Arbetsskyldighet och omplacering T3 CIVILRÄT TENS SOCIALA DIMENSION ARBETSRÄTT A N N E L I O H L S S O N A N D E R B J Ö R K F Ö R B U N D S J U R I S T, S V E N S K A B Y G G N A D S A R B E TA R E F Ö R B U N D E T 2017-11- 07
Grunden En för ett anställningsförhållande grundläggande princip är att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande och att arbetsgivaren är skyldig att till arbetstagaren utge lön och annan ersättning för arbetet (AD 1996 nr 113) Detta innebär att det finns en i princip oinskränkt rätt för arbetsgivaren att inom sin verksamhet leda och fördela arbetet och omplacera en arbetstagare
Disposition Grunden AGs 32-rättigheter dvs rätten att fritt leda och fördela arbetet ATs arbetsskyldighet Vad (29/29) Var När Begränsningar i omplaceringsrätten Diskrimineringslagstiftningen Arbetsledning i strid med god sed Bastubadarprincipen Lydnadsplikt och arbetsvägran Fackets tolkningsföreträde över arbetsskyldigheten
Relationen mellan ATs arbetsskyldighet och AGs omplaceringsrätt Arbetsskyldigheten sammanfaller med omplaceringsrätten AG får omplacera AT fritt inom (men inte utom) ramen för arbetsskyldigheten Omplacering är när AG varaktigt förändrar en ATs arbetsuppgifter (VAD) eller arbetsplats (VAR) eller (arbetstid (NÄR)) Om AG ensidigt vill förändra innehållet i anställningsavtalet (omreglera anställningen), ex omplacera AT utanför arbetsskyldigheten, så ses detta som ett skiljande från tjänsten (uppsägning eller avsked) som kan prövas rättsligt i domstol
För tydlighetens skull Det finns två typer av omplaceringssituationer 1. Den inom pågående anställning där AT inte är uppsägningshotad den som detta seminarium handlar om. Ej reglerad i lag 2. Den som gäller inför en uppsägning pga arbetsbrist eller personliga skäl se 7 2 st LAS. Denna omplaceringsrätt/-skyldighet är betydligt mer vidsträckt än den som vi ska tala om i dag
Arbetsskyldigheten - grunden AGs 32-rättigheter dvs rätten att leda och fördela arbetet (och fritt anställa och fritt säga upp) Erkändes av fackföreningarna genom Decemberkompromissen 1906 i utbyte mot föreningsrätten Gäller som allmän rättsgrundsats för alla anställningsavtal samt som dold klausul i alla KA (kan begränsas i lag eller KA) Arbetsledningsrätten utövas i stort sett fritt av AG Omplaceringsrätten är en viktig del av arbetsledningsrätten Vissa arbetsledningsbeslut, ex omplaceringar, ska föregås av förhandling ( tuta och kör ) enligt MBL 11-14
ATs arbetsskyldighet styrs av Anställningsavtalet Har viss betydelse kan innehålla begränsningar av arbetsskyldigheten ex.vis vad gäller anställningsort, (AD 1994 nr 24) Kollektivavtalet Kan innehålla begränsningar av arbetsskyldigheten (ex i KA som gäller kommuner och landsting) Praxis från AD främst AD 1929 nr 29 Saknas lagstiftning
När man ska bedöma om arbetsskyldighet föreligger Arbetsskyldighet handlar om Vad? Var? (När?) Dvs vad ska AT utföra för arbetsuppgifter, när måste AT utföra dessa och var. Arbetsskyldigheten kan aktualiseras både vid tillfälliga och varaktiga förändringar (omplacering = varaktiga förändringar av vad, var eller när)
VAD? 29/29-principen 1. För AGs räkning 2. Naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde (KA-området) 3. Inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer Kan begränsas i KA (ex. kommuner & landsting)
1. För AGs räkning AT kan ej tvingas att byta AG (jfr 6 b LAS) Har ett AG-byte skett? Se till: Vem som betalar lön Vem som utövar arbetsledning Finns samverkansavtal/tradition av samverkan mellan AG och annan AG? Viss överlämnad arbetsledning kan godtas om AG fortfarande betalar lönen AD 1983 nr 156 och 1980 nr 51 (socialsekreterare i en kommun hade skyldighet att ha beredskap i andra kommuner efter ett samverkansavtal mellan kommunerna; nattsjuksköterskor på ett landstingsägt boende var skyldiga att utföra vissa arbetsuppgifter på ett kommunalt ägt boende i enlighet med ett samverkansavtal mellan landsting och kommun)
2. Naturligt samband med AGs verksamhet/ inom AGs naturliga verksamhetsområde Faller arbetet in under KAs tillämpningsområde? (tillämpningsområdet ofta mycket vidsträckt uttryckt och omfattar också arbete som typiskt sett faller in under andra KA) ex: fabriksarbetare skyldiga att bygga ny fabriksbyggnad men inte ny sommarbostad till fabrikören Tolkas extensivt. Avgörs genom att tolka KA och titta på gränsdragningsöverenskommelser (särskilt arbetare/tjänstemannaavtal) Industriförbundsprincipen - KA inom industrin omfattar alla arbetare (inte tjänstemän) på arbetsplatsen Medarbetaravtal (omfattar alla yrkesgrupper på arbetsplatsen)
3. Inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer Mindre betydelse i praktiken vilken AG skulle beordra en AT att utföra arbete som AT inte har kompetens för? En AT kan förmodligen inte beordras att genomgå genomgripande omskolning för att bli kompetent att utföra det nya arbetet Inget skydd mot okvalificerade arbetsuppgifter
Specialgrupper Grunden är att 29/29-principen gäller för alla, dock något snävare arbetsskyldighet för Offentligt (statligt) anställda arbetsskyldighetens gräns går där anställningen förändras i grunden genom de nya arbetsuppgifterna, dvs att AT i realiteten får en ny anställning, jfr AD 1995 nr 101 ser till arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad, ansvar, chefsposition etc (arbetsledare omplaceras till icke arbetsledande ställning, kvalificerade arbetsuppgifter ersätts med okvalificerade) Om AT får behålla titel och lön så talar det mot att det är en omplacering Privatanställda tjänstemän Anställningen vanligtvis knuten till viss befattning som anges i anställningsavtalet jfr offentliganställdas arbetsskyldighet
VAR? Arbetsskyldig på annan ort? Se till branschpraxis och bruk på arbetsplatsen Arbetsskyldig inom egna orten eller nära ort Bekvämt pendlingsavstånd Kan begränsas i KA
När? Arbetstidens förläggning bestäms ensidigt av AG inom arbetstidslagens gränser Regleras i KA Alltid bara arbetat dagtid arbetsskyldig på natten (annat än tillfälligt)? AD 1979 nr 66 arbetsledningsrätten innefattar inte en obegränsad och under alla förhållanden gällande rätt att totalt ändra arbetstidsförhållandena.
Begränsningar i omplaceringsrätten HR: Fri och ensidig omplaceringsrätt inom arbetsskyldighetens ram Undantagtag: Diskrimineringslagstiftningen (omplaceringen får ej medföra att ngn missgynnas med hänsyn till ngn diskrimineringsgrund) Omplacering i strid med god sed (AD 1983 nr107) Bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89 och 2003 nr 76)
Omplacering i strid med god sed Omplaceringsrätten (arbetsledningsrätten) får ej utövas på ett godtyckligt eller otillbörligt sätt, får inte utövas rättsstridigt eller stridande mot allmän moral Sanktion: ekonomiskt skadestånd (ev. allmänt skadestånd om KA finns) God sed??? AD 1983 nr 107
AD 1983 nr 107 Arbetsbristuppsägningar på ett fartyg som gick mellan Sverige och Finland (Svea Corona) Anställda som enbart talade finska hamnade längst ner på avtalsturlistan och sades upp trots längre anställningstid än några av de som fick vara kvar AD: Inga sjösäkerhetskrav som krävde att personalen talade både svenska och finska AGs krav på språkkunskaper var således inte ett sakligt motiverat krav Turordningsöverenskommelsen var således diskriminerande och stred mot god sed på arbetsmarknaden AD jämkade turordningslistan med stöd av 36 AvtL så att hänsyn inte togs till språkkunskaperna
Bastubadarprincipen AD 1978 nr 89 Vid särskilt ingripande omplaceringar så måste AG visa godtagbara skäl för omplacering som sker av personliga skäl trots att omplaceringen ligger inom ramen för arbetsskyldigheten
Bastubadarprincipen, forts Dold klausul i KA och allmän princip på arbetsmarknaden Gäller särskilt ingripande omplacering som kan jämställas med en uppsägning Snävt tillämpningsområde för principen Omplaceringen ska medföra särskilt ingripande verkning för AT avseende Arbetsuppgifter Anställningsförmåner (viktigast) Anställningsförhållandet i övrigt
Bastubadarprincipen, forts AG har bevisbördan för att de påstådda förhållandena föreligger AGs skäl för omplaceringen ska vara godtagbara, dvs ej osakliga eller ovidkommande omplaceringen ska vara en rimlig påföljd för ATs förseelse Om AG kan visa att skälen för omplacering är godtagbara så är omplaceringen tillåten --------------------------------------------------------- Påföljd vid felaktig omplacering: skadestånd för KA-brott (allmänt och ekonomiskt. Om KA saknas endast ek skadestånd) Rätt till gamla arbetsuppgifterna tillbaka? Nej men i realiteten ja. Om AG inte placerar tillbaka så blir det ju ett nytt (KA-)brott nästa dag
AD 2003 nr 76 Fakta: TS var enligt sitt anställningsavtal anställd som allmän vårdare I samband med en omorganisation tilldelades TS i uppdrag att fungera som vårdare med ett funktionsansvar som vakthavande i centralvakten (ingen löneökning pga detta) Omorganisation alla fick söka de nya tjänsterna. TS fick då inte vakthavandetjänsten utan en vanlig vårdartjänst
AD 2003 nr 76, forts Bedömning: Ingen förändring av anställningsförmånerna AD jämför arbetsuppgifter före och efter omplaceringen och finner att vakthavandetjänsten innehöll ett större mått av beslutsfattande och ansvar men de nya arbetsuppgifterna är inte okvalificerade. De gamla arbetsuppgifterna hade inslag av arbetsledande men de var inte framträdande. AD: även om arbetsuppgifterna genomgått en inte oväsentlig förändring så kan åtgärden att inte längre tilldela TS funktionsansvar som vakthavande sammantaget, sett såväl till arbetsuppgifterna som anställningsförhållandena i övrigt, inte anses ha medfört sådana särskilt ingripande verkningar för honom att AG måste visa godtagbara skäl för åtgärden
Lydnadsplikt HR: AG har en orderrätt och AT har lydnadsplikt AG har i grunden ett tolkningsföreträde vad gäller ATs arbetsskyldighet (AD 1934 nr 179) Om AT vägrar att utföra en arbetsorder så gör AT sig skyldig till arbetsvägran vilket oftast utgör saklig grund för uppsägning. Detta kan gälla även om det i efterhand vid prövning i domstol visar sig att det beordrade arbetet inte omfattades av arbetsskyldigheten (AD 1984 nr 119)
Lydnadsplikt, forts AT rätt att vägra utföra arbete Om AGs uppfattning vad gäller arbetsskyldigheten är fel och AG är i ond tro När det föreligger fara för liv eller hälsa När den arbetsuppgift som AG beordrar är brottslig eller stridande mot ett högre intresse / allmän moral OBS! Bedömningen sker på ATs egna risk om en domstol skulle finna att AT gjort en felaktig bedömning så har AT därmed arbetsvägrat! Vill AT vara skyddad mot uppsägning vid arbetsvägran då krävs att facket lägger tolkningsföreträde enligt 34 MBL (alternativt skyddsombudsstopp enligt 6 kap 7 AML)
Tolkningsföreträde 34 MBL Facket kan lägga tolkningsföreträde på arbetstagares arbetsskyldighet Detta innebär att facket tar över arbetsledningsrätten och bestämmer att en eller flera arbetstagare inte är arbetsskyldiga på de arbetsuppgifter som arbetsgivaren beordrar Tolkningsföreträdet gäller endast i den specifika situationen och endast för den/de AT som anges i tolkningsföreträdet Det är viktigt att det klart och tydligt framgår att tolkningsföreträde är lagt
Tolkningsföreträde, forts Förutsättning för tolkningsföreträde Att KA finns mellan AG och berört fackförbund Att tvist föreligger Tvisten ska gälla arbetsskyldigheten enligt avtal (anställningsavtal, KA, 29/29-principen) Ska gälla medlem i berört fackförbund Om tolkningsföreträde läggs så gäller det som står däri Om AG inte vill följa tolkningsföreträdet så kan AG bryta igenom det eller gå till AD
AGs rätt att bryta igenom tolkningsföreträdet Om synnerliga skäl föreligger (nödsituation, samhällsfara, stora ekonomiska konsekvenser för AG) Sker en intresseavvägning mellan ATs intresse och AGs förlust Om AG bryter igenom så måste AG efteråt kalla till förhandling Om AG inte bryter igenom men ändå anser tolkningsföreträdet vara fel AG måste då kalla till förhandling och sedan stämma till AD Tolkningsföreträde läggs, följs och bryts igenom under skadeståndsansvar MBL 54-55, 57, 59
Att bedöma arbetsskyldigheten Utgångspunkt: AG rätt att leda och fördela arbetet och omplacera AT Omplaceringsrätten sammanfaller med arbetsskyldigheten Omplacering utanför arbetsskyldigheten likställs med skiljande från tjänsten (uppsägning/avsked) Arbetare eller tjänstemän? Tjänstemän gränsen går då AT i realiteten får en helt annan anställning, när tjänstens beskaffenhet förändras i grunden (arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad) 1. Anställningsavtalet Finns arbetsskyldigheten reglerad i anställningsavtalet (ovanligt) 2. Kollektivavtalet Finns begränsningar i arbetsskyldighet här? 3. Praxis 29/29-principen (VAD) Utförs arbetet för AGs räkning? Ligger arbetsuppgifterna inom AGs naturliga verksamhetsområde (KA)? Ligger arbetsuppgifterna inom ATs allmänna yrkeskvalifikationer?
Att bedöma arbetsskyldighet, forts 5. (NÄR och VAR arbetsskyldigheten kan vara geografiskt begränsad samt att AG inte ha en ovillkorlig rätt att flytta AT från arbete dagtid till arbete på natten/skift, jfr AD 1979 nr 66) 6. Begränsningar i arbetsskyldigheten? 1. Är arbetsskyldigheten begränsad i kollektivavtalet? 2. Är det fråga om diskriminering? Diskrimineringslagstiftningen 3. Strider omplaceringen mot god sed (jfr AD 1983 nr 107) 4. Är omplaceringen särskilt ingripande? Finns det i så fall godtagbara skäl? Bastubadarprincipen AD 1978 nr 89 Omplacering som sker inom arbetsskyldighetens ram men som innebär särskilt ingripande verkningar för AT. AG måste då visa att hen har godtagbara skäl för en sådan omplacering. Särskilt ingripande verkningar? Se till förändring av arbetsuppgifterna, förändring av anställningsförmåner (viktigaste kriteriet) samt förändringar i anställningsförhållandet i övrigt 7. Slutsats: Arbetsskyldig eller inte? 8. Innan beslut om omplacering: AG skyldig att primärförhandla enl 11-14 MBL 9. Är förutsättningar för tolkningsföreträde enl 34 MBL uppfyllda?