Plan för mångfald och jämlikhet

Plan för mångfald och jämlikhet

TRYCKT 171122

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 2 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 1 / 16 Utfärdad av: DPE/EVA Granskad av: Sektions/avdelningschefer Godkänd av: VD/MBojesen 1 Plan för mångfald och jämlikhet... 2 1.1 Vår verksamhet... 2 1.2 Bakgrund... 2 1.2.1 Samverkan i Likabehandlingsgrupp... 2 1.3 Definitioner Begrepp... 2 1.4 Malmö Operas vision för mångfald och jämlikhet... 3 1.5 Disposition... 3 2 ANSVAR... 3 2.1 Uppföljning och revidering... 4 3 ÖVERGRIPANDE LÅNGSIKTIGA MÅLSÄTTNINGAR... 4 3.1 Rekrytering och befordran... 4 3.1.1 Anställningspolicy... 4 3.1.2 Arbetsorganisation/personalsammansättning... 4 3.2 Arbetsförhållanden... 4 3.2.1 Attityder och psykosocial arbetsmiljö... 4 3.2.2 Fysisk arbetsmiljö... 4 3.3 Förvärvsarbete och föräldraskap... 4 3.4 Lönesättning och andra anställningsvillkor... 5 3.5 Utbildning och övrig kompetensutveckling... 5 3.6 Repertoaren... 5 3.7 Publiken... 5 4 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN... 5 4.1 Arbetsförhållanden... 5 4.1.1 Könsfördelning... 6 4.1.2 Fysiska arbetsmiljön... 7 4.1.3 Psykosociala arbetsmiljön... 7 4.1.4 Likabehandling - trakasserier, kränkande attityder mm... 7 4.1.5 Arbetsmiljö och hälsa... 8 4.2 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 4.3 Utbildning och kompetensutveckling... 9 4.4 Repertoar - könsfördelning... 10 4.5 Publiken... 10 4.6 Handlingsplan - Aktiva åtgärder, rutiner och kortsiktiga mål... 10 5 LÖNER KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN... 12 5.1 Kvinnors medellön i procent av männens... 12 5.2 Handlingsplan för jämställda löner... 13 6 LIKABEHANDLINGSGRUPPEN... 13 Bilaga 1 Utvärdering av konkreta mål och handlingsplan 2013-2015... 14 Bilaga 2 Diskrimineringslagen... 16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 2 / 16 1 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMLIKHET 1.1 Vår verksamhet Inom ramen för vår verksamhet ska vi bedriva en aktiv och målinriktad personalpolitik som syftar till att arbeta för lika rättigheter och möjligheter och att tillvarata och utveckla personalens mångsidiga kompetens och i alla avseenden skapa ett gott arbetsklimat. Ett viktigt led i detta är att arbeta förebyggande och främjande för att motverka diskriminering. Denna plan ska betraktas som ett verktyg och ligga till grund för att alla anställda inom Malmö Opera ska kunna delta i arbetet med mångfald och jämlikhet, både vad gäller det interna som det externa arbetet, d v s gentemot vår publik. 1.2 1.2.1 1.3 Bakgrund Som grund för denna plan finns Diskrimineringslagen (2008:567) som sedan 1/1 2017 ger arbetsgivaren ett större ansvar att arbeta förebyggande och främjande för att motverka diskriminering och på annat sätt arbeta för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Samverkan i Likabehandlingsgrupp Arbetet med uppföljning och revidering av plan och aktiva åtgärder sker i samverkan med arbetstagare i en partsammansatt Likabehandlingsgrupp och dokumenteras löpande i dokument över aktiva åtgärder, mötesprotokoll, etc. De fackliga klubbarna har i uppdrag att utse representanter till gruppen. Förutom HR-administratören representeras arbetsgivaren av ytterligare två representanter. Under kapitel 6 redogörs för Likabehandlingsgruppens medlemmar. Definitioner Begrepp Med jämställdhet menas att kvinnor och män har samma värde, rättigheter och skyldigheter inom alla väsentliga områden i arbetslivet. Med jämlikhet och likabehandling avses alla individers lika värde, dvs ett vidare begrepp som innefattar lika villkor för alla oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Med mångfald menas variation av olika egenskaper, bakgrund och kompetens hos individerna i en social grupp. Diskrimineringsgrunder Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud. Dessa definieras i Diskrimineringslagen 2008:567 som kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Aktiva åtgärder Aktiva åtgärder är ett begrepp i lagen som innebär förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. (www.do.se) De aktiva åtgärderna omfattar de fem områdena; arbetsförhållanden - oavsett diskrimineringsgrund passar arbetsförhållandena alla anställda, löner och anställningsvillkor - förhållningssätt vad gäller lönesättning och andra villkor sker utifrån alla diskrimineringsgrunder, till skillnad från den årliga lönekartläggningen som endast utgår från kön, rekrytering och befordran - oavsett diskrimineringsgrund får alla möjlighet att söka lediga jobb, utbildning och övrig kompetensutveckling oavsett diskrimineringsgrund får alla möjlighet till 2/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 3 / 16 kompetensutveckling, samt möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap - underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Malmö Operas definition av mångfald, jämställdhet och jämlikhet Mångfald, jämställdhet och jämlikhet för oss är allt som gör var och en till en unik individ som har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter - oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. 1.4 Malmö Operas vision för mångfald och jämlikhet Malmö Opera ska uppfattas som en attraktiv arbetsplats där personalens olika egenskaper, förutsättningar, livsstilar, familjesituationer och bakgrunder tillvaratas. Malmö opera ska bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att främja mångfald och likabehandling i organisationen. Alla medarbetare ska ges samma förutsättningar vad gäller rekrytering, lön- och anställningsvillkor, kompetensutveckling, arbetsmiljö och bemötande på arbetsplatsen. Det som visas på våra scener ska beskrivas och gestaltas på ett sådant mångfacetterat sätt och spegla alla sidor av mänskligt liv. Malmö Opera ska fullgöra sitt uppdrag genom att göra meningsfulla kulturupplevelser tillgängliga för alla. Särskilt vill vi uppmärksamma barns och ungas rätt till kultur. Operaverkstan, vår verksamhet för barn- och unga, genomför kontinuerligt samarbetsprojekt vilkas målsättning är att göra vår teater bekant för en målgrupp som kanske inte besöker oss så ofta. Genom ett medvetet publikarbete vill vi öka vår attraktionskraft för att nå en bredare publik. 1.5 Disposition Malmö Operas Plan för mångfald och jämlikhet utgår från övergripande långsiktiga målsättningar, baserade på de fem områden som omfattas av Diskrimineringslagen (arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, samt möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap). Därefter följer kartläggning och analys av rådande läge, sammanställning av mål, rutiner och planerade aktiva åtgärder, samt uppföljning av föregående periods plan. 2 ANSVAR Varje anställd har ett ansvar för sin medverkan i arbetet med mångfald, jämställdhet och jämlikhet. Varje chef med personalansvar har ett ansvar för att planerade aktiva åtgärder inom mångfald, jämställdhet och jämlikhet genomförs inom respektive sektion/avdelning och att medarbetarna är medvetna och informerade om vår plan och etikpolicy. HR-chefen ansvarar för det systematiska arbetet med mångfald och jämlikhet och att de övergripande åtgärderna genomförs. HR-administratören driver det löpande arbetet med undersökning, analys och uppföljning av åtgärder. Marknadschefen ansvarar för att mångfalds- och jämställdhetsperspektivet beaktas i publikarbetet, samt att ur likabehandlingsperspektiv beakta tillgänglighet för och bemötande av publik. VD/Teaterchef ansvarar för att mångfalds- och jämställdhetsaspekten beaktas i det konstnärliga arbetet. VD/Teaterchef är ytterst ansvarig för att mångfald-, jämställdhet- och jämlikhetsarbetet bedrivs enligt gällande lagstiftning samt att planerade åtgärder genomförs och att de uppställda målen uppnås. Likabehandlingsgruppen ska verka som en pådrivande kraft och inspirationskälla för mångfald-, 3/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 4 / 16 jämställdhet- och jämlikhetsarbetet. 2.1 Uppföljning och revidering Varje sektions- och avdelningschef samt övriga med ansvar för genomförande av handlingsplanen ska redovisa måluppfyllnad och genomförda åtgärder enligt uppsatta tidsplaner. Efter varje medarbetarundersökning genomför Likabehandlingsgruppen en uppföljning och revidering av planen för mångfald och jämlikhet. Det fortlöpande arbetet med aktiva åtgärder, dvs. undersöka, analysera, åtgärda och följa upp inom de fem områdena; arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, samt möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap, genomförs i sektionerna. Genom HR ges Likabehandlingsgruppen insyn i genomförda aktiva åtgärder och gruppen kan på så sätt följa upp de fem områdena. 3 ÖVERGRIPANDE LÅNGSIKTIGA MÅLSÄTTNINGAR 3.1 3.1.1 3.1.2 Rekrytering och befordran Anställningspolicy Malmö Opera ska tillse att alla, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder har samma möjlighet till anställning vid Malmö Opera, samt till utveckling och påverkan i arbetet. Arbetsorganisation/personalsammansättning Sammansättningen av personalgrupper ska sträva efter en så jämn fördelning mellan kvinnor och män som är möjligt. Personalorganisationen ska avspegla Skånes befolkningssammansättning i syfte att tillvarata invånarnas kompetens. 3.2 3.2.1 Arbetsförhållanden Attityder och psykosocial arbetsmiljö Malmö Opera ska verka för att arbetsplatsen är fri från diskriminering och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Genom vår etikpolicy skapas grunden för ett gemensamt förhållningssätt i etiska frågor för Malmö Operas alla anställda, pjäsengagerade och personer med uppdrag inom teatern. Alla medarbetare är lika betydelsefulla för den samlade verksamheten och vår psykosociala arbetsmiljö ska präglas av hänsyn, respekt och tillit. Ingen ska mot sin vilja behöva medverka i nakenscener eller utsättas för kränkande exploatering i samband med nakenscener eller scener av sexuell art. 3.2.2 Fysisk arbetsmiljö Malmö Opera ska tillse att arbetsförhållandena, med hänsyn till resurser och övriga omständigheter, är anpassade så att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. 3.3 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetet ska i möjligaste mån organiseras så att rimliga förutsättningar finns att förena arbete och föräldraskap. 4/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 5 / 16 3.4 Lönesättning och andra anställningsvillkor Malmö Opera utgår från individens kompetens och alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder ska få samma möjligheter till lika lön och andra förmåner för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 3.5 Utbildning och övrig kompetensutveckling Malmö Opera strävar efter att insatser för kompetensutveckling och kunskapsöverföring ska komma alla anställda till del på ett likvärdigt sätt, oavsett diskrimineringsgrund. 3.6 3.7 Repertoaren I Malmö Operas repertoarbete strävar vi efter att reflektera över frågor gällande mångfald och jämlikhet. Malmö Operas utbud ska vara tillgängligt för alla oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Vi framför och värnar såväl vårt klassiska kulturarv som den nya samtida musikrepertoaren vilken vi vill vara med att utveckla. Publiken Genom ett medvetet publikarbete är ambitionen att uppnå ägarnas uppsatta verksamhetsmål om att publiken ska avspegla regionens befolkningssammansättning. Vi arbetar kontinuerligt med tillgängligheten samt att stärka kännedomen om Malmö Opera i syfte att nå nya publikgrupper. 4 4.1 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN Avsnittet beskriver Malmö Operas verksamhet ur jämställdhets-, likabehandlings- och arbetsmiljöperspektiv genom ett antal valda parametrar. Våren 2016 genomfördes en medarbetarenkät riktad till samtliga anställda. Enkäten besvarades av 71 procent av de tillfrågade (235 av 330 personer). Kvinnorna stod för 49 % av svaren. Redovisning av resultatet görs löpande i texten nedan. Arbetsförhållanden Begreppet arbetsförhållanden avser samma arbetsförhållanden som omfattas av det arbetsmiljörättsliga regelverket, och gäller psykiska och fysiska arbetsförhållanden samt arbetsfördelning och organiseringen av arbetet. Arbetsförhållandena ska passa alla anställda oavsett diskrimineringsgrund. 5/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 6 / 16 4.1.1 Könsfördelning Diagrammet visar antalet anställda inom respektive sektion, i vissa fall uppdelad på avdelningsnivå (Dekorateljén och Arrangemang). Med begreppet antalet anställda kvinnor och män menas tillsvidareanställda samt personal med anställningstid om minst ett år. Sammantaget fanns det i december 2016 279 anställda inom teatern varav 139 eller 49,8 procent var kvinnor. Av 19 chefer var 8 (42%) kvinnor. Ojämn könsfördelning I nedan tabell redovisas de sektioner och avdelningar där fler än 60 procent av medarbetarna tillhör samma kön. 2016 (2012) Antal anställda Teknik exkl. dekorateljén (scen, ljud, ljus, rekvisita, Fastighet, IT) (2012 endast ljus, ljud, rekvisita, scen) Andel kvinnor 48 35 % (31) Dekorateljén (dekormålare, snickare, smeder, tapetserare, m.fl.) 21 19 % (17) Kostym/mask (kostymateljén, peruk & mask, kostymservice) 27 85 % (85) Produktion (inspicienter, producenter, prod.ass. sufflör, m.fl.) 14 64 % (79) Marknad (biljettförsäljare, press, informatörer, m.fl.) 20 75 % (81) Andel män 65 % (69) 81 % (83) 15 % (15) 36 % (21) 25 % (19) Sedan förra mätningen har fördelningen kvinnor och män inom sektionerna Marknad och Produktion balanserats något. Generellt sett har fördelningen inom flertalet av sektionerna ovan utvecklats i positiv riktning sedan 2012. 6/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 7 / 16 Mans- och kvinnodominerade yrkesgrupper Inom följande yrkeskategorier tillhör fler än 60 procent av medarbetarna samma kön: Mansdominerade yrkesgrupper Scentekniker Stämledare Snickare Smeder Fastighet/IT Ljudtekniker Kvinnodominerade yrkesgrupper Lokalvårdare Skräddare/tillskärare Påklädare Maskör Biljettförsäljning Dekormålare Rekvisitör Redovisning HR Anm. I sammanställningen ingår inte yrkeskategorier med färre än tre personer. Inom yrkeskategorierna lokalvårdare, ljudtekniker, smeder och HR-administration, vilka helt domineras av någotdera könet, finns en låg personalomsättning. Könsaspekten skall särskilt beaktas när nyrekryteringar sker och om intern sökande av motsatt kön finns, undersöka möjligheten för kompetensutveckling. Sedan förra kartläggningen är yrkeskategorin snickare inte längre helt mansdominerat, då en kvinnlig snickare anställts. Yrkeskategorin producenter är inte längre kvinnodominerad. 4.1.2 4.1.3 Fysiska arbetsmiljön Den fysiska arbetsmiljön upplevs som god med en stigande förbättring sedan förra mätningen 2012. Utifrån de fyra övergripande frågorna, kan vi inte finna någon skillnad mellan kvinnors respektive mäns upplevelse av vår fysiska arbetsmiljö. Psykosociala arbetsmiljön Avseende den psykosociala arbetsmiljön upplever de flesta anställda den som i huvudsak god. Även denna har förbättrats något sedan förra mätningen. Fortsatt hög andel, såväl kvinnor som män, uppger att de trivs bra på arbetsplatsen och känner sig trygga med sina kolleger. I jämförelse med förra mätningen kan man se en försiktig förbättring gällande den upplevda negativa stressen, samt rimlig arbetsbelastning. Kvinnors upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön är marginellt lägre än männens. Förbättringen avseende negativ stress och rimlig arbetsbelastning har skett inom samtliga yrkesgrupper, men för den konstnärliga personalen har förbättringen varit störst. 4.1.4 Likabehandling - trakasserier, kränkande attityder mm Inom området Likabehandling är resultatet fortsatt genomgående positivt. Sedan förra mätningen har vår policy för sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling reviderats till en etikpolicy, vilken har uppmärksammats i organisationen. Kunskapen om företagets policy, vilka handlingar som kan uppfattas som sexuella handlingar, samt att arbetsgivaren hanterar kränkningar och trakasserier har därav ökat. När det gäller frågorna som handlar om upplevd diskriminering svarar ett fåtal personer att de har varit utsatta för kränkningar eller trakasserier utifrån kön, etnisk tillhörighet, ålder och annan. Även om siffrorna är låga så är målet att ingen ska svara att de har blivit utsatta för diskriminering. Det man behöver titta vidare på är upplevelsen av att det förekommer negativ jargong på arbetsplatsen, vilken har ökat något sedan förra mätningen. Största ökningen berör män som grupp och etnisk tillhörighet. Negativ jargong och kränkningar upplevs till största del komma från kollegor. Nio individer upplever att de under det senaste året har utsatts för kränkningar/trakasserier på grund av kön. Två individer uppger att de utsatts för kränkningar/trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, sju individer pga. ålder och elva pga. annat. Ingen har utsatts för kränkningar/trakasserier pga. sexuell läggning. För de som medverkar i vår turnéverksamhet och besvarat enkäten har en individ upplevt kränkningar från arrangörer under det senaste året. 7/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 8 / 16 4.1.5 Arbetsmiljö och hälsa Den totala sjukskrivningen uppgick för 2016 till 2,5%. Sjukfrånvaron har under de senaste tre åren ökat. Åldersgruppen 30-49 år står för drygt 50% av den totala sjukfrånvaron. Långtidsfrånvaron har stor påverkan på den totala sjukfrånvaron, och för denna står åldersgruppen 50 år och äldre för den högsta delen, både kvinnor och män. Av denna sjukfrånvaro har ingen varit av arbetsrelaterad art, utan det har funnits andra bakomliggande orsaker. Vi har dock aktivt verkat för en god rehabilitering i syfte att återgå i arbete. Jämfört med den kraftiga höjningen 2014 kan vi nu skönja en nedåtgående trend. Region Skånes anställda hade 2016 en total sjukfrånvaro på 5,8%, varav kvinnor 6,4% och män 3,6%. 4.2 Förvärvsarbete och föräldraskap 67 procent av de svarande i undersökningen upplever att det går bra att förena föräldraskap och arbete inom Malmö Opera. Även om de konstnärliga yrkesgrupperna visar på en förbättrad upplevelse jämfört med förra mätningen, är det för denna grupp fortsatt betydligt svårare att förena arbete och föräldraskap jämfört med de andra yrkesgrupperna. En anledning är den begränsade möjligheten till att planera sin arbetstid efter det individuella behovet. I syfte att bidra till att underlätta för småbarnsföräldrarna i dessa yrkesgrupper förläggs repetitioner i högre omfattning till dagtid än delad dag och teatern blir allt bättre på att planera verksamheten med god framförhållning. Följande diagram visar uttag och fördelning mellan män och kvinnor gällande föräldraledighet och vård av barn. 48 personer har under 2016 tagit ut föräldraledighet, 21 män och 27 kvinnor. Detta indikerar på en organisationskultur som främjar möjlighet till föräldraledighet oavsett kön. Malmö Opera har i stort sett lika många män som kvinnor anställda. Inom Region Skåne är könsfördelningen 80 % kvinnor och 20 % män. Region Skånes fördelningen i diagrammen utgår från snitt i uttagna dagar för att ta hänsyn till den ojämna könsfördelningen. 8/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 9 / 16 Männens andel av föräldraledigheten ökade successivt fram till 2013 (2012 39,7%). Därefter har andelen varierat. En förklaring till fördelningens variation är den naturliga påverkan av hur många kvinnor respektive män som får barn under året. Uttaget av antal dagar för vård av barn (VAB) varierar år från år, detsamma gäller för hur många män respektive kvinnor som tar ut VAB. Sedan 2013 har antalet dagar ökat jämfört med 2011-2012 (ca 170 dagar/år). Fördelningen mellan män och kvinnor är sedan 2013 mer jämn. Kvinnor har stått för en något högre andel fram till 2016 då männen för första gången tagit ut fler dagar än kvinnorna. 4.3 Utbildning och kompetensutveckling Inga könsskillnader har upptäckts vid en genomgång av de kompetensutvecklingsåtgärder som genomförts under det senaste året. Kvinnor och män har deltagit i interna/externa kurser eller liknande i samma utsträckning. Framtagning av individuella utvecklingsplaner har ökat sedan förra mätningen. 9/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 10 / 16 4.4 Repertoar - könsfördelning I följande tabell redovisas fördelningen mellan produktionsengagerade män och kvinnor i vissa konstnärliga yrken. 4.5 Publiken Genom vårt arbete med utökat utbud av tillgängliga program, tillgänglig hemsida, hjälpmedel för synnedsättning och praktisk tillgänglighet har vår lyhördhet gentemot besökare oavsett funktionsnedsättning prisats av organisationen Syntolkning.nu, som 2017 utsett Malmö Opera till landets mest tillgängliga arena. Förändringen till könsneutral toalett i övre foajén är ännu ett steg med hänsyn till jämlikhetsperspektivet. 4.6 Handlingsplan - Aktiva åtgärder, rutiner och kortsiktiga mål Följande kortsiktiga mål, åtgärder och löpande rutiner är uppsatta med hänsyn till att de långsiktiga målen ska uppnås och därmed skapa förutsättningar för ett gott och hållbart arbetsklimat. Arbetet för mångfald och jämlikhet belyses genom att återkommande genomföra medarbetarundersökningar för all personal, samt utifrån resultatet genomför erforderliga aktiviteter Arbetsförhållanden Mål I Malmö Operas nästa medarbetarenkät ska andelen som svarat ja på att de upplever sig ha utsatts för diskriminering och kränkningar reducerats med mer än 50% jmf med medarbetarenkäten 2016. Åtgärder Inför Malmö Operas nästa medarbetarenkät komplettera med relevanta följdfrågor tex. inom områdena kränkning, diskriminering och hot. Fortsatt arbeta med att motverka kränkningar och negativ jargong, produktions- och sektionsvis. Skapa rutin för information och tilldelning av Etikpolicyn för gästande team och artister i samband med ensemblemöte. HR tillser att erforderliga KLAR SENAST Våren 2019 (Vart 3:e år) Våren 2019 Våren 2019 Våren 2019 Produktionsutvärderingar Säsong 2017/18 ANSVARIG HR-chef HR-chef HR-chef Sektionschefer Producenter Producenter 10/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 11 / 16 dokument kontinuerligt uppdateras. Rutiner Plan för mångfald och jämlikhet, och Etikpolicyn ska ingå i introduktionsmaterialet för nyanställda. I enlighet med Etikpolicyn utreds fall av kränkningar och diskrimineringar skyndsamt och stöd erbjuds. Därutöver följs detta upp av systematiskt arbetsmiljöarbete, skyddsronder och produktionsutvärderingar. Mångfald och jämlikhet ska vara en årlig punkt på någon av sektions- /avdelningsmötena Fortlöpande Fortlöpande Fortlöpande Sektions- och avdelningschefer VD, HR-chef, Sektions- och avdelningschefer Sektions- och avdelningschefer Mångfald och jämlikhet tas vid behov upp i medarbetarsamtal. Fortlöpande Sektions- och avdelningschefer Rekrytering och befordran Åtgärder Rekryterings- och introduktionsprocesserna ska utvecklas och rutiner ses över Säsong 2017/18 HR-administratör Ta fram text att använda i samband med annonsering av lediga tjänster för att uppmärksamma Malmö Operas strävan om kompetensbaserad rekrytering. Rutiner Hösten 2017 HR-administratör Såväl manlig som kvinnlig medarbetare deltar vid intervjuer av sökanden. Fortlöpande VD, HR, Sektions- & avd.schefer Till de yrkesgrupper som är mans- eller kvinnodominerade ska särskilt beaktas främjandet av jämn könsfördelning. Om intern sökande finns ska kompetensutvecklingsmöjligheter undersökas för att främja jämn könsfördelning. Fortlöpande VD, HR, Sektions- & avd.schefer Utbildning och kompetens Åtgärder Utbildning i likabehandling för sektions-/avdelningschefer och likabehandlingsgruppen. Förena förvärvsarbete och föräldraskap Åtgärder Fortsatt bedriva förbättringsarbete när det gäller insatser som kan underlätta för småbarnsföräldrar. Säsong 2018/19 Fortlöpande Löner och andra anställningsvillkor Rutiner Lönekartläggningar Årligen HR-chef I samband med lönerevision revidera även föräldraledig personals löner Fortlöpande Lönesättande chefer, HR-chef Övrigt Mål Ytterligare öka tillgängligheten för nuvarande och nya publikgrupper genom aktivt publikarbete. Åtgärder Anställning av projektledare för publikutvecklingsprojekt med fokus på mångfald och jämlikhet. Fortlöpande Säsong 2017/18 VD, Marknadschef VD 11/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 12 / 16 5 LÖNER KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN En kartläggning och analys av Malmö Operas lönestruktur har genomförts utifrån ett jämställdhetsperspektiv under det fjärde kvartalet 2016. Nedan följer en översiktlig redovisning: Anm. Se Malmö Operas Lönepolicy för ytterligare beskrivning av befattningsvärdering på intranätet Vårt Malmö Opera - Styrdokument Diagrammet ovan bygger på det befattningsvärderingssystem som teatern tillämpar BAS. Systemet betraktas som könsneutralt. Grupper med färre än tre anställda redovisas inte. Varje grupp består av arbeten som kan betraktas som lika eller likvärdiga enligt lagens definition utifrån krav på kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsmiljöförutsättningar. I grupper där kvinnodominerade yrkeskategorier finns har dessa jämförts med likvärdiga icke kvinnodominerade arbeten inom samma grupp. Grupp B är en sådan grupp, i vilken en ökad differens noterats. I grupp H har differens noterats gällande en person. Åtgärder planeras och redovisas i bilaga 2. 5.1 Kvinnors medellön i procent av männens Kartläggning av löner mäter, utifrån ett jämställdhetsperspektiv, kvinnors medellön i procent av männens medellön. Tillsvidare- och visstidsanställda ingår i mätningen. Inom Malmö Opera utgör kvinnornas medellön 92,5% av männens medellön. Avvikelsen mellan könen har minskat sedan förra planen för mångfald och jämställdhet (jmf 91,4% 2012), men ökat jämfört med de senaste åren. Källa: www.scb.se 12/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 13 / 16 5.2 Handlingsplan för jämställda löner Analys Åtgärd Klar senast Ansvarig Lönerna inom yrkeskategorin lokalvårdare ligger lägre än jämförbara yrkeskategorier inom samma befattningsgrupp i BASsystemet. Lönen justeras vid 2017 års lönerevision Sep 2017 Berörd avdelningschef och HR-chef Lönedifferens mellan kön har noterats i grupp H Lönen justeras vid 2017 års lönerevision Sep 2017 Berörd chef I övrigt fann vi inga andra osakliga löneskillnader inom Malmö Opera 6 LIKABEHANDLINGSGRUPPEN Likabehandlingsgruppen har under revideringen bestått av följande personer: Annika Andersson Arbetsgivarrepresentant Eva Persson Arbetsgivarrepresentant Thomas Wickell Arbetsgivarrepresentant Bo Nordström Arbetsgivarrepresentant David Johansson Ledarna Mary-Anne Buyondo TF, avd 21 Suzanne Flink SYMF 12 Magdalena Entell SYMF 7 13/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 14 / 16 BILAGA 1 UTVÄRDERING AV KONKRETA MÅL OCH HANDLINGSPLAN 2013-2015 Konkreta mål 2013-2015 Status Kommentar I Malmö Operas nästa medarbetarundersökning ska andelen som svarat ja på att de upplever sig ha utsatts för hot reduceras till noll. Vi ska under denna plans period fortsatt förankra vårt arbete med mångfald och jämställdhet bland alla anställda genom föreläsningar och workshops etc. Formerna för analys av publikens sammansättning ska utvecklas under denna plans period. Minska andelen mans- respektive kvinnodominerade yrkesgrupper Ej uppnått Är kvar på samma antal (4 personer) i senaste undersökningen. Genomfört Allmän samling 10/6 2013 Kommunikation - attityders påverkan Jörgen Ooms Allmän samling 3/6 2014 Publiken i fokus mångfald och tillgänglighet samarbetspartners gästar Genomfört Positiv utveckling Åtgärder som skulle genomföras 2013-2015 Status Kommentar Maj-dec 2013: publikintervjuer i fstpaus för ökad kännedom om publiken. 2015: nytt biljettsystem med bättre analysverktyg. Fortlöpande enkäter skickas till alla biljettköpare efter besöket. Fördelningen har inom flertalet sektioner utvecklats i balanserande riktning. Denna utveckling tar tid då personalomsättningen är låg. Ta fram en kortfattad Etikpolicy Genomfört Trycksak i svenska och engelska, samt kortfattad för pjäsengagerade. Införa nytt stycke under rubriken Rutiner i Policyn mot sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling angående förfarande vid kränkningar eller trakasserier från konstnärliga team Alla medarbetare ska informeras om innehållet i Planen för mångfald och jämställdhet 2013-2015 Alla medarbetare ska informeras om den uppdaterade Policyn mot sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling samt Etikpolicyn Fortsatt tilldela nyanställda och gästande team denna Plan för Mångfald och Jämställdhet samt Policy mot sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling i samband med introduktion Så snart framtagen Etikpolicy finns tillgänglig påbörja rutinen att informera om och gå igenom den med de gästande konstnärliga teamen. Lönekartläggningar utifrån ett jämställdhetsperspektiv Ta fram en text att användas i samband med annonsering av lediga tjänster för att beakta främjandet av mångfald och jämställdhet Genomfört Genomfört Policy mot sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling har reviderats till en Etikpolicy. Genomfört Tryckt Etikpolicy utdelas våren 2016 Genomförs fortlöpande Genomförs fortlöpande Genomförs årligen inför lönerevision Ej genomfört Numera Etikpolicy Nästa kartläggning i april 2017. Åtgärd kvar att genomföra. Genomföra aktivitet om kränkande attityder Genomfört Allmän samling 10/6 2013 Kommunikation - attityders påverkan Jörgen Ooms Genomföra minst tre aktiviteter i syfte att nå ny publik bland regionens befolkning och som inte besöker oss i vanliga fall. Genomfört 2013: BOOST by FC Rosengård projekt med ungdomar från Rosengård 2014: Sweden Rock Festival MO i oväntat 14/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 15 / 16 sammanhang 2014: Höstlovskul aktiviteter för barn i foajén 2013-2015: Publikgrupper bjuds in till genrep, via samarbeten med Fryshuset, Barn i start, Rädda barnen, Skånes stadsmission, Föreningen Kosovarja, mfl 15/16

Dokument-id: VM-PER-2-01 Bilaga: 1 Utgåva: 2 Datum: 2017-11-06 Sida: 16 / 16 BILAGA 2 DISKRIMINERINGSLAGEN Diskrimineringslagen (2008:567) www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567 www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen Se även länk från vårt intranät. 16/16