Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng. Omplaceringsrätten. The employer`s relocation right

Transkript

1 Juridiska institutionen Höst- Vårterminen 17/18 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Omplaceringsrätten -Innebörden av avtalsbegreppet vägande skäl enligt 3 kap. 6 AB The employer`s relocation right -Meaning of valid reasons according to 3 kap. 6 AB Författare: Nilofar Gol Handledare: Caroline Johansson

2

3 Förord Efter fem år på juristprogrammet är jag glad och tacksam över min tid som student i Uppsala. Jag kommer alltid se tillbaka på min fina tid i Uppsala med värme. Jag vill även tacka mina kloka och underbara vänner som jag har haft så himla kul med. Vänner som jag idag vet kommer följa mig i livet. Jag vill framförallt tacka min underbara familj. Min mamma Gita, min syster Elmira, min bror Dariush och Peter. Tillsammans så vet jag att vi klarar allt! Den tryggheten och kärleken jag får från er har gjort att jag alltid känner att jag kan vara mig själv! Älskar er! Tack Uppsala för alla fina minnen! / Nilofar Gol, Juridiska Biblioteket Uppsala, 23 mars 2018 kl

4 4

5 Innehållsförteckning Förkortningar Inledning Bakgrund Syfte Frågeställningar Avgränsningar Metod Disposition Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Arbetsledningsrättens framväxt Arbetsledningsrätten som rättsgrundsats Omplacering Arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetstagarens arbetsskyldighet inom ramen för anställningen Begränsningar i arbetsledningsrätten Allmänt AD 1978 nr 89 - Bastubadarprincipen Begränsningar via kollektivavtal och enskilda avtal Arbetsgivarens omplaceringsrätt inom kommuner och landsting Omplacering enligt kollektivavtalet, Allmänna bestämmelser (AB) Allmänt om avtalsbegreppet vägande skäl Kravet på vägande skäl Saklig grund enligt 7 LAS Sammanfattning Rättsfallsanalys Allmänt Omplacering av arbetstagare på grund av personliga skäl Allmänt om personliga skäl AD 1987 nr 18 Undersjuksköterskan AD 2011 nr 15 - Mediefallet AD 1999 nr 48 Hälsoskyddsinspektören AD 2006 nr 104- Religionsfrihet AD 1995 nr 101- Barnomsorgschefen AD 2009 nr 4 Habiliteringsassistenten Sammanfattande analys av praxis Omplacering på grund av arbetsbrist Allmänt om arbetsbrist AD 1998 nr 39 - Omplacering på grund av arbetsbrist

6 5.3.3 AD 2008 nr 40 - Omplacering på grund av organisatoriska skäl AD 1993 nr 19 Arbetsbrist Sammanfattning analys av praxis Slutsatser Slutsatser och avslutande reflektioner Käll- och litteraturförteckning

7 Förkortningar AD AB DS LAS MBL Prop. SKL Arbetsdomstolen Allmänna bestämmelser Departementsserie Lag 1982:80 om anställningsskydd Lag 1976:580 om medbestämmande i arbetsliv Proposition Sveriges kommuner och landsting 7

8 1 Inledning 1.1 Bakgrund Det karaktäristiska med anställningsavtalet är att det främst reglerar en arbetsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Å ena sidan arbetsgivarens skyldighet att betala lön, å andra sidan arbetstagarens skyldighet att tillhandahålla sin arbetskraft. 1 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är en grundläggande utgångspunkt inom den svenska arbetsrätten. 2 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetskraften kan förklaras ur ett historiskt perspektiv. Tiden före talet hade arbetsgivaren en överlägsen ställning gentemot arbetstagaren. 3 Det var inte förrän den så kallade Decemberkompromissen år 1906 som arbetsgivarens arbetsledningsrätt accepterades av arbetstagarorganisationerna. Sedan dess har arbetsledningsrätten varit en viktig rättsgrundsats inom arbetsrätten. 4 Företagen har ett stort intresse av att kunna effektivt och billigt organisera arbetstagarna utifrån behov. Under 1900-talet har lagregleringen på arbetsmarknaden lett till att det är svårare för arbetsgivaren att kunna organisera anställda utifrån vad som gynnar produktiviteten för företagen. Arbetsgivaren måste exempelvis beakta uppsägningsreglerna i LAS och förhålla arbetstiden enligt arbetstidslagen. 5 Skyddsregler för arbetstagare kan leda till att transaktionskostnaderna för företagen ökar och den ekonomiska effektiviteten minskar. I och med detta har arbetsrätten en stor betydelse för näringslivets utveckling. Samtidigt har den ökade lagregleringen på arbetsmarknaden varit ett sätt att balansera maktförhållandena mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta då arbetsgivaren historiskt sätt har varit den överlägsna avtalsparten. 6 1 Ireskog 2005, s Ulander-Wänman s Adlercreutz s. 25f. 4 AD 1932 nr. 100 & AD 1933 nr Malmberg 2010 s A.a. s. 24f.

9 Inom ramen för arbetsledningsrätten har arbetsgivaren en omplaceringsrätt som innebär att arbetsgivaren får disponera arbetskraften utifrån verksamhetens behov. Utgångspunkten är att ett omplaceringsbeslut är en åtgärd som arbetsgivaren ensamt äger besluta om och kan i begränsad omfattning angripas rättsligt. Arbetsgivarens omplaceringsrätt kan begränsas via lag, praxis, personliga anställningsavtal och kollektivavtal samt vad som är god sed på arbetsmarknaden. Inom kommunal sektor och landsting har arbetsmarknadens parter träffat kollektivavtal som bland annat stipulerar en särskild begräsning av arbetsgivarens omplaceringsrätt och således också ett extra skydd för arbetstagaren. Denna bestämmelse återfinns i AB 3 kap. 6 mom. 1 st. 2. Kollektivavtalsbestämmelsen kräver att arbetsgivaren ska visa på vägande skäl vid omplaceringar som arbetstagaren motsätter sig, och medför en utökad möjlighet att rättslig prövning inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Det har visats att tolkningen och tillämpning av vägande skäl är långt ifrån självklar. 1.2 Syfte Syftet med denna framställning är att utreda kollektivavtalsbestämmelsen, AB 3 kap. 6 mom. 1 st. 2, som anger att det måste föreligga vägande skäl vid en omplacering som sker mot arbetstagarens vilja. Avtalsbestämmelsen ger möjligheten att pröva skälen till omplaceringsbeslutet trots att åtgärden hamnar inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Avtalsbestämmelsen innebär en begräsning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Målet med arbetet är därför att redogöra och klargöra för gränsdragningen gällande arbetsgivarens omplaceringsrätt inom kommuner och landsting. Jag avser också undersöka hur bestämmelsen inskränker omplaceringsrätten som är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 9

10 1.3 Frågeställningar 1. När föreligger det vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut enligt 3 kap. 6 mom.1 st. 2 AB? 2. Finns det en metod som AD utvecklar vid beaktandet av avtalsbegreppet vägande skäl? 3. Hur inskränker avtalsbestämmelsen arbetsgivarensrätt att leda och fördela arbetet? 1.4 Avgränsningar Begreppet omplacering är inget entydigt begrepp inom arbetsrätten. Det finns två typer av omplaceringssituationer. Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet och en omplaceringsrätt. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har en skyldighet, om möjligheten finns, omplacera arbetstagaren inför en uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, 7 st. 2 LAS. Jag har valt att begränsa mig till arbetsgivarens omplaceringsrätt. Omplaceringsrätten innebär att arbetsgivaren inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan under en pågående anställning omplacera arbetstagaren och ändra arbetstider, arbetsplatsen eller de arbetsuppgifter som arbetstagaren vanligtvis inte brukar utföra. Arbetsgivarens omplaceringsrätt handlar inte om en uppsägning av anställningsavtalet och därför kommer omplaceringsskyldigheten inte att beröras i arbetet. Jag har valt att begränsa frågeställningen till det kommunala och landstingsavtalet, Allmänna bestämmelser och kommer därför begränsas till omplaceringar som gäller arbetstagare inom kommuner och landsting. 1.5 Metod Jag har valt den rättsdogmatiska metoden. Anledningen till detta val är uppsatsen har som syfte att redogöra rättsläget. Den rättsdogmatiska metoden innebär att vissa utvalda källor studeras och tolkas i syfte att fastställa vad som är gällande 10

11 rätt. De accepterade rättskällorna inom svensk rätt är lagstiftning, rättspraxis, förarbeten och doktrin. 7 Inom den rättsdogmatiska läran finns en normhierarki enligt följande ordning; lag, praxis, förarbeten och doktrin. 8 Uppsatsen skrivs utifrån en de-lege-lata-argumentation vilket innebär beskrivning av rättsläget såsom den ser ut i dagsläget. 9 Uppsatsens främsta källa är kollektivavtalet. Avtal räknas vanligtvis inte till någon av rättskällorna eftersom ett avtal endast verkar mellan två avtalsparter. Däremot är kollektivavtalet utmärkande eftersom den binder både parterna och alla medlemmar i arbetstagarorganisationen. För de som är bundna av avtalet blir kollektivavtalet som lag och flera lagbestämmelser går att avtala bort med kollektivavtalet. Därmed är kollektivavtalet en betydelsefull rättskälla inom arbetsrätten. 10 Eftersom det finns begränsad doktrin kring mina frågeställningar får rättsfallen stort utrymme i uppsatsen och utgör utgångspunkten vid förklaringen av gällande rätt. Jag kommer endast analysera rättsfall från AD för att undersöka hur AD tillämpat och tolkat innebörden av avtalsbegreppet vägande skäl. Anledningen till att jag använder mig av domar från AD och inte tingsrätten är för det är endast denna instans som berör frågor om kollektivavtal. 1.6 Disposition Uppsatsen innehåller sex kapitel. I kapitel 2 introduceras läsaren till arbetsgivarens arbetsledningsrätt och omplaceringsrätt. Kapitlet inleds med att redogöra för arbetsledningsrättens framväxt och hur den är reglerad idag. Vidare redogör avsnittet för vilka ramar som arbetsgivaren har att förhålla sig till när det gäller att leda och fördela arbetet. I kapitel 3 behandlas begränsningar av arbetsledningsrätten och vilka beslut som kan prövas rättsligt trots att åtgärden ryms inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal. Kapitel 4 beskriver kollektivavtalsbestämmelsen i AB och beskriver avtalsbegreppet vägande skäl. Kravet på vägande skäl klargörs och läsaren ska få förståelse för vilka 7 Kleineman s A.a. s A.a. s Samuelsson & Melander s

12 arbetstagare det gäller. Vidare berör avsnittet rekvisitet saklig grund i 7 LAS för att senare i arbetet kunna jämföra begreppen. Kapitel 5 redogörs för relevanta avgörande från AD, samt en analys utifrån nämnda rättsfall. Kapitel 6 är det sammanfattande och avslutande avsnittet. Här sker en sammanfattande presentation av de slutsatser som kan dras utifrån det studerade materialet. 12

13 2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt 2.1 Arbetsledningsrättens framväxt Under andra halvan av 1800-talet blomstrade de liberalistiska idéerna och därmed också avtalsfrihetens genombrott i Sverige. Avtalsfriheten innebar att den starkare parten kunde tvinga på den svagare parten sina villkor. Det fanns ingen lagstiftning som reglerade denna obalans mellan avtalsparterna. Avsaknaden av reglering innebar att arbetsgivaren hade en överlägsen ställning gentemot arbetstagaren. Den liberala ideologin förespråkade nämligen att staten inte skulle ingripa på arbetsmarknaden. På grund av att arbetsgivaren fritt kunde utnyttja sin makt och ta godtyckliga arbetsledningsbeslut slöt sig allt fler missnöjda arbetstagare ihop. Tillsammans blev de en stark kraft gentemot arbetsgivaren. Maktbalansen jämnades ut och i och med detta bildades de första fackföreningarna i Sverige. Under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet var det en hård kamp mellan parterna till och med år 1906 då den första uppgörelsen mellan parterna uppstod, den så kallade Decemberkompromissen. 11 År 1906 så ingick Landsorganisationen Sverige (LO) och Svenska arbetsgivarförbundet (SAF) ovannämnda uppgörelse, Decemberkompromissen. Genom Decemberkompromissen tilldelades arbetsgivaren arbetsledningsrätt och den fria uppsägningsrätten. Som kompromiss fick arbetsgivaren inte kränka föreningsfriheten och därmed kunde arbetstagare börja organisera sig fackligt. 12 Första lydelsen av arbetsgivarens arbetsledningsrätt fanns i 23 SAF stadgar: I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, att leda och fördela arbetet och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare stående utanför förening. 11 Adlercreutz s. 26ff. 12 A.a. s. 28f.

14 Det var i början av 1930-talet som AD fastställde arbetsgivarens arbetsledningsrätt som en allmän rättsgrundsats. Arbetsledningsrätten ansågs även gälla utan stöd i kollektivavtal. 13 Idag är arbetsledningsrätten inte reglerad i lag. Det legala stödet för arbetsledningsrättens är således att det är en allmän rättsgrundsats inom arbetsrätten och en dold klausul i kollektivavtalet. Med dold klausul avses att det ingår i kollektivavtalet oavsett om det står med i avtalet eller inte. Jonas Malmberg har i sin avhandling studerat arbetsgivarens arbetsledningsrätt utifrån ett resultat av en maktkamp mellan arbetsgivare och arbetstagare. 14 Industrialismens utveckling ledde till att anställningen var den enda formen för försörjning för de flesta medborgare. 15 Idag är pensionen, inkomstförsäkringen, sjukpenningen och andra sociala trygghetssystem kopplat till lönen. Arbetet är inte bara ett sätt för arbetstagaren att försörja sig utan det har även en betydelse för det psykiska och fysiska välbefinnandet. Arbetstagaren kan därför lätt hamna i beroendeställning gentemot arbetsgivaren. 16 Marknadsekonomin är idag en organisationsform som genererar ekonomisk tillväxt i Sverige och många andra i-länder. Förmögenhetsrättens uppgift är att skydda omsättningsintresset och därmed också den ekonomiska effektiviteten. I och med detta har produktiviteten för företag blivit en central del i en välfungerande marknadsekonomi. 17 Företagen har ett stort intresse av att effektivt och billigt kunna organisera arbetstagarna utifrån behov. Att det finns lagstiftning som inverkar på arbetsgivarens möjligheter att organisera de anställda utifrån vad verksamheten kräver minskar flexibiliteten för arbetsgivaren. Således kan transaktionskostnaderna för företagen öka och den ekonomiska effektiviteten minska. I och med detta har arbetsrätten en stor betydelse för näringslivets utveckling. Malmberg har pekat på att arbetsledningsrätten innebär en 13 AD 1932 nr 100 & AD 1933 nr Malmberg 1997 s. 245 ff. 15 Malmberg 2010 s A.a. s. 6f. 17 Malmberg 1997 s

15 maktbalans mellan värdet av ekonomiskt effektivitet och skyddet för arbetstagaren att inte behöva utstå förändringar. 18 Arbetsrätten och regleringen har lett till att maktbalansen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har förändrats. Idag innebär ett anställningsförhållande inte bara att arbetstagaren ska arbeta mot en lön utan anställningsavtalet är en rättshandling som ska ge arbetstagaren kontinuitet och trygghet. 19 Arbetsrättens ständiga uppgift och utmaning är således att jämna ut maktbalansen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Balansen av att skydda arbetstagarens intressen av att ha en trygg anställning med kontinuitet. Mot värdet av att ha en arbetsmarknad som gynnar företagsamheten och som inte minskar den ekonomiska tillväxten i samhället. 20 Om avtalsbegreppet vägande skäl skulle tolkas för extensivt skulle arbetsgivarens möjligheter att på ett flexibelt och effektivt sätt organisera arbetet utifrån behov begränsas. Detta skulle kunna leda till att arbetsledningsrättens funktion urholkas. 2.2 Arbetsledningsrätten som rättsgrundsats Arbetsledningsrättens rättsliga utgångspunkt är att arbetsgivaren ensamt kan besluta om frågor som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter inom anställningen. Arbetsgivarens befogenhet att ensidigt besluta om förändringar benämns arbetsledningsbeslut. Dessa går normalt inte att överpröva på rättslig väg. 21 Däremot kan arbetsgivaren vara skyldig, enligt MBL, att med berörd arbetstagarorganisation förhandla och motivera skälen som ligger till grund för beslutet. En förutsättning för arbetsgivarens arbetsledningsbeslut är att förändringen ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta förutsätter att det inte finns begränsningar som följer av lag eller avtal. 18 Malmberg 1997 s Malmberg 2010 s Malmberg 1997 s DS 2002:56 s Se även AD 1998 nr

16 Vanliga arbetsledningsfrågor är exempelvis hur arbetet ska fördelas, hur arbetet ska utföras samt var och när arbetet ska utföras. 22 Utöver detta så har arbetsgivaren rätt att bestämma i utbildningsfrågor, byte av arbetsuppgifter, arbetsmetoder och rekryteringsprinciper. 23 Vägrar arbetstagaren att följa arbetsgivarens instruktioner och arbetsledningsbeslut kan det ses som arbetsvägran vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 LAS. Arbetstagaren har således en lydnadsplikt gentemot arbetsgivarens arbetsledningsbeslut som faller inom ramen för anställningsavtalet Omplacering Arbetsgivarens omplaceringsrätt En omplacering är en arbetsledningsåtgärd genom vilken en arbetsgivare inom ramen för anställningen permanent förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplatsen där arbetet ska utföras. 25 Ett omplaceringsbeslut är en åtgärd som arbetsgivaren ensamt äger besluta om och kan i begränsad omfattning angripas rättsligt. Ett beslut om omplacering är en sådan förändring av arbetstagares anställningsförhållande att arbetsgivaren på eget initiativ måste påkalla förhandling gentemot arbetstagarens arbetstagarorganisation inför ett beslut. 26 Arbetsgivaren har fortfarande kvar den ensidiga beslutanderätten. Förhandlingsskyldigheten ger bara arbetstagarorganisationen inflytande till att vara en del av arbetsgivarens beslutsprocess. Arbetsgivaren har inte rätt att genomföra en omplacering där förändringen faller utanför ramen för arbetstagarens anställning. Omplaceringsbeslut som är utom arbetstagarens arbetsskyldighet betraktas som byte av anställning vilket i sin tur betraktas som en uppsägning eller avsked från anställningen. 27 Det går inte att 22 SOU 2006:85 s Prop. 1975/76:105 s Ds 2002:56 s Malmberg & Källström, s Se även AD 1991 nr MBL 27 AD 1991 nr 114. & AD 1984 nr

17 ändra arbetsuppgifter eller säga upp en del av anställningsavtalet utan arbetstagarens samtycke. Finns inget samtycke måste en uppsägning av anställningsavtalet ske i sin helhet. 28 Uppsägningen kräver då saklig grund enligt 7 LAS. Om arbetstagare genom konkludent handlande utfört arbete utan att framföra invändningar på arbetsgivarens omplacering så ses inte de nya arbetsuppgifterna som ett skiljande från tjänsten. 29 Arbetsgivarens omplaceringsrätt är alltså en del av arbetsledningsrätten och arbetsskyldigheten sammanfaller med omplaceringsrätten. För att veta om omplaceringsbeslutet ryms inom ramen för anställningen måste arbetstagarens arbetsskyldighet klargöras Arbetstagarens arbetsskyldighet inom ramen för anställningen Idag finns det ingen allmän lagreglering om huruvida arbetsskyldighet föreligger eller inte. I praxis har arbetstagarens anställningsavtal varit betydelsefullt underlag för att avgöra vilka konkreta arbetsuppgifter som ingår i anställningen. 31 Anställningsavtalet reglerar främst en arbetsrelation mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Relationen kan sträcka sig i flera år och i vissa fall decennier. Anställningsavtalet representerar de enskilda viljeförklaringar där rättigheter och skyldigheter skapas mellan båda avtalsparterna. Vad gäller arbetstagarens arbetsskyldighet är utgångspunkten att det råder avtalsfrihet. 32 Arbetstagaren och arbetsgivaren kan alltså avtala om en snäv arbetsskyldighet. Är arbetsskyldigheten begränsad är också ramen för anställningsavtalet snäv. Detta gäller så länge åtagandet inte står i strid med lag eller kollektivavtal. Går det inte ur anställningsavtalet utläsa någon tydlig viljeförklaring ifråga om arbetstagarens arbetsskyldighet så får sedvanor i branschen, praxis eller kollektivavtal beaktas AD 1985 nr AD 1981 nr AD 1991 nr 114 & AD 1984 nr Malmberg & Källström s AD 2004 nr Ireskog 2011 s. 95 &

18 Som nämndes ovan utgör anställningsavtalet det huvudsakliga tolkningsunderlaget vid prövningen av arbetsskyldigheten. Därför blir det anställningsavtalet i varje enskilt fall av särskilt intresse. I AD 1994 nr 24 gällde det förhållandet mellan kollektivavtalsbestämmelsen och det enskilda anställningsavtalet. Arbetsgivarens omplaceringsåtgärd ansågs enligt den aktuella kollektivavtalsbestämmelsen motiverad. Däremot så framgick det tydligt i anställningsavtalet att hen skulle anställas för att arbeta vid en viss klinik. AD fann att vägledning främst ska hämtas ifrån arbetstagarens enskilda anställningsavtal. Även om det i kollektivavtal fanns en möjlighet för arbetsgivaren till omplaceringsbeslut. Rättsfallet belyser betydelsen av anställningsavtalets utformning och innehåll. Är befattningsbeskrivningen och arbetsställe tydligt formulerad i anställningsavtalet är risken för oklarheter vid tvist om arbetsskyldigheten mindre. Ju snävare arbetstagarens arbetsskyldighet regleras i anställningsavtalet desto mer begränsad blir även arbetsgivarens omplaceringsrätt. Om det i anställningsavtalet inte går att bedöma arbetstagarens arbetsskyldighet bör sedvänja på själva arbetsplatsen eller i branschen utredas. Titeln eller benämningen i anställningsavtalet är inte avgörande för vad gränsen för arbetsskyldigheten går, utan det är vad arbetstagaren rent praktiskt utför på jobbet och hur ingripande omplaceringen är för arbetstagaren. 34 Undersökningen bör ta sikte på om omplaceringsåtgärden har lett till försämrade löneförmåner för arbetstagaren, om löneutvecklingen i framtiden förändras till det sämre eller om de nya arbetsuppgifterna kan anses vara mindre kvalificerade än tidigare. 35 Skulle anställningsavtalet inte ge någon uttrycklig vägledning och inte heller sedvana ge någon närmare vägledning blir nästa steg att undersöka huruvida kollektivavtalet reglerar arbetsskyldigheten AD 1993 nr 19. & AD 2004 nr AD 1995 nr AD 1991 nr

19 För det fall kollektivavtalet inte ger vägledning i fråga om arbetstagarens arbetsskyldighet tillämpas den så kallade 29/29-principen. Principen utvecklades i ett klassiskt mål inom arbetsrätten, AD 1929 nr 29. Principen anger tre riktlinjer för arbetstagarens arbetsskyldighet. I första hand är arbetstagaren endast skyldig att till sin vanliga avtalade lön utföra arbete för arbetsgivarens räkning, i andra hand ska arbetet ha ett naturligt samband med den verksamhet som arbetsgivaren bedriver och till sist ska det falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. 19

20 3 Begränsningar i arbetsledningsrätten 3.1 Allmänt Sedan Decemberkompromissen 1906 har rättsutvecklingen i Sverige lett till att lagstiftning och praxis i allt större utsträckning inskränkt arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 37 Under 1900-talet har den fria uppsägningsrätten avskaffats och ersatts med ett krav på saklig grund, 7 LAS. Vidare har AD i åtskilliga mål under 1900-talet utvecklat rättsprinciper som skyddar den enskilda arbetstagaren mot exempelvis godtyckliga arbetsledningsbeslut eller beslut som strider mot god sed på arbetsmarknaden. 38 Idag är utgångspunkten att så länge arbetsgivaren fattar arbetsledningsbeslut som ryms inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan en domstol bara i begränsad omfattning pröva innehållet i själva beslutet. Med andra ord kan i regel inte skälen till arbetsgivarens omplaceringsbeslut, som faller inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, prövas. Trots huvudregeln så finns det undantag som möjliggör att innehållet i ett omplaceringsbeslut prövas. 39 Exempel på undantag är omplaceringsbeslut som strider mot god sed på arbetsmarknaden. 40 Ensidiga beslut som kränker föreningsfriheten i 7-6 MBL. Även de beslut som tas i strid med diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och föräldraledighetslagen. Ytterligare exempel på omplaceringar som går att angripa är om de vidtagits för att provocera fram en uppsägning från arbetstagarens sida. 41 I näst kommande avsnitt kommer jag beröra bastubadarprincipen som utvecklades i AD 1978 nr 89. I det målet skapade AD en begränsning av arbetsgivarens omplaceringsrätt Rönnmar s AD 1983 nr 46 & AD 1984 nr DS 2002:56 s. 354f. 40 AD 1983 nr AD 1990 nr DS 2002:56 s. 255.

21 3.2 AD 1978 nr 89 - Bastubadarprincipen Genom bastubadarprincipen uppträdde AD som en självständig normskapare eftersom AD etablerade en rättsprincip som innebar en generell begränsning arbetsgivarens omplaceringsrätt. 43 Målet handlade om en arbetstagare som hittades i en bastu under arbetstid trots att hans egentliga arbetsuppgift var att bevaka en ångpanna. Arbetsgivaren omplacerade honom till företagets renseri med arbetsuppgifter som arbetstagarsidan ansåg vara okvalificerade. Arbetstagarens arbetstid och löneförmåner försämrades också i och med omplaceringen. AD fann att de nya arbetsuppgifterna var en del av arbetstagarens arbetsskyldighet och omplaceringen inte kunde jämställas med en uppsägning. Trots att det fanns en arbetsskyldighet ansåg AD att vissa omplaceringar i praktiken var så pass ingripande att de kunde jämställas med en uppsägning. AD utformade ett krav där det krävdes godtagbara skäl vid omplaceringar som var särskilt ingripande för arbetstagaren. AD etablerade en princip som innebär att arbetsgivaren ska kunna visa godtagbara skäl vid omplaceringar som är särskilt ingripande för arbetstagaren och som sker på grund av personliga skäl. Personliga skäl är omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen, 7 st. 4 LAS. AD framhöll att vissa omplaceringar som ligger inom ramen för anställningen kan vara så pass ingripande för arbetstagaren att det kan jämställas med en uppsägning. Utformningen av kravet på godtagbara skäl kan ses som en förlängning av den enskilda arbetstagarens anställningsskydd. 44 Omplaceringar som försämrar lönen, löneutvecklingen, arbetstiden eller tvingar en arbetstagare att lämna en arbetsgemenskap anses vara sådana ingripande förändringar att de kan jämställas med uppsägning. 45 Rättsprincipen skapar en starkare trygghet för den enskilde arbetstagaren där arbetsgivarens arbetsledningsrätt har fått ge vika för ett starkare arbetstagarskydd. Enligt min mening är det rimligt att det krävs godtagbara skäl vid omplaceringar som sker på grund av personliga skäl och som är särskild 43 AD 1979 nr DS 2002:56 s Malmberg & Källström s

22 ingripande för den anställde. Arbetsledningsrättens främsta syfte är att arbetsgivaren på ett enkelt och billigt sätt ska kunna disponera arbetskraften. För att undvika missbruk bör det finnas reglering som förhindrar godtyckliga arbetsledningsbeslut som är särskilt ingripande för arbetstagaren. 3.3 Begränsningar via kollektivavtal och enskilda avtal Genom kollektivavtal och enskilda anställningsavtalet kan omplaceringsrätten begränsa sådana fall som normalt ryms inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. I exempelvis kommunal- och landstingsavtalet, AB 3 kap. 6 mom. 1 st. 2, anges att arbetsgivaren måste ha vägande skäl vid ett omplaceringsbeslut ifall omplaceringen sker mot arbetstagarens önskan. Skulle arbetstagarens motsätta sig arbetsgivarens omplaceringsbeslut kan skälen till beslutet prövas. I nästkommande kapitel kommer jag behandla justnämnda kollektivavtalsbestämmelsen i det kommunal- och landstingsavtalet. 22

23 4 Arbetsgivarens omplaceringsrätt inom kommuner och landsting 4.1 Omplacering enligt kollektivavtalet, Allmänna bestämmelser (AB) Allmänna bestämmelser (AB) är ett kollektivavtal som gäller för kommuner, landsting och regioner. AB är en del av huvudöverenskommelserna om lön och allmänna anställningsvillkor. Exempel på vad som regleras i AB är arbetstid, ledighet, arbetsskyldighet, uppsägning, sjuklön och tjänstledighet. Bestämmelsen i AB 3 kap. 6 mom. 1 i AB reglerar arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet och arbetstagarens arbetsskyldighet. I andra stycket i nämnda paragraf har arbetsgivaren möjlighet att stadigvarande förflytta arbetstagaren. Det krävs dock vägande skäl för att förflytta arbetstagaren om det sker mot hennes eller hans önskan, AB 3 kap. 6 mom. 1 st. 2. Vid en stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan I AD 1999 nr 48 behandlar domstolen själva begreppet förflyttning. Det var tvistigt i målet huruvida förändringen av arbetstagarens arbetsuppgifter hade inneburit en sådan förflyttning som avses med bestämmelsen. AD inledde med en ordalydelsetolkning av regeln. AD medgav att endast läsa ordet förflyttning helt för sig självt gav intrycket av att bestämmelsen syftar på geografiska eller organisatoriska förändringar. AD fann dock att bestämmelsen var placerad under det stycket som behandlade arbetstagarens allmänna åligganden samt skyldigheter vilket AD tolkade som att bestämmelsen i andra stycket även gällde stadigvarande förändringar i arbetsuppgifterna. Ordet

24 förflyttning i 3 kap 6 mom. 1 st. 2 AB ansågs ha samma betydelse som vad som enligt vanligt språkbruk inom arbetsrätten benämns omplacering. Eftersom AD fann att förflyttning enligt AB är detsamma som omplacering kommer jag i fortsättningen använda mig av termen omplacering när jag undersöker bestämmelsen i 3 kap. 6 mom. 1 st. 2 AB. 4.2 Allmänt om avtalsbegreppet vägande skäl Kravet på vägande skäl Som tidigare nämnts kommer avtalsbegreppet vägande skäl i uttryck i AB 3 kap. 6 mom. 1 st. 2 och innebär en begränsning av arbetsgivarens omplaceringsrätt. Motsätter sig arbetstagaren en omplacering måste arbetsgivaren ha vägande skäl för att genomföra omplaceringen. SKL har i sin kommentar till 3 kap. 6 mom. 1 st. 2 uttryckt att omplacering ska ske utifrån verksamhetens krav och inte grundas på arbetsgivarens godtycke. I detta ligger en avvägning mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intressen. I kommentarerna uppmärksammas att kravet på vägande skäl inte har samma innebörd som saklig grund i 7 LAS om uppsägning. De högt ställda kraven för arbetsgivaren att uppnå saklig grund enligt 7 LAS ska inte gälla vid prövningen av avtalsbegreppet vägande skäl. Dessutom ska arbetstagaren vid en omplacering behålla lön och arbetsgivaren ska påkalla förhandling enligt 11 MBL. 46 Intresseavvägningen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har berörts i domen AD 1987 nr 18. I målet uttalade sig AD allmänt om innebörden av avtalsbegreppet vägande skäl. Domstolen ansåg att avtalsbegreppet gav uttryck för en avvägning mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att, inom ramen för sin rätt att leda och fördela arbetet, organisera arbetskraften som är lämpligt för hens verksamhet, å andra sidan arbetstagarens intresse att inte behöva omplaceras mot hens vilja. Domstolen framhöll att skälen för omplaceringen ska 46 Kommentarer till Allmänna bestämmelser, SKL s. 19 f. 24

25 efter en samlad bedömning vara godtagbara i det enskilda fallet. Skälen bör hänföras till administrationen av personalen och organisationen av arbetet. Vidare bygger kollektivavtalsbestämmelsen på föreställningen om att en omplacering mot arbetstagarens önskan är av ett inte obetydligt värde för hen och sådan förflyttning är en ingripande åtgärd. Speciellt när det innebär försämring av anställningsvillkoren eller att omplaceringen innebär att arbetstagaren måste lämna sina kollegor. 47 Arbetsgivaren borde därför i första hand finna möjligheter till mindre ingripande åtgärder än en omplacering. 48 Domstolens tolkning av avtalsbestämmelsen innebär att arbetsgivarens ska ha objektivt godtagbara verksamhetsskäl vid ett omplaceringsbeslut för att vägande skäl ska anses föreligga. I jämförelse med bastubadarprincipen reglerar kollektivavtalsbestämmelsen en vidare inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Bastubadarprincipen gäller endast vid omplaceringar som företagits av personliga skäl och om omplaceringen får särskilt ingripande verkningar. Däremot innebär kollektivavtalsbestämmelsen i AB en begränsning av arbetsgivarens omplaceringsbeslut som företagits av både organisatoriska och personliga skäl och när omplaceringen inte varit särskilt ingripande Saklig grund enligt 7 LAS I detta avsnitt kommer uppsatsen beröra rekvisitet saklig grund för att senare i uppsatsen kunna jämföra rekvisitet och avtalsbegreppet vägande skäl. En uppsägning av anställningen från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad, 7 LAS. Med saklig grund avses att en uppsägning endast får ske på grund av arbetsbrist eller skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen. 49 Dessutom har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet vilket innebär att arbetsgivaren, om skäligt, ska bereda arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 st AD 1987 nr 18. & AD 1991 nr AD 1999 nr Prop. 1981/82: 71 s. 64f. 25

26 LAS. Därtill måste arbetsgivaren framföra de skäl som ligger till grund för uppsägningsbeslutet, 8 och 9 LAS. Vilka skäl som anses utgöra saklig grund anses av lagstiftaren inte vara möjligt att ange eftersom uppsägningsfallen varierar i allt för stor grad. Vad som utgör saklig grund ska prövas utifrån en helhetsbedömning av arbetsgivarens åberopade omständigheter. 50 Innebörden och tolkningen av arbetsbrist har utvecklats i AD:s praxis. Arbetsbrist innebär inte bara situationer där det finns brist på arbetstillfällen på arbetsplatsen utan arbetsbrist omfattar alla beslut som grundar sig på företagsekonomiska, organisatoriska och andra jämförbara omständigheter som arbetsgivaren åberopar. 51 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste även arbetsgivaren beakta turordningsregler som med andra ord benämns principen sist in först ut, 22 LAS. Det vill säga de n arbetstagare som sist blev anställd är även den som först får lämna. I LAS betecknas personliga skäl som, tidigare nämnt, förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Lagbestämmelsen tar sikte på situationer där arbetstagarens inte grovt har åsidosatt sina åtaganden i anställningen men omständigheterna är så pass allvarliga att anställningsavtalet kan upphöra efter beaktandet av uppsägningstiden. Vad gäller uppsägningar på grund av personliga skäl är det främst tre omständigheter som ska beaktas. För det första måste arbetstagaren ha misskött sig på något sätt. Detta innebär att arbetstagaren har undvikit att följa de åtaganden som arbetstagaren har enligt anställningsavtalet. För det andra så bör denna misskötsel skett medvetet från arbetstagarens sida. Vilket innebär att arbetsgivaren måste göra det klart för arbetstagaren att hen bryter mot sina åtaganden. 52 Tanken är att uppsägning på grund av personliga skäl inte ska komma som en plötslig överraskning, utan arbetstagaren ska ha tid att kunna förändra sitt beteende. 53 Till sist måste det ha lett till någon form av 50 Prop. 1973:129 s AD 2015 nr Ireskog 2005 s Ireskog 2011 s. 109 f. 26

27 skada för arbetsgivaren. Skadan måste inte bara innebära en ekonomisk skada. Det kan vara att verksamheten anseende utåt skadas eller arbetsmoralen försämras. 54 Vidare måste arbetsgivaren beakta tvåmånadersregeln som innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelse lämnats till arbetstagaren, 7 st. 4 LAS. AD har många gånger diskuterat ifall arbetsgivaren i tillräckligt utsträckning vidtagit åtgärder för att undvika att en arbetstagare sägs upp. Exempelvis vidta omplaceringsåtgärder eller rehabiliteringsinsatser. Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska göra allt som är möjligt för att anställningen ska bestå eftersom en uppsägning är en ingripande åtgärd för arbetstagaren Sammanfattning Innan redogörelsen av rättsfallsanalysen i nästkommande kapitel ska en sammanfattning av vad som hittills konstaterats i uppsatsen framföras. Arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare inom ramen för arbetsskyldigheten grundar sig i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten är en allmän rättsgrundsats inom arbetsrätten vilket innebär att arbetsgivaren ensamt får fatta beslut om frågor som hamnar inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal. Vad som ryms inom arbetstagarens anställning finns det ingen allmän lagreglering kring. I praxis har AD först försökt finna vägledning via arbetstagarens enskilda anställningsavtal. Om det saknas enskilda anställningsavtal, sedvänja på arbetsplatsen/branschen eller kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsskyldighet kan vägledning inhämtas från 29/29- principen. 54 Ireskog 2005 s Gabinus & Garpe s

28 Skulle man komma fram till att omplaceringen inte faller inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan omplaceringen jämföras med att arbetstagaren skilts från sin anställning, alltså uppsägning enligt 7 LAS eller avsked enligt 18 LAS. Konstateras att omplaceringen är en del av arbetstagarens anställning så är omplaceringen giltig. Utgångspunkten är att det i begränsad omfattning rättsligt går att pröva skälen till ett omplaceringsbeslut som faller inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal eftersom det är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Ett av undantagen som har utformats i praxis är den så kallade bastubadarprincipen. Principen innebär att det finns möjlighet att pröva arbetsgivarens skäl till omplaceringsbeslutet även fast den faller inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Principen gäller endast omplaceringar som skett på grund av personliga skäl och om omplaceringen har varit särskilt ingripande för arbetstagaren. Vid sådana omständigheter måste arbetsgivaren visa på godtagbara skäl. Arbetsgivarens omplaceringsrätt kan även begränsas genom kollektivavtal. I det kommunala- och landstingsavtalet, AB 6 mom. 1 st. 2, måste arbetsgivaren ha vägande skäl om arbetstagaren motsätter sig omplaceringsbeslutet. Trots att omplaceringen faller inom ramen för anställningen måste skälen därför vara tillräckliga för att omplaceringsbeslut ska vara giltigt. Bestämmelsen i AB gäller inte bara vid personliga skäl och där omplaceringen är ingripande för arbetstagaren, utan också omplaceringsbeslut som grundar sig på arbetsbristsituationer. AB har alltså en mer omfattande inskränkning av arbetsledningsrätten än bastubadarprincipen. Skälet till att arbetsgivarorganisationen SKL har gått med på denna inskränkning kan enligt min mening bero på att det gäller kommun- och landstingssektorn. Av den offentlig verksamhet bör det kunna förväntas ett större ansvarstagande gentemot arbetstagaren jämfört med privata aktörer. Privata aktörer är inte heller, jämfört med den offentliga, finansierade av skattemedel och avgifter. Det kan exempelvis finnas anledning att föregå med gott exempel genom goda 28

29 arbetsvillkor. För privata aktörer som inte finansieras av skattemedel och avgifter blir den ekonomiska effektiviteten och behovet att kunna fördela arbetskraften viktig för att kunna vara vinstdrivande samt konkurrenskraftig mot övriga aktörer på marknaden. En generell inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt som vi idag finner inom kommunal- och landstingsavtalet skulle förmodligen inte funka inom kollektivavtalen inom den privata sektorn. 29

30 5 Rättsfallsanalys 5.1 Allmänt Nedan ska jag genom tolkning av praxis undersöka hur AD tillämpat avtalsbegreppet vägande skäl och vad AD utgår ifrån när de prövar skälen till arbetsgivarens omplaceringsbeslut. Jag har valt att dela upp omplaceringar som har föranletts på grund av personliga skäl och omplaceringar som grundar sig på arbetsbrist. Tanken med uppdelningen är att enkelt kunna skilja på de olika omständigheter som kan tänkas utgöra vägande skäl för en omplacering enligt kollektivavtalsbestämmelsen i AB. 5.2 Omplacering av arbetstagare på grund av personliga skäl Allmänt om personliga skäl Nedan följer ett antal rättsfall som berör omplaceringar som hänför sig till arbetstagaren personligen. Vad som i denna analys benämns som personliga skäl är samma definition som anges i 7 4 st. LAS. I förarbetena har även lagstiftaren uttalat sig om omplaceringar som grundar sig på personliga skäl. Ibland kan en omplacering vara det lämpligaste tillvägagångssättet för att komma till rätta med samarbetssvårigheter på arbetsplatsen och eventuellt undvika mer långtgående åtgärder som exempelvis uppsägning AD 1987 nr 18 Undersjuksköterskan Målet gällde en undersjuksköterska (GH) som omplacerades till en annan behandlingsanläggning. Eftersom hon motsatte sig omplaceringsbeslutet så blev frågan om det förelåg vägande skäl för förflyttningen. Som skäl för omplaceringen åberopade arbetsgivaren att GH motarbetade arbetsledningen och 56 Prop. 1973:129 s. 124f. 30

31 inte följt de anvisningar som arbetsgivaren givit. Vidare hade hon under ett personalmöte ställt några frågor som var kopplade till arbetet vilket arbetsledningen uppfattade som att GH motarbetade arbetsledningen. Andra exempel på skäl som arbetsgivaren åberopade var att hon hade haft för långa rökpauser och att hon hade förflyttat ett jourskåp som arbetsgivaren sedan ville att hon skulle flytta till sin ursprungliga plats. GH rättade sig inte efter denna uppmaning. AD har i detta mål som tidigare nämnts (se avsnitt 4.2), gjort en utförlig redovisning av kollektivavtalsbestämmelsens innebörd. AD anser att bestämmelsen ger uttryck för att samarbetssvårigheter som påverkar verksamheten och dess organisation kan godtas som skäl för en omplacering. Eftersom en omplacering som sker mot arbetstagarens vilja är en ingripande åtgärd krävs det att arbetsgivaren i första hand tar till en mindre ingripande åtgärder för att lösa problemet. Som exempel på åtgärder bör arbetsgivaren föra samtal med de berörda arbetstagarna eller genomföra andra administrativa åtgärder som kan anses vara rimliga inom ramen arbetsgivarens möjlighet att lösa problemet. Vidare tolkar domstolen bestämmelsen som så att arbetstagaren inte bör väljas ut godtyckligt. Utan förflyttningen av en arbetstagare på grund av samarbetssvårigheter ska vara adekvat åtgärd i sammanhanget. Detta betyder, enligt AD, att arbetsgivaren inte behöver förflytta den arbetstagaren som är den faktiska källan till problemet. Utan det avgörande är att arbetsgivaren förflyttar den person som gör så att konflikten minskar på arbetsplatsen. Vad gäller utgången i själva målet så kom domstolen fram till att det inte förelåg vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut. Motiveringen till beslutet var att domstolen inte fann att det förelåg dåliga arbetsförhållanden på arbetsplatsen. Omständigheterna som hade förekommit var av sådan karaktär som arbetsgivaren får räkna med på en arbetsplats. Det fanns heller inget som tydde på att de åberopade konflikterna påverkade personalen eller arbetet negativt på arbetsplatsen. Vad gäller arbetsgivarens upplevelse av att GH 31

32 motarbetade arbetsledningen ansåg domstolen att det är normalt att arbetstagare under personalmöten tar upp vissa frågor eller problem som den har registrerat under sin arbetstid. Att det kan ha uppstått meningsskiljaktigheter under mötet menar AD inte tyder på att GH har motarbetat arbetsgivaren. Dessa meningsmotsättningar har heller inte lett till några djupa samarbetssvårigheter mellan arbetsgivaren och GH. AD ifrågasatte GH:s långa rökpauser och förflyttningen av jourskåpet men att dessa händelser inte varit av allvarlig karaktär utan arbetsgivaren får acceptera att det kan uppstå sådana situationer i en verksamhet. Efter en samlad bedömning kom domstolen fram till att det inte förelåg vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut. Slutsats som kan dras från detta fall är att vissa konflikter som uppstår på arbetsplatsen kan vara sådana som arbetsgivaren kan behöva förvänta sig i en verksamhet. AD betonar att det är karaktären på konflikterna och deras allvar som är avgörande. Exempelvis hur samarbetssvårigheten påverkar övriga kollegor och själva arbetet negativt. Vidare är det inte per definition så att meningsskiljaktigheter mellan personal och arbetsledning berättigar en omplacering. AD:s resonemang skyddar arbetstagarens intresse av att kunna meddela sina generella åsikter kring verksamheten utan att behöva vara rädd för att omplaceras. Arbetsgivarens möjlighet att vidta en omplaceringsåtgärd vid mindre allvarlig art eller meningsskiljaktigheter är enligt AD inte skäl nog för att en omplacering ska anses berättigad. AD:s dom bör läsas så att det bör krävas att en konflikt skadar verksamheten negativt för att det ska finnas objektiva skäl för en omplacering. En situation där arbetet på arbetsplatsen påverkades negativt av konflikterna kommer beröras i nästkommande fall AD 2011 nr 15 - Mediefallet AD 2011 nr 15 rörde en arbetstagare (PM) som var anställd som undersjuksköterska vid ett sjukhus med en placering på dess intensivvårdsavdelning. Arbetsmiljön på avdelningen försämrades efter att PM 32

33 uttalat sig i media om det främlingsfientliga klimat som han upplevde på kliniken. Uttalandet gav upphov till samarbetssvårigheter på kliniken. För att hantera den uppkomna situationen på arbetsplatsen anlitade sjukhuset en konsultfirma för att inleda samarbetssamtal. Åtgärden gav inget resultat och konflikter på kliniken kvarstod. Arbetsgivaren beslutade att omplacera PM till en annan avdelning på grund av att det dåliga arbetsklimatet kunde påverka patientsäkerheten. Den huvudsakliga tvistefrågan i målet var huruvida det förelegat vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut, i enlighet med bestämmelsen i AB 3 kap. 6 Mom. 1 st. 2. Arbetstagarparten anförde att omplaceringen var att uppfatta som en bestraffning av PM för att han använt sin grundlagsskyddade yttrandefrihet och yttrat sig i media. AD undersökte först arbetsklimatet på kliniken efter PM:s uttalande i TV. AD fann att det efter hans framträdande i TV hade uppkommit slitningar mellan PM och vissa av de anställda på kliniken. Det dåliga arbetsklimatet kunde enligt AD innebära en risk för patientsäkerheten. AD framhöll dock att det inte i utredningen framkommit att verksamheten och patientsäkerheten faktiskt hade påverkats negativt efter uttalandet i TV. Arbetsgivarens åtgärder för att försöka komma tillrätta med samarbetsproblemet var enligt AD inte obetydliga. Tvärtom framhöll AD att arbetsgivarens hade visat på en benägenhet att lösa slitningarna inom verksamheten vilket enligt domstolens mening var tillräckligt. I målet framhöll domstolen vikten av att en arbetstagare inte ska vara rädd för repressalier från sin arbetsgivare när den utnyttjar sin grundlagsfästa yttrandefrihet. Domstolen framhöll att det skulle vara allvarligt om arbetstagaren som utnyttjade sin yttrandefrihet skulle få negativa följder av arbetsrättslig art. AD ansåg därför att det borde ställas högre krav på rekvisitet vägande skäl när arbetstagare utnyttjar sina demokratiska rättigheter inom ramen för anställningen. Vid en bedömning av om arbetsgivaren haft vägande skäl ansåg AD att är viktigt att beakta vilken typ av verksamhet som arbetsgivaren har. Domstolen anförde att det var av särskild vikt att beakta för vems nytta verksamheten bedrivs. I detta 33

34 fall rörde det sig om en intensivvårdsavdelning vid ett sjukhus där verksamheten är till för patienter som är i en särskild utsatt och sårbar situation. Andra jämförbara verksamheter som ansågs vara känsliga för samarbetssvårigheter är kärnkraftverk och flygning. AD framhöll att utrymmet för att acceptera samarbetssvårigheter är mindre i verksamheter i nämnda högriskmiljöer. Enligt domstolen förelåg det godtagbara verksamhetsskäl för omplaceringsbeslutet. Eftersom det fanns en koppling mellan honom och konflikten på arbetsplatsen var omplaceringen av just PM inte ett godtyckligt arbetsledningsbeslut. Slutligen prövade AD hur ingripande omplaceringen skulle vara för PM. Han skulle få behålla samma lön och behöll också samma arbetstider. Arbetsuppgifterna skiljde sig åt i viss mån men inte avsevärt. Vid en samlad bedömning fann AD att det förelåg vägande skäl för att omplacera PM. Av principiellt intresse är att AD har låtit två viktiga intressen väga emot varandra. Dels den enskildes rätt att utnyttja sina demokratiska rättigheter, dels samhällets intresse av en väl fungerande och offentlig högriskverksamhet. Utifrån slutsatserna i avgörandet får det förstås att AD låtit verksamhetens natur (exempelvis patientsäkerheten eller rikets säkerhet) väga tyngre än den enskildes rätt att utnyttja sina demokratiska rättigheter. Det är av vikt att poängtera att avgörande självfallet är att denna viktning i skyddsintressena är avhängigt verksamhetens högrisknatur. Det borde innebära att i alldagliga verksamheter är motsvarande omplacering inte varit aktuell. Därmed fick arbetstagarens grundlagsskyddade yttrandefrihet ge vika för arbetsgivarens verksamhetsintresse. Frågan är i vilken utsträckning denna dom får i praktiken eftersom det inte är många arbetsgivare som bedriver verksamheter som är just högriskmiljö. Vidare bör understrykas att AD låtit ställas högre krav på avtalsbegreppet vägande skäl vid situationer som där arbetstagaren utnyttjar sin yttrandefrihet eller andra situationer som liknar denna. Enligt min mening går det att tolka som att arbetsgivarens utrymme att omplacera gäller även när en arbetstagare utnyttjar andra typer av grundläggande fri- och rättigheter. 34

35 5.2.4 AD 1999 nr 48 Hälsoskyddsinspektören AD 1999 nr 48 rörde en kommunal anställd arbetstagare (LK) som arbetade som hälsoskyddsinspektör. Kommunen beslutade att omplacera LK eftersom de ansåg att han brustit i sin roll som tjänsteman och myndighetsutövare. LK hade även vid flera olika tillfällen agerat på egen hand och uttalat sig på ett sätt där hans personliga åsikter kom till uttryck i hans sätt att utöva tjänsten. Enligt arbetsgivaren hade LK inte agerat sakligt och opartiskt och hade handlat som ett ombud för de klagande. Eftersom LK hade brustit i sitt sätt att följa ärenderutinerna på arbetsplatsen var arbetsgivaren tvungen att godkänna alla hans utgående brev. Arbetsgivaren försökte åtgärda detta men det nådde ingen framgång. Tvistefrågan som uppkom i målet var om kommunens omplaceringsbeslut innebar att LK skilts från sin anställning. Då den första frågan besvarats nekande så blev frågan om det förelåg vägande skäl för arbetsgivarens omplaceringsbeslut. AD fann att flera av arbetsgivarens åberopade händelser tagna för sig själv inte var av allvarlig beskaffenhet. AD menade dock att avgörande var vilka slutsatser som arbetsgivaren hade anledning att dra när det gällde LK:s fortsatta arbete. Att chefer under en längre tid var tvungna att läsa igenom LK:s utgående brev menade AD tyder på en relation mellan LK och arbetsgivaren som inte grundats på något ömsesidigt förtroende. Domstolen ansåg att LK vid flera tillfällen hade agerat omdömeslöst även fast hans handlande inte gav upphov till någon allvarlig skada. Att omplacera LK grundade sig alltså inte på godtycklighet. AD började med att konstatera att det är viktigt att beakta typen av verksamhet som arbetsgivaren bedriver (Jmf AD 2011 nr 15). LK:s arbete som hälsoskyddsinspektör innebar att man som tjänsteman skulle fatta betungande beslut som kunde leda till stora ekonomiska kostnader för den enskilde. Trots att en tjänsteman har goda kunskaper kring ett område så är arbetstagarens omdöme minst lika betydelsefullt. AD fann att LK hade visat på ett beteende som 35