Omplacering, arbetsskyldighet och ändring av anställningsvillkor

Transkript

1 1 (15) Omplacering, arbetsskyldighet och ändring av anställningsvillkor Arbetsgivarens omplaceringsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet är två sidor av samma mynt. Sidorna är dessutom lika stora. I den mån arbetsgivaren har rätt att beordra arbetstagaren att utföra ett nytt arbete är också arbetstagaren skyldig att utföra det arbetet. Frågor kring omplacering, arbetsskyldighet och förändrade anställningsvillkor hör till de svårare delarna av arbetsrätten. Till stor del sammanhänger det med att rättsområdet på det hela taget inte är lag- eller kollektivavtalsreglerat. För att få reda på vad som gäller är man i stället hänvisad till att dra slutsatser från en mängd rättsfall från Arbetsdomstolen under årens lopp. Stor hjälp har man förstås av att flera juridiska författare dragit slutsatser och uttryckt sina uppfattningar om vad som gäller. Någon enkel och uttömmande beskrivning av rättsläget finns dock inte. I vissa avseenden är rättsläget dessutom oklart. Inte heller vi ger här en enkel och uttömmande beskrivning över vad som gäller. Det är helt enkelt inte möjligt. Det vi kan göra är att försöka ge en så allsidig belysning som möjligt av de principer som Arbetsdomstolen tillämpar. Det vi säger gäller såväl för statligt anställda som för arbetstagare inom kommunal och privat verksamhet. Dock går vi inte in på de särskilda regler som gäller för bl.a. ordinarie domare, högre åklagare och justitiekanslern enligt lagen om fullmaktsanställning. Inte heller berör vi vad som gäller i fråga om arbetsskyldighet m.m. för den lilla grupp som fortfarande är anställda med den numera avskaffade anställningsformen konstitutorial. En ambition med Förbundsjuristerna informerar är dokumenten ska vara någorlunda kortfattande. Den principen frångår vi denna gång. Det beror inte bara på att ämnet som sådant är omfångsrikt. I vissa fall har vi också lite mer ingående velat belysa hur Arbetsdomstolen resonerat. Vi tror helt enkelt att det krävs för att man ska kunna få en bra bild av detta komplexa ämne. Huvudregeln om arbetstagarens arbetsskyldighet och arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetstagaren har en vidsträckt arbetsskyldighet. Huvudförpliktelsen är att utföra arbete. Med stöd av arbetsledningsrätten har arbetsgivaren en omfattande rätt att disponera arbetskraften. En viktig del i anställningsavtalet är att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter. Arbetsskyldigheten är således inte begränsad till sådant arbete som arbetstagaren ursprungligen anställts för att utföra. Arbetsskyldigheten är i stället knuten till arbetsgivarens verksamhet, som med tiden kan förändras beträffande såväl inriktning som arbets- och produktionsmetoder m.m. Om en arbetsgivare inte skulle få använda sin arbetskraft vid strukturella förändringar m.m. skulle alternativet vara att arbetstagarna

2 2 (15) skulle behöva bytas ut. Omplaceringar skulle ersättas av uppsägningar. Det vore inte en önskvärd ordning. Arbetsskyldigheten för arbetstagaren motsvaras av en omplaceringsrätt för arbetsgivaren. Som Arbetsdomstolen uttryckte det i domen AD 1998 nr 150: Ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas i rättslig väg. Som huvudregel kan ett beslut om omplacering således inte angripas rättsligt. Allmänt gäller dock att ett arbetsledningsbeslut inte får strida mot god sed, kollektivavtal eller diskrimineringslagstiftningen. Beslutet får heller inte var föreningsrättskränkande eller strida mot någon annan lagregel. I sådana fall kan beslutet överprövas i domstol. En begränsning för arbetsgivaren ligger också i skyldigheten enligt MBL att förhandla innan beslut fattas. 29/29-principen och bastubadarprincipen Arbetsgivarens fria omplaceringsrätt slogs fast i domen AD 1929 nr 29 och kallas allmänt 29/29-principen. Den är alltjämt grundläggande inom arbetsrätten och är formulerad på följande sätt: Arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Principen är begränsad till arbete som faller under kollektivavtalet. Principen är dock bara en grundprincip. Genom domen AD 1978 nr 89 tillskapade Arbetsdomstolen den s.k. bastubadarprincipen, som utgör en inskränkning i 29/29- principen. Målet gällde en sulfitoperatör vid ett pappersbruk som omplacerats till utomhusarbete vid ett renseri efter det att arbetsgivaren kommit på honom med att bada bastu på arbetstid. Bastubadarprincipen innebär att det vid vissa fall av omplaceringar krävs att det objektivt sett föreligger godtagbara skäl för åtgärden. De fall som åsyftas är sådana som gäller omplacering p.g.a. personliga förhållanden. Principen tar endast sikte på särskilt ingripande omplaceringar. Med uttrycket särskilt ingripande omplaceringar åsyftas omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt. Prövningen sker efter objektiva grunder och inte med utgångspunkt i den enskildes intressen. Det ovan nämnda fallet AD 1998 nr 150 gällde en prövning enligt bastubadarprincipen. Ett gruppbefäl inom Stockholmspolisens hundenhet, Lars-Göran, hade omplacerats till annat arbete inom polisorganisationen. Han var sedan många år sysselsatt med polishundsverksamheten och var även instruktör för hundförare. Omplaceringen innebar

3 3 (15) att han inte längre fick syssla med polishundsverksamheten. Dessutom miste han sin ställning som arbetsledare. Han förlorade också ett s.k. instruktörstillägg om cirka 740 kr i månaden. Arbetsdomstolen ansåg att omplaceringen hade fått så ingripande verkningar för Lars-Göran att den borde kunna prövas i rättslig väg. Dock förelåg så allvarliga missförhållanden med dålig stämning och konflikter på hundenheten och polisledningen att arbetsgivaren enligt domstolens uppfattning inte kunde kritiseras för att beslutet att förflytta Lars-Göran. Ett annat exempel på bastubadarprincipen är AD 1991 nr 106. En arbetstagare inom kriminalvården, Lars H, blev förflyttad från att vara korridorvakt i häktet till att bli promenadvakt och övervaka intagna under rast i rastgårdarna. Omplaceringen skedde till följd av att han gjort politiska uttalanden i pressen som ledde till oro bland häktade med utländsk härkomst. I målet var ostridigt att arbetsgivaren under Lars Hs mer än tioåriga anställningstid vid häktet inte hade riktat någon kritik mot hans sätt att sköta sitt arbete. I frågan om omplaceringen var särskilt ingripande gjorde AD följande bedömning. Domstolen fäster avseende vid att omplaceringen skedde enbart av skäl som hänförde sig till Lars H:s person och genomfördes på ett extraordinärt sätt, i det att Lars H med avsteg från vad som annars brukades ålades att praktiskt taget uteslutande tjänstgöra i den uppenbarligen enformiga och isolerade sysslan som promenadvakt. Lars H isolerades från den arbetsgemenskap som han var van vid och fick väsentligt ändrade arbetstider, tydligen bl a på så sätt att hans möjligheter att bereda sig kompensationsledighet minskades. Det är förståeligt att han från sina utgångspunkter uppfattade omplaceringen som en straffkommendering. Till grund för att omplaceringen var särskilt ingripande åberopade Lars H också att han inte längre fick arbeta på obekväm arbetstid eller övertid. Om detta sade AD följande: Det måste anses klarlagt att arbetet på häktet stadigvarande har varit så anordnat att både tillägget för obekväm arbetstid och övertidsersättningen har varit en helt normal del av Lars H:s månadsinkomst. Under dessa särskilda förhållanden bör den här ifrågavarande inkomstförlusten vägas in vid bedömningen av huruvida omplaceringen har varit av så ingripande natur som avses i hithörande rättspraxis (jfr AD 1978 nr 89 ). Domstolen fann att omplaceringen var särskilt ingripande på det sätt som krävs för att bastubadarprincipen ska vara tillämplig. Nästa fråga blev då om det förelåg godtagbara skäl för åtgärden. I den frågan uttalade domstolen följande. Som saken ter sig har anstaltsledningen handlat under trycket av den uppmärksamhet som riktades mot häktet och den uppståndelse som förorsakades bl a av vad som skrevs i tidningarna, utan att först göra klart för sig om det fanns fog för den uppfattning om Lars H:s person och uttalanden som synes ha föranlett omplaceringsbeslutet. Med den utgångspunkten har enligt domstolens bedömning omplaceringen snarast varit ägnad att underblåsa rykten om att intagna skulle ha blivit utsatta för övergrepp och, utan att det förelåg något underlag för det, utsätta Lars H för utomståendes misstankar om att han skulle ha gjort sig skyldig till något sådant. Vad gäller förhållandena i övrigt har kriminalvårdsstyrelsen som nyss nämndes påstått att det skulle ha uppstått motsättningar och samarbetsproblem på arbetsplatsen kring Lars H:s person till följd av hans uttalanden i pressen. Denna uppgift vinner dock inte något stöd i utredningen. I stället har i flera vittnesmål

4 4 (15) uppgetts att den oro och det missnöje som förekom bland personalen riktade sig mot att anstaltsledningen underlät att klargöra förhållandena och ge personalen sitt stöd. AD bedömde således inte att det förelegat godtagbara skäl för beslutet att omplacera Lars H. Tvärtom ansåg domstolen att beslutet rent faktiskt framstod som ett ingripande mot honom i anledning av att han har utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrande- och föreningsfrihet. Därmed stred beslutet även mot lag och goda seder. I målet prövades också vad rättsföljden blir av en omplacering som strider mot bastubadarprincipen. Lars H hade yrkat att AD skall upphäva anstaltsledningens beslut om omplacering. Domstolen uttalade följande: Det ligger inte inom ramen för domstolens behörighet att i formell mening upphäva detta myndighetsbeslut. Lars H:s intresse i saken torde emellertid vara tillgodosett genom att domstolen förklarar att beslutet har utgjort ett kollektivavtalsbrott Genom beslutet har Lars H förorsakats ekonomisk förlust genom att han har gått miste om ersättning för obekväm arbetstid och övertidsersättning. Denna förlust skall staten ersätta... Slutligen bör enligt arbetsdomstolens mening Lars H tillerkännas ett allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrottet. Omplacering till annan ort 29/29-principen gäller beträffande förändring av arbetsuppgifterna men inte vid tvister om arbetsskyldighetens geografiska omfattning. Frågan om var arbetstagaren ska utföra sitt arbete avgörs i stället utifrån vad som uttryckligen avtalats eller vad som kan anses vara avtalat eller förutsatt när anställningsavtalet ingicks. Om ingenting kan anses avtalat är arbetstagaren skyldig att godta en permanent omplacering på samma ort eller en ort som ligger så nära att det inte blir fråga om byte av hemort. Det kan innebära att arbetstagaren blir skyldig att underkasta sig en längre restid till och från arbetet. Vi ska här göra ett förtydligande. Det vi hittills har behandlat gäller arbetsgivarens rätt att ensidigt besluta om omplacering. Vi har alltså talat om arbetsgivarens omplaceringsrätt. Detta ska skiljas från den omplaceringsskyldighet som arbetsgivaren har enligt 7 andra stycket LAS. Den regeln innebär en skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera arbetstagaren i stället för att tillgripa en uppsägning. Juridiken kring arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 andra stycket LAS är inte ett ämne för detta dokument. Däremot vill vi till undvikande av missförstånd nämna dels att omplaceringsskyldigheten ytterst gäller inom arbetsgivarens totala verksamhet, såväl geografiskt som organisatoriskt, dels att arbetsgivaren kan ha rätt att säga upp den som tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande. Befattningsskydd och skiljande från tjänsten

5 5 (15) 29/29-principen gäller bara om inget annat avtalas. På många delar av arbetsmarknaden förekommer att arbetstagen anställs i en viss befattning som kan vara preciserad i ett uttryckligt anställningsavtal, en tjänsteförteckning, en befattningsbeskrivning, en annons eller på annat sätt. Utan att det uttryckligen angivits kan anställningsavtal också ha slutits från en viss utgångspunkt, t.ex. att arbetet ska utföras under dagtid på en viss stationeringsort. Anställning som brevbärare, journalist, IT-tekniker, personalchef eller generaldirektör är exempel på anställningsavtal med viss precisering. Med en sådan bestämning blir arbetsskyldigheten begränsad. Omplacering får nämligen bara ske inom ramen för anställningen. Om arbetstagaren vägrar att utföra arbete som ligger inom ramen för anställningen kan det utgöra saklig grund för uppsägning (eller i grava fall t.o.m. grund för avsked). Om arbetsgivaren däremot kräver att arbetstagaren varaktigt utför arbete som ligger utanför ramen för anställningen kan det betraktas som ett skiljande från tjänsten. En sådan åtgärd är i rättsligt hänseende jämställd med en uppsägning eller ett avskedande. Hur drar man då gränsen för arbetsskyldigheten? Utgångspunkten är arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som följer av det enskilda anställningsavtalet. Det enskilda anställningsavtalet får sitt innehåll av lag (t.ex. i fråga om antalet semesterdagar om inget annat avtalats i enskilt avtal eller kollektivavtal), kollektivavtal (t.ex. ifråga om ersättning vid övertidsarbete), personliga avtal (t.ex. i fråga om nya arbetsuppgifter eller ny stationeringsort) och befattningsbeskrivningar m.m. Även praxis hos arbetsgivaren kan vara utslagsgivande. Att anställningsförhållandet knyts till viss befattning eller till vissa arbetsuppgifter innebär visserligen att utrymmet för att flytta arbetstagaren till andra arbetsuppgifter blir mer begränsat. Det innebär dock inte att arbetstagaren inte kan åläggas nya arbetsuppgifter. Det enskilda anställningsavtalet förändras fortlöpande under anställningen och detsamma gäller arbetsuppgifter och arbetsmetoder m.m. Den gräns som kan utläsas ur Arbetsdomstolens praxis är att arbetstagaren inte är kan åläggas att utföra arbetsuppgifter som innebär att anställningen i grunden förändras. Om det sker har arbetstagaren i realiteten fått en annan tjänst än den han tidigare hade. En sådan omplacering betraktas rättsligt sätt som ett skiljande från tjänsten, vilket är likställt med en uppsägning eller ett avskedande. Här följer några exempel från ADs praxis i frågan om en omplacering är att betrakta som ett skiljande från tjänsten. AD 1985 nr 6 gällde en grundskolerektor, L, som genom beslut av kommunens skolstyrelse mot sin vilja omplacerades till administrativa arbetsuppgifter vid kommunens centrala skolförvaltning. Domstolen konstaterade att det ingick i Ls anställning som rektor att fullgöra ifrågavarande administrativa arbetsuppgifter vid kommunens skolförvaltning. Arbetet vid skolförvaltningen kunde inte betraktas som okvalificerat eller på annat sätt främmande för Ls tjänst som rektor. Ls tjänstgöring vid skolförvaltningen låg således inom ramen för hans anställning som rektor och den

6 6 (15) därmed förenade tjänstgöringsskyldigheten. Det kunde alltså inte sägas att L i realiteten fått en helt annan tjänst. Arbetstagarsidan gjorde i andra hand gällande att omplaceringen stred mot bastubadarprincipen. Om detta uttalade AD: Av utredningen framgår visserligen att L:s arbetsuppgifter vid skolförvaltningen skiljer sig avsevärt från dem som han hade under sin tjänstgöring vid Lötens rektorsområde och att han vid skolförvaltningen inte har samma självständighet och ansvar som när han var placerad vid Lötens rektorsområde. Vidare förhåller det sig så, att förflyttningen av L därifrån kommit till stånd på grund av de meningsskiljaktigheter som förekommit vid rektorsområdet. Som tidigare framgått är L emellertid alltjämt innehavare av tjänst som rektor och bibehållen vid de med denna tjänst förenade anställningsförmånerna. Vidare framgår att placeringen av L vid skolförvaltningen inte är avsedd att vara definitiv, så att han för framtiden skulle vara utestängd från att erhålla annan förläggning av sin tjänstgöring som rektor. Omplaceringen ansågs således inte heller strida mot bastubadarprincipen. AD 1991 nr 114 gällde en ambulanssjukvårdare, Ole F, som omplacerats till arbete som vaktmästare: Av utredningen i målet framgår att ambulanstjänstgöring har sin i flera avseenden speciella karaktär. Man torde också vara berättigad att utgå från att det i fråga om arbetets innehåll föreligger avsevärda skillnader mellan ambulanstjänstgöring och den mer obestämda vaktmästartjänstgöring som Ole F avsågs få. En i sammanhanget högst beaktansvärd skillnad mellan de båda arbetena, vilken också torde återspegla verkliga skillnader i arbetets innehåll, är att ambulanssjukvårdarbefattningen faller in under kollektivavtalets specialbestämmelser för vårdpersonal, vilket vaktmästarbefattningen inte gör. Den slutsats arbetsdomstolen kommer till är att vaktmästararbetet inte kan sägas ligga inom ramen för den anställning som Ole F hade och att landstinget genom sin som omplacering betecknade åtgärd skilde Ole F från den anställning han hade. Följdfrågan var om arbetsgivaren haft saklig grund för att skilja Ole F från hans anställning som ambulanssjukvårdare. Domstolen fann att så inte var fallet och utdömde allmänt och ekonomiskt skadestånd till Ole F för brott mot LAS. Fallet AD 1995 nr 101 gällde en barnomsorgschef i en stadsdel i Göteborg, Ingemar T, som omplacerats till en befattning som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Arbetsdomstolen ansåg inte att omplaceringen inneburit sådana förändringar av Ingemar Ts arbets- och anställningsförhållanden att han kunde anses skild från sin anställning. Vi ska här redovisa relativt utförligt hur domstolen kom till den slutsatsen. Domstolen inledde med att beskriva frågeställningen och utgångspunkten för bedömningen: Den fråga arbetsdomstolen först har att ta ställning till är den om kommunen genom att besluta om att tilldela Ingemar T arbetsuppgifterna som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten kan anses ha skilt

7 7 (15) honom från den anställning han hade. Avgörande för denna fråga är om dessa nya arbetsuppgifter omfattas av hans arbetsskyldighet eller inte. Bedömningen av frågan om arbetsuppgifter omfattas av en arbetstagares arbetsskyldighet eller inte skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. I nästa steg fann domstolen att det aktuella kollektivavtalet inte gav någon ledning i frågan: Det i detta fall tillämpliga kollektivavtalet, AB 94, innehåller i 6 första stycket... bestämmelser om allmänna åligganden för arbetstagare. Det föreskrivs att arbetstagaren har att utföra de arbetsuppgifter som framgår av det för arbetstagaren gällande anställningsavtalet och de åligganden i övrigt som är förenade med anställningen. Denna bestämmelse är så allmänt hållen att den inte i sig ger någon konkret ledning för prövningen av arbetsskyldighetens omfattning i ett enskilt fall. Frågan blev då vad som kunde framgå av eventuella anställningsavtal eller andra skriftliga dokument: Något mellan Göteborgs kommun och Ingemar T ingånget anställningsavtal har inte företetts i målet. Arbetsdomstolen utgår därför från att det inte finns några i enskilt avtal intagna bestämmelser som är betydelse för bedömningen av detta mål. För bedömningen av arbetsskyldighetens omfattning kan även innehållet i tillämpliga befattningsbeskrivningar vara av intresse. Det kan nämligen ligga nära till hands att uppfatta en precisering av arbetsuppgifterna i en befattningsbeskrivning så att man därmed även preciserat arbetsskyldighetens omfattning. Särskild betydelse har sådana beskrivningar ansetts ha inom de delar av arbetsmarknaden där anställningen knutits till ett mer eller mindre bestämt tjänste- eller befattningsbegrepp såsom fallet åtminstone tidigare varit när det gäller offentliganställda tjänstemän. Det har emellertid inte heller företetts någon för Ingemar T:s anställning tillämplig befattningsbeskrivning; enligt en uppgift i målet skulle man inom kommunen under 1980-talet ha upphört med bruket av skriftliga befattningsbeskrivningar. Frågan fick därmed avgöras utifrån mer allmänna bedömanden: När det gäller Ingemar T:s förhållanden kan först noteras att han varit anställd inom kommunen sedan 1970-talet och att han innehaft flera befattningar innan han år 1990 blev barnomsorgschef i stadsdelen Tynnered. Det framgår emellertid inte vad han ursprungligen anställdes som och inte heller om de förändringar av hans arbetsuppgifter som skett ansetts ha legat inom ramen för en och samma anställning, vilket skulle kunna tyda på en vidsträckt arbetsskyldighet, eller om han formellt fått nya anställningar då arbetsuppgifterna ändrats. I målet har inte gjorts gällande något annat än att Ingemar T har de kvalifikationer som krävs för arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Mot bakgrund av det hittills anförda blir en jämförelse mellan arbets- och anställningsvillkoren för barnomsorgschefen och verksamhetschefen för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten avgörande för bedömningen.

8 8 (15) Frågan ska alltså avgöras utifrån en jämförelse mellan arbets- och anställningsvillkoren i de två chefsbefattningarna: Beslutet om förändrade arbetsuppgifter skulle enligt vad som uppgetts i målet inte innebära någon geografisk förflyttning för Ingemar T:s del. Det har också uppgetts att han skulle behålla samma löneförmåner som tidigare. Förbundet har dock gjort gällande att han som en följd av kommunens beslut riskerar att få en sämre framtida löneutveckling än om han förblivit barnomsorgschef. Kommunen har framhållit att man inte kan förutse hur löneutvecklingen kan komma att bli. Enligt arbetsdomstolens mening kan några lösa antaganden om den framtida löneutvecklingen inte läggas till grund för slutsatsen att Ingemar T skilts från sin anställning genom kommunens beslut. Man bör därför utgå från att beslutet inte innebar någon förändring av lönevillkoren. Förbundets påstående att beslutet innebär väsentliga förändringar av Ingemar T:s förhållanden grundas framför allt på att arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten skulle vara betydligt mindre kvalificerat än arbetet som barnomsorgschef. Förbundet har därvid framhållit bl.a. skillnader i antalet underställda och budgetomslutning. Kommunens inställning är att sådana faktorer inte kan läggas till grund för att mäta en chefs ansvar. Otvivelaktigt finns det skillnader mellan de båda arbetena i de avseenden som förbundet pekat på. Det gäller framför allt ifråga om antalet underställda och budgetomslutning. Detta visar dock inte att det skulle föreligga någon artskillnad mellan de båda arbetena och kan inte omedelbart tas till intäkt för att det ena arbetet skulle vara mer kvalificerat än det andra. I vart fall kan man inte av dessa skillnader sluta sig till att arbetet som barnomsorgschef skulle vara avsevärt mer kvalificerat än arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Inte heller i övrigt har det framkommit något som kan föranleda en sådan slutsats. I detta ligger att inte heller den omständigheten att barnomsorgschefen men inte den andre chefen ingår i den s.k. ledningsgruppen vid förvaltningen kan tillmätas någon avgörande betydelse. Enligt arbetsdomstolens mening är likheterna mellan de båda arbetena, sådana de beskrivits i målet, mer påtagliga än skillnaderna mellan dem. Båda cheferna är direkt underställda förvaltningschefen och har rena chefsuppgifter som kräver högskoleutbildning och båda har ansvar för kommunal verksamhet med inriktning på barn. Vid en samlad bedömning av vad som framkommit i målet kan arbetsdomstolen inte finna att kommunens beslut om att Ingemar T skulle utföra arbete som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten inneburit sådana förändringar av Ingemar T:s arbets- och anställningsförhållanden att han kan anses skild från sin anställning. Förbundets yrkanden som grundas på påståendet att Ingemar T avskedats skall alltså ogillas. Arbetsskyldigheten enligt 29/29- principen kan alltså begränsas genom det enskilda anställningsavtalet. Arbetstagaren är i sådant fall inte skyldig att utföra arbete som inte omfattas av detta avtal. Men anställningsavtalet är inte statiskt utan kan förändras över tid. Som framgår av rättsfallen avgörs frågan om arbetsskyldighetens gränser utifrån en bedömning av om arbetstagarens får en sådan förändring av arbets- och anställningsförhållandena att tjänstens beskaffenhet i grunden ändras. Bedömningen grundas på omständigheterna i det enskilda fallet. Till hjälp för bedömningen kan finnas skriftliga anställningsavtal

9 9 (15) eller andra skriftliga dokument. Även andra omständigheter kan beaktas. Ytterst blir det en fråga om bedömning av hur stora skillnaderna är i det gamla och nya arbetet. Här följer ytterligare några exempel på fall som gällt frågan om arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare inom ramen för anställningsavtalet. Partiellt ändrade arbetsuppgifter, AD 1977 nr 190: En lärare vid en teknisk skola kom i konflikt med sina elever i en viss kurs. Rektorn skilde honom då från fortsatt undervisning i kursen under resten av läsåret. Kursen motsvarande 16,5 procent av lärarens tjänstgöring. Han behöll fortfarande sin tjänst som lektor och förändringen innebar inget lönebortfall för honom. AD ansåg inte att rektorns beslut utgjorde en uppsägning eller ett avskedande. Omplacering från arbetsledande till icke arbetsledande befattning, AD 2002 nr 134: En arbetstagare omplacerades från en befattning som arbetsledare i tunnelbanan till ett arbete som trafikvärd. Omplaceringen innebar visserligen att de arbetsledande uppgifterna försvann. Dock förelåg inga väsentliga skillnader i fråga om arbetstider, arbetsområde eller lön. Beslutet ansågs inte så ingripande att det kunde jämställas med en uppsägning eller ett avsked. Arbetstidens förläggning, AD 1979 nr 66: Enligt fast praxis kunde sjuksköterskor som inte anställts för nattjänst endast schemaläggas dagtid. Trots att frågan inte var uttryckligen reglerad fann Arbetsdomstolen mot den bakgrunden att anställningsavtalen för fem sjuksköterskor hade slutits med utgångspunkt från att de skulle arbeta dagtid kl Arbetsgivaren kunde då inte ensidigt besluta att de skulle övergå till återkommande tjänstgöring nattetid. Att verksamheten bedrevs dygnet runt tillmättes således ingen betydelse för bedömningen av arbetsskyldigheten enligt deras anställningsavtal. Ändrad stationeringsort, AD 1983 nr 115: En arbetsgivare inom skogsnäringen ville ändra stationeringsort för två arbetstagare. De skulle inte behöva flytta, men förändringen skulle medföra försämringar av deras traktaments- och reseersättningar. Domstolen fann att fastställelse av stationeringsort skulle betraktas som ett mellan arbetsgivaren och arbetstagaren gällande anställningsvillkor. Förändringen kunde då inte beslutas ensidigt av arbetsgivaren. Anställning tills vidare som eller för närvarande som etc. Som nämnts är utgångspunkten är arbetstagaren är skyldig att utföra det arbete som följer av det enskilda anställningsavtalet. Hur ett sådant avtal utformas får således stor betydelse när det gäller att fastställa arbetsskyldighetens gränser. En anställning som assistent till generaldirektören innebär i den mån sådan anställning förekommer således en kraftig inskränkning i arbetsskyldigheten. Motsatsen skulle kunna vara anställning för att utföra hos arbetsgivaren förekommande arbetsuppgifter, som medför en synnerligen vid arbetsskyldighet. Anställning som medarbetare hos är ett liknande

10 10 (15) uttryckssätt som syftar till att inte inskränka arbetsskyldigheten på ett för arbetsgivaren negativt sätt. AD 1994 nr 24 är ett exempel på att arbetsgivaren kan tillskapa sig flexibilitet i fråga om arbetsskyldighet. Fallet gällde en landstingsansställd övertandläkare som var fast placerad vid en specialistklinik i Uddevalla och som mot sin vilja förflyttades till en annan specialistklinik i Stenungsund. Arbetsdomstolen fann att hans förordnande inte kunde språkligt uppfattas på annat sätt än att han var anställd med fast placering vid "specialisttandvården, ortodonti, Dalabergs vårdcentral, Uddevalla". Om avsikten hade varit att han skulle kunna förflyttas borde det enligt domstolen ha angivits exempelvis att han anställdes som övertandläkare vid Bohuslandstinget med placering tills vidare vid specialistkliniken i Uddevalla. Frågan hade visserligen inte ägnats någon speciell uppmärksamhet i samband med att anställningsavtalet ingicks. Från arbetstagarens utgångspunkt måste det dock enligt AD ha stått klart att anställningen gällde fast placering vid specialistkliniken i Uddevalla. Detta gäller särskilt som det var arbetsgivarsidan som formulerade förordnandets text och därvid valde ett uttryckssätt varigenom angavs att anställningen avsåg en fast placering vid Uddevallakliniken. Landstinget hade alltså inte rätt att genom ensidigt beslut förflytta honom till specialistkliniken i Stenungsund. Domen ger tydliga incitament för arbetsgivare att inte precisera arbetsskyldigheten i framtida avtal. Vi har sett många exempel på att arbetsgivare erbjuder anställning med placering för närvarande eller tills vidare, och på så sätt vidgat arbetsskyldigheten i fråga om arbetsuppgifter och geografisk placering. Ett färskt exempel gäller en medlem som anställts som assistent hos Polismyndigheten i Uppsala för närvarande med funktion som administratör, för närvarande placerad vid ordningsavdelningen på en viss ort, med för närvarande administrativa arbetsuppgifter. Omreglering av anställningsvillkor Arbetsgivaren kan alltså, med den begränsning som följer av bastubadarprincipen, fritt omplacera arbetstagaren inom ramen för dennes enskilda anställningsavtal. En omplacering till arbete som ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet kan däremot betraktas som ett skiljande från tjänsten och därmed utgöra ett brott mot LAS. Hur ska då den arbetsgivare gå till väga som anser att arbetstagaren av ett eller annat skäl inte kan vara kvar i sin nuvarande befattning utan behöver omplaceras till annat arbete? Frågan besvarades första gången av Arbetsdomstolen i domen 1978 nr 68: Beträffande anställningsavtal gäller liksom i fråga om övriga avtal att den ena parten i avtalet inte kan ensidigt förändra avtalets innehåll utan överenskommelse därom med motparten. Om någondera parten vill få till stånd en sådan överenskommelse kan initiativet härtill tas på skilda sätt. Ett sådant sätt är att förslagsställaren klargör sin önskan om ändrat innehåll i anställningsavtalet genom att säga upp avtalet för omreglering. En sådan uppsägning omfattas inte av lagen om anställningsskydd och medför inte heller några särskilda rättsverkningar. Uppsägningen utgör i själva verket bara en markering av att en part vill få till stånd överenskommelse av ändring i anställningsavtalet. Initiativet till ändring i anställningsavtalet kan också tas på annat

11 11 (15) sätt, t ex genom att förslagsställaren lägger fram ett förslag till ändringar i anställningsvillkoren som sedan diskuteras mellan parterna i anställningsavtalet. Skulle överenskommelse om ändring i anställningsavtalet inte träffas, får den part som vill ha till stånd ändringar säga upp anställningsavtalet till upphörande med iakttagande av tillämpliga regler härom, bl a bestämmelserna om saklig grund för uppsägning. Detta gäller vare sig initiativet till ändring av anställningsvillkoren tagits genom s k uppsägning för omreglering eller på annat sätt. Från dessa huvudregler finns vissa undantag. Det kan exempelvis tänkas att tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt ändra vissa anställningsvillkor. Sådan rätt kan också tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda anställningsavtalet. Ibland torde också läget kunna vara det att part enligt praxis i branschen har rätt att ensidigt förändra vissa typer av anställningsvillkor. Fallet gällde ett tidningsbud, L, som var anställd av ett handelsbolag för att dela ut tidningar på två distrikt men som av olika skäl inte mäktade med det, vilket ledde till klagomål från prenumeranter som inte fick tidningen i tid. Arbetsgivaren erbjöd henne att byta ut ett av distrikten mot ett mindre distrikt, men hon avböjde. Arbetsgivaren sade då upp henne från det ena av distrikten i avsikt att hon skulle få behålla det andra. Därmed halverades hennes lön. En sådan partiell uppsägning är alltså inte tillåten. AD betraktade arbetsgivarens åtgärd som att hennes anställning som sådan hade sagts upp i kombination med att hon hade fått ett erbjudande om ny anställning som hon avvisat. I frågan om det förelåg saklig grund för uppsägning gjorde domstolen följande bedömning: Sammanfattningsvis kan alltså konstateras att L inte förmår fullgöra tidningsutbärningen på sina två distrikt på ett tillfredsställande sätt. Detta kan i och för sig inte på något sätt läggas henne till last som en försummelse utan beror tvärtom på det förhållandet att hennes två distrikt är för mycket för ett tidningsbud. En sådan situation kan emellertid inte få fortsatta under längre tid utan arbetsgivaren måste ha möjlighet att genom olika åtgärder få till stånd ett läge där tidningsdistributionen kan skötas på tillfredsställande sätt. Eftersom L avvisat ett erbjudande om att få byta ett av sina distrikt mot ett annat mindre krävande distrikt får handelsbolaget anses ha varit berättigat att tillgripa den åtgärd som skett nämligen att säga upp L:s anställning i kombination med erbjudande om ny anställning på ett av hennes två tidigare distrikt. Rättsläget kan sammanfattas på följande sätt. Arbetsgivaren kan inte säga upp ett anställningsavtal för omreglering. Om det problem arbetsgivaren anser sig ha inte kan lösas genom en omplacering inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal måste ett nytt anställningsavtal träffas för att en förändring ska komma till stånd. Ett sådant nytt avtal kan bara ingås med arbetstagarens samtycke. Om arbetsgivaren inte vill ha kvar arbetstagaren i sin nuvarande befattning får arbetsgivaren således erbjuda arbetstagaren en ny anställning och samtidigt göra klart för arbetstagaren att konsekvensen av ett nekande blir att arbetstagaren kommer att sägas upp. En sådan uppsägning är sakligt grundad om arbetsgivaren har fog för sin uppfattning att arbetstagaren inte kan vara kvar i sin befattning.

12 12 (15) Här följer ytterligare några exempel på ur denna rättsprincip har tillämpats av Arbetsdomstolen. Av exemplen framgår också att rättsprincipen inte bara gäller arbetsuppgifterna utan även övriga villkor i anställningsavtalet. Förändring av arbetsuppgifter av personliga skäl, AD 1978 nr 16: En bilförsäljare på företaget Verdexa i Skåne presterade ett osedvanligt lågt försäljningsresultat och sades upp sedan han erbjudits och avböjt omplacering till kontorsarbete. Uppsägningen var sakligt grundad. Generell förändring av löneförmån för vissa anställda, AD 1993 nr 61: Ett stort antal TV-tekniker vid Thorn Hyr-TV hade enligt sina anställningsavtal rätt till bilförmån. Arbetsgivaren ville av företagsekonomiska skäl ta bort denna förmån. De tekniker som inte frivilligt gick med på detta blev uppsagda. Samtidigt fick de erbjudanden om återanställning till samma arbete men utan bilförmån. Uppsägningarna var sakligt grundade. Förändring av arbetsuppgifter av organisatoriska skäl, AD 1997 nr 121: Arbetsgivaren ville av företagsekonomiska skäl dra in en säljledarbefattning och erbjuda säljledaren att övergå till ett arbete som säljare, med de försämrade förtjänstmöjligheter som det skulle medföra. Säljledaren avböjde erbjudandet och sades upp på grund av arbetsbrist. Uppsägningen var sakligt grundad. Förändring för att få till stånd enhetliga villkor för en grupp anställda, AD 2001 nr 107: Arbetsgivaren ville få till stånd enhetliga villkor för samtliga anställda säljare. En säljare vägrade att godta villkorsändringen som skulle medföra en lönesänkning. Han sades då upp och uppsägningen var sakligt grundad. Förändring för att sänka arbetstidsmåttet för en arbetstagare, AD 2010 nr 3: Arbetsgivaren ville sänka arbetstidsmåttet från heltid till 75 procent för en arbetstagare som fått en fjärdedels sjukersättning tills vidare. Arbetstagaren avböjde erbjudandet och arbetsgivaren sade upp anställningen. Uppsägningen var sakligt grundad. Beträffande detta rättsfall måste vi göra ett förtydligande. Domen är redovisad i Förbundsjuristerna informerar 2010 nr 1. Som vi där säger får en uppsägning i syfte att sänka arbetstidsmåttet för en arbetstagare som beviljats partiell sjukersättning inte vidtas på det statliga huvudavtalets område. Rättsfallen ger uttryck för följande princip. LAS avser inte i första hand att skapa ett långtgående befattningsskydd utan ett skydd mot uppsägningar. I detta ligger att den anställdes motiv för att inte vilja underkasta sig en förändring kan bli föremål för rättslig prövning. Om domstolen finner att arbetsgivaren har haft fog för den aktuella förändringen och att arbetstagaren inte haft något motsvarande skäl för sin vägran återstår inget annat för arbetsgivaren än att säga upp arbetstagaren. Kravet på saklig grund för uppsägning är då uppfyllt. Arbetstagaren riskerar alltså sin anställning när han eller hon tackar nej till ett erbjudande om omplacering. Att också facket har en viktig roll i detta höga spel påpekades av Arbetsdomstolen i den ovan berörda domen rörande tidningsbudet, AD 1978 nr 68:

13 13 (15) Vid överläggningen redovisade handelsbolaget samma inställning i uppsägningsfrågan som arbetsgivarparterna gör i målet, nämligen att ett tidningsbud inte på ett tillfredsställande sätt kan klara tidningsutbärningen inom två distrikt. Avdelningen hade i samband med varslet fått kopia av de båda tidningarnas brev med anmärkningar på tidningsutbärningen inom L:s två distrikt. Avdelningen måste följaktligen genom varslet och överläggningen ha fått klart för sig handelsbolagets ståndpunkt i frågan. Därav följer enligt arbetsdomstolens mening att man inte kan bortse från att också avdelningen haft möjlighet att komma med ett förslag om ändrad distriktsindelning som lämpligt medel att komma till rätta med situationen. Det kan i detta sammanhang påpekas att reglerna om varsel och överläggning i lagen om anställningsskydd fyller den funktionen att de garanterar den lokala fackliga organisationen ett visst medinflytande i form av rätt att söka påverka arbetsgivaren i frågor som det i och för sig ankommer på denne att ensam besluta om I förarbetena till lagstiftningen anges vidare att det ligger i begreppet överläggning att parterna på ömse sidor bör verka för att den tilltänkta åtgärden blir föremål för reell behandling. Förarbetena visar sålunda att lagstiftaren föreställt sig att överläggningarna skulle kunna leda till att också den fackliga organisationen lade fram förslag till hur en uppkommen tvistesituation borde lösas. Det ligger enligt arbetsdomstolens mening i sakens natur att den fackliga organisationen har särskild anledning att framlägga sådana förslag när det rör sig om ämnen som arbetsgivaren inte kan ensam besluta om utan som fordrar medverkan av båda parter. Tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet Vid tvist om arbetsskyldighet gäller som huvudregel att arbetsgivaren har tolkningsföreträde. Om arbetsgivaren beordrar ett arbete är arbetstagaren skyldig att lyda. I annat fall gör sig arbetstagaren skyldig till arbetsvägran, som kan utgöra grund för uppsägning eller, i grava fall, avsked. Det finns undantag från denna princip. Arbetstagaren inte är skyldig att utföra arbete som skulle medföra att han eller hon gör sig skyldig till brottslig handling. Arbetstagaren behöver heller inte utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa. Inte heller behöver arbetstagaren följa ett beslut som är fattat i ond tro, dvs. arbetsgivaren inser att han uppfattning i frågan om arbetsskyldighet är felaktig. Att utnyttja dessa undantagsregler kan dock vara farligt, eftersom arbetstagaren riskerar sin anställning vid en felbedömning. I stället finns regler om tolkningsföreträde i 34 MBL, som facket kan utnyttja vid en tvist om arbetsskyldigheten. Detta sker under skadeståndsansvar för facket och utan någon risk för medlemmen. Regelsystemet kring detta tolkningsföreträde är snårigt och redovisas inte i detta dokument. Här ska endast påpekas att beslut om tolkningsföreträde inom ST fattas av förhandlingschefen efter samråd med förbundsjuristerna.

14 14 (15) Omplacering i syfte att arbetstagaren ska förmås att säga upp sin anställning Arbetsdomstolen har skapat en förhållandevis omfattande praxis kring begreppet provocerad (eller framtvingad) uppsägning. Situationen är då den att det är arbetstagaren som i formell mening vidtagit rättshandlingen att frånträda sin anställning. Omständigheterna är dock sådana att det är arbetsgivaren som förmått arbetstagaren att vidta den åtgärden. Uppsägningen kan då jämställas med en arbetsgivaruppsägning och prövas rättsligt på samma sätt som en sådan uppsägning. Det är bara grava fall av ageranden från arbetsgivarens sida som kan angripas på detta sätt. Arbetsgivaren måste ha handlat på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller på ett sätt som annars i en domstols ögon framstår som otillbörligt. Vi ska här inte närmare gå in på Arbetsdomstolens praxis rörande provocerad uppsägning. Däremot vill vi peka på följande. Det finns inte något absolut krav på att arbetsgivaren har haft det direkta syftet att arbetstagaren ska lämna sin anställning. Det finns fall där Arbetsdomstolen ansett det tillräckligt att arbetsgivaren har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren ska frånträda sin anställning. En omplacering som sker i det direkta syftet att arbetstagaren ska säga upp sig själv kan i allvarliga fall falla in under begreppet provocerad uppsägning och därmed strida mot grunderna för LAS. Arbetsskyldigheten för statligt anställda Det sägs ibland att arbetsskyldigheten inom Staten skulle vara annorlunda än den är inom andra delar av arbetsmarknaden. Onekligen förhåller det sig på det sättet för dem som är anställda enligt lagen om fullmaktsanställning liksom för den lilla grupp som fortfarande är anställda med den numera avskaffade anställningsformen konstitutorial. Men vi kan inte finna belägg för att det i övrigt skulle finnas någon beaktansvärd skillnad. I vart fall inte numera. Exempelvis sägs i Lunning och Toijers kommentar till LAS följande 1 : Som vi nyss var inne på, får omplaceringar inom den offentliga sektorn bedömas något annorlunda än tidigare genom de förändringar som 1994 års lag om offentlig anställning har fört med sig. Förhållandena har kommit att alltmer likna vad som gäller för tjänstemän inom den privata sektorn, bl.a. genom att tjänstebegreppet och de preciserade befattningsbeskrivningarna har avskaffats. I de båda rättsfallen AD 1995 nr 101 och AD 2002 nr 134 har Arbetsdomstolen angett några utgångspunkter för den bedömning som numera skall göras. Domstolen har då med hänvisning till ett stort antal tidigare avgöranden framhållit att offentligt anställda tjänstemän traditionellt har varit knutna till en tjänst eller en befattning, men att arbetsgivare även inom det offentliga området har ansetts ha rätt att ålägga tjänstemän nya eller ändrade arbetsuppgifter. Denna rätt har dock ansetts begränsad på så sätt att en arbetsgivare inte genom ensidiga beslut har kunnat åstadkomma så omfattande 1 Lunning, Toijer, Anställningsskydd, En lagkommentar, tionde upplagan s. 230

15 15 (15) förändringar att arbetstagaren i realiteten får en helt annan anställning än tidigare. Enligt rättsfallen är det omfattningen av arbetsskyldigheten som avgör när en omplacering skall betraktas som en uppsägning eller ett avskedande. Särskilt betydelsefullt är då vad som följer av det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet. Även innehållet i tillämpliga befattningsbeskrivningar har ansetts vara av intresse. Med Arbetsdomstolens synsätt kan en sådan precisering av arbetsuppgifterna nämligen uttrycka en uppfattning om arbetsskyldighetens omfattning. Domstolen har dock inte velat ge befattningsbeskrivningarna någon särställning och har betonat att prövningen måste omfatta alla relevanta omständigheter, där befattningsbeskrivningen är en omständighet bland andra. Vår bedömning är alltså att det vi redovisar i detta dokument har samma bäring på statligt anställda som på arbetstagare inom kommunal och privat verksamhet.