nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

Transkript

1 nyheter arbetsrätt dec Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har två separata utgångspunkter skydd för arbetstagare i bemanningsföretag och erkännande av bemanningsverksamhet som sådan. Lagen berör situationen för såväl bemanningsföretaget som kundföretaget. Lagen röstades igenom av riksdagen den 28 november 2012 och är benämnd lagen om uthyrning av arbetstagare. Lagen stödjer sig på Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (i det följande bemanningsdirektivet). Förarbetena utgörs av SOU 2011:5 och proposition 2011/12:178. Lagens regler Lagen som är tvingande till arbetstagarens förmån gäller arbetstagare anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag. Lagen gäller därmed inte alla fall då en arbetstagare fysiskt arbetar vid ett annat företag; bl.a. inte vid utlåning eller entreprenad. Lagen gäller inte heller ett bemanningsföretags verksamhet bestående i rekryteringstjänster (1 och 2 ). När det gäller skyddet för arbetstagare är likabehandlingsprincipen utmärkande. Grundregeln är att en arbetstagare ska behandlas på motsvarande sätt som om denne hade anställts direkt av kundföretaget. Principen är dock tillämplig endast såvitt gäller vissa villkor främst lön och arbetstid. Förmånerna till en arbetstagare ska motsvara dem som är bestämda genom generella regler kollektivavtal eller andra generella normer som policys i kundföretaget. Varje enskilt villkor ska vara jämförbart det är inte tillräckligt att den samlade förmånsnivån ligger ungefär lika som vid kundföretaget. Det är vidare inte endast minimiförmånerna som ska få genomslag, utan de faktiskt tillämpade förmånerna. Enligt vad som har uttalats i lagens förarbeten ska likabehandlingsprincipen dock inte omfatta pensionsförmåner (5 och 6 ). Likabehandlingsprincipen är inte ovillkorlig. Den behöver inte tillämpas på arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen. Mer viktigt i sammanhanget är möjligheten till avsteg genom kollektivavtal. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från likabehandlingsprincipen, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som följer av bemanningsdirektivet (3 och 8 ). En bemanningsanställd arbetstagare har skydd även på andra sätt. Ett bemannings-

2 företag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag. Vidare får ett bemanningsföretag inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag. Någon ersättningsskyldighet får inte heller ställas upp för det fall arbetstagaren tar anställning i ett kundföretag (9 och 10 ). Vidare ska en arbetstagare i ett bemanningsföretag ha vissa rättigheter i förhållande till kundföretaget. Arbetstagaren ska erbjudas tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som kundföretagets anställda. Med detta avses främst lokaler och motsvarande; personalmatsal, gym, semesteranläggning etc. Det handlar därmed inte enligt denna regel om att den bemanningsanställde ska ha rätt till samtliga de personalförmåner som gäller i kundföretaget, utan just tillgång till inrättningar. Kundföretag ska vidare informera de bemanningsanställda vid företaget om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen måste inte lämnas individuellt, utan det är tillräckligt med exempelvis anslag. Om den bemanningsanställde har tillgång till kundföretagets intranät kan man bedöma att det är tillräckligt att informationen framgår av detta (11 och 12 ). Lagen är skadeståndssanktionerad. Om bemanningsföretaget bryter mot de skyldigheter som riktar sig mot detta, kan den bemanningsanställde erhålla dels mistade förmåner, dels allmänt skadestånd. På motsvarande sätt kan kundföretaget bli skadeståndsskyldigt när det gäller regler som riktar sig mot detta (13 och 14 ). Därutöver gäller att avtal i vissa situationer kan bli ogiltiga (2 ). Så är fallet beträffande bl.a. kollektivavtal som inte ger det skydd som följer av bemanningsdirektivet och vissa villkor i affärsavtalet (se nedan). En särskild form av bemanning gäller utländska företag som på ett gränsöverskidande sätt utstationerar arbetstagare genom uthyrning. Denna situation regleras i utstationeringslagen (1999:678). Lagstiftaren har dragit slutsatsen att likabehandlingsprincipen inte ska gälla dessa arbetstagare. Möjligheten till utvidgat skydd för sådana utstationerade arbetstagare införs genom att de fackliga organisationerna ges utökat utrymme att kräva kollektivavtal med stöd av stridsåtgärder. Konsekvenser En viktig fråga har varit om de skilda modeller för kollektivavtal som har funnits Sverige skulle kunna fortsätta gälla. I kollektivavtalet på tjänstemannasidan träffat av Bemanningsföretagen å ena sidan och Unionen och Akademikerförbunden å andra sidan har principen varit den att den bemanningsanställdes lön och arbetstid ska bestämmas i bemanningsföretaget. Kollektivavtalet på LO-sidan träffat mellan Bemanningsföretagen å ena sidan och samtliga LO-förbund å andra sidan har haft en motsatt utgångspunkt. Under utbokad tid ska lönen motsvara det genomsnittliga förtjänstläget (GFL) för jämförbar grupp i kundföretaget. När det gäller arbetstidens förläggning har den haft en nära koppling till förhållandena vid

3 kundföretaget. Genom lagen har det slagits fast att båda kollektivavtalen kan ha fortsatt giltighet. Den slutsats man därmed kan dra är att utrymmet för likabehandlingsprincipen blir litet. I de fall bemanningsföretaget har kollektivavtal, kan detta normalt tillämpas oavsett hur situationen ser ut hos kundföretaget. Om bemanningsföretaget inte har kollektivavtal ska dock likabehandlingsprincipen tillämpas beträffande arbetstagare som inte har lön mellan uppdragen. I denna situation uppstår en rad praktiska problem för bemanningsföretaget att skaffa tillgång till information om dels hur villkoren i kundföretaget är bestämda och dels de faktiskt tillämpade villkoren. När det gäller villkor som hindrar en arbetstagare att ta anställning hos kundföretaget bör det uppmärksammas att regeln inte endast tar sikte på villkor i anställningsavtalet. Det är bekant att det inte är helt ovanligt att det i affärsavtalet mellan bemanningsföretag och kundföretag finns regler om förbud för kundföretaget att anställa en inhyrd arbetstagare. Sådana regler är helt ogiltiga i framtiden. Det är vanligt att det finns regler om sk. rekryteringsarvode i den situationen att kundföretaget anställer en arbetstagare som har varit inhyrd. Det har i bemanningsdirektivet angivits att det ska vara möjligt för bemanningsföretaget att i denna situation ta ut ett skäligt arvode. Det får förutsättas att arvodet måste ställas i rimlig relation till den kostnad bemanningsföretaget kan visa att det har haft. I annat fall kan det bedömas handla om ett omotiverat hinder för arbetstagaren att få anställning i kundföretaget. Lagen innehåller i övrigt inga regler företagen emellan. Om något av företagen drabbas av ökade kostnader med anledning av lagen får parterna emellan affärsavtalet avgöra vem som slutligt ska bära denna kostnad (regress). Om man ska sammanfatta rättsläget med anledning av den nya lagen kan följande anges. För kundföretaget betyder lagen mycket litet. Den förhandlingsskyldighet som följer av 11 och 38 medbestämmandelagen kommer att fortsatt vara tillämplig. Vissa marginella skyldigheter kommer att gälla med anledning av lagen annonsering av lediga anställningar och skyldighet att bereda tillgång till inrättningar för inhyrda arbetstagare. Om bemanningsföretaget saknar kollektivavtal kommer en ökad administration att följa; med anledning av att bemanningsföretaget kan behöva undersöka vilka villkor som gäller för kundföretagets anställda. För bemanningsföretag med kollektivavtal handlar det mycket om business as usual. I alla normala situationer kommer bemanningsföretagets kollektivavtal att kunna tillämpas. Bemanningsföretaget får inte i affärsavtalet ha regler som förbjuder eller, utan att det är sakligt motiverat, försvårar för en arbetstagare att ta anställning i kundföretaget. För bemanningsföretag utan kollektivavtal kommer det att kunna bli stora förändringar. Om företaget inte skulle betala lön

4 mellan uppdragen ska i denna situation typiskt sett likabehandlingsprincipen tilllämpas. Det uppstår med andra ord en hel del administration för att kunna fastställa de uthyrda arbetstagarnas lön; särskilt i händelse av korta uppdrag. Lönen kan ju då variera från uppdrag till uppdrag. Utanför propositionen En fråga som inte är berörd i propositionen är hur regler i kollektivavtal som innebär begränsningar i möjligheterna att anlita bemanningsföretag ska tillämpas. Enligt Artikel 4 bemanningsdirektivet måste begränsningar i möjligheterna att anlita arbetskraft som tillhandahålls av bemanningsföretag vara motiverade av ett allmänintresse, såsom en väl fungerande arbetsmarknad och att förhindra missbruk. Det är sannolikt att bemanningsdirektivets regler innebär ett materiellt förbud mot omotiverade begränsningar av bemanningsverksamhet även i de fall ett sådant följer av kollektivavtal. Andra nyheter Förslag SOU 2012: 62 Uppsägningstvister Utredningen föreslår ändringar i lagen om anställningsskydd i syfte att nå en snabbbare hantering av uppsägningstvister med lägre kostnader för arbetsgivaren men utan att tumma för mycket på den anställdes anställningsskydd. Tre ändringar föreslås: anställningen ska bestå i högst ett år från uppsägningstillfället om arbetsgivare och arbetstagare tvistar om en uppsägning är giltig eller inte. det ekonomiska skadeståndet för brott mot lagen om anställningsskydd ska reduceras för arbetsgivare med färre än 50 anställda. Skadeståndet föreslås bli reducerat med en månad för var femte anställd under 50. det ska inte gå att ogiltigförklara en arbetsbristsuppsägning för att arbetsgivaren har åsidosatt sin omplaceringsskyldighet. Ändringarna föreslås träda ikraft den 1 januari SOU 2012:80 Utbildningsanställning Utredningen har lämnat förslag om att en ny anställningsform utbildningsanställning ska inkluderas i lagen om anställningsskydd. Anställningen får enligt förslaget gälla i maximalt 18 månader och endast erbjudas till personer under 23 år. Det är ett krav att anställningen ska innehålla utbildningsmoment. För att stimulera mindre arbetsgivare att använda utbildningsanställning och kompensera arbetsgivaren för utbildningsåtagandet, lämnar utredningen också förslag på ekonomiska incitament.

5 Ändringarna föreslås träda ikraft den 1 januari Rättsfall från Arbetsdomstolen AD 2012 nr 47 Arbetsbrist och saklig grund för uppsägning har förelegat när en arbetsgivare har beslutat att omorganisera sin verksamhet genom att förändra arbetstidsmåtten på två anställningar. På grund av negativa resultat i arbetsgivarens butik beslutades om en ändrad organisation. I butiken skulle det finnas två säljanställningar med arbetstidsmåtten 25 respektive 15 timmar per vecka. Förändringen innebar inte att någon tjänst försvann, utan endast att arbetstidsmåtten förändrades (arbetstidsmåttet sänktes i ett fall men ökades i det andra fallet). Det totala arbetstidsmåttet per vecka minskades med 2,17 timmar. Den arbetstagare vars arbetstidsmått minskades, motsatte sig förändringen och sades då upp. Arbetsdomstolen konstaterade följande. Arbetsbrist föreligger inte endast i fall av konkret brist på arbete utan i samtliga fall där uppsägningen inte beror på förhållanden hänförliga till arbetstagaren personligen. Uppsägning får dock endast företas om ingen annan lösning står till buds. Detta innebär att arbetsgivaren måste kunna presentera en seriös och grundlig bedömning av det företagsekonomiska läget i bolaget. Utredningen i målet visar att beslutet att införa en ny organisation syftade till att minska kostnaderna och öka försäljningen. Arbetsgivarens överväganden hade grundats på en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läge som rådde och omorganisationens syfte var att försöka komma tillrätta med den dåliga lönsamheten. Efter omorganisationen fanns inte de ursprungliga tjänsterna kvar. Arbetsbrist har således uppkommit avseende de två ursprungliga tjänsterna. Det föreligger därmed saklig grund för uppsägning. AD 2012 nr 74 Kontrollavgift avseende oorganiserade arbetstagare har ansetts stå i strid med egendomsskyddet i Europakonventionen. Enligt inkasseringsavtalet mellan Svenska Elektrikerförbundet och Elektriska Installationsorganisationen EIO är arbetsgivare skyldiga att göra avdrag för kontrollavgifter på samtliga anställdas bruttolön. Kontrollavgifterna syftar till att finansiera Elektrikerförbundets kostnader för dess ackordskontrollverksamhet. Ett flertal arbetsgivare hade, avseende ett antal oorganiserade arbetstagare, underlåtit att betala in kontrollavgiften med hänvisning till att avdraget innebar ett berövande av de oorganiserade arbetstagarnas egendom i strid mot Europakonventionen. Elektrikerförbundet hävdade att arbetsgivarnas agerande att inte betala kontrollavgift för samtliga anställda stred mot kollektivavtalet och krävde skadestånd. Arbetsdomstolen uttalade. Avdrag för kontrollavgift enligt inkasseringsavtalet innebär ett berövande av egendom i strid mot Europakonventionen. För att vara förenligt med Europakonventionen måste ingreppet stå i proportion med syftet med ingreppet. Utredningen i målet visar att det inte finns någon klar gräns mellan ackordskontrollen och den allmänna fackliga verksamheten och att kontrollavgifterna till viss del bidragit till den fackliga

6 verksamheten. Det har inte varit möjligt för de oorganiserade arbetstagarna att få insyn i vad pengarna har använts till. Arbetsdomstolens bedömning var således att avdrag för kontrollavgift står i strid med de enskilda arbetstagarnas äganderätt enligt Europakonventionen och att ingreppet inte var proportionerligt. Elektrikerförbundets talan avslogs. AD 2012 nr 51 En arbetsgivare hade i en arbetsbristsituation rätt att säga upp den arbetstagare som hade längst anställningstid och som även led av ett funktionshinder. En arbetsgivare inom matvarubutiksbranschen initierade en omorganisation föranledd av arbetsbrist. I och med omorganisationen krävdes det att samliga anställda skulle delta i så kallad arbetsrotation; innebärande att alla var tvungna att kunna utföra alla arbetsuppgifter inom verksamheten. Arbetsgivarens beslut om uppsägning berörde en arbetstagare som hade längst anställningstid och som även hade en varaktig funktionsnedsättning. Arbetstagaren sades upp. Arbetstagaren hävdade att arbetsbrist inte förelåg utan att uppsägningen skett på grund av personliga skäl med anledning av hennes funktionshinder. Arbetsdomstolen uttalade. Det föreligger arbetsbrist. I och med att arbetstagaren inte kunde utföra samtliga arbetsuppgifter saknade hon tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande tjänsterna. Utredningen visade att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter avseende rehabilitering samt stöd- och anpassningsåtgärder avseende arbetstagaren. Arbetstagaren hade inte med hjälp av skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kunnat komma i en jämförbar situation med en person utan funktionshinder. Något brott mot turordningsreglerna hade därmed inte förekommit och turordningsreglerna hade inte tillämpats på ett diskriminerande sätt. Det förelåg saklig grund för uppsägning.