Senior Göteborg 2013 Avdelningen för äldre, hälso- och sjukvård Personalstrategiska avdelningen Enheten för HR-utveckling KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN HÄLSO- OCH SJUKVÅRD Kompetensförsörjning syftar till att: BIBEHÅLLA OCH SÄKRA befintlig kompetens MOTIVERA OCH UTVECKLA medarbetare FÖRNYA OCH UTVECKLA verksamheten och identifiera behov av ny kompetens Utifrån dessa aspekter läggs fokus på olika typer av utvecklingsinsatser: Att bli bättre på det vi redan gör fokus på HUR ska det göras Att göra det vi redan gör, fast på ett nytt sätt fokus på VAD ska vi göra Att göra något nytt fokus på VARFÖR ska vi göra det
Nulägesbeskrivning/bakgrund Kommunal hälso-och sjukvård omfattar alla åldrar. Allt fler patienter med stora och avancerade vård- och omsorgsbehov bor kvar hemma och fler patienter, oavsett ålder kan vårdas i hemmet med en allt mer kvalificerad sjukvård. Både inom ordinärt boende och särskilt boende sker nu en förskjutning av vårdinsatser från slutenvård till öppna vårdformer. Detta medför förändrade krav på kompetens men också en organisation som anpassas efter nya krav och både arbetssätt och kompetenser behöver ses över och utvecklas. Utveckling av förebyggande och hälsofrämjande arbete kommer att få stor betydelse för att minska och/eller fördröja behov av sjukvård. Antal patienter som bor i ordinärt boende och är inskrivna i hemsjukvården är i snitt 4 100 personer per månad. Av dessa är ca 250 inskriva i ASIH (avancerad sjukvård i hemmet). Inom särskilt boende (äldreomsorg och funktionshinder) finns totalt 5 800 platser. Merparten av de boende har kommunala hälso- och sjukvårdsinsatser. Behovet av vård- och omsorg kommer att öka och konkurrensen om arbetskraft kommer att hårdna. Det krävs att kommunal hälso- och sjukvård då upplevs som en attraktiv bransch för att man ska kunna attrahera arbetssökande och behålla redan anställda. Personaldata Totalt är ca 500 sjuksköterskor, 100 sjukgymnaster och 100 arbetsterapeuter tillsvidareanställda inom den kommunala hälso- och sjukvården. Medelåldern bland sjuksköterskor är högre än bland sjukgymnaster och arbetsterapeuter, 50,8 år respektive 43,3 år. Andelen sjuksköterskor som går i pension före 65 år har hittills varit hög. Det finns en generell trend med framflyttning av tidpunkt för pensionsavgång men det är få sjuksköterskor som arbetar efter 65 år. Pensionsavgångarna har successivt ökat under några år, men kommer från 2014 att ligga på en relativt jämn nivå fram till år 2020. Både intern rörlighet och personalomsättning är högre bland sjuksköterskor jämfört med andra yrkesgrupper inom äldreomsorgen. Totalt beräknas rekryteringsbehovet vara 60-70 sjusköterskor per år fram till 2020. Det finns också ett kontinuerligt behov av arbetsterapeuter och sjukgymnaster. Antal sökande till specialistutbildning för sjuksköterskor motsvarar inte behoven och det kommer att vara en fortsatt svårrekryterad grupp. Däremot är det gott om sökande till grundutbildning sjuksköterska samt till utbildningarna för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Det finns en stor regional arbetsmarknad för legitimationsyrken inom hälso- och sjukvård med hård konkurrens om utbildad personal. God arbetsmiljö, goda utvecklingsmöjligheter och gott ledarskap kommer att vara avgörande faktorer för att stärka kommunens konkurrenskraft som arbetsgivare. Nedan följer analys av kompetenskritiska utvecklingsfrågor Detta dokument utgör en sammanfattande analysdel inför aktiviteterna. Här beskrivs de kompetensmässiga konsekvenserna av de prioriterade utvecklingsfrågorna, vad vi ska förbättra/utveckla i vårt sätt att arbeta för att stödja de prioriterade utvecklingsfrågorna, vilka förutsättningar vi behöver och hur vi ska skapa dessa förutsättningar. En viktig del är att beskriva varför dessa utvecklingsfrågor är prioriterade. Det blir dels ett stöd för att motivera utvecklingsinsatserna, dels ett stöd för att bättre kunna beskriva vad vi behöver utveckla i vårt sätt att arbeta.
Prioriterade utvecklingsfrågor 1. Behålla medarbetare och attrahera nya medarbetare. Prognoser visar på att vi redan nu och i framtiden kommer att ha ett stort behov av att rekrytera såväl nya medarbetare som specialistutbildade, framförallt sjuksköterskor men även sjukgymnaster och arbetsterapeuter. För att bedriva verksamhet med god kvalitet krävs att vi har kompetenta medarbetare. Det handlar om att behålla kompetenta medarbetare och attrahera nya. Uppdraget inom HSV kräver hög grad av självständighet och många sjuksköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster upplever sig ensamma och utsatta (framförallt nyutexaminerade) i sitt uppdrag. Organisera arbetet så att det finns backup från kollegor och chefer för att medarbetare inte ska känna sig mindre sårbara, ensamma och utsatta i sitt yrke. Skapa en bra arbetsmiljö. Introducera nya medarbetare, särskilt nyutbildade. Våga lyfta fram och uppmärksamma duktiga medarbetare. Skapa karriär- och utvecklingsmöjligheter. Göteborgs Stad behöver arbetar enhetligt med villkor och förutsättningar vid efterfrågade specialiststudier. Förtroende och respekt för varandras yrkeskunnande och en tillåtande attityd som stödjer att kollegor kan växa (backup). Lägga schema som underlättar för råd och stöd mellan kollegor. Resurser för handledare och mentorer för att introducera nya medarbetare i yrket. Arbeta systematiskt med uppdrag och roller i enlighet med kompetensmodellen. Stöd av HR- funktionen, i form av bas- värdering och lönebildning. Lista vilka villkor som finns över staden för medarbetare att studera på universitet/högskolenivå. En staden gemensam kartläggning över den formella kompetensen inom hälso- och sjukvård i syfte att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning och lönepolitiska prioriteringar. Inrätta specialisttjänster, exempelvis psykiatri, vård av äldre och distriktssjuksköterska Ta fram ett koncept för Kommunövergripande introduktion för nyanställda Se över BAS-värderingarna för legitimationsyrken (HR och chefer) Arbeta fram gemensamma riktlinjer för medarbetare som studerar vidare till efterfrågade specialiststudier. Fortsätta med generationsväxlingsprojektet. Utveckla arbetet med kombinationstjänster. Det är många av stadens medarbetare som avbryter sina studier på specialistutbildningar. Staden tappar kompetens och det är dessutom resursslöseri att låta medarbetare påbörja specialistutbildning som de sedan inte avslutas. Detta med anledning av att Göteborgs Stad som
arbetsgivare ger olika förutsättningar för intresserade medarbetare (balans mellan arbete och studier). Prioriterade utvecklingsfrågor 2. Chefers förutsättningar för ett nära och kommunikativt ledarskap (stadens ledarkriterier) Ledarnas kompetens, förutsättningar och mandat är centralt för att utveckla verksamheten och medarbetare. För att kunna ge en likvärdig hälsosjukvård för alla patienter i staden, oavsett var de bor. 3. Möta förändrade behov från patienter och anhöriga Mer specialiserad och avancerad sjukvård kan utföras i hemmet, vilket leder till kortare vårdtider inom slutenvården. Fler lever längre och har komplexa sjukdomstillstånd som kan vårdas i hemmet. Ohälsotalet varierar stort mellan stadsdelar. Den nya generationen patienter ( den kunnige patienten ) ställer andra krav Dimensionering av administrativt närstöd och andra stödfunktioner för chefer. Chefer behöver bli bättre på att involvera medarbetare i verksamhetsplanering/utveckl ing. Tydliga roller och mandat för chefer att leda och styra sin verksamhet. Patienten är medskapande i sin egen vård och behandling Säkerställa vårdkedjan (samarbete och samverkan) Utveckla och sprida kunskap om välfärdsteknologin så att det ger avtryck i vårt sätt att arbeta Använda samtalet som ett arbetsredskap för att nå Tydlighet i roller och mandat hos chefer i alla led För att få gehör för frågor inom HSV krävs att det samverkas både internt i respektive förvaltning mellan sektorer och mellan stadsdelar, över staden. Chefer behöver få ökad kunskap och redskap i hur de ska involvera medarbetare i verksamhetsplanering/utvecklin g Administrativt stöd SVPL (samordnad vårdplanering) bättre samordning och enhetlig arbetsprocess i Göteborgs stad Ha färre lokala varianter av olika riktlinjer, policys o dyl. i staden En gemensam tolkning över staden, av hälso- och sjukvårdsavtalet Behöver dokumentationssystem som underlättar. Utnyttja ITutvecklingen. Ta fram en sektor/verksamhetsövergripande introduktion för nya chefer Identifiera behov av gemensamma utbildningsinsatser för denna målgrupp av chefer Nätverk för enhetschefer inom hälsooch sjukvård för att samverka och dela erfarenheter ARIA-metoden Se över roller och mandat (Kartläggning) Utveckla introduktionen för nya medarbetare med fokus på patientens delaktighet och inflytande Utvärdera nuvarande arbetssätt med vårdplanering för att kunna arbeta fram en gemensam struktur för arbete med t.ex. vårdplaneringsteam. Inventera lokala varianter av olika riktlinjer, policys o dyl. för att kunna ta fram gemensamma sådana. (arbetet pågår inom välfärdens processer) Metodhandledning i grupp för att förändra sitt sätt att kommunicera
på hemsjukvård så som information, delaktighet, inflytande och tillgänglighet. Det blir en mer personcentrerad vård. Detta ställer höga krav på yrkesskicklighet, samordning mellan alla aktörer runt den enskilde. Prioriterade utvecklingsfrågor 4. Kommunala hälso- och sjukvården behöver utveckla hälsoarbetet och hälsobegreppet för att förebygga ohälsa Ökat fokus på förebyggande insatser är en utmaning för att minska ohälsa och behovet av insatser, utifrån sjukvårdsavtalet, vilket i sin tur minskar såväl lidande som kostnader i verksamheten. målen Medarbetare ska i högre utsträckning förstå sambanden mellan värdegrund och det egna arbetet. Personcentrerad vård (se msk bakom diagnosen) Arbeta hälsoorienterat. Varje yrkesgrupp kan se hur just deras kompetens kan användas för att arbeta förebyggande med hälsoperspektivet. Arbeta interprofessionellt Säkerställa basuppdraget och implementera det (kompetensmodellen) Arbeta i enlighet med värderingar som styr verksamheten, så som: MR, nationell värdegrund för äldre (SoL), värdegrund i HSL, salutogent förhållningssätt Tydliggöra ansvarsområden, gränsdragningar och roller. Ta tillvara på hälsoperspektivet som medarbetare har via sina utbildningar. Det behöver bli tydligt på vilket sätt hälsoperspektivet ingår i uppdraget (vad ingår och vad ingår inte) Organisationen behöver efterfråga resultat/återkoppling/uppföljnin g av hälsoarbetet för att nå resultat. med patienten (personcentrerad vård) Utbilda värdegrund/reflektionsledare för att leda övriga medarbetare i reflektion kring värdegrund i relation till sitt egna arbete Utveckla ett interprofessionellt arbetssätt: 1. utbilda enhetschefer i interprofessionellt arbetssätt (1-2 halvdagar). 2. Metodhandledning i grupp för att utveckla interprofessionellt arbetssätt i tvärprofessionella team.
Prioriterade utvecklingsfrågor 5. Möjligheten till ökad valfrihet för patient och vårdtagare av olika välfärdstjänster innebär att kommunens hälso- och sjukvård behöver samarbeta med fler aktörer kring den enskilde. Om det blir fler utövare av vård och omsorg i kommunen så innebär det att kommunal hälso- och sjukvård kommer att behöva samarbeta med fler utförare. 6. Ta tillvara och utveckla kunnande och erfarenheter i och mellan olika professioner Vi behöver bli bättre på att sätta fokus på den enskilde göteborgaren och samordna sjukvården. Detta ställer krav på att minska stuprörstänkandet och förbättra samordningen mellan olika professioner och förvaltningar inom hälso- och sjukvården och andra samverkanspartner (ex. äldreomsorg, funktionshinder m fl). kommunicera, dokumentera och ha en tydligare ansvarsfördelning mellan kommunala hälso- och sjukvården och andra aktörer. (accentueras om LOV:en införs) Att arbeta i interprofessionella team på alla nivåer dvs. att känna till de andra teammedlemmarnas kompetenser så att alla vet vad de andra gör, kan undvika dubbelarbete och öka den gemensamma kompetensen m m. Strukturerad, god och effektiv organisation och administration. Dokumentationssystem som underlättar arbetet Hålla oss uppdaterad kring hur omvärlden hanterat LOV Kunskap om vad teamarbete/teamsamverkan är processinriktat arbetssätt över områdes- och sektorsgränserna ledarskap med förutsättningar att ta sitt ansvar som teamledare organisatoriska förutsättningar för att få tid att träffas (ex videokonferens) Arbetet pågår inom uppdraget med välfärdensprocesser och upphandling av nytt dokumentationssystem Projekt, kombinationstjänster. Följa och utvärdera projektet för lärande i organisationen Samordnade satsningar på att lära sig arbeta i teamt som ska innehålla: Handledning i varför och hur man arbetar i team, enhetschefens roll i teamarbete och samordning av det Arbeta fram gemensamma riktlinjer för medarbetare som studerar vidare till efterfrågade specialiststudier: - Fördjupad kompetens inom palliativ, stroke, demens, förflyttning, 7.5-15 poäng. - Det kommer att ställas krav på ökad kunskap om medicintekniska produkter - medicinteknisk utrustning.