförandens ålder + β 8vd-ålder Regression 3 Andel kvinnorinnan könskvoteringen = β 1Marknadsvärde + (3) β 2vd-kön + β 3Andel masters + β 4vd-ålder Regression 4 Andel kvinnorefter könskvoteringen = β 1Marknadsvärde + β 2vd-kön + (4) β 3Andel masters + β 4vd-ålder 15
4 Empirisk undersökning 4.1 Deskriptiv statistik Nedan i tabell 1 och 2 kommer deskriptiv statistik över den insamlade data att presenteras. Den data som blivit insamlad kommer från 30 norska företag mellan åren 2002 till 2010, vilket ger som mest 270 observationer. Den deskriptiva statistiken är menad för att skapa en förståelse om hur den data som blivit insamlad ser ut. Tabell 1 är uppdelad i två perioder, första perioden är innan den norska könskvotering lagstadgades, 2002 till 2005, och den andra perioden är efter införandet av lagen, 2007 till 2010. Tabellen är även indelad i paneler (för mer utförlig deskriptiv statistik, se bilaga B): Panel A presenterar styrelseegenskaper. Panel B redogör för utbildningsnivåer i styrelserna. Panel C introducerar företagsspecifika variabler. I panel A presenteras egenskaper som styrelserna har, bland annat styrelsens storlek och andelen manliga och kvinnliga styrelseledamöter. Panel A visar på att antalet ledamöter i styrelsen under första perioden i genomsnitt var 5,44 och att under andra perioden var genomsnittet 5,56 ledamöter. Andelen kvinnor ökade från 18,67 procent under första perioden till 43,25 procent under andra perioden. Att minimumvärdet är 0 för andelen kvinnor efter införandet av kvoteringslagen beror på att några bolag valde att vänta till sista stund att tillämpa lagen, då bolagen gavs två år att följa restriktionerna. Panel A visar att kvinnorna i genomsnitt är yngre än männen. Perioden före könskvoteringen var den genomsnittliga åldern för ledamöter 46,38 år respektive 54,44 år för kvinnliga respektive manliga ledamöter, perioden efter var den i genomsnitt 49,62 respektive 56,03 år. Under urvalsperioden satt det endast en kvinna på en vd-position bland företagen i urvalet, denna position hade hon under en tre-årsperiod. Att någon kvinna har suttit på en vd-position indikeras av att medelvärdet för vd:ns kön är större än noll. Panel B redogör för data om utbildningsnivån i styrelserna. Den data som presenteras i panel B visar på att både andelen styrelseledamöter som har en kandidatexamen och andelen ledamöter som har en masterexamen har ökat från perioden före till perioden efter kvoteringen. Andel med en kandidatexamen ökade från 23,64 procent till 26,03 procent och andelen med en masterexamen ökade från 50,49 procent till 55,24 procent. Även andelen ledamöter med mer än en masterexamen ökade mellan perioderna, från 5,70 procent till 7,47 procent. Panel C består av företagsspecifika variabler, såsom företagens marknadsvärde och Tobin s Q. Från panel C går det att utläsa att medelvärdet för marknadsvärdet ökade mellan perioden innan kvoteringen infördes och perioden efter. Medelvärdet för perioden före var 14 996 miljoner NOK (inflationsjusterat mot 2010), för perioden efter var medelvärdet 18 432 miljoner NOK. Samtidigt är fördelningen för marknadsvärdet skevt, då medianen ligger långt under både i perioden innan kvoteringen och i perioden efter. Även standardavvikelserna indikerar på skevhet då det är högt. 16
Panel A Styrelseegenskaper Tabell 1 - Deskriptiv statistik Före 2002-2005 Efter 2007-2010 Medel Median Std Min Max Medel Median Std Min Max Sty. strl 5,44 5 1,11 3 8 5,56 5 1,12 3 8 Andel män (%) Andel kvinnor (%) 81,33 80 16,46 50 100 56,75 60 7,39 33,33 100 18,67 20 16,46 0 50 43,25 40 7,39 0 66,67 Ålder sty. 53,05 53,6 4,71 39,75 63,67 53,25 52,92 4,35 42,5 69,2 Ålder män 54,44 55,75 5,26 39,50 64,33 56,03 55,88 5,08 42,50 67,33 Ålder kvinnor 47,38 48 6,22 32 71 49,62 48,50 6,07 36,67 73 Vd - kön 0 0 0 0 0 0,03 0 0,16 0 1 Panel B Utb.nivå Styrelse Kandidat (%) Före 2002-2005 Efter 2007-2010 Medel Median Std Min Max Medel Median Std Min Max 23,64 20 19,87 0 66,67 26,03 20 22,42 0 85,71 Master (%) 50,49 50 22,73 14,29 100 55,24 57,14 21,32 14,29 100 Masterflera (%) 5,70 0 9,74 0 40 7,47 0 12,57 0 42,86 Panel C Ftg.specifika variabler M.värde (M.NOK) Före 2002-2005 Efter 2007-2010 Medel Median Std Min Max Medel Median Std Min Max 14 996 2 381 33 815 13,3 200 821 18 432 4 797 36 945 56 236 783 D/E 1,47 0,79 2,53-4,57 18,2 1,22 0,78 1,42 0,02 8,45 Tobin s Q 2,54 1,6 2,35 0,22 14,19 2,32 1,81 2,62 0,41 21,99 ROA -0,03 0,02 0,25-1,71 0,51 0,02 0,04 0,14-0,73 0,42 Tabell 1 redogör deskriptiv statistik över medelvärde, medianvärde, standardavvikelse och min- och maxvärde för variabler för sammanlagt 240 observationer uppdelat på 30 norska noterade bolag. Tabellen är indelade i två perioder: perioden före kvoteringen, 2002 till 2005 och perioden efter kvoteringen, 2007 till 2010. Panel A redogör för variabler kopplade till styrelseegenskaper: styrelsestorlek (endast ledamöter valda av aktieägare är medräknade), andelen män och kvinnor i styrelsen, genomsnittliga ålder för styrelsen, genomsnittlig ålder för männen respektive kvinnorna i styrelsen. Panel B redogör för variabler kopplade till utbildningsnivån i styrelserna: andelen ledamöter med en kandidatexamen, andelen med minst en masterexamen och andelen med minst två masterexamens. Panel C redogör för variabler som är företagsspecifika: marknadsvärdet (miljoner NOK), skuldsättningsgraden (D/E), Tobin s Q och avkastning på totalt kapital (ROA). Marknadsvärdet är inflationsjusterat mot 2010 (Statistisk sentralbyrå, 2018b). 17