Personalrapport 2015 AKT 3/2013

Personalrapport 2015 AKT 3/2013

PERSONALRAPPORT ÅR 2015 PERSONALRAPPORT ÅR 2015... 1 1. INLEDNING... 3 2. PERSONALSTRATEGI OCH PLAN... 3 3. PERSONALSTYRKAN... 4 Heltids- och deltidsanställda... 5 Årsverke och nettoårsverke... 6 Tjänste- och arbetsavtalsförhållande... 6 Könsfördelningen... 6 Behöriga lärare/utbildare vid Yrkesakademin i Österbotten... 7 Personalens ålder... 7 Personalomsättning... 8 Pension och pensionsavgifter... 8 Invalidpensioner... 9 Pensionsavgifter... 9 4. ARBETSHÄLSA OCH ARBETSMILJÖ... 10 4.1. Hälsorelaterad frånvaro... 10 Sjukfrånvaro... 10 Olycksfall och arbetarskyddet... 12 4.2. Arbetsmiljö... 13 4.3. Åtgärder som stöder arbetshälsan... 17 Företagshälsovård... 17 Tidigt stöd... 18 Annan frånvaro... 19 Allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och hos äldre arbetstagare... 19 Tipsa om arbetskollegor som sprider ett gott arbetsklimat... 19 Motion och kultur... 19 Uppvaktning av anställda... 20 4.3. Personalutbildning... 21 4.4. Samarbete... 21 Huvudförtroendemän... 22 1 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Arbetarskyddsfullmäktige... 22 5. ARBETSKRAFTSKOSTNADER OCH PERSONALINVESTERINGAR... 23 Löner... 23 Kollektiv och kollektivavtalsändringar... 24 Personalförmånerna och immateriella belöningar... 24 Bilaga 1. Personalplan för år 2015 med utvärdering Bilaga 2. Resultatet från personalenkäterna om arbetsmiljö år 2015 2 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

1. INLEDNING Under våren hade alla anställda möjlighet svara på enkäten om välmående och arbetstillfredsställelse på arbetsplatsen. Enkäten har genomförts vartannat år förutom inom Yrkesakademin i Österbotten (YA) där enkäten genomförs varje år. I personalplanen finns en fastställd målsättning på en svarsprocent om 70 procent. Tyvärr uppfylldes den inte då svarprocenten för huvudansvarsområdena varierade mellan 59 64 procent. Däremot uppfylldes målsättningen för ett resultat på ett medelvärde för enkäten om 3,10. Enkäternas medelvärden varierade mellan 3,16 3,34 på en skala mellan 1 4. Resultaten från enkäten kan anses vara bra. Under året har en grupp arbetat med uppdatera och revidera samkommunens intranät. Målsättningen var att få en mera uppdaterad grafisk design på intranätet och att göra den mera användarvänlig för anställda. Det nya intranätet togs i bruk i december. Antalet anställda fortsätter att minska i samkommunen. Den kraftigt minskade statliga finansieringens påverkan syns bland annat i antalet anställda som ett resultat av behovet av att minska på personalkostnaderna. Samarbetsförhandlingar, som resulterat i bland annat uppsägningar, har förts under åren och inom samkommunen har en stramare rekryteringspolicy införts. Per 31.12.2015 var 351 anställda, vilket var en minskning på nio procent jämfört med föregående år. Tillsvidare anställda var 276 personer vilket var en minskning med drygt sex procent. Visstidsanställda minskade med knappt 18 procent. Minskningen i antalet anställda syns även i personalkostnaderna. Kostnaderna för löner, arvoden och lönebikostnader minskade med drygt sju procent jämfört med år 2014. Sedan år 2012 har personalkostnaderna i samkommunen minskat med knappt 17 procent. YA inledde året med en ny organisationsmodell som innebar ett minskat antal förmän och en ändring av organisationsstrukturen. Från att ha haft en organisationsmodell som varit tydligt uppdelad i läroplansbaserad yrkesutbildning och vuxenutbildning och där förmännen endast haft ansvar för respektive utbildningsform kan en del förmän nu ha ansvar både för den grundläggande yrkesutbildningen och vuxenutbildningen inom bransch. Organisationsmodellen innebar ett byte av förman för en del anställda. Även vid Wasa Teater Österbottens regionteater och vid KulturÖsterbotten har året medför byte av chefer. Ann-Luise Bertell avgick som teaterchef och efterträddes av 1.8.2015 av Åsa Salvesen. Kulturchef Vivan Lygdbäck avgick under hösten i ålderspension och Ann-Maj Björkell-Holm tillträdde som kulturchef 1.10.2015. För anställda vid KulturÖsterbotten (KÖ) i Vasa inleddes året med en flytt från Handelsesplanaden 23 A till nyrenoverade utrymmen på Rådhusgatan 23. Yvonne Holmlund Personalchef 2. PERSONALSTRATEGI OCH PLAN I personalstrategin har fastställts de fokusområden för personalledning som är viktiga för att samkommunens visioner och strategier ska kunna förverkligas. Fokusområden är Personalens välmående, Personalledning, Personalens kompetens och Personalresurser. En förutsättning för att visionerna och strategierna ska kunna genomföras är en välmående, kunnig och motiverad personal. 3 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

I samarbetskommittén utarbetas, utgående från fokusområdena i personalstrategin, en personalplan som godkänns av personalsektionen. I personalplanen fastställs årliga målsättningar för de separata fokusområdena. I bilaga 1 redovisas målsättningarna för personalplanen år 2015 och hur målsättningarna har genomförts. Målsättningarna för fokusområdena Personalledning, Personalens kompetens och Personalresurser är genomförda. De flesta målsättningarna för fokusområdet Personalens välfärd är uppnådda helt eller delvis. En av de två som inte helt är uppnådda är målsättningen om en svarsprocent på minst 70 procent för personalenkäterna. Den blev lägre för alla huvudsansvarområden. Handlingsmodellen för förebyggande och hantering av osakligt bemötande är påbörjad men inte klar. Handlingsmodellen ska vara klar för att godkännas under år 2016. Under hösten utarbetade en arbetsgrupp bestående av fackligt förtroendevalda, förmän och ordförande för YA:s direktion ett förslag till en ny personalstrategi för åren 2016-2020. Ordföranden för YA:s direktion representerade som medlem i personalsektionen även personalsektionen i arbetsgruppen. Innan förslaget slutligen godkändes av samkommunstyrelsen behandlades förslaget i samarbetskommittén, arbetarskyddskommissionen och i personalsektionen. 3. PERSONALSTYRKAN Samkommunen upprätthåller Yrkesakademin i Österbotten (YA), Wasa Teater Österbottens regionteater (WT) och KulturÖsterbotten (KÖ). Förutom dessa tre huvudansvarsområden finns, för att sköta samkommunens förvaltning, intressebevakning och för verksamhet som stöder huvudansvarsområdena, Centralförvaltning och servicetjänster (CS). I personalrapporten redogörs för antalet ikraftvarande anställningsförhållanden, både tillsvidare och för viss tid, per 31.12.2015. En person anges inte som visstidsanställd om han eller hon även hade ett anställningsförhållande tillsvidare i samkommunen. Ingen har under året varit anställd med sysselsättningsmedel. Anställningsförhållande per 31.12.2015 Anställningsförhållanden *) Män Kvinnor Sammanlagt Förändring, % från föregående år Tillsvidare anställda 113 163 276 6,44 % Visstidsanställda 31 44 75 17,58 % Alla anställda 144 207 351 9,07 % *) ingår anställda i bisyssla Antalet anställningsförhållanden per 31.12.2015 var 351 stycken, vilket var en minskning med 9,07 procent jämfört med år 2014. Sedan år 2012 har antalet anställningsförhållanden per årets sista dag minskat med knappt 26 procent. Tillsvidare anställda minskade med 6,44 procent, vilket var en minskning med 19 personer. Antalet anställningsförhållanden för visstid minskade med 17,58 procent. Grunden för visstidsanställningar har varit avsaknad av behörighet, vikariat, tillfälligt behov av arbetskraft och av egen önskan. Antalet visstidsanställningar vid teatern varierar något från år till år beroende på storleken på produktionerna. I tabellen nedan beaktas antalet anställda per huvudansvarsområde. Anställda i bisyssla, som var fyra till antalet per 31.12.2015, är inte beaktade i tabellen. Tillsvidare anställda minskade från 295 personer år 2014 till 276 personer år 2015. Inom YA minskade antalet tillsvidare anställda från 217 personer till 4 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

198 personer, vid teatern ökade antalet med en person till 33 tillsvidare anställda, KÖ hade fortsättningsvis fyra personer tillsvidare anställda och centralförvaltning och servicetjänster minskade med en tillsvidare anställd. Andelen tillsvidare anställda ökade med två procentenheter till 80 procent. Antal anställda 31.12.2015 och jämförelse av antalet anställda under åren 2011-2015 YA Anställda 31.12.2011 333 Anställda 31.12.2012 321 Anställda 31.12.2013 301 Anställda 31.12.2014 265 Tillsvidare anställda 31.12.2015 198 Visstids anställda 31.12.2015 42 Anställda 31.12.2015 240 Förändring åren 2014 2015 25 WT 84 77 81 63 33 28 61 2 KÖ 7 7 6 6 4 1 5 1 CS 47 43 44 42 41-41 1 SÖFUK 471 448 432 376 276 71 347 29 *) ingår inte anställda i bisyssla Antalet anställningsförhållanden i samkommunen åren 2011-2015 500 400 300 200 100 0 147 127 118 81 71 324 321 314 295 276 2011 2012 2013 2014 2015 Tillsvidare Visstid *) ingår inte anställda i bisyssla Heltids- och deltidsanställda Andelen anställda som arbetade heltid minskade under året samtidigt som andelen anställda i deltid ökade. Av alla som arbetade deltid var 77 procent kvinnor. Procentuella förändringen i antalet heltids- och deltidsanställda jämfört med föregående år Heltids- och deltidsanställda 31.12.2015 Män Kvinnor Sammanlagt Förändring, % från föregående år Tillsvidare anställda i heltid 104 113 217 11,43 % Tillsvidare anställd i deltid 9 50 59 18,00 % Alla heltidsanställda 124 141 265 11,67 % Alla deltidsanställda 20 66 86 0,00 % 5 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Årsverke och nettoårsverke Ett årsverke motsvarar antalet anställningsdagar totalt i kalenderdagar dividerat med 365. Ett årsverke beskriver personalstyrkan under året bättre än antalet anställda per den 31 december eftersom årsverken beaktar alla anställningsförhållanden under hela året. Ett årsverke är alltid maximalt ett (. Övertid och arbetstid utöver normal arbetstid beaktas inte i uträkningen. En deltidsarbetandes arbetsinsats räknas om till årsverken i förhållande till deltidsprocenten. Har den som arbetat deltid under hela året en arbetstid som är 80 procent av heltid blir personens årsverke 0,80. För lärare med undervisningsskyldighet räknas full lön som kriterium vid beräkningen av årsverke. Årsverken per 31.12.2015 Årsverken Män Kvinnor Sammanlagt Förändring, % från föregående år Tillsvidare anställda 111,08 152,25 263,33 4,0 % Visstidsanställda 38,31 40,24 78,55 25,6 % Sammanlagt 149,39 192,49 341,88 10,0 % Antalet årsverken minskade med 10,0 procent jämfört med föregående år till 341,88 årsverken. I tabellen nedanför visas årsverken och nettoårsverken för samkommunens ansvarsområden under åren 2011 2015. I nettoårsverke ingår endast avlönade dagar, inte oavlönade dagar som arbetsledigheter utan lön. Nettoårsverken och årsverken åren 2011 2015 2011 2012 2013 2014 2015 Netto årsv. Årsv. Netto årsv. Årsv. Netto årsv. Årsv. Netto årsv. Årsv. Netto årsv. Årsv. YA 322,9 335,9 322,08 339,53 293,65 313,55 257,15 272,29 226,35 240,19 WT 65,6 70,3 59,08 63,41 56,50 61,42 55,34 61,45 52,92 57,80 KÖ 6,4 7,4 6,71 6,78 5,87 5,97 5,72 5,77 4,64 4,65 CS 44,6 45,3 40,69 41,26 40,69 41,51 39,55 40,14 38,63 39,24 SÖFUK 439,5 458,9 428,56 450,98 396,71 422,45 357,76 379,65 322,55 341,88 Tjänste- och arbetsavtalsförhållande Enligt 44 i kommunallagen (365/1995)står de som är anställda hos en samkommun i tjänste- eller arbetsavtalsförhållande. I tjänsteförhållande anställs de som innehar uppgifter i vilka man utövar offentlig makt. I tjänsteförhållande till samkommunen är bland annat förmän med rätt att fatta prövningsbaserade beslut och lärare som undervisar ungdomar. Att samkommunen har en relativt hög andel tjänsteinnehavare beror på att lärare som undervisar och bedömer ungdomar anses enligt kommunallagens bestämmelser utöva offentlig makt. Andelen lärare anställda i tjänsteförhållande är drygt 27 procent av hela personalen i samkommunen. Andelen anställda i tjänste- eller arbetsavtalsförhållanden åren 2011-2015 2011 2012 2013 2014 2015 Kommuner Tjänsteförhållande 34 % 35 % 32 % 34 % 34 % 27 % Arbetsavtalsförhållande 66 % 65 % 68 % 66 % 66 % 73 % Könsfördelningen I samkommunen har andelen kvinnor och män varit i princip oförändrad under de senaste åren. Fördelningen kvinnor och män är den oberoende om man ser till hela personalen eller endast till tillsvidare anställda. Andelen kvinnor av hela personalen var 59 procent och andelen män 41 procent. Inom kommunsektorn var kvinnornas andel av hela personalen 80 procent enligt statistik från september 2015. 6 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Fördelningen mellan kvinnor och män bland tillsvidare anställda 2011 2012 2013 2014 2015 Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män YA 58 % 42 % 59 % 41 % 59 % 41 % 58 % 42 % 58 % 42 % WT 55 % 45 % 48 % 52 % 53 % 47 % 53 % 47 % 55 % 45 % KÖ 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % CS 58 % 42 % 64 % 36 % 63 % 37 % 62 % 38 % 63 % 37 % SÖFUK 58 % 42 % 59 % 41 % 59 % 41 % 58 % 42 % 59 % 41 % Behöriga lärare/utbildare vid Yrkesakademin i Österbotten Behörighetsvillkoren för lärare och utbildare fastställs i förordningen om behörighetsvillkoren för personal inom undervisningsväsendet (986/1998). Orsaken till avsaknad av behörighet var antingen avsaknad av pedagogiska studierna för lärare och/eller avsaknad av högskoleexamen. Förordningens bestämmelser förutsätter att den högskoleexamen och den yrkesarbetserfarenhet som en person har, ska vara lämplig för den undervisningsuppgift som utbildningsanordnaren har bestämt. Andelen behöriga lärare inom grundläggande yrkesutbildningen var 87 procent. Andelen behöriga utbildare inom vuxenutbildningscenter har ökat med tre procentenheter till 63 procent. Andelen behöriga lärare/ utbildare 2012 2013 2014 2015 Grundläggande yrkesutbildning 73 % 80 % 87 % 87 % Vuxenutbildningscenter 59 % 58 % 60 % 63 % Gemen stödfunktioner *) 100 % 100 % 100 % **) YA totalt 70 % 73 % 77 % 77 % *) studiehandledare, speciallärare **) studiehandledare, speciallärare ingår i gruppen grundläggande yrkesutbildning Personalens ålder Medelåldern för samkommunens anställda ökade från 45,7 år till 46,04 år. För anställda inom kommunsektorn var medelåldern 45,7 år 2014. Medianåldern för anställda i samkommunen 48 år. I tabellen nedan jämförs medelåldern för olika personalgrupper i samkommunen för åren 2011-2015. En jämförelse görs också med kommunalt anställda år 2014. Medelåldern i för personalgrupper Personalgrupp Medelålder Medelålder Medelålder Medelålder Medelålder Kommunalt anställda 2011 2012 2013 2014 2015 Medelålder 2014 Kvinnor 43,7 44,7 44,3 45,7 45,6 45,8 Män 44,9 45,7 44,4 45,9 46,6 45,6 Tillsvidare anställda 46,7 47,1 47,4 47,6 47,9 47,8 Visstidsanställda 39,5 40,4 37,7 47,2 39,7 38,1 Heltidsanställda 43,7 45,4 44,7 45,7 46,0 45,6 Deltidsanställda och 46,0 44,7 43,2 46,9 46,3 46,4 anställda i bisyssla YA 45,1 46,0 45,6 46,6 47,1 - WT 37,3 39,2 36,4 39,5 39,7 - KÖ 44,1 45,1 45,5 47,0 46,2 - Centralförvaltning och 49,2 49,8 49,2 49,9 49,5 - servicetjänster Samtliga anställda i samkommunen 44,1 45,1 44,34 45,7 46,04 45,7 7 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Tabellen nedanför visar de olika åldersgruppernas andel av tillsvidare anställda. Största åldersgruppen var fortsättningsvis åldersgruppen 40 49-åringar. Nästan lika stor andel hade gruppen 50 59-åringar. Andelen anställda som var 60 år eller äldre steg med två procentenheter till knappt 16 procent. Tillsvidare anställda; antal anställda per ålderskategori åren 2011-2015, åldersgruppens procentuella andel och medelålder Ålder 2011 2012 2013 2014 2015 Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Under 30 11 3,1 5 1,6 5 1,6 6 2,0 7 2,5 30-39 81 25,0 78 24,3 71 22,6 66 22,4 61 22,1 40-49 91 28,1 97 30,2 98 31,2 93 31,5 84 30,4 50-59 99 30,6 99 30,8 98 31,2 90 30,5 81 29,4 60-64 40 12,3 41 12,8 41 13,1 40 13,6 43 15,6 65 > 2 0,6 1 0,3 1 0,3 - - - - Antal tillsvidare 324 100 321 100 314 100 295 100 276 100 Personalomsättning Personalomsättningen i samkommunen redovisas för åren 2012 2015. Antalet påbörjade nyanställningar (tillsvidare) under året var åtta stycken. Som nyanställning beaktas inte överföring av anställda från ett tillsvidare anställningsförhållande till ett annat i samkommunen. Vid YA gjordes under året fyra nyanställningar, vid WT tre nyanställningar och vid KÖ en nyanställning. Som avslutade anställningsförhållanden beaktas anställningsförhållanden som avslutats på grund av att den anställda sagt upp sig, gått i pension, blivit uppsagd eller avlidit. Antalet avslutade anställningar under året var 23 anställningar. Största enskilda avslutningsorsak var ålderspension, totalt 11 personer. Personalomsättning år 2012-2015 2012 2013 2014 2015 Antal Personalomsättning % Antal Personalomsättning % Antal Personalomsättning % Antal Personalomsättning % Påbörjade 14 4,3 % 14 4,4 % 12 3,8 % 8 2,7 % anställningar Avslutade anställningar 18 5,6 % 23 7,2 % 33 10,5 % 23 7,8 % Pension och pensionsavgifter Samkommunen är medlemssamfund i Keva och pensionen för anställda fastställs enligt bestämmelserna i lagen om kommunala pensioner (KomPl, 549/2003). Antalet anställda som avgått med ålderspension under de senaste åren har inte varierat mycket. År 2015 avgick 11 personer med ålderspension jämfört med 2014 då 10 personer beviljades ålderspension. Medelåldern för de som avgått med ålderspension ökade något och var 64,1 år. Pensionsåldern är flexibel mellan 63 och 68 år vilket gör att det svårare att uppskatta kommande ålderspensioneringar. En uppskattning är att under år 2016 kommer antalet pensioneringar vara ungefär på nivå under de senaste åren. Tre anställda sökte och blev beviljade deltidspension. var 12 anställda i deltidspension 31.12.2015. 8 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Antalet personer som avgått med ålderspension och antalet personer beviljats deltidspension under 2013-2015 samt uppskattat antal ålderspensioneringar åren 2016-2018 2013 2014 2015 Uppskattat år 2016 Uppskattat år 2017 Uppskattat år 2018 Antal Medelåldeåldeålder Antal Medel- Antal Medel- Antal Antal Antal Personer som avgått 12 64,2 år 10 63,9 år 11 64,1 år 9 7 6 med ålderspension Personer som beviljats deltidspension 7 60,4 år 3 62,3 år 3 62,7 år 3 2 2 Invalidpensioner Anställda som gått i invalidpension eller anställda som börjat lyfta delinvalidpension eller rehabiliteringsstöd under året rapporteras inte separat i personalrapporten. Orsaken till detta är att antalet anställda som berörs är så få så att det inte av datasekretesskäl är möjligt att föra statistik över detta. Pensionsavgifter Samkommunens KomPL-avgift består av tre delar: lönebaserad avgift, förtidspensionsutgiftsbaserad avgift och pensionsutgiftsbaserad avgift. Den lönebaserade avgiften för samkommunen som arbetsgivare var 17,20 procent (16,85 % år 2014) av anställdas KomPL-inkomster. Arbetstagarens pensionsavgift var 5,70 procent för arbetstagare under 53 år och 7,20 procent för arbetstagare över 53 år. Den pensionsutgiftsbaserade avgiften är inte bunden vid de löner som betalas ut, utan Keva:s medlemssamfund betalar en pensionsutgiftsbaserad avgift för de löpande pensioner som tjänats in för anställning hos respektive medlemssamfund före år 2005. Den förtidspensionsutgiftsbaserade pensionsavgiften, dvs. förtidsavgiften, betalar arbetsgivaren för de anställda som går i invalidpension, individuell förtidspension eller arbetslöshetspension. Förtidsavgift betalar arbetsgivaren också för anställda som börjar få rehabiliteringsstöd, dvs. invalidpension för viss tid. De av Keva utbetalda pensionerna inverkar på arbetsgivarens förtidsavgift exakt under 36 kalendermånader från det pensionen börjar. Medelstora arbetsgivare, såsom samkommunen, betalar förtidsavgift med solidariskt ansvar. Samkommunen betalade förtidsavgift för 22 personer som under året fått invalidpension eller rehabiliteringsstöd från Keva. Antalet var det som föregående år. I samband med bildandet av YA har samkommunen förbundit sig att stå för kostnaderna för pensionsansvaret för den personal som övertogs samt för den personal, som före år 2005, varit anställd vid Vocana och Korsnäs kurscenter (KKC). Keva fakturerar samkommunen för både den pensionsutgiftsbaserade avgiften och förtidsavgiften för tidigare anställda vid Vocana. Motsvarande avgifter för tidigare anställda vid KKC ingår i Korsnäs kommuns avgifter till Keva. Korsnäs kommun fakturerar samkommunen för både den pensionsutgiftsbaserade pensionsavgift och den förtidsavgiften som uppstått för personal som varit anställd vid KKC. Korsnäs kommun fakturerade samkommunen för totalt 87 293,07 euro för 2014. Den uppskattade totala avgiften för år 2015 är cirka 87 000 euro. I samkommunens pensionsutgiftsbaserade avgift och förtidsavgift ingår även avgiften för de som tidigare var anställda vid Svenska yrkeshögskolan. Enligt avtal med Ab Yrkeshögskolan vid Åbo Akademi 9 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

fakturerar samkommunen Yrkeshögskolan Novia för de pensionsutgifter som uppkommit för anställda vid Svenska yrkeshögskolan. Den slutliga avgiften som fakturerades yrkeshögskolan för år 2014 var 105 613,19 euro. Den preliminära avgiften för år 2015 är 93 548,07 euro. I tabellen nedanför ingår den slutliga förtidsavgiften för åren 2012 2014 samt den preliminära förtidsavgiften för år 2015 samt den uppskattade förtidsavgiften för år 2016. Förtidsavgiftens andel redovisas i förhållande till lönekostnaderna. Däremot görs inte motsvarande jämförelse för den pensionsutgiftsbaserade avgiften eftersom den pensionsutgiftsbaserade avgiften inte är bunden vid de löner som betalas ut. I tabellen har också beaktats avgifterna som fakturerats av Korsnäs kommun och de pensionskostnader som samkommunen fakturerar Yrkeshögskolan Novia. Besked om de slutliga avgifterna för år 2015 kommer först under hösten 2016 från Keva. Förtidsavgiften och pensionsutgiftsbaserade avgiften åren 2012 2016 2012 2013 2014 2015 (prel.) 2016 (uppsk.) Avgiften 1 000 euro % av lönekostn. Avgiften 1 000 euro % av lönekostn. Avgiften 1 000 euro % av lönekostn. Avgiften 1 000 euro % av lönekostn. Avgiften 1 000 euro Förtidsavgift 134 0,66 % 123 0,64 % 138 0,76 % 126 0,75 % 125 0,73 % % av lönekostn. Pensionsutgiftsbaserad avgift 237 (räknas ej) 271 (räknas ej) 266 (räknas ej) 261 (räknas ej) 255 (räknas ej) 4. ARBETSHÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Arbetshälsa omfattar inte endast individens hälsa och egenskaper utan inbegriper också hela arbetsplatsen och organisationen. Ansvaret för bättre hälsa, motion, levnadsvanor och attityder ligger i hög grad hos de anställda själva. Övriga faktorer som bidrar till bättre arbetshälsa är bl.a. bra och motiverande ledarskap samt arbetsklimat och arbetstagarnas yrkeskompetens. Bättre arbetshälsa hjälper de anställda att orka arbeta, förbättrar deras möjligheter att stanna kvar längre i arbetslivet och har en positiv inverkan på produktiviteten. Arbetsgivaren ska ansvara för säkerheten i arbetsmiljön, för ett bra ledarskap och en rättvis och likabehandling av arbetstagarna. Arbetstagarna har dock ett stort ansvar för att upprätthålla den egna arbetsförmågan och yrkeskompetensen och till att arbeta för ett positivt arbetsklimat inom den egna arbetsgemenskapen. Vi kan och bör alla bidra till ett positivt arbetsklimat på arbetsplatsen. 4.1. Hälsorelaterad frånvaro Sjukfrånvaro Antalet sjukfrånvarodagar i samkommunen minskade från 3 405 dagar till 3 246 dagar medan antalet sjukfrånvarodagar per anställd ökade med 0,4 dagar till 9,2 dagar per anställd. Sjukfrånvaron per årsverken i samkommunen var 9,5 dagar. Inom kommunsektorn var sjukfrånvaron år 2014 i snitt 19,4 dagar per årsverke. Antalet anställda som under året varit sjukfrånvarande ökade med en person till 178 personer. Hälsoprocenten, dvs. antalet anställda som varit friska minskade med sju procentenheter till 68 procent. 10 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Jämförelse av sjukfrånvarodagar 2011 2015 2011 Dagar/anst. 2011 2012 Dagar/anst. 2012 2013 Dagar/anst. 2013 2014 Dagar/anst. 2014 2015 Dagar/anst. 2015 YA 3 659 11,0 2 300 7,2 3 441 10,9 2 482 9,0 2 668 10,9 WT 542 6,4 503 6,5 732 9,0 507 8,0 210 3,4 KÖ 19 2,7 43 10,8 15 2,5 53 8,8 15 3,0 CS 531 11,1 167 3,9 664 14,1 363 8,4 353 8,4 SÖFUK 4 751 10,1 3 013 6,7 4 852 10,8 3 405 8,8 3 246 9,2 Största personalgruppen i samkommunen var undervisande personal och för den gruppen var antalet sjukfrånvarodagar 9,4 dagar per anställd. År 2014 var motsvarande antal 7,2 sjukfrånvarodagar per anställd. För övriga personalgrupper redovisas inte sjukfrånvaron per dag per anställd då antalet anställda i personalgrupperna är för lågt. Antalet sjukfrånvarodagar bland män ökade från 4,5 dagar till 6,7 dagar. Antalet sjukfrånvarodagar per kvinna var fortsättningsvis högre än för männen men minskade med en dag per kvinna till 11,0 sjukfrånvarodagar. Terveystalo och Mehiläinen ger årligen rapporter över bl.a. besöks- och sjukskrivningsorsaker. I statistiken över sjukskrivningsorsaker ingår även uppgifter från läkarintyg som utfärdats någon stans än vid Terveystalo eller vid Mehiläinen. Att företagshälsovården har tillgång till sjukskrivningsorsaker och antalet sjukskrivningsdagar utfärdade av hälsovårdspersonal är en förutsättning för att företagshälsovården tillns med arbetsgivaren ska kunna arbeta för att upprätthålla arbetsförmågan och att i ett tidigt skede kunna ingripa och ge stöd. Enligt Terveystalos statistik ökade antalet sjukskrivningsdagar från 1 513 dagar år 2014 till 1 784 dagar år 2015. Trots att antalet sjukskrivningsdagar ökade minskade längden på sjukskrivningarna från 16,1 sjukskrivningsdagar till 14,5 sjukskrivningsdagar. De två största sjukskrivningskategorierna var, som tidigare, för sjukdom i stöd- och rörelseorgan och för mentala hälsoproblem. Antalet besök på grund av sjukdom vid Terveystalo minskade från 296 besök till 289 besök. Största enskilda besöksorsaken var på grund av infektioner, vars andel var knappt nio procent av alla besök på Terveystalo. Under året gjordes vid Terveystalo 15 lagstadgade hälsoundersökningar och 46 övriga hälsogranskningar (ingår hälsogranskningar enligt ålder). Enligt statistik från Mehiläinen minskade antalet sjukskrivningsdagar för anställda vid teatern från 548 dagar till 174 dagar. Antalet besök vid Mehiläinen minskade med 29 besök till 100 besök. De största enskilda besöksorsakerna var för sjukdomar i blodcirkulation (22 %), för sjukdomar i andningsorganen (15 %) och för sjukdomar i stöd- och rörelseorganen (15 %). Lönekostnaden för sjukfrånvaro i samkommunen var 309 417,58, vilket var 2,28 procent av totala lönekostnaden. År 2014 var motsvarande andel av lönekostnaden 1,98 procent och år 2013 2,9 procent. 11 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Hälsorelaterad frånvaron i kalenderdagar i relation till lönekostnad Hälsorelaterad frånvaro Kalenderdagar 1 000 e % av lönekostnaden Kortvarig frånvaro < 4 dagar 136 4 29 874 30 60 568 61 90 538 91 180 749 Över 180 dagar 381 Sjukfrånvaro nlagt 3 405 309 2,28 % Sammanlagt i genomsnitt/årsverke 9,49 Uppgifter om denna frånvaro specificerad enligt Arbetsolycksfall 6 7 156 0,023 Olycksfall under arbetsresa 2 - - Yrkessjukdomar eller misstänkta yrkessjukdomar - - - Olycksfall och arbetarskyddet Arbetarskyddet utförde under året, i enlighet med uppgjord plan, riskbedömningar vid Wasa Teater och vid Campus Kungsgården. Lagstadgade granskningar utförda av kommuner och företagshälsovård genomfördes vid Campus Kungsgården och vid YA:s verksamhetspunkter i Jakobstad (Sofiedahlsgatan) och i Pedersöre. Brandsyn har hållits vid Campus Kungsgården, vid Wasa Teater och vid enheten i Pedersöre. Utrymmesövningar har genomförts enligt räddningsplan. Arbetet med att revidera räddningsplanerna fortsätter med fokus på enheterna i Jakobstad och Pedersöre. I tabellen redovisas olycksfallsstatistiken för åren 2011 2015. Statistiken har uppgjorts av If Skadeförsäkringsbolag Ab. Olycksfallsstatistik åren 2011 2015 År Antal skador Ersättning Ersättning/skada 2011 14 40 813 euro 2 915 euro 2012 15 13 930 euro 929 euro 2013 14 6 873 euro 491 euro 2014 16 4 151 euro 259 euro 2015 8 7 156 euro 894 euro År 2015 halverades antalet olycksfall bland personalen i jämförelse med året innan. För YA, centralförvaltning och servicetjänster registrerades totalt åtta olycksfall. För WT och KÖ registrerades inga olycksfall. De totala ersättningsdagarna ökade från 16 dagar till 47 dagar, per fall en ökning från en ( dag till 5,87 dagar. Den totala ersättningsnivån ökade från 4 150 euro till 7 156 euro, per olycksfall en ökning från 259 euro till 894 euro. Antalet registrerade skador minskade men ersättningen ökade vilket beror på skadegraden. Hälften av alla skador var i nacke och rygg medan de övriga skadorna var huvudskador, skador i de övre extremiteterna och i kategorin övriga skador. 12 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

4.2. Arbetsmiljö Arbetsmiljön, ändamålsenliga utrymmen och redskap, god arbetsgemenskap, en god arbetsledning och möjlighet att påverka den egna arbetssituationen har en stor betydelse för personalens hälsa, arbetsmotivation och säkerhet. Inom samkommunens huvudansvarsområden har enkäter om välmående och arbetstillfredsställelse genomförts sedan år 2009. Enkäten genomförs vartannat år förutom för YA där enkäten genomförs varje år. Enkäten genomfördes under tiden 7 30.4.2015. Enkäten var som tidigare uppbyggd med ett antal påstående inom olika kategorier. I och med YA:s miljöcertifiering vid Campus Kungsgården innehöll enkäten för andra året i rad en kategori med påstående om miljön. I enkäten för Centralförvaltning och servicetjänster fanns miljökategorin med för första gången medan i enkäterna för WT och KÖ fanns ingen separat kategori för miljöpåståenden. Förutom en ny kategori fanns det i enkäten några nya påstående: Jag har inte upplevt hot om våld i min arbetssituation, Jag känner till samkommunens handlingsplan för tidigt ingripande och stöd och uppföljning vid sjukfrånvaro samt Grupputvecklingssamtal förs årligen vid min enhet. Svarsprocenten för enkäterna sjönk betydligt för alla huvudansvarsområden förutom för YA där svarsprocenten steg något. Olika faktorer, som t.ex. brist på tid att fylla i enkäten, tidpunkten då enkäten genomförs, trötthet för alla typer av enkäter och att man upplever att enkäten inte resulterar i några förändringar kan vara orsaker till att svarsprocenten var runt 60 procent. Åtminstone vid teatern anser man att en motivering till den låga svarsprocenten var just tidpunkten för enkäten som för teaterns del inte var optimal. Positivt var däremot ökningen för YA:s del, framförallt med tanke på att enkäten görs årligen enligt direktionens beslut. Resultaten från KÖ:s enkät redovisas inte då antalet anställda vid KÖ ger lågt antal svaranden. Svarsprocent åren 2009-2015 Huvudansvarsområde 2009 2010 2011 2013 2014 2015 Yrkesakademin i Österbotten 67 % - 72 % 66 % 60 % 64 % Wasa Teater Österbottens - 68 % - 72 % 59 % regionteater Centralförvaltning och servicetjänster 74 % - 77 % 82 % 64 % Könsfördelningen bland de svarande visade som tidigare år att det finns ett större intresse bland kvinnor än bland män att svara på enkäten. Positivt var emellertid att andelen män som svarat på enkäten hade ökat för både YA (44 %) och för teatern (49 %). Däremot har andelen män som svarat på enkäten inom centralförvaltning och servicetjänster (29 %) minskat. Högsta medelvärde för ett påstående var 4,0. I samkommunens personalplan för år 2015 fanns en målsättning att huvudansvarsområdena ska nå ett medelvärde på minst 3,10. Den målsättningen uppnåddes inom alla huvudansvarsområden. En jämförelse över medelvärden för de olika kategorierna per huvudansvarsområde redovisas i tabellen nedanför. 13 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Jämförelse av medelvärden per kategori för respektive huvudansvarsområde YA WT CS Kategorier 2009 2011 2013 2014 2015 2010 2013 2015 2009 2011 2013 2015 Arbetsklimat och 2,83 3,13 3,22 3,27 3,31 3,24 3,33 3,40 2,87 3,34 3,48 3,32 arbetsgemenskap Arbetsförhållande 2,91 3,04 2,97 3,09 3,17 2,90 3,10 3,17 2,86 3,06 3,41 3,44 Arbetsuppgifter, 2,86 2,99 2,88 2,92 3,08 3,03 3,26 3,35 2,95 3,14 3,40 3,25 kompetensutveckling och utvecklingsmöjligheter Samarbete och 2,89 3,11 2,75 2,77 2,89 3,27 3,24 3,19 3,19 3,27 3,19 2,90 påverkningsmöjligheter Ledarskap 2,82 3,04 2,93 3,01 3,09 2,94 3,27 3,20 2,89 3,22 3,32 3,21 Anställningsvillkor och lön 2,76 2,91 2,82 2,80 2,98 2,55 3,00 3,00 3,00 3,08 3,19 3,21 Jämlikhet och 3,2 3,38 3,25 3,36 3,43 3,43 3,48 3,61 3,34 3,48 3,61 3,67 likabehandling Verksamhet och 2,31 2,96 2,85 2,97 3,03 3,17 3,27 3,27 2,33 3,06 3,22 3,16 verksamhetsprocesser Samhälleliga aktiviteter 3,14 3,35 3,12 3,25 3,40 3,06 3,49 3,49 3,17 3,29 3,44 3,34 Miljö 3,42 3,53 3,51 Medelvärde totalt 2,86 3,07 2,97 3,07 3,16 3,10 3,27 3,30 2,96 3,22 3,39 3,34 Medelvärdet på 3,16 är det bästa medelvärdet för YA då man jämför med de tidigare genomförda enkäterna. Kategorier med de högsta medelvärdena för YA var fortsättningsvis kategorierna Miljö (3,53) och Jämlikhet och likabehandling (3,43). Positivt är att medelvärdet ökat för alla kategorier och att endast två av kategorierna har ett medelvärde som är lägre än 3,0. Enskilda påståenden i enkäten med ett högt medelvärde var Jag har inte upplevt hot om våld i min arbetssituation (3,75), Jag är väl förtrogen med mina arbetsuppgifter (3,64), Inom min enhet finns tillräckligt med kompetens för att klara av arbetsuppgifterna (3,56), Jag tror att män och kvinnor behandlas lika vid lönesättning (3,50). Även påståenden som Jag trivs med mitt arbete (3,4 och Jag har stöd av mina medarbetare (3,44) hade höga medelvärden. Lågt medelvärde hade påståenden som Grupputvecklingssamtalen genomförs årligen inom min resultatenhet (2,62), Jag upplever ingen långvarig stress (2,67) och Jag har tillräckligt med tid för planering och utveckling av min resultatenhet/mitt arbete (2,66). Även medelvärdet för teaterns enkät var det bästa hittills, 3,30. Alla påståendekategorier hade ett medelvärde på 3,0 eller högre. Höga medelvärden hade bl.a. kategorierna Jämlikhet och likabehandling (3,6 och Arbetsklimat och arbetsgemenskap (3,40). Påståenden med medelvärden på 3,74 var Jag trivs med mitt arbete, Jag är väl förtrogen med mina arbetsuppgifter och Jag blir respekterad och uppskattad i min arbetsgemenskap. Det nya påståendet om att Jag har inte upplevt hot om våld i min arbetssituation hade ett högt medelvärde på (3,83). Lågt medelvärde hade påståenden som Grupputvecklingssamtal förs årligen vid min enhet (2,65) och Vi har fungerande och ändamålsenliga utrymmen (2,70). Medelvärdet för enkäten för Centralförvaltning och servicetjänster sjönk något, från 3,39 till 3,34, men kan anses vara på nivå som för den föregående enkäten år 2013. Medelvärdet för en kategori var under 3,0 och det var kategorin som innehöll påståenden om samarbete och påverkningsmöjligheter. Medelvärdet för den kategorin var 2,90. Kategorier med ett högt medelvärde var kategorierna Jämlikhet och likabehandling (3,67), Miljö (3,5 och Arbetsklimat och arbetsgemenskap (3,44). Enskilda påståenden med höga medelvärden var Jag anser att vi behandlar alla jämlikt på arbetsplatsen (3,79), Våra IT-verktyg stöder mitt arbete väl (3,79), Jag blir respekterad och uppskattad i min arbetsgemenskap (3,75) och Jag trivs med mitt arbete (3,6. Lågt medelvärde hade påstående som Den interna informationen fungerar (2,79), Vi har en aktiv kommunikation på arbetsplatsen (2,86) och Jag är delaktig i arbetet med att utveckla verksamheten (2,88). 14 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Hälsa I enkäterna ombads anställda att svara på frågan om hur de själva upplever sin hälsa. Svaret var en subjektiv uppskattning av den egna hälsan och svarsalternativen var; mycket god hälsa, ganska god hälsa, medelmåttig hälsa, ganska dålig hälsa eller mycket dålig hälsa. Tabellen nedanför visar den procentuella andelen svaranden som ansåg att de har en mycket god eller ganska god hälsa. Procentuella andelen svarande som anser att de har en mycket god eller ganska god hälsa per huvudansvarsområde Huvudansvarsområde Procentuell andel av de svarande 2009 2010 2011 2013 2014 2015 Yrkesakademin i Österbotten 79 % - 82 % 80 % 81 % 83 % Wasa Teater Österbottens regionteater - 82 % - 73 % 87 % Centralförvaltning och servicetjänster 66 % 69 % 73 % 64 % Positivt är att andelen anställda som uppskattat att de har en mycket god eller ganska god hälsa har ökat bland anställda som svarat på enkäten vid YA och WT. Däremot har andelen anställda vid centralförvaltning och servicetjänster som anser att de har en mycket god eller ganska god hälsa minskat. Intranät Samkommunen upprätthåller ett intranät för information till personalen. Eftersom intranätet är en informationskanal för att nå ut med information till anställda och förmän är det av intresse att följa upp hur aktivt anställda tar del av den information som finns tillgängligt på intranätet. Procentuella andelen svarande per huvudansvarsområde som tar del informationen på intranätet minst en gång per vecka eller oftare Huvudansvarsområde Procentuell andel av de svarande 2009 2010 2011 2013 2014 2015 Yrkesakademin i Österbotten 70 % - 77 % 85 % 82 % 86 % Wasa Teater Österbottens regionteater - 43 % - 38 % 48 % Centralförvaltning och servicetjänster 80 % 81 % 89 % 82 % Vid såväl YA som centralförvaltning och servicetjänster är andelen anställda som minst en gång per vecka eller oftare tar del av informationen på intranätet över 80 procent. Trots att andelen anställda som minst en gång per vecka tar del av information på intranätet vid teatern har ökat var andelen ännu under 50 procent. Personalenkätens verbala frågor Nedanför en förteckning över de teman som flest gånger getts som svar på frågorna Vilka är YA:s, WT:s eller Centralförvaltningens och servicetjänsternas bästa egenskaper? och Vad skulle du helst förbättra inom YA, WT, KÖ eller Centralförvaltning och servicetjänster?. Vilka är YA:s bästa egenskaper? - Kunnig personal - Brett utbud av utbildningar/kurser, mångsidighet - Lokal närvaro Vad skulle du helst förbättra inom YA? - Kommunikation och information - Ledarskapet och dess närvaro på enheterna - Att alla arbetar utgående från målsättningen att studerande är i centrum 15 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Wasa Teater Österbottens regionteater Vilka är WT:s bästa egenskaper? - Bra samhörighet och en god trivsel - En mångsidig, flexibel, kreativ, utmanande och inspirerande arbetsplats - Gemen mål Vad skulle du helst förbättra inom WT? - Bättre och mera fungerande utrymmen - Luftkvaliteten - Kommunikationen/informationen Centralförvaltning och servicetjänster Vilka är centralförvaltningens och servicetjänsternas bästa egenskaper? - Serviceinriktad - Effektiv - Bra gemenskap Vad skulle du helst förbättra inom Centralförvaltning och servicetjänster? - En ökad satsning på personalrekreation - Öka förståelsen internt i samkommunen om hur mycket enheten arbetar för de övriga huvudansvarsområdena. Net Promotor Score ( NPS-index) Personalenkätens sista fråga var Skulle du rekommendera YA/WT/CS som arbetsgivare åt någon du känner?. Thomas Lundqvist konstaterar i boken Det biologiska ledarskapet att faktum är att rekommendationer från någon man kan lita på rankas mycket högt och kan avgöra ett köpbeslut. Enligt Lundqvist ställs endast denna fråga och svaret ges på en skala från 0 10, där 0 anger nej, absolut inte och 10 ja, i högsta grad. De som svarar mellan 0 och 6 anses vara motståndare till en vara eller en tjänst, de som svarar 7 eller 8 är neutrala och räknas därmed inte med i indexet. De som svarar 9 eller 10 är s.k. ambassadörer. Ambassadörernas uppgift är att rekommendera varan eller tjänsten för vänner och bekanta. För att räkna fram indexet utgår man från antalet ambassadörer och subtraherar det med antalet motståndare och dividerar differensen med det totala antalet tillfrågade. Ju flera ambassadörer desto fler marknadsförare och ett bättre NPS-index. I sin bok refererar Lundqvist till en stor undersökning med 400 företag med 130 000 respondenter. I den undersökningen var det genomsnittliga indexet 16 procent. Jämförelse av NPS-index och medelvärdet för NPS-frågan för respektive huvudansvarsområde 2009 2010 2011 2013 2014 2015 NPS-index YA 8 % - 2 % 35 % 25 % 9 % WT - 18 % - 54 % 74 % CS 14 % - 22 % 24 % 25 % Medelvärde för NPS-frågan (skala 1-10) YA 7,54 7,35 5,82 6,20 7,07 WT - 7,68-8,77 9,22 CS 7,29 7,97 7,89 8,00 YA:s NPS indexet var minus nio procent men positivt var att detta var en ökning med 16 procentenheter från föregående enkät. Även medelvärdet för NPS ökade från 6,20 till 7,07. Orsaken till de låga värdena hittas i själva frågan Skulle du rekommendera YA som arbetsgivare till någon du känner och de samarbetsförhandlingar som förts under de senaste åren inom YA och de nedskärningar i finansieringen av yrkesutbildningen som fortsättningsvis kommer att ske. 16 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Teatern hade ett mycket bra NPS-index på 74 procent och ett högt NPS medelvärde på 9,22. NPSindexet och NPS medelvärdet för centralförvaltningen och servicetjänster var på nivå som vid föregående enkät (NPS-index 25 %, NPS medelvärde 8,00). Man kan konstatera att resultatet av enkäterna för välmående och arbetstillfredsställelse var bra och att alla huvudansvarområden uppnådde den i personalplanen fastställda målsättningen på ett medelvärde för enkäten över 3,10. Svarprocenten borde vara högre och en målsättning och utmaning kommer att vara att få anställda att svara på enkäterna. 4.3. Åtgärder som stöder arbetshälsan Företagshälsovård Samkommunen erbjuder personalen förutom lagstadgad företagshälsovård även sjukvård på allmänläkarnivå. Samkommunen har avtal med två företagshälsovårdsproducenter. Mehiläinen är ansvarig företagshälsovårdsproducent för anställda vid teatern medan Terveystalo Vasa fungerar som koordinerande företagshälsovårdsproducent för övriga anställda i samkommunen. Som koordinerande företagshälsovårdsproducent har Terveystalo Vasa avtal med lokala företagshälsovårdsproducenter vid våra verksamhetsorter. Terveystalo Vasa hade under året avtal med Terveystalo Kristinestad, Sydmedi (Närpes), Jakobstads Arbetshälsovård r.f. och Terveystalo Karleby. Företagshälsovårdens roll att bistå arbetsgivare med att stöda och upprätthålla en god arbetshälsa för anställda blir allt viktigare och förutsätter ett aktivt samarbete mellan företagshälsovårdens representanter och samkommunens förmän. Samkommunen har sedan tidigare en handlingsplan för tidigt ingripande och för stöd och uppföljning vid sjukfrånvaro. Två gånger per år går personalchefen igenom sjukfrånvaron tillns med företagshälsovårdarna i syfte att se över behovet av eventuella åtgärder för att anställda ska kunna ha en fortsatt god hälsa och arbetsförmåga. Tillns med företagshälsovårdsrepresentanter från Terveystalo Vasa och från Mehiläinen utarbetas verksamhetsplaner för företagshälsovårdsarbetet. I verksamhetsplanerna har fastslagits att de viktigaste behoven för företagshälsovårdsverksamheten är att upprätthålla arbetsmotivationen och arbetsförmågan, att stöda förmännen i sitt ledarskap och att stöda arbetsgemenskaper/-grupper som har problem. Kostnaderna för företagshälsovården ökade med 9,79 procent jämfört med år 2014 och var 166 284 euro. Mellan åren 2013 2014 minskade däremot kostnaderna med 11,31 procent. I företagshälsovårdkostnaderna ingår kostnaderna för lagstadgad förebyggande företagshälsovård (FPA I), sjukvård på allmänläkarnivå (FPA II) och övriga företagshälsovårdskostnader. I övriga företagshälsovårdskostnader ingår mindre kostnader för tjänster som inte kan hänföras till kostnader för FPAI eller FPA II. I den lagstadgade förebyggande företagshälsovården ingår följande uppgifter: arbetsplatsutredningar, hälsokontroller, åtgärdsförslag, information, rådgivning och vägledning, uppföljning av hur arbetstagare klarar sig i arbetet och hänvisning till rehabilitering, deltagande i ordnandet av första hjälpen, upprätthållande och främjande av arbetsförmåga samt samarbete med andra aktörer. Sjukvården omfattar vård som ges av företagsläkare och företagshälsovårdare, nödvändiga laboratorieundersökningar och bilddiagnostiska undersökningar och konsultationer av sakkunniga inom företagshälsovården samt specialistläkare för utredning av arbetsförmågan. Gemensamt för arbetsgivaren och företagshälsovården är att upprätthålla arbetsförmågan med förebyggande åtgärder och därför var det positivt att det var den lagstadgade förebyggande företagshälsovården som stod för ökningen av kostnaderna för företagshälsovården. Kostnaderna för FPAI ökade med 22,72 procent från föregående år till 90 923 euro medan kostnaderna för sjukvård 17 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

minskade med 0,19 procent till 71 475 euro. Övriga företagshälsovårdskostnader var 3 886 euro. Den lagstadgade företagshälsovårdens andel av totalkostnaden för företagshälsovården var 55 procent. Inom alla huvudansvarsområden, förutom för teatern, var kostnaderna för den lagstadgade förebyggande företagshälsovården högre än kostnaderna för sjukvård. För teatern var sjukvårdskostnadernas andel 66 procent av totala kostnaderna, vilket var en minskning med två procentenheter. På grund av den verksamhet som en teater bedriver är det mycket viktigt att anställda har en arbetsförmåga och framförallt att anställda som medverkar i produktioner kan få akut sjukvård genast då det behövs. Enligt kollektivavtalet för skådespelare har skådespelarna rätt till betald öron-, näsa och halsspecialist. Kostnaderna för företagshälsovården per huvudansvarsområde åren 2011 2015 SÖFUK 2011 2012 2013 2014 2015 Förändring % 2014-2015 YA 98 703 103 388 124 700 109 132 123 381 13,06 % WT 22 746 17 594 21 227 21 908 18 963 13,44 % KÖ 1 573 2 445 1 690 2 268 2 211 2,51 % CS 24 656 20 633 23 156 18 151 21 729 19,72 % 147 678 144 060 170 773 151 459 166 284 9,79 % Kostnader och ersättningar för företagshälsovård under åren 2011 2015 År Kostnader för företagshälsovård *) Ersättning från FPA Ersättningsklass I/ person (ersätts 60 %) Ersättningsklass II/ person (ersätts 50 %) 2011 147 678 80 842,07 87,64 83,99 2012 144 060 79 668,40 90,76 85,11 2013 170 773 84 750,69 97,92 98,26 2014 151 459 78 071,65 99,36 92,93 2015 166 284 **) **) **) *) ingår kostnader för FPA I, FPA II, övriga företagshälsovårdskostnader **) Uppgifter om ersättning erhålls år 2016 Tidigt stöd Samkommunens avtal med företagshälsovårdsproducenterna innefattar, som redan tidigare nämnts, både lagstadgad hälsovård och allmän sjukvård. Företagshälsovårdens roll, att stöda både anställda och förmän i arbetet med att främja arbetshälsan, blir allt viktigare och förutsätter ett gott samarbete mellan alla tre parter. Samkommunens handlingsplan för tidigt ingripande och för stöd och uppföljning vid sjukfrånvaron ger ramar för samarbetet mellan företagshälsovårdens representanter, anställda och förmän. Företagshälsovården har också möjlighet att ge teamarbetsskolning/arbetsplatshandledning då det finns behov. Samkommunen har tillns med företagshälsovården i flera år sökt och även beviljats ASLAK rehabilitering för anställda. ASLAK rehabilitering är en yrkesorienterad medicinsk rehabilitering vars syfte är att långsiktigt förbättra och upprätthålla arbetsförmågan i de fall där risken för försämrad arbetsförmåga och ohälsa är uppenbara. ASLAK rehabilitering består av 21 dagar som är uppdelade på tre veckor under ett år. Under 2015 deltog två grupper med 10 lärare i vardera gruppen i en ASLAK rehabilitering. Genom att tillns med företagshälsovården söka om rehabilitering och genom att bevilja rehabiliteringsledigheten med lön försöker arbetsgivaren stöda och motivera anställda att sköta om sin hälsa och upprätthålla sin arbetsförmåga. Samkommunen har program för förebyggande och handläggande av rusmedelsproblem på arbetsplatsen som även innehåller anvisningar för vårdhänvisning av rusmedelsmissbrukare och antidrogprogram. 18 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5

Annan frånvaro Samkommunen har under åren förhållit sig positiv till olika former av ledigheter då det har varit verksamhetsmässigt möjligt att bevilja ledigheten. Även anhållan om tidsbestämd deltid eller deltidspension har beviljats då det har varit verksamhetsmässigt möjligt. Arbetsgivaren har under året gett möjlighet till tjänst- och arbetsledigheter med fördelaktigare villkor än bestämmelserna i kollektivavtalen. Fördelaktigare villkor beviljades för ledigheter som varade två veckor. Prövningsbaserade tjänst- och arbetsledigheter för en längre tid beviljas för högst ett år. Endast av grundad anledning kan ledigheten beviljas för en längre tid. Beviljade ledigheter 2013 2015 Frånvaro 2013 2014 2015 Män Kvinnor Antal Män Kvinnor Antal Män Kvinnor Antal dagar dagar dagar Familjeledigheter *) 15 15 4162 6 16 3191 11 15 3706 Partiell vårdledighet - 8-1 9 - - Studieledighet 1 5 820 1 1 1 Alterneringsledighet 3 1 720 3 2 724 1 4 749 Deltidspension 1 7 - - 3-2 1 - Tjänst- och arbetsledighet 17 38 518 7 41 483 10 31 490 med fördelaktigare villkor *) I familjeledigheter ingår moderskaps-, faderskaps, föräldra- och vårdledighet Allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och hos äldre arbetstagare I Personal och utbildningsplanen som behandlas årligen i samarbetskommittén ingår allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och hos äldre arbetstagare. Alternativa åtgärder för anställda, vars arbetsförmåga är hotad och för äldre anställda, kan vara att helt eller delvis byta arbetsuppgifter, att på egen begäran gå ner i arbetstid, att anhålla om deltidspension eller att ta del av Keva:s yrkesinriktade rehabilitering. Tyvärr är det svårt att i samkommunen hitta andra lämpliga arbetsuppgifter att erbjuda. Tipsa om arbetskollegor som sprider ett gott arbetsklimat Hösten 2014 kunde anställda för första gången ge tips om arbetskollegor som sprider glädje och inspiration bland kollegor och som på något sätt hjälper och stöder arbetskollegor på ett sätt som är värt att noteras. Kampanjen var uppskattad och ordnades på nytt under hösten 2015. Sammanlagt kom det in 45 förslag på 24 anställda som sprider arbetsglädje och inspiration i arbetsgemenskapen. En arbetsgrupp utsedd av samarbetskommittén valde ut pristagarna. Biljetter för tur returresor med Viking Line fick lektor Tommy Björklund, utbildare Birgitta Källberg, timlärare i huvudsyssla Tommy Jungerstam och it-planerare Thomas Backlund. Tyky-Kunto+ sedlar gavs till utbildare Carina Kekäle och lektor Birgitta Smedlund. Motion och kultur Samkommunen erbjuder tillsvidare anställda Tyky-Kunto+ sedlar till ett värde om 50 euro. Sedlarna erbjuds också till visstidsanställda över 1 år och till visstidsanställda med avbrutna anställningsförhållanden vars anställningstid nlagt, under innevarande kalenderår och föregående kalender år, är totalt 12 månader. Sedeln kan användas som betalningsmedel vid köp av både motion och kultur. 19 P E R S O N A L R A P P O R T 2 0 1 5