Enligt föredragningslistan nedan. Sekreterare. Beslutsärenden
|
|
- Ingvar Lindberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 KALLELSE Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Stadshuset, sammanträdesrum Röd, , kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare Beslutsärenden Sid 1 Föredragningslistan 2 Val av justerare. Förslag Bengt Sävström 3 Genomförande av medarbetarundersökning 2012/ Systematiskt arbetsmiljöarbete 2012/ Utbildning medarbetarsamtal 2012/ Halvårsrapport av mångfaldsarbete / Informationsärenden Lönerevision 2012 Aktuella förhandlingsfrågor Aktuella rekryteringar Personalstatistik Överenskommelse om avgång Förmånsprotokoll - lägesrapport
2 2 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (2) Diarienummer /367 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Personalutskottet Genomförande av medarbetarundersökning Ärendebeskrivning År 2010 genomfördes den första samrodnade medarbetarundersökningen för samtliga kommunens arbetsplatser. Undersökingen ska genomföras vartannat år. Det är nu aktuellt att genomföra en andra medarbetarundersökning Beslutsunderlag Tjänsteutlåtande från personalchefen daterat den 20 augusti Utredning Medarbetarundersökningen genomförs, enligt upphandling, av undersökningsföretaget SKOP. Vid genomförandet samarbetar vi med kommunerna Bjuv och Örkelljunga. Utgångspunkten är att samma frågeformulär ska användas vid varje undersökningstillfälle. Erfarenheten efter första undersökningen innebär att några smärre förändringar kommer att göras: SKL har föreslagit att kommunerna i sina undersökningar integrerar nio frågor med vardera tre inom rubrikerna motivation, ledarskap och styrning för att sammanställas till en nationell jämförelse. Frågorna fanns i stor utsträckning redan i vårt frågeformulär men vi har justerat dessa så att de helt överensstämmer med SKL:s förslag och kommer att sammanställas separat. Särskild fråga om hur resultatet av undersökningen 2010 har hanterats på arbetsplatsen. Särskild fråga om medarbetarna känner till innehållet i kommunens personalpolicy kommer at ställas. Särskild fråga om vilken sysselsättningsgrad (högre eller lägre) som man önskar arbeta. Undersökningen påbörjas i början av september och avslutas i oktober. Genomförande sker som webbenkät men även genom pappersenkät för de som inte har en adress. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 2
3 3 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (2) Diarienummer /367 Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att genomföra medarbetarundersökning 2012 enligt personalchefens förslag. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 3
4 4 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (2) Diarienummer /368 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Struktur för kommunens systematiska arbetsmiljöarbete Ärendebeskrivning Arbetsmiljöinspektionen har vid inspektionsbesök i Ängelholms kommun framfört synpunkter om förbättring av rutiner för årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Personalenheten har i en partssammansatt grupp utarbetat ett förslag till ny struktur för det systematiska arbetsmiljöarbetet som inarbetats i kommunens intranät. Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse från personalchefen daterad 20 augusti Beskrivning av grundstruktur av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Planerade utbildningsinsatser. Utredning En gemensam struktur för det systematiska arbetsmiljöarbetet har utarbetats som ska gälla för alla kommunens verksamheter. Grundstrukturen om fattar följande områden: Lagar och föreskrifter Policies och riktlinjer Vem gör vad? Riskbedömning och handlingsplan Tillbud och arbetsskada Årlig uppföljning Stöd och hjälp Förvaltingsspecifika rutiner. Ovanstående grundstruktur finns inlagd digitalt på kommunens intranät. Respektive förvaltning kompletterar innehållet med förvaltningsspecifika uppgifter och rutiner. Särskild genomgång kommer att göras så att ansvaret för arbetsmiljöarbetsuppgifterna är rätt utformat Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 4
5 5 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (2) Diarienummer /368 i respektive organisation. Sammantaget ska detta ge en samlad bild av hur kommunens systematiska arbetsmiljöarbete fungerar och följs upp kontinuerligt utifrån arbetsmiljölagstiftningens intentioner. Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att godkänna föreslagen gemensam struktur för det systematiska arbetsmiljöarbetet att gälla för alla kommunens verksamheter. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 5
6 6 Inbjudan till Arbetsmiljöutbildning - SAM Ängelholms kommun Välkommen till årets Arbetsmiljöutbildning som kommer att ge en inblick i hur Ängelholms kommun ska arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Den övergripande strukturen för SAM finns nu på Insikten och du kommer att få praktiska råd utifrån kommunens egna rutiner om hur vi tillsammans skapar en bra arbetsmiljö. Du får hjälp i hur ni kan komma igång med SAM och vi belyser hur man kan se på arbetsmiljön i sin helhet, utifrån både fysiska och psykosociala arbetsmiljöfaktorer. Vänligen fyll i namn och arbetsplats samt vilka av de två dagars-utbildningarna som passar dig bäst. Klicka därefter på skickaknappen längst ner. Sista dagen för anmälan är därefter skickas bekräftelse på valda utbildningsdagar. Du som är chef stäm av med skyddsombuden på din arbetsplats och gå gärna utbildningen tillsammans. AGENDA Dag 1 Dag 2 En god arbetsmiljö Våra roller i arbetsmiljön Uppgiftsfördelning Tillbud och arbetsskador Riskbedömning i vardagen och vid förändring Case Kriser och krisstöd Stress i arbetslivet Hot och våld Kränkande särbehandling Kommunikation i teori och praktik Case Föreläsare: Carina Wennerberg, Arbetsmiljöingenjör, Previa Föreläsare: Katarina Tunving, Leg psykolog och Birgitta Gustavi, Beteendevetare, Previa 1. Vänligen fyll i nedanstående uppgifter: * 6
7 Förnamn * Efternamn * Arbetsplats * 7 2. Din befattning: * nmlkj Chef nmlkj Skyddsombud nmlkj Annan befattning 3. Välj vilka utbildningstillfällen som passar dig bäst. * 1:a handsval 2:a handsval och kl Grupp är nu fullbokad! nmlkj nmlkj och kl nmlkj nmlkj och kl nmlkj nmlkj och kl nmlkj nmlkj och kl nmlkj nmlkj och kl nmlkj nmlkj 4. Ange nedan om du är allergisk eller har något önskemål såsom vegetarisk kost. 5 6 Skicka 7
8 SAM-struktur 8 8
9 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (2) Diarienummer /369 Hans-Börje Andersson hans-borje.andersson@engelholm.se Kommunstyrelsen Riktlinjer för medarbetarsamtal Ärendebeskrivning Personalenheten har haft i uppdrag att utarbeta förslag till riktlinjer för genomförande av medarbetarsamtal med därtill kopplade utbildningsaktiviteter. Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse från personalchefen daterad 20 augusti Handbok för medarbetarsamtal Inbjudan till medarbetarsamtal medarbetare till chef Inbjudan till medarbetarsamtal - chef till chef. Tre utvecklingsprocesser beskrivning av utbildningsinsatser i tre steg. Utredning Personalenheten har utarbetat ett förslag till riktlinjer för genomförande av medarbetarsamtal. Riktlinjerna ska vara ett arbetsmaterial till chefer när de genomför sina samtal. Möjlighet finns att komplettera materialet utifrån egna förutsättningar. Under förslagets utarbetande har dialog vid flera tillfällen skett med fackliga organisationer. Arbetsmaterialet består av följande delar: Handbok om medarbetarsamtal med följande indelning: Inledning Syftet med medarbetarsamtalet Att välja rätt form Medarbetarsamtal i grupp Genomförande Uppföljning Dialog om lön. Ett formulär för inbjudan/förberedelse inför samtalet och dokumentation av samtalet har utarbetats. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 9
10 10 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2 (2) Diarienummer /369 Införandet av riktlinjerna för medarbetarsamtal föreslås genomföras i tre utvecklingsprocesser: 1. Introducerande utbildning till chefer och fackliga företrädare arbetsmaterialets innehåll och användning. 2. Utbildning som riktar sig till förvaltningarnas samverkansgrupper som syftar till att skräddarsy respektive förvaltnings behov av stöd för att utveckla medarbetarsamtalet 3. Samtalsträning för chefer. De beskrivna utvecklingsprocesserna genomförs med början hösten 2012 och ska vara avslutade under senare delen av Förslag till beslut Personalutskottet beslutar att godkänna personalenhetens förslag till riktlinjer för medarbetarsamtal att gälla för alla kommunens verksamheter samt att uppdra åt personalenheten att på lämpligt sätt genomföra föreslagna utvecklingsprocesser. Hans-Börje Andersson Personalchef Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 10
11 11 ÄNGELHOLMS KOMMUN Medarbetarsamtal -ett arbetsmaterial för chefer inom Ängelholms kommun 11
12 12 Gäller från och med: XX-XX-XX 12
13 13 Innehåll 1. Inledning 1.1 Syftet med medarbetarsamtalet 1.2 Att välja rätt form 2. Medarbetarsamtal i grupp 3. Genomförande 3.1 Uppföljning 4. Samtal om lönen 13
14 14 1. Inledning Chefer inom Ängelholms kommun utövar sitt ledarskap under olika förutsättningar med exempelvis varierande storlek och geografisk spridning på personalgruppen. Med bakgrund i detta kan en arbetsgivare inte ha samma krav på samtliga verksamheter vad gäller utförandet av medarbetarsamtal. Hänsyn måste tas till de olika förutsättningar som råder. Vi vill ge dig och ditt arbetslag möjlighet att arbeta tillsammans på ett kreativt och lustfyllt sätt med verksamhetsutveckling. Därför har vi skapat ett rammaterial för hur man kan hålla medarbetarsamtal i olika former. Ett rammaterial som lämnar utrymme för varje förvaltning och arbetsplats att utveckla materialet efter egna lokala behov och förutsättningar. I broschyren du håller i din hand presenteras praktiska råd kring hur du på bästa sätt kan hålla medarbetarsamtalen. Handboken ger en grundstruktur som ska användas men du får gärna anpassa den utifrån era gemensamma erfarenheter. Du avgör själv om du vill följa strukturen i detalj eller att bygga på den med dina erfarenheter från verksamheten. 14
15 15 15
16 Syftet med medarbetarsamta Samtalet ska utgå från ett helhetsperspektiv och fungera som ett aktivt styrmedel för utveckling av verksamheten, ledarskapet och medarbetaren. I enighet med Ratten och övergripande samverkansavtal är medarbetarsamtal ett avgörande verktyg för personal- och verksamhetsutveckling. Även i personalpolicyn nämns att ditt uppdrag som chef är att överblicka, leda och utveckla verksamheten. Under samtalen ska du tillsammans med medarbetaren i dialog identifiera kompetens, behov och önskemål om utveckling med utgångspunkt i organisationens medborgarperspektiv. Det handlar om att utbyta åsikter och erfarenheter med varandra. Medarbetarsamtalets kvalitet är därför beroende av att båda parter, d.v.s. både du och medarbetaren, är aktiva genom ömsesidig återkoppling. 16
17 let Att välja rätt form Individuella samtal är fortfarande den vanligaste formen för medarbetarsamtal. Arbetsmaterialets praktiska del är utformat och lämpat för just denna form. Materialet består av en självskattningskarta där den enskilde medarbetaren, genom att sätta kryss under respektive område, skattar sin grad av förmåga. Under samtalet diskuterar och reflekterar chef och medarbetare kring resultatet. Varje medarbetare har rätt att få ett medarbetarsamtal per år på ca 1-1,5 timmar. Vill ni fördjupa effekten av samtalet kan ni ha det antalet uppföljningssamtal som behövs. 17
18 2. Medarbetarsa 18 Kvaliteten och effekten av det individuella medarbetarsamtalet påverkas negativt om du som chef har fler än 20 medarbetare. Du kan då välja att arbeta med medarbetarsamtal i grupp. Vi rekommenderar är att grupperna är på som mest åtta deltagare och följer den naturliga gruppindelningen på respektive arbetsplats. Ett samtal är lägsta nivån men inte den högsta. Genom att föra gruppsamtal har man råd med att ha fler med exempelvis olika teman som utgångspunkt. Rätt upplagt erbjuder medarbetarsamtal i grupp ett flertal mervärden som kan kombinera individ- och grupputveckling med verksamhetsutveckling. Fokus ligger mer på verksamheten och individen sätts in i sitt sammanhang. 18
19 19 mtal i grupp Välj tydliga teman att diskutera kring, det kan vara hur gruppen fungerar kopplat till sitt uppdrag, hur arbetsrutinerna fungerar, tema om värderingar som några exempel. Vad är det då som du inte ska ta upp i gruppsamtal? Negativ och korrigerande feedback till enskild medarbetare ska aldrig tas upp i grupp. Enskilda kopplingar till eventuella lönekriterier eller andra individuella lönekrav ska inte heller diskuteras i grupp. Vill du prova denna modell hör du av dig till personalenheten för råd och stöd i hur man kommer igång. Viktigt att veta är att om du använder gruppsamtal måste du ändå erbjuda enskilt samtal om någon så önskar. Erfarenheten visar att det är relativt ovanligt att någon ber om enskilt samtal utan man är nöjd med gruppsamtalen. 19
20 20 3. Genomförand Inför samtalet: Tydliggör syftet med medarbetarsamtalet. Diskutera detta på arbetsplatsen t.ex. på arbetsplatsträffar. Boka datum, klockslag och plats för samtalet i god tid, minst en vecka innan. Välj en plats i en ostörd miljö. Medarbetarmaterialet ska delas ut i samband med tidsbokningen, för att båda ska ha en möjlighet att förbereda sig inför samtalet. 20
21 e 21 Börja samtalet med att ta upp rollfördelningen mellan dig och medarbetaren samt syftet med samtalet. Detta för att förhindra att samtalet kantrar antingen åt det terapeutiska eller byråkratiska hållet. Återkoppla samtalet med det som beslutas på det förra samtalet. I samtalet måste du kunna hantera balansen mellan relationer och resultat. Skynda långsamt är en god regel. Våga stanna upp ifall det uppkommer starka känslor och låt dem få finnas i samtalet. Lotsa sedan medarbetaren tillbaka till hur ni ska bäst ska hantera situationen. Din uppgift är att hjälpa medarbetaren att se nya eller fler lösningar på problemen. Det kräver en god kunskap om vilka stöd som finns både internt i organisationen och externt. Du som chef är samtalsledare och har till uppgift att skapa förutsättningar för att medarbetaren får möjlighet till utveckling i sitt arbete genom tydlig feedback dels om arbetsresultatet dels om sociala relationer och samarbetsförmåga. Därför har du rollen att aktivt lyssna på medarbetaren genom att ställa frågor till medarbetaren samt be om förklaringar. 21
22 22 Medarbetaren har i sin tur ansvar för att öppet berätta om sina upplevelser, arbetsresultat och det samarbete som medarbetaren har med andra inom enheten och med hur samarbetet fungerar med dig som chef. Det är viktigt att ni tillsammans för en konstruktiv dialog kring vad som fungerar bra samt vad som behöver förbättras och att ni båda bidrar med förslag till lösningar. Utgångspunkten för medarbetarsamtal ska alltid vara i en vilja till utveckling. Även om detta inte stämmer för alla blir din uppgift i samtalet att skapa möjligheter för medarbetaren till utveckling, inom verksamhetens ramar och uppgift. En viktig komponent i detta sammanhang är att identifiera varje medarbetares egna drivkrafter. Försök att med dina frågor fånga vilka utvecklingsbehov som medarbetaren har. Undvik att fastna i diskussioner kring kurser eller dylikt för då låser ni diskussionen i detaljer. Kurser eller konferenser är enbart verktyg för att stödja utvecklingen. Genom att utgå från frågor baserade på tankesättet om nutid-dåtidframtid kan du lättare motivera medarbetaren att uttrycka förändringar i vardagen som annars kan vara svåra att precisera. Hur var det för exempelvis 6 månader sedan jämfört med nu? Vad är bättre/sämre och varför? 22
23 23 Genomgående under samtalet bör klargörande frågor som främjar reflektion, eftertanke, prioritering och värdering ställas. Exempel: Vad är du mest nöjd över? Vilka är fördelarna/nackdelarna) med din idé? Vad blir konsekvenserna? Finns några alternativ? Vad blir ditt nästa steg? Tänk på att ställa öppna frågor med hur? Var? När? I slutet av samtalet summerar du och dokumenterar det som bestämts och som ni kommit fram till. Viktigt att det som ni pratar om i samtalet stannar i rummet. 23
24 24 24
25 Uppföljning Resultatet av samtalet skall dokumenteras och formuleras till en individuell utvecklingsplan som båda får kopior på. För att samtalen ska utvecklas behöver de utvärderas i form av hur deltagarna upplevde samtalets kvalitet men även om effekten av samtalen. Ni ska alltså se till tidigare samtal ni har fört i förhållande till det som ni precis har hållit. För att kunna skapa ett mervärde av samtalen räcker det inte att bara utvärdera effekten mellan er utan ni behöver även utvärdera effekten av verksamheten. 25
26 26 4. Samtal om lön Individuell lönesättning förutsätter att du och den anställde har en dialog och inte en löneförhandling. Det finns olika åsikter om man ska hålla samtal om lönen inom eller utanför medarbetarsamtalet, men att samtala om lön är ett naturligt sätt att avsluta medarbetarsamtalet på. Använder du dig av medarbetarsamtal i grupp behöver du självklart genomföra lönesamtal individuellt. Utgångspunkten för samtalet är den aktuella lönen som medarbetaren har. Uppfattar medarbetaren lönenivån som rimlig? Vanligtvis är utrymmet inte satt förrän kommande löneöversynen är gjord. Det är därför svårt att i förväg ange en specifik månadslön. I stället är det viktigt att vara tydlig med att det handlar om vad som är din uppfattning om rätt månadslön som ska uppnås på sikt. Utfallet är sedan beroende på utrymme, avtal, budget m.m. I samtalet ska du som chef förklara för medarbetaren vad hen kan göra för att påverka sin lön. Detta med utgångspunkt från det ni har haft dialog om i medarbetarsamtalet. 26
27 en 27 27
28 28 Vid behov av stöd och/eller information, kontakta personalenheten. 28
29 29 29
30 30 30
31 31 Inbjudan till medarbetarsamtal mellan chef och chef Plats:. Datum: Tid: När du kommer till samtalet behöver du som chef ha förberett dig. Utgå ifrån samtalsmaterialet och fundera kring de områden som tas upp i materialet. Gradera var du ligger i förhållande till pilarnas motpoler. Materialet ska fungera under samtalet som ett diskussionsunderlag där du får möjlighet att motivera dina svar samt få återkoppling från din chef. Ta med dig detta material till samtalet. Tänk öppenhet och ärlighet för att få ut det bästa av ditt medarbetarsamtal! 31
32 32 Medarbetarsamtal mellan chef och chef Syftet med detta samtalsmaterial är att betona vikten av att tydliggöra och bekräfta chefsuppdraget. En chef bedöms inte bara utifrån egna insatser utan också efter hela enhetens resultat. Dessa båda perspektiv bör belysas under samtalet. För att utvecklingssamtalet ska nå en hög kvalitet krävs förberedelser och att var och en tar ansvar för sin del genom att i god tid innan samtalet gå igenom de områden som tas upp i texten. Diskussionerna utifrån utvecklingsinstrumenten ska sedan ställas i relation till lönen utifrån Ängelholm kommuns lönemodell. Resultatet från samtalet ska resultera i en individuell utvecklingsplan som beaktar såväl kompetens som personlig utveckling. Inled med en tillbakablick återkoppla gärna till anteckningarna från det förra samtalet. Gå tillsammans igenom materialet och diskutera varför kryssen ligger där de ligger. För ett samtal om lönen i relation till föregående samtalsområden. Använd Ängelholm kommuns lönemodell. De områden som behöver och kan förbättras ska konkretiseras i den individuella handlingsplanen. 32
33 Utvecklingsinstrument 33 Helhetssyn Förträder inte bara sin egen verksamhet utan har ansvar för helheten i kommunen. Skapar tydlighet beträffande organisation, roller och ansvar. Utveckling Handleder, stöttar och bidrar till kollegors och medarbetares utveckling Driver förbättringsarbete inom fastställd tid och ekonomiska ramar Ledarskap/engagemang Skapar och känner motivation genom att prioritera uppdraget som chef Är resultatorienterad och fattar tydliga beslut Ger tydlig delegering, riktlinjer och uppföljning Prestation och resultat Förmåga till långsiktigt tänkande utifrån verksamhetsmålen så att enheten når ett gott totalresultat Ser behov av och stimulerar forskning, utveckling och utbildning Förmågan att följa upp mål, medarbetarenkät etc. 33
34 34 Utvecklingsinstrument Kommunikation Har förmågan att beskriva verksamhetens uppdrag tydligt i dialog och omsätta det i mål och uppgifter Frågar och lyssnar och ger konstruktiv feedback Väjer inte för obehagliga situationer och tar i konflikter och motsättningar tidigt Uppdrag och roll Förstår sitt uppdrag som chef eftersom jag får feedback/konstruktiv kritik från kollegor/chef Samarbete Har förmågan att samarbeta väl med andra Arbetar för att öka samarbete på arbetsplatsen Arbetsmiljö och hälsa Fundera över din arbetsbelastning och balansen mellan arbete och privatliv: Hur mycket har du att göra? För mycket För lite 34
35 35 Dialog om lön Det är ett naturligt sätt att avsluta medarbetarsamtalet med ett samtal om den nuvarande lönen och de lönekriterier som ligger till grund för uppdraget. Utgångspunkten för samtalet är den aktuella lönen som chefen har. Uppfattar chefen lönen som rimlig. Vad kan jag förändra i min prestation som chef för att få en positiv löneutveckling? 35
36 36 Individuell utvecklingsplan Mål Hur når jag dit? Tidsplan 36
37 37 Inbjudan till medarbetarsamtal mellan medarbetare och chef Plats:. Datum: Tid: När du kommer till samtalet behöver du som medarbetare ha förberett dig. Utgå ifrån samtalsmaterialet och fundera kring de områden som tas upp i materialet. Gradera var du ligger i förhållande till pilarnas motpoler. Matrialet ska fungera under samtalet som ett diskussionsunderlag där du får möjlighet att motivera dina svar samt få återkoppling från din chef. Ta med dig detta material till samtalet. Tänk öppenhet och ärlighet för att få ut det bästa av ditt medarbetarsamtal! 37
38 38 Medarbetarsamtalet Medarbetarsamtalet ska utgå från ett helhetsperspektiv och fungera som ett aktivt styrmedel för utveckling av verksamheten, ledarskapet och medarbetaren. Syftet med detta arbetsmaterial är att skapa bättre förutsättningar för att öka kvaliteten i samtalen. Inled med en tillbakablick återkoppla gärna till anteckningarna från det förra samtalet. För att medarbetarsamtalet ska nå en hög kvalitet krävs förberedelser och att var och en tar ansvar för sin del genom att i god tid innan samtalet gå igenom de områden som tas upp i texten. Gå tillsammans igenom materialet. Diskutera varför kryssen ligger där de ligger. Resultatet från samtalet ska resultera i en individuell utvecklingsplan som beaktar såväl kompetens som personlig utveckling. Ha samtal om lönen i relation till föregående områden som ni har pratat om. De områden som behöver och kan förbättras ska konkretiseras i den individuella handlingsplanen 38
39 Följande områden 39 att samtala om; Ledarskapet-medarbetarskapet Min chef skapar tydlighet beträffande organisation, roller och ansvar. Min chef fattar tydliga beslut Min chef handleder, stöttar och bidrar till min utveckling Utveckling Upplever du att din kompetens utnyttjas fullt ut? Känner du att du har en rimlig utvecklingsgrad just nu? Engagemang Jag känner motivation för mina arbetsuppgifter Mina arbetsuppgifter är meningsfulla Prestation och resultat Jag har möjlighet att resonera runt arbetsresultat till mål och överenskommelser. 39
40 40 Kommunikation Jag frågar och lyssnar och ger konstruktiv feedback Jag väjer inte för obehagliga situationer och tar i konflikter och motsättningar tidigt Uppdrag och roll Jag förstår mitt/vårt uppdrag Jag för regelbundna diskussioner om verksamheten mål Jag får beröm och uppskattning från chefen Samarbete Jag har förmågan att samarbeta väl med andra Jag arbetar för att öka samarbete på arbetsplatsen Arbetsmiljö och hälsa Fundera över din arbetsbelastning och balansen mellan arbete och privatliv: Hur mycket har du att göra? För mycket För lite 40
41 41 Dialog om lön Det är ett naturligt sätt att avsluta medarbetarsamtalet med ett samtal om den nuvarande lönen och de lönekriterier som ligger till grund för uppdraget. Utgångspunkten för dialogen är den aktuella lönen som medarbetaren har. Hur uppfattar du din lön? Observera att detta är alltså inte en löneförhandling utan ett samtal om upplevelsen av lönen. Löneöversyn sker årsvis avseende inriktning och nivå för kommunen utifrån koimmunens lönepolicy. Rimlig Fundera kring följande; Vad kan jag förändra i min prestation som medarbetare för att få en positiv löneutveckling? Och vilket stöd behöver jag få av min chef för att kunna uppnå den förändringen? 41
42 42 Individuell utvecklingsplan Mål Hur når jag dit? Tidsplan 42
43 43 ÄNGELHOLMS KOMMUN Medarbetarsamtal Tre utvecklingsprocesser för chefer samt medarbetare som syftar till att uppnå bättre resultat med samtalen Anders Sandén Utbildningen blir ett redskap som ger dina ledare en möjlighet att nå verksamhetens mål, då syftet med medarbetarsamtal är att fokusera på verksamhetens framtida utveckling. Detta kan bara ske i samspel mellan ledare och medarbetare. Utbildningen består av tre processer och består av en teoretisk del och en del med personlig coachning. Idén med utbildningen är även att den ska leda till bättre kunskap i det djupa samtalet. Inbjudan skickas ut tidig under hösten
44 44 Process 1 Målgrupp: Chefer och fackliga företrädare. Chefen ska delta tillsammans med sina fackliga företrädare. Antal deltagare: Ca 120 chefer + ca 150 fackliga företrädare Max 30 deltagare per tillfälle (9 tillfällen) Mål/Syfte: Syftet med denna introducerande del är att ge en ökad förståelse för bakgrunden till den aktuella utbildningen. Det är avgörande för medarbetarsamtalets kvalitet att både chef och medarbetare har samma kunskap om processen. Kvaliteten är därmed beroende av att båda parter är lika aktiva och ansvariga. I utbildningen inledande del presenteras målgruppen med ett teoretiskt upplägg som de sedan ansvarar för att kommunicera vidare till medarbetarna via APT tillsammans med lokala fackliga företrädare. Form: Föreläsning. Tre utbildningstillfällen i veckan under ca två intensiva veckors tid. Detta i syfte att försöka göra det samtidigt så långt det går. Ansvarig utbildare: Anders Sandén När? Början på oktober, (1.5 tim per tillfälle/em) I detta ska tid för planerandet av APT på hemmaplan ingå. 44
45 45 Process 2 Målgrupp: Förvaltningarnas samverkansgrupper (7 förvaltningar) Mål/syfte: Att skräddarsy respektive förvaltnings behov av stöd för att utveckla medarbetarsamtalet. Denna process förutsätter att både Kommundirektör och respektive förvaltningschef är aktiva och prioriterar processen. Process 2 kan ta olika tid i olika förvaltningar. Vissa kanske behöver mer operativt stöd, andra handledning eller samtal med chefer. Ansvarig utbildare: Anders Sandén När? Inledning under november 2012 och framåt våren 2013 Uppföljning; Hösten
46 46 Process 3 Målgrupp: Chefer Antal deltagare: Ca 120 Max 10 deltagare per gång (ca 15 tillfällen) Ett tillfälle = en dag Mål/syfte: Tanken är att chefer ska träna sig i att föra bra och lyssnande samtal och att få kunskaper och konkreta verktyg för att stärka sin egen kommunikationsprofil i olika samtalssituationer för ett tydligare och tryggare ledarskap. Form: Samtalsträning djupsamtal Varje deltagare uppmanas att ta med sig två samtal som de har hållit någon gång i sin yrkesroll som chef helst samtal där man har stött på svårigheter. Ett samtal för förmiddagen och ett för eftermiddagen. Utifrån de exempel deltagaren har med sig ska han/hon börja med att, utifrån sin egen upplevelse, beskriva den han/hon är och den som man har haft samtalet med. Två deltagare sätter sig sedan mittemot varandra medan resten av deltagarna sitter i en ring runtomkring. Deltagarna intar motpartens roll i samtalet från sina två exempel. Denna from av samtalsträning bygger på gestaltterapin och går ut på att öka förståelsen för den andre. Resten som sitter i ring observerar och reflekterar. På detta sätt får man tankar om samspelet. Ansvarig utbildare: Anders Sandén med externt stöd När? Våren och hösten
47 47 TJÄNSTEUTLÅTANDE (1) Diarienummer Dragan Kostic Kommunstyrelsen dragan.kostic@engelholm.se Nämndernas avstämningsrapport om mångfaldsarbete under första halvåret 2012 Ärendebeskrivning Kommunfullmäktige antog den 18 april 2011 mångfaldsplan Mångfaldsplanen utgår från de sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen. Planen består av tre inriktningar: medvetenhet, tillgänglighet och arbetsliv. Inom varje inriktning finns fokusområden samt tre uppföljningspunkter som årligen ska utvärderas av respektive nämnd. I augusti ska även en kortare avstämningsrapport om nämndernas mångfaldsarbete lämnas till kommunstyrelsen. Beslutsunderlag Sammanställning av avstämningsrapporter om nämndernas mångfaldsarbete under första halvåret Utredning Alla nämnder har rapporterat om sitt arbete inom mångfaldplanens alla tre inriktningar: medvetenhet, tillgänglighet och arbetsliv. Förslag till beslut Kommunstyrelsens personalutskott föreslår kommunstyrelsen att godkänna nämndernas avstämningsrapport om mångfaldsarbete under första halvåret Jan-Inge Hansson Kommundirektör Dragan Kostic Mångfaldssamordnare Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 47
48 48 SAMMANSTÄLLNING Mångfaldssamordnare Dragan Kostić Kommunstyrelsen Sammanställning av nämndernas avstämningsrapporter om mångfaldsarbete under det första halvåret 2012 Kommunfullmäktige antog den 18 april 2011 mångfaldsplan Mångfaldsplanen utgår från de sju diskrimineringsgrunderna i lagen: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder. Nämnderna ska till kommunstyrelsen i februari varje år lämna en uppföljningsrapport och i augusti ska även en kortare avstämningsrapport om nämndernas mångfaldsarbete lämnas till kommunstyrelsen. Medvetenhet Under det första halvåret har alla nämnder i varierande utsträckning arbetat med mångfaldsfrågor. Frågorna har tagits upp åtminstone en gång på arbetsplatsträffar under första sex månader Verksamheterna har valt att arbeta med mångfaldsfrågor på olika sätt. En del har valt att informera sina medarbetare om mångfaldsfrågor och andra har valt att arbeta praktiskt med mångfaldsövningar. Alla* ledningsgrupper har, vid minst ett tillfälle, fått information om diskrimineringslagen, diskrimineringsgrunderna och vad mångfaldsarbete betyder för deras verksamhet (*förutom Miljökontorets ledningsgrupp som kommer att få information under andra halvåret). En serie av sju mångfaldsföreläsningar/utbildningar ordnades under Föreläsningarna var kopplade till de sju diskrimineringsgrunderna och de första fyra föreläsningarna, vilka ägde rum från mars till juni, handlade om kön, religion, etnicitet och funktionsnedsättning. Under första halvåret har ca trehundra av kommunens medarbetare, chefer och politiker deltagit på en eller flera mångfaldsutbildningar. I slutet av juni månad genohördes en enkätundersökning som visade att utbilningarna var mycket uppskattade. Alla policyer skrivna under det första halvåret har beaktat någon aspekt av mångfaldsperspektivet. Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 48
49 49 SAMMANSTÄLLNING Tillgänglighet Tillgänglighetsfrågor har varit närvarande i alla verksamheter. Hänsyn har tagits till den fysiska tillgängligheten men också till lättillgänglig information. Arbete med lättavhjälpta hinder fortsätter kontinuerligt. Arbetsliv Alla verksamheter känner till kommunens policy (riktlinje) för kränkande särbehandling på kommunövergripande nivå. Ämnet behandlas också i samband med exempelvis introduktion av nyanställda och i ledarskapsprogram. Mångfaldsaspekten har varit aktuell under rekryteringsprocesser och nya rekryteringar har delvis bidragit till större mångfald inom verksamheter, särskilt när det gäller kön. De flesta verksamheter har analyserat kommunens medarbetareenkät för området arbetsliv och arbetat med sina resultat. Särskild fokus riktades på kränkande behandling. Mångfaldssamordnare Dragan Kostić Kommunstyrelsen Postadress Ängelholms kommun, Ängelholm Besöksadress Östra vägen 2 Telefon Fax E-post kommunledningskontoret@engelholm.se Internet 49
Ej närvarande: Lennart Nilsson (C) Lena Laurell, HR-utvecklare 52 Frida Persson, sekreterare. Utses att justera: Bengt Sävström Paragrafer: 49-56
1 Plats och tid: Stadshuset, sammanträdesrum Röd, 2012-08-30 kl 13:15-15.30 Beslutande: Ragnar Steen (M) Lennart Nilsson (C) Bengt Sävström (S) Ola Carlsson (M) Eva Kullenberg, Ej närvarande: Lennart Nilsson
Läs merPlats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454
KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merIndividuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ.
1 2 3 Tillbakablick Nuläge Framtid Planera Individuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ. www.regionostergotland.se
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merLikabehandlingsplan 2015-2017
Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal
Läs mer02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal
02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...
Läs merMedarbetarsamtal Chefer och medarbetare
Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet
Läs merMedarbetarsamtal och lönesamtal
2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren
Läs merRegion Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012
1(9) Region Gotlands Medarbetarenkät rapport - 2012 Antal svar på Region Gotland 2012: 4638 av 5694 (81%) Antal svar på Region Gotland 2011: 4912 av 5819 (84%) Positiva svar på skala 1 till 5 är 4-5. Frekvens:
Läs merPLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER
PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merExempelsamling Utvecklingssamtal DEMO
Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION
Läs merRegion Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8)
Resultat 2011-12-12 1(8) Medarbetarenkät, 2009-2011 Region Gotland Region Gotland År Antal Svarat % Resultat 2009 6132 5160 84,1% 3,90 2010 5816 4947 85,1% 3,89 2011 5820 4912 84,4% 3,91 Fråga Reg. 2009
Läs merArbetsmiljö- och likabehandlingsplan
Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,
Läs mer8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition
8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merL ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Läs merResultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merHandlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program
Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta
Läs merUtvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun
Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll LSS/Psykiatrin Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att
Läs merMedarbetarpolicy i Landstinget
MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan
Läs merDu gör skillnad för människan i vardagen!
Medarbetarplan Spånga-Tensta Stadsdelsförvaltning 1. Medarbetarsamtal 2. Uppföljningssamtal 3. Resultatsamtal 4. Lönesamtal Du gör skillnad för människan i vardagen! Innehållsförteckning Min medarbetarplan
Läs merVi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
Läs merMångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret
1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merKommunstyrelsen föreslår kommunstyrelsens personalutskott besluta att
STRÄNGNÄS KOMMUN Kommunstyrelsen SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2018-06-19 30/45 18:1 KS 157 Arbetsmiljöpolicy Dnr 2018:279-003 Beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att 1.
Läs merSammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%
Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merPersonalpolicy för Växjö kommun
Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 63 Den 2018-05-08 63 Dnr 2018/00214 Riktlinjer för arbete mot diskriminering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för arbete mot diskriminering
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merPersonalenkät 2010 2/2/2011
Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)
Läs merLÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009
Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla
Läs merUTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal
UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.
Läs merFörfattningssamling. Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier på arbetsplatsen
Författningssamling Dokumenttyp Riktlinje Beslutsinstans Utskott 1 Beslutsdatum 2018-10-16 140 Dokumentansvarig HR-chef Gäller för Nässjö kommun Senast reviderad Riktlinje mot trakasserier, sexuella trakasserier,
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merMedarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63
Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande
Läs merTäby kommun Din arbetsgivare
Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merVill du beställa broschyren?
Vill du beställa broschyren? Vänd dig till din personalenhet! Vill du veta mer om... medarbetarsamtal utvecklingssamtal i grupp avgångssamtal litteratur, video, utbildning m m Gå in på Region Skånes intranät
Läs merMiljöförvaltningens mångfaldsplan
Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.
Läs merLMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun
LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra
Läs merESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff
Riktlinjer för arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ska möjliggöra för samtliga medarbetare att aktivt delta i och ta ansvar för utveckling, planering och uppföljning samt ständig förbättring av den egna
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merUppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) - rapport
Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum Diarienummer 2014-03-03 2012/85 Personalenhetschef Helen Svensson 0410-73 34 96, 0708-81 79 35 helen.svensson@trelleborg.se Bildningsnämnden Uppföljning av det systematiska
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merDnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016
TJÄNSTESKRIVELSE 1 (6) 2017-01-27 Dnr Kon 2017/35 Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016 Förslag till beslut Kompetensförvaltningens förslag till Kompetensnämnden
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merArbetsmiljöplan 2013. Socialnämnden
Tjänsteskrivelse 2013-02-27 SN 2013.0059 Handläggare: Annika Ljungberg, Personalavdelningen Socialnämnden Arbetsmiljöplan 2013 Sammanfattning Enligt kommunens arbetsmiljöpolicy ska varje nämnd upprätta
Läs merPersonalpolitiskt program. Karlskrona kommun
Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det
Läs merResultatrapport för Totalt Nacka kommun
Sida 1 av 31 Medarbetarundersökning 2017 Nacka kommun rapport för Totalt Nacka kommun Stapel 1: svar på Totalt Nacka kommun 2017: 3557 av 3956 (90%). MI: 75 Stapel 2: svar på Totalt Nacka kommun 2016:
Läs merRedovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2017
TJÄNSTESKRIVELSE 1 (6) 2018-01-26 Dnr Kon 2018/116 Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2017 Förslag till beslut Kompetensförvaltningen föreslår att: 1 Kompetensnämnden
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merUtvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun
Utvecklingssamtal kravmärkt yrkesroll Äldreomsorg Enköpings kommun Namn Datum och tid Syftet med samtalet är att genom dialog se vilket behov av utveckling den enskilda medarbetaren har men också att utveckla
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merStockholms Stad Svarsfrekvens: 81% Antal svar: Magdalena Bosson
MEDARBETARENKÄTEN 2019 Stockholms Stad Svarsfrekvens: 81% Antal svar: 32 080 Magdalena Bosson Inledning Det är viktigt för staden att vara en bra arbetsgivare med arbetsplatser där medarbetarna trivs och
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs merRutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun
PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merUtgångspunkt Likabehandlingsarbetet i Kristianstads kommun har sin grundläggande utgångspunkt
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Likabehandling Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25. Inledning Dessa riktlinjer omfattar arbetsgivare
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merArbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merPersonalpolicy 2012-2015
2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter
Läs merArbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs mer