KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare Beslutsärenden 1 Föredragningslistan 2 Val av justerare. Förslag Eva Kullenberg 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 4 Hantering av förmånssystem 2011/367 5 Samordningsbestämmelser vid särskild avtalspension inom räddningstjänsten 2012/491 Informationsärenden Lönerevision 2012-2013 Införande av e-lönebesked Tolkning av bestämmelser om ersättning till förtroendevalda Aktuella förhandlingsfrågor Överenskommelse om avgång Mötestider 2013, Förslag: 24/1, 21/2, 21/3, 18/4, 16/5, 20/6, 22/8, 19/9, 17/10, 21/11, 19/12
TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (2) Diarienummer 2012-10-17 2012/421 Hans-Börje Andersson 0431-871 92 hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Lönekartläggning Ärendebeskrivning En lönekartläggning har genomförts enligt reglerna i diskrimineringslagen kap 3 2, 10, 0ch 11. Lönekartläggingens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan män och kvinnor har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till skillnaderna. Saknas sakliga motiveringar till löneskillnader måste detta justeras enligt lag. Arbetet med lönekartläggningen har omfattat följande steg: Granskning av lönepolitiken Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Analys av löneskillnader Handlingsplan Arbetet med lönekartläggningen har skett med biträde av konsult från Sysarb AB som är leverantör av vårt värderingssystem MIA. En särskild arbetsgrupp med representanter från personalenheten och kommunens verksamheter har genomfört kartläggningen. Information har lämnats till fackliga organisationer och kommunledningsgruppen. Lönekartläggningen har sammanfattats i en särskild rapport. Analysen visar att samtliga löneskillnader förklaras med sakliga argument. Beslutsunderlag Personalchefens tjänsteutlåtande daterat 17 oktober 2012. Rapport Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, 262 80 Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon 0431-870 00 Fax 0431-876 35 E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet www.engelholm.se
TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (2) Diarienummer 2012-10-17 2012/421 Förslag till beslut Personalutskottet beslutar föreslå kommunstyrelsen att godkänna redovisad rapport över genomförd lönekartläggning enligt diskrimineringslagen. Jan-Inge Hansson Kommundirektör Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, 262 80 Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon 0431-870 00 Fax 0431-876 35 E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet www.engelholm.se
Lönekartläggning Ängelholms kommun 2012
INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen...3 Arbetsgrupp...3 Granskning av lönepolitiken...3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...4 Generell analys av löneskillnader...5 Analys av löneskillnader i lika arbete...5 Analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten...6 Bilagor: Bilaga 1 Ängelholms kommuns lönepolicy Bilaga 2 - Sammanställning Bilaga 3 - Analys av lika arbeten Bilaga 4 - Analys av likvärdiga arbeten
Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. 1. Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. 2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. 3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. 4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetsgrupp Arbetsgruppen har tillsatts av kommunens ledningsgrupp. Uppdraget har varit att genomföra en kartläggning som uppfyller kraven i diskrimineringslagen. I samband med kartläggningen har en ny arbetsvärdering genomförts. I arbetsgruppen deltog Hans-Börje Andersson, personalchef, Birgitta MacDonald, projektledare, Per Sundelius, Förhandlingschef, Malin Svensson, HR-utvecklare, Jonas Trulsson, representant Bun-förv, Jonas Henriksson, representant TK och Ingrid Borgström, representant Soc. Gruppen hade hjälp av en konsult med erfarenhet av liknande arbeten från företaget Sysarb. Samverkan med de facklig har gjorts genom att den kommuncentrala samverkansgruppen har inledningsvis informerats om arbetet och modell för arbetet. Granskning av lönepolitiken Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av kommunens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalet till HÖK12 står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Detta får till följd att för all lönesättning som bestäms inom Ängelholms kommun gäller följande lönepolitiska mål: Bidra till att nå uppsatta verksamhetsmål. Stimulera till utveckling av verksamheten. Stimulera till goda arbetsinsatser.
Att vara uppmärksam på förhållanden som kan leda till diskriminering vid lönesättning och undanröja sådana, samt att verka för sakliga grunder vid lönesättning. Vid rekrytering ska vi, utifrån verksamhetens krav, på kort och lång sikt upprätthållas ett konkurrenskraftigt löneläge för att dels kunna konkurrera om en god kompetens på olika områden dels kunna behålla medarbetare. Lönepolitiken bedöms som könsneutral. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Ängelholms kommun har en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. Medarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Ängelholms kommuns månadsavlönade medarbetare (3072 personer) har i kartläggningen grupperats i 84 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer drygt 38 500 kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den grupp(det arbete) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den grupp med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdena kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta. På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. Mellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på arbetet, dvs att den grupp som tjänar mer har svårare arbetsuppgifter än den grupp som tjänar minst, eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer Om man delar kommunens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,92. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och
mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 30 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön emedan det i 27 av grupperna är det motsatta förhållandet, att det är kvinnorna som tjänar mer. I 19 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen kvinnor eller män. Slutligen finns det 8 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 67% av grupperna är kvinnodominerade (57 av 85). Måttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 57 kvinnodominerade grupper innehåller 86,4 % av kommunens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilka utför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete I arbetet med att analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika arbete har målet varit att säkerställa inget av könen diskrimineras på grund av kön. Detta då praxis hos den granskande myndigheten är att just detta skall göras. De grupper där det endast finns det ena könet lämnas utanför denna granskning, vilket är 19 grupper samt de grupper där skillnaden mellan könen är mindre än 1 %, vilket är 8 grupper. Detta innebär att granskningen har begränsats till 57 grupper. De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. Medarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. I en grupp används marknadsfaktorer som löneförklaringar. I detta fall handlar marknadsfaktorn om att svårigheten att rekrytera och få tag i rätt person påverkar löneläget för enskilda individer i en grupp. Lönesättningen sker i organisationen men lönesättningen påverkas av omvärldsfaktorer som tillgång och efterfrågan. Samtliga löneskillnader har förklarats med sakliga argument. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Analysen i denna del av lönekartläggningen utgår från kraven i lagen och dess förarbeten om att det är löneskillnaderna mellan likvärdiga kvinnodominerade grupper och icke kvinnodominerade grupper som ska jämföras och förklaras. De fall där en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än en icke kvinnodominerad yrkesgrupp måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Enligt Prop. 1999/2000:143 sid. 76 ska också grupper med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå tas med i jämförelsen och analysen i jämförelse med kvinnodominerade grupper. I kommunens lönekartläggning innebär ovanstående skrivning exempelvis att bland de grupper som bedömts likvärdiga i värderingsbox 3 finns gruppen Dagbarnvårdare och Adm assistent II. Trots att dessa grupper är likvärdiga och att det mellan dessa grupper finns en löneskillnad på nästan 2100 kronor så kommer inte denna skillnad att analyseras. Det beror på att bägge dessa grupper är kvinnodominerade och att löneskillnaderna dem emellan inte anses bero på kön. Analysen utgår endast från de fall där kvinnodominerade gruppers lönenivå är lägre än icke kvinnodominerade gruppers lönenivå. Därför kommer en analys att ske mellan grupperna Dagbarnvårdare och Servicearbetare som är likvärdiga grupper i värderingsbox 4. Det skiljer 2485 kronor i lön mellan grupperna och Dagbarnvårdare som är en kvinnodominerad grupp tjänar mindre än Servicearbetare (vilken inte är kvinnodominerad). Det är detta lönekartläggningen och
analysen syftar till att granska om kvinnodominerade grupper tjänar mindre än likvärdiga icke kvinnodominerade grupper och om detta beror på kön. Denna del av analysen handlar således om att klargöra om dessa löneskillnader är könsrelaterad och kräver en åtgärd eller om arbetsgivaren har sakliga förklaringar som motiverar de icke kvinnodominerade gruppernas högre löneläge. Samtliga skillnader har analyserats och förklarats med sakliga argument. I kommande bilagor presenteras de analyser som har behövts göras för att uppfylla diskrimineringslagens krav på arbetsgivaren.
TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer 2012-10-17 2011/367 Hans-Börje Andersson 0431-871 92 hans-borje.andersson@engelholm.se Personalutskottet Förmånsportal Ärendebeskrivning Kommunstyrelsen har beslutat att inrätta en förmånsportal där förmånerna för kommunens medarbetare redovisas i en särskild webbaserad portal. En upphandling har genomförts av portalen och vinnare i upphandlingen blev företaget Flexpay AB. Upphandlingen har genomförts av Ängelholms kommun men omfattar även option för övriga kommuner i Skåne Nordväst. Portalen är nu under uppbyggnad och lansering för kommunens anställda beräknas ske i slutet av november 2012. Beslutsunderlag HR-utvecklare Mikael Nyström redovisar innehåll och struktur i förmånsportalen Fördel Ängelholms kommun Tjänsteutlåtande från personalchefen 17 oktober 2012. Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att godkänna redovisningen Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, 262 80 Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon 0431-870 00 Fax 0431-876 35 E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet www.engelholm.se
TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) Diarienummer 2012-10-17 2012/491 Hans-Börje Andersson 0431-871 92 hans-borje.andersson@engelholm.se Personalutskottet Samordningsbestämmelser vid särskild avtalspension inom räddningstjänsten Ärendebeskrivning Enligt kommunens pensionsavtal KAP-KL har arbetstagare med anställning inom räddningstjänsten med huvudsaklig tjänstgöring i utryckningsstyrka rätt till särskild avtalspension. Avgång från anställningen kan ske tidigast från och med kalendermånaden han eller hon fyller 58 år. Vidare är kravet att ha tillhört räddningstjänsten under minst 30 år varav 25 år av dessa fullgjorts i utryckningsstyrka. Särskilda samordningsbestämmelser för förvärvsinkomster finns innebärande att den särskilda avtalspensionen skall minskas med 73,5 % av sådan inkomst. Fråga har uppkommit huruvida kommunen är beredd att införa möjlighet till ett samordningsfritt belopp. Vid kontakt med SKL avråder man från särlösningar utöver avtalet. Vidare kanonstateras att pensionsavtalet är uppsagt och nytt avtal ska träffas varvid bestämmelserna om särskild avtalspension för personal inom räddningstjänsten kommer att förändras. Beslutsunderlag Personalchefens tjänsteutlåtande 17 oktober 2012 Bilaga, utdrag ur pensionsavtalet KAP-KL. Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att samordningsbestämmelser ska tillämpas enligt avtal KAP-KL- vilket innebär att kommunen inte är beredd att göra några avvikelser. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, 262 80 Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon 0431-870 00 Fax 0431-876 35 E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet www.engelholm.se