Att styra det ideella som ett företag

Att styra det ideella som ett företag Företagslik professionalisering och ideell identitet på Svenska Röda Korset Olivia Nilsson Maria Pelli Sundin Civilekonom 2017 Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

FÖRORD Vi vill rikta ett stort Tack till Svenska Röda Korset för möjligheten att genomföra denna studie. Utan er hjälpsamhet och deltagande hade denna studie aldrig varit möjlig. Vidare vill vi tacka vår handledare Johan Sandström för att han ständigt har utmanat oss att sträva mot att tänka i nya banor. Vi vill även rikta ett tack mot våra kurskamrater för givande diskussioner som hjälpt oss att utveckla denna studie. Slutligen vill vi tacka varandra för ett väl utfört och roligt samarbete. Olivia Nilsson Maria Pelli Sundin

SAMMANFATTNING Att bli företagslik är ett fenomen som får allt mer uppmärksamhet inom den ideella sektorn. En aspekt av detta fenomen är professionalisering; vilket tidigare forskning menar innebär att andelen professionella anställda ökar, att det ställs högre krav på volontärer och att det finns en uppfattning om att experter ska vara ansvariga. Detta har influerat styrningen i ideella organisationer att bli mer företagslik genom högre formalitet, kompetens och utbildning. Samtidigt förväntas dessa organisationer primärt drivas av volontärer, vilket begränsar möjligheterna för formell styrning. Forskningsfältet har konstaterat att professionalisering är ett utbrett fenomen men har inte undersökt vad som händer med företagslika organisationsidéer när de sprids inom organisationen. Denna studie bidrar till forskningsfältet genom att öka förståelsen för hur professionalisering tar sig i uttryck i styrningen på olika organisatoriska nivåer, samt hur detta påverkar den ideella identiteten. Efter en ingående kvalitativ fallstudie av Svenska Röda Korset är studiens slutsatser att professionalisering främst uttrycks i styrningen genom ett stort fokus på professionell kompetens och ökade administrativa krav, samt att det verkar vara en influerande aspekt till två olika organisationsidentiteter. Detta baseras på 13 intervjuer med personer på tre olika organisatoriska nivåer, sju deltagande observationer på second hand-butiken Kupan, samt analys av externa och interna dokument. Genom att använda translationsteori visar studien att professionella idéer genomgår redigering och översättning när de sprids inom organisationen. Således indikerar studiens slutsatser även att professionaliseringen avtar på lägre nivåer. Trots detta kvarstår uppfattningen om två olika organisationsidentiteter som är en konsekvens av särkoppling; en strategi för att möta omgivningens förväntningar om att vara både en professionell och ideell organisation. Detta skapar en distans mellan de organisatoriska nivåerna och minskar individernas känsla av tillhörighet. Därmed visar denna studie att det behövs ytterligare forskning om vad som händer med idéer om professionalisering när de sprids inom organisationer, för att verkligen förstå fenomenet. Nyckelord: Företagslik, professionalisering, ideella organisationer, Svenska Röda Korset, översättning, isomorfism, särkoppling

ABSTRACT Becoming business-like is a phenomenon that is gaining more and more attention in the non-profit sector. One aspect within this phenomenon is professionalization; which implies that there are an increased number of professional employees, higher demands on volunteers, and that there is a perception that experts should be in charge. This has influenced the governance of non-profit organizations to become more business-like through greater formalities, increased competence and education. At the same time, these organizations are expected to be driven primarily by volunteers, which limits the possibilities for formal control. The field of research has found that professionalization is a widespread phenomenon, but has not considered what happens to business-like organizational ideas when they travel within the organization. This study contributes to the field of research by increasing the understanding of how professionalization manifests itself in terms of management at different organizational levels, as well as how this affects the non-profit identity. Following an in-depth qualitative case study of the Swedish Red Cross, this study concludes that professionalization is primarily expressed in management through a strong focus on professional skills and increased administrative requirements, and that it appears to be an influential aspect of two different organizational identities. This is based on 13 interviews with people at three different organizational levels, seven participatory observations at the second-hand shop Kupan, as well as analysis of externally and internally produced documentation. By using translation theory, the study shows that professional ideas undergo editing and translation when they travel within the organization. Thus, the study's conclusions also indicate that professionalization decreases at lower levels. Nevertheless, the perception of two different organizational identities remains a consequence of decoupling; a strategy to meet the environment's expectations of being both a professional and non-profit organization. This creates a distance between the organizational levels and reduces the individuals sense of belonging. Furthermore, this study shows that further research is needed examining what happens to ideas about professionalization when they travel within organizations, to truly understand the phenomenon. Key words: Business-like, professionalization, non-profit organizations, Swedish Red Cross, translation, isomorphism, decoupling

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 1 1.1 Bakgrund... 1 1.2 Problemdiskussion... 2 1.3 Syfte... 3 1.4 Disposition... 3 2. TIDIGARE FORSKNING... 5 2.1 Forskningsfält... 5 2.2 Professionalisering... 6 2.3 Styrning av ideella organisationer... 7 2.3.1 Styrning av volontärer och anställda... 7 2.3.2 Professionaliseringens inverkan på styrningen... 8 2.4 Ideell identitet... 9 2.4.1 Professionaliseringens inverkan på organisationsidentiteten... 9 2.4.2 Hantera olika organisationsidentiteter... 10 2.5 Sammanfattande modell... 10 3. TEORETISK REFERENSRAM... 13 3.1 Nyinstitutionell teori... 13 3.1.1 Organisationsfält... 14 3.1.2 Isomorfism... 14 3.1.3 Särkoppling... 15 3.2 Skandinavisk institutionell teori... 16 3.2.1 Translationsteori... 16 3.2.2 Dekontextualisering... 17 3.2.3 Kontextualisering... 17 3.3 Sammanfattande modell... 18 4. METOD... 20 4.1 Forskningens syfte och ansats... 20 4.2 Metodsynsätt... 20 4.3 Forskningsstrategi och undersökningsdesign... 21 4.4 Val av fall... 21 4.5 Val av deltagare... 22 4.6 Empiriskt material... 22 4.7 Litteraturstudie... 23 4.8 Analysens genomförande... 24 4.9 Metodproblem... 24 4.9.1 Trovärdighet... 25 4.9.2 Äkthet... 26 5. EMPIRI... 27 5.1 Svenska Röda Korset... 27 5.1.1 Förtroende och transparens... 27 5.1.2 Organisationsförändringar... 27 5.1.3 Styrning av Röda Korset... 28 5.2 Professionalisering... 29 5.2.1 Professionell kompetens... 30

5.2.2 Ökade administrativa krav... 33 5.3 Ideell identitet... 36 6. ANALYS... 40 6.1 Röda Korset och dess organisationsfält... 40 6.2 Professionalisering... 41 6.2.1 Professionell kompetens... 41 6.2.2 Ökade administrativa krav... 44 6.3 Ideell identitet... 46 6.3.1 Beroende av volontärer... 46 6.3.2 Distanserad organisation... 47 6.4 Sammanfattning... 49 7. SLUTSATS... 51 7.1 Studiens slutsatser... 51 7.2 Avslutande diskussion... 51 7.3 Studiens bidrag... 53 7.3.1 Teoretiskt... 53 7.3.2 Forskningsfält... 54 7.3.2 Praktiskt... 54 7.4 Forskningsförslag... 54 KÄLLFÖRTECKNING... 55 BILAGOR... 58 Bilaga 1 - Intervjuguide tjänstemän... 58 Bilaga 2 - Intervjuguide frivilliga... 59 Tabellförteckning Tabell 1, Sammanställning av empiriskt material.. 22 Figurförteckning Figur 1, Forskningsfält......6 Figur 2, Tidigare forskning...12 Figur 3, Konceptuell modell... 19 Figur 4, Analysmodell....50

1. INLEDNING Vi lever i ett samhälle där något som är professionellt förutsätts vara något som är bra, vilket ökar kraven på organisationer inom samtliga sektorer att framstå som professionella. Samtidigt förväntas organisationer inom vissa sektorer drivas av oavlönade volontärer. Denna studie handlar om ökad professionalisering inom den ideella sektorn; hur fenomenet tar sig i uttryck inom Sveriges största humanitära hjälporganisation, Röda Korset, och hur organisationen hanterar dessa motstridiga förväntningar om såväl en professionell som en ideell identitet. 1.1 Bakgrund Organisationsstudier om styrning inom den ideella sektorn, eller civilsamhället som det även benämns (Lewis, 2005), har på senare tid fått allt mer uppmärksamhet (Maier, Meyer & Steinbereithner, 2016). Denna sektor skiljer sig från privat och offentlig sektor (Wijkström & Einarsson, 2011) genom att den består av föreningar och nätverk som finns till för behövande och är skilda från staten (Lewis, 2005). Generellt består ideella organisationer av en grupp människor som delar liknande uppfattning om att lösa existerande problem, skapa projekt och utveckla en organisations identitet (Mazi, 2015). De skiljer sig från vinstdrivande företag genom att vinsten inte får delas ut till individuella personer som ägare. Vinsten ska istället delas ut till olika ändamål, användas för att stärka organisationens infrastruktur eller sparas för framtida bruk (Hutton & Phillips, 2016). I Sverige arbetar 53 % av befolkningen ideellt i någon form och lägger ungefär 15 timmar varje månad på ideellt arbete. Under 2014 representerade det ideella arbetet cirka 380 000 heltidstjänster i Sverige. (FRII, 2016) Begreppet ideella organisationer innefattar många olika typer av verksamheter av varierande storlek. Det kan vara den lokala idrottsföreningen, bostadsrättsföreningen eller, som organisationen i denna studie, en stor internationell hjälporganisation. Sedan 1980-talet har forskare uppmärksammat att styrning i ideella organisationer har förändrats och blivit mer lik styrning i vinstdrivande företag (Maier et al., 2016), fenomenet har benämnts att bli företagslik. Utvecklingen går att koppla till New Public Management (NPM) och förändringen inom offentlig sektor, som enligt Hood (1991) innebär att gå från en byråkratisk- eller hierarkisk struktur med fokus på processen till en struktur som fokuserar på resultat och administrering. Maier et al. (2016) utgår i sin kartläggning av forskningsfältet att bli företagslik från Darts (2004) definition som innebär att fenomenet innefattar företagslik retorik, företagslik organisering av ideella organisationers kärn- och stödprocesser samt företagslika mål. Lewis (2005) menar att en bakgrund till utvecklingen är att ökad konkurrens om bidrag har skapat ett kritiskt läge för ideella organisationer. Konsekvensen är att en del individer och intressenter har efterfrågat ökat fokus på budget, effektivitet och utvärdering av verktyg och styrmetoder som används inom vinstdrivande företag. Enligt Maier et al. (2016) är orsakerna till utvecklingen externa såväl som interna och beror även på organisationens samspel med omgivningen; ideella organisationer blir företagslika för att erhålla legitimitet. Externa orsaker är ekonomiska och politiska förhållanden eller olika aktörer som 1

organisationen är beroende av, som ställer högre rapporteringskrav och inför nya standarder. Interna orsaker är organisationskultur, ideologi och verksamhetsområde. En växande debatt inom forskningsfältet är huruvida det är lämpligt att styra ideella organisationer som vinstdrivande företag och om det är möjligt att använda företagslika tillvägagångssätt för att bättre tjäna den allmänna nyttan (Lewis, 2005; Maier et al., 2016). Forskningsfältet är splittrat inom denna fråga; ena sidan förespråkar antagandet av företagslika tillvägagångsätt, medan andra sidan kritiserar det med att de frångår sin ideella mission och ideologi. 1.2 Problemdiskussion Tidigare studier inom forskningsfältet har diskuterat många olika aspekter som bidrar till att ideella organisationer blir mer företagslika (Maier et al., 2016). En av dessa aspekter är professionalisering, som enligt Lundström (2001) är ett nyckelbegrepp för att analysera institutionella processer i ideella organisationer. Begreppet professionalism är relaterat till en specifik utbildning eller kunskap som innehas av vissa yrkesgrupper (Wijkström & Einarsson, 2011) och professionalisering kan generellt tolkas som att experter bör vara ansvariga (Maier et al., 2016). Aspekter av professionalisering inom den ideella sektorn som diskuterats är att organisationerna anställer mer avlönad personal samt att det ställs högre krav på volontärer (Lundström, 2001). Till exempel startade svenska Amnesty på 1970-talet med enbart ideellt engagerade volontärer (Volontärbyrån, 2010). År 2013 hade de cirka 85 anställda och 10-15 volontärer som arbetade på sekretariatet i Stockholm (Amnesty, 2013). Ökade krav på volontärer är exempelvis utbildning samt ökad styrning, kontroll och kvalitetssäkring av deras insatser (Volontärbyrån, 2010). Hwang och Powell (2009) menar att anställda med företagslik professionell bakgrund leder till att rationella ideal från privat sektor integreras i hela den ideella sektorn. Eftersom dessa aktörer är mer benägna att anta formella tillvägagångssätt och att fokusera på strategisk planering, resultat och effektivitet. Styrsystem är ämnade att guida och implementera organisationens mål (Simons, 1987), samt att bidra med finansiell information till chefer för att utveckla och övervaka beteendemönster (Otley, 1999). Även om styrsystem används av alla typer organisationer kan de skilja sig åt. Simons (1987) diskuterar att styrsystem ska designas efter organisationen för att passa den egna strategin. Ideella organisationer utmärker sig genom att styrning handlar om att hantera en kombination av anställda och volontärer, vilket enligt Kong (2008) bidrar till en mer komplex strategisk styrning än i vinstdrivande organisationer. Cnaan och Cascio (1998) diskuterar att det inte går att använda samma principer för att styra anställda och volontärer, på grund av skillnaderna i motivation mellan dessa grupper. Enligt Mazi (2015) är det viktigt att ledningen förstår samt kan skilja mellan anställda och volontärer för att bäst styra dessa grupper, då det handlar om en balansgång att styra volontärer (Jäger, Kreutzer & Beyes, 2009; Baraldi, 1998). Ideella organisationer som består av både anställda och volontärer kan därför behöva anpassa styrningen efter dessa olika grupper. Den ökade professionaliseringen inom ideell sektor bidrar till att organisationerna måste fundera över frågor som vilka krav de kan ställa på volontärer och hur relationen mellan anställda och volontärer ser ut (Volontärbyrån, 2010). Med en arbetskraft bestående av 2

både anställda och volontärer kan det uppstå dilemman i hur dessa grupper ska styras. Samverkan mellan anställda och volontärer kan enligt Bittschi, Pennerstorfer och Schneider (2015) leda till konflikter rörande frågor som arbetsfördelning. Kreutzer och Jäger (2011) menar att det även kan uppstå motstridiga uppfattningar om organisationens identitet, samt olika uppfattningar om hur arbetet i enlighet med mission och mål ska utföras. Den ökade professionaliseringen kan bidra till att konflikter ökar och att olika uppfattningar förstärks. Professionalisering har visat sig vara ett utbrett fenomen inom den ideella sektorn, men det behövs fler undersökningar som ökar förståelsen genom mer djupgående kvalitativa studier som utvecklar resultaten av tidigare studier (Maier et al., 2016). Forskningen har särskilt fokuserat på anglosaxiska länder och majoriteten av tidigare studier utgår från ett chefsperspektiv (se exempelvis Baraldi, 1998; Jäger et al. 2009; Bromley, Hwang & Powell, 2012; Åberg, 2013; Tucker & Parker, 2013). Det behövs därmed fler studier från svenska kontexter och beskrivningar om vad som händer med de företagslika idéerna när de sprids inom organisationen. Jäger et al. (2009) påpekar att det behövs ett organisatoriskt perspektiv som även tar hänsyn till volontärers uppfattningar. Bromley et al. (2012) anser att vidare forskning ska undersöka om även anställda är benägna att anta företagslika idéer. Det finns organisationsforskning som visar att spridning av idéer inte bara leder till homogenitet utan även till variation genom översättning och omformning (Sahlin & Wedlin, 2008). Detta perspektiv har dock inte påträffats inom det ideella forskningsfältet. Den här studien söker därför svar på två frågor; Hur ser styrningen av en ideell organisation ut på olika nivåer i ett sammanhang präglat av ökad professionalisering? samt; Hur upplever organisationens medlemmar att ökad professionalisering påverkar organisationens identitet? 1.3 Syfte Syftet är att genom en ingående fallstudie av Svenska Röda Korset, beskriva hur professionalisering tar sig i uttryck i styrningen på olika organisatoriska nivåer samt hur det påverkar den ideella identiteten. Med hjälp av nyinstitutionell teori och translationsteori, som fokuserar på hur företagslika idéer översätts och omformas, avser vi att öka förståelsen för hur professionalisering kan uttryckas i olika kontexter i en ideell organisation samt varför det uttrycks som det gör. Därigenom kan denna studie bidra till forskningen om företagslikhet och professionalisering inom ideell sektor. 1.4 Disposition I kapitel 1 har ämnet introducerats och problematiseras, syftet med studien har presenterats. I Kapitel 2 presenteras tidigare forskning utifrån fenomenet att bli företagslik med fokus på professionalisering och hur det influerar styrning av ideella organisationer. Först presenteras forskningsfältet, för att sedan redogöra för professionalisering, styrning av ideella organisationer samt ideell identitet. Kapitlet avslutas med en sammanfattande modell. I kapitel 3 presenteras den teoretiska referensram som utgör grunden för den modell som ska användas för att analysera det empiriska materialet. Kapitlet börjar med att förklara 3

varför teorierna är relevanta utifrån tidigare forskning. Vidare behandlas nyinstitutionell teori med fokus på isomorfism och särkoppling, samt skandinavisk institutionell teori inriktad på translationsteori. Kapitlet avslutas med en sammanfattande konceptuell modell. Kapitel 4 redogör för den metod som använts i strävan för att uppfylla studiens syfte. Kapitlet behandlar bland annat forskningens syfte och ansats, val av fall och deltagare, undersökningsdesign samt hur empiri samlats in och analyserats. Avslutningsvis diskuteras de metodproblem som uppstått under studien. I kapitel 5 presenteras den insamlade empiri utifrån de metoder som används. Kapitlet är utformat för att först ge en ökad förståelse för Röda Korsets historia, organisation och styrning. Därefter presenteras framträdande aspekter, utifrån organisatoriska nivåer, kopplade till professionalisering såväl som ideell identitet. Då Röda Korset använder uttrycket frivilliga för volontärer kommer detta uttryck att användas i kapitlet. Kapitel 6 behandlar det empiriska materialet som presenterats i kapitel 5 tillsammans med den teoretiska referensramen som trädde fram under kapitel 3. Referensramen har använts för att analysera empirin genom de teorier som redogjorts för. Detta kapitel följer strukturen från empirikapitlet. I kapitel 7 presenteras studiens viktigaste slutsatser baserat på analysen i kapitel 6. Vidare kopplas slutsatserna tillbaka till tidigare i studier i forskningsfältet att bli företagslik i en avslutande diskussion. Slutligen presenteras studiens praktiska och teoretiska bidrag samt förslag till vidare forskning. 4

2. TIDIGARE FORSKNING I detta kapitel presenteras tidigare forskning utifrån fenomenet att bli företagslik med fokus på professionalisering och hur det influerar styrning av ideella organisationer. Först presenteras forskningsfältet, för att sedan redogöra för professionalisering, styrning av ideella organisationer samt ideell identitet. Kapitlet avslutas med en sammanfattande modell. 2.1 Forskningsfält Professionalisering är en av många aspekter som behandlas inom forskningsfältet att bli företagslik. Tidigare forskning har diskuterat utformningen av styrsystem och vad professionaliseringen innebär i den ideella sektorn. Litteraturen lyfter även fram komplexiteten som föreligger vid styrning av både avlönade anställda och volontärer, när organisationen slits mellan en professionell och en ideell identitet. Enligt Maier et al. (2016) är det svårt att definiera forskningsfältet och diskussionen om att ideella organisationer blir företagslika (NPO s becoming business-like), på grund av att det förekommer många olika nyckelbegrepp. Figur 1 illustrerar dessa nyckelbegrepp utifrån Darts (2004) definition; företagslik organisering (business-like organization), företagslika mål (business-like goals) och företagslik retorik (business-like rhetoric). Den mest differentierade terminologin förekommer enligt Maier et al. (2016) inom företagslik organisering, men har ofta refererats till som organisatorisk rationalisering (organizational rationalization); vilket Hwang och Powell (2009) beskriver som integrationen av mer formella roller och tillvägagångssätt. Aspekter som diskuterats inom företagslik organisering är exempelvis företagslika marknadsrelationer, företagslika attityder mot konsumenter, företagslika investeringar och professionalisering (professionalization). Denna studie tar sin utgångspunkt i tidigare forskning om professionalisering (se röd linje i figur 1) och hur det influerar styrning samt den ideella identiteten. Studier som behandlar organisatoriska strukturer och processer kan enligt Maier et al. (2016) delas in i två grupper; studier som diskuterar förekomsten av företagslika metoder och studier om att hantera skillnader mellan företagslika och andra tillvägagångssätt. 5

Figur 1 Forskningsfältet (Bild anpassad från Maier, Meyer & Steinbereithner, 2016) 2.2 Professionalisering Maier et al. (2016) beskriver professionalisering som att organisationen blir mer företagslik vid val av personal. Generellt kan det tolkas som en uppfattning om att experter ska vara ansvariga. DiMaggio och Powells (1983) definition av professionalisering är att en viss yrkesgrupp försöker legitimera sin rätt att bestämma villkoren och metoderna för hur arbetet ska utföras. Enligt Wijkström och Einarsson (2011) finns det flera uppfattningar om vad professionalisering av den ideella sektorn innebär. De menar att begreppet professionalism bygger på att man skapar en distinktion mellan avlönade anställda (professionella) och volontärer. Professionalisering innebär enligt dem att andelen avlönad personal ökar inom den ideella sektorn. Lundström (2001) diskuterar att det förekommer två typer av professionalisering. Dels genom rekryteringen av professionella anställda för att utföra specifika arbetsuppgifter, samt professionalisering av volontärer i form av ökade krav på expertis och utbildning. Han illustrerar detta med ett exempel från organisationen Barnens Rätt i Samhället. En viktig kvalifikation för volontärer som tog emot samtal från barn var tidigare mänsklig omtanke. Denna attityd menar han förändrades i början av 1990-talet då krav på att volontärerna skulle ha särskild kunskap om barn infördes. Hwang och Powell (2009) skiljer på managerial professionalisering som innefattar anställda med en bakgrund inom företagsstyrning, och substantive professionalisering inom områden som sjukvård, utbildning och socialt arbete. De menar att det är managerial professionaliseringen som bidrar till att ideella organisationer blir mer företagslika. Lundström (2001) anser att professionalisering är ett nyckelbegrepp för att analysera institutionella processer i ideella organisationer; eftersom det kan öka överföringen av normer, värderingar och kunskap mellan olika sektorer. Detta på grund av att liknande personer tenderar att sitta på viktiga positioner i organisationerna, oavsett sektor. Hwang och Powell (2009) för ett liknande resonemang om att professionalisering inte enbart 6

involverar avlönade anställda och meriterad expertis. De diskuterar att det innebär att företagslika ideal integreras och omformar hela den ideella sektorn i form av att styrningen blir mer formell och rationell. 2.3 Styrning av ideella organisationer Enligt Baraldi (1998) har styrsystem en viktig roll i ideella organisationer, men strategisk planering förutsätter en krävande investering av tid, samt mänskliga och finansiella resurser (Tucker & Parker, 2013). Baraldi (1998) påpekar styrsystemets viktiga roll; för uppföljning av organisationens verksamhet; i processen att skapa ett homogent beteende mellan olika grupper inom organisationen; samt för att kunna förutse förändringar i omgivningen. När omgivningen förändras kan problem uppstå och det är då viktigt att alla grupper agerar och hanterar det enhetligt. Enligt Kong (2008) har styrningen förändrats från att tidigare handlat om externa aspekter till att handla mer om interna aspekter, som chefers kompetens för att strategiskt styra ideella organisationer. Tucker och Parker (2013) menar att ledningen i ideella organisationer ofta använder ekonomistyrning för att förbättra organisationens effektivitet, men påpekar att det skiljer sig från vinstdrivande organisationer. Prestation och resultat är ofta nedprioriterat i ideella organisationer och det är svårt att mäta dessa (Drucker & Drucker, 2004). Tucker och Parker (2013) diskuterar att strategiformuleringen huvudsakligen är målmedveten och avsiktlig, där planeringsprocessen för att utveckla strategi ofta är formellt strukturerad. Styrningen utövas däremot med mer informella medel, som att gå runt och prata med arbetare samt rapportera till styrelse om framsteg mot mål eller avvikelser. Baraldi (1998) menar att styrsystemen måste vara multidimensionella och ha kapaciteten att samla in olika typer av mått, exempelvis mjuka aspekter som uppfattning, acceptans och överenskommelser. För att styrsystemet ska passa ideella organisationer krävs det enligt Baraldi (1998) att det är väl uttryckt och analytiskt för att fånga de olika aspekter organisationens framgång beror på. Från ett beteendeperspektiv bör det även vara väl utvecklat för att skapa motivation och engagemang. Det kräver en effektiv koordinering av organisationens anställda och volontärer. Även om finansiell styrning och affärsmässiga tillvägagångssätt anses vara attraktiva vid en ökad press att bli mer företagslik menar Tucker och Parker (2013) att det är få metoder som kan användas utan att ge omfattande utbildning, träning eller kompetensutveckling. Kong (2008) diskuterar också att ideella organisationer behöver mer kunskap och kompetens för att hantera den här typen av styrning. Kunskap, kompetens och erfarenhet hos anställda och volontärer kan ses som vitalt för ideella organisationer för att nå deras mål, speciellt då många ideella organisationer förlitar sig helt på sin frivilliga arbetskraft. 2.3.1 Styrning av volontärer och anställda Rekommendationer för styrning av volontärer bygger ofta på litteratur om styrning av anställda. Cnaan och Cascio (1998) anser dock att den existerande litteraturen inte kan användas för att förstå hur volontärer ska styras på ett effektivt sätt, på grund av att det föreligger stora skillnader mellan avlönat och frivilligt arbete. En av de viktigaste skillnaderna är motivation. Volontärarbete karaktäriseras av fri vilja eftersom volontärer 7

saknar ett monetärt motiv (Jäger et al., 2009) och inte kan motiveras av exempelvis löneförhöjning eller bonus (Cnaan & Cascio, 1998). Istället kan volontärer motiveras genom att organisationen erkänner och bekräftar hur värdefulla de är för organisationen (Mazi, 2015). Motivationsskillnaderna mellan anställda och volontärer kan skapa ett behov för andra metoder än de som används för styrning av anställda. Jäger, Kreutzer och Beyes (2009) beskriver situationen som styrning utan formell makt. De diskuterar att styrning av volontärer innebär en balansgång mellan att respektera volontärernas fria vilja utan att frångå fokus på organisationens resultat. Aspekter som betonas är att fokusera på människorna först, inte på prestationen, samt att uppmärksamma volontärernas styrkor och deras betydelse för organisationen. Tydlig kommunikation och känslan av att de kan göra skillnad är viktig för volontärers engagemang (Mazi, 2015). Cnaan och Cascio (1998) diskuterar att användning av symboliska belöningar kan öka engagemang och prestation. Även Kreutzer och Jäger (2011) lyfter fram vikten av att få volontärer att känna sig behövda och att deras arbete gör skillnad. För chefer innebär det att regelbundet tacka volontärerna och uppmärksamma deras insatser. Mazi (2015) diskuterar vidare att feedback och återkoppling på prestationer kan vara en viktig aspekt i förbättringen av volontärers engagemang. Studier visar att de som leder volontärer ofta använder känsla, löften, logik och inställsamhet för att skapa en överensstämmelse i gruppen, medan chefer till anställda ofta använder hot och belöning (Lewis, 2005). 2.3.2 Professionaliseringens inverkan på styrningen Enligt Hwang och Powell (2009) visar ideella organisationer som drivs av avlönad personal med en företagslik bakgrund högre nivåer av rationalisering; uttryckt i användningen av strategisk planering, oberoende revision och kvantitativa uppföljningar. Detta är verktyg för att visa organisationens ansvarighet och effektivitet, gentemot dess externa intressenter. Rationaliseringen öppnar upp organisationerna för institutionella tryck och förväntningar. Hwang och Powell (2009) diskuterar att det kan bli problematiskt om intressenter efterfrågar mätbara resultat på organisationens effektivitet, när mycket av arbetet inom den ideella sektorn inte går att mäta i kvantitativa termer. Professionaliseringens roll i Kongs (2008) samt Tucker och Parkers (2013) resonemang om kunskap och kompetens går att koppla till Hwang och Powells (2009) diskussion om rationalisering. Enligt Hwang och Powell (2009) bidrar exempelvis följande aspekter av professionalisering till ökad rationalisering; Organisationer med avlönade anställda använder mer formella planerings- och uppföljningssystem; Chefer med professionell utbildning inom styrning är mer benägna att anta formella tillvägagångssätt. De är också mer engagerade i att försöka visa ansvarighet och medvetenhet om populära styrmetoder; Ledarskapsutbildningar för chefer och anställda bidrar till utvecklingen och implementeringen av mer företagslika metoder. Dessa professionaliserande aspekter influerar styrningen av ideella organisationer genom att bidra med ökad kompetens, kunskap och erfarenhet. 8

2.4 Ideell identitet Det har påträffats en speciell kultur bland ideella organisationer som visat sig influera utformningen av strategi och styrning. Kulturen skiljer sig från vinstdrivande organisationer genom att ideella organisationer värderar det högre att hjälpa andra, än att nödvändigtvis göra det effektivt. (Tucker & Parker, 2013) Ideella organisationer har inget vinstsyfte utan drivs av att förbättra samhället (Mazi, 2015). Kulturen kan ses som grundläggande för organisationens identitet och mission och denna speciella kultur inom ideella organisationer begränsar möjligheterna för formell styrning (Tucker & Parker, 2013). I det området blir värdeskapande mer beroende av den underförstådda och outtalade immateriella kunskapen inom organisationer (Kong, 2008). En viktig del av kulturen inom ideella organisationer handlar även om att försäkra och uppmärksamma volontärer om deras betydande roll för organisationen (Kreutzer & Jäger, 2011). Volontärer accepterar ofta minimal eller ingen kompensation med anledning av att de tror på organisationens mission, vilket representerar en styrka i den ideella sektorn (Tucker & Parker, 2013). I ideella organisationer med en mix av anställda och volontärer är det viktigt att tydligt uttrycka och sprida missionen för att öka deltagande och engagemang (Baraldi, 1998). 2.4.1 Professionaliseringens inverkan på organisationsidentiteten I en studie av Kreutzer och Jäger (2011) framkommer det att anställdas beskrivningar av deras perspektiv och tro om organisationens identitet skiljer sig väsentligt från volontärers beskrivningar. En bakgrund till detta är att fler företagslika instrument hämtas från företagsvärlden och att avlönade professionella får en större roll och inblandning. Detta innebär att volontärer blir dragna mot en mer byråkratisk struktur som de ansåg vara felaktig, vilket kan leda till att konflikter och spänningar uppstår. Volontärerna i Kreutzer och Jägers (2011) studie ansåg att själva volontärarbetet var en del av både deras och organisationens identitet; det handlar mer om vad man gör än hur man gör det. Volontäridentitetens fokus ligger i de tjänster de utför där aspekter som kreativitet, känslomässig närhet till målgruppen och en hjälpa-andra-beredskap framhävs. Det vill säga, ett relationsdrivet beteende. Volontärerna hävdade att de var de rättmätiga ledarna eftersom de kände att organisationen tillhörde dem, många var personligt berörda av organisationens syfte och de visste bäst vad som skulle göras. I kontrast mot volontärer, ansåg de anställda att missionen bäst uppfylls genom formell styrning och att volontärer hålls utanför beslutsfattandet. Investeringar i resurser och struktur av organisationens tjänster framhävs; de fokuserar mer på hur man gör det än vad man gör. Kreutzer och Jäger (2011) menar att dessa multipla organisationsidentiteter framförallt orsakats av individer med olika professionella bakgrunder som sitter på nyckelroller inom organisationen. Även olika intressentgrupper kan influera denna flertydiga identitet utifrån deras olika perspektiv av organisationen. Studien visade även att volontärer från olika organisationer hade liknande uppfattningar om hur saker skulle göras, medan det var en stor skillnad i uppfattning mellan anställda och volontärer inom samma organisation. 9

2.4.2 Hantera olika organisationsidentiteter Åberg (2013) diskuterar att ideella organisationer genom särkoppling försöker distansera sig från att bli jämförda med företag, men att professionalisering förflyttar organisationerna i just den riktningen. Professionaliseringen gör de mer företagslika både i hur de är organiserade och hur de uttrycker sig. För att distansera sig menar Åberg (2013) att de använder retorik som ska legitimera de som en del av civilsamhället, exempelvis genom kopplingen till folkrörelser och medlemsorganisationer. Åberg (2013) diskuterar dock att ökat fokus på effektivitet har bidragit till minskat demokratiskt inflytande, genom omorganisering och minskat antal förtroendevalda på lokal nivå. Enligt Bromley et al. (2012) kan olika stödenheter inom organisationen, exempelvis ekonomifunktioner, särkopplas genom att de endast är svagt knutna till organisationens kärnverksamhet. Det innebär alltså att de implementeras men inte relateras till den faktiska verksamheten, eftersom det inte överensstämmer med deras ideella identitet. Clayé och Jackson (2011) diskuterar att styrning av ideella organisationer kan ses som en pågående process av översättning och anpassning. Trots att många chefer och ledare använder en företagslik diskurs betonar de fortfarande den mänskliga komponenten. De företagslika metoderna behöver justeras för att passa den ideella sektorn, vilket leder till en blandad styrning som försöker förena den företagslika styrningen med organisationens humanistiska mål. 2.5 Sammanfattande modell Nedan presenteras en modell för att sammanfatta tidigare forskning kring professionalisering och hur det influerar styrningen av ideella organisationer. Professionalisering kan beskrivas som: (1) uppfattningen om att experter ska vara ansvariga; (2) att andelen professionella anställda ökar; (3) att det ställs högre krav på volontärer angående utbildning och kompetens; (4) samt att företagslika ideal integreras i hela den ideella sektorn. Tidigare forskning har visat att professionalisering influerar styrningen att bli mer formell och rationell, på grund av att anställda med företagslik bakgrund och utbildning tenderar att anta mer formella tillvägagångssätt. För att kunna använda mer företagslik styrning krävs även kompetens och utbildning av anställda såväl som volontärer. Tidigare forskning har också uppmärksammat att den ökade professionaliseringen kan leda till olika uppfattningar om hur det influerar organisationens identitet och hur arbetet ska utföras, vilket kan skapa spänningar mellan anställda och volontärer. Forskningen lyfter emellertid även att styrningen måste förstås i den ideella kontexten, då det förekommer en speciell kultur som skiljer sig från den företagslika. Det som lyfts fram är att ideella organisationer inte har ett vinstsyfte utan finns till för att hjälpa andra, samt att de är beroende av volontärer. Därför påpekar forskningen att styrsystemen måste vara multidimensionella och betona mjuka aspekter, samt utföras med mer informella medel. När det handlar om att styra volontärer har det benämnts som att styra utan formell makt. Eftersom det föreligger motivationsskillnader mellan anställda och volontärer är det även mycket viktigt att uppmärksamma dem om hur betydelsefulla de är för organisationen. Dessa två skilda dimensioner leder till att ideella organisationer slits mellan en professionell och ideell organisationsidentitet. Forskningen har uppmärksammat att organisationer ibland försöker särkoppla vissa delar av det företagslika för att bibehålla sin 10

ideella identitet. Det finns också tecken på att styrningen är en blandning av både företagslika och ideella inslag. Ett förslag är att styrning av ideella organisationer ska betraktas som en process av översättning och anpassning av de företagslika metoderna, för att bättre passa den ideella kontexten. För att undersöka detta behövs ett teoretiskt perspektiv som skapar förståelse för hur detta sker och hur det yttrar sig på olika organisatoriska nivåer. 11

Ideell organisation Professionalisering: - Experter ska vara ansvariga - Fler professionella anställda - Högre krav på volontärer - Företagslika ideal - Mer formell/rationell - Kräver kompetens/ utbildning Styrning - Multidimensionella - Informella medel - Mjuka aspekter Ideell identitet: - Hjälpa andra - Beroende av volontärer - Inget vinstsyfte - Olika organisationsidentiteter - Spänningar Volontärer och anställda - Styra utan formell makt - Skillnad i motivation 12 Figur 2, Tidigare forskning

3. TEORETISK REFERENSRAM I följande kapitel presenteras den teoretiska referensram som utgör grunden för den modell som ska användas för att analysera det empiriska materialet. Kapitlet börjar med att förklara varför teorierna är relevanta utifrån tidigare forskning. Vidare behandlas nyinstitutionell teori med fokus på isomorfism och särkoppling, samt skandinavisk institutionell teori inriktad på translationsteori. Kapitlet avslutas med en sammanfattande konceptuell modell. För att behandla fenomenet att bli företagslik och professionaliseringens avtryck i detta används nyinstitutionell teori, isomorfism och särkoppling. Denna teoretiska utgångspunkt anses viktig för att analysera institutionella processer, vilket går att se i att teorin ofta använts i tidigare forskning. Nyinstitutionell teori har exempelvis använts för att förklara att organisationer tenderar att likna varandra utifrån isomorfa processer (Lundström, 2001); att professionella värderingar influerar ideella organisationer med ökad formalitet och rationalitet (Hwang & Powell, 2009); att företagslika metoder införs på grund av isomorfism (Claeyé & Jackson, 2011); att anledningar för att anta formella tillvägagångssätt vid strategiutveckling verkar stämma överens med nyinstitutionell teori (Tucker & Parker, 2013); att särkoppling ofta förekommer i den ideella sektorn (Bromley et al., 2012); samt att särkoppling kan förklara hur ideella organisationer hanterar trender av professionalisering när dessa krockar med den ideella identiteten (Åberg, 2013). Clayé och Jackson (2011) kritiserar dock nyinstitutionell teori för att den inte tar tillräcklig hänsyn till processer och mänsklig influens. De diskuterar även att styrning av ideella organisationer kan ses som en pågående process av anpassning och översättning. För att komplettera nyinstitutionell teori används i denna studie därför även translationsteori för att förstå fenomenet och bemöta denna kritik. Få studier har påträffats som diskuterar hur företagslika ideal och metoder översätts internt för att anpassas till den ideella kontexten. Translationsteorin används också för att undersöka hur fenomenet yttrar sig på olika organisatoriska nivåer. Genom detta kan studien bidra till forskningen och diskussionen om professionalisering och styrning av ideella organisationer med en ny teoretisk infallsvinkel. 3.1 Nyinstitutionell teori Nyinstitutionell teori används för att förklara varför organisationer som verkar inom samma organisationsfält efterliknar varandra (Deegan & Unerman, 2011). Meyer och Rowan (1977) är en av grundpelarna till institutionell teori där deras studie använts flitigt för att förklara och utveckla det som idag är nyinstitutionell teori. De argumenterar för att organisationers formella strukturer i det postindustriella samhället influeras starkt av deras institutionella omgivning. Där kan institutionella regler ses som klassificeringar inbyggda i samhället och erhåller publikt stöd eller stöd från lagar vilket ger dessa institutionella regler en legitimitetsaspekt. Meyer och Rowan (1977) menar att många av dessa regler har influerats av folkopinionen, av viktiga konstitutioners perspektiv, av kunskap legitimerat av utbildning, av lagar och dylikt. Dessa element av institutionella regler fungerar som rationaliserade myter som fäster på vissa organisationer, de förtydligar på ett regelmässigt sätt vad som är lämpligt i hur organisationer ska agera. Detta ingår i byggstenarna för 13

organisationers struktur och då de anses relevanta och nödvändiga måste organisationer använda dem för att inte förlora legitimitet. 3.1.1 Organisationsfält Enligt DiMaggio och Powell (1983) växer homogenitet fram ur struktureringen av organisationsfält. Konceptet organisationsfält har använts för att undersöka hur organisationer identifierar sig själva och därigenom vad de försöker imitera (Sahlin & Wedlin, 2008). Ett organisationsfält består av samtliga relevanta aktörer i en organisations omgivning; viktiga leverantörer, konsumenter, myndigheter och liknande organisationer (DiMaggio & Powell, 1983). För att definiera ett organisationsfält krävs empirisk undersökning. Processen för struktureringen av ett fält består enligt DiMaggio och Powell (1983) av fyra delar: (1) interaktionen mellan organisationer ökar, (2) interorganisatoriska strukturer definieras, (3) informationsmängden som organisationerna måste brottas med ökar, och (4) medvetenhet hos aktörerna om att de ingår i ett gemensamt projekt uppstår. När ett fält etableras menar DiMaggio och Powell (1983) att det uppstår starka institutionella krafter som leder till att organisationerna blir allt mer homogena; en process de beskriver som isomorfism. Sahlin och Wedlin (2008) menar att organisationsfältet influerar aktörernas uppmärksamhet, strukturer och identiteter, det vill säga vad som anses vara viktiga frågor. Inom fältet utvecklas också strukturer för vilka organisationer som är centrala och vilka som är mindre betydelsefulla. De dominerande organisationerna kan därigenom skapa referenser och modeller för de övriga organisationerna inom fältet. 3.1.2 Isomorfism Meyer och Rowan (1977) tar upp isomorfism som en delaspekt i sin studie och menar att organisationer är strukturerade efter fenomen i deras omgivning och tenderar att bli isomorfa med dem. De nämner detta som omgivningsisomorfism (environmental isomorphism). Konsekvenserna från denna isomorfism leder till att de tar in element som har erhållit legitimitet externt istället för att tänka på effektivitet, de använder externa eller rituella bedömningskriterier för strukturella element och de är beroende av externa institutioner som håller stabilitet och minskar volatilitet. Som ett resultat av det argumenterar Meyer och Rowan (1977) för att institutionell isomorfism främjar framgång och överlevnad för organisationer då denna isomorfism följer liknande system, istället för att söka legitimitet från oberoende system. DiMaggio och Powell (1983) definierar isomorfism som en process som tvingar en enhet i en population att efterlikna andra enheter som möter samma förutsättningar och omgivning. Nedan beskrivs tre typer av isomorfism som förklarar varför organisationsfält blir mer homogena. Tvingande isomorfism är enligt DiMaggio och Powell (1983) ett resultat av både informella och formella krav från aktörer som organisationen är beroende av samt de kulturella förväntningarna i samhället. Exempelvis kan lagar och regleringar tvinga ideella organisationer att anställa personer med specifik kompetens, för att kunna möta de kraven. Beroendet av bidragsgivare kan resultera i rapporteringskrav, vilket leder till att organisationen behöver kompetens för att upprätta rapporterna (Claeyé & Jackson, 2011). Beroendeförhållandet är en stark kraft till att organisationer efterliknar varandra och blir mer homogena (DiMaggio & Powell, 1983). 14

Mimetisk isomorfism är en reaktion på osäkerhet och ett försök att efterlikna organisationer som framstår som mer legitima eller framgångsrika (DiMaggio & Powell, 1983; Claeyé & Jackson 2011). Reaktionen förklaras som en följd av beroendeförhållandet och osäkerheten kring framtida bidrag (Claeyé & Jackson, 2011), där modeller kan kopieras omedvetet, indirekt genom ny personal eller medvetet genom konsulter eller branschorganisationer (DiMaggio & Powell, 1983). DiMaggio och Powell (1983) diskuterar att organisationer med tvetydiga mål eller osäkerhet mellan medel och utfall är mer benägna att efterlikna andra framgångsrika organisationer. Normativ isomorfism härstammar enligt DiMaggio och Powell (1983) främst från professionalisering och de normer som utvecklas bland professionella chefer, anställda och nätverken som de ingår i. Normerna speglas av företagslika principer och verktyg som ideella organisationer anpassar sig efter för att framstå som professionella (Claeyé & Jackson, 2011). De diskuterar två aspekter av professionalisering som viktiga källor till isomorfism; formella utbildningar och professionella nätverk som binder samman organisationer och sprider nya modeller. Organisationer som förlitar sig på akademiska meriter vid rekrytering och där chefer deltar i professionella nätverk kommer enligt DiMaggio och Powell (1983) mer och mer att likna andra organisationer inom fältet. 3.1.3 Särkoppling Om målen inom organisationsfältet inte överensstämmer med organisationens egna mål, strategi och kompetens kan särkoppling uppstå. Särkoppling innebär enligt Meyer och Rowan (1977) att den formella strukturen inte implementeras i organisationens faktiska lednings- och verksamhetsprocesser. Bromley et al. (2012) menar att särkoppling kan användas för att hantera konkurrerande tryck och spänningar. Genom att anta formella praktiker för att möta förväntningar i omgivningen, utan att det påverkar kärnverksamheten. Meyer och Rowan (1977) förklarar att då integration undviks mellan enheter vid särkoppling minskas konflikter samt att detta kan leda till att organisationen kan erhålla stöd från fler externa enheter. Vidare möjliggör särkoppling att organisationen kan vidhålla en standardiserad och legitimerande formell struktur medan deras aktiviteter varierar gentemot praktiska avseenden. Bromley och Powell (2012) argumenterar att det förekommer två former av särkoppling; symboliskt antagande och symbolisk implementering. Symboliskt antagande beskriver de som ett gap mellan policy och praktik som uppstår när antagandet av vissa metoder inte resulterar i implementering. Symbolisk implementering beskriver de som ett gap mellan medel och mål som uppstår när praktikerna implementeras även om organisationen inte har de resurser som krävs. Meyer och Rowan (1977) förklarar att vid särkoppling arbetar organisationen för att upprätthålla ett ansikte utåt som bevarar förtroendet för organisationen och förstärker förtroendet för de föreställningar som rationaliserar organisationens existens. Bromley et al. (2012) menar att det finns en koppling mellan anledningen till att organisationen använder strategisk planering och hur planen blir förverkligad. Huruvida planen är avsedd att användas som ett verktyg för styrning och om planeringsprocessen är inkluderande eller ej är av särskild vikt. De diskuterar att symbolisk implementering kan kopplas till planer avsedda att användas för styrning och att planeringsprocessen är inkluderande. Medan symboliskt antagandet kan kopplas till att planen endast finns för att uppfylla förväntningar från externa aktörer och att planeringsprocessen inte är inkluderande. 15

3.2 Skandinavisk institutionell teori Enligt Røvik (2008) innehåller nyinstitutionalismen teorier som är relevanta vid studier av överföring och mottagande av organisationsidéer. Den skandinaviska institutionalismen har undersökt närmare vad som händer med verksamheten och idéerna när de implementeras i en ny kontext. Enligt Sahlin och Wedlin (2008) har den skandinaviska forskningen fokuserat på frågor som: hur och varför organisationsidéer blir allmänt spridda, hur de översätts när de sprids och vilka organisatoriska konsekvenser det har. 3.2.1 Translationsteori Det translationsteoretiska perspektivet är enligt Røvik (2008) en teoribildning som ofta förknippas med skandinavisk institutionalism. Czarniawska och Sevón (1996) menar att forskare med hjälp av konceptet översättning kan förstå varför idéer förändras när de sprids. En idé är nämligen inte en fysisk produkt som enkelt kan flyttas från en kontext till en annan. Translationsteoretiska studier har enligt Røvik (2008) genomförts på många olika typer av organisationer, men bara ett fåtal har behandlat föreningsverksamheter, studier om företagisering (att bli företagslik). Ett vanligt tema i translationsteoretisk forskning är enligt Sahlin och Wedlin (2008) att idéer utsätts för översättning när de sprids inom och mellan olika kontexter. När idéer sprids till nya kontexter är det inte idén som sådan, utan snarare uppfattningar av en viss idé. Tidigare forskning betonar att sådana uppfattningar genomgår översättning när de sprids, vilket resulterar i lokala versioner i de olika kontexter idéerna förflyttas till. En viktig slutsats av detta är att imitation inte bara innebär att kopiera utan även att förändra. När idéer sprids och översätts leder det alltså inte bara till homogenitet, utan också till variation. Sahlin-Andersson (1996) menar att idéer och modeller genomgår en redigeringsprocess när de sprids mellan olika kontexter och kommer därför tolkas olika i varje ny kontext. Dels sker redigeringen av forskare och konsulter som har som uppgift att sprida organisationsidéer som anses framgångsrika, men de redigeras även inom organisationen. Detta är på grund av att de då måste kombineras med andra praktiker och modeller i den specifika kontexten. Kännetecken som kan relateras till en annorlunda kontext tonas ned eller redigeras bort, för att det inte ska motsäga andra viktiga kännetecken i den nya kontexten. I linje med nyinstitutionell teori observerade skandinaviska forskare att populära organisationsidéer i många fall blev särkopplade från de dagliga aktiviteterna (Sahlin & Wedlin, 2008). Enligt Sahlin-Andersson (1996) blev exempelvis den offentliga sektorn i Sverige under 1980-talet mer företagslik genom ökad decentralisering, men det påverkade inte verksamheten i större utsträckning. I början av 1990-talet skedde däremot förändringar som hade stora effekter även på det dagliga arbetet, genom införandet av separata enheter och ökad marknadsföring. Sahlin och Wedlin (2008) menar att dessa observationer innebär att det nya språket och modellerna i många fall har tydliga konsekvenser för organisationsidentiteten. Idéerna leder till institutionell förändring om vad som anses riktigt, önskvärt och möjligt. En andra viktig slutsats i translationsteoretisk forskning är därmed att spridningen av idéer har betydelsefulla effekter på formella strukturer såväl som det dagliga arbetet. 16