AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal

Transkript

1 Slutrapport (31 juli 2011) AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal Demokratikonsult & Samarbetspartner Norr Mälarstrand Stockholm 1

2 Sammanfattning AURORA är ett kompetensprojekt som riktar sig till anställda inom främst tillverkande företag inom Fyrbodals kommunalförbund. Syftet är att höja kompetensen hos personer och samtidigt öka tillväxten i Fyrbodals 14 kommuner. Projektet finansieras av EU genom Europeiska socialfonden. Den övergripande utvärderingsfrågan är: Leder projektets insatser och aktiviteter till avsedda effekter, det vill säga kommer projektet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens? Processutvärderingen visar att AURORA lyckats nå det övergripande målet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. De erfarenheter vi drar av AURORA stämmer i vissa avseenden överens med tidigare erfarenheter man gjort av liknande kompetensprojekt. Anställdas villkor i form av rätten till kompetensplaner, kontinuerlig vidareutbildning och högre lön kan av förklarliga skäl, såsom lågkonjunktur, inte alltid förverkligas av företagen själva. AURORA har, till skillnad från många andra projekt, erbjudit ett mycket stort antal skräddarsydda utbildningar som matchar både företagens och de anställdas behov. Likaså har anställda i både små och stora företag fått ta del av kompetensinsatser som avsevärt förbättrat de anställdas chanser att klara framtida omställningar på arbetsmarknaden. Vår utvärdering visar att framgång i projekt oftast beror på många olika faktorer som tillsammans skapar ett lyckat projektresultat. God planering med en tydlig målsättning är en bra grund att stå på. När AURORA modellen inarbetat alla administrativa rutiner har den visat sig vara en mycket kostnadseffektiv projektmodell. AURORA är ett kostnadseffektivt och resurssamordnande projekt som kompetensutvecklar individer inom företag genom att ge dem den kunskap, flexibilitet och drivkraft som behövs på en föränderlig arbetsmarknad. Samtidigt stärker projektet samverkan mellan offentliga och privata aktörer i Fyrbodalsregionen. 2

3 Innehållsförteckning 1. Inledning 5 - Disposition av utvärderingen 5 2. Bakgrund 6 - Projektets målgrupp, mål och syfte 6 - Demokratikonsults uppdrag 7 - Följeforskning 7 - Genomförandeanalys 7 - Effektstudie 8 3. Följeforskning 9 - Arbetsprocess 9 4. Utvärdering 12 - Metod Effektstudie 14 - AURORA-projektets utbildningsinsatser 14 - Företag som har fått ta del av utbildningsinsatserna Intervjuer 19 - Intervjuer med utbildningsdeltagarna i AURORA 19 - Intervjuer med AURORAs leverantörer och offentliga utbildare 21 - Intervjuer med deltagarna i jämställdhetsutbildningarna 24 - Intervjuer med AURORAs projektgrupp 27 - Sammanfattning av intervjuerna Projektdokument 41 - Nätverket SamKraft 46 - ESF-handläggarens uppfattning om AURORA 48 - Tre företags upplevelser av kompetensinsatserna Tidigare delrapporter 52 - Rapport nr Rapport nr Rapport nr Resultatredovisning Slutsatser och lärdomar av AURORA 61 - Sex indikatorer 61 - Effekten och måluppfyllelsen av AURORA 66 - Projektets kortsiktiga och långsiktiga effekter 80 3

4 - Lärandet och lärande miljöer 81 - Projektets främjande och hindrande faktorer 85 - Övriga slutsatser Förslag till spridning av AURORAs resultat 90 Litteraturförteckning 91 Bilagor Bilaga 1 Intervjuunderlag projektgruppen Bilaga 2 Intervjuunderlag för leverantörer och offentliga utbildare Bilaga 3 Intervjuunderlag för deltagarna i jämställdhetsutbildningarna Bilaga 4 Intervjuer med utbildningsdeltagarna x x x x x 4

5 1. Inledning Enligt projektansökan till ESF-rådet kan situationen i Fyrbodal beskrivas enligt följande. Det är en region som är beroende av några storföretag inom tillverkningsindustrin. Regionen har stora behov av kompetensutveckling hos anställda för att öka företagens konkurrenskraft och för att varslade ska finna nya arbetstillfällen inom snarlika kompetensområden eller inom andra branscher som saknar kvalificerad arbetskraft. Nuvarande utbildningsnivå är låg och svarar således inte mot framtida behov och utmaningar. Behoven att finna nya marknader är också stora. 1 AURORA är ett utbildningsprojekt som riktar sig till anställda inom främst tillverkande företag. Syftet är att höja kompetensen hos personer och samtidigt öka tillväxten i Fyrbodals 14 kommuner. Projektet finansieras av EU genom Europeiska socialfonden. Kompetensutvecklingen utgörs till 70 procent av grundläggande kurser och 30 procent avancerade kurser och innefattar såväl specialämnen för den egna branschen som entreprenörskap och starta-eget-kunskap. Projektets utgångspunkt är både företagets och individens behov, vilket ställer krav på kvaliteten i utbildningsinsatserna. Individer som blir aktuella för kompetensutveckling genomgår en kompetenskartläggning. Det främsta målet är att 100 procent ska vara i arbete efter projekttiden. Den första utbildningsomgången startade under hösten 2009 och de medverkande har huvudsakligen nåtts genom nätverken Västsvenska Industri- och Handelskammaren, Networking Companies/VMU och Företagarna. Disposition av utvärderingen Denna utvärdering är uppdelad i elva avsnitt. Inledningen beskriver kortfattat situationen i Fyrbodal. Nästa avsnitt presenterar projektets bakgrund, d.v.s. dess organisation, målgrupp, mål och syfte. Dessutom beskriver vi Demokratikonsults uppdrag. Avsnitt tre innehåller en beskrivning av följeforskningen och dess arbetsprocess. Avsnitt fyra beskriver utvärderingen och dess metod. Följande avsnitt beskriver effektstudien och hur den genomfördes. I nästa avsnitt behandlas projektdokument, och därefter sammanfattas tre tidigare delrapporter. I avsnitt nio presenteras resultatredovisningen och i avsnitt tio slutsatser och lärdomar av AURORA med bland annat indikatorer, effekter och måluppfyllelse, lärandet och lärande miljöer samt främjande och hindrande faktorer. I det sista och elfte avsnittet ges förslag på fortsatt spridning av AURORAs resultat. Slutrapporten är skriven utgående från femtiofyra (54) telefonintervjuer utförda under april juni Parallellt med intervjuerna har vi läst igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, projektplan etc. Slutrapporten är en del i den lärande utvärdering genom följeforskning som pågår under projekttiden, och de första åtta avsnitten är en sammanfattning av de intryck vi har fått under projektets genomförande från och med december 2010 till och med juli Resultatredovisningen gäller hela den period då Demokratikonsult har följt projektet, det vill säga från augusti 2009 till och med juli Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr:

6 2. Bakgrund Projektets målgrupp, mål och syfte AURORA är ett ESF-projekt som ägs av Fyrbodals kommunalförbund. Formellt innebär det att Fyrbodal fattar besluten och ansvarar för att gällande regelverk följs. Valet av insatsområde grundas på att regionen domineras av fordons- och teknikindustri och har således varit hårt drabbad av varsel. Utbildningsnivån är lägre i Fyrbodalregionen än i landet i övrigt. AURORA syftar till att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser i regionen samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. Projektet utgår från etablerade nätverk, men genom projektets inriktning kommer även nya strukturer att uppstå. Denna successivt utvecklade samverkan mellan företag, den offentliga sektorns organisationer och verksamheter/företag som arbetar med kompetenshöjande insatser tror man kommer att stärka Fyrbodalregionen. 2 Målsättningen, som är kopplad till projektets syfte, är enligt projektbeskrivningen följande: personer skall erhålla kompetenshöjande insatser (340 kvinnor och män) 70 procent skall delta i grundläggande kurser 30 procent skall delta i avancerade kurser 100 procent skall vara i arbete efter projekttiden; 25 procent skall ha mer kvalificerade arbetsuppgifter varje deltagare och varje företag som skickar kursdeltagare skall erhålla utbildning i jämställdhet förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt skall öka bland deltagarna samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal skall öka minst 25 nya företag skall startat av kursdeltagarna studie- och yrkesvägledning samt individuell studieplan för individerna skall till 40 procent utföras av kommunernas vuxenutbildningar och till 50 procent av andra aktörer AURORAs modell för samverkan skall vara applicerbar för motsvarande regioner 90 procent av anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skall nås av informationen om kompetensutveckling individerna som genomgår kompetensutveckling inom AURORA skall representera 50 procent av företagen som nås av informationen deltagare som avser att söka andra jobb skall erbjudas en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens. 3 AURORAs målgrupp är anställda inom teknikföretag och närliggande företag, personer som har sagts upp eller är varslade och som bedöms behöva kompetenshöjande insatser inom primärt teknikbranscher för att kunna stanna kvar i företaget eller återanställas samt personer som varslats eller sagts upp och som med kompetenshöjande insatser, bland annat inom entreprenörskap, kan fortsätta inom teknikbranschen och återanställas eller starta eget. Målgruppen i projektet finns 2 Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr: Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr:

7 företrädesvis inom Fyrbodalsregionens och närliggande kommuners företag med teknikinriktning, men även inom andra branscher där teknikkompetens är en avgörande. Demokratikonsults uppdrag Vårt uppdrag består av tre delar: följeforskning, utvärdering och effektstudie. Följeforskningen inkluderar successiv utvärdering och uppföljning. En enklare utvärdering sker i anslutning till varje etapp för att fånga upp viktiga erfarenheter och dra lärdomar som påverkar det fortsatta arbetet. Avsikten är att tidigt upptäcka eventuella avvikelser från projektets mål och minimera riskerna för att projektet inte uppnår optimal resursanvändning eller att tidigare misstag upprepas. Extern utvärdering skall ske successivt under projektets genomförande och i slutet av perioden, och delas in i etapper med tydliga mål. I utvärderingen ingår att bedöma i vilken grad projektets syfte uppnåtts. Vidare är en analys av projektets orsaker och konsekvenser angelägen. Utvärderingen avslutas med intervjuer och enkäter med berörda och deltagare som bildar underlag för konkretisering av projektets olika områden och aktiviteter. Rapporten blir en sammanfattning av dessa aktiviteter. Effektstudien skall redovisa de effekter som projektet har inneburit för deltagarna, företagen och samhället. 4 Tidsplan: Etappredovisning vecka , vecka 11 och samt slutrapport Enligt projektgruppens önskemål färdigställdes ytterligare en delredovisning under vecka samt intervjuer med projektets samarbetspartners, utbildningsleverantörer och jämställdhetsutbildningsdeltagare. Följeforskning Utgångspunkten för följeforskningen är projektets syfte, mål och aktivitetsplan vilka finns angivna i projektansökan. Följeforskaren undersöker även kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet har beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt skärskådar kritiskt och konstruktivt hur projektet arbetar med att nå sina mål och hur det lever upp till de kriterier som har ställts upp. Följeforskarens iakttagelser och utvärderingsinsatser ger således möjlighet till successiva förändringar i projektet. Lärandet är mycket beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, något som kan ske genom utvärdering. 6 Genomförandeanalys En central del av utvärderingen är en analys av genomförandet. I en genomförandeanalys studeras i vilken utsträckning utbildningen/insatsen/aktiviteten har genomförts, hur väl den har genomförts, vilket mottagande den har fått, om det har funnits faktorer som underlättat eller hindrat genomförandet m.m. En del i en genomförandeanalys kan vara att avgöra i vilken utsträckning den planerade utbildningen/insatsen/aktiviteten verkligen har genomförts, till exempel hur många undervisningstillfällen som gavs inom ramen för en kompetenshöjande 4 Demokratikonsults utvärderings avtal med Fyrbodal. Avtalsperiod Demokratikonsults utvärderings avtal med Fyrbodal. Avtalsperiod Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 7

8 insats. Genomförandeanalysen kräver relativt omfattande insamling och bearbetning av data, bland annat i form av intervjuer och enkätundersökningar. 7 Effektstudie En annan del av utvärderingen har varit att göra en effektstudie. Vår definition av en effekt är en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkan-samband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I ett vidare utvärderingsperspektiv hör effektstudien hemma i kategorin summativ utvärdering, eftersom den inriktar sig på att belysa resultaten och några av effekterna av den utbildningssatsning som projektet utgör. Med effektstudie avses i det här fallet en mållös eller målfri utvärdering där utvärderingens fokus ligger på resultat och effekter av projektet utifrån företagens, de individuella arbetstagarnas och samhällets perspektiv. Effektstudiens övergripande syfte är att lyfta fram och belysa de resultat som har uppnåtts genom de önskade, planerade och genomförda utbildningarna/insatserna, det vill säga analysera vad som verkar, för vem och i vilket sammanhang. Den centrala frågeställningen för utvärderingen blir därmed vilken eller vilka faktorer som kan förklara utbildningens/insatsens resultat. Effektstudien syftar till att utifrån det ovan nämnda perspektivet belysa hur projektet har påverkat företagen, individuella anställda och Fyrbodalsregionen. 8 Enligt ett programteoretiskt synsätt syftar effektstudien till att försöka fånga upp och illustrera sambandet mellan utbildningarna och utfallet/resultatet för AURORA-projektet. Underlag för effektstudien utgörs av intervjuer. Vidare har vi använt projektbeskrivningen, protokoll, enkätsvar och andra tillhörande projektdokument. 7 Sandberg Bo, Faugert Sven (2007): Perspektiv på utvärdering: Studentlitteratur 8 Sandberg Bo, Faugert Sven (2007): Perspektiv på utvärdering: Studentlitteratur 8

9 3. Följeforskning En lärande utvärdering genom följeforskning är enligt vårt sätt att se det en del av kvalitetssäkringen. Den är en ständigt pågående process och ett medel för att nå projektets uppställda mål, men är inte ett mål i sig självt. En lärande utvärdering genom följeforskning höjer kvaliteten i projektet och kan ge det en större genomslagskraft. Den lärande utvärderingen påverkas av projektledaren, styr-, referens- och projektgruppen och andra medarbetare och är så utformad att den ger en rimlig försäkran om att projektets mål nås inom exempelvis följande kategorier: Kontinuerliga och systematiska förbättringsåtgärder Belysande av projektet från ett holistiskt perspektiv Ändamålsenlig och effektiv verksamhet Tillförlitliga utvärderingsrapporter Efterlevnad av projektets styrdokument. 9 Vid traditionell utvärdering arbetar utvärderaren med distans, utan att låta sig involveras i det som skall utvärderas. Följeforskarens viktigaste arbetsuppgifter är: - Att följa med projektet från början till slut - Att löpande dokumentera hur projektet fortskrider - Att delta vid viktiga aktiviteter och möten i projektet - Att samarbeta med projektledaren, ge synpunkter och vara ett stöd och bollplank - Att löpande redovisa och skriftligen rapportera till styrgruppen och projektgruppen - Att på förfrågan lämna redogörelser för följeforskningens fortskridande - Att hålla sig uppdaterad och informera sig om följeforskningen i andra projekt - Att självständigt återföra gjorda erfarenheter till projektet men även till det allmänna genom att delta i offentlig diskussion, lärkonferenser och seminarier. 10 Arbetsprocess Under projektets gång har vi genomfört bland annat följande aktiviteter: - Presentation och uppstartsmöte med representanter från projektgruppen - Formulerande av enkäter, intervjuunderlag och underlag för analysseminarium - Upprättande av uppdragsbeskrivning och förslag på utvärdering med rapportplan - Kartläggning av erfarenheter från liknande projekt eller från helt andra relevanta områden där det har varit möjligt att belägga orsaksförloppet med forskningsresultat - Anordnande och genomförande av ett analysseminarium - Avstämningar med projektledaren per telefon och mejl samt vid fysiska möten - Medverkan i projektgruppsmöte och avstämningsmöte med projektgruppen - Läsning av projektdokument, dokument från Fyrbodal samt utredningar, rapporter och dokument från närliggande områden - Delrapport nr 1 9 Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 10 Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 9

10 - Delrapport nr 2 - Delrapport nr 3 - Särskild fokusering på jämställdhet genom att ställa specifika frågor på analysseminariet - Särskild fokusering på lärandet och upphandlingsprocessen under leverantörsträff under hösten Medverkan på leverantörsträff och utbildningsdag som anordnats av AURORA - Sammanställning och utvärdering av utbildningsenkäter - Intervjuer med hela styrgruppen - Intervjuer med hela projektgruppen - Intervjuer med utbildningsdeltagare i projektet - Intervjuer med projektets organiserade samarbetspartners, leverantörer och offentliga utbildare - Samtal med Konkurrensverket om upphandlingsprocessen - PM om upphandlingsprocessen - Deltagande i SamKraftsmöte (för stora projekt inom tillverkningsindustrin, anordnat av ESF-rådets processtöd SPeL) (den 30 mars 2010 i Borås samt konferens i Ljungskile den maj 2010) - Deltagande i ESF-rådets lärande dag om utvärdering och följeforskning i Socialfondsprojekt (den 23 september 2009 i Västerås, den 29 september 2010 i Västerås och den 9 november 2010 i Västerås) - Kontakt med ESF-handläggare för att fråga hur hon uppfattar AURORA - Undersökning av andra organisationsmodeller för kompetensprojekt och förmedling av resultatet till projektledningen - Deltagande i konferensen Lärande för sysselsättning och regional tillväxt som anordnades av Tillväxtverket, ESF-rådet och Jordbruksverket (den 9-10 februari 2010 i Södertälje) - Formulering av underlag till förslag på spridning av projektresultatet - Intervjuer med deltagare i jämställdhetsutbildningarna, projektets leverantörer och projektgruppen - Deltagande i AURORAs slutkonferens - Slutrapport. Vårt arbete med slutrapporten har främst fokuserats på genomförandet och resultatet av AURORAs utbildningsinsatser. Vi har sammanfattat alla tidigare delrapporter samt gått igenom kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt kritiskt och konstruktivt skärskådat hur projektet arbetar med att nå sina mål och lever upp till de kriterier som har ställts upp. Resultaten från våra iakttagelser ger således möjlighet till lärande, något som är beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, vilket sker genom denna slututvärdering. Genom att vi följer projektprocessen kan vi identifiera faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. Information från utvärderingar kan ha ett mycket stort värde vid t.ex. försöksverksamheter eller vid ansökan om mer projektfinansiering. Med den information som en genomförandeutvärdering ger kan man direkt uttala sig om kritiska faktorer i samband med genomförandet. Det kan röra frågor som hur den verksamhet som har prövats bör organiseras, vilka resurser som krävs, ansvarsfördelningen mellan aktörer, hur man på bästa sätt förmedlar information etc. Ytterst syftar följeforskning och utvärdering till att ge underlag för att bedöma om och i så fall hur den studerade verksamheten kan förbättras. En analys som görs gemensamt av projektets utvärderare och ansvariga ger förutsättningar för genomtänkta förslag 10

11 om hur saker och ting kan göras annorlunda. Vi utvärderare kan föreslå förändringar, men har inget ansvar för att de genomförs. Ovan nämnda arbetsuppgifter för en följeforskare torde i stora drag kunna beskriva vad ett kvalitetsarbete traditionellt syftar till, nämligen att förbättra den levererade produkten så att den tillfredsställer uppdragsgivarnas krav och förväntningar. I ett vidare perspektiv innebär detta att insatserna eller aktiviteterna i ett projekt kan utvecklas så att effektiviteten och därmed också måluppfyllelsen utvecklas positivt ur ett holistiskt perspektiv. I vårt arbete som följeforskare har vi fokuserat på sex indikatorer: nätverk/samverkan, mervärde, delaktighet, lärande och lärande miljöer, nya metoder samt sysselsättning Institutet för Kvalitetsutveckling (SIQ). SIQs Modell för kundorienterad verksamhet ( 11

12 4. Utvärdering För vem gör vi utvärderingen? En lärande utvärdering vänder sig till hela projektorganisationen, det vill säga ägaren av projektet, samverkanspartners, företag, nätverk, kommuner, styrgruppen, referensgruppen, projektgruppen, utbildningsdeltagare och andra intressenter. Vissa delar av utvärderingen kan specifikt vända sig till en viss nivå av projektorganisationen. Det är dock avgörande att de som har beslutsmandat och de som styr projektet deltar på ett meningsfullt sätt i utvärderingens återkopplingar. Ett sätt att göra sig en bild av vad utvärderingar av aktiviteter och insatser innebär är att utgå från några moment som det praktiska arbetet kan delas in i. För det första sätts insatser eller aktiviteter in för att ett eller flera mål ska uppnås, till exempel att kompetensen bland medarbetarna ska öka. För det andra utformas åtgärder som ska leda fram till målen, exempelvis utbildningsdagar. För det tredje ska åtgärderna genomföras, det vill säga i detta exempel ska utbildningen sättas i verket. För det fjärde, slutligen, ska målen uppnås och åtgärderna ge önskad effekt, i det här fallet ökad kompetens i syfte att klara framtida omställningar. Genom att vi följer processen kan vi identifiera faktorer som påverkar den effekt, eller grad av måluppfyllelse man har observerat. I vårt uppdrag som utvärderare av AURORA ingick att bedöma i vilken grad projektets syfte uppnåtts, uppdelat i etapper med tydliga mål. Vidare var en analys av orsaker och konsekvenser av projektet angeläget. Utvärdering skulle ske genom intervjuer och enkäter bland ingående berörda och deltagare. Dessa skulle bilda underlag för konkretisering av projektets olika områden och aktiviteter och slutrapporten bli en sammanfattning av dessa aktiviteter. Vi har emellertid inte lyckats dela in projektet i de fem etapperna som det var tänkt från början, då kompetensinsatserna blev mycket försenade och flertalet utbildningar utfördes under slutfasen av projektet. Alla projekt behöver följas upp för att kunna påverka. Socialfonden ger möjlighet att prova på nya arbetssätt som kan komplettera och utveckla den nationella arbetsmarknads- och socialpolitiken och arbetslivet. För att utveckla påverkansarbetet har Demokratikonsult analyserat och tittat närmare på dessa frågor: - Vilka metoder har varit framgångsrika? - Vilka är AURORAs lärdomar och slutsatser? - I vilken mån har AURORA bidragit med mervärde? - Varför har man lyckats eller misslyckats med att nå uppsatta mål och eftersträvade effekter? - Hur ser förutsättningarna för spridning ut? Tillgång till grundläggande fakta om kvinnors och mäns situation är en förutsättning för att kunna arbeta med jämställdhetsintegrering. Det innebär att all statistik som relaterar till individen måste vara dels insamlad, analyserad och presenterad efter kön, dels spegla jämställdhetsfrågorna och problem i samhället. Kön ska vara en övergripande och genomgående indelningsgrund i statistiken. All redovisning och utvärdering som vi på Demokratikonsult har gjort i projektet har således ett jämställdhetsperspektiv. Det innebär bland annat att vi i utvärderingen kommer att beakta den rådande obalansen mellan könen samt att variabler och/eller indikatorer så långt det är möjligt kommer att vara könsuppdelade SCB:s publikation Könsuppdelad statistik. Ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys 12

13 Den övergripande utvärderingsfrågan är: Leder projektets insatser och aktiviteter till avsedda effekter, det vill säga kommer projektet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens? I ansökan anges såväl mätbara projektmål som förvändande effekter. I vår slututvärdering har vi identifierat processer som har lett till att uppsatta mål har nåtts och eftersträvade effekter skapats, eller att detta inte har skett. Genom att vi följer projektprocessen har vi identifierat faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. Vi har även försökt analysera AURORA-projektets främjande och hindrande faktorer, de lärdomar och lärande miljöer som har skapats inom projektet samt långsiktiga och kortsiktiga effekter av detta lärande. Förutom fokus på mål och resultatuppföljning bidrar slutrapporten till att beskriva projektets arbetssätt samt ger förslag på fortsatt spridande av projektets resultat, för att optimera möjligheterna att ge regionala effekter. Metod Rätt val av metod är ett sätt att skapa ökad förståelse för projektet, och valet av metod kvantitativ, kvalitativ eller en kombination bör utgå från problemformuleringen. En kvantitativ metod omfattar mätningar eller numeriska studier, t.ex. en enkätundersökning. 13 Motsatsen finns i den kvalitativa metoden som genom intervjuer och observationer ger nyanserade data och därmed kan gå på djupet. Underlag för utvärderingen utgörs av en sammanfattning av tre tidigare delrapporter, femtiofyra (54) telefonintervjuer med projektets utbildningsdeltagare, jämställdhetsutbildningsdeltagare, leverantörer och projektgrupp (13 kvinnor och 41 män). Vi har också haft tillgång till sedvanliga projektbeskrivningar och uppdragshandlingar samt till tidigare underlag, intervjuer, utvärderingar, informationsbrev, brev från deltagande företag, leverantörer eller annan korrespondens, enkäter etc. När det gäller val av intervjukandidater har vi valt utifrån de listor över företag som är eller har varit involverade i projektet, ett underlag som vi har fått från projektgruppen, där vi sedan har gjort ett enkelt slumpmässigt urval. Det innebär i detta fall att utbildningsdeltagare utan föregående granskning valdes ut från deltagarlistor. Efter att ha tagit fram kontaktuppgifter för utbildningsdeltagare ringde vi upp de tilltänkta respondenterna utan någon särskild ordningsföljd. Denna urvalsmetod gör att alla deltagare har samma möjlighet att bli utvalda, d.v.s. att slumpen helt avgör vilka deltagare som ska bli utvalda utifrån för intervju. Vidare ringde vi upp personerna och frågade om de hade en stund över för en intervju eller avtalade om en senare tid. Därefter har telefonintervjun genomförts alternativt har vi ringt upp dem på avtalad tid. Det har ibland varit svårt att nå respondenter. Några av dem har inte alls haft tid att avsätta för en intervju, medan andra inte har kunnat avsätta tid inom en rimlig tidsrymd. Då har vi valt att gå vidare med andra utbildningsdeltagare som vi har valt ut på samma sätt som de tidigare respondenterna. Även när vi har avtalat tid för en intervju så har respondenten i flera fall då inte kunnat gå ifrån sina arbetsuppgifter. De citat som återges är hämtade ur intervjuutskrifterna. Alla respondenter i utvärderingen har garanterats anonymitet Ejlertsson Göran (2005)Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik 14 Jerkedal Åke (2005): Utvärdering - steg för steg: Nordstedts Juridik 13

14 5. Effektstudie Syftet med en effektstudie är att mäta vilken effekt som insatser i ett projekt ger. Vår definition av en effekt är samma som Ekonomiska Styrningsverkets (ESV), det vill säga en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. I ett konkret fall kan insatsen bestå i att projektet ökar antalet utbildningstillfällen. Om antalet anmälningar till utbildningarna därmed ökar och deltagare som en följd av detta får nytt arbete, mer kvalificerade arbetsuppgifter och/eller kan stanna kvar på den gamla arbetsplatsen utgör ökningen ett förändrat tillstånd. Därmed inte sagt att ett förändrat tillstånd är detsamma som att en effekt uppstått. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkansamband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I det här fallet måste man kunna påvisa att det är utbildningen som har ökat anställbarheten, vilket alltså är en följd av att projektet har utökat utbildningsutbudet eller kunnat erbjuda företagen utbildningar som fyller deras behov. Effekten av AURORA-projektet illustreras genom en jämförelse med vad som hypotetiskt kunde ha inträffat utan projektets insatser, det vill säga kontrafaktiskt (om-inte-problematiken). I det här fallet beräknas effekten som skillnaden mellan antalet deltagare som till följd av utbildningsinsatserna har startat ett nytt företag, fått ett nytt arbete, fått stanna kvar på arbetsplatsen eller fått mer kvalificerade arbetsuppgifter jämfört med hur det skulle ha sett ut om insatsen inte hade genomförts. Ibland är det, som i fallet med de ökade utbildningstillfällena, relativt enkelt att förstå vad det kontrafaktiska resonemanget innebär. I andra fall kan det vara betydligt svårare och kräva stor fantasi och analytisk förmåga. Det är lätt att förväxla effekt och förändrat tillstånd, vilket kan leda till att effektstudien i själva verket enbart består av en beskrivning av hur tillståndet har förändrats. 15 Fyrbodals kommunalförbund är ett av Västra Götalands läns fyra regionala kommunalförbund 16 I Fyrbodal samarbetar 14 kommuner, med sammanlagt invånare, med syftet att tillsammans bli starkare och kunna möta framtiden på ett bättre sätt. Den geografiska spridningen bland företagen i Fyrbodal är stor. Näringslivsstrukturen i området karaktäriseras av att tillverkningsindustrin har en mer dominerande ställning jämfört med övriga landet men det finns tydliga skillnader mellan de ingående kommunerna. I söder dominerar bil- och flygrelaterad industri och handel/turism medan fordons- och skogsindustri spelar en stor roll i nordost. I nordväst karaktäriseras näringslivet av de många småföretagen i en mer differentierad branschstruktur. 17 AURORA-projektets utbildningsinsatser Till och med juni 2011 har totalt personer (unika deltagare i projektet) inom Fyrbodal fått ta del av utbildningsinsatserna. Målet för projektet var personer. Genom projektets hemsida ( erbjuds drygt 390 valbara utbildningar i följande utbildningskategorier: 15 Vedung, Evert (1998): Utvärdering i politik och förvaltning: Studentlitteratur

15 - Affärsjuridik - Automation - Arbetsmiljö - El/elektronik - Energi - Fordonsteknik - Inköp - IT och system för användare - IT och system för konstruktörer - Konstruktion, design och utveckling - Kommunikation - Kvalitet - Lean - Ledarskap - Logistik - Marknad/försäljning - Medarbetarskap och personlig utveckling - Miljö - Produktionsteknik - Projekt - Språk - Underhåll Utbildning i jämställdhet/entreprenörskap är obligatorisk i AURORA-projektet och genomförs vid ett extra kurstillfälle under 3 timmar. Utbildningsansvariga och/eller anställda inom deltagande företag kan ta del av AURORAs utbildningsutbud. När intresse finns anmäls detta via företagets utbildningsansvarig till AURORA. Därefter handlägger och skickar ansvarig i projektgruppen en specificerad förfrågan till upphandlad utbildningsleverantör/leverantörer. I förfrågan ingår en beskrivning av kursinnehållet, plats, tid, deltagare etc. Utöver valbara utbildningar tillkommer specialutbildningar som direktupphandlas. Deltagare har efter avslutad utbildning fått intyg på att de har genomgått denna utbildning. Utbildningarna är tillgängliga för alla deltagande företag och deras anställda i projektet. De valbara utbildningarna är ett resultat av företagens kompetensutvecklingsplaner. Projektet har under perioden erbjudit ca utbildningsplatser fördelade på grundkurser och 580 specialkurser. På de utbildningsplatserna fanns unika deltagare, varav 385 (ca 23 procent) var kvinnor och (ca 77 procent) män. Anledningen till att inte alla platser fylldes uppges bland annat vara sjukdom, förändrade behov samt att utbildningsdeltagare går flera moduler. Av 1665 deltagare har ca 75 procent gått grundkurs och ca 25 procent specialkurs. Företag som har fått ta del av utbildningsinsatserna Följande sjuttiosex (76) företag har varit godkända av ESF och således kunnat ta del av AURORAs utbildningar: Dals-Ed - Dalbohus Byggservice AB 15

16 - Eds Byggtjänst AB - Hugget Bygg & VVS HB - LIANPAC AB - Premecindustries - Pyrotek Scandinavia AB - Swedal International AB - Sven Johanssons Bygg AB - TLM Service Färgelanda - 3-Elite AB - IAC Group AB - Makoro AB - JABA Group AB Lysekil - LB:s Mekaniska Verkstad i Älvängen AB - Forsstrom High Frequency AB - Preemraff - SI TECH AB Mellerud - AB Konsumentkemi Munkedal - Arctic Paper Munkedals AB Orust - Rensman - Najad - B Oscarson Mek Verkstad AB Sotnäs - Malmstolen Produktion AB - AH Automation Tanum - Extra Film AB - Tanumsfönster AB - Aven Rabbalshede AB - Rabbalshede Kraft - Bico Formplast AB - Vasco AB Trollhättan - ABAK - Binar AB 16

17 - EIS by Semcon - Fasitet Trollhättan AB - Finnveden Powertrain AB - Saab Automobil Powertrain AB - Hagman Prototyp AB - Parker Hannifin AB - RDS Robotics AB - Semcon Informatic Services AB - Siemens Industrial Turbomachinery - SM-Justering AB - SupplierPartner AB - Tooltec AB - Volvo Aero Corporation - Engineering partner - Trestads Laser AB - Ana Trollhättan - Etteplantech AB - Midroc - Plåt & Laserteknik - DEKRA Industrial AB Uddevalla - Acrivia AB - Empir - Fartygskonstruktioner AB - Graniten Engineering AB - Junoverken - Limeco i Uddevalla AB - P. Noords Mekaniska AB - Pininfarina Sverige AB - Trestads Precisionsmekanik AB - Uddevalla Finmekanik AB - Nocostolar - Starke Arvid Vänersborg - Cabeco AB - Norautron AB - Schenker AB Vänersborg - Tranter International AB - Vargön Alloys AB Åmål - HOERBIGER Control Systems AB - Janfire AB - KM Lack AB - MEGTEC Systems AMAL AB 17

18 - Spicer Nordiska Kardan AB - VTC Elastoteknik AB - Hull Manufacturers Det är således endast Bengtsfors och Strömstads kommuner som inte har haft företag deltagande i AURORA-utbildningarna. Företag i ytterligare tre (3) kommuner har fått tagit del av AURORAs utbildningssatsning tack vare ett samverkansavtal, godkänt av ESF- handläggaren, med andra projekt inom regionen. Dessa kommuner och företag är: Falköping - Arkivator Herrljunga - Mobitec AB Härryda - HB Mekaniska Verkstad AB 18

19 6. Intervjuer Underlag för den kvalitativa utvärderingen utgörs av femtiofyra (54) telefonintervjuer. Fyra (4) av dessa är djupintervjuer, tio (10) är halvstrukturerade intervjuer och fyrtio (40) är strukturerade intervjuer med utbildningsdeltagare, varav tjugo från jämställdhetsutbildningen. Intervjuer med utbildningsdeltagarna i AURORA Vi har intervjuat tjugo (20) utbildningsdeltagare från de branchspecifika kurserna, varav 20 procent (4) kvinnor och 80 procent (16) män. Intervjuerna genomfördes som strukturerade samtal vi följde ett och samma frågeformulär vid varje intervju. Målet med samtalen var att fånga in utbildningsdeltagarnas tankar om och erfarenheter av utbildningen samt deras förväntningar på densamme. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan vad som passade bäst in på respondenten med tanke på utbildningen som de hade fått gå genom AURORA-projektet svarade 75 procent (15) att deras förutsättningar att klara sitt nuvarande arbete har stärkts genom utbildningen. 5 procent (1) av respondenterna har kunnat behålla sitt arbete tack vare utbildningen. 15 procent (3) har fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. 5 procent (1) av respondenterna svarade att det främst handlade om att utveckla arbetsplatsen och företaget. En respondent tillade att arbetsplatsen begränsar nyttan av den nya kunskapen eftersom man fortfarande använder ett äldre system i det dagliga arbetet. På frågan hur respondenternas arbetssituation ser ut vid intervjutillfället svarade 95 procent (19) att de arbetar på samma arbetsplats med samma arbetsuppgifter. 20 procent (4) utbildningsdeltagare anser att de i någon utsträckning fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. Det kan t.ex. handla om att förändringar i tänkande, arbetssätt eller rutiner eller på strukturell nivå. Ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete, startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. 45 procent (9) av respondenterna upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning ökade genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Resterande 55 procent (11) respondenter ansåg inte att deras chanser har ökat. På frågan om respondenterna har fått genomgå en kompetenskartläggning svarade 30 procent (6) att en kartläggning gjorts men via företaget, utanför AURORA-projektet. 65 procent (13) uppger att de inte vet eller minns om de har genomgått någon kompetenskartläggning. 5 procent (1) uppger att den har genomgått kompetenskartläggning genom den kommunala vuxenutbildningen. Notera att anledningen till att en del deltagare inte har uppfattat att de genomfört en kompetenskartläggning beror på hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt. På frågan om utbildningarna har påverkat deltagarna att söka mer kunskap svarade 50 procent (10) av respondenterna ja. 45 procent (9) anser inte att de påverkats att söka ny kunskap. 5 procent (1) svarade att han eller hon inte vet. 19

20 På frågan om respondenterna har fått kunskaper i jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt under projekttiden svarade 45 procent (9) av respondenterna att de fått det inom båda områdena. 15 procent (3) svarade att de har fått utbildning enkom inom jämställdhet. 5 procent (1) svarade att den har fått utbildning enkom inom entreprenöriellt förhållningssätt. 35 procent (7) respondenter uppgav att de inte har fått utbildning i vare sig jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt. På frågan hur stor betydelse projektet har för respondenterna, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, blev svaret i medeltal 6,4 poäng. Respondenterna svarade följande: En (1) respondent gav 9,5 poäng En (1) respondent gav 9 poäng En (1) respondent gav 8,5 poäng Tre (3) respondenter gav 8 poäng Tre (3) respondenter gav 7 poäng En (1) respondent gav 6,5 poäng Tre (3) respondenter gav 6 poäng Fyra (4) respondenter gav 5 poäng Två (2) respondenter gav 4 poäng En (1) respondent gav 3 poäng På frågan hur stor betydelse projektet har för företaget, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, hamnade medelvärdet på 6,8 poäng. Respondenterna svarade följande: Två (2) respondenter gav 9 poäng En (1) respondent gav 8,5 poäng Sex (6) respondenter gav 8 poäng Tre (3) respondenter gav 7 poäng En (1) respondent gav 6,5 poäng Två (2) respondenter gav 6 poäng En (1) respondent gav 5,5 poäng Två (2) respondenter gav 5 poäng En (1) respondent gav 4 poäng En (1) respondent gav 3 poäng Några citat om utbildningarna: Väldigt nöjd! AURORA var lite kort tid, många utbildningar men man hinner inte riktigt med allt man vill. Projektet hade kunnat löpa under en längre tid och möjliggöra fler utbildningstillfällen. Eftersom vi inte ännu startat med pilotprojektet så har det inte påverkat företaget men det kommer. Excel är ju bra men verktyg på erbjuder arbetsplatsen saknas ännu. 20

21 Bästa utbildningen sedan min start -95. Utbildaren gjorde det på ett bra och roligt sätt. Upplägget fungerar väldigt bra. Bra med grundlig kunskap, annars brukar få personer kunna produkten bäst och sedan lära ut generell kunskap till övriga. Vi alla anställda hade vanliga utvecklingssamtal för att göra utbildningsplaner för hela företaget. Lista av olika utbildningar att välja på. Kunskapskartläggningar bör göras oftare, även under full produktion. Fick betydligt mer kunskap om bilen, lättare att navigera eftersom det är nytt system. Sammanfattning av intervjuer med utbildningsdeltagarna 50 procent (10) av de tillfrågade utbildningsdeltagarna känner att de har blivit inspirerade till att söka ny kunskap. Utbildningsdeltagarna upplever ökade möjligheter att ta sig an och lösa problem på nya sätt samt att organisationen har blivit flexiblare tack vare kompetenshöjningen. Även om man ännu inte har gjort några mätningar tror respondenterna att detta torde mynna ut i ökad kundnöjdhet. Det är viktigt att medverkande företag ger utbildningsdeltagarna möjlighet att använda sina nya kunskaper så att dessa kommer företaget till gagn. Annars finns risken att engagemanget och intresset för framtida projekt minskar. Intervjuer med AURORAs leverantörer och offentliga utbildare De leverantörer som vi har intervjuat är till antalet tio (10), varav 40 procent (4) är kvinnor och 60 procent (6) män. Intervjuerna genomfördes som halvstrukturerade samtal. Målet med samtalen var att få en bild av hur leverantörerna har uppfattat samarbetet med AURORA-projektet. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan om man har uppfattat att de företag och organisationer som har fått ta del av projektets utbildningsinsatser hade olika kulturer, erfarenheter och värderingar svarade 70 procent (7) respondenter ja, och att man har märkt detta genom kommentarer, önskemål, frågor och diskussioner som visar på olika perspektiv och erfarenheter i grupperna. Detta tycker man har berikat utbildningstillfällena. 10 procent (1) respondent svarade nej och tillade att det är svårt att jämföra kvaliteten i upphandlingsprocessen i AURORA, vilket påverkar utbildningens struktur och gör det mer eller mindre märkbart att olika deltagande företag har olika kulturer. 20 procent (2) av respondenterna svarade vet inte. Det är olika erfarenhetsnivåer, vissa har högre utbildning, andra lägre eller ingen. I mitt fall var det de med lägst utbildning som visade mindre prestige i vilka frågor som ställdes. De var mer frågande och öppna för att diskutera och därmed de mest intressanta. Vi förstod inte att det skulle vara deltagare från flera företag, det hade kunnat vara bättre om vi kände till detta för utbytets skull. Jag märkte inget av det eftersom jag arbetar med en viss gren av fordonsteknik och utbildar underleverantörer i att kvalitetssäkra efter en viss standard. Vi är besvikna på upphandlingsprocessen i AURORA. Det går inte att jämföra kvaliteten. 21

22 På frågan vad som händer vid utbildningstillfället när flera företagskulturer möts svarade respondenterna att det främjar debatten och skapar förståelse för varandra. Deltagarna utökar således sin kunskap, löser gemensamma problem och utvecklar en samsyn och ett nytt förhållningssätt. Det framkom även att man får en närmare dialog och främjar kunskap genom möten och möjlighet till återkoppling. Det var olika metoder och perspektiv som vissa tyckte var lättare att hänga med i, andra svårare. Men jag tycker utbytet i sådana situationer blir bättre. På frågan vad som är fördelarna med att ha deltagare från olika företagskulturer eller olika samhällssektorer på samma utbildning svarar respondenterna att det främst är diskussionerna och erfarenhetsutbytet som ökar förståelsen och medvetenheten bland deltagarna. Denna omvärldsbevakning och ökade medvetenhet främjar utveckling. Andra fördelar som man såg var att den gruppdynamik som skapades gav alla chansen att inta en ny roll i klassrummet. Där folk känner varandra hämmas utvecklingen i gruppen och det behövs längre tid för att komma in på heta och aktuella frågor. I expertorienterade utbildningsområden försvåras diskussionen om man inte har samma förkunskaper som övriga deltagare. I mer generella utbildningar blir utbytet mellan deltagare större och det skapar en bättre utbildningsprogression. Det beror på designen av utbildningen. Intressanta utbyten och insikter om andra perspektiv. Man får en bredare uppfattning och får de fördelar som traditionell benchmarking medför. På frågan om det finns det några nackdelar med att ha deltagare från olika företagskulturer eller olika samhällssektorer på samma utbildning svarade 10 procent (1) respondent nej, det är enbart positivt. Resterande 90 procent (9) respondenter svarade ja och menade att det kan vara negativt om utbildningsdeltagarna har alltför olika grundförkunskaper då det kan vara ett hinder för lärandet. Andra synpunkter var att det finns företag som har en viss bild av sig själv och som kan påverkas av utbildningen vilket kan innebära nya utmaningar och möjligheter. Vidare hänger mycket på utbildningens upplägg och pedagogik om den på ett bra sätt ska kunna ta hand om deltagare med olika bakgrund. Ett företag kan ha egna tankar och uppfattningar om sin egen position, man speglar sig lite och kanske ser en sanning som inte funnits förr. Mindre detaljer kan bli negativt som t.ex. deltagarnas annorlunda arbetstider jämfört med utbildningstider, för de som kanske är vana att sluta tidigare än vad man gör i utbildningen. Det beror på designen av utbildningen. På frågan om det fanns några andra lärdomar/erfarenheter som inte framkommit tidigare svarade respondenterna: 22

23 De ser skillnaderna själva och fortsätter med benchmarking för utveckling och konkurrensbevakning (priser, satsade pengar, kunskapsbehov etc.). Jag tycker det var svårt att sälja in utbildningarna för AURORA. Företagen hade kanske olika förväntningar och målbild. Katalogen är jättebra. Kanske skulle varje företag välja själva vilket upplägg som passar dem bäst från en pott som de hade fått att utnyttja. Det skulle vara väldigt bra att välja ett företag som har utbildningserfarenhet i de ämnen som företagen behöver och inte bara se till priset i upphandlingen. Jag förstod det som att vissa utbildningsleverantörer hade fått uppdrag i ämnen de aldrig tidigare hållit kurser i. Det var nog flera som tyckte utbildningen inte blev som förväntat. Det är bra och gör det intressant att våga blanda olika utbildningsdeltagare, även från helt olika branscher. Det har fungerat bra, och det är kul att alla har fått gå utbildningen, så jag tror företagen har den största fördelen i projektet. Jag hade fyra grupper på gruppledarutbildningen. Det kom krav på att utbildningen skulle innehålla kvällspass vilket innebar att deltagarna var helt slut efteråt. De är ofta inte vana att sitta i tio-tolv timmar. Jag kontaktade en ansvarig för att framföra denna synpunkt men fick inte någon återkoppling, och när mina första kurser var klara och man skulle inkomma med nytt anbud var förfrågningsunderlaget en kopia av det tidigare. Vi började med nio-tio deltagare och slutade med sju. Man har med andra ord inte utnyttjat kursledarresursen på ett effektivt sätt. På kommunikationsutbildningen var det dessutom för stora grupper. Ingen har frågat den vana kursledaren hur man ska arrangera kursen på ett effektivt sätt. Jag hade en situation där ledaren i facket var med på ledarutbildningen, och det var inte bra. Det är två helt olika ledarskapssätt för företagsledare och chefer jämfört med att leda fackmedlemmar. Kursen är upplagd för ledare med personalansvar och skulle ha ett casebaserat utbildningsupplägg. Bland deltagarna var det en hel del blivande ledare, som tyvärr saknar case/exempel att ta upp. Man skulle kunna dela upp utbildningarna för att bättre möta behovet, för nu blev det för mycket kvantitet och för lite kvalitet. Deltagarna och företagen har varit fantastiskt roliga att jobba med. Det är en arena där vi inte har medverkat förr och min bild av AURORA som kontinuerligt har informerat och uppdaterat oss är mycket positiv. Sammanfattning av intervjuer med leverantörer och offentliga utbildare Gemensamma utbildningar innebär att organisationen blir mer flexibel. Utbildningarna har ofta upplevts som välplanerade och med ett roligt upplägg vilket engagerar deltagarna och gör dem villiga att diskutera och praktisera kunskapen, vilket kan skapa nya perspektiv och sätt att hantera problem. Att ha deltagare från olika företagskulturer och/eller samhällssektorer i samma utbildning ökar utbyte och benchmarking och leder till nya perspektiv och nya möjligheter genom kommentarer, önskemål, frågor och diskussioner under utbildningen. Dock finns en risk med blandade deltagare då alltför skiftande förkunskaper kan göra lärandet mindre effektivt. För att öka förutsättningarna för lärande miljöer är utbildningens upplägg och pedagogik viktiga. 23

24 En möjlighet att kvalitetssäkra utbildningarna är att dra nytta av utbildningsleverantörernas kompetens och erfarenhet vid formuleringen av upphandlingsförfrågningsunderlag till kommande kompetenshöjande insatser och projekt. Intervjuer med deltagarna i jämställdhetsutbildningarna De deltagare i AURORAs jämställdhetsutbildningar som vi har intervjuat är till antalet tjugo (20), varav 15 procent (3) är kvinnor och 85 procent (17) män. Intervjuerna genomfördes som strukturerade samtal vi följde ett och samma frågeformulär vid varje intervju. Målet med samtalen var att fånga in utbildningsdeltagarnas tankar om och erfarenheter av jämställdhetsutbildningen. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan om respondenterna upplevde att de hade fått ny kunskap om jämställdhet på jämställdhetsutbildningen svarade 65 procent (13) respondenter ja och 35 procent (7) nej. Nej, jag har alltid haft sunda värderingar, men det är nyttigt för det väcker tankar. Nej, men det är alltid bra med repetition. Det är en naturlig del i mitt arbete som personalansvarig att bemöta olika människor. Vid personalrekrytering har jag vid några tillfällen vänt på hur jag uttrycker mig om män och kvinnor (kvinnor och män osv.) och har då fått mycket respons på det. Det är viktigt att tänka på hur man uttrycker sig och håller dialogen levande. Jag anser att mycket av det är självklarheter och värderingar som baseras på sunt förnuft. På frågan om respondenterna har fått användning av de nya kunskaperna i deras arbete svarade 15 procent (3) respondenter ja, dagligen, 55 procent (11) delvis och resterande 30 procent (6) nej. På frågan på vilket sätt jämställdhetsutbildningen har påverkat respondenterna svarade de: Först tänkte jag att jämställdhet bara berör könsperspektivet, men det är så mycket mer och större. Utbildningen har kanske inte påverkat mig så mycket men den har väckt tankar. Jag tycker att det är en svår fråga; man får tänka till en gång extra när man rekryterar. Det skulle vara kul om man hade fått in en kvinnlig arbetsledare i denna extremt mansdominerade bransch. Mitt mål är att få in en kvinna som ledare i ett av arbetslagen. Jag har fått mer generell insikt. Det är inte alls självklara kunskaper. Jag tänker annorlunda. 24

25 Jag har blivit mer medveten om frågorna, och tänker mer på dem nu. Jag har samma förhållningssätt som tidigare. Svår fråga, men fått större förståelse. Jag tycker inte att utbildningen gjort någon större förändring eftersom jag har jobbat så i många år. Jag har fått mer kunskap i frågan. Att alla får vara med och påverka. Man får upp ögonen för problemställningar. Jag tycker inte att utbildningen har påverkat mig alls, för mig var det självklara kunskaper. På frågan vad respondenterna tyckte var fördelen med kunskap i jämställdhet svarade de att de framför allt hade fått en ökad medvetenhet. En respondent uppgav att hon/han inte visste. Jag tycker att man börjar agera mer efter uttrycket så som man själv vill bli behandlad ska man behandla andra. Fördelen är att fler blir hörda. Om det hade varit ny kunskap så hade det gett fördelar men så var inte fallet för mig. Män blir mer medvetna i hur man uttrycker sig. Fördelen är att människor blir lika behandlade. Man får en vidgad syn. Man tänker till på ett annat sätt. Fördelen är att man tar tag i problem som man inte trott hade med jämställdhet att göra. Man kan mota olle i grind. Jag tycker att man i en mansdominerad bransch blir grabbig. Får man in representanter från det andra könet i mansdominerade yrken ökar dynamiken och lärandet och därmed utvecklingen. Fördelen är en ökad medvetenhet. Mer kunskap innebär utveckling. 25

26 Jag ser inte nu några direkta fördelar men jag tycker det är sunt förnuft. Ett sådant tänk ger en trevligare och jämlik arbetsplats. Svår fråga, men man har fått större förståelse. På frågan om respondenterna anser att det finns någon nackdel med kunskap i jämställdhet svarade 100 procent (20) respondenter nej men nämner olika utmaningar med att arbeta med jämställdhetsfrågorna. Kanske bara att innan man sätter tänket kan det spreta lite. Att det är en lång implementering. Det är från person till person, man måste göra lite arbete själv också. Aldrig kan kunskap och information vara hämmande eller negativt. Jag kan tycka att EU tänker lite väl mycket på detta. Vi betalar ju också en hel del till EU. Vi vill gärna satsa resurserna på våra egna prioriterade områden. Det ordnade sig eftersom utbildaren kom till oss istället. Nej, men man ska se till kvalifikationer före kvotering. På frågan om utbildningen inspirerat respondenterna till att söka mer kunskap inom jämställdhet svarade 20 procent (4) respondenter att de har sökt mer kunskap och tillade att de kan se fördelar med kunskapen, har fört diskussioner med andra och/eller planerar att gå på påbyggnadsutbildningen. 80 procent (16) respondenter hade inte sökt mer kunskap efter utbildningen. På frågan om jämställdhetsutbildningen hade påverkat respondenternas arbetssätt svarade 40 procent (8) ja. Resterande 60 procent (12) respondenter svarade att deras arbetssätt inte, eller inte ännu, har påverkats. Jag tänker mer på det. Ja, indirekt eller omedvetet, jag har andra tankar nu. Jag har varit öppen tidigare men är lite öppnare nu, mycket tack vare utbildaren." Ja, indirekt mer, man tänker kanske lite annorlunda utan att egentligen vara särskilt medveten om det. Ja, i bemötandet med andra. Nej, jag har alltid sett till människan, individen och kompetensen. 26

27 Arbetssättet har inte påverkats ännu, men det kommer. På frågan om det fanns några andra lärdomar/erfarenheter som inte framkommit tidigare under intervjun svarade respondenterna: Hela projektet, totalt sett, har varit bra. Administrationen har varit bra, företagen slapp det. Det har varit lite svårt att med begränsade resurser samordna utbildningar för olika kompetensbehov vilket innebar att alla utbildningar som hade önskats inte hann utföras. Jag tyckte att utbildningen var bra. Jag fick en bra utbildning. En egenönskad och en obligatorisk, det tycker jag är en positiv blandning. Jag tycker att det var bra genomgående. Jag tycker att jämställdhetsutbildningen borde vara obligatorisk för alla företag. Jag tycker att det är bra med kunskap; även om endast 20 procent blir infört så är det ändå en förbättring. Jag kan tycka att det offentliga upphandlingsförfarandet kan vara en fara för kvalitet. Man bör från början sätta skallkrav på kvalitet, inte bara bedöma utifrån pris. Jag väntar på projektutbildningen som jag anmälde mitt intresse för men som inte blivit av. En mygga ger ingen sommar. Jag tror vi behöver repetitioner för alla olika lagen inom företaget. Sammanfattning av intervjuer med deltagarna i jämställdhetsutbildningarna De tillfrågade har erbjudits särskilda insatser för utbildning i jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt under projekttiden. Projektgruppen anser att det svåraste har varit att engagera företagsledarna att skicka sina anställda på en sådan utbildning då det har funnits stort motstånd att delta eftersom man inte tycker att det fanns tillräckligt värde i kunskap om jämställdhet/entreprenörskap. Det lättaste anser projektgruppen har varit den positiva responsen från dem som genomgått utbildningen. Deltagarna upplever att de fått en ökad förståelse och företagsledarna att utbildningen främjat utvecklingen. Utöver den särskilda insatsen för en ökad förståelse för jämställdhet förankrade man inriktningen hos leverantörer så att också leverantörerna kunde använda jämställdhetsperspektivet i deras utbildning. Andra sätt man tar upp ämnet jämställdhet i projektet är i personliga möten och genom erfarenhetsutbyte. Intervjuer med AURORAs projektgrupp De intervjuade representanterna för projektgruppen är till antalet fyra (4) 50 procent (2) kvinnor och 50 procent (2) män. Intervjuerna genomfördes som djupintervjuer och hade formen av ett fritt samtal som vi ledde utifrån en i förväg fastställd intervjuguide med öppna frågor, formulerad i samråd med uppdragsgivaren. Målet med samtalen var att fånga projektledningens tankar om och 27

28 erfarenheter av projektet, eventuella synergier och andra framgångsfaktorer samt måluppfyllelsen av densamme. De båda projektledarna har dessutom fått svara på frågor om målsättningen med projektet. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan om AURORA-projektet har uppfyllt deras förväntningar svarade alla fyra (4) respondenterna ja, och att projektet har fungerat bra. En respondent tillade att hon/han inte riktigt visste vad hon/han hade för förväntningar efterson hon/han blev involverad när projektet hade pågått en tid. En annan respondent tillade att hon/han hade förväntat sig fler deltagare från olika företag och från fler orter. AURORA har varit lärorikt och roligt. Det har varit en spännande resa. Jämställdhet På frågan om varje företag och deras utbildningsdeltagare fått utbildning i jämställdhet svarade alla fyra (4) respondenterna nej. Nej, samtliga deltagare har erbjudits men inte accepterat. Det har funnits stort motstånd att delta eftersom man inte tycker att det fanns tillräckligt värde i kunskap om jämställdhet/entreprenörskap. I denna utbildning tog också jämställdheten större plats än entreprenörskap men båda är viktiga. Vi har nått ut till ca 50 procent på grund av företagarnas engagemang och syn på nyttigheten. Ambitionen har varit att alla ska få det. Det är inte självklart, det är dyrbar arbetstid. Det har varit svårt att nå ut men ca hälften har gått. Företagsledningarna har motsatt sig detta mycket mer initialt men sedan har motståndet minskat. Vi hade det som villkor redan vid projektets start men de missar ofta detta eller har bortsett från det. Det är en tuff ambition att alla ska avsätta en extra halvdag. Detta kostar också företagen pengar i form av att anställda inte kan utföra sitt arbete under en halvdag. De resultat vi har på utvärderingarna när de väl har gått utbildningarna visar att deltagarna är nöjda med utbildningen. De blir ofta positivt förvånade och uppskattar utbildningen. Vi har också lärt oss att få med oss perspektivet på flera fronter, att tydliggöra det i hela projektet. På frågan om respondenterna upplever att projektet riktar sig lika mycket till kvinnor som till män svarade tre (3) respondenter ja och en (1) att projektet riktar sig mer till män då fler män arbetar inom teknikindustrin, samt att inga särskilda insatser har genomförts för kvinnor och att fler kvinnor sitter i andra befattningar än de som främst fått ta del av kompetensinsatserna. Ja, projektet riktar sig lika mycket till kvinnor/män. Men man kan säga att projektet riktar sig indirekt till män pga. branscherna som ingår i projektet. Branschens könsfördelning är ungefär 25/75 kvinnor/män. Lika mycket, men vi riktar oss ju mot en teknisk bransch med en högre andel män. Det är svårt 28

29 att ändra en existerande struktur. Vi har försökt att tänka till på utbudet. Alla verkar ha känt sig välkomna. Vi frågade respondenterna på vilket sätt projektet lagt fokus på jämställdhetsfrågorna för att öka förståelsen för jämställdhet. En respondent berättar att man i ansökan kan välja mellan en mer aktiv och en mer passiv linje vad gäller jämställdhet och att man inom AURORA har valt en mer aktiv väg. AURORAs målgrupp representerar fördelningen i verksamheten/företagen och man erbjuder en särskild utbildning inom jämställdhet. När leverantörerna introduceras till projektet har de också blivit informerade om att de ska tillämpa ett jämställdhetsperspektiv i sina utbildningar. Alla respondenter nämner den särskilda jämställdhetsutbildningen men har olika uppfattningar om hur den har erbjudits, det vill säga om den har erbjudits som en obligatorisk eller valfri utbildning. Andra sätt man arbetar med jämställdhet är i personliga möten och utbyten av erfarenheter. Jag tycker egentligen att mångfald är ett bättre uttryck. Vi har haft värderingsfrågor och fått deltagare att reflektera. I alla sammanhang där vi är ute och möter aktörerna finns jämställdhets- och mångfaldsfrågor med. Vi lyfter deras intresse för utbildningen och det är ofta starten på processer som fortsätter genom de konflikter som föds i utbildningen, när man har olika perspektiv i diskussioner osv. Detta tar vi sedan med oss och kan ge andra konkreta exempel på erfarenheter. Alla kursdeltagare erbjuds en tretimmarsutbildning i jämställdhet. Ungefär 600 personer har gått kursen. Vi frågade respondenterna om jämställdhetsutbildningarna har lett till några synergieffekter inom något område. Respondenterna svarade att diskussioner om jämställdhet och entreprenöriellt förhållningssätt har kommit igång och att utbildningarna har ökat förståelsen och främjat personlig utveckling. En respondent säger att han/hon ännu inte vet om insatserna har lett till några synergieffekter. Värdegrunderna diskuteras och det skapas ökad förståelse och en bättre arbetsmiljö som följd, samt personlig utveckling. Många skulle gärna velat ha med ledarna på utbildningarna eftersom de många gånger sätter igång vissa processer som man skulle vilja följa upp med nya utbildningar. Många ville ha längre utbildningar. Det har ökat kunskapsbehovet. Deltagarna som har genomgått utbildningarna för vidare budskapet och diskuterar det med andra. På frågan vad som har varit lättast respektive svårast med jämställdhetsutbildningarna svarade alla fyra (4) respondenter att det svåraste har varit att få komma till företagen och att få dem att avsätta tid för utbildningarna. Lättast har varit att utföra själva utbildningen eftersom man har fått en sådan positiv respons. Svårast har varit att få deltagare att komma och vara med, och att man gärna skjutit på utbildningen och kommit med bortförklaringar. Lättast har varit att arbeta med de företag som har jämställdhet som naturligt mål, där man jobbar aktivt med värdegrunder idag. 29

30 På frågan hur stor betydelse jämställdhetsutbildningen har för projektdeltagarna, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, svarade två (2) respondenter 7-8, en (1) svarade 6 och en (1) svarade 4. Det är olika för olika individer. Men en sexa. Kanske mest på det personliga planet, men fyra poäng. Genomförande På frågan hur kontakten med ESF har fungerat och vad som har fungerat bra och mindre bra svarade alla fyra (4) respondenter att kontakten har fungerat bra. Tre (3) respondenter tillägger att kontakten bara har blivit bättre och bättre då det tar tid att lära känna varandra och förstå ESF:s regelverk. Vi har haft väldigt bra kontakt hela tiden. Man måste förstå deras egna regelverk. ESF har svarat upp på bra sätt mot våra behov. Det har fungerat bra. Det har blivit bättre och bättre hela tiden eftersom man hittar rutiner och skapar personlig kontakt. Bättre och bättre. Det tar tid att lära känna varandra. På frågan vad respondenterna tycker att styr- och resursgruppen har medfört till projektet svarade tre (3) respondenter att det har fungerat mindre bra då man har saknat tillräckligt stöd, engagemang och uppslutning. En (1) respondent tycker att det har fungerat bra och att han/hon har fått tillfredsställande svar och upplevt ömsesidig tillit. Jag hade önskat större engagemang. Styrgruppens ordförande har varit ett stöd, engagerad och positiv. Tyvärr är väldigt många andra helt osynliga. Resursgruppen har varit ännu sämre. De har haft lite synpunkter men har varit passiva. Närvaron har drastiskt minskat. Mycket har varit en envägskommunikation. Det har inte blivit så lyckat. Det är mer en avstämningspunkt för information och uppföljning av projektet och har ibland gett råd och fungerat som bollplank. Uppslutningen har varit dålig i resursgruppen på grund av ett otydligt uppdrag och i styrgruppen på grund av bristande engagemang. Ordförande i styrgruppen har varit bra tack vare strukturförmågan. Projektledaren förstår information bra och för den vidare på ett bra sätt. En framgångsrik projektledare är kommunikativ och informativ. På frågan hur respondenterna tycker att politikernas engagemang för projektet har varit svarade alla fyra (4) att engagemanget från politikerna inte har varit tillfredsställande. Alldeles för lite engagemang. Kanske har det något med förankringen att göra men jag tror snarare att det finns en tradition. Detta är också ett nytt slags projekt med kompetenshöjande insatser och nu i slutseminariet ser det ut som att de börjar inse hur viktigt det har varit och vill engagera oss i nya projekt. 30

31 Dåligt, det har varit ett svagt engagemang. De klappar oss på axeln men det är ingen som sagt att det är bra, och de vill att man ska fortsätta men det finns ingen strategi. Engagemanget saknas. Jag har inte upplevt att det varit något stort engagemang. Det finns olika politiker, i fullmäktige har inte många varit engagerade, men det har funnits enskilda politiker engagerade i Fyrbodal eller någon relaterad nämnd. Man måste definiera tillsammans vilken politiker som är viktig för projekten. Det har varit mycket ad hoc och har inte funnits någon struktur för att arbeta med politikerna. På frågan hur respondenterna skulle vilja sprida lärdomar och erfarenheter från AURORA kom flera konkreta förslag, idéer och tankar. En respondent vill att man når ut till övervakningskommittéerna, regeringskansliet och näringsdepartementet då detta skulle innebära att man mäter projektets resultat på längre sikt. En respondent vill sprida resultatet till kommunalförbundet men anser att det framförallt är företagen och deltagarna i projektet som är den viktigaste målgruppen. Man bör låta deltagare och företag delta på spridningsseminarier för att dela med sig av konkreta resultat. Det är viktigt att inte bara sprida resultat bland de redan frälsta. Det är bättre att information går ut till fler så att man kan få stöd till kommande projekt. Genom bättre internt informationsutbyte mellan projekten, inte bara en kvarts avrapportering och sedan låta det avstanna. Genom att engagera politiker i ett avslutsseminarium. Detta är redan planerat ihop med leverantörer och företag, tjänstemän m.fl. för att lyfta vikten av samverkan samt kompetenshöjande insatser. Ett exempel är SamKraft som innefattar sju olika projekt som samarbetar för att projektresultaten ska spridas i olika departement. Jag tycker att det ska spridas både nationellt och regionalt i Fyrbodal. Vi måste förankra detta hos våra kommunala ledare, kommunchefer etc. Kunskapen om det stora behovet av ökad kompetens i regionen måste förankras. Vi behöver ännu mer medel då vår region har de lägst utbildade invånarna. Vi behöver bli bättre på förankring, det är vårt främsta syfte just nu. På frågan vad som har fungerat bra och mindre bra i projektgruppen svarade alla respondenterna att man i stort sätt är tillfredsställd med strukturen. Man anser att projektet i början var alltför fokuserat på IT som arbetsverktyg, men att man med tiden insett att IT-mognaden ser olika ut hos olika företag. Man har också med tiden fått kunskap om hur man kan effektivisera resursutnyttjandet. Det har varit bra med veckomöten och att man följt en agenda och fått information om olika aktiviteter. Man har kunnat få en bra bild av hur det ser ut i projektet. Jag saknar dock vissa tekniska lösningar eller verktyg för att effektivisera samordning och projektadministrationen. Man vill inte behöva störa någon för att få informationen. 31

32 Många hade i början en mycket hög arbetsbelastning på grund av delade uppdrag men efter en omorganisation frigjorde vi resurser för projektet och gjorde arbetsområdena klara. Alla i projektgruppen har nu tydliga ansvarsområden. Det har fungerat över lag väldigt bra. Man kan tycka att det är både bra och dåligt med flera inblandade men det har varit bra att man kan täcka upp hela arbetsområdet. Det var också bra att vi bytte projektledare. På frågan hur projektgruppen ser på projektorganisationen, hur det har fungerat att ingen har arbetat heltid samt om de uppfattat att omorganisationen har resulterat i en förbättring svarar de att projektorganisationen har varit bra. Vidare tycker de att delad projektledning har varit en styrka och att alla efter omorganisationen har fått tydligare arbetsansvar för olika kompetensområden vilket effektiviserat resurserna. Man har också lärt sig att projektledaren för att vara maximalt till gagn för projektet inte bör ha några andra uppdrag. Före omorganisationen hade man inga klara gränser för ansvarsområdena och det förekom en del dubbelarbete. En (1) respondent tycker att det hade behövts en projektledare och utbildningsansvarig på heltid i ett så stort projekt som AURORA, bland annat då upphandling och avtalsfrågor ligger på den utbildningsansvarige och det krävs en kontinuerlig återkoppling till företagen. På grund av tidsbristen har tillgängligheten ibland brustit. Båda projektledarna har haft ett övergripande perspektiv. Det är viktigt att bolla besluten mellan projektgruppens deltagare. Niklas med ekonomi- och budgetperspektivet har haft en mycket bra feedback till oss. På frågan om respondenterna har saknat någon kompetens i projektgruppen uppgav samtliga respondenter att det hade behövts en person med teknisk kompetens. En sakkunnig konsult eller ingenjör med förståelse för kursernas kvalitet, offerternas rimlighet och företagens spetsbehov hade kunnat öka effektiviteten och relevansen. En respondent uppger också att en person kunnig i marknadsföring hade behövts för spridningen av projektet. Vi skulle ha behövt en marknadsföringskompetens i projektet. Anledningen till att man inte tog med den kompetensen när AURORA skrevs var att projektet från första början var tänkt att hjälpa Saab, som hade egen kompetens på området. När Saab inte fick komma med i projektet fanns ändå behovet av marknadsföringen. Det är en erfarenhet som vi har vunnit i projektet. Kanske skulle vi ha avsatt medel för teknisk kompetens. Vi konsulterade personer för att bedöma utbildningsbehovet och utifrån detta göra en kravspecifikation. Relevansen hade ökat för företagen om man hade den tekniska kompetensen som hade kunnat läsa kompetenskartläggningen och formulerat upphandlingarna. Jag saknade den tekniska kompetensen. Vi alla är vana offentliga administratörer men saknade tillräcklig kompetens inom teknik och näringsliv. För granskning av inkomna anbud användes en konsult. På frågan om respondenterna hade synpunkter på IT-utveckling och användning av densamme så svarade respondenterna att administrationen med rapporteringsskyldigheterna till SCB hade underlättats och effektiviserats väldigt mycket med ett bra tekniskt verktyg. 32

33 På frågan hur respondenterna tycker att fördelningen mellan digitala och personliga kontakter med deltagande företag har varit svarade respondenterna: Vi har ett virtuellt kontor att arbeta med, men många bland företagen har till vår förvåning inte denna kompetens. Ambitionen i projektet var att arbeta mycket digitalt. Jag insåg när jag började arbeta i projektet att detta inte var möjligt. De personliga kontakterna är avgörande för projektet och ligger på projektledaren. Många företag är inte så IT-kunniga och IT-mognaden är således inte så hög som initialt uppfattats. Man märker uppskattning från företagen då det avsätts tid för personlig kontakt, och sedan kompletterar man med IT. Men man måste kolla av att de klarar det. Man kan inte heller tro på dem som säger att de klarar av det eftersom många inte vill erkänna sina kompetensbrister. Framför allt inte i ett sådant här projekt. Jag upplever att det blir mer lyckat med personliga möten. Projektledaren har arbetat mycket med personliga kontakter, vi andra använder mest telefon och IT. För ärenden som uppföljning kan IT/telefon fungera väl, men personlig kontakt är bättre när man vill engagera. Jag tycker mail fungerat utmärkt. Personliga möten är också bra, beroende på fråga och var man befinner sig i processen. Större frågor om t.ex. behov tas vid personliga möten. På frågan om respondenterna tycker att man har haft bra verktyg för information, statistik, registrering, etc. svarade man att vissa deltagande företag undrat varför personnummer ska vara med. Vidare handlar det om att man har saknat verktyg för effektiv administration och tillräcklig kompetens i Excel. Jag tycker att det har saknats tekniska verktyg. Man får inte lägga för mycket projekttid på att utforska program som Excel för att få ut information. Det ska finnas klart. Annars tycker jag inte att det kan kallas en bra resursanvändning. Allt har skett manuellt med Excel-listor och fysiska blanketter Jag kan uppskatta en tidsvinst på procent av arbetstiden om man istället hade systematiserat och skrivit in det elektroniskt. Samverkan På frågan om respondenterna tycker det finns något som hade underlättat samordningen inom projektet vad gäller t.ex. organisation och arbetssätt svarade respondenterna att de tycker att det har fungerat väl och att hindren inte hade kunnat avhjälpas med en annan organisation. En respondent nämner de tekniska verktygen för administration samt att man hade kunnat förankra projektet bättre genom att klargöra alla deltagares ansvar. Man hade kanske kunnat träffas för att utbyta erfarenheter. En respondent svarade att man hade kunnat göra en bättre förstudie och kartläggning av utbildningsbehovet samt andra förberedelser för upphandlingskompetensen. På frågan hur projektet successivt har utvecklat samverkan mellan företagen och mellan företag och offentlig sektor svarade alla respondenter att kontaktnätet mellan företagen har stärkts, men även att samarbetet mellan offentlig sektor och företagen nu uppfattas som mer positivt än 33

34 tidigare, då man har fått uppleva vinster av samverkan och samordning av kompetensinsatser. Jag kan inte svara på hur det är mellan företagen, men ett nytt projekt som fokuserar på just samverkan på utbildningsområdet mellan företag och offentlig sektor har börjat ta form. Företagens utbyte sker mer under ytan och jag vet att det har ökat. Vi har projektnätverket där vi har fått bättre kontakt och utbyte. Vi har fått bättre kontakt med fem olika företag på samma utbildning. Erfarenhetsutbyten av detta slag har lagt grunden till fortsatta samarbeten. Jag är förvånad över att företagen inte har pratat mer med varandra förut. Studiebesök och en öppen dialog vid utbildningstillfället förbättrar kontakten och relationen. Företagen har uttryckt frustration över att man behöver utbildningarna just nu och inte senare, eftersom kunskapen snabbt kan bli inaktuell, och kan nu se andra fördelar med att planera långsiktigt. De har t.ex. fått nya idéer om kompetensbehov tack vare samordningen med LOU, och fått större förståelse för vinsterna med denna. På frågan om det har bildats nya samverkansformer och nätverk svarade alla respondenter ja. SamKraft nämns som en form för att samordna kompetensinsatser och flera idéer för framtida kompetenshöjande insatser har fötts. Man vill börja erbjuda restplatser även till företagens egenfinansierade utbildningar för att på ett effektivare sätt utnyttja resurserna. Små och mindre välkända leverantörer har fått en möjlighet att bredda sitt nätverk med nya kunder och alla informella nätverk mellan personer, företag och kommuner har stärkts. I nästa projekt vill vi skapa samverkan inom branscher över kommungränserna. Om ett företag har ordnat utbildning så vill vi kunna skicka ut ett brev till samtliga företag för att eventuellt kunna fylla ut restplatser. Det är värdefullt för leverantörerna som fått kontakt med många stora företag, något som aldrig hade hänt annars. På frågan på vilket sätt samverkan inom Fyrbodal har ökat inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet svarar en respondent att Fyrbodal parallellt med AURORA har startat en kompetensplattform där man vill kombinera Vuxnas lärande (f.d. Komvux), som ligger på en generell nivå, med kompetenshöjande insatser för företagen. Detta ska man försöka att samordna i en ny ansökan. Flera respondenter tycker att man genom att skapa mötesplatser för elever och företag har ökat samverkan och möjligheter till utveckling i arbetsmarknadsområdet. AURORA har fungerat som smörjmedel för att komma igång med kompetensutveckling. Företagen har kommit på nyttan av kompetenshöjande insatser, de får billigare utbildningar och träffar andra företag. På frågan hur AURORAs modell för samverkan kan bli applicerbar för motsvarande regioner svarade respondenterna att kompetensprojektens samverkan med Vuxnas lärande (f.d. Komvux) och jämställdhetsfrågor kan bli en modell för effektivt användande av resurser för företagens kompetensinsatser i framtiden och att få in företagens kompetensinsatser som en mer naturlig del i kommunen, och att processer och tankar måste få ta tid eftersom organisationer är människor. 34

35 Vidare vill respondenterna sprida projektets lärdomar bland annat om hur ett möte mellan offentlig och privat sektor kan se ut. Jag tycker det är viktigt att ha en förståelse för motståndet mot utbildning, som faktiskt finns. T.ex. i Fyrbodal vill man inte avsätta tillräckliga resurser trots att man har många lågutbildade. Förmodligen tycker en del att det alltid fungerat så här, att det går ju så bra ändå. Jag tycker att vi behöver berätta hur vi jobbat med att lyfta intresset och hur vi fyllt utbildningsplatserna. Resultat och effekter På frågan om respondenterna anser att AURORA har nått sina mål svarade alla respondenterna ja eller ja, delvis för att man bland annat saknat kommunala och vuxenlärande organisationers deltagande samt inte nått målet med antalet nystartade företag och inte heller fyllt alla platser på jämställdhetsutbildningen. Man kan nyansera detta i olika mål men huvudsaken är att deltagare får höjd kompetens. T.ex. jämställdhetsfrågan och kommunala och vuxenlärande organisationernas deltagande saknas, förmodligen för att utbildningarna i AURORA-projektet skiljer sig i deras sätt att arbeta. Vi vill veta mer varför de inom utbildningsförvaltningarna inte deltagit i anbudsförfarandet som vi hoppats. Siffran på antalet nyföretagare är lägre än vårt mål, vi har inte fyllt alla jämställdhetsplatser och har inte kommit upp i fördelningen 30 procent spetsutbildningar och 70 procent grundutbildningar. På frågan vad respondenterna ansåg vara projektets främsta effekt svarade man antalet utbildade, den positiva responsen samt det ökade intresset för EU-projekt och EU-medel. På frågan om respondenterna tycker att resurserna hade använts på ett effektivt sätt eller om det finns något de hade kunnat effektivisera svarade respondenterna att upphandlingarna har varit effektiva men att man i framtiden behöver bli bättre på att förankra projektet, på samverkan, koncept och krav hos företagsledare. Vidare kunde en annan typ av marknadsföring ha hjälpt, t.ex. om man bytte ut ordet kompetensplan, som en respondent tyckte låter väldigt teoretiskt, likaså ett annat analysverktyg för att få bättre respons. En respondent svarade att utbildningarna har blivit billigare vilket är ett konkret bevis på att projektet har varit effektivt. Respondenterna svarade också att ett tekniskt administrationsverktyg kunde ha underlättat och effektiviserat mycket. En respondent hade velat ha en löpande utvärdering eller följeforskning för att klargöra varför AURORA har haft fokus på drift, på bekostnad av andra lärdomar. Vi bad respondenterna att uppskatta projektets betydelse för företagen på en skala från 1 till 10, där 10 är störst. En respondent svarade 6-8, sett till alla företag. En respondent svarade 7-10, beroende på företag, eftersom projektet för vissa företag har varit avgörande och för andra inte. En respondent svarade 5 och en svarade 8. Det ger ett medelvärde på 7,125. Vi bad också respondenterna att uppskatta projektets betydelse för kommunerna på en skala från 1 till 10, där 10 är störst. En respondent svarade 6-8 eftersom de som arbetar med vuxenutbildningar 35

36 har möjlighet att genom samverkan få resurser till förfogande samt att näringsliv och utbildningssektorer har börjat ta form. En respondent svarade 6-7 och en svarade 8. En svarade 3 eftersom de allra flesta företag inte var med och man hade hoppats på en bättre struktur av lärande mellan kommuner. Det ger ett medelvärde på 6,125. På frågan om projektet har lett till nya samverkansformer och nätverk svarade tre (3) respondenter ja. En (1) respondent svarade att hon/han inte vet då hon/han inte har en så bra insyn. Jag passar, måste hänvisa till någon annan med insyn. LOU, som fått mycket ris, kan jag nu ge lite ros för snabba upphandlingar i slutet. Genom konkurrensutsättningen har nya leverantörer blivit uppskattade. Samverkan mellan företagen har stärkts genom effektivisering och benchmarking. På frågan om det fanns något respondenterna skulle förändra om man skulle göra om projektet svarade flera respondenter förankringsarbetet hos de olika aktörerna. Vidare skulle man ha velat öka förståelsen för ESF-projekt, ha en overhead (över projektledaren) organisation, ett bättre politiskt engagemang samt större ekonomiska resurser. Jag tycker man kan hoppa över regionala företag som t.ex. handelskammare som stöd men hellre använda sig av direktkontakt med lokala företag, exempelvis Volvo Aero. Vi vill inte bli tvungna att övertyga NWC för att få in vissa företag. De var till hjälp i sökandet av medel men sen snarare ett hinder. På frågan om respondenterna vill dela med sig av andra lärdomar och erfarenheter som inte tidigare nämnts svarade de bland annat att arbetet med ESF-projekt kräver förståelse för den offentliga sektorns krav på rapportering och administration, att kontakten med företagen behöver vara lokal och personlig samt att en del anställda har förstått att utbildning är viktigt och att man skulle vilja få fler att känna så. Utbildningar har inneburit personlig utveckling. Ett företag flyttade under pågående utbildning och själva flytten blev ett exempel att arbeta med under utbildningen vilket företaget förmodligen tjänade flera hundra tusen kronor på. Intervjufrågor till projektledarna om målsättningen, kopplad till projektets syfte På frågan om personer har fått kompetenshöjande insatser svarade respondenterna: Ja! Ja! Strax över. På frågan om 70 procent av deltagarna har gått grundläggande kurser och 30 procent gått avancerade kurser svarade respondenterna: Nej, jag tror det är 80/20. 36

37 Nej, jag tror vi ligger lite under. Det kan härledas till att det grundliggande behovet varit så stort, större än vi trodde. På frågan om 100 procent av deltagarna är i arbete efter projekttiden där 25 procent har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter svarar respondenterna: 100 procent vad vi vet har jobb. Om det är 25 procent har vi inte lyckats mäta. Men om företagen avsätter tid för kompetenshöjning så innebär detta sannolikt att de är mer värda för företagen. Jag är osäker på om jag har kunnat mäta detta. Vad vi vet var det inte många som var varslade. Tanum Extrafilm lades ner i november men jag gissar att de fått nytt jobb eftersom det är en gränskommun till Norge. På frågan om förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt har ökat bland deltagarna svarar respondenterna: Det är ett ganska svårfångat begrepp, en del av deltagarna har nog inte förstått det. Svår fråga. Jag vet inte hur man skulle kunna mäta det men vi har gett ut informationen. Ett par har startat företag. Vissa har fått vara kvar på sin position tack vare utbildningen. På frågan om samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal har ökat svarade respondenterna: Ja, mellan utbildningssamordnare. Konkurrensutsättningen har varit öppen och tydlig där leverantörer som blivit godkända har träffat varandra. Nej, inte i praktisk mening, däremot har man påbörjat en diskussion om nästa projekt där kommunalförbundet Fyrbodal ska samarbeta med vuxenutbildningarna. På frågan om projektet har lett till att tjugofem nya företag har startats av kursdeltagarna svarade respondenterna: Nej, två företag. När projektansökan skrevs var det kris, men under projektets gång gick konjunkturen upp mycket snabbare än man kunnat ana. Delvis förklaras det av att konjunkturen vände snabbare än tänkt. Det har med andra ord inte funnits utrymme. En del tidigare anställda i ett fotoframkallningsföretag som lades ned på grund av marknadsutvecklingen har startat företag utan AURORAs hjälp. Enligt projektansökan ska 40 procent av de individuella studieplanerna ha utförts av kommunernas vuxenutbildningar och 50 procent av andra aktörer. På frågan om detta har skett och i så fall på vilket sätt, eller om inte så varför, svarade respondenterna: Jag är osäker på fördelningen. Kompetensplanerna och behovet har vi lärt oss är färskvara. Behovet har kontinuerligt uppdaterats. 37

38 99 procent av privata aktörer står för kurserna på grund av att de kommunala aktörerna inte har lämnat anbud. På frågan om 90 procent av de anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU har nåtts av information om kompetensutveckling och på vilket sätt har det skett, eller om inte så varför, svarade respondenterna: 50 procent av deltagande företag kommer från NWC. Varje gång vi haft en utbildning för utlysning så har vi givit ut foldrar om ESF, skickat information till alla företag och de i sin tur till sina anställda. Inför varje start går vi ut med information om projektet. Vi har en kontakt för information men ingen kontroll över att de sprids nedåt. Vi har lämnat broschyrer med uppgift om att de ska sprida informationen. På frågan om 50 procent av deltagarna i AURORA har kommit från nätverken VIHK, NWC och VMU svarade respondenterna: Ja. Ja, eventuellt mer. På frågan hur projektets deltagare som avser att söka andra jobb har erbjudits en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens svarade respondenterna: Det är en svår fråga. Det är ett par som självmant sökt upp projektet för att man velat söka till ny en bransch. Vi har då kunnat motivera och hjälpa dem. Annars har det inte varit något behov. Kostnaden ingår inte i projektet, därför är genomförandet litet. Erbjudandet har funnits. Sammanfattning av intervjuer med projektgruppen Projektet AURORA hade som mål att erbjuda personer kompetenshöjande insatser, vilket enligt projektgruppen uppfylldes. Enligt projektansökan var ett annat mål att 70 procent av deltagarna skulle gå grundläggande kurser och 30 procent avancerade kurser. Så blev det inte eftersom det grundläggande behovet har varit större än man initialt uppfattat. Ett annat mål var att 100 procent av deltagarna skulle vara i arbete efter projekttiden varav 25 procent ha fått mer kvalificerade arbetsuppgifter. Man vet att 100 procent har ett arbete men har inte lyckats mäta om 25 procent har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter. Sannolikt ökar de anställdas värde när de har genomgått en utbildning och företagen har avsatt tid för kompetenshöjning. Det enda företag som inte lyckats behålla sina anställda har avvecklats på grund av förändrad efterfrågan och marknad men de tidigare anställda torde ändå ha stärkt sin anställningsbarhet tack vare utbildningen. Målet att 25 nya företag skulle startas uppfylldes inte eftersom konjunkturen vände snabbare än tänkt. Hittills har två nya företag startats med AURORAs hjälp. 38

39 Målet att öka samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal har nåtts genom ökad samverkan mellan utbildningssamordnare och att en diskussion påbörjats om nästa projekt. Man tittar på hur ett tätare samarbete mellan Fyrbodals kommunalförbund och vuxenutbildningarna skulle kunna se ut och implementeras in i den ordinarie verksamheten. Enligt projektansökan ska fyrtio procent av de individuella studieplanerna ha utförts av kommunernas vuxenutbildningar och 50 procent av andra aktörer. Det framkom att privata aktörer har stått för uppskattningsvis 99 procent av utbildningarna. Man ser att de kommunala aktörerna har avstått från att lägga anbud vilket kan bero på kravskillnader och avsaknad av rutiner för att skriva anbud och erbjuda utbildningar till företag med föränderliga behov. Målet att 90 procent av de anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skulle nås av information om kompetensutvecklingsmöjligheterna är svårmätt eftersom man vet att informationen gått ut till kontaktpersonerna inom nätverken men saknar kontroll över att informationen sprids nedåt. Respondenterna uppger att minst 50 procent av deltagande företag kommer från nätverken VIHK, NWC och VMU. Målet att erbjuda projektets deltagare som avser att söka andra jobb en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens är delvis uppfyllt. Eftersom kostnaden aldrig ingick i projektet har man inte satsat på att genomföra detta, men erbjudandet har ändå funnits för dem som behövt hjälp. Sammanfattning av intervjuerna En stor fördel med att ha deltagare från olika företagskulturer och/eller samhällssektorer på samma utbildning är utbytet och den naturliga benchmarking -metod det ger, med nya perspektiv och möjligheter genom kontaktnät och arenor som man inte tidigare haft tillgång till. Det skapar nya perspektiv och långsiktigt leder till lärande miljöer men 90 procent av respondenterna anser också att det är en utmaning med utbildningsdeltagare med olika grundförkunskaper. Vidare hänger det mycket på utbildningens upplägg och pedagogik om den på ett bra sätt ska kunna ta hand om deltagare med olika bakgrund och ändå skapa en lärande miljö. Därmed är en avgörande faktor att utbildningsleverantörerna har klara direktiv och rätt kompetens för uppdraget. Utbildningarna har ofta upplevts som väl planerade och med ett roligt upplägg, vilket engagerar för deltagarna att diskutera och praktisera kunskapen, något som kan skapa nya perspektiv och sätt att hantera problem. En möjlighet att kvalitetssäkra utbildningarna är att dra nytta av utbildningsleverantörernas kompetens och erfarenhet vid formuleringen av upphandlingsförfrågningsunderlag till kommande kompetenshöjande insatser och projekt. I projektet har mindre utbildningsföretag fått chansen att ta sig in på nya marknader och på detta sätt kunnat stärka sin konkurrenskraft. Samverkan mellan företag och offentlig sektor har stärkts genom att förståelsen och utbytet har ökat. Respondenter har dessutom sett att ett inofficiellt utbyte, framförallt företag emellan, har tagit fart tack vare projektet. Det framkommer att ett nytt projekt har börjat ta form ur AURORA, med fokus på just samverkan mellan företag/offentlig sektor, och att företagen har fått nya idéer om sina kompetensbehov tack vare utbildningssamordningen med LOU. 100 procent (20) utbildningsdeltagare anser att de i någon utsträckning har fått bättre förutsättningar att klara av sina nuvarande arbetsuppgifter. Det kan t.ex. handla om förändringar i tänkande, arbetssätt eller rutiner eller på strukturell nivå. En del av respondenterna upplever 39

40 mindre nytta med utbildningen eftersom deras arbetsplats saknar de verktyg som krävs för att sätta kunskapen i praktik. Andra utbildningsdeltagare uppskattar att alla på deras avdelning har fått aktuell utbildning inom ett spetsområde som annars vanligtvis bara ges ett fåtal personer som sedan lär ut till övriga anställda. Hälften av utbildningsdeltagarna känner att de har inspirerats till att söka ny kunskap. De upplever att genomförd kompetenskartläggning har varit till nytta och ser gärna att rutiner för en kontinuerlig sådan tar form, då den även är användbar under full produktion. 75 procent (15) av utbildningsdeltagarna anser att deras förutsättningar att klara sitt nuvarande arbete har stärkts genom utbildningen. Vid intervjutillfället svarade 95 procent (19) av respondenterna att de arbetar på samma arbetsplats med samma arbetsuppgifter. 20 procent (4) utbildningsdeltagare anser att de i någon utsträckning fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. Ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete, startat företag, tagit tjänstledig, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Från början var ambitionen att arbeta mycket digitalt men hos många företag är IT-mognaden fortfarande låg. Därför är de personliga kontakterna avgörande för projektet. Företagen uppskattar personliga kontakter och IT blir ett mer naturligt komplement. Ett administrativt verktyg för rapportering och administration i stället för exempelvis handskrivna listor skulle enligt den ekonomiska ansvarige innebära en tidsvinst på procent. Många företag har ingen erfarenhet av att arbeta med EU-projekt, vilket man utgick ifrån när man startade AURORA-projektet. Detta har inneburit bristfälliga kunskaper kring rättigheter och skyldigheter i EU-projekt. Vidare hade man med fördel kunnat använda något analysverktyg för att minska rapporterings- och administrationsbördan. 40

41 7. Projektdokument Den 15 februari 2011 fick projektgruppen besked från ESF-handläggaren om att projektansökan om förlängning med tre månader hade gått igenom. AURORA har pågått i drygt två år och går mot sitt slut den 31 augusti Det senaste året har projektgruppen arbetat mycket intensivt. Mycket av projekttiden har liksom tidigare projektperioder gått till förtydligande av kompetensplaner, sammanställningar av utbildningsönskemål, upphandlingsprocessen, sekretessprövning och kontraktsskrivande. Projektgruppen har bland annat träffat företagen, de organiserade samarbetspartnerna och leverantörerna. Man har anordnat utbildningsdagar och informationsmöten om AURORA-projektet. En stor del av projektgruppens tid har även under denna period lagts på att sammanställa företagens kompetensplaner och utifrån dessa göra upphandlingar av utbildningsinsatser. Arbetet har skett i dialog med företagen med kontinuerliga uppdateringar av behoven. Projektledarna och ekonomiansvarig för projektet har varit på ett antal SamKrafts möten under perioden, ett nätverk som har betytt mycket för projektet och projektledarna. SamKraft är ett nätverk som består av sex projekt som alla handlar om kompetensutveckling inom teknikbranschen och den tillverkande industrin, de flesta med koppling till fordonsindustrin. I nätverket har de kunnat utbyta erfarenheter, fått stöd i olika frågor och kan hjälpa till att underlätta uppstart av nytillkomna projekt. Projektgruppen hoppas att SamKraft nätverket ska fortsätta även efter projekten har avslutas. Inom projektguppen har man diskuterat om deltagarna i utbildningarna påverkat individerna att exempelvis söka ännu mera kunskap, hur jämställdhetsutbildningarna har påverkat de berörda individerna, vad som händer vid utbildningstillfället när flera företagskulturer möts i samma utbildning och om man känner av det som utbildare, samt om utbildningsinsatserna har påverkat individerna att söka ännu mera kunskap, etc. Man gav Demokratikonsult i uppdrag att ta reda på detta genom att intervjua deltagarna i jämställdhetsutbildningarna och leverantörerna. Spridning och marknadsföring av AURORA Projektet har webbadressen Man har inom projektet givit ut 12 nyhetsbrev. Ett nytt nyhetsbrev (nr 13) kommer ut i augusti. Inger Schalander har under AURORAs slutfas besökt ett antal företag inom Fyrbodal. Projektgruppen har bjudits in för att presentera AURORA-projektet på ett frukostmöte på kommunalförbundet. Projektledaren har varit inbjuden till BUN i Uddevalla för att informera om AURORA, med tonvikt på Komvux engagemang i utbildningsprojekt. Projektgruppen har presentera AURORAprojektet på Fyrbodals kommunchefsträff i samband med ett styrgruppsmöte i mars. Under mars deltog projektledarna i en träff för näringslivscheferna i Fyrbodal för att informera om resultat och lärdomar från projektet. De goda resultaten från AURORA och det engagemang man kunnat notera ute i kommunerna medförde en uppmaning till Fyrbodal att ansöka om ytterligare medel för kompetenshöjande insatser i kommande utlysning. Man kan således 41

42 konstatera att AURORA bidragit till att intresset för utbildningsinsatser har ökat väsentligt. AURORA har tillsammans med nätverket SamKraft planerat och genomfört den gemensamma spridningskonferensen som ägde rum den 10 mars 2011 i Göteborg för de sex (6) projekt som ingick i SamKraft. Konferens blev enligt projektledarna mycket lyckat. Avslutningskonferensen för AURORA var den 14 juni på Riverside i Uddevalla. Den började med frukost från kl och programmet startade kl Under dagen hade man diskussioner om erfarenheter av AURORA och framtidens kompetensbehov i Fyrbodal. Deltagarna fick även lyssna på och bli inspirerade av framgångsrika, unga företagsledare. Tidningen Bohuslänningen har skrivit ett antal artiklar om AURORA, senast den 15 juni efter avslutnngskonferensen. Uddevallaposten och Näringslivet i Uddevalla hade båda skrivit artiklar om projektet. Projektledningen har diskuterat hur de på bästa sätt kan sprida erfarenheterna från projektet till olika instanser, både nationellt och regionalt. En idé är att skriva något som de kallar ett skrytbrev där de redovisar AURORA i några siffror och kommentarer och skickar till kommunstyrelserna i Fyrbodal. Dessutom har de försöka få in en artikel i Näringsliv. Vidare har de diskuterat hur partnerskapet ska få information om projektresultatet. De har även diskuterat spridningen av projektresultatet på SamKrafts möte i Blekinge den maj. Med SamKraft vill de även diskutera en standardiserad utvärderingsblankett från ESF, som skulle möjliggöra en effektjämförelse mellan projekten. Detta gäller vissa specifika frågor och med möjlighet för projekten att själva utforma anpassade och specifika frågor för de enskilda projekten. AURORA har konkluderat i den nya ansökan MIMER då efterfrågan på och intresset för ett nytt projekt har varit stort. Näringslivscheferna i Fyrbodals kommuner har fått information och håller på att arbeta fram ett förankringsunderlag. Godkända företag och utbildningar i AURORA Under projekttiden haft ca 79 företag blivit godkända av ESF och på detta sätt kunnat ta del av kompetenshöjande insatser. Enligt avtalen har AURORA rätt att avropa utbildningar t.o.m. maj Företagens sista dag för anmälan av önskemål om utbildningar var den 31 mars för att projektgruppen skulle hinna upphandla och genomföra utbildningen. På projektets hemsida ( erbjuds drygt 390 utbildningar förutom specialutbildningar. Utbildningarna är resultat av företagens kompetensutvecklingsplaner och tillgängliga för alla företag som deltar i projektet och deras anställda. Några av de deltagande företagen har under de sista faserna varit Acrivia, i3tex, Jaba Group, Empir, Forsstöm, Janfire, SAAB Powertrain, Semcon, Midroc, Parker Hannifin, SJ bygg, Cabeco, Etterplantech, Siemens, Tranter, Dekra, HB Mekaniska, Junoverken, LB Mekaniska, Oskarssons mekaniska verkstad, Tooltech, Saab ANA, Malmstolen, Norautron, Nocostolar, Schenker, UFAB, Tanum fönster, Arcitc Paper, Fasitet, IAC, Rabbalshede kraft, Limeco, Najad, Volvo Aero, Vargön Alloys, Mobitec, Pininfarina, Tranter, Fasitet, Siemens, AH-Automation, Graniten, IAC, UFAB, Limeco, Schenker, Empir, Tanum Fönster och Parker Hanifin. Jämställdhet och tillgänglighet Projektets utbildare inom jämställdhet har varit ute hos företagen och haft en halvdags utbildning 42

43 i jämställdhet och entrepriöriellt förhållningssätt. Hon har även anordnat öppna utbildningstillfällen i Fyrbodals lokaler. Utvärderingsomdömen är i likhet med tidigare utbildningsutvärdering positivt. I det avtal som tecknats mellan leverantörer och Fyrbodals kommunalförbund/aurora i samband med upphandling av utbildningsinsatsen ställs direkta krav på tillgänglighet i utbildningslokalerna. Vid samtliga utbildningstillfällen ska alla lokaler och allt material vara tillgängligt för samtliga kursdeltagare. Personer med funktionshinder i något avseende bereds således plats så att de kan ta del av kompetensutvecklingen. Man har använt som underlag för kontroll av tillgänglighet. Projektgruppen har även diskuterat med en del företag om att ta upp tillgänglighet i föreläsningar på arbetsplatserna genom t ex det processtöd som ESF erbjuder. Måluppfyllelse Vart tar kvinnorna vägen? Den frågan ställde projektgruppen efter den senaste statistiksammanställningen. Fram till november har AURORA legat i fas med målet att fördelningen mellan kvinnor och män på utbildningsplatserna skulle 30 procent respektive 70 procent, men statistiken visar att andelen kvinnliga deltagare har sjunkit till ca 25 procent. Projektgruppen har därefter uppmanat företagens ansvariga för utbildningsplaneringen att få en större andel kvinnor att ta del av kompetenshöjningen. När det gäller utbildningarna i jämställdhet och entreprenöriellt förhållningssätt har AURORAs projektgrupp haft ett högt uppsatt mål att 100 procent av deltagarna i utbildningsinsatserna skulle genomgå jämställdhetsutbildning under tre timmar. I slutfasen av projektet kunde projektgruppen emellertid kunnat konstatera att de inte nått ända fram. Målen har reviderats internt så att 50 procent nu ska gå utbildningen. Anledningarna till att man inte nått målet är dels att det var för högt uppsatt och dels att man inte mainstreamat det utan haft det som en särinsats, men även att företagen och deltagarna inte har varit så intresserade av ämnet jämställdhet, med argumenterat som Det här kan vi redan, Vi har inte tid, Det här har vi inte hört talas om, var står det? osv. Projektgruppens ambition har varit hög, både när det gäller att informera om detta obligatoriska moment samt att vilja genomföra en bra utbildning. Genomsnittsbetyget i utvärderingarna från 34 utbildningstillfällen har varit samma som för övriga utbildningar, det vill säga 3,3 av 4 möjliga poäng. Andra avvikelser är att målet att 70 procent av deltagarna skulle gå grundläggande kurser och 30 procent avancerade kurser inte heller uppnåtts. Utfallet torde enligt projektgruppen snarare bli ca 80 respektive 20 procent. Det finns ingen uppgift eller dokumentation på hur många företag som startats under projektet men enligt hörsägen är det en eller två deltagare som har startat företag. Omorganisering/ändringar i projektgruppen Cecilia Sandberg som var utbildningsansvarig inom projektet hade tidigare haft en tjänst på 80 procent men har gått ner i tjänst till 50 procent och arbetar resterande tid som politiker. Upphandling Upphandlingsarbetet fungerar allt bättre och smidigare och företagen har överseende med ledtider som följer när man omfattas av LOU. Det går även bättre att samordna upphandlingar för utbildningsinsatser än tidigare i projektet. Det som kan vara problematiskt är företagens ändrade önskemål om exempelvis datum för anpassning till företagets nya produktionsorder, etc. 43

44 Bara under januari 2011 har AURORA haft 12 konkurrensutsättningar inom ramavtalet samt upphandlat två utbildningar inom specialområden. Under projektet har man: lagt ut 12 förfrågningsunderlag på t.ex. OPIC och Allego gjort 66 upphandlingar varav 10 har återkallats (andra konkurrensutsättningen) gjort 32 direktupphandlingar för specialutbildningar Regelverket i LOU är svårgenomträngligt och så tekniskt komplicerat att det egentligen krävs expertkunnande. Med tanke på det komplexa regelverket har projektgruppens upphandlingsansvariga klarat upphandlingsförfarandet bra. Ronny Odervång, upphandlingschef i Trollhättans stad, har funnits med som expertresurs. Projektgruppen har försökt förenkla ansökningsförfarandet, formalisera kompetensutvecklingsplanerna och förstärka informationen ut till företagen, leverantörerna och de organiserade samarbetspartnerna. Förutsättningarna för projektet har ändrats under arbetets gång. T.ex. har företagens produktionsförhållanden förändrats. Andra exempel på förändringar som projektgruppen måste ta ställning till är: Under hösten 2010 gick en utbildning i konflikthantering där leverantören var EDIT som deltagande företag var missnöjd med. Efter ett antal incidenter som upplevts negativa med EDIT som leverantör valde projektet att avsluta kontraktet med leverantören som fanns genom ramupphandlingen. Deltagarna erbjöds en ny utbildning och fick då ett positivt mottagande. Det har varit en del dokumentation efter utbildningarna som ibland varit svår att få deltagarna att fylla i, bland annat PUL-blanketter och utvärderingar. En del utbildningsleverantörer uppger att det skulle ha underlättat om blanketterna varit elektroniska istället för i pappersform. Nocostolar har under våren 2011 fått så hög beläggning på sin fabrik att orderstocken under 2011 gått från 2 till 15 Mkr. Detta har inneburit att företaget var fullbelagt från februari till och med sommarsemestern. När man lanserade utbildningarna i slutet av 2010 såg de framför sig en vikande orderingång och sålunda ett bra tillfälle kompetenshöjande åtgärder för att företagets personal. Man hade tidigare inventerat kompetensbehovet och kommit fram till ett behov av verksamhetsstyrning, strukturer, rutiner och verktyg i företagets affärssystem HYBRON. Man ville åstadkomma en förändring i hela företaget för att skapa konkurrensfördelar och säkra företagets överlevnad. Nocostolar var tacksamma för AURORAs engagemang och hjälp med inte bara affärssystemet HYBRON utan utbildningar i konflikthantering, Green Belt, projektledning, IT och kommunikation, men på grund av orderläget kan de helt enkelt inte avsätta mer tid för utbildning i HYBRON än de 88 timmarna som presenterades vid utbildningsplanen. Deras behov kvarstår dock men flyttas till ett senare tillfälle utanför AURORA. Flertalet utbildningar har hög beläggning men i enstaka fall förekommer avvikelser från vad som var planerat, exempelvis akuta arbetssituationer (Saab Powertrain), utbildningsnivån och de olika förkunskaperna som deltagarna bär med sig in i utbildningen, intresset för jämställdhetsutbildningarna, etc. 44

45 I några fall har det varit svårt att anpassa utbildningarnas längd och datum så att det ska passa med företagens orderingång. Vissa företag har haft svårt att låta anställda gå till inplanerade utbildningsdatum då konjekturen har svängt snabbt och de står inför arbetsanhopningar. AURORA har under den sista projektperioden genomfört en stor mängd utbildningsinsatser. Även spridning av projektets insatser har skett. Det som upplevs som problematiskt är den administrativa redovisningen av deltagarlistor och utvärderingsblanketter. Många inom projektet behöver påminnas för att hålla tidsfrister. Även avtalstolkningar har givit upphov till diskussioner men har med tiden lösts på ett tillfredsställande sätt. Lärande och lärande miljöer Projektgruppen upplever att de samordnade utbildningarna med deltagare från flera olika företag har varit lyckade då de har resulterat i synergieffekter som ökad samverkan mellan deltagande företag. Utbildningarna har skett i utbildningsleverantörernas egna lokaler eller på företagen och utbildningsdeltagarnas arbetsplatser. Projektets utbildningar består av grupper sammansatta av individer från olika företag vilket skapar lärande miljöer och främjar samverkan företagen emellan. AURORA ställer stora krav på väl fungerande administrationen både inför och efter utbildningar. Företagen inom projektet kan inte välja leverantörer utan de upphandlas av AURORA. Utbildningsdeltagarna har fyllt i en utvärderingsenkät, antingen vid sista kurstillfället eller fått den via mail efter sista utbildningstillfället. Några av deltagarna har dock påpekat att de borde få vara anonyma när det lämnat in utbildningsutvärderingarna. Folkuniversitetet har i ett brev till projektledningen gett feedback och skriver att de som vana utbildningsleverantörer kunde vara behjälpliga vid riggning av projektet samt att de hade kunnat skicka ut information till de företag som de tidigare hade etablerade kontakter med, för att på detta sätt snabbt få en spridning av AURORA. Rutiner och mallar Man har inom AURORA utformat rutiner för projektarbetet. AURORA har handläggningsrutiner för arbetsmaterialet som kommer in från företagen där det exempelvis står var intresseanmälan ska diarieföras. Man går igenom om företaget har uppfyllt kraven på statsstödreglerna, om företaget har en kompetensutvecklingsplan, om företaget har varslat anställda, vilken bransch tillhörighet företaget har, etc. Projektgruppen skriver en överenskommelse med deltagande företag. En överenskommelse som syftar till att ge deltagande företag och AURORA förutsättningar för ett samarbete, samt möjlighet att i efterhand följa upp och utvärdera måluppfyllelse av insatsen. Utbildningsdeltagarna får skriva under en blankett där man samtycker till uppgiftshantering enligt Personuppgiftslagen (PUL). Det kan exempelvis röra sig om deltagarlistor för att kunna redovisa resultat. Vidare kommer företagen in med ett upphandlingsunderlag till projektgruppen som sedan genomför en upphandling enligt kommunens och ESF:s regler och rekommendationer. När offerterna kommer in tar projektet kontakt med företagen och stämmer av och gör sedan en beställning. Sedan tar företagen över kontakten med utbildaren, genomför utbildningen och 45

46 inrapporterar sedan när utbildningen är genomförd. Innan AURORA betalar utbildarna kommer kommunen att stämma av med företagen om de uppfyllt kraven från upphandlingen. Projektgruppen sammanställer utbildningsbehoven i Excelark där de högst prioriterade kompetensbehoven är grönmarkerade och de med lägre prioriteringsgrad av kompetensbehov gulmarkeras. Månadsrapporter/lägesrapporter och slutrapporten skickar kommunen in till SCB respektive ESFrådet. Ekonomi, redovisning och diarieföring sker kontinuerligt av ekonomiansvarig för projektet. Projektgruppen har möten en gång i veckan, däremellan kommunicerar de dagligen med varandra muntligen eller via e-post och telefon. Några exempel på mallar, lathundar och checklistor som används i AURORA-projektet är: Inrapportering av utbildningar Förfrågningsunderlag för utbildningar Slutredovisning av genomförda utbildningar Beskrivning av medverkande företag (fältbeskrivning) Beskrivning av deltagarna (fältbeskrivning) Checklista för företag som kan ingå i projektet Checklista för specialutbildningar En checklista för specialutbildningar för att garantera att ESF-medel används enligt riktlinjer, samt för att säkerställa att inte Fyrbodals kommunalförbund ska belastas av utbildningar som inte blir godkända av ESF. Checklista för företag som kan ingå i projektet I denna checklista tar man fram kriterier för företag som kan ingå i projektet och där frågor ställs som: Finns det behov av kompetensutveckling? Hur kan kompetensutbildningen säkerställa att personerna kan vara kvar i anställning? Vilket utbildningsinnehåll efterfrågas? Finns det stödfunktioner? Kan företaget samverka med andra företag och göra gemensam företagsförlagd utbildning? Checklista för prioriteringskriterier för ansökan av utbildningar Checklistan ska säkerställa en objektiv och saklig bedömning samt prioritering av ansökande företag där man ställer frågor som: Är det denna insats som behövs? Kan man ta emot utbildare på sitt företag? Kan man själv bistå med maskiner och material och personer för handledning? Flexibla studieformer? Tider? Vilka personalgrupper/ kategorier gäller det? Vilken typ av utbildning är det? Grundutbildning eller kvalificerad vidareutbildning? Utvärderingsmall för utvärderingar av utbildningar Utvärderingsmallen innehåller exempelvis utbildningens namn, företagens namn, intresseanmälningar, upphandling, genomförd kurs, pågåendekurs, kursstart, utbildningstyp och antal deltagare. Nätverket SamKraft AURORA har tillsammans med andra likande projekt ingått i ett nätverk som fått namnet SamKraft. SamKraft är ett nätverk som består av sex projekt som alla handlar om kompetensutveckling inom teknikbranschen och den tillverkande industrin, de flesta med koppling till fordonsindustrin. Samtliga projekt är finansierade av Europeiska socialfonden. Nätverket bygger på modellen Utvärdering Genom Nätverk, som utvecklades vid Högskolan i 46

47 Halmstad under 1990-talet, för utvärdering och utveckling av arbetet i EU-projekt. Nätverket är tänkt att stärka projektens process och förbättra deras möjligheter att åstadkomma bra och hållbara resultat, stödja lärandet och erfarenhetsutbytet samt att säkra strategisk påverkan och spridning. AURORAs projektledare, ekonomiskt ansvariga och externa utvärderare har alla varit delaktiga på olika möten inom SamKaraft. Genom SamKraft har AURORA bland annat varit representerad tillsammans med övriga projekt, på olika konferenser och event samt under Almedalsveckan. AURORA har tillsammans SamKraft anordnat en spridningskonferens under våren 2011 förlagd till Svenska Mässan i Göteborg. Där fick AURORAs deltagande företag även möjlighet att ställa ut till förmånliga priser. SamKraft har enligt projektgruppen varit mycket framgångsrikt och givande för samtliga projekt. Många erfarenheter har utbytts och man har kunnat stödja varandra i olika frågeställningar och problem. Spridningskonferensen blev lyckad med många uppskattade programpunkter. Från projektet medverkade fem personer och det kom ett antal deltagande företag som bidrog med sina erfarenheter. De sex medverkande projekten i nätverket SamKraft är: Fordon och framtid Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: till Projektägare: IDC West Sweden AB Kontakt: Susanne Koponen [email protected] Tfn: Industrikompetens i väst Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: Projektägare: Göteborgs Tekniska College AB Kontakt: Mats Kilander [email protected] Tfn: VästKraft Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: till (förlängt till ) Projektägare: Göteborgsregionens kommunalförbund utbildning Kontakt: Magnus Kallenberg [email protected] Tfn: FKG 09 Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: till Projektägare: Region Blekinge Kontakt: Ingela Håkansson [email protected] Tfn:

48 Comiflex Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: till (förlängt till ) Projektägare: Sjuhärads kommunalförbund Kontakt: Johanna Sjöström Tfn: AURORA Beviljat ESF-stöd: kr Projektperiod: till Projektägare: Fyrbodals kommunalförbund Hälsa Kontakt: Inger Jarnkvist Schalander Tfn: Notera att alla siffror och datum är tagna från det att projekten gick med i nätverket. De kan med andra ord ha ändrats under projektens gång. ESF-handläggarens uppfattning om AURORA Vi har under projektet försökt intervjua projektets handläggare på ESF-rådet för att få reda på hennes uppfattning AURORAs projektprocess och projektmodell, om hur kontakten med projektgruppen fungerat samt om hon tyckte att tillgängliga resurser använts på ett effektivt sätt eller om det finns något som man hade kunnat effektivisera. Hon svarade skriftligen följande: Frågor som du ställer är inga frågor man kan besvara med några meningar. AURORA har förändrats och utvecklats under tiden. Så är det med flesta projekt. När jag träffade projektgruppen sista gången fick jag en känsla att de själva har kommit till den nivå där de kan säga nu kan vi. Stora projekt är inte så lätta att hantera, det vet du. Och det skulle behövas mer tid, alla är medvetna om det. AURORA har fått tre månaders förlängning och en ökning av budgeten men regelverket säger stopp där. De slutsatser du beskriver i din tredje rapport gällande förbättringsarbetet i projektprocessen, kommunikation, kvalitet mm stämmer överens med det jag tycker också. Tre företags upplevelser av kompetensinsatserna Tre företag har gett projektgruppen feedback på AURORA. Företag 1 Bästa Inger! När vi talades vid senast, såg det möjligt ut att kunna delta i konferensen den 14:e juni, men... Göran Lindqvist, vår VD, är på branschmöte i Stockholm den 14:e. Själv har jag fått uppdrag och blivit inbokad till aktiviteter som tar två till tre dagar i anspråk, under vecka 24, med början på måndag. Detta innebär att vi två, som skulle kunna betraktas som lämpliga deltagare, tyvärr är förhindrade att bevista konferensen. Någon, eller ett par av våra avdelningschefer tillika någon deltagare, skulle också kunnat delta, men de vill ogärna göra detta utan Görans o/e min 48

49 medverkan. Jag vill ändå meddela att utbildningsaktiviteterna varit till god nytta för oss. Vi har använt flera delar som genast kunnat tas in i vår verksamhet. Möjligen hade vi kunnat delta i ytterligare aktiviteter, men vi måste konstatera, att eftersom vi samtidigt arbetat med organisationsförändringar och personalneddragningar, har detta gjort att tiderna varit mer pressade än normalt. Jag vill också tillägga att de utbildare vi arbetat med har varit väl pålästa och kunniga. Detta har givit resultatet att studievana, men också personal som inte har så mycket teoretisk bakgrund, ändå fångats av både engagemang och ökad kompetens. Genusutbildningen blev en uppskattad del i programmet. En och annan, hickade faktiskt till, av tankeväckande frågeställningar Beträffande administrationen, ska vi "prata ihop oss" bättre inför en ev. fortsättning. Vid något tillfälle blev det lite rörigt med både deltagare och tidpunkter. Det hände också att akutsituationer i verksamheten påverkade någon planering. Vi skyller inte på något/någon, utan konstaterar att flexibilitet i hög grad är styrande i vår hårt konkurrensutsatta bransch. Alla som jag kommit i kontakt med har varit trevliga och tjänstvilliga och angelägna om att "kunderna", alltså vi på Arctic Paper, ska serveras bästa förutsättningar för att kunna uppnå bra resultat. Jag beklagar att interna frågor hos oss, inte gör det möjligt att delta denna gång. Dock vill jag meddela att skulle vi få tillfälle till fortsatta utvecklingsprogram med liknande inriktning, är vi mycket intresserade av ett framtida samarbete. Vi är m.a.o. positiva till ny "AURORA-" satsning. Bästa hälsningar, Arctic Paper Munkedals AB Personalavdelningen Claes Gustafson Företag 2 Vargön Alloys AB, Sveriges enda producent av ferrolegeringar, är beläget vid Göta Älv i Vänersborgs kommun. Vår främsta produkt ferrokrom används vid tillverkning av specialstål. Antal anställda idag ca 150. Under 2008/2009 fick nästan halva vår personalstyrka sluta på grund av arbetsbrist. Företaget som funnits i över 100 år har aldrig tidigare råkat ut för en sådan lågkonjunktur och det var ett par jobbiga år för våra anställda. I samband med uppsägningarna skedde det förstås en hel del omorganisationer. Våra ledare fick en tuffare arbetsbörda med mer slimmade avdelningar. Det krävdes mer kompetens av våra arbetare där arbetsrotation blev nödvändig. När AURORA-projektet kom till min kännedom så såg jag en möjlighet att kompetensutveckla personalen. Eftersom nästan hundra anställda fått lämna företaget var ju medelåldern hos oss på drygt femtio år. Personalomsättningen har alltid varit mycket låg och många började arbeta hos oss direkt efter grundskolan eller efter tvåårig yrkesskola. Många ur personalen hade sedan tidigare haft önskemål att gå grundläggande datautbildningar och via AURORA-projektet kunde vi nu tillmötesgå dessa. Då vi vid omorganisationen utsett en del nya ledare blev det nu möjligt att låta dessa tillsammans med de mer erfarna ledarna gå ledarskapsutbildningar och konflikthantering. Det var ett stort värde i att de tillsammans fick gå dessa. Några nya ledare gick även systematiskt arbetsmiljöarbete och en anställd gick en förnämlig utbildning i affärsengelska. 49

50 Tack vare AURORA-projektet har vi under dryga halvåret utbildat många av våra anställda. Företaget hade aldrig på så kort tid kunnat utbilda så många på egen hand, varken ur ekonomisk synvinkel eller ur administrativ synvinkel. Jag upplever att personalen har uppfattat utbildningssatsningen på ett väldigt positivt sätt, speciellt har arbetarna uppskattat att de fått datautbildningar. Svårigheten har varit att pussla ihop scheman så att personalen kunnat frigöra tid för utbildningarna. När ansökan skickades in till AURORA hade vi i stort sett ingen produktion men då utbildningarna kom igång på hösten 2010 hade produktionen fått ett uppsving som gjorde det svårt att låta stora grupper gå på utbildning samtidigt. En kursarrangör höll datautbildning på företaget som underlättade det hela väsentligt. Jag ser tacksamt att AURORAprojektet fortsätter då behovet av kompetenshöjande insatser fortfarande finns. Då produktionen i första hand måste fungera så har det varit svårt att skicka för många åt gången på utbildning. Därför behövs det längre tidsåtgång för att hinna med utbildning för fler. Med vänlig hälsning Birgitta Unger Personalchef Vargön Alloys AB Företag 3 Efter den amerikanska investmentbanken Lehman Brothers konkurs hösten 2008 frös de finansiella marknaderna till is och detta spred sig snabbt till nästan samtliga andra delar av ekonomin, den globala finanskrisen var ett faktum. Vi blev alla påverkade av detta och inledningen av 2009 präglades av orden börsfall, osäkerhet och finanskris. Vår region med mycket tillverkningsindustri påverkades snabbt och hårt. Det var många bolag och företag som tvingades anpassa kostymen efter marknadsläget i form av neddragningar och besparingar. Ett tag kändes det nästan som att vi alla befann oss i ett fritt fall utan någon botten. För vårt företag Volvo Aero Corporation i Trollhättan innebar detta förutom att vi tvingades att varsla ett antal medarbetare också att vi fick dra åt svångremmen och införa besparingar på alla områden. En av de omedelbara åtgärderna var att införa ett externt utbildningsstopp vilket innebar att vår kompetensutveckling bromsade upp rejält och inom många områden i princip avstannade helt. Det var i detta läge som vi fick höra talas om ESF projektet AURORA. Efter att ha gjort en kartläggning av vårt kompetensutvecklingsbehov samt aktualiserat våra kompetensutvecklingsplaner som är en del av medarbetarsamtalet för våra anställda skickade vi in en ansökan till AURORA och kom med i projektet. Anledningen till att vi väldigt gärna ville delta i AURORA projektet var att vi såg det som en möjlighet för oss på Volvo Aero Corporation att kunna fortsätta bedriva kompetenshöjning för våra medarbetare i ett skede när den rådande ekonomiska situationen gjorde det helt omöjligt att frigöra medel för detta. 50

51 Nu har AURORA projektet varit igång ett tag och för oss på Volvo Aero Corporation i Trollhättan kan vi konstatera att så här långt har ESF projektet AURORA varit väldigt lyckosamt. Vi på Volvo Aero Corporation har fått möjligheten att använda oss av hela spannet i AURORA projektet. Utifrån den kurskatalog eller grundutbud som AURORA presenterade på sin hemsida har vi på Volvo Aero utbildat både enskilda medarbetare men även hela grupper. Vi har också fått ett väldigt bra stöd när det gäller finansiering av specialistutbildningar både för enskilda medarbetare som behövt kompetenshöjning inom ett specifikt område men också för lite större grupper. AURORA projektet har gjort stor skillnad för oss och idag är det nästan 300 stycken av våra medarbetare som fått ta del av någon kompetenshöjning som AURORA varit med och finansierat. Efter varje genomförd utbildning har vi gjort egna kursutvärderingar och enligt dem så har kvalitén genomgående varit väldigt bra på de utbildningsanordnare som vi kommit i kontakt med. Förutom vinsten med att få möjligheten till att kompetensutveckla vår personal har vi genom AURORA projektet fått möjligheten att pröva ett antal utbildningsanordnare som vi annars inte hade tänkt på. Detta har breddat vår syn på kompetenshöjning och alternativa utbildningsanordnare och flera av dessa kommer säkert att finnas kvar som utbildningsleverantörer till oss även den dagen AURORA projektet är avslutat. Vi ser fram emot ett fortsatt bra samarbete med AURORA den tid som är kvar på projektet. Magnus Hallberg Volvo Aero Competence Development Dep Trollhättan

52 8. Tidigare delrapporter Delrapport nr 1 Delrapport nr 1 var skriven med utgångspunkt från tretton (13) telefonintervjuer med projektgruppen och styrgruppen utförda under oktober-november Parallellt med intervjuerna genomfördes en kartläggning för att dra erfarenheter från liknande projekt men även från helt andra områden och där det var möjligt belade vi orsaksförloppet med forskningsresultat. Dessutom läste vi igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, kommunikationsplan, projektplan etc. Delrapporten var en del i den lärandeutvärdering genom följeforskning och effektstudier som pågick under projekttiden. Då delrapporten skrevs i början av projektstarten var det främst arbetsprocessen som var i fokus inte så mycket de resultat som projektet syftar till. Delrapporten var en sammanfattning av de intryck vi har fått under starten av projektet från augusti t.o.m. november år Syftet med rapporten var att lyfta fram tankar kring hur projektet AURORA kan fortsätta att utvecklas på ett framgångsrikt sätt. Ett första informations- och uppstartsmöte för AURORA genomfördes den 25 juni 2009 på Riverside i Uddevalla. Ett pressmeddelande skickades ut om projektet AURORA och där ett 50- tal personer från kommuner och företag bjöds in. På deltagarlistan fanns 46 namn. Man planerade även att ha en kickoff den 14 januari Där alla kontaktpersoner från varje deltagande företag skulle få en inbjudan. Redan i början av projektet kunde vi se en logisk hållbar relation mellan utbildningarna och den förväntade effekten. Detta efter att vi har granskat befintlig skriftlig dokumentation, kartläggning av tidigare genomförda projekt och insatser, forskningsresultat samt intervjusvaren. Likaså visar målanalysen att målen är klara och entydiga och som möjliga att uppnå åtminstone teoretiskt sätt. Eftersom projektet äger rum inom olika verksamheter, är det viktigt att de insatser som genomförs är kompatibla inom alla områden och att de således inte kolliderar med de verksamheter som redan bedrivs. Inom ramen för AURORA finns övergripande mål angivna. Dessa handlar i stora drag om att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher och skapa nya strukturer för fortsatt kompetenshöjande insatser mellan företag och anställda i regionen, samt att skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. Som projektets övergripande mål känns detta relevant, om än svårt att mäta på ett konkret sätt. Det är emellertid något att ständigt sträva emot och att ständigt ha för ögonen. Respondenterna beskriver att tack vare AURORA så har de fått pengar att utveckla verksamheter till förmån för teknikbranscher och närliggande branscher vilket alltid är välkommet i en tid av lågkonjunktur och recession. Projektet tolkas därför vara till största del i harmoni med sina syften att stärka regionen. Alla respondenter var redan i början på projektperioden positiva eller mycket positiva till AURORA-projektet. De menar att det är ett viktigt projekt, att det känns positivt och att det innehåller många bra insatser. Alla respondenter känner sig involverade och har ganska höga förhoppningar på projektet. Dessa uppges både i projekt- och styrgruppen bl.a. vara att projektmålen ska uppnås samt att individer får behålla sina jobb eller får större chanser att klara sig i arbetslivet. Styrgruppen hade emellertid en mer uttalad förväntning att företagen skulle skicka anställda, att den nya kompetensen skulle starka regionen och att man skulle säkra arbetstillfällen. De flesta som blev intervjuade ser projektets främsta syfte som att det ska skapa sysselsättning och nya företag (konkreta resultat). Andra såg syftet mer som något mer indirekt, 52

53 det vill säga sammanhållning, vi-känsla, engagemang och nätverk. Den tredje gruppen, som bestod av många i projektgruppen, såg syftet som ökad kunskap. På frågan om hur ska 90 procent av alla anställda i företagen inom nätverken Västsvenska Industri- och Handelskammaren (VIHK), Networking Companies (NWC) samt VerkstadsMekanisk union (VMU) skall kunna nås av informationen om kompetensutveckling svarade det stora flertalet respondenter att det sker genom marknadsföring, nätverk och personliga kontakter. Några respondenter hänvisade även till en kickoff som skall ske i början på kommande år (2010). De flesta av respondenterna känner till att det funnits liknande insatser/projekt som AURORA. Dessa uppges vara Västkraft i Göteborgsregionen, Scania i Södertälje, något projekt i Sjuhärads kommunalförbund samt något i Skaraborgstrakten. Det nämns att Tanums och Åmåls kommun sökte projektmedel men inte fick inte sina projektansökningar beviljade. Projektets insatser riktar sig i första hand till individer, vilket innebär att utbildningsinsatserna bör kunna ske på olika sätt. Det kan t.ex. vara utbildning på arbetsplats med deltagare från olika företag. Den första utbildningen inom projekt AURORA var en datautbildning som startade under vecka 47, år För att kunna nå uppställda mål i projektet AURORA behöver individer, företag och kommuner och andra utbildningsaktörer i Fyrbodal samverka. Genom näringslivsstrukturen i regionen kommer individer från olika företag tillsammans att utbildas i gemensamma kurser. Beroende på en utbildnings inriktning och frekvens kommer den att förläggas till olika orter och företag i regionen. Detta i sig främjar uppbyggande av nätverk och samverkan. Några respondenter uppgav emellertid att man redan kunde se att samverkan hade ökat genom samtalen mellan tjänstemän i och kring projekt- och styrgruppen och företagsrepresentanterna i referensgruppen, genom att utbildningsansvariga från olika utbildningar och komvux samt näringslivschefer har börjat samverka samt att projektet i sig är ett bra exempel på samverkan på arbetsmarknadsområdet. På frågan om hur AURORAs modell för samverkan kan bli applicerbar för motsvarande regioner svarade några respondenter att de inte visste eller att det ännu inte fanns någon modell, medan andra svarade att det kan göras genom samordning med kommunerna, ESF och näringslivet eller att om man kunde skriva avtal mellan komvux i olika kommuner och på detta sätt skicka individer med behov av utbildning mellan sig vilket inte är tillåtet idag. En av respondenterna påpekade att det ska bli intressant att se resultatet av Demokratikonsults utvärdering och vad företagen i slutet fått ut för nytta av projektet samt att detta skulle avgöra hur modellen för samverkan i framtiden kan utformas. Ytterligare en respondent svarade att modellen skulle vara helt möjlig att kopiera. En av våra och många av respondenternas reflektioner om uppstartsfasen är att det med denna projektinriktning måste få ta tid i startskedet. Det handlar om att etablera samarbeten mellan många aktörer, att hantera ett så känsligt och komplext område som omställning och inte minst att lägga upp strategier som på lång sikt ger lyckat resultat som överensstämmer med syfte och mål i projektbeskrivningen. Därför behöver projekt inom omställningsområdet få ta lite längre tid och kanske pågå under mycket längre tid än de år som projektansökan är skriven på. Svårigheter med programmets konstruktion som ställer krav på målsättningar och arbetssätt, den fastlagda budgeten skapar sina problem och administrationen kring projekten upplevs som svår och omfattande av många inom projektet. När vi frågade respondenterna vad som var svårast med att genomföra projekt så svarade många att det var att få fram företagens behovsanalyser för att därifrån ta fram specifika utbildningar. Andra har svarat projektbudgeten, upphandlingsförfarandet, att man inte har gjort en förstudie samt att få företagen att skicka sina anställda på utbildning under arbetstid. 53

54 Andra utmaningar för projektgruppen var att ge projektet samma status som t.ex. ordinarie verksamheter. Ett projekt som skall bli framgångsrikt förutsätter kunskap om och en förståelse för varför det genomförs och att det är långsiktigt nödvändigt för alla. Med tydliga och rimliga mål ökar förutsättningarna för att en aktivitet/insats ska genomföras väl och resultera i önskvärda effekter. Förtroende torde vara en av de mest väsenligaste delarna i att driva ett projekt framgångsrikt. Inte enkom förtroende mellan projektgrupp och styrgrupp eller utbildare och deltagare utan även mot näringslivet och de som hjälper till i rekryteringen av deltagare till utbildningar. Det kan i vissa fall ta lång tid att bygga upp en förtroende och en allt för kort projekttid menar vi inte kan skapa bra förutsättningar för att driva ett framgångsrikt projekt. Ett par respondenter från styrgruppen upplevde att konstitueringen av styrgruppen som oklar och vem det är som fattar besluten samt uppgav man att det finns en oklar rollfördelning mellan styroch projektgrupp. Att känna att man är delaktig och har mandat innebär att man upplever sig ha tydliga riktlinjer att arbeta efter, man vet vad man ska göra och man vet vilken tid man har att lägga på arbetet. För att kunna uppnå projektets mål är det viktigt med klara och tydliga riktlinjer vid projektets start. Klara och tydliga roller bland styrgrupp, projektgrupp, resursgrupp och referensgrupp är också viktigt, för att undvika missförstånd och oenighet. Frågan om ansvarsfördelning behöver därför tas upp till diskussion inom styrgruppen. Delrapport nr 2 Delrapport nr 2 var skriven med utgångspunkt från fyrtio (40) telefonintervjuer utförda under april Parallellt med intervjuerna har vi läst igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, projektplan etc. Dessutom har vi sammanställt och utvärderat 271 deltagarenkäter. Syftet med rapporten är att undersöka hur genomförandet har gått till och studera i vilken utsträckning utbildningsinsatsen har genomförts, hur väl den har genomförts, vilket mottagande den har fått, om det har funnits faktorer som underlättat eller hindrat genomförandet m.m. Detta görs genom att mäta upplevelserna av hur projektet fortskrider hos utbildningsdeltagarna i AURORA-projektet genom både kvantitativa som kvalitativa metoder. Delrapporten var - som den första delrapporten - en del i den lärandeutvärdering genom följeforskning och effektstudier som pågick under projekttiden. Syftet med rapporten var att lyfta fram tankar kring hur projektet AURORA kan fortsätta att utvecklas på ett framgångsrikt sätt. En del i utvärderingen var att göra en effektstudie. Syftet med en effektstudie är att mäta vilken effekt som insatser i ett projekt ger. Vår definition av en effekt är en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. I ett konkret fall kan insatsen bestå i att projektet ökar antalet utbildningstillfällen. Om antalet anmälningar till utbildningarna därmed ökar och deltagare som en följd av detta får nytt arbete, mer kvalificerade arbetsuppgifter och/eller kan stanna kvar på den gamla arbetsplatsen utgör ökningen ett förändrat tillstånd. Därmed inte sagt att ett förändrat tillstånd är detsamma som att en effekt uppstått. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkan-samband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I det här fallet måste man kunna påvisa att det är utbildningen som har ökat anställbarheten, vilket alltså är en följd av att projektet har utökat utbildningsutbudet eller kunnat erbjuda företagen utbildningar som fyller deras behov. Effekten av AURORAprojektet illustreras genom en jämförelse med vad som hypotetiskt skulle ha inträffat utan projektets insatser, det vill säga kontrafaktiskt (om-inte-problematiken). I det här fallet beräknas effekten som skillnaden mellan antalet deltagare som till följd av utbildningsinsatserna har startat 54

55 ett nytt företag, fått ett nytt arbete, fått stanna kvar på arbetsplatsen eller fått mer kvalificerade arbetsuppgifter jämfört med hur det skulle ha sett ut om insatsen inte hade genomförts. Ett möjligt scenario utan AURORA-projektets insatser är att kompetensen hos de anställda på företagen i Fyrbodal förblir lägre jämfört med kompetensen hos anställda i andra delar av landet och världen, och att företagen blir utan kvalificerad arbetskraft. Företagen i regionen torde då få en allt sämre utveckling och en allt svagare position på den nationella såväl som den globala marknaden. Då är risken att företagen inte kan ta emot nya order p.g.a. att medarbetarna saknar kunskap om den nya tekniken eller datorsystemen som effektiviserar arbetsgången och således inte kan utföra arbetet på ett korrekt sätt, vilket leder till att orderingången, produktionen och därmed sysselsättningen minskar. Ca 500 anställda har till och med våren 2010 gått utbildningar inom AURORA-projektet. 271 av deltagarna har fyllt i en enkät efter avslutad utbildning. Denna enkät använder vi som underlag när vi drar slutsatser om projektets måluppfyllelse och effekt nedan. Utbildningar under 2009 kategoriserar vi som fas 1 och utbildningar under januari april 2010 som fas 2. Fas 2 är således inte fullständig då all statistik och alla enkäter inte har kommit oss tillhanda före rapportens färdigställande. Deltagarna fick i en enkät bedöma utbildningen genom att värdera den på en skala från 0 till 4. De flesta deltagarna, 134 stycken (49,4 procent), har svarat 3 medan 62 kursdeltagare (22,9 procent) har gett utbildningen betyget 4, alltså högsta möjliga betyg. Antal kvinnliga kursdeltagare var 104 (38,4 procent) och manliga kursdeltagare 167 (61,6 procent). Enligt enkätunderlaget var antalet utbildningar 241 under år 2009 och hittills i år har 30 utbildningar genomförts. De ord som enligt deltagarna bäst beskriver utbildningen är intressant, bra föreläsare och meningsfull. Genom att projektet åtminstone delvis knyter utbildning till arbetsplatserna så ökar effektiviteten i det individuella lärandet och ansvarstagandet för utveckling av arbetsplatsen. Ytterligare en fördel med det arbetsplatsförlagda lärandet är att individen stärks i sin yrkesroll samt att kompetensnivåer höjs och tydliggörs samtidigt som arbetslaget (kompetens)utvecklas. Effekter, kopplade till projektets syfte, som har uppnåtts efter fas 1 och 2 (av 5) är följande: Lärande och återkoppling av erfarenheter genom styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, projektgruppsmöten, avstämningsmöten, analysseminarier, lärande konferenser och nätverk, utbildningar och utvärdering 500 personer har genomgått kompetenshöjande insatser (av totalt 1500 enligt projektansökan) 100 procent av dem vi har intervjuat är i arbete efter projekttiden (av 100 procent enligt projektansökan) 5 procent (2 av 40 personer) har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter (av 25 procent enligt projektansökan) 32,5 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i jämställdhet (av 100 procent enligt projektansökan) 10 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i entreprenöriellt förhållningssätt Samverkan har ökat inom Fyrbodal inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet Inga nya företag har startats av kursdeltagarna (av 25 nya företag enligt projektansökan) Åtta (8) av fyrtio (40) respondenter uppger att de har fått en kompetenskartläggning medan trettio (30) av fyrtio (40) respondenter inte har fått någon kompetenskartläggning. 55

56 (Anledningen till att en del deltagare inte har uppfattat att de genomfört en kompetenskartläggning beror på hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt.) Trettiotre (33) av fyrtio (40) respondenter uppger att utbildningen som de har gått var en förutsättning för att de ska klara av sitt nuvarande arbete Alla fyrtio (40) respondenterna arbetar kvar på samma arbetsplats, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven Sju (7) av fyrtio (40) respondenter upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna, medan tjugoåtta (28) av fyrtio (40) inte tror att deras chanser har ökat På en skala från 1 till 10, där 10 är störst, värderar respondenterna utbildningarnas betydelse till i genomsnitt 5,075, medan de värderar projektets betydelse för företaget där de är anställda till i genomsnitt 4,325. Avvikelser från projektets mål var antalet personer som förväntas få mer kvalificerade arbetsuppgifter vilket nu ligger på 5 procent, mot de 25 procent som anges som mål i projektansökan. Om man å andra sidan räknar med de trettiotre av fyrtio respondenter som uppgav att utbildningen var en förutsättning för att de ska klara av sitt nuvarande arbete så har man fyllt projektmålet med råge. Endast 32,5 procent av de vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i jämställdhet. Denna siffra skulle enligt projektansökan vara 100 procent. Endast 10 procent av de vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i entreprenöriellt förhållningssätt. Vidare är det ingen som uppger att de har startat nytt företag, mot projektmålets 25 nya företag vid projektets slut. 75 procent av respondenter hade inte genomgått kompetenskartläggning. (Notera att alla deltagande företag har genomgått en kompetenskartläggning men det kan skilja sig hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt, vilket innebär att deltagarna inte uppfattar att de genomfört en sådan kartläggning.) Alla fyrtio respondenter arbetar kvar på samma arbetsplats som tidigare, det vill säga ingen av de intervjuade hade fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Sju av fyrtio respondenter upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Tjugoåtta av fyrtio tror inte att deras chanser har ökat. Respondenterna värderade i genomsnitt utbildningarnas betydelse till 5,075 på en skala från 1 till 10, där tio är störst, och de värderar i genomsnitt projektets betydelse för företaget där de är anställda till 4,325 på samma skala. Svårigheter som vi såg framför oss under denna genomförandefas var framför allt att företag och organisationer har olika kulturer, erfarenhet och värderingar och att projektet var i något hänseende en kulturkrock mellan det offentliga och det privata, det offentliga och det offentliga samt det privata och det privata. Det är många olika kulturer som skall samlas under ett paraply vilket inverkar på och försvårar arbetet med projektet. Samt att omfördelning av arbetsuppgifter har skett i projektgruppen. Nya personer har kommit in under arbetets gång och man har skiftat arbetsansvar och arbetsuppgifter. Projektets sammansättning har med andra ord ändras. Detta torde således innebära att projektets styrning kan komma att bli svagare under en tid i projektet. 56

57 Delrapport nr 3 Delrapport nr 3 var skriven med utgångspunkt från trettiofem (35) telefonintervjuer med projektets deltagare, tjugotre (23) telefonintervjuer med projektets organiserade samarbetspartners samt leverantörer och offentliga utbildare samt ett femtiotal utbildningsenkäter Som deltagarna har fyllt i efter avslutad utbildning. Parallellt med intervjuerna har vi - som i tidigare delrapporterna - läst igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, projektplan etc. Rapporten är en del i den lärande utvärdering genom följeforskning som pågår under projekttiden, och en sammanfattning av de intryck vi har fått under genomförandet av projektet från maj t.o.m. november Delrapporten har sin tonvikt på genomförandet. Syftet med rapporten var att lyfta fram tankar kring hur projektet AURORA kan fortsätta att utvecklas på ett framgångsrikt sätt. Ca 676 anställda inom Fyrbodal har tom hösten 2010 gått utbildningar inom AURORA-projektet. Projektet har under perioden erbjudit ca 900 utbildningsplatser fördelade på sjuttionio (79) grundkurser, trettio (30) specialkurser samt en (1) kurs som blev inställd. Av 900 utbildningsplatser fanns 676 unika deltagare, 166 (25 procent) kvinnliga kursdeltagare och 510 (75 procent) manliga kursdeltagare. Anledningen att inte alla platser fylldes uppges bland annat vara sjukdom, förändrade behov samt att deltagare går flera moduler. Av 676 deltagare har 62 procent gått grundkurs och 38 procent gått specialkurs. 41 företag och 11 kommuner tar just nu del av AURORAs kompetensinsatser. Utbildningsdeltagarna fick i en enkät bedöma utbildningen genom att värdera den på en skala från 0 till 4. Genomsnittsbetyget ligger mellan 3 och 4. De ord som enligt deltagarna bäst beskriver utbildningen är meningsfull ; andra ord är inspirerande, intressant och bra föreläsare. Effekter, kopplade till projektets syfte, som har uppnåtts efter projektfas 3 och 4 (av 5) är följande: Lärande och återkoppling av erfarenheter genom styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, projektgruppsmöten, avstämningsmöten, analysseminarier, lärande konferenser och nätverk, utbildningar och utvärdering. 676 personer har genomgått kompetenshöjande insatser (av totalt 1500 enligt projektansökan). 100 procent av dem vi har intervjuat är i arbete efter projekttiden (av 100 procent enligt projektansökan). 11 procent (4 av 35 personer) har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter (av 25 procent enligt projektansökan). 37 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i jämställdhet (av 100 procent enligt projektansökan). 23 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i entreprenöriellt förhållningssätt. Samverkan har ökat inom Fyrbodal inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet. Inga av dem vi har intervjuat har startat nya företag (25 nya företag enligt projektansökan). Två (2) av trettiofem (35) respondenter uppger att de har fått en kompetenskartläggning medan trettioen (31) av trettiofem (35) respondenter inte har fått någon kompetenskartläggning. (Notera att alla deltagande företag har genomgått en kompetenskartläggning men det kan skilja sig hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt, vilket innebär att deltagarna inte uppfattar att de genomfört en sådan kartläggning.) 57

58 Fyra (4) av trettiofem (35) respondenter uppger att utbildningen som de har gått var en Förutsättning för att de ska klara av sitt nuvarande arbete. Tjugonio (29) svarade att det Främst handlade om att utveckla arbetsplatsen. Alla trettiofem (35) respondenterna arbetar kvar på samma arbetsplats, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Sjuton (17) av trettiofem (35) respondenter upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna, medan sjutton (17) av trettiofem (35) inte tror att deras chanser har ökat. På en skala från 1 till 10, där 10 är störst, värderar respondenterna utbildningarnas betydelse till i genomsnitt 6,457 medan de värderar projektets betydelse för företaget där de är anställda till i genomsnitt 5,885. Avvikelser från projektets mål var under tredje fasen antalet personer som förväntas få mer kvalificerade arbetsuppgifter vilket nu ligger på 5 procent, mot de 25 procent som anges som mål i projektansökan. 32 procent av utbildningsdeltagarna har gått jämställdhetsutbildning. Denna siffra skulle enligt projektansökan vara 100 procent. Vidare är det ingen som uppger att de har startat nytt företag, mot projektmålets 25 nya företag vid projektets slut. 89 procent av respondenter uppger att de inte har genomgått kompetenskartläggning. (Notera att alla deltagande företag har genomgått en kompetenskartläggning men det kan skilja sig hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt, vilket innebär att deltagarna inte uppfattar att de genomfört en sådan kartläggning.) Alla trettiofem respondenter arbetar kvar på samma arbetsplats som tidigare, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Sjutton av trettiofem respondenter upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Respondenterna värderade utbildningarnas betydelse till i genomsnitt 6,457, på en skala från 1 till 10, där 10 är störst, medan de värderar projektets betydelse för företaget där de är anställda till i genomsnitt 5,885. För att försöka nå projektmålet för jämställdhetsutbildningarna har projektgruppen utarbetat en ny strategi som innehåller både särinsatser och mainstreaming. De som man ändå inte lyckats nå ska kunna be om en jämställdhetsutbildningslicens via webben så att utbildningen kan ske direkt på företaget vid en tidpunkt de själv bestämmer. I fortsättningen tänker man även förlägga jämställdhetsutbildningen till kursstarterna i samband med själva anmälan. AURORA har tillsammans med andra likande projekt ingått i ett nätverk som fått namnet SamKraft. SamKraft startade i mars 2010 och har under perioden haft fyra möten och är ett nätverk som består av sex projekt som alla handlar om kompetensutveckling inom teknikbranschen och den tillverkande industrin, de flesta med koppling till fordonsindustrin. Samtliga projekt är finansierade av Europeiska socialfonden. Nätverket bygger på modellen Utvärdering Genom Nätverk, som utvecklades vid Högskolan i Halmstad under 1990-talet, för utvärdering och utveckling av arbetet i EU-projekt. Nätverket är tänkt att stärka projektens process och förbättra deras möjligheter att åstadkomma bra och hållbara resultat, stödja lärandet och erfarenhetsutbytet samt att säkra strategisk påverkan och spridning. 58

59 Svårigheter som vi såg framför oss under denna del av genomförandefasen var att mycket tid har lagts på LOU och den komplicerade upphandlingsprocessen, som i en Viss mån är projektets akilleshäl. Regelverket i LOU är svårgenomträngligt och så tekniskt Komplicerat att det egentligen krävs expertkunnande. Emellertid har projektgruppens upphandlingsansvariga klarat situationen bra och inga överprövningar har kommit trots den stora mängden av leverantörer och anbud som inkommit till projektet. Det kvarstår dock många problem som behöver lösas, bl.a. missnöjda leverantörer, hur man gör när det kommer in anbud med låga utbildningspriser samt leverantörer som pga. den omfattande administrationen i den andra konkurrensutsättningen inte mäktar med att skicka in anbud. Andra svårigheter vi kunde se är bland annat att man i början av projektet tillsattes en referensgrupp som enligt projektansökan skulle bestå av Trygghetsrådet, Startkraft och motsvarande organisationer samt fackliga organisationer. Referensgruppen skulle ha till uppgift att bidra med kunskap om behov av insatser för att förklara, förstärka eller motivera beslutade åtgärder, där Högskolan Väst, med dess djupa kunskaper om Fyrbodals olika företag, skulle utgöra en viktig resurs. Referensgruppen besitter således kunskap om företagen och deras anställdas behov och har kunskap om den tekniska industrin, liksom projektets leverantörer och offentliga utbildare har kunskap om och lång erfarenhet av den tekniska industrin och närliggande branscher. Under projektets gång har man enligt vår mening inte använt sig av vare sig referensgruppens eller leverantörernas kunskaper. Referensgruppsmöten blev avrapporteringsmöten. Leverantörer och offentliga utbildare känner frustration och irritation för att de inte förstår sig på projektmodellen. Detta hindrar skapandet av nya strukturer mellan offentlig sektor och näringslivet och AURORA går miste om eventuella synergieffekter som hade kunnat uppstå. I AURORAs projektgrupp finns emellertid en stor medvetenhet om projektets förbättringspotentialer. Projektgruppen har under hela projekttiden visat ett stort engagemang och har stora ambitioner för AURORA. Det är emellertid först nu som man genom den lärande processen har fått kunskap om vad som kan göras för att skynda på projektprocessen för att fortare komma igång med utbildningsinsatserna. Härigenom torde projektgruppen under resterande projekttid få ett större tryck på utbildningsadministrationen. 59

60 9. Resultatredovisning Vi har i följande tre avsnitt gått igenom alla tidigare delrapporter och kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt kritiskt och konstruktivt skärskådat hur projektet arbetar med att nå sina mål och lever upp till de kriterier som har ställts upp. Genom att vi följer projektprocessen har vi identifiera faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. En lärande utvärdering genom följeforskning är en ständigt pågående process och ett medel för att nå projektets uppställda mål, men är inte ett mål i sig självt. I vårt arbete som följeforskare har vi fokuserat på sex indikatorer: nätverk/samverkan, mervärde, delaktighet, lärande och lärandemiljöer, nya metoder samt sysselsättning. I slututvärderingen har vi identifierat processer som har lett till att målen har uppfylls. I ansökan står såväl mätbara projektmål som förväntande effekter, men för att vi ska kunna utvärdera på ett meningsfullt och tydligt sätt är det viktigt att ha tydliga mål. Vi har förutom att punkta upp effekterna som kan kopplas till projektets syfte försökt strukturera målen i logiska samband och olika nivåer såsom: - Övergripande och långsiktiga (effekt)mål: Ligger tidsmässigt efter projekttiden. Oftast krävs det att organisatoriska mål uppfylls inom projekttiden, såsom att nya nätverk eller samverkansformer etableras för att långsiktiga effekter ska uppnås. - Huvudmål för projektet: Ett övergripande (resultat)mål för vad som ska ha uppnåtts vid projekttidens slut. - Delmål: Oftast finns flera delmål som bidrar till att huvudmålet uppfylls. Till respektive delmål kopplas aktiviteter. Indikatorer talar om hur man ska ta reda på om målen uppfylls. Vi har även analyserat och skrivit ner projektets främjande och hindrande faktorer, projektets långsiktiga och korsiktiga effekter, lärande miljöerna och lärdomarna som har varit möjligt att dra av AURORA-projektet samt övriga slutsatser. I det avslutande avsnittet har vi skrivit ett förslag till spridning av projektet AURORAs resultat. 60

61 10. Slutsatser och lärdomar av AURORA Sex indikatorer Nätverk/samverkan AURORA syftar till att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser i regionen samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens för att klara målet med AURORA krävs samverkan. För att skapa samverkan krävs ett långsiktigt samarbete grundat på öppenhet, förtroende, målsättning och värderingar. I tidigare delrapporter från projekt redogörs för hur man inom projektet utbytt erfarenheter och vilka lärande aspekter man gjort under projektets gång och hur man funnit lösningar på problem eller vänt motgångar till framgångar. Särskilt framgångsrikt har samverkan med företag, utbildningsleverantörer och nätverket SamKraft varit. Projektgruppen och framförallt projektledarna besökt ett stort antal befintliga och nya företag i Fyrbodalsregionen. SamKraft är ett nätverk som består av sex projekt som alla handlar om kompetensutveckling inom teknikbranschen och den tillverkande industrin, de flesta med koppling till fordonsindustrin. Samtliga projekt är finansierade av Europeiska socialfonden. Nätverket bygger på modellen Utvärdering Genom Nätverk, som utvecklades vid Högskolan i Halmstad. AURORA har tillsammans SamKraft bland annat anordnat en spridningskonferens under våren 2011 förlagd till Svenska Mässan i Göteborg. Där fick företagen även möjlighet att ställa ut till förmånliga priser. SamKraft har enligt projektgruppen varit mycket framgångsrikt och givande för samtliga projekt. Många erfarenheter har utbytts och man har kunnat stödja varandra i olika frågeställningar och problem. Inom projektgruppen försöker man förstärka insatserna kring samverkan mellan alla deltagande parter i projektet, vilket bland annat har lett till ett fördjupat samarbete med Västkraft. AURORA kan efter överenskommelse med andra projekt inom SamKraft och ESF skicka enstaka deltagare till kurser och bli fakturerade av de andra projekten (eller vice versa). Genom projekt har informella nätverken mellan individer, företag, kommuner stärkts. Erfarenhetsutbyten sägs också ha lagt grunden till fortsatta samarbeten. Kontaktnätet mellan offentlig sektor och företagen uppfattas som mer positivt än tidigare eftersom man med AURORA har sett vinster med samverkan och samordning av kompetensinsatser. AURORA borde även varit värdefullt för leverantörerna som fått komma in hos stora företag, något som de kanske annars inte hade haft möjlighet till. Genom att skapa mötesplatser för leverantörer och företag ökar samverkan och möjligheter för utveckling i arbetsmarknadsområdet. Fyrbodals kommunalförbund har parallellt med AURORA startat en kompetensplattform där man vill kombinera Vuxnas lärande (f.d. Komvux) med kompetenshöjande insatser för företagen. Detta ska man nu försöka att samordna i ett nytt projekt. AURORAs modell för samverkan tror man kan bli applicerbar för motsvarande regioner genom att exempelvis kompetensprojektens samverkan med Vuxna lärande och jämställdhetsfrågor. Samverkan i projektet har således stärkt relationerna på projektets alla nivåer och mellan projektets aktörer, vilket torde skapa förutsättningar för långsiktiga, verksamma och relevanta resultat i linje med projektets målsättning. 61

62 En stor fördel med att ha deltagare från olika företagskulturer och/eller samhällssektorer på samma utbildning är att utbytet leder till nya perspektiv och möjligheter genom nya kontaktnät och arenor. Samverkan mellan företag och offentlig sektor har stärkts genom att förståelsen och utbytet har ökat. Respondenter i utvärderingen har dessutom sett att ett inofficiellt utbyte, framförallt företag emellan, tagit fart tack vare projektet. Något som kanske hade underlättat samordningen inom projektet vad gäller t.ex. organisation och arbetssätt uppges vara tekniska verktygen för administration, att man hade gjort en riktig förstudie och kartläggning av utbildningsbehovet samt haft rätt upphandlingskompetens, förankrat projektet bättre och haft tydligare ansvarsfördelning och information om vad som krävdes av medverkande aktörer. Vi som följeforskare tror även att man hade tjänat på att ta tillvara referensgruppens och leverantörers kunskaper och erfarenheter inom teknikindustrin och de närliggande branscherna. Deltagarna i referensgruppen har uteblivit från möten och man har således gått miste om synergieffekter som troligtvis hade uppstått i mer utvecklade nätverk. Lärande och lärande miljöer Genom ett långsiktig samverkan ökar möjligheterna för ömsesidigt lärande. Viljan att lära är en förutsättning för samverkan mellan projektets aktörer och för att AURORA ska bli framgångsrikt krävs att alla i projektet och dess samverkande aktörer har en förståelse för och arbetar efter de principer som en lärande organisation står för. Lärandet i AURORA har skett både formellt och informellt genom informations- och kunskapsutbyte samt genom personliga möten och de kontakter som skapas på organisationsnivå. Att sträva efter en lärande organisation i ett projekt innebär att utgå från själva projektet och lära i, av och om den. Det innebär ett erfarenhetslärande inte bara på individnivå utan även på organisationsnivå. Lärandet sker genom att det som synliggörs under utvärderingen återkopplas till projektet och att en dialog förs med ansvariga och berörda om vad som kommit fram i form av rapporter, avstämningsmöten och analysseminarium. På det sättet har man i projektet kunnat ta ställning till hur processen utvecklas och om det finns förutsättningar att uppnå projektets mål och syfte. Erfarenheterna från projektet bearbetas således genom reflektion och dialog. Skulle erfarenheterna och slutsatserna vara hållbara även i andra situationer finns de dokumenterade i det kollektiva minnet. Genom de spår som en lärande projektorganisation som AURORA lämnar efter sig blir det vägledande för framtida arbete. AURORA har skapat många lärande miljöer där människor med olika kunskaper och erfarenheter från olika sektorer och branscher ges möjlighet till kompetensutveckling, vilket bidrar till en tydligare identitet såväl personligt som affärsmässigt. Lärande och återkoppling av erfarenheter har skett bland annat genom projektledningsmöten, avstämningsmöten, samverkans- och nätverksmöten samt utbildningar och utvärderingar. Vilka lärdomar är då möjliga att dra av AURORA? På ett praktiskt metodologiskt plan kan AURORA dra nytta av de framgångar man haft med utbildningarna i regionens kommuner. Vi kan tydligt se att det lönar sig med samarbete mellan offentlig sektor och näringslivet. Det rör i huvudsak att få deltagare till AURORA och kompetensinsatser för anställda i företagen. Förstärker man därtill samarbetet med leverantörerna och de offentliga utbildarna ger det särskilt goda förutsättningar att erbjuda en kvalitativ kompetensutveckling i Fyrbodalsregionen. En närmare presentation av de lärdomar vi funnit i AURORA finns presenterade senare i detta resultatkapitel. Hälften av utbildningsdeltagarna känner att de blivit inspirerade till att söka ny kunskap. Respondenter upplever att genomförd kompetenskartläggning har varit till nytta och ser gärna att 62

63 rutiner för en kontinuerlig sådan tar form, då den även är användbar under full produktion. Gemensamma utbildningar innebär att organisationen blir mer flexibel. Utbildningarna har ofta upplevts väl planerade och med ett roligt upplägg, vilket engagerar för deltagarna att diskutera och praktisera kunskapen, något som i sin tur kan skapa nya perspektiv och sätt att hantera problem. En annan lärande aspekt är de fördelar som uppkommer med att ha deltagare från olika företagskulturer och/eller samhällssektorer i samma utbildning är utbytet större och därmed en naturlig benchmarking -metod vilket innebär nya perspektiv och nya möjligheter genom kommentarer, önskemål, frågor och diskussioner under utbildningen. Dock finns också en risk med blandade deltagare då lärandet riskerar utebli om utbildningsdeltagarna har alltför olika grundförkunskaper. För att stärka förutsättningar för lärande miljöer är det viktigt med utbildningens upplägg och pedagogik. En möjlighet att kvalitetssäkra utbildningarna är att dra nytta av utbildningsleverantörernas kompetens och erfarenhet vid formuleringen av upphandlingsförfrågningsunderlag till kommande kompetenshöjande insatser och projekt. AURORA-projektet skulle kunnat vara bättre förankrat ifråga om rättigheter och skyldigheter i EU-projekt, samverkan, koncept och krav hos företagsledare för att minimera tiden det tar att starta ett projekt. Vidare hade man med fördel kunnat använda något analysverktyg för att minska rapporterings- och administrationsbördan samt vara mer noggrann med ordvalen för att inte låta alltför teoretisk och tidkrävande (t.ex. ordet kompetensplan ), vilket kan skapa ett omedvetet motstånd hos deltagare. Mervärde Tack vare AURORA präglas Fyrbodalsregionen nu mer av samverkan, vilket på längre sikt torde leda till sociala, ekonomiska och miljömässiga vinster. AURORA har skapt ett mervärde genom att förbättra nätverk och samverkan i regionen mellan kommuner, företag, leverantörer, grupper och individer. Projektet har förbättrat för individer och grupper i arbetslivet. Man har skapat ett mervärde genom att tillsammans med företagen höja utbildningsnivån så att företagen kan stå mer förberedda för den omställning som sker i samhället och inte minst inom de kunskapsintensiva teknikbranscherna. Projektet har skapat rutiner för att även efter projektet slut fortsätta kompetensarbetet. Ett konkret mervärde som skapats i AURORA är att företag har fått nya kunder. Ett annat mervärde är att det medvetandegör företag så att de kan tillgodogöra sig lärandet i projektet och använda de lärande miljöer som skapats så att de på detta sätt kan finna lösningar på problem eller utveckla idéer. Det kan handla om företagens problemformuleringar som testas i nätverk eller inhämtande av idéutveckling genom synergieffekter av samverkan med andra företag. Fordonsindustrin skapar sysselsättning men är även en teknikdrivande sektor som ger mervärden inom flera sektorer. Lärande när det gäller företagens villkor och kompetensbehov över kommungränserna har tidigare skett i mindre omfattning. Det har tidigare saknats strukturer utöver att alla fjorton kommuner är med i Fyrbodals kommunalförbund. Detta har medfört att kunskaperna om företagens villkor och kompetensbehov i de olika kommuner inte kan befrukta varandra och användas som en gemensam kunskapsbas. AURORA har här gett konkreta bidrag i form av ett tvärkommunalt lärande som kan permanentas i sina grundformer. Mindre kommuner saknar ofta resurser att på egen hand genomföra mer omfattande kompetensprojekt, och utveckla nya 63

64 arbetssätt och metoder. AURORA och samarbetet över kommungränserna ger därför nya möjligheter för kommuner och företag att bedriva utvecklingsarbete. 90 procent av de leverantörer som vi har intervjuat anser att utbildningsdeltagarna som har olika grundförkunskaper är en utmaning men att det skapar nya perspektiv och långsiktigt leder till lärande miljöer. Vidare hänger det mycket på utbildningens upplägg och pedagogik om den på ett bra sätt ska kunna ta hand om deltagare med olika bakgrund. Därmed är en avgörande faktor att utbildningsleverantörerna har klara direktiv och rätt kompetens för uppdraget. I projektet har mindre utbildningsföretag fått chansen att ta sig in på nya marknader och på detta sätt kunna stärka sin konkurrenskraft. Ur AURORA har ett nytt projekt med fokus på just samverkan mellan företag/offentlig sektor börjat ta form och företagen har fått nya idéer kring sina kompetensbehov tack vare utbildningssamordningen med LOU. Delaktighet Delaktighet bygger på att AURORA är öppet och transparent gentemot omvärlden. Ambitionen i projektet var initialt att arbeta mycket digitalt. I AURORA-projektet har man använt webben för att öka effektiviteten och ge överblick i projekt. På projektets webbsida har man haft ett projektsystem eller ett projektrum som är tänkt att underlättar kommunikationen med projektets aktörer, där företagen kan bland annat anmäla sig till utbildningar, finna dokument om projektet, få överblick över projektet, etc. Erfarenheten i projektet visar emellertid att IT-mognaden ser olika ut hos olika företag. Företagen uppskattar den personliga kontakten och först därefter har man försökt kompletterar med IT. Samarbete är en form av delaktighet som innebär att företagen ges möjlighet att tillsammans med Fyrbodals kommunalförbund planera och genomföra konkreta utbildningar som kan anses bidra till projektets mål. Alla samverkande aktörer bör ha tillgång till samma information och i sin tur dela med sig av den informationen till andra intressenter, men delaktigheten har skiftat på grund av den varierande IT-kunskapen i företagen och i början av projektet inte varit idealisk. Tillit och förtroende, fysiska kontakter samt en horisontell kommunikation mellan projektets alla samverkandeparter har under mitten och senare delen av projektet ökat delaktigheten. Företagens engagemang och delaktighet i planering av exempelvis jämställdhetsutbildningen har varit en central del i processen och en nyckel till ett lyckat resultat av själva utbildningen. Bristen på delaktighet har fått konsekvenser för AURORA. Ett konkret exempel är referensgruppsmöten som har blivit avrapporteringsmöten. Syftet med referensgruppen var från början att bidra med kunskap om behov av insatser för att förklara, förstärka eller motivera beslutade åtgärder, där Högskolan Väst, med dess djupa kunskaper om Fyrbodals olika företag, skulle utgöra en viktig resurs. Ett annat exempel är leverantörer och offentliga utbildare som känner frustration och irritation för att de inte förstår sig på projektmodellen. Denna brist på delaktighet hindrar kanske skapandet av nya strukturer mellan offentlig sektor och näringslivet och AURORA går miste om eventuella synergieffekter. För att lyckas hela vägen bör projektet vara förankrat hos politiker, i kommuner, företag, chefer och anställda vilket kräver både tid och en bred delaktighet. Utbildningsdeltagarna anser att de i någon utsträckning fått bättre förutsättningar att klara av sina nuvarande arbetsuppgifter. Det kan t.ex. handla om förändringar i tänkande, arbetssätt eller 64

65 rutiner eller på strukturell nivå eller att ta ett större ansvar för arbetsuppgifter. Det har framkommit att en del av respondenterna inte upplever någon nytta med utbildningen eftersom deras arbetsplats inte har verktygen som krävs för att sätta kunskapen i praktik. Andra utbildningsdeltagare uppskattar att alla på deras avdelning fått aktuell utbildning inom ett spetsområde som annars vanligtvis bara ges ett fåtal personer som i sin tur lär ut till övriga anställda. En gemensam satsning på kompetens i form av utbildningar torde således innebär att företag och organisationer blir mer delaktiga och flexibla och höjer sin kvalitets- och servicenivå. Nya metoder Lärande projektprocesser, dvs. arbetssätt där de involverade kontinuerligt kan reflektera och lära av egna och andras erfarenheter, ta in kunskaper utifrån och använda dem för att successivt förbättra projektet, utbildningen, företaget eller individens arbete och arbetsplats kan mycket väl resultera i nya företag, produkter eller tjänster. AURORA syftar till att öka kompetensen hos anställda i företag inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser i regionen samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. Företagen torde således behöva ett slags kompetensförsörjningssystem där man arbetar med att försöka fånga upp och analysera företagens behov av kompetensutveckling. Med kompetensförsörjningssystem menar vi hur samspelet mellan offentlig och privat utbildningssektor och dess företag ser ut och fungerar för att: - Tillgodose företagens behov av kompetens för att kunna utvecklas och växa - Tillgodose företagens behov av anställdas kompetensutveckling för att de själva ska kunna utvecklas. Detta har man försökt göra genom samarbete med offentliga och privata leverantörer liksom med Företagsnätverk, Västsvenska Industri- och Handelskammaren, NetworkingCompanies/VMU. I kompetenskartläggningarna tittar AURORA både på företagens behov av framtida kompetens för att kunna växa, men även vilken kompetensutveckling för befintlig personal som skulle kunna göra det möjligt för företaget att utveckla sin verksamhet och nya metoder för en mer effektiv kompetensförsörjning. Kompetensutvecklingen kan sägas består av två delar: dels att aktualisera och på ett bra sätt använda den kunskap och erfarenhet företagens anställda har med sig sedan tidigare, dels genom att komplettera med ny kompetens, nya arbetssätt och nya metoder för att klara den framtida omställning som företagen står inför. En genomtänkt kompetensutveckling innebär att individen mår bättre, känner sig tryggare och presterar bättre i sin yrkesroll, när utvecklingen sker i en anpassad form för respektive individ. Rent ekonomiskt är en sådan genomtänkt kompetensutveckling en god investering för företaget som ofta betalar sig på kort tid. Många av metoderna man använder för att analysera kompetensen i företagen är utformade och passar för stora företag. I arbetet med mindre företag torde AURORA tvingas använda nya metoder för att synliggöra kompetens i småföretag. AURORA har strävat efter att finna nya lösningar på gamla metoder samt att finna nya metoder och att baserat på industritänkande "utifrån" tillföra kompetens till den tekniska industrin och närliggande branschen. Det gäller exempelvis att utveckla metoder för validering av anställdas kompetensbehov, inte minst när det gäller mindre företag. Från början var ambitionen att arbeta digitalt men hos många företag är fortfarande IT-mognaden 65

66 låg. Därför har de personliga kontakterna varit mer avgörande. Företagen uppskattar personliga kontakter och IT blir sedan ett mer naturligt komplement. För projektgruppen skulle ett administrativt verktyg för rapportering och administration enligt den ekonomiska ansvarige kunna innebära en tidsvinst på procent om man istället för handskrivna listor samt olika rapporteringssätt skulle systematisera och skriva in det elektroniskt direkt. Sysselsättning Kunskap och innovation är avgörande för tillväxt och produktivitet. Att öka produktiviteten är en faktor för Europa som i globalt hänseende konkurrerar mot billigare arbetskraft. Genom AURORA-projektet torde företagen stimuleras att inrikta sig på eller investera mer i forskningsoch utvecklingsverksamhet. Hur mycket projektet bidrar till sysselsättning på längre sikt i Fyrbodalsregionen är inte mätbart i dagsläget men är av stort intresse och vikt för att påvisa projekts intention. Två nya företag sägs ha startats vilket torde skapa åtminstone ett par nya arbetstillfällen. Forskning, innovationer och utveckling av företag brukar bidra till ekonomisk tillväxt och nya arbeten. Utbildningsdeltagarnas förutsättningar att klara sitt nuvarande arbete har stärkts genom utbildningen. Ca 15 procent av utbildningsdeltagarna (i denna intervju omgång) uppger att de i någon utsträckning fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. Ingen av de vi har intervjuade har fått ett nytt arbete, startat företag, tagit tjänstledig, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Effekten och måluppfyllelsen av AURORA anställda inom Fyrbodal har hittills gått utbildningar inom AURORA-projektet. Målet för projektet var att kompetensutveckla anställda. Projektet har under perioden erbjudit ca utbildningsplatser fördelade på i grundkurser och 580 i specialkurser. Av utbildningsplatser fanns unika deltagare, varav 385 kvinnor och män. Anledningen att inte alla platser fylldes uppges bland annat vara sjukdom, förändrade behov samt att deltagare går flera moduler. Av deltagare har ca 75 procent gått grundkurs och ca 25 procent gått specialkurs. 79 företag har blivit godkända av ESF och ingått i projektet. Tolv kommuner inom Fyrbodal samt tre kommuner utanför regionen har tagit del av AURORAs kompetensinsatser. Totalt har Fyrbodal sedan projektstarten använt kronor (30 juni 2011) av en totalbudget på kronor. Om man fördelar kostnaderna på 2300 utbildningsplatser ger detta ett genomsnittligt pris på kronor per utbildning. Utfallet t.o.m. juni 2011 blev ca 65 procent av totala budgeterade kostnader. Resterande budget har gått till administration, seminarier, konferenser samt övriga kostnader av projektets genomförande. Lägger man till utbildningar som upphandlats men inte fakturerats kan man lägga till ca 3 Mkr bland de förbrukade projektmedlen. Medel kommer från ESF-rådets Socialfondsprogram. Projektets målsättning och måluppfyllelse Den huvudsakliga målsättningen som är kopplad till projektets syfte är: Lärande och återkoppling av erfarenheter genom styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, projektgruppsmöten, avstämningsmöten, analysseminarier, lärande konferenser och nätverk, utbildningar och utvärdering. 66

67 1 655 unika deltagare (385 kvinnor och män) har genomgått kompetenshöjande insatser. Av totalt personer (340 kvinnor och män) enligt projektansökan. Målet är således uppfyllt. 100 procent av dem vi har intervjuat är i arbete efter projekttiden. Av totalt 100 procent enligt projektansökan. Målet är således uppfyllt. 37 procentskall har erhålla utbildning i jämställdhet. Av totalt 100 procent enligt projektansökan. Samtliga deltagare har erbjudits men inte alla har accepterat utbildning i jämställdhet. Målet är således endast delvis uppfyllt. Förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt skall enligt projektansökan ha ökat bland deltagarna. Antalet genomförda utbildningar med utbildningsdeltagare är knappt 40 procent. Målet är således uppfyllt. Samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal skall ha ökat. Alla tillfrågade respondenter uppger att nya samverkanskonstellationer har skapats, exempelvis SamKraft. Därutöver har utbildningsleverantörerna fått komma in hos många större företag. Målet är således uppfyllt. 25 nya företag skall ha startas av kursdeltagarna. Antalet startade företag uppges vara två vilket torde bero på att konjunkturen vände snabbare än förväntat och behovet uteblev. Målet är således endast delvis uppfyllt. Andra målsättningar och måluppfyllelser som är kopplad till projektets syfte: 70 procent skall delta i grundläggande kurser. Antal platser i grundutbildningar ligger runt 80 procent då det grundliggande behovet har varit större än förväntat. Målet är således endast delvis uppfyllt. 30 procent skall delta i avancerade kurser. Antal platser i avancerade utbildningar ligger uppskattningsvis runt 20 procent. Målet är således endast delvis uppfyllt. 25 procent skall ha mer kvalificerade arbetsuppgifter. Av de intervjuade respondenterna (vid denna mätning) uppger 15 procent att de fått mer kvalificerade arbetsuppgifter (vid tidigare mätning var det 4 av 35 samt 2 av 40). Målet är således endast delvis uppfyllt. Studie- och yrkesvägledning samt individuell studieplan för individerna skall till 50 procent utföras av kommunernas vuxenutbildningar. Antalet platser hos privata aktörer uppskattas till över 90 procent då kommunala sektorn inte lagt anbud. Målet är således endast delvis uppfyllt. AURORAs modell för samverkan skall vara applicerbar för motsvarande regioner. Modellen hur ett möte mellan offentlig och privat sektor kan se ut är en del i varför projektet AURORA blivit framgångsrikt. Dessutom tillhör kompetensprojektens samverkan med Vuxnas lärande (f.d. Komvux) och jämställdhetsfrågor i en effektiv användning av resurserna. Allt finns också dokumenterat för framtida insatser. Målet är således endast delvis uppfyllt. 90 procent av anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skall nås av information om kompetensutveckling. De tillfrågade respondenterna uppskattar att 50 procent av deltagande företag kommer från NWC. Hur man mäter antalet informerade har inte gått att mäta. Individerna som genomgår kompetensutveckling inom AURORA skall representera 50 procent av företagen som nås av information. Antalet företag som fått information jämfört med företag som skickat anställda till kompetenshöjande utbildning har inte kunnat mätas. 67

68 Deltagare som avser att söka andra jobb skall erbjudas en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens. Antalet skriftliga redogörelser för till personer som avsett söka annat arbete är två (2) men erbjudandet har funnits för alla. Målet är således uppfyllt. Sju (7) av tjugo (20) respondenter (vid denna mätning) uppger att de har fått en kompetenskartläggning medan tretton (13) av tjugo (20) respondenter(vid denna mätning) inte minns om de har fått någon kompetenskartläggning. (Anledningen till att en del deltagare inte har uppfattat att de genomfört en kompetenskartläggning beror på hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt.) Femton (15) av tjugo (20) respondenter (vid denna mätning) uppger att utbildningen som de har gått inneburit förutsättningar för att klara av sitt nuvarande arbete bättre. En (1) svarade att det främst handlade om att utveckla arbetsplatsen. Nitton (19) respondenter (vid denna mätning) arbetar kvar på samma arbetsplats, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Nio (9) av tjugo (20) respondenter (vid denna mätning) upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna (vid tidigare mätning har det varit 7 av 40 samt 17 av 35). På en skala från 1 till 10, där 10 är störst, värderar respondenterna utbildningarnas betydelse till i genomsnitt 6,4 (tidigare mätningar 5.0 och 6.5) medan de värderar projektets betydelse för företaget där de är anställda till i genomsnitt 6,8 (tidigare mätningar 4.3 och 5.9). Notera att vi i matrisen nedan har skrivit in mål, uppföljnings av indikationer samt en liten del av orsakssambandet. Matrisen är inte fullständig då det skulle kräva ett trettio-fyrtiotal sidor till i slutrapporten. utvärderingen. Matrisen visar dock alla mål från projektansökan. Bedömningsnivå Mål Huvudmål personer (340 kvinnor och män) skall erhålla kompetenshöjande insatser Delmål 70 procent skall delta i grundläggande kurser Uppföljning av indikatorer Antal utbildningsdeltagare är (385 kvinnor och män) vilket är fler än 1500 personer. Målet är således uppfyllt. Antal utbildningsplatser i grundutbildningar ligger uppskattningsvis runt 80 procent på individnivå. Utvärdering av orsaker Finns det orsaker till varför företag och anställda inte vill ta del av kompetensinsatser eller utebliven utbildningsnärvaro? Konkret exempel: Det har ibland varit svårt att fylla utbildningsplatserna med deltagare eftersom företag har återgått till full produktion under projekttiden vilket inneburit tidsbrist. Varför stämde inte det behov man sett initialt? Grundläggande utbildningsbehov har varit 68

69 Delmål Huvudmål Delmål Huvudmål Huvudmål 30 procent skall delta i avancerade kurser 100 procent skall vara i arbete efter projekttiden 25 procent skall ha mer kvalificerade arbetsuppgifter Alla skall erhålla utbildning i jämställdhet Förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt skall ha ökat bland deltagarna Målet är således endast delvis uppfyllt. Antal utbildningsplatser i avancerade utbildningar ligger uppskattningsvis runt 20 procent på individnivå. Målet är således inte uppfyllt. Antal sysselsatta efter projekttiden är 100 procent. Målet är således uppfyllt. Antal deltagare som fått mer kvalificerade arbetsuppgifter är inte mätbart. Av de intervjuade respondenterna uppger ca 15 procent att de fått mer kvalificerade arbetsuppgifter. Målet är således endast delvis uppfyllt. Samtliga deltagare har erbjudits men inte alla har accepterat utbildning i jämställdhet. Antalet deltagare uppskattas till närmare 40 procent. Målet är således endast delvis uppfyllt. AURORA har valt att ge särskilda insatser för att öka förståelsen i entreprenöriellt större än förväntat. Varför stämde inte det behov man sett initialt? Behovet av avancerade utbildningar har varit lägre än förväntat. Vart fanns största risken med att inte nå målet? Konkret exempel: Ett företag som fick läggas ned p.g.a. förändrade marknadsvillkor under projekttiden sa upp sin personal. Ingen rapportering om att dessa står utanför arbetsmarknaden idag finns. Varför har många deltagare inte fått mer kvalificerade arbetsuppgifter samt varför kan detta vara svårt att mäta? Eftersom endast en del av utbildningsdeltagare blivit intervjuade och därmed svarat på frågan om de fått mer kvalificerade arbetsuppgifter kan siffran vara missvisande. Varför är det svårt att få företagen att ha intresse för och se vinsterna med jämställdhet? Konkret exempel: Det har funnits stort motstånd att delta eftersom företagen inte sett tillräckligt värde i kunskap om jämställdhet. En halvdags utbildning kostar företagen pengar i form av att anställda inte kan utföra sitt ordinarie arbete som direkt förknippas med utebliven produktion. Varför glömmer ofta utbildningsdeltagarna bort att de genomgått detta utbildningsmoment? 69

70 Huvudmål Huvudmål Delmål Delmål Samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal skall ha ökat 25 nya företag skall ha startas av kursdeltagarna Studie- och yrkesvägledning samt individuell studieplan för individerna skall till 50 procent utföras av kommunernas vuxenutbildningar AURORAs modell för samverkan skall vara applicerbar för förhållningssätt genom att hålla särskild utbildning inom området i samband med utbildningen i jämställdhet. Antalet genomförda utbildningar samt utbildningsdeltagare närmare 40 procent. Målet är således uppfyllt. Alla tillfrågade respondenter uppger att nya samverkanskonstellationer har skapats, exempelvis nätverket SamKraft. Därutöver har utbildningsleverantörerna fått ta sig in hos många större företag som aldrig hade hänt annars. Målet är således uppfyllt. Antalet startade företag sägs vara två. Målet är således endast delvis uppfyllt. Antalet platser hos privata aktörer uppskattas till över 90 procent. Målet är således endast delvis uppfyllt. Modellen för hur ett möte mellan offentlig och privat sektor kan se ut är Konkret exempel: En orsak till varför utbildningsdeltagare glömmer bort detta moment är att momentet kombineras med utbildningen i jämställdhet och därmed faller i skymundan. En annan orsak kan vara att det gått lång tid mellan utbildningstillfälle och intervjun. Varför har man ett motstånd att samverka i utbildningsoch arbetsmarknadsområdet? Konkret exempel: En bättre samverkan mellan utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal grundar sig i en förståelse för LOU, EU:s administrationskrav samt förståelse för nyttan av kompetensutvecklingen. Ibland kan företag se andra företag som konkurrenter och därför motsätta sig gemensamma insatser. Varför stämde inte det behov man sett initialt? Konjunkturen vände snabbare än förväntat och därmed varslades färre. Behovet uteblev. Varför har inte kommunernas vuxenutbildningar deltagit i den utsträckning som man hoppats? En orsak kan vara att den kommunala vuxenutbildningen vanligtvis blir direkt tillfrågade att utföra utbildningar snarare än konkurrera med privata utbildningsleverantörer. Varför har man inte tidigare arbetat efter en modell för kompetenshöjande insatser? 70

71 Delmål Delmål Delmål motsvarande regioner 90 procent av anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skall nås av information om kompetensutveckling Individerna som genomgår kompetensutveckling inom AURORA skall representera 50 procent av företagen som nås av information Deltagare som avser att söka andra jobb skall erbjudas en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens en del i varför AURORA blivit framgångsrikt. Dessutom tillhör kompetensprojektens samverkan med Vuxnas lärande (f.d. Komvux) och jämställdhetsfrågor i en effektiv användning av resurserna. Allt finns också dokumenterat för framtida insatser. Målet är således uppfyllt. Hur stort antal som nåtts av informationen är emellertid inte mätbart. Antalet företag som fått information jämfört med företag som skickat anställda till kompetenshöjande utbildning har inte kunnat mätas. Antalet skriftliga redogörelser för reell kompetens till personer som avsett söka annat arbete är få men erbjudandet har funnits för alla. Målet är således uppfyllt. Det kan finnas olika regler och riktlinjer inom vuxen utbildningen inom regionen. Det torde således vara en utmaning att lyfta intresset, fylla utbildningsplatserna samt få kommunerna att satsa de ekonomiska resurserna. Varför har man inte fått en tillfredsställande återkoppling på att informationen nått mottagaren? Vid varje utlysningstillfälle har AURORA skickat informationen om projektet till alla nätverk och företag, som i sin tur ska skicka informationen vidare till sina anställda. Återkopplingen är därför inte mätbar. Varför har inte alla informerade företag sett AURORA som ett tillfälle och deltagit i kompetensinsatserna? Konkret exempel: Det kan ha funnits ett visst utbildningsmotstånd i regionen. Därutöver vände konjunkturen snabbare än man hade förväntat vilket innebar svårigheter att avsätta tid till utbildning. Varför har efterfrågan varit lägre än man initialt förväntat sig? Konkret exempel: AURORA har inte avsatt särskild budget för ändamålet och troligtvis har efterfrågan därför varit litet. Behovet har också visat vara lägre än förväntat med 71

72 Långsiktigt mål Långsiktigt mål Långsiktigt mål Långsiktigt mål Delmål Öka deltagande företags konkurrenskraft Öka deltagande företags möjligheter att hitta nya marknader Varslade anställda hittar nya arbetstillfällen De kvinnor som deltar i insatserna kommer att kunna stanna kvar inom teknikbranscher Erbjuda individanpassade kompetenshöjande insatser En ökad kunskapsnivå som innebär en ökad flexibilitet i företaget torde långsiktigt ge fler nöjda kunder och ökad vinst. En ökad kunskapsnivå innebär nya sätt att lösa problem och se möjligheter, produkter och/eller marknader. Målet går vid utvärderingens tidpunkt inte mätbart. Två personer har vad man känner till velat byta bransch och fått skriftliga redogörelser för sin kompetens. Alla som tagit del av kompetensinsatserna har ökat sitt värde på arbetsmarknaden, etc. Målet är således uppfyllt. Av de intervjuade deltagarna är få kvinnor. Projektet riktade sig mot en teknisk bransch med en könsfördelning på ungefär 25/75 procent kvinnor respektive män. Målet går vid utvärderingens tidpunkt inte att mäta. Individanpassad utbildning grundad på individens karriärplan har kombinerats med anledning av en snabbare konjunktursvängning. Varför ser inte alla företag vinsterna med kompetensutveckling? Konkret exempel: Många saknar tradition av kompetenshöjande insatser och utbildning. Kortsiktigt betalar företaget i tid som avsätts för utbildningarna vilket kan uppfattas som orimligt, särskilt under full produktion. Varför vill inte alla företag hitta nya marknader? En anledning kan vara det rådande konjunkturläget och tidsbrist samt företag som inte vill växa. Hur kan man se till att varslade anställda kan hitta nya arbetstillfällen? Genom en ökad kompetens hos anställda har också deras värde ökat. Kompetensen tar anställda med sig till nästa arbetsplats. Varför anses anställda kvinnor vara viktiga i företagen efter projekttiden? Genom att satsa på kompetenshöjande insatser för kvinnor inom en mansdominerad bransch stärks deras kvinnors möjligheter att stanna kvar som anställda. Varför ser man individanpassade insatser som resurseffektivt? En behovsutbildning grundar 72

73 Delmål Långsiktigt mål Delmål Erbjuda företagsanpassade kompetenshöjande insatser Kopplingar mellan branscher befrämjar jämställdhetsarbetet En plan för kompetensutveckling och vägledning i en individuell studieplan ligger till grund för kompetensinsatserna företagens och regionens behov i förstudien, som ligger till grund för kompetensinsatserna. Målet är således delvis uppfyllt. Företagsanpassade insatser har kombinerats med individuella karriärplaner samt regionens behov i förstudien, som ligger till grund för kompetensinsatserna. Målet är således delvis uppfyllt. I kursens utvärderingar syns att kursen varit mycket uppskattad bland deltagarna samt att ledare har sett en fortsatt diskussion ute på arbetsplatserna mellan anställda. Målet är således uppfyllt. Både kommun och företag har kartlagt behovet hos utbildningsdeltagarna. Målet är således uppfyllt. sig i nyttan, som riskerar att utebli om engagemang och delaktighet saknas hos anställda. Varför ser man företagsanpassade insatser som resurseffektivt? En behovsutbildning grundar sig nyttan, som riskerar utebli om företagen inte är delaktiga. Varför ser vi allt fler branschöverskridande kompetensinsatser? De innebär större utbyte och skapar därmed nytänkande samt bryter den ordinarie gruppens roller och generella förhållningssätt vilket främjar diskussion och utbyte av erfarenheter. Varför räcker inte att man gör en plan och hålla sig till den under hela projekttiden? Kompetensplanerna och behovet är en färskvara och behöver kontinuerligt uppdateras tillsammans med personalansvariga på företagen. Delmål Fyrtio procent av alla individuella studieplaner ska ha utförts av kommunala vuxenutbildningar I intervjuer framkommer det att ungefär 90 procent av studieplanerna har genomförts av privata aktörer. Målet är således inte uppfyllt. Varför har 90 procent av studieplanerna genomförts hos privata aktörer? En orsak kan vara att den kommunala vuxenutbildningen vanligtvis blir direkt tillfrågade att utföra utbildningar snarare än konkurrera med privata utbildningsleverantörer. 73

74 Delmål Långsiktigt mål Långsiktigt mål Delmål Kurser ska utföras av godkända utbildningsföretag Nya strukturer skapas och utvecklas som innebär ökad samverkan Finna former för hela regionens kompetensutveckling i samverkan med Fyrbodal och ingående kommuner Genom stark politisk förankring i kommunerna aktivera Fyrbodals kommunalförbunds Utbildningsföretagens kvalitet har mätts vid anbudstävlan. Målet är således uppfyllt. AURORA innebär ett nytt sätt att samverka mellan regionens olika sektorer, teknikföretag, utbildningsföretag och utbildningsinstitutioner, offentlig sektor, m fl. D.v.s. privata och offentliga sektorn arbetar tillsammans. Målet är således uppfyllt. Genom AURORA och samverkan mellan Fyrbodal och vuxenutbildningarna har ett nytt projekt för kompetensinsatser börjat ta form. Samarbetet mellan den offentliga och den privata sektorn har blivit bättre. AURORA har tagit väl vara på kommunens resurser och aktuellt utbildningsbehov genom kartläggningar och analyser. Dock saknas förväntat intresse hos kommunala utbildningsverksamheter i anbudstävlan. Målet är således delvis uppfyllt. Kommunalförbundet Fyrbodal ihop med vuxenutbildningarna har idag närmare samarbete för framtida Varför är kvalitet hos utbildningsföretag är viktig? En bra pedagogik, förmåga att anpassa upplägget och skapa engagemang är avgörande för att utbildningen ska få effekt hos utbildningsdeltagarna. Varför kan det vara svårt att skapa nya strukturer för samverkan? Den offentliga sektorn har andra traditioner, perspektiv och sätt att arbeta, exempelvis råder de under LOU, jämfört med privata sektorn som många gånger är helt främmande för beslutsprocesserna och administrationen inom den offentliga sektorn. Varför har inte kommunala utbildningsverksamheter valt att lämna in anbud som förväntat? Den kommunala vuxenutbildningen har inte lämnat in anbud därför att de saknar erfarenhet av anbudsförfarandet samt privata utbildningsleverantörer. Varför har förankringen inte blivit som förväntat? En anledning kan vara att det saknas utbildningstradition i regionen, att motivationen och 74

75 Delmål Delmål Delmål Delmål fem beredningar (näringsliv inkl. tillväxtprogram, hälsa, infrastruktur, utbildning och kultur) i projektets arbete Nyföretagarcentrum ska utbilda deltagarna i entreprenörskap Innan utbildning påbörjas skall individuell anpassning (validering) av personernas förutsättningar för deltagande äga rum Om utbildningen syftar till certifiering/intyg, etc. kan individen efter utbildningen erhålla sådant efter särskild överenskommelse Alla deltagare ska genomgå en översiktlig kompetenskartläggning kompetensinsatser. Projekten i SamKraft samarbetar för att projektresultaten ska spridas i olika departement. I utvärderingen har det framkommit att man önskar att förankringen av projektarbetet hos kommunchefer etc. hade varit bättre eftersom man vet att kompetensbehovet i regionen är så aktuellt. Målet är således delvis uppfyllt. Målet är inte uppfyllt. Alla utbildningsdeltagare har erbjudits med inte accepterat en validering av reell kunskap och erfarenhet. Målet är således delvis uppfyllt. certifiering/intyg till antal utbildningsdeltagare enligt överenskommelser med enskilda utbildningsdeltagare. Målet är således uppfyllt. Denna har utförts tillsammans med en vägledare, coach eller SYV. Kompetenskartläggningen engagemanget därför uteblir. Till slutseminariet upplevdes dock större intresse för resultaten av AURORA och en fortsättning av kompetenshöjande projekt. Nu när resultat från AURORA går att visa upp och sprida kommer engagemanget för utbildning att öka och man har därmed startat en förhoppningsvis växande utbildningstradition. Varför har detta inte skett? Projektet AURORA har valt att sammanföra de särskilda insatserna för jämställdhet och entreprenöriellt förhållningssätt för alla deltagare i en särskild utbildning. Varför har inte alla deltagare validerats? En individuell anpassning av deltagarnas förutsättningar anses vara kostnadseffektivt men kan uppfattas direkt motsatsen för de deltagande företagen då detta också tar arbetstid från företagen. Varför har efterfrågan på certifiering varit låg? En anledning är att konjunkturen och företagens produktion har ökat i snabbare takt än förväntat. Arbetstillfällena har inte blivit färre. Varför har man beslutat om att göra en översiktig kompetenskartläggning? Avsikten är att individerna från olika arbetsplatser skall 75

76 Delmål Delmål Delmål Delmål Deltagare ska bli erbjudna intyg som beskriver individens totala kompetens eftersom det blir allt viktigare i en alltmer rörlig arbetsmarknad Varje deltagande företag i projektet har blivit informerade om EU-reglerna och LOU för att erhålla stöd för kompetensutveckling av sin personal En webbaserad portal skall tas fram. Portalen skall innehålla information om AURORA men också vara en interaktiv portal för informationsutbyte, ansökan, etc. Styrgrupp möts en gång i månaden har skett centralt, avdelningsvis eller individuellt. Målet är således uppfyllt. Antalet kompetensintyg som tagits fram i projektet saknas ännu. Målet går vid utvärderingens tidpunkt inte mätbart. Muntlig information och förankring har skett via fysiska träffar, dessutom har en uppföljning skett elektroniskt. Tolv informationsbrev och broschyrer om ESFprojekt har även lämnats. Om informationen har nått mottagarna går inte att mäta. Målet är således delvis uppfyllt. En hemsida med information om och material för AURORA är upprättad. Målet är uppfyllt. Möten med AURORAs styrgrupp för har inte skett enskilt utan integrerats bedömas lika. Varför erbjuds intyg på total kompetens? Den översiktliga kompetenskartläggningen ger också underlag för att upprätta intyg som beskriver individens totala kompetens. Genom att de får sin arbetserfarenhet dokumenterad ökar deras värde som anställda och när de tar det med sig till nästa arbetsplats. Varför är information om EUregler och LOU till deltagande företag viktig? En bättre samverkan leder till tids- och kostnadseffektivitet. En god samverkan mellan privat och offentlig sektor grundar sig i en förståelse för LOU samt EU:s administrationskrav. Varför kan man uppleva att det initialt har tagit alltför mycket tid att utveckla IT som arbetsverktyg? I början fokuserade projektet mycket på att använda IT som arbetsverktyg men med tiden insåg man att IT-mognaden ser olika ut hos olika företag. Den personliga kontakten har därför varit avgörande och elektronisk kontakt bra som komplement. Varför upplevs styrgruppens uppslutning som dålig? Uppslutningen kan ha varit 76

77 Delmål Delmål Delmål Kontinuerlig uppföljning av projektplan och budget Projektgruppen möts en gång i veckan. Uppföljning av projektplan och budget var 14 dag. Redovisning från respektive områdesansvariga inkl externa tjänster som en avstämningspunkt för info/uppföljning. Målet är delvis uppfyllt. Projektgruppen har haft veckomöten där man följt en agenda och gett löpande information. Projektets administration och rapportering till SCB har skötts i tid av projektledare och ekonomisk ansvarig i projektet. Projektgruppen har haft veckomöten där man följt en agenda och gett löpande information så att alla har haft en bra bild över hur det ser ut i projektet. Målet är således uppfyllt. Rapportering från leverantörer och andra inom projektet som har redovisat siffrorna till AURORAs ekonomiansvarige som i sin tur ansvarat för rapportering och redovisning till bl.a. SCB dålig i styrgruppen på grund av bristande engagemang. Varför ser man helst att rapporteringen och administrationen sker elektroniskt? Projektets administration och rapportering till SCB hade underlättats och effektiviserats väldigt mycket med ett bra tekniskt verktyg. Varför kan projektgruppen anses stark respektive svag? AURORA delade upp projektledningen vilket har setts som en styrka. Dessutom har man efter omorganisationen fått tydligare arbetsansvar och olika kompetensområden vilket effektiviserat resurserna. Projektgruppen saknade den tekniska kompetensen och det hade effektiviserat med en sakkunnig konsult eller ingenjör för att tolka kursernas kvalitet, bedöma om omfattningen är rimlig för offerterna samt innebörden av företagens spetsbehov. Därutöver skulle det ha varit till hjälp för projektets spridning med en person med marknadsföringskompetens. Varför är redovisningen av projektet administrativt krävande? Arbete med ESF projekt kräver förståelse för den offentliga sektorns krav på rapportering och administration, vilket är en lärandefas för många, särskilt 77

78 Delmål Delmål Delmål Referensgruppen ska träffas varannan månad för information och samråd om projektet. Förankring av planerade åtgärder, möjlighet för referensgruppen att anmäla ärenden. Personer som har funktionshinder i något avseende måste beredas plats så att de kan ta del av kompetensutvecklingen Jämställdhets- och genusperspektivet skall och ESF. Redovisning och uppföljning av budget till inblandade har skett kontinuerligt. Målet är således uppfyllt. Referensgruppen har träffats kontinuerligt men projektgruppen upplever att man hade velat ha ett större stöd och bättre engagemang och uppslutning från referensgruppen. Målet är således delvis uppfyllt. Tillgängligt Projekt, har använts som underlag för kontroll av tillgänglighet i olika avseende. Projektgruppen har haft funktionshinder som stående punkt vid projektgenomgångarna. Målet är således uppfyllt. Samtliga deltagare har erbjudits utbildning i för den privata sektorn. Därutöver sker ofta dokumentation, exempelvis närvaroregistrering, manuellt och ska sedan skrivas in elektroniskt. Handskrivna noteringar kan vara svårtolkade och proceduren tidsödande. Ofta registreras fakturorna på skilda sätt beroende på om det är rapportering till ESF eller inte vilket också innebär en hel del dubbelarbete. I intervjun med ekonomiansvarige framkommer att ett administrativt verktyg för rapportering och administration hade kunnat innebära en tidsvinst på procent. Varför upplevs det att referensgruppen har brustit i engagemang? Anledningen kan vara att referensgruppens uppdrag har varit otydligt och att de i sin tur upplevt att projektgruppen inte haft användning för deras kunskap. Varför är tillgänglighet viktig? Tillgänglighet ger enklare och effektivare service till medborgare och företag. Konkret exempel: Brukare/kunder/aktörer spar tid genom att presentera information på ett konsekvent och förutsägbart sätt och använda ord som är bekanta för besökarna. Alla ska kunna delta oavsett eventuellt funktionshinder. Varför ska jämställdhetsperspektivet 78

79 Delmål Delmål integreras i all utbildningsverksamhet Individer, företag och kommuner och andra utbildningsaktörer i Fyrbodal behöver samverka för att uppnå uppställda mål Genom väl utarbetade rutiner för upphandling garanteras hög kostnadseffektivitet jämställdhet. Utöver den särskilda insatsen för en ökad förståelse för jämställdhet förankrade man inriktningen hos leverantörer så att de kunde använda jämställdhetsperspektivet i sin utbildning. Man tar också med jämställdhet i information i personliga möten och genom erfarenhetsutbyte. Målet är således uppfyllt. AURORA innebär att individer, företag och kommuner och andra utbildningsaktörer i Fyrbodal samverkar för att uppnå uppställda mål. Målet är således uppfyllt. Med offentlig sektors erfarenhet av upphandlingsförfarandet har man visat företagen att det blir kostnadseffektivt att samordna utbildningsinsatser. Målet är således uppfyllt. integreras med all utbildningsverksamhet? Förutom nyttan leder jämställdhetsintegrering till en ökad kvalitet och måluppfyllelse. Varför är det viktigt att alla samverkar i AURORA? För att stärka företagen och regionen i konkurrensen och motverka exempelvis arbetslöshet samt utflyttning behöver alla kännas sig delaktiga och engagerade för att nå lyckat resultat. Ett projekt som AURORA påverkar framtidens utveckling av nya möjligheter och nya strukturer. Varför kan det finnas motstånd för offentlig sektors rutiner? Offentlig sektor ses ofta av företagen som administrations- och tidskrävande. Kortsiktigt ser företagen att de behöver avsätta tid, vilket innebär minskad produktion och därmed förlorade intäkter. När de själva får erfara vinster med LOU kan de ofta i det långa perspektivet se vinster som en mer värdefull och flexibel personal, effektivare produktionsled, ökad trivsel på arbetsplatsen, nya produktidéer, minskad 79

80 personalomsättning mm. Avvikelser från projektets mål är antalet personer som förväntas få mer kvalificerade arbetsuppgifter, som ligger på 15 procent mot de 25 procent som anges som mål i projektansökan. 37 procent av utbildningsdeltagarna har gått jämställdhetsutbildning. Denna siffra skulle enligt projektansökan vara 100 procent. Vidare är det två som uppges ha startat nytt företag, mot projektmålets 25 nya företag vid projektets slut. 65 procent av respondenter har inte genomgått kompetenskartläggning. (Anledningen till att en del deltagare inte har uppfattat att de genomfört en kompetenskartläggning beror på hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt.) Alla som vi intervjuat arbetar kvar på samma arbetsplats som tidigare, det vill säga ingen av dem har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. 9 av 20 som vi har intervjuat under april och maj i år upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Projektets kortsiktiga och långsiktiga effekter En viktig del i utvärderingen är hållbarheten i ett projekt, dvs. vad som kan vidareutvecklas och leva kvar efter att AURORA-projektet är slut. Projektets kortsiktiga och långsiktiga effekter utgår från nuläget. Det är i mångt och mycket en bedömningsfråga huruvida vissa faktorer utgör kortsiktiga eller långsiktiga effekter. Därför återkommer vissa faktorer eller effekter under flera rubriker. Några kortsiktiga effekter för regionen, näringslivet och enskilda individer: Anställda får ökade kunskaper Företagarvänligare kommun, vilket ger konkurrensfördelar Större kunskap om fördelarna med jämnare representation av kön Ökad kvalitet i kompetensinsatserna Ökad kundkrets Samverkan har stärkt regionen Anställda står förberedda inför en högkonjunktur Enskilda anställda har fått sin kompetens validerad Nya nätverk och konstellationer för samverkan har bildats Näringslivsenheter på kommunerna har engagerat sig i kompetensfrågor och fått större kunskap om varandras förutsättningar Kommunernas vuxenutbildning har fått ökad kontakt med näringslivet Högskoleutbildning har initierats Anställda (och företag) har fått ökade kunskaper och står bättre förberedda inför konjunktursvängningar Utbildningsleverantörer har fått en ökad kontakt med företagen och kommunerna och deras behov Företag och organisationer har förbättrat sin situation och konkurrenskraft En ökad kostnadseffektivitet och kvalitet i kompetensinsatserna Lärande och lärande miljöer har skapats En ökad kunskap om entreprinöriellt förhållningssätt, tillgänglighet och jämställdhet 80

81 Anställda och företag har fått ökade nätverk och kontakter Leverantörer och företag har fått en ökad kundkrets individer har fått ökad kompetens. Några långsiktiga effekter för regionen, näringslivet och enskilda individer: Man har bibehållit och ökat sysselsättningen Fyrbodalsregionen präglas av samverkan, vilket leder till sociala, ekonomiska och miljömässiga vinster Ett fördjupat samarbete mellan gymnasieskola, vuxenutbildning och högskoleutbildning har initierats Företagen inom teknikbranscher har stärkts i lågkonjunkturen Minskad arbetslöshet Företagen har blivit mer kostnadseffektiva Fler välmående anställda och företag Antalet kvinnor och män som har fått kompetensinsatser har ökat AURORAs utbildningsinsatser visar efter tre år fortsatt positiva effekter Konkurrensfördelar genom nyetableringar, innovationer, produktutveckling och högre kunskapsnivå Samverkan och nätverken som bildats under projekttiden fortsätter även efter projekttiden Regionen är stärkt så att företagen i kommunerna kan stå bättre rustade kompetensmässigt när konjunkturen åter svänger Attraktivare region att leva och bo i Offentlig sektor och näringsliv har en bättre kunskap i entreprinöriellt förhållningssätt, jämställdhet och tillgänglighet Tillväxt i regionen Stärkt relation mellan kommunerna, mellan kommuner och företag, mellan företagen samt mellan individer. Lärande och lärande miljöer AURORA har skapat många lärande miljöer där människor med olika kunskaper och erfarenheter från olika branscher ges möjlighet till kompetensutveckling, vilket bidrar till en tydligare identitet såväl personligt som affärsmässigt. Lärande och återkoppling av erfarenheter har skett genom exempelvis projektledningsmöten, styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, analysseminarium, avstämningsmöten, informations-, samverkans- och nätverksmöten samt utbildningar och utvärdering. Genom långsiktig samverkan ökar möjligheterna för ömsesidigt lärande. Viljan att lära är en förutsättning för samverkan mellan projektet aktörer. Lärandet sker både formellt och informellt genom informations- och kunskapsutbyte samt genom personliga möten och de kontakter som skapas och erfarenheter som görs, såväl på individnivå som på företagsnivå och organisationsnivå. Att sträva efter en lärande organisation i ett projekt innebär att man utgår från själva projektet och lär i, av och om det. Erfarenheterna från projektet bearbetas genom reflektion och dialog. Skulle erfarenheterna och slutsatserna vara hållbara även i andra situationer finns de dokumenterade i det kollektiva minnet. Genom de spår som en lärande projektorganisation som projektet AURORA lämnar efter sig blir det vägledande för framtida arbete. För att projektet på lång sikt ska bli framgångsrikt krävs att alla i projektet och dess samverkande aktörer har en förståelse för och arbetar efter de principer som en lärande organisation står för. 81

82 Vilka lärdomar är möjliga att dra av AURORA? På ett praktiskt metodologiskt plan kan AURORA dra nytta av de framgångar man haft med utbildningarna i Fyrbodalregionens fjorton kommuner. Vi kan se att det lönar sig att samarbeta mellan offentlig sektor och näringslivet. Det rör i huvudsak att få deltagare till AURORA och kompetensinsatser för anställda i företagen. Förstärker man därtill samarbetet med leverantörerna och de offentliga utbildarna ger det särskilt goda förutsättningar att erbjuda en kvalitativ kompetensutveckling i Fyrbodalsregionen. I projektet har det funnits ett stort kursutbud. AURORA har erbjudit ca utbildningsplatser inom både grundutbildning (1 720) och specialutbildning (580). Andra lokala betingelser som funnits har varit den rumsliga och organisatoriska närheten av projektgruppen som alla arbetar i Uddevalla. Mycket tid i AURORA har gått till LOU och den komplicerade upphandlingsprocessen, som i en viss mån har varit projektets akilleshäl. Regelverket i LOU är svårgenomträngligt och så tekniskt komplicerat att det som vi uppfattar det egentligen krävs expertkunnande. Emellertid har projektgruppens upphandlingsansvariga klarat situationen bra och inga överprövningar har kommit trots den stora mängden av leverantörer och anbud som inkommit till AURORA. Lärandet i AURORA har effektiviserats löpande. AURORA modellen visar att när alla administrativa rutiner med upphandlingar och regelverk inarbetats är AURORA en mycket kostnadseffektiv projektmodell. AURORA skulle ha dragit större fördelar om det funnits en bättre förankring hos regionens politiker samt eventuellt andra relevanta stödgrupper. Projektet har emellertid involverat många kommuner, nätverk, företag och individer och således fått stöd av många människor vilket i en viss mån har kompenserat för bristen på stöd från politiker och relevanta stödgrupper. En riktig förstudie skulle ha gjorts innan projektet startade. Den förstudie som låg till grund för projektet var enligt vår mening inte en förstudie utan en samling underlag av skilda utbildningsbehov och utbildningar. Detta har inneburit ett stort merarbete för projektgruppen genom att de tvingas formalisera företagens utbildningsbehov under projektets gång. Några andra lärdomar har varit: Utbildningarna förläggs både fristående och i anslutning till arbetsplatserna Deltagarna i AURORA-projektet erbjuds grund- och/eller påbyggnadsutbildningar som i möjligaste mån har förlagts till ordinarie arbetstid, något som inte alltid har varit möjligt när deltagare från olika företag har olika arbetstider. Utbildningarna har skett i utbildningsleverantörernas egna lokaler eller på företagen och utbildningsdeltagarnas arbetsplatser. Genom att åtminstone delvis knyta utbildning till arbetsplatserna ökar effektiviteten i det individuella lärandet och torde även öka ansvarstagande för utveckling av arbetsplatsen. Ytterligare fördelar med det arbetsplatsförlagda lärandet är att individen på så sätt stärks i sin yrkesroll samt att kompetensnivåer höjs och tydliggörs samtidigt som arbetslaget (kompetens)utvecklas. Samordnandet av kursutbud Det är svårt att samordna kunskaper i ett diffust kursutbud. En central styrning av utbildningar skulle vara enklare. Behovet för mindre företag är stort och kanske man tjänat på att satsa mer på små företag och erbjuda färdiga utbildningspaket. 82

83 Utbildningsdagar och längd Det kan vara bättre att sprida ut utbildningsdagar över en längre tid än att genomföra exempelvis en tvådagars utbildning två dagar i följd. Anställda som går utbildningar kan känna sig stressade över att vara borta från arbetsplatsen en länge tid då det inkräktar på deras produktionskrav. Erfarenheten är också att det kan skapa stress med många utbildningar under en kortare tid. Förläggning av utbildningar Det har visat sig vara svårt att få deltagare som bor och arbetar på större orter att åka till mindre orter för att gå på utbildningar. Det går bättre tvärt om, att få deltagare som bor på mindre orter att gå utbildning på större orter. Rutiner vid kallelser till utbildningar Rutinerna vid kallelser till utbildningarna är att AURORA-projektet sammanställer en deltagarlista och utbildningsföretagen kallar via deltagande företags personalavdelning. Projektet har tillämpat två kontaktsätt ut till företagens deltagare, dels har leverantörerna själva haft direkt kontakt med företagen och skött anmälningar och dels fått listor med deltagare direkt från AURORAs projektledning. Båda sätt har enligt leverantörerna fungerat bra möjligen har det förstnämnda kontaktsättet varit snabbare. Utbildningar med deltagare från flera olika företag Projektgruppen upplever att de samordna utbildningar med deltagare från flera olika företag varit lyckat då de har resulterat i synergieffekter som ökad samverkan mellan deltagande företag som inte tidigare har funnits. Förprojekteringens betydelse En riktig förprojektering spelat en viktig roll. En riktig förstudie skulle ha gjorts innan projektet startade. Den förstudie som låg till grund för projektet var enligt vår mening inte en förstudie utan en samling underlag av skilda utbildningsbehov och utbildningar. Detta har inneburit ett stort merarbete för projektgruppen genom att de tvingas formalisera företagens utbildningsbehov under projektets gång. Erfarenheten säger även att det inte får gå alltför lång tid mellan förprojektering och genomförande samt att två år för ett administrativt krävande projektmodell är en för kort tid för att genomföra projekt som AURORA. Två delar av AURORA Mycket tid i AURORA har gått till LOU och den komplicerade upphandlingsprocessen, som i en viss mån har varit projektets akilleshäl. Lärandet i AURORA har effektiviserats löpande och AURORA modellen visar att när alla administrativa rutiner med upphandlingar och regelverk inarbetats är AURORA en mycket kostnadseffektiv projektmodell. Förkunskaper Det är svårt att rekrytera deltagare med liknande förkunskaper till kurser med tanke på den subjektiva uppfattning deltagarna har om kunskaper. Utbildningar kan misslyckas pga. att deltagarna har olika förkunskaper. Ett konkret exempel är en utbildning i Projektledning med inriktning mot Lean, kunde man konstatera att förkunskaperna varierade så kraftigt hos de deltagande att de under pågående kurs fick göra om 83

84 planeringen. Detta resulterade i att den större delen av deltagarna blev missnöjda och ville ha en ny utbildning. Utbildningsmotstånd I projektet har man kunnat ana ett visst utbildningsmotstånd, särskilt i glesbygden. Vissa företag och individer sägs känna oro och motstånd till utbildning eftersom man kanske sedan skoltiden haft en negativ bild av skolgången och undervisningen av densamme. Bortfall och inställda kurser När det gäller bortfall vid kursstart har det främst berott på hög arbetsbelastning ute på företagen. Företagen har således små möjligheter att avvara anställda då de behöver alla i produktionen. Utbildningar har även fått ställas in pga. väderleken. Ökad flexibilitet Genom att utbildningarna har startat på olika platser i regionen och med en kort avrops tid har utbildningsleverantörerna fått en ökad flexibilitet i sin egen verksamhet. Leverantörerna uppger att de har ökat sin flexibilitet och sitt sätt att individanpassa utbildningen utifrån olika individers bakgrund och målsättningar. Exempelvis har Folkuniversitetet helt gått över till att arbeta med bärbara datorer istället för att låsa en sal med stationära datorer i en datasal. Kostnadseffektivitet Det mest kostnadseffektiva är att genomföra kompetensutvecklingen så lokalt som möjligt så att chanserna ökar för de anställda att delta. Inom kommunerna finns många små företag för vilka kompetensutveckling är mycket viktig men som saknar tid och resurser att själva samordna kompetensutvecklingsinsatser. Att AURORA lyder under LOU gör även att projektets utbildningar blir mycket kostnadseffektiva. Lärande miljöer Projektets utbildningar består utav grupper sammansatta av individer från olika företag, detta skapar lärande miljöer och främjar samverkan företagen emellan. Deltagare haft under utbildningen haft möjlighet att nätverka och diskutera sin arbetssituation med andra deltagare samt med utbildningsleverantörens lärare. Samarbetet med SamKraft SamKraft har enligt projektgruppen varit mycket framgångsrikt och givande för samtliga projekt. Många erfarenheter har utbytts och man har kunnat stödja varandra i olika frågeställningar och problem. Marknadsföring av AURORA I ansökan till ESF finns det inte utrymme för marknadsföringsåtgärder som kostar pengar. All marknadsföring som behövdes ansågs redan vara gjord då företag och deltagare till stor del redan hade rekryterats till projektet. En av lärdomarna i projektet är emellertid att marknadsföringsinsatser behövs, och att detta är något man enligt projektgruppen skulle förändra om man fick göra om projektet. 84

85 Utvärderingsenkäten och anonymitet Utbildningsdeltagarna har fyllt i en utvärderingsenkät, antingen vid sista kurstillfället eller fått den via mail efter sista utbildningstillfället. Några av deltagarna har påpekat att de borde få vara anonyma i utbildningsutvärderingarna. Kunskaper om företagens behov Leverantörerna uppger att de genom AURORA har fått större nätverk bland företag i regionen samt etablerat nya kontakter. De har även fått kunskap om vilken typ av fortbildning som företagen behöver i den närmaste tiden vilket har resulterat i att det har påverkat leverantörerna egen utveckling av nya kurser och kommer även att påverka på vilket sätt leverantörerna marknadsför sina utbildningar i fram över. Tidsaspekten Mycket händer i ett företag på bara ett år. Under projektets gång har man fått uppdatera kompetensplaner. Projektets aktörer hade i en del fall beställt och genomfört utbildningar själva. I andra fall har utbildningar blivit inaktuella med lagändringar eller då kunder ställer nya krav. Under hela projektet har det funnits en fördröjning, som beror dels på den administrativt krävande projektmodell man har valt att använda samt att man initialt hade tänkt använda IT för att effektivisera projektadministrationen, vilket visade sig vara mindre användbart då många företag inte använder sig av IT och inte har någon utbildning inom densamme. En annan lärdom är att AURORA ställer stora krav på att administrationen fungerar, både inför utbildningar och efter utbildningar och att det är viktigt att planera med tidsmargialer. Ett konkret exempel är projektarbetet med småföretag som medför mycket arbete på andra tider är kontorstider. AURORA en kulturkrock Företag och organisationer har olika kulturer, erfarenheter och värderingar. Projektet är i något hänseende en kulturkrock mellan det offentliga och det privata, det offentliga och det offentliga samt det privata och det privata. Det är många olika kulturer som ska samlas under ett paraply vilket inverkar på och försvårar arbetet med projektet. Projektets främjande och hindrande faktorer En utvärdering ska inte bara vara stödjande, utan också "störande". Den ska ifrågasätta och kritisera, men också peka framåt och synliggöra vad som kan förbättras. Främjande och hindrande faktorer utgår från nuläget och de interna faktorer som påverkar projektet. Det är i mångt och mycket en bedömningsfråga huruvida vissa faktorer utgör främjande eller hindrande faktorer. Därför kan vissa faktorer eller effekter komma under flera rubriker. Främjande faktorer: Möten över kommungränserna, där man har kunnat jämföra sig med andra kommuner. Det har ökat medvetenheten om brister och utvecklingsbehov hos företagen i kommunen och lett till att man både enskilt i varje kommun och gemensamt kunnat arbeta med detta genom AURORA. Ambitionsnivån har varit hög hos projektgruppen under hela genomförandet En tydlig projektmodell som gett struktur i arbetet Arbete med att tydliggöra ansvar och roller i projektet 85

86 Att man i AURORA har haft både individ- och företagarfokus Nätverk och samverkan har genomsyrat projektarbetet Nätverket SamKraft Marknadsföring och spridning av AURORA Kunskapen om projektets förbättringspotentialer som har förvärvats under projekttiden Globaliseringen Projektledarnas fysiska närvaro ute hos företagen Omorganiseringen som har skett inom projektet Att företag och organisationer ser samordning som en avgörande faktor för ett genomförande av projektet Att man har haft kunskapen om att kompetensutveckling är ett betydelsefullt konkurrensmedel Att projektets ägare och medverkande företag är medvetna om betydelsen av kompetensinsatser Företagens har visade intresse och vilja att delta i AURORA-projektets insatser En ökad samverkan och nätverksbyggande Att det är en kostnadseffektiv projektmodell Att AURORA har ett samhällsholistiskt utbildningsperspektiv Skapande av lärande miljöer som skapar erfarenhetsutbyten Samverkans betydelse när det gäller att få kostnadseffektivitet i kompetensinsatser Engagemang och lätt att få utbildningsdeltagare till projektet Att man har kunnat erbjuda kompetensinsatser till fler unika deltagare än vad man tänkt från början Projektet har involverat många kommuner, nätverk, företag och individer och får således stöd från många människor Projektet har haft två projektledare med olika bakgrund till sitt förfogande vilket lett till större drivkraft inom projektet. Hindrande faktorer: Tillverkningsindustrin har fullt upp och hinner inte skicka sina anställda på utbildningar ESF:s ramverk Glesbygdens infrastruktur Olika företagskulturer samt kulturskillnader mellan offentlig och privat sektor Den korta projekttiden AURORA är en administrativt krävande projektmodell (på kort sikt) Det stora antalet utbildningar som ska upphandlas och administreras Omorganisering (på kort sikt) Konkurrensen hindrar samverkan mellan företagen Brist på stöd från politiker samt andra relevanta stödgrupper Ingen ordentlig förstudie gjordes utan den bestod av en samling underlag av skilda utbildningsbehov och utbildningar Projektets målgrupp är mycket bred och vänder sig till såväl små som stora företag Många kompetenskartläggningar från medverkande företag saknas Brist på transparens Att erfarenheter inte tas tillvara (referensgruppen och leverantörerna) Det förändrade konjunktursläget Komplexiteten i upphandlingsförfarandet och LOU Statstödsreglerna Förändrade förutsättningar och utbildningsbehov för företagen Skillnaden mellan teori (ansökan) och praktik (genomförandet av projektet) 86

87 Bristfällig kommunikationen som skapat missförstånd mellan projektets aktörer och leverantörer Att ESF har fokus på kvantitet när de kräver redovisning av exempelvis antalet deltagare istället för kvalitet när det gäller exempelvis jämställdhetsutbildningarna Att administrationen tagit mer tid än vad man frånbörjan räknat med Övriga slutsatser Kunskapsutvecklingen inom ett område äger inte bara rum på en teoretisk nivå utan till stor del när människor möts. Kunskap är enligt vår mening någonting som uppstår i en interaktiv process. Det innebär att i mötet mellan olika företag och anställda möts även kunskaper, vilket möjliggör ett ömsesidigt kunskapsutbyte. Sett utifrån ett sociokulturellt perspektiv sker allt lärande i en relation till omvärlden. Det innebär att allt lärande kan ses som en process. I denna process finns utrymme för såväl det formella som det informella lärandet. Det informella lärandet är lika viktigt som det formella när det gäller att upprätthålla, fördjupa och/eller bredda företag och anställdas kompetens i relation till de allt snabbare teknologiska och strukturella förändringarna som sker i arbetslivet i allmänhet och på arbetsplatsen i tekniskbranscher synnerhet. Kompetensutveckling består med andra ord av såväl formellt som informellt lärande. På många arbetsplatser finns en diskrepans mellan de anställdas relativt låga formella utbildningsnivå och deras faktiska yrkeskunnande. Det formella lärandet är av tradition till stor del en angelägenhet för institutioner och aktörer utanför arbetsplatserna och det finns också olika mer eller mindre väl fungerande instrument och metoder för att mäta och dokumentera denna slags kunskap. När det däremot gäller det informella lärandet saknas metoder inte minst när det gäller mindre företag för att mäta och dokumentera dessa. Erfarenhetsutbytet och de gemensamma kompetensinsatserna har gett möjlighet till spegling för företagen så att de kan se hur de ligger till och upptäcka båda framgångar, starka sidor, brister och utvecklingsbehov. Det verkar som en kompass för företagen och kommunerna i Fyrbodal. Vidare har detta lett till att man gemensamt kunnat arbeta med identifierade brister och förbättringsmöjligheter, t.ex. när det gäller nya kompetensinsatser. Mycket av det positiva resultatet från AURORA-projektet är kopplat till projektgruppens strukturerade arbete samt deras höga ambition och engagemang under hela projektets genomförande. Samarbetet mellan deltagande företag, nätverk, leverantörer och kommuner har kunnat fullgöras trots den betungande administrativa projektapparaten, mycket tack vare den beredvillighet och det engagemang som projektgruppen visat. Projektledningsgruppens erfarenhet och kunskap har bidragit med struktur, flexibilitet, timing och en väl utarbetad strategi och har lett till att resurserna har använts på ett optimalt sätt. Projektgruppen har också tagit allvar på konstruktiv kritik från leverantörer och samverkande partners och omgående försökt rätta till eventuella brister. När det gäller omställningsprojekt och kompetensprojekt som ska hjälpa företag vid lågkonjunkturer är en viktig lärdom att man måste vara snabb i själva projektstarten. Annars är risken stor att det blir svårare för företag att avvara anställda då alla behövs i produktionen. Folkuniversitetet har i ett brev till projektledningen gett feedback och skriver att de som vana utbildningsleverantörer kunde ha varit mer behjälpliga vid riggning av projektet och kunnat hjälpa till att skicka ut information till de företag som de hade etablerade kontakter med, för att på detta sätt snabbt få en spridning på AURORA-projektet. Kanske kan man i kommande projekt 87

88 främja delaktighet redan i början på projektet och på detta sätt få en skyndsammare start än i AURORA? För individen innebär oftast utbildning ökat inflytande, ökad självkänsla och ökad yrkesstolthet. En del företag har inom projektet fått möjlighet att utveckla metoder för validering av anställdas kompetens och således kunnat erbjuda anställda med bristande formell kompetens att validera sina yrkeskunskaper. Man har på detta sätt kunnat ge den anställda möjligheter till kompletterande utbildning. På vissa företag har samtliga anställda fått möjligheten att validera sina kunskaper, och på andra företag bara enstaka anställda och medarbetare. AURORA har enligt projektansökan som mål att 100 procent av utbildningsdeltagarna ska genomgå en jämställdhetsutbildning. Där är resultatet ca 37 procent. Det ser vi ändå som ett bra resultat med tanke på att man inte har mainstreamat jämställdhetsutbildningarna med kompetensutbildningarna utan har haft utbildningarna som särinsatser. Projektgruppens ambition har varit hög, både när det gäller att informera om detta obligatoriska moment och att genomföra en bra utbildning. Genomsnittsbetyget på utvärderingarna från 34 utbildningstillfällen är samma som för övriga utbildningar, dvs. 3,3. Företagens engagemang och delaktighet i planering av jämställdhetsutbildningen har varit en central del i processen och en nyckel till ett lyckat resultat. Anledningarna till att inte delta har varit många: Det här kan vi redan, Vi har inte tid, Det här har vi inte hört talas om, var står det? etc. Arbetsgivarnas inställning till vikten av personalutveckling och jämställdhet har med andra ord varit avgörande för hur väl man lyckats i jämställdhetsambitionerna. Ur jämställdhetssynpunkt har AURORAs viktigaste omedelbara resultat, förutom kompetensutveckling, varit att deltagarna fått en tre timmars utbildning inom jämställdhet som syftat till att påverka attityder och skapa ökad medvetenhet. Vi har inte kunnat se någons skillnad på möjligheten att motivera kvinnor eller män till utbildning, men det kan däremot vara svårare att få äldre medarbetare att fortbilda sig. Jämställdhetsfrågorna är i allmänhet svåra att arbeta med då människor refererar till sina personliga erfarenheter och inte till saken i sig. Det tar tid att ändra på inrotade attityder och strukturer. Jämställdhetsarbete i företagen behöver inte vara en engångsföreteelse i ett kortsiktigt projekt utan kommer förhoppningsvis att fortsätta. Då kommer förhoppningsvis jämställdhetsarbetet att leda fram till en hållbar jämställdhetsintegrering över tid vilket leder till en kvalitetssäkring av företagens verksamheter som garanterar att dessa svarar mot båda könens villkor och behov så att hög kvalitet och goda resultat uppnås för både kvinnor och män. Tillgång till grundläggande fakta om kvinnor och mäns situation är en förutsättning för att kunna arbeta med jämställdhetsintegrering. Det innebär att all statistik som relaterar till individen behöver vara dels insamlad, analyserad och presenterad efter kön, dels spegla jämställdhetsfrågorna och problem i samhället. ESF tillhandahåller exempelvis deltagarredovisningar och lägesrapporter som projektens ägare förväntas fylla i. Vi tycker dessa underlag är olyckligt utformade då det inte finns något könsperspektiv. Det skulle med all säkerhet ha underlättat att redovisa antalet kvinnor och män om även ESF-blanketterna hade haft ett könsperspektiv. Under hela AURORAs projekttid har samverkan inom projektet varit en intensiv läroprocess. Ett bestående resultat av AURORA utgörs av regionala som lokala samverkansformer mellan bl.a. leverantörer, kommuner, företag, utbildningsansvariga och enskilda individer. Det finns en rad exempel på att AURORA har fått tydliga spridningseffekter, bland annat att efterfrågan och intresset för AURORA varit så stort att det konkluderat i en ny ansökan till ESF. I tidigare 88

89 delrapporter från projektet redogörs för erfarenheter, lärande och hur man funnit lösningar på problem eller vänt motgångar till framgångar. Särskilt framgångsrikt har samverkan med företag, utbildningsleverantörer och SamKraft varit. Spridning av projektets erfarenhet har framför allt skett genom föreläsningar, seminarier och konferenser. AURORA har även genom en inbjudan till Bryssel fått möjligheten att berätta om projektet. Genom SamKraft har man fått möjlighet att sprida AURORAs resultat även utanför Fyrbodalsregionen. Projektet har följts upp och ingående dokumenterats av projektledningen, externa utvärderare och genom medverkan i SamKraft. Alla rapporter och övriga projektdokument finnas tillgängliga på AURORAs hemsida Information om AURORA finns även på Fyrbodals hemsida och SamKrafts hemsida Sammantaget kan AURORAs resultat tolkas som att det i stor omfattning levt upp till ambitionen och lyckats nå det övergripande målet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. De erfarenheter vi drar av AURORA stämmer i vissa avseenden överens med tidigare erfarenheter man gjort av liknande kompetensprojekt. Anställdas villkor i form av rätten till kompetensplaner, kontinuerlig vidareutbildning och högre lön kan av förklarliga skäl, såsom lågkonjunktur, inte alltid förverkligas av företagen själva. AURORA har, till skillnad från många andra projekt, erbjudit ett mycket stort antal skräddarsydda utbildningar som matchar både företagens och de anställdas behov. Likaså har anställda i både små och stora företag fått ta del av kompetensinsatser som avsevärt förbättrat de anställdas chanser att klara framtida omställningar på arbetsmarknaden. Vår utvärdering visar att framgång i projekt oftast beror på många olika faktorer som tillsammans skapar ett lyckat projektresultat. God planering med en tydlig målsättning är en bra grund att stå på. Men statsstödsregler, Lagen om offentlig upphandling, rigida riktlinjer och direktiv från ESF får konsekvenser genom att varje detalj tar mycket lång tid. AURORAs projektmodell och dess komplexa förutsättningar visar sig därför vara mindre lämplig till kortare projekt. Avslutningsvis menar vi att AURORA-projektet, som är en del av Fyrbodals kommunalförbunds satsning för ett hållbart företagande inom regionen, är ett lyckat och bra projekt, även om inte riktigt alla visioner har uppnåtts. När AURORA modellen inarbetat alla administrativa rutiner har den visat sig vara en mycket kostnadseffektiv projektmodell. Projektet hade förmodligen inte blivit lika bra om man inte hade haft projektgruppens ambitiösa och stora engagemang och inte följt den konkreta projektplanen. En genomtänkt kompetensutveckling innebär att individen mår bättre, känner sig tryggare och presterar bättre i sin yrkesroll, när utvecklingen sker i en anpassad form för respektive individ. Rent ekonomiskt är en sådan genomtänkt kompetensutveckling en god investering för företaget som ofta betalar sig på kort tid. Vi har ovan pekat på en del brister och svagheter i projektet, men även lyft fram dess styrkor och goda exempel. Det är emellertid den politiska viljan som är avgörande för det fortsatta samarbetet med näringslivet och prioriteringen av kunskapshöjande insatser i Fyrbodal. 89

90 12. Förslag till spridning av AURORAs resultat Det idealiska är att ha en plan för spridning av resultatet redan i projektansökan, med avsatta budgetmedel för detta. En bra början på planen är att definiera vad som ska spridas och till vem. Tillgänglighet är viktigt både att material finns att få tag i och att det är i en form som de flesta kan använda. Behöver material finnas på flera språk? Vidare är projektets namn viktigt och att redan från början fastställa en grafisk profil så att man känner igen namnet och kan använda detta som ett varumärke. Slutrapporten med resultatet kan spridas till olika målgrupper och intressenter. Att göra en publikvariant eller lightversion kan vara ett bra sätt att sprida resultatet till ytterligare intressenter såsom brukarna i kommunen, andra företag i regionen etc., samt att vara flexibel och se möjligheter att informera om projektet på exempelvis kommande konferenser, utbildningsdagar eller nätverksträffar. Vidare kan man synliggöra projektet genom att skriva debattartiklar och insändare och vara med i tidningsreportage om kompetensinsatser, utbildningar eller samverkan och framhäva projektet som ett gott exempel. Att anordna ett frukostseminarium på Almedalsveckan och här visa på de goda resultaten eller berätta hur man har riggat projektet är ytterligare ett sätt. Förslag på spridning av projektets resultat: - Webbplats med information om projektet, med en egen e-postadress för både internt och externt bruk - Mediekontakter - pressmeddelanden, artiklar - presskonferens - personliga kontakter - Broschyr - Konferenser, workshops och seminarier (både egna och andras) - Utställningar (både ordna och delta) - Nätverk - Rapport - Film - Delta vid politiska sammankomster - Trycka upp informationsmaterial om projektet, exempelvis tröjor, pennor, block etc. - Rollups, banderoller - Informera om projektet i exempelvis näringslivs- och företagsnätverk i regionen - Anordna informationsträffar - Låta projektets resultat synas på webben, i nyhetsbrev, artiklar och reportage i fler tidningar. 90

91 Litteraturförteckning Litteraturförteckningen består av såväl refererad litteratur som litteratur som på annat sätt påverkat innehållet. Ejlertsson, Göran (2005). Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik. Haglund, Sturesson & Svensson (2005). Intern kontroll En del av verksamhets- och ekonomistyrningen. Jerkedal, Åke (2005). Utvärdering steg för steg: Norstedts Juridik. Länsstyrelsen i Stockholms län (2000). Handbok Jämställdhet i ledningssystem en metod för att förverkliga jämställdhet mellan kvinnor och män. Nytta med följeforskning. En vägledning för utvärdering av strukturfonderna (2008). SIQ (2009). En delrapport i projektet. Kvalitet som framgångsfaktor en förstudie. Sandberg, Bo, Faugert, Sven (2007). Perspektiv på utvärdering: Studentlitteratur. SCB (2010). Lathund om jämställdhet: På tal om kvinnor och män. SCB. Könsuppdelad statistik. Ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys. Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009). Lärande utvärdering genom följeforskning: Studentlitteratur. Vedung, Evert (1998). Utvärdering i politik och förvaltning: Studentlitteratur. Hemsidor Institutet för Kvalitetsutveckling (SIQ). Annat material Tillhörande projektdokument såsom mötesanteckningar, protokoll, brev och annan korrespondens från leverantörer och deltagande företag, projektplan, budget, nyhetsblad, informationsmaterial och andra utskick, etc. Dokument som vi särskilt refererar till i rapporten Ansökan till ESF, om projektmedel för Projekt AURORA Demokratikonsults utvärderings avtal med Fyrbodal. Avtalsperiod

92 Minnesanteckningar från möten, utbildningar och SamKraft Delrapporter 1-3 från Demokratikonsult Nyhetsbrev och informationsblad Projektgruppens protokoll fr.o.m. januari t.o.m. november år 2010 Referensgruppens protokoll fr.o.m. januari t.o.m. november år 2010 Styrgruppens protokoll fr.o.m. januari t.o.m. november år