SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN SID 1 (28) 2012-11-20 Upprättad 2012-11-20 SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNINGS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR ÅREN 2013-2015
SID 2 (28) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning... 3 1.1 Ansvarsfördelning för jämställdhets och... 3 mångfaldsarbetet... 3 1.2 Samverkan... 4 2. Uppföljning och utvärdering av 2010-2012 års jämställdhets- och mångfaldsplan... 5 2.1 Arbetsförhållanden... 5 2.2 Möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap... 6 2.3 Rekrytering... 6 2.4 Lönefrågor... 6 2.5 Stadsdelsförvaltningens verksamhet gentemot brukare/invånare... 7 2.6 Analys och statistik för 2010-2012... 8 2.6.1 Lönestatistik... 10 3. Kostnader för diskrimineringsärenden... 12 4. Mål för perioden 2013-2015 med aktiviteter för 2013... 13 BILAGA: Rutiner för att motverka kränkande behandling inkluderande trakasserier i olika former... 22
SID 3 (28) 1. INLEDNING Den sammanhållna diskrimineringslagen som började gälla år 2009 stadgar att en arbetsgivare ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete var tredje år. Diskrimineringslagen, Stockholms stads riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet samt Stockholms stads personalpolicy utgör basen för arbetet inom Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. Förvaltningen arbetar ständigt för att slå vakt om alla människors lika värde och en god arbetsmiljö inom verksamheterna, samt för att motverka all form av diskriminering och trakasserier. I Skarpnäcks stadsdelsförvaltning råder jämställdhet mellan kvinnor och män. Förvaltningen har det generella synsättet att en blandad personalstyrka när det gäller t.ex. kön, utbildning, kulturell bakgrund, erfarenhet och ålder är givande för verksamheten. Blandade grupper ser problem och lösningar ur fler perspektiv där förutsättningar finns för medarbetarna att nå ett bättre resultat. För att uppnå en god arbetsplats måste jämställdhets och mångfaldsarbetet införlivas i det dagliga arbetet inom varje enhet. Arbetet är integrerat med planering, genomförande och uppföljning inom alla förvaltningens verksamheter. Förvaltningen arbetar för en god och stimulerande arbetsmiljö. Chefen har ansvar för att arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen bedrivs så att anställda inte utsätts för kränkande behandling eller trakasserier i olika former. Förvaltningen använder sig av stadens centrala rutiner för att motverka kränkande behandling inkluderande trakasserier i olika former och kommer att sprida information om dessa i hela förvaltningen. Rutinerna finns som bilaga till jämställdhets- och mångfaldsplanen. 1.1 Ansvarsfördelning för jämställdhets och mångfaldsarbetet Förvaltningsledningen har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom förvaltningen. Varje chef har ansvar för arbetet inom sin respektive enhet. Varje medarbetare är delaktig i att skapa ett arbetsklimat som kännetecknas av ömsesidig respekt och ett tillåtande förhållningssätt, där varken diskriminering eller trakasserier förekommer. Arbetsgivare och fackliga organisationer har gemensamt ansvar för bra jämställdhets och mångfaldsarbete. Som stöd till jämställdhets- och mångfaldsarbetet finns HR-konsulter på administrativa avdelningen.
SID 4 (28) 1.2 Samverkan Genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skapas en arbetsmiljö som präglas av mångfald. Det är ett gemensamt ansvar att upptäcka och uppmärksamma förhållanden i omgivningen som inte är jämställda eller som inte främjar mångfald. Det är också ett gemensamt ansvar att föra fram goda idéer och förslag så att förhållandena inom förvaltningen kontinuerligt kan förbättras och utvecklas. Enligt 3 kap. 1 diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Jämställdhets- och mångfaldsplanen för 2013-2015 har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna och MBL-förhandlas i förvaltningsgruppen 2012-12-04.
SID 5 (28) 2. UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING AV 2010-2012 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar (APT), samverkansgrupper och i förvaltningsgruppen. Avdelnings- och enhetschefer har ansvar för att arbetet redovisas i ILS-uppföljningen, dvs. tertial 1, tertial 2 och årsredovisningen. Uppföljning sker varje år men en utvärdering av föregående treårsplan görs först efter hela perioden, inför att nästa plan ska skrivas. Arbetet med aktiviteterna för att nå måluppfyllelsen har gått relativt bra under åren 2010-2013. Inför varje årsberättelse har enheterna fått svara på ett antal frågeställningar kopplade till aktiviteterna och utifrån dem har förvaltningen sammanställt respektive års arbete. Aktiviteterna har utgått från diskrimineringslagens krav kring ett målinriktat arbete utifrån aspekterna; arbetsförhållanden, möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap, rekrytering och jämställda löner. Nedan följer en redogörelse för hur det målinriktade arbetet har gått under åren. 2.1 Arbetsförhållanden Målet i stadsdelen är att alla medarbetare trivs med sin arbetssituation såväl fysiskt, psykiskt som socialt. Under planperioden har enheterna genomfört fysiska och psykosociala arbetsmiljöronder och till dem kopplat handlingsplaner där det har behövts. På några enheter har en arbetsgrupp analyserat situationen, det finns arbetslagsdialog där frågan tagits upp och enheterna tar årligen upp den psykosociala arbetsmiljön på APT. För att medarbetarna ska få kännedom om jämställdhets- och mångfaldsplanen behandlas den på ett APT eller liknande under året. Förskolorna har arbetat med att ta fram en plan mot diskriminering och kränkande behandling så de har indirekt tagit upp planen i detta arbete. En aktivitet som enheterna under åren har blivit bättre på är att informera nyanställda om att det föreligger nolltolerans avseende trakasserier. På några enheter ligger detta i introduktionen medan andra årligen tar upp detta på APT så att samtliga får en genomgång i frågan. En aktivitet som förvaltningen inte arbetat med är att hålla en utbildning till medarbetare inom individ- och familjeomsorgen i 2 kap 17
SID 6 (28) diskrimineringslagen. Dessa medarbetare har däremot fått till sig innehållet i paragrafen genom information och diskussioner inom sina enheter. 2.2. Möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap För att underlätta för medarbetarna att förena föräldraskap och arbete har chefen i uppdrag att föra ett samtal med medarbetaren innan han eller hon går på ledighet. De enheter där det finns medarbetare som är eller har varit föräldralediga har nästan alla haft samtal om kontakten med arbetsplatsen. På några enheter uppmuntras de lediga att komma och besöka arbetsplasten, APT-kallelser och minnesanteckningar skickas till den privata adressen, verksamhetsplaner och tertialrapporter skickas hem enligt överrenskommelse. Vid återgången efter ledighet ska det, om det är nödvändigt, tas fram en introduktionsplan. Där det har varit aktuellt har en plan tagits fram. Under treårsperioden har vissa aktiviteter reviderats och aktiviteten Möten, seminarier och utbildningar ska i möjligaste mån hållas mellan 09.00 och 15.00 har tagits bort. Anledningen till detta är för att det är en tid där verksamheterna, speciellt inom förskolan, pågår som mest intensivt. 2.3 Rekrytering För att ta tillvara all kompetens som är relevant ska samtliga medarbetare ha en kompetensutvecklingsplan. Nästan alla enheters medarbetare har en sådan plan som ofta har tagits fram under det årliga medarbetarsamtalet. Inför 2012 har en förvaltningsövergripande kompetensförsörjningsplan där enheterna ingår tagits fram. Under våren 2011 bjöds samtliga chefer in till en tvådagarsutbildning i kompetensbaserad rekrytering. Utbildningens syfte var att säkerställa att rätt person anställs och att ingen sökande diskrimineras i rekryteringsförfarandet. Förvaltningsledningen uppmanar alla rekryterande chefer att följa kompetensbaserad rekryteringsmetod. 2.4 Lönefrågor För att säkerställa att det inte finns några osakliga löneskillnader inom förvaltningen genomförs årligen en lönekartläggning. Kartläggningen delges de fackliga representanterna i samband med lönerevisionen. Förvaltningen har under åren inte kunnat utläsa några osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. För
SID 7 (28) att lönesättningen inte ska ske utifrån diskriminerande lönekriterier har samtliga verksamheter upprättat verksamhetsbaserade ickediskriminerande lönekriterier. 2.5 Stadsdelsförvaltningens verksamhet gentemot brukare/invånare Förskolan har intensifierat sitt arbete med att revidera planen mot kränkande behandling och diskriminering. Samtliga enheter har under åren arbetat med att ta fram förskolevisa planer för att sedan kommunicera dem med föräldrarna. De myndighetsutövande enheterna inom avdelningen för individ- och familjeomsorg och äldre, funktionsnedsatta och kultur har som utgångspunkt att samverka mellan de enheter som är berörda i ett ärende. Individen är så långt möjligt delaktig i och har inflytande över beslut och utformning av insatser. Handläggning och beslutsfattande i varje enskilt ärende bygger på principen om likabehandling.
SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN SID 8 (28) 2012-11-20 2.6 Analys och statistik för 2010-2012 Kartläggningen är gjord under oktober 2012. I oktober arbetade 766 månadsavlönade inom förvaltningen. Av de 766 är 653 kvinnor (85 %) och 113 män (15 %). Könsfördelningen per verksamhetsområde redovisas i tabell 1. Tabell 1. Könsfördelning månadsanställda per verksamhetsområde i Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. År 2010 År 2011 År 2012 Verksamhetsområde Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Antal % Antal % Antal % Antal % Antal % Antal % Förv.ledning/Adm/Stadsmiljö 21 66% 11 34% 22 69% 10 31% 19 66% 10 34% Individ och familj 86 77% 26 23% 91 72% 35 28% 94 73% 35 27% Förskola 399 93% 28 7% 401 93% 28 7% 427 92% 39 8% Äldreomsorg 160 83% 33 17% 144 84% 28 16% 93 86% 15 14% Omsorg om personer med funktionsnedsättning 84 72% 32 28% 13 81% 3 19% 8 73% 3 27% Kultur- och fritidsverksamhet 11 48% 12 52% 11 50% 11 50% 12 52% 11 48% Summa 761 84% 142 16% 682 86% 115 14% 653 85% 113 15% Källa: Infoview Antal anställda per avd vid angivet datum per 2012-10-27. Under 2011 genomfördes organisationsförändringar inom omsorg om personer med funktionsnedsättning. Omorganisationen ledde till att enbart beställarenheten finns kvar. Under 2012 genomfördes en organisationsförändring inom äldreomsorgen. Inom Norra hemtjänstenheten skedde ett personalövertagande vilket har medfört att det nu enbart finns en utförarenhet och en beställarenhet inom äldreomsorgen. Obalansen mellan könen är i princip oförändrad inom verksamhetsområdena förskola och äldreomsorg. Även individ- och familjeomsorg har en hög andel kvinnor anställda. Den minsta skillnaden i könsfördelning återfinns inom förvaltningsledning/administration/stadsmiljö.
SID 9 (28) Förvaltningens ledningsgrupp utgörs av sammanlagt sex personer varav fyra kvinnor och två män. Tabell 2. Andel utrikes födda bland medarbetarna i Skarpnäcks stadsdelsförvaltning. 2009 2010 2011 Kvinnor Män Samtliga Kvinnor Män Samtliga Kvinnor Män Samtliga 22% 34,9% 24% 23% 35,6% 25,1% 23,6 % 26,8 % 24 % Källa: Stockholms stads utrednings- och statistikkontor, Stockholms stads anställda år 2010 redovisning efter härkomst SWECO, Stockholms stads anställda år 2011 redovisning efter härkomst och utbildning. Andelen utrikes födda medarbetare är mellan 2009-2011 totalt sett relativt konstant. Andel kvinnor har mellan åren gått från 22 % till 23 % år 2010 och låg 2011 på 23,6 %. Andel män däremot har minstat med 8,1 enheter från 2009 till 2011. Cirka var fjärde medarbetare är född i ett annat land än Sverige. En intressant jämförelse går att göra med hur stor andel av invånarna i Skarpnäck som har utländsk bakgrund. Av statistiken går det att utläsa att även där är cirka 27 procent födda i ett annat land än Sverige.
SID 10 (28) 2.6.1 LÖNESTATISTIK För att redovisa lönestatistik har medellönerna (i kr) för vissa befattningar tagits fram. Urvalet är inte heltäckande men visar på vissa tendenser. Tabell 3. Jämförelser medellöner i kr år 2010-2012. År 2010 År 2011 År 2012 Befattning Kvinnor Antal Män Antal Kvinnor Antal Män Antal Kvinnor Antal Män Antal Barnskötare 21 131 193 19 625 20 21 676 199 20 399 17 22 092 222 20 709 27 Förskollärare 26 027 161 25 452 6 26 957 156 26 514 8 27 102 159 27 041 9 Personlig assistent (AB) 19 630 42 19 568 27 - - - - - - - - Socialsekreterare 27 459 42 28 761 7 27 890 58 29 228 9 29 017 50 29 414 9 Undersköterska 22 776 65 21 705 12 23 329 54 22 050 12 24 063 36 23 392 6 Vårdare 22 264 17 21 662 3 - - - - - - - - Vårdbiträde 21 046 67 20 914 17 21 745 59 21 510 14 22 389 33 22 009 7 Källa: Infoview, Lönestatistik 2 medellön, median/percentil per 2012-10-24. Det som går att utläsa är att kvinnorna tjänar i genomsnitt mer än männen i alla jämförande befattningar förutom socialsekreterare. För socialsekreterare har kvinnornas lön ökat markant mellan åren 2011-2012 men männen ligger fortfarande högre än kvinnorna. De största skillnaderna mellan kvinnors och mäns medellöner återfinns inom befattningarna barnskötare och undersköterska. Kvinnornas medellön är högre än männens. Dessa skillnader kan förklaras med att anställningstiden i genomsnitt är längre för kvinnorna än för männen.
SID 11 (28) Tabell 4. Jämförelse av kvinnors medellön i procent av mäns medellön i procent år 2012, 2011, 2010,2009, 2008, 2007, 2006, 2005, 2004, Yrke 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 Barnskötare 107 % 106 % 108 % 106 % 107 % 104 % 103 % 105 % 105 % Förskollärare 100 % 102 % 102 % 102 % 104 % 102 % 102 % 100 % 98 % Personlig ass. (AB) - - 100 % 101 % 101 % 101 % 101 % 99 % 101 % Socialsekretare 99 % 95 % 95 % 96 % 100 % 100 % 98 % 97 % 98 % Undersköterska 103 % 106 % 105 % 105 % 104 % 104 % 104 % 105 % 100 % Vårdare - - 103 % 102 % 102 % 101 % 102 % 102 % 101 % Vårdbiträde 102 % 101 % 101 % 101 % 101 % 102 % 103 % 103 % 101 % Källa: Infoview, Lönestatistik 2 medellön, median/percentil per 2012-10-24.
SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN SID 12 (28) 2012-11-20 3. KOSTNADER FÖR DISKRIMINERINGSÄRENDEN Förvaltningen har haft ett diskrimineringsärende under planperioden. Förlikningsbeloppet uppgick till 10 000 kronor.
SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN SID 13 (28) 2012-11-20 4. MÅL FÖR PERIODEN 2013-2015 MED AKTIVITETER FÖR 2013 Enligt 3 kap. 3 diskrimineringslagen ska arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållanden 3 kap 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Skarpnäcks stadsdelsförvaltnings arbetar aktivt för att erbjuda medarbetare som arbetar ofrivilligt deltid, heltid om verksamheten så tillåter. Målet är att 45 procent av de som är intresserade av att arbeta heltid, ska erbjudas heltid under planperioden Följa upp de medarbetare som ofrivilligt arbetar deltid på medarbetarsamtalet Chef med personalansvar Innan årsredovisningen Verksamhetsuppföljning
SID 14 (28) Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Skarpnäcks stadsdelsförvaltning arbetar aktivt för att alla medarbetare ska känna sig delaktiga, engagerade och trivas med sin arbetssituation såväl fysiskt, psykiskt som socialt En uppföljning av medarbetarenkäten ska göras och en handlingsplan ska kopplas till den En förvaltningsövergripande uppföljning av medarbetarenkäten ska göras och en handlingsplan ska kopplas till den Inför 2013 års medarbetarenkät ska förvaltningen lägga till frågor som följer upp den psykosociala arbetsmiljön Chef med personalansvar 28/2 2013 Uppföljning av handlingsplanerna sker i förvaltningsledningen Förvaltningsledningen Hösten 2013 Uppföljning sker i förvaltningsgruppen Förvaltningsledningen Våren 2013 Uppföljning sker i förvaltningsgruppen
SID 15 (28) Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Alla medarbetare ska känna till jämställdhetsoch mångfaldsplanen Medarbetare tar ledigt på andra dagar än traditionella Minst en gång per år ska planen tas upp på ett APT eller liknande Information till chefer om att förvaltningen ser positivt på detta Chef med personalansvar Innan årsredovisningen Stickprov på ett urval på enheternas minnesanteckningar från APT Förvaltningsledningen Innan årsredovisningen Verksamhetsuppföljning
SID 16 (28) 3 kap 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Ingen medarbetare utsätts för trakasserier eller repressalier och medarbetarna känner sig respekterade Enheterna ska sträva efter att höja acceptansen för olikheter genom att diskutera värdegrundsfrågor på APT. Som stöd finns värdespelet att låna Chef med personalansvar Innan årsredovisningen Enkät till ett urval av enhetscheferna där de får besvara frågan om hur värdegrundsfrågor har diskuterats på APT Följa upp medarbetarenkäten Vid introduktionen av nyanställda ska de informeras om att det föreligger nolltolerans avseende trakasserier Årligen ta upp de stadsgemensamma rutinerna för att motverka kränkande behandling inkluderande trakasserier Chef med personalansvar Löpande En enkät till ett urval av nyanställda om de har fått information om att det föreligger nolltolerans mot trakasserier Chef med personalansvar Innan årsredovisningen. Enkät till ett urval av enhetscheferna där de får besvara frågan om de har gjort detta
SID 17 (28) 3 kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Arbetet vid Skarpnäcks stadsdelsförvaltning är organiserat på så sätt att medarbetarna upplever att det underlättar att förena förvärvsarbete och föräldraskap I de fall det finns behov ska en introduktionsplan vid återgången efter föräldraledighet upprättas och en handledare ska finnas tillgänglig som kan stötta medarbetaren vid återgången Chef med personalansvar samt handledaren Löpande Uppföljning av introduktionen Respektive verksamhetsområde ska, utifrån verksamhetens behov, ta fram en definition för vad det innebär att förena förvärvsarbete och föräldraskap Avdelningschef Innan årsredovisningen Verksamhetsuppföljning
SID 18 (28) Rekrytering 3 kap 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 3 kap 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 3 kap 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
SID 19 (28) Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning All kompetens som är relevant för verksamheten tas tillvara och utvecklas så långt som det är möjligt. Alla medarbetare har individuella möjligheter till kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov Skarpnäcks stadsdelsförvaltning ska eftersträva att uppnå en jämnare könsfördelning och att öka mångfalden Alla tillsvidareanställda medarbetare ska ha individuella uppdaterade kompetensutvecklingsplaner Årligen revidera den förvaltningsövergripande personalförsörjningsplanen Annonserna ska utformas medvetet könsneutralt och så att det framgår att Skarpnäcks stadsdelsförvaltning ser det värde som mångfald kan tillföra verksamheten Vid nyrekryteringar bör kompetensbaserad rekrytering användas som metod Chef med personalansvar Innan årsredovisningen Skriftlig uppföljning där enhetscheferna får redogöra för hur de arbetat med dessa planer Ansvarig HR-konsult Innan årsredovisningen Verksamhetsuppföljning Rekryterande chef Löpande Stickprov på ett urval annonser Rekryterande chef Löpande Verksamhetsuppföljning
SID 20 (28) Lönefrågor 3 kap 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 3 kap 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
SID 21 (28) Mål Aktivitet 2013 Ansvarig När genomfört Uppföljning Inga osakliga löneskillnader finns Genomföra årsvis lönekartläggning Ansvarig HR-konsult Innan lönerevisionen 2013 Tillsammans med de fackliga representanterna inför 2013 års löneöversyn Lön sätts utifrån avtal och icke lönediskriminerande lönekriterier Årligen se över de verksamhetsbaserade icke diskriminerande lönekriterier Chefer med budget- och personalansvar Innan medarbetarsamtalet Områdesvisa chefsmöten Varje medarbetare ska med utgångspunkt av lönekriterierna känna till motiven till den egna lönen Säkerställa att föräldralediga medarbetare inte får en sämre löneutveckling än andra kollegor Anordna utbildning i lönesättning för chefer och fackliga förtroendevalda Chef med budget- och personalansvar I samband med lönerevisionen Analysera löneutvecklingen efter 2013 års löneöversyn Förvaltningsledningen Innan årsredovisningen Verksamhetsuppföljning
SKARPNÄCKS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN SID 22 (28) 2012-11-20 BILAGA: RUTINER FÖR ATT MOTVERKA KRÄNKANDE BEHANDLING INKLUDERANDE TRAKASSERIER I OLIKA FORMER. Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Ur Personalpolicy för Stockholms stad Rätten att inte bli diskriminerad är en grundläggande mänsklig rättighet som funnits under lång tid och tagit sig uttryck i internationella deklarationer och konventioner. Stadens riktlinjer och rutiner syftar till att motarbeta alla former av kränkande beteende för att skapa en organisationskultur präglad av respekt. Riktlinjer och rutiner ska vara kända av samtliga medarbetare i staden. Respektive chef ansvarar för att sprida informationen till alla anställda, oavsett anställningsform, samt till praktikanter och inhyrd personal. Alla former av diskriminering och trakasserier innebär en lagöverträdelse och bekämpas aktivt av stadens förvaltningar och bolag. Kränkande beteenden är ett allvarligt hot mot en god arbetsmiljö och motverkar stadens arbete för jämställdhet och mångfald. Kränkande beteenden ska aldrig accepteras inom Stockholms stad. Kränkande behandling och trakasserier är ett allvarligt hot mot medarbetarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Om trakasserierna får pågå under en längre tid leder det till negativa konsekvenser både för den enskilde medarbetaren och för övriga på arbetsplatsen. Konsekvenser för den enskilde Fysisk och psykisk ohälsa Minskad självkänsla Social isolering Lägre prestation Depression Konsekvenser för arbetsgruppen Minskad effektivitet Låg tolerans mot påfrestningar Personalomsättning Sjukfrånvaro Sökande efter nya syndabockar
SID 23 (28) Kränkande behandling Kränkande behandling är ett sammanfattande ord för bl.a. vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter ges vägledning för när en situation eller händelse ska betraktas som kränkande behandling: Handlingen ska vara av stötande eller negativt präglad natur. Ske vid upprepade tillfällen eller, vid enstaka särskilt anmärkningsvärda fall. Personen som utsätts upplever situationen som kränkande. Det räknas inte som en kränkande behandling om två personer har en konflikt eller meningsmotsättning. EXEMPEL PÅ KRÄNKANDE BEHANDLING ENLIGT ARBETSMILJÖVERKETS FÖRESKRIFT AFS 1993:17 Förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj. Förringande, förödmjukande eller förnedrande agerande gentemot en arbetstagare/chef eller dennes familj. Uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren. Förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier. Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.). Kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap med skadande syfte. Kränkande s.k administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktioner kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och dylikt. DISKRIMINERING Med diskriminering avses direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.
SID 24 (28) Direkt diskriminering: När någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Indirekt diskriminering: När någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Insatser för att skapa goda arbetsförhållanden Alla har skyldighet att medverka till att det på våra arbetsplatser utvecklas ett gott arbetsklimat med en ärlig vilja till problemlösning. Som människor och arbetskamrater är vi alla olika men med ett respektfullt beteende mot varandra skapar vi förutsättningar för att kränkande behandlingar och trakasserier inte ska uppstå. Arbetsgivaren är skyldig att skapa en arbetsmiljö som alla medarbetare kan trivas i. Arbetsgivaren har också skyldighet att snabbt utreda och vidta åtgärder för att få slut på eventuell kränkande behandling. Det är viktigt att arbetsgivaren snabbt får reda på om någon upplever sig bli trakasserad eller kränkt. En arbetsgivare som inte skyndsamt utreder och vidtar åtgärder för att få stopp på kränkande behandling kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. FÖRVALTNINGENS/BOLAGSLEDNINGENS ANSVAR Ledningen har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och för att motverka trakasserier och kränkande behandling. Ledningen ansvarar för styrning och uppföljning samt att chefer och arbetsledare får den utbildning som behövs för att kunna driva ett aktivt arbetsmiljöarbete fritt från diskriminering och trakasserier.
SID 25 (28) CHEFENS ANSVAR Chefer och arbetsledande personal är arbetsgivarens representanter och har nyckelroller när det gäller att formulera den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatserna. Arbetsgivaren Stockholms stad ser särskilt allvarligt på kränkande behandling som riktas från arbetsgivarrepresentanter gentemot anställda då anställda står i ett beroendeförhållande till sina chefer. Kom ihåg att du som chef är en förebild för dina medarbetare! Som chef ansvarar du för att: skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respektfullt klimat på arbetsplatsen, uppmärksamma beteenden och missförhållanden som motverkar en god arbetsmiljö, vid kännedom om kränkande behandling omedelbart vidta åtgärder enligt stadens riktlinjer och rutiner, göra riktlinjer och rutiner mot kränkande behandling kända bland samtliga medarbetare på arbetsplatsen. Kom ihåg att lagarna omfattar även personer som, utan att vara anställda, utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft eller utför yrkespraktik. Bevisbördan Den gemensamma bevisbörderegeln som finns i diskrimineringslagarna kommer från EG-rätten. Parterna har en delad bevisbörda vilket innebär att arbetstagaren/arbetssökanden har bevisbördan för de av honom eller henne påstådda faktiska omständigheterna. Om dessa styrkta fakta ger anledning anta att diskriminering eller repressalier förekommit, övergår bevisbördan till arbetsgivaren som då har att visa att missgynnandet inte har samband med diskrimineringsgrunden. Arbetsgivaren måste på ett övertygande sätt visa att det är de av honom åberopade skälen som faktiskt varit styrande. Vad gör du som chef om det ändå händer: När en anmälan om kränkande behandling gjorts eller så snart arbetsgivaren på annat sätt får kännedom om det inträffade ska ärendet behandlas seriöst, skyndsamt och konfidentiellt.
SID 26 (28) Allmänna principer för en utredning: Utan dröjsmål inleda en utredning för att ta reda på vad som hänt genom att ha inledande samtal, med den drabbade respektive den/de utpekade. En representant från personalavdelningen, eller motsvarande, samt en facklig företrädare kan också bjudas in. Utredningen ska vara oberoende och objektiv och kan göras antingen av personalavdelningen eller motsvarande, företagshälsovård eller i samarbete mellan båda. I samtalet med den som sägs ligga bakom trakasserierna är det viktigt att chefen är observant på om personen förstår att hans/hennes handlingar kan uppfattas som kränkande. Snabbt se till att den kränkande behandlingen upphör. Chefen ansvarar för skydd mot trakasserier som skulle kunna bli en följd av att en anmälan gjorts. Vid behov erbjuda professionellt stöd. Dokumentera handläggningen av utredningsprocessen genom skriftliga anteckningar. Sådana anteckningar kan vara avgörande vid en eventuell rättslig tvist. Följ upp den fortsatta utvecklingen samt de eventuella åtgärder som vidtagits. Som chef kan du få stöd av din närmaste chef samt av personalkonsult eller motsvarande funktion. MEDARBETARNAS ANSVAR Alla medarbetare har ett eget ansvar för sitt beteende med rätt till sin egen åsikt och skyldighet att respektera andras. Som medarbetare ansvarar du för att: bidra till ett bra arbetsklimat genom att tänka på uppträdande och ordval uppmärksamma och påtala problem och missförhållanden aktivt delta för att lösa problem på arbetsplatsen. Kom ihåg att du som medarbetare är en viktig förebild för arbetskamrater, praktikanter och elever.
SID 27 (28) Så här kan du få stöd Om du känner dig kränkt eller trakasserad är det viktigt att du: 1. tydligt talar om att du inte tolererar ett sådant beteende 2. skriver ner dina upplevelser, det kan vara ett bra stöd om du behöver gå vidare och göra en anmälan till arbetsgivaren 3. i första hand ska du kontakta din närmaste chef, men du kan också kontakta en personalkonsult, skyddsombud eller annan facklig företrädare. Om du upplever dig vara utsatt för trakasserier kan du alltid kontakta Diskrimineringsombudsmannen. Sanktioner Arbetsgivaren kan vidta sanktioner mot en anställd som kränker eller trakasserar andra genom att: Ge en disciplinpåföljd i forma av varning Avstängning Omplacering eller uppsägning Avsked Om kränkningen är grov kan även en polisanmälan ske Regelverk Diskriminering är förbjudet enligt ett flertal av FN:s konventioner om mänskliga rättigheter. EU bygger på principen om respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna är svensk lag sedan 1995. Alla människors lika värde slås fast i grundlagen, Regeringsformen 1:2 RF. Regeringsformen innehåller bestämmelser om grundläggande fri- och rättigheter. Från deklarationer och konventioner i internationell rätt och EG-rätt samt Regeringsformen har diskrimineringsförbuden i svensk rätt konkretiserats i diskrimineringslagen Ett starkare skydd mot diskriminering (jan 2009). Övriga arbetsrättsliga bestämmelser: Anställningsskyddslagen (1982:80) Föräldraledighetslagen (1995:584) förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet
SID 28 (28) Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning SFS 2002:293 Arbetsmiljölagen (1977:1160) Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet: AFS 1980:14 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 2001:1/ ändring 2003:04 ändring 2008:15 Systematiskt arbetsmiljöarbete STRAFFRÄTTSLIGA BESTÄMMELSER Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på diskriminering. Det gäller Brottsbalkens bestämmelse om olaga diskriminering och hets mot folkgrupp.