Lönerevision med fokus på lönesättande samtal Carina Axelsson, personalavdelningen RALS-begreppet RALS = Ramavtal om löner m.m för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet RALS 2016 handlar om den nya lönen som gäller från 1 oktober 2016 1
Lönepolicyns syfte Att skapa förutsättningar att attrahera och behålla medarbetare med rätt kompetens för att verksamheten skall kunna bedrivas på bästa möjliga sätt, utifrån universitetets strategi. Den privata internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara löneledande Lnu s lönepolicy Lönen ska vara: Differentierad Marknadsanpassad Kommunicerad dvs lönekriterierna ska vara kända Lönen ska bestämmas med hänsyn till arbetskrav och resultat förutom de individuella kriterierna. Lönen skall sättas neutralt med hänsyn till mångfald och jämställdhet. 2
Generella lönekriterier Arbetet: Utbildningsnivå Ansvar och befogenheter Svårighetsgrad Omfång Ekonomiskt ansvar Personalledning Individen: Utbildning (vid nyanställning) Samarbetsförmåga Omdöme Initiativförmåga Förmåga att hantera oförutsägbara situationer Förslagsförmåga Social förmåga Förmåga att bidra till kollegors utveckling Resultat, kvalitet och produktivitet Lönekriterier för lärare Framgångsrikt forskningsarbete Framgångsrikt undervisningsarbete Prestationer inom forskarutbildningen Prestationer inom internationaliseringsarbetet Kontakter med det omgivande samhället Förmåga att söka och erhålla externa medel Vilja och förmåga att bidra till institutionens och ämnets utveckling Underlag att diskutera kring finns på webben! Att arbeta vid Lnu/Anställning och lön/lön/information om lönerevision - RALS 3
Lönerevision för våra olika fackförbund olika avtal Saco-S (tillsvidare) Lönesättande samtal som huvudväg (tidsbegränsat undantag för UH sektorn tom 2015) OFR/S (tidsbegränsat, löper ut 30/9) Lönesättande samtal eller kollektivavtalsförhandling SEKO (tidsbegränsat, löper ut 30/9) Kollektivavtalsförhandling 4
5 RALS för Saco och OFR Varje medarbetare ska informeras om på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. För att uppnå detta syfte krävs en regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare, som är särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön. Samtalet mellan chef och medarbetare är alltså A & O Utvecklingssamtal/medarbetarsamtal resulterar i individuell utvecklingsplan Lönesamtal och återkopplingssamtal inför och efter lönerevision Lönesättande samtal istället för lönerevision Alla handlar om medarbetarens resultat och utveckling! 5
När och hur fastställs lönen? Vid lönesättande samtal: När chef och medarbetare är överens görs skriftlig överenskommelse, och då är den nya lönen slutligt fastställd Om ni inte blir överens fyrpartssamtal Vid traditionell förhandling: När arbetsgivaren och den fackliga organisationen är överens om alla medlemmar och protokollet är undertecknat av båda parter Vad är då skillnaden? Traditionell förhandling: Lönesamtal Chefen anger prioriteringar Facken anger prioriteringar Registrera bud i Primula Facken lägger motbud Förhandling Underskrift av parter Återkopplings samtal Utbetalning av ny lön Lönesättande samtal: Lönesamtal Registrering i Primula Återkopplings samtal, inom vilket överenskommelse tecknas Vid oenighet, fyrparts samtal Utbetalning av ny lön 6
Samtal inte förhandling Det är arbetsgivaren som sätter lönen samtalet ger underlag Samtalet är alltså INTE en förhandling utan en möjlighet att diskutera dina prestationer utifrån Lnu s lönekriterier Syftet är att dialogen ska ske i verksamheten, mellan chef och medarbetare inte centralt i förhandlingsdelegationer Vad vinner jag på detta? Bättre möjlighet att diskutera din lön direkt med chefen och ge din syn på dina prestationer och förväntad lön Bättre möjlighet att få veta vad du kan göra för att förbättra din löneutveckling Utbetalning kan ske när ni är överens, du behöver inte vänta på att hela Lnu ska bli klart Tänk på att det är lönen som räknas inte ökningen! 7
Erfarenheter från lönesättande samtal 2014-2015 2014 pilot med 5 inst, 1 kansli, 1 avd 2015 alla som ville: totalt 236 anställda vid 7 institutioner, 7 administrativa avdelningar och professorerna vid en fakultet. 18 samtal (8% av samtalen) slutade i oenighet. Inget samband mellan löneökning och enighet/oenighet Några citat från cheferna 2014: Det har varit ett stort lärande för både mig och institutionen Samtalen utifrån lönepolicyn var positiva, men skapade stora förväntningar det blev svårt med ett snålt utrymme. Arbetssättet påverkade sättet att tänka från schablon till prestation Det blev lugnt mindre prat, man har uppskattat att bli sedd Att få vara med och formulera sina mål blev viktigare än kronorna Jag har aldrig känt mej så bekväm och trygg i lönesättningen som i år Saco hade uppföljning med sina medlemmar det var övervägande positivt även från dem. 8
Årscykel för RALS Utbetalning av ny lön (november) Lokalt kollektivavtal om ny lön tecknas (oktober) Förhandling om individuell lön (september oktober) Diskussioner om prioriteringar (september) Individuella lönebud skapas (augusti september) Medarbetarsamtal som resulterar i en individuell karriär/utvecklingsplan (december april) Lönesamtal som ligger till grund för den individuella lönesättningen i revisionen (april augusti) Årscykel för lönesättandesamtal Utbetalning av ny lön (november) Medarbetarsamtal som resulterar i en individuell karriär/utvecklingsplan (december april) Partsgemensam uppföljning av löneläget Revisionsförhandling där det lönesättande samtalet inte har resulterat i enighet (oktober). I vissa fall kan modellen med fyrpartssamtal erbjudas. I sådant deltar representant från PO och AG vid nytt samtal. Lönesättande samtal, i minst två steg, som resulterar i överenskommelse om ny lön (maj september) 9
10