AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal

Transkript

1 Slutrapport (31 juli 2011) AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal Demokratikonsult & Samarbetspartner Norr Mälarstrand Stockholm 1

2 Sammanfattning AURORA är ett kompetensprojekt som riktar sig till anställda inom främst tillverkande företag inom Fyrbodals kommunalförbund. Syftet är att höja kompetensen hos personer och samtidigt öka tillväxten i Fyrbodals 14 kommuner. Projektet finansieras av EU genom Europeiska socialfonden. Den övergripande utvärderingsfrågan är: Leder projektets insatser och aktiviteter till avsedda effekter, det vill säga kommer projektet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens? Processutvärderingen visar att AURORA lyckats nå det övergripande målet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. De erfarenheter vi drar av AURORA stämmer i vissa avseenden överens med tidigare erfarenheter man gjort av liknande kompetensprojekt. Anställdas villkor i form av rätten till kompetensplaner, kontinuerlig vidareutbildning och högre lön kan av förklarliga skäl, såsom lågkonjunktur, inte alltid förverkligas av företagen själva. AURORA har, till skillnad från många andra projekt, erbjudit ett mycket stort antal skräddarsydda utbildningar som matchar både företagens och de anställdas behov. Likaså har anställda i både små och stora företag fått ta del av kompetensinsatser som avsevärt förbättrat de anställdas chanser att klara framtida omställningar på arbetsmarknaden. Vår utvärdering visar att framgång i projekt oftast beror på många olika faktorer som tillsammans skapar ett lyckat projektresultat. God planering med en tydlig målsättning är en bra grund att stå på. När AURORA modellen inarbetat alla administrativa rutiner har den visat sig vara en mycket kostnadseffektiv projektmodell. AURORA är ett kostnadseffektivt och resurssamordnande projekt som kompetensutvecklar individer inom företag genom att ge dem den kunskap, flexibilitet och drivkraft som behövs på en föränderlig arbetsmarknad. Samtidigt stärker projektet samverkan mellan offentliga och privata aktörer i Fyrbodalsregionen. 2

3 Innehållsförteckning 1. Inledning 5 - Disposition av utvärderingen 5 2. Bakgrund 6 - Projektets målgrupp, mål och syfte 6 - Demokratikonsults uppdrag 7 - Följeforskning 7 - Genomförandeanalys 7 - Effektstudie 8 3. Följeforskning 9 - Arbetsprocess 9 4. Utvärdering 12 - Metod Effektstudie 14 - AURORA-projektets utbildningsinsatser 14 - Företag som har fått ta del av utbildningsinsatserna Intervjuer 19 - Intervjuer med utbildningsdeltagarna i AURORA 19 - Intervjuer med AURORAs leverantörer och offentliga utbildare 21 - Intervjuer med deltagarna i jämställdhetsutbildningarna 24 - Intervjuer med AURORAs projektgrupp 27 - Sammanfattning av intervjuerna Projektdokument 41 - Nätverket SamKraft 46 - ESF-handläggarens uppfattning om AURORA 48 - Tre företags upplevelser av kompetensinsatserna Tidigare delrapporter 52 - Rapport nr Rapport nr Rapport nr Resultatredovisning Slutsatser och lärdomar av AURORA 61 - Sex indikatorer 61 - Effekten och måluppfyllelsen av AURORA 66 - Projektets kortsiktiga och långsiktiga effekter 80 3

4 - Lärandet och lärande miljöer 81 - Projektets främjande och hindrande faktorer 85 - Övriga slutsatser Förslag till spridning av AURORAs resultat 90 Litteraturförteckning 91 Bilagor Bilaga 1 Intervjuunderlag projektgruppen Bilaga 2 Intervjuunderlag för leverantörer och offentliga utbildare Bilaga 3 Intervjuunderlag för deltagarna i jämställdhetsutbildningarna Bilaga 4 Intervjuer med utbildningsdeltagarna x x x x x 4

5 1. Inledning Enligt projektansökan till ESF-rådet kan situationen i Fyrbodal beskrivas enligt följande. Det är en region som är beroende av några storföretag inom tillverkningsindustrin. Regionen har stora behov av kompetensutveckling hos anställda för att öka företagens konkurrenskraft och för att varslade ska finna nya arbetstillfällen inom snarlika kompetensområden eller inom andra branscher som saknar kvalificerad arbetskraft. Nuvarande utbildningsnivå är låg och svarar således inte mot framtida behov och utmaningar. Behoven att finna nya marknader är också stora. 1 AURORA är ett utbildningsprojekt som riktar sig till anställda inom främst tillverkande företag. Syftet är att höja kompetensen hos personer och samtidigt öka tillväxten i Fyrbodals 14 kommuner. Projektet finansieras av EU genom Europeiska socialfonden. Kompetensutvecklingen utgörs till 70 procent av grundläggande kurser och 30 procent avancerade kurser och innefattar såväl specialämnen för den egna branschen som entreprenörskap och starta-eget-kunskap. Projektets utgångspunkt är både företagets och individens behov, vilket ställer krav på kvaliteten i utbildningsinsatserna. Individer som blir aktuella för kompetensutveckling genomgår en kompetenskartläggning. Det främsta målet är att 100 procent ska vara i arbete efter projekttiden. Den första utbildningsomgången startade under hösten 2009 och de medverkande har huvudsakligen nåtts genom nätverken Västsvenska Industri- och Handelskammaren, Networking Companies/VMU och Företagarna. Disposition av utvärderingen Denna utvärdering är uppdelad i elva avsnitt. Inledningen beskriver kortfattat situationen i Fyrbodal. Nästa avsnitt presenterar projektets bakgrund, d.v.s. dess organisation, målgrupp, mål och syfte. Dessutom beskriver vi Demokratikonsults uppdrag. Avsnitt tre innehåller en beskrivning av följeforskningen och dess arbetsprocess. Avsnitt fyra beskriver utvärderingen och dess metod. Följande avsnitt beskriver effektstudien och hur den genomfördes. I nästa avsnitt behandlas projektdokument, och därefter sammanfattas tre tidigare delrapporter. I avsnitt nio presenteras resultatredovisningen och i avsnitt tio slutsatser och lärdomar av AURORA med bland annat indikatorer, effekter och måluppfyllelse, lärandet och lärande miljöer samt främjande och hindrande faktorer. I det sista och elfte avsnittet ges förslag på fortsatt spridning av AURORAs resultat. Slutrapporten är skriven utgående från femtiofyra (54) telefonintervjuer utförda under april juni Parallellt med intervjuerna har vi läst igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, projektplan etc. Slutrapporten är en del i den lärande utvärdering genom följeforskning som pågår under projekttiden, och de första åtta avsnitten är en sammanfattning av de intryck vi har fått under projektets genomförande från och med december 2010 till och med juli Resultatredovisningen gäller hela den period då Demokratikonsult har följt projektet, det vill säga från augusti 2009 till och med juli Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr:

6 2. Bakgrund Projektets målgrupp, mål och syfte AURORA är ett ESF-projekt som ägs av Fyrbodals kommunalförbund. Formellt innebär det att Fyrbodal fattar besluten och ansvarar för att gällande regelverk följs. Valet av insatsområde grundas på att regionen domineras av fordons- och teknikindustri och har således varit hårt drabbad av varsel. Utbildningsnivån är lägre i Fyrbodalregionen än i landet i övrigt. AURORA syftar till att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser i regionen samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. Projektet utgår från etablerade nätverk, men genom projektets inriktning kommer även nya strukturer att uppstå. Denna successivt utvecklade samverkan mellan företag, den offentliga sektorns organisationer och verksamheter/företag som arbetar med kompetenshöjande insatser tror man kommer att stärka Fyrbodalregionen. 2 Målsättningen, som är kopplad till projektets syfte, är enligt projektbeskrivningen följande: personer skall erhålla kompetenshöjande insatser (340 kvinnor och män) 70 procent skall delta i grundläggande kurser 30 procent skall delta i avancerade kurser 100 procent skall vara i arbete efter projekttiden; 25 procent skall ha mer kvalificerade arbetsuppgifter varje deltagare och varje företag som skickar kursdeltagare skall erhålla utbildning i jämställdhet förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt skall öka bland deltagarna samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal skall öka minst 25 nya företag skall startat av kursdeltagarna studie- och yrkesvägledning samt individuell studieplan för individerna skall till 40 procent utföras av kommunernas vuxenutbildningar och till 50 procent av andra aktörer AURORAs modell för samverkan skall vara applicerbar för motsvarande regioner 90 procent av anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skall nås av informationen om kompetensutveckling individerna som genomgår kompetensutveckling inom AURORA skall representera 50 procent av företagen som nås av informationen deltagare som avser att söka andra jobb skall erbjudas en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse för sin totala kompetens. 3 AURORAs målgrupp är anställda inom teknikföretag och närliggande företag, personer som har sagts upp eller är varslade och som bedöms behöva kompetenshöjande insatser inom primärt teknikbranscher för att kunna stanna kvar i företaget eller återanställas samt personer som varslats eller sagts upp och som med kompetenshöjande insatser, bland annat inom entreprenörskap, kan fortsätta inom teknikbranschen och återanställas eller starta eget. Målgruppen i projektet finns 2 Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr: Ansökan till ESF, om projektmedel för PO 1 Strukturell omställning med dnr:

7 företrädesvis inom Fyrbodalsregionens och närliggande kommuners företag med teknikinriktning, men även inom andra branscher där teknikkompetens är en avgörande. Demokratikonsults uppdrag Vårt uppdrag består av tre delar: följeforskning, utvärdering och effektstudie. Följeforskningen inkluderar successiv utvärdering och uppföljning. En enklare utvärdering sker i anslutning till varje etapp för att fånga upp viktiga erfarenheter och dra lärdomar som påverkar det fortsatta arbetet. Avsikten är att tidigt upptäcka eventuella avvikelser från projektets mål och minimera riskerna för att projektet inte uppnår optimal resursanvändning eller att tidigare misstag upprepas. Extern utvärdering skall ske successivt under projektets genomförande och i slutet av perioden, och delas in i etapper med tydliga mål. I utvärderingen ingår att bedöma i vilken grad projektets syfte uppnåtts. Vidare är en analys av projektets orsaker och konsekvenser angelägen. Utvärderingen avslutas med intervjuer och enkäter med berörda och deltagare som bildar underlag för konkretisering av projektets olika områden och aktiviteter. Rapporten blir en sammanfattning av dessa aktiviteter. Effektstudien skall redovisa de effekter som projektet har inneburit för deltagarna, företagen och samhället. 4 Tidsplan: Etappredovisning vecka , vecka 11 och samt slutrapport Enligt projektgruppens önskemål färdigställdes ytterligare en delredovisning under vecka samt intervjuer med projektets samarbetspartners, utbildningsleverantörer och jämställdhetsutbildningsdeltagare. Följeforskning Utgångspunkten för följeforskningen är projektets syfte, mål och aktivitetsplan vilka finns angivna i projektansökan. Följeforskaren undersöker även kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet har beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt skärskådar kritiskt och konstruktivt hur projektet arbetar med att nå sina mål och hur det lever upp till de kriterier som har ställts upp. Följeforskarens iakttagelser och utvärderingsinsatser ger således möjlighet till successiva förändringar i projektet. Lärandet är mycket beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, något som kan ske genom utvärdering. 6 Genomförandeanalys En central del av utvärderingen är en analys av genomförandet. I en genomförandeanalys studeras i vilken utsträckning utbildningen/insatsen/aktiviteten har genomförts, hur väl den har genomförts, vilket mottagande den har fått, om det har funnits faktorer som underlättat eller hindrat genomförandet m.m. En del i en genomförandeanalys kan vara att avgöra i vilken utsträckning den planerade utbildningen/insatsen/aktiviteten verkligen har genomförts, till exempel hur många undervisningstillfällen som gavs inom ramen för en kompetenshöjande 4 Demokratikonsults utvärderings avtal med Fyrbodal. Avtalsperiod Demokratikonsults utvärderings avtal med Fyrbodal. Avtalsperiod Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 7

8 insats. Genomförandeanalysen kräver relativt omfattande insamling och bearbetning av data, bland annat i form av intervjuer och enkätundersökningar. 7 Effektstudie En annan del av utvärderingen har varit att göra en effektstudie. Vår definition av en effekt är en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkan-samband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I ett vidare utvärderingsperspektiv hör effektstudien hemma i kategorin summativ utvärdering, eftersom den inriktar sig på att belysa resultaten och några av effekterna av den utbildningssatsning som projektet utgör. Med effektstudie avses i det här fallet en mållös eller målfri utvärdering där utvärderingens fokus ligger på resultat och effekter av projektet utifrån företagens, de individuella arbetstagarnas och samhällets perspektiv. Effektstudiens övergripande syfte är att lyfta fram och belysa de resultat som har uppnåtts genom de önskade, planerade och genomförda utbildningarna/insatserna, det vill säga analysera vad som verkar, för vem och i vilket sammanhang. Den centrala frågeställningen för utvärderingen blir därmed vilken eller vilka faktorer som kan förklara utbildningens/insatsens resultat. Effektstudien syftar till att utifrån det ovan nämnda perspektivet belysa hur projektet har påverkat företagen, individuella anställda och Fyrbodalsregionen. 8 Enligt ett programteoretiskt synsätt syftar effektstudien till att försöka fånga upp och illustrera sambandet mellan utbildningarna och utfallet/resultatet för AURORA-projektet. Underlag för effektstudien utgörs av intervjuer. Vidare har vi använt projektbeskrivningen, protokoll, enkätsvar och andra tillhörande projektdokument. 7 Sandberg Bo, Faugert Sven (2007): Perspektiv på utvärdering: Studentlitteratur 8 Sandberg Bo, Faugert Sven (2007): Perspektiv på utvärdering: Studentlitteratur 8

9 3. Följeforskning En lärande utvärdering genom följeforskning är enligt vårt sätt att se det en del av kvalitetssäkringen. Den är en ständigt pågående process och ett medel för att nå projektets uppställda mål, men är inte ett mål i sig självt. En lärande utvärdering genom följeforskning höjer kvaliteten i projektet och kan ge det en större genomslagskraft. Den lärande utvärderingen påverkas av projektledaren, styr-, referens- och projektgruppen och andra medarbetare och är så utformad att den ger en rimlig försäkran om att projektets mål nås inom exempelvis följande kategorier: Kontinuerliga och systematiska förbättringsåtgärder Belysande av projektet från ett holistiskt perspektiv Ändamålsenlig och effektiv verksamhet Tillförlitliga utvärderingsrapporter Efterlevnad av projektets styrdokument. 9 Vid traditionell utvärdering arbetar utvärderaren med distans, utan att låta sig involveras i det som skall utvärderas. Följeforskarens viktigaste arbetsuppgifter är: - Att följa med projektet från början till slut - Att löpande dokumentera hur projektet fortskrider - Att delta vid viktiga aktiviteter och möten i projektet - Att samarbeta med projektledaren, ge synpunkter och vara ett stöd och bollplank - Att löpande redovisa och skriftligen rapportera till styrgruppen och projektgruppen - Att på förfrågan lämna redogörelser för följeforskningens fortskridande - Att hålla sig uppdaterad och informera sig om följeforskningen i andra projekt - Att självständigt återföra gjorda erfarenheter till projektet men även till det allmänna genom att delta i offentlig diskussion, lärkonferenser och seminarier. 10 Arbetsprocess Under projektets gång har vi genomfört bland annat följande aktiviteter: - Presentation och uppstartsmöte med representanter från projektgruppen - Formulerande av enkäter, intervjuunderlag och underlag för analysseminarium - Upprättande av uppdragsbeskrivning och förslag på utvärdering med rapportplan - Kartläggning av erfarenheter från liknande projekt eller från helt andra relevanta områden där det har varit möjligt att belägga orsaksförloppet med forskningsresultat - Anordnande och genomförande av ett analysseminarium - Avstämningar med projektledaren per telefon och mejl samt vid fysiska möten - Medverkan i projektgruppsmöte och avstämningsmöte med projektgruppen - Läsning av projektdokument, dokument från Fyrbodal samt utredningar, rapporter och dokument från närliggande områden - Delrapport nr 1 9 Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 10 Svensson, Brulin, Jansson, Sjöberg (2009): Lärande utvärdering genom följeforskning 9

10 - Delrapport nr 2 - Delrapport nr 3 - Särskild fokusering på jämställdhet genom att ställa specifika frågor på analysseminariet - Särskild fokusering på lärandet och upphandlingsprocessen under leverantörsträff under hösten Medverkan på leverantörsträff och utbildningsdag som anordnats av AURORA - Sammanställning och utvärdering av utbildningsenkäter - Intervjuer med hela styrgruppen - Intervjuer med hela projektgruppen - Intervjuer med utbildningsdeltagare i projektet - Intervjuer med projektets organiserade samarbetspartners, leverantörer och offentliga utbildare - Samtal med Konkurrensverket om upphandlingsprocessen - PM om upphandlingsprocessen - Deltagande i SamKraftsmöte (för stora projekt inom tillverkningsindustrin, anordnat av ESF-rådets processtöd SPeL) (den 30 mars 2010 i Borås samt konferens i Ljungskile den maj 2010) - Deltagande i ESF-rådets lärande dag om utvärdering och följeforskning i Socialfondsprojekt (den 23 september 2009 i Västerås, den 29 september 2010 i Västerås och den 9 november 2010 i Västerås) - Kontakt med ESF-handläggare för att fråga hur hon uppfattar AURORA - Undersökning av andra organisationsmodeller för kompetensprojekt och förmedling av resultatet till projektledningen - Deltagande i konferensen Lärande för sysselsättning och regional tillväxt som anordnades av Tillväxtverket, ESF-rådet och Jordbruksverket (den 9-10 februari 2010 i Södertälje) - Formulering av underlag till förslag på spridning av projektresultatet - Intervjuer med deltagare i jämställdhetsutbildningarna, projektets leverantörer och projektgruppen - Deltagande i AURORAs slutkonferens - Slutrapport. Vårt arbete med slutrapporten har främst fokuserats på genomförandet och resultatet av AURORAs utbildningsinsatser. Vi har sammanfattat alla tidigare delrapporter samt gått igenom kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt kritiskt och konstruktivt skärskådat hur projektet arbetar med att nå sina mål och lever upp till de kriterier som har ställts upp. Resultaten från våra iakttagelser ger således möjlighet till lärande, något som är beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, vilket sker genom denna slututvärdering. Genom att vi följer projektprocessen kan vi identifiera faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. Information från utvärderingar kan ha ett mycket stort värde vid t.ex. försöksverksamheter eller vid ansökan om mer projektfinansiering. Med den information som en genomförandeutvärdering ger kan man direkt uttala sig om kritiska faktorer i samband med genomförandet. Det kan röra frågor som hur den verksamhet som har prövats bör organiseras, vilka resurser som krävs, ansvarsfördelningen mellan aktörer, hur man på bästa sätt förmedlar information etc. Ytterst syftar följeforskning och utvärdering till att ge underlag för att bedöma om och i så fall hur den studerade verksamheten kan förbättras. En analys som görs gemensamt av projektets utvärderare och ansvariga ger förutsättningar för genomtänkta förslag 10

11 om hur saker och ting kan göras annorlunda. Vi utvärderare kan föreslå förändringar, men har inget ansvar för att de genomförs. Ovan nämnda arbetsuppgifter för en följeforskare torde i stora drag kunna beskriva vad ett kvalitetsarbete traditionellt syftar till, nämligen att förbättra den levererade produkten så att den tillfredsställer uppdragsgivarnas krav och förväntningar. I ett vidare perspektiv innebär detta att insatserna eller aktiviteterna i ett projekt kan utvecklas så att effektiviteten och därmed också måluppfyllelsen utvecklas positivt ur ett holistiskt perspektiv. I vårt arbete som följeforskare har vi fokuserat på sex indikatorer: nätverk/samverkan, mervärde, delaktighet, lärande och lärande miljöer, nya metoder samt sysselsättning Institutet för Kvalitetsutveckling (SIQ). SIQs Modell för kundorienterad verksamhet ( 11

12 4. Utvärdering För vem gör vi utvärderingen? En lärande utvärdering vänder sig till hela projektorganisationen, det vill säga ägaren av projektet, samverkanspartners, företag, nätverk, kommuner, styrgruppen, referensgruppen, projektgruppen, utbildningsdeltagare och andra intressenter. Vissa delar av utvärderingen kan specifikt vända sig till en viss nivå av projektorganisationen. Det är dock avgörande att de som har beslutsmandat och de som styr projektet deltar på ett meningsfullt sätt i utvärderingens återkopplingar. Ett sätt att göra sig en bild av vad utvärderingar av aktiviteter och insatser innebär är att utgå från några moment som det praktiska arbetet kan delas in i. För det första sätts insatser eller aktiviteter in för att ett eller flera mål ska uppnås, till exempel att kompetensen bland medarbetarna ska öka. För det andra utformas åtgärder som ska leda fram till målen, exempelvis utbildningsdagar. För det tredje ska åtgärderna genomföras, det vill säga i detta exempel ska utbildningen sättas i verket. För det fjärde, slutligen, ska målen uppnås och åtgärderna ge önskad effekt, i det här fallet ökad kompetens i syfte att klara framtida omställningar. Genom att vi följer processen kan vi identifiera faktorer som påverkar den effekt, eller grad av måluppfyllelse man har observerat. I vårt uppdrag som utvärderare av AURORA ingick att bedöma i vilken grad projektets syfte uppnåtts, uppdelat i etapper med tydliga mål. Vidare var en analys av orsaker och konsekvenser av projektet angeläget. Utvärdering skulle ske genom intervjuer och enkäter bland ingående berörda och deltagare. Dessa skulle bilda underlag för konkretisering av projektets olika områden och aktiviteter och slutrapporten bli en sammanfattning av dessa aktiviteter. Vi har emellertid inte lyckats dela in projektet i de fem etapperna som det var tänkt från början, då kompetensinsatserna blev mycket försenade och flertalet utbildningar utfördes under slutfasen av projektet. Alla projekt behöver följas upp för att kunna påverka. Socialfonden ger möjlighet att prova på nya arbetssätt som kan komplettera och utveckla den nationella arbetsmarknads- och socialpolitiken och arbetslivet. För att utveckla påverkansarbetet har Demokratikonsult analyserat och tittat närmare på dessa frågor: - Vilka metoder har varit framgångsrika? - Vilka är AURORAs lärdomar och slutsatser? - I vilken mån har AURORA bidragit med mervärde? - Varför har man lyckats eller misslyckats med att nå uppsatta mål och eftersträvade effekter? - Hur ser förutsättningarna för spridning ut? Tillgång till grundläggande fakta om kvinnors och mäns situation är en förutsättning för att kunna arbeta med jämställdhetsintegrering. Det innebär att all statistik som relaterar till individen måste vara dels insamlad, analyserad och presenterad efter kön, dels spegla jämställdhetsfrågorna och problem i samhället. Kön ska vara en övergripande och genomgående indelningsgrund i statistiken. All redovisning och utvärdering som vi på Demokratikonsult har gjort i projektet har således ett jämställdhetsperspektiv. Det innebär bland annat att vi i utvärderingen kommer att beakta den rådande obalansen mellan könen samt att variabler och/eller indikatorer så långt det är möjligt kommer att vara könsuppdelade SCB:s publikation Könsuppdelad statistik. Ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys 12

13 Den övergripande utvärderingsfrågan är: Leder projektets insatser och aktiviteter till avsedda effekter, det vill säga kommer projektet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens? I ansökan anges såväl mätbara projektmål som förvändande effekter. I vår slututvärdering har vi identifierat processer som har lett till att uppsatta mål har nåtts och eftersträvade effekter skapats, eller att detta inte har skett. Genom att vi följer projektprocessen har vi identifierat faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. Vi har även försökt analysera AURORA-projektets främjande och hindrande faktorer, de lärdomar och lärande miljöer som har skapats inom projektet samt långsiktiga och kortsiktiga effekter av detta lärande. Förutom fokus på mål och resultatuppföljning bidrar slutrapporten till att beskriva projektets arbetssätt samt ger förslag på fortsatt spridande av projektets resultat, för att optimera möjligheterna att ge regionala effekter. Metod Rätt val av metod är ett sätt att skapa ökad förståelse för projektet, och valet av metod kvantitativ, kvalitativ eller en kombination bör utgå från problemformuleringen. En kvantitativ metod omfattar mätningar eller numeriska studier, t.ex. en enkätundersökning. 13 Motsatsen finns i den kvalitativa metoden som genom intervjuer och observationer ger nyanserade data och därmed kan gå på djupet. Underlag för utvärderingen utgörs av en sammanfattning av tre tidigare delrapporter, femtiofyra (54) telefonintervjuer med projektets utbildningsdeltagare, jämställdhetsutbildningsdeltagare, leverantörer och projektgrupp (13 kvinnor och 41 män). Vi har också haft tillgång till sedvanliga projektbeskrivningar och uppdragshandlingar samt till tidigare underlag, intervjuer, utvärderingar, informationsbrev, brev från deltagande företag, leverantörer eller annan korrespondens, enkäter etc. När det gäller val av intervjukandidater har vi valt utifrån de listor över företag som är eller har varit involverade i projektet, ett underlag som vi har fått från projektgruppen, där vi sedan har gjort ett enkelt slumpmässigt urval. Det innebär i detta fall att utbildningsdeltagare utan föregående granskning valdes ut från deltagarlistor. Efter att ha tagit fram kontaktuppgifter för utbildningsdeltagare ringde vi upp de tilltänkta respondenterna utan någon särskild ordningsföljd. Denna urvalsmetod gör att alla deltagare har samma möjlighet att bli utvalda, d.v.s. att slumpen helt avgör vilka deltagare som ska bli utvalda utifrån för intervju. Vidare ringde vi upp personerna och frågade om de hade en stund över för en intervju eller avtalade om en senare tid. Därefter har telefonintervjun genomförts alternativt har vi ringt upp dem på avtalad tid. Det har ibland varit svårt att nå respondenter. Några av dem har inte alls haft tid att avsätta för en intervju, medan andra inte har kunnat avsätta tid inom en rimlig tidsrymd. Då har vi valt att gå vidare med andra utbildningsdeltagare som vi har valt ut på samma sätt som de tidigare respondenterna. Även när vi har avtalat tid för en intervju så har respondenten i flera fall då inte kunnat gå ifrån sina arbetsuppgifter. De citat som återges är hämtade ur intervjuutskrifterna. Alla respondenter i utvärderingen har garanterats anonymitet Ejlertsson Göran (2005)Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik 14 Jerkedal Åke (2005): Utvärdering - steg för steg: Nordstedts Juridik 13

14 5. Effektstudie Syftet med en effektstudie är att mäta vilken effekt som insatser i ett projekt ger. Vår definition av en effekt är samma som Ekonomiska Styrningsverkets (ESV), det vill säga en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. I ett konkret fall kan insatsen bestå i att projektet ökar antalet utbildningstillfällen. Om antalet anmälningar till utbildningarna därmed ökar och deltagare som en följd av detta får nytt arbete, mer kvalificerade arbetsuppgifter och/eller kan stanna kvar på den gamla arbetsplatsen utgör ökningen ett förändrat tillstånd. Därmed inte sagt att ett förändrat tillstånd är detsamma som att en effekt uppstått. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkansamband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I det här fallet måste man kunna påvisa att det är utbildningen som har ökat anställbarheten, vilket alltså är en följd av att projektet har utökat utbildningsutbudet eller kunnat erbjuda företagen utbildningar som fyller deras behov. Effekten av AURORA-projektet illustreras genom en jämförelse med vad som hypotetiskt kunde ha inträffat utan projektets insatser, det vill säga kontrafaktiskt (om-inte-problematiken). I det här fallet beräknas effekten som skillnaden mellan antalet deltagare som till följd av utbildningsinsatserna har startat ett nytt företag, fått ett nytt arbete, fått stanna kvar på arbetsplatsen eller fått mer kvalificerade arbetsuppgifter jämfört med hur det skulle ha sett ut om insatsen inte hade genomförts. Ibland är det, som i fallet med de ökade utbildningstillfällena, relativt enkelt att förstå vad det kontrafaktiska resonemanget innebär. I andra fall kan det vara betydligt svårare och kräva stor fantasi och analytisk förmåga. Det är lätt att förväxla effekt och förändrat tillstånd, vilket kan leda till att effektstudien i själva verket enbart består av en beskrivning av hur tillståndet har förändrats. 15 Fyrbodals kommunalförbund är ett av Västra Götalands läns fyra regionala kommunalförbund 16 I Fyrbodal samarbetar 14 kommuner, med sammanlagt invånare, med syftet att tillsammans bli starkare och kunna möta framtiden på ett bättre sätt. Den geografiska spridningen bland företagen i Fyrbodal är stor. Näringslivsstrukturen i området karaktäriseras av att tillverkningsindustrin har en mer dominerande ställning jämfört med övriga landet men det finns tydliga skillnader mellan de ingående kommunerna. I söder dominerar bil- och flygrelaterad industri och handel/turism medan fordons- och skogsindustri spelar en stor roll i nordost. I nordväst karaktäriseras näringslivet av de många småföretagen i en mer differentierad branschstruktur. 17 AURORA-projektets utbildningsinsatser Till och med juni 2011 har totalt personer (unika deltagare i projektet) inom Fyrbodal fått ta del av utbildningsinsatserna. Målet för projektet var personer. Genom projektets hemsida ( erbjuds drygt 390 valbara utbildningar i följande utbildningskategorier: 15 Vedung, Evert (1998): Utvärdering i politik och förvaltning: Studentlitteratur

15 - Affärsjuridik - Automation - Arbetsmiljö - El/elektronik - Energi - Fordonsteknik - Inköp - IT och system för användare - IT och system för konstruktörer - Konstruktion, design och utveckling - Kommunikation - Kvalitet - Lean - Ledarskap - Logistik - Marknad/försäljning - Medarbetarskap och personlig utveckling - Miljö - Produktionsteknik - Projekt - Språk - Underhåll Utbildning i jämställdhet/entreprenörskap är obligatorisk i AURORA-projektet och genomförs vid ett extra kurstillfälle under 3 timmar. Utbildningsansvariga och/eller anställda inom deltagande företag kan ta del av AURORAs utbildningsutbud. När intresse finns anmäls detta via företagets utbildningsansvarig till AURORA. Därefter handlägger och skickar ansvarig i projektgruppen en specificerad förfrågan till upphandlad utbildningsleverantör/leverantörer. I förfrågan ingår en beskrivning av kursinnehållet, plats, tid, deltagare etc. Utöver valbara utbildningar tillkommer specialutbildningar som direktupphandlas. Deltagare har efter avslutad utbildning fått intyg på att de har genomgått denna utbildning. Utbildningarna är tillgängliga för alla deltagande företag och deras anställda i projektet. De valbara utbildningarna är ett resultat av företagens kompetensutvecklingsplaner. Projektet har under perioden erbjudit ca utbildningsplatser fördelade på grundkurser och 580 specialkurser. På de utbildningsplatserna fanns unika deltagare, varav 385 (ca 23 procent) var kvinnor och (ca 77 procent) män. Anledningen till att inte alla platser fylldes uppges bland annat vara sjukdom, förändrade behov samt att utbildningsdeltagare går flera moduler. Av 1665 deltagare har ca 75 procent gått grundkurs och ca 25 procent specialkurs. Företag som har fått ta del av utbildningsinsatserna Följande sjuttiosex (76) företag har varit godkända av ESF och således kunnat ta del av AURORAs utbildningar: Dals-Ed - Dalbohus Byggservice AB 15

16 - Eds Byggtjänst AB - Hugget Bygg & VVS HB - LIANPAC AB - Premecindustries - Pyrotek Scandinavia AB - Swedal International AB - Sven Johanssons Bygg AB - TLM Service Färgelanda - 3-Elite AB - IAC Group AB - Makoro AB - JABA Group AB Lysekil - LB:s Mekaniska Verkstad i Älvängen AB - Forsstrom High Frequency AB - Preemraff - SI TECH AB Mellerud - AB Konsumentkemi Munkedal - Arctic Paper Munkedals AB Orust - Rensman - Najad - B Oscarson Mek Verkstad AB Sotnäs - Malmstolen Produktion AB - AH Automation Tanum - Extra Film AB - Tanumsfönster AB - Aven Rabbalshede AB - Rabbalshede Kraft - Bico Formplast AB - Vasco AB Trollhättan - ABAK - Binar AB 16

17 - EIS by Semcon - Fasitet Trollhättan AB - Finnveden Powertrain AB - Saab Automobil Powertrain AB - Hagman Prototyp AB - Parker Hannifin AB - RDS Robotics AB - Semcon Informatic Services AB - Siemens Industrial Turbomachinery - SM-Justering AB - SupplierPartner AB - Tooltec AB - Volvo Aero Corporation - Engineering partner - Trestads Laser AB - Ana Trollhättan - Etteplantech AB - Midroc - Plåt & Laserteknik - DEKRA Industrial AB Uddevalla - Acrivia AB - Empir - Fartygskonstruktioner AB - Graniten Engineering AB - Junoverken - Limeco i Uddevalla AB - P. Noords Mekaniska AB - Pininfarina Sverige AB - Trestads Precisionsmekanik AB - Uddevalla Finmekanik AB - Nocostolar - Starke Arvid Vänersborg - Cabeco AB - Norautron AB - Schenker AB Vänersborg - Tranter International AB - Vargön Alloys AB Åmål - HOERBIGER Control Systems AB - Janfire AB - KM Lack AB - MEGTEC Systems AMAL AB 17

18 - Spicer Nordiska Kardan AB - VTC Elastoteknik AB - Hull Manufacturers Det är således endast Bengtsfors och Strömstads kommuner som inte har haft företag deltagande i AURORA-utbildningarna. Företag i ytterligare tre (3) kommuner har fått tagit del av AURORAs utbildningssatsning tack vare ett samverkansavtal, godkänt av ESF- handläggaren, med andra projekt inom regionen. Dessa kommuner och företag är: Falköping - Arkivator Herrljunga - Mobitec AB Härryda - HB Mekaniska Verkstad AB 18

19 6. Intervjuer Underlag för den kvalitativa utvärderingen utgörs av femtiofyra (54) telefonintervjuer. Fyra (4) av dessa är djupintervjuer, tio (10) är halvstrukturerade intervjuer och fyrtio (40) är strukturerade intervjuer med utbildningsdeltagare, varav tjugo från jämställdhetsutbildningen. Intervjuer med utbildningsdeltagarna i AURORA Vi har intervjuat tjugo (20) utbildningsdeltagare från de branchspecifika kurserna, varav 20 procent (4) kvinnor och 80 procent (16) män. Intervjuerna genomfördes som strukturerade samtal vi följde ett och samma frågeformulär vid varje intervju. Målet med samtalen var att fånga in utbildningsdeltagarnas tankar om och erfarenheter av utbildningen samt deras förväntningar på densamme. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan vad som passade bäst in på respondenten med tanke på utbildningen som de hade fått gå genom AURORA-projektet svarade 75 procent (15) att deras förutsättningar att klara sitt nuvarande arbete har stärkts genom utbildningen. 5 procent (1) av respondenterna har kunnat behålla sitt arbete tack vare utbildningen. 15 procent (3) har fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. 5 procent (1) av respondenterna svarade att det främst handlade om att utveckla arbetsplatsen och företaget. En respondent tillade att arbetsplatsen begränsar nyttan av den nya kunskapen eftersom man fortfarande använder ett äldre system i det dagliga arbetet. På frågan hur respondenternas arbetssituation ser ut vid intervjutillfället svarade 95 procent (19) att de arbetar på samma arbetsplats med samma arbetsuppgifter. 20 procent (4) utbildningsdeltagare anser att de i någon utsträckning fått mer kvalificerande arbetsuppgifter. Det kan t.ex. handla om att förändringar i tänkande, arbetssätt eller rutiner eller på strukturell nivå. Ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete, startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. 45 procent (9) av respondenterna upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning ökade genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Resterande 55 procent (11) respondenter ansåg inte att deras chanser har ökat. På frågan om respondenterna har fått genomgå en kompetenskartläggning svarade 30 procent (6) att en kartläggning gjorts men via företaget, utanför AURORA-projektet. 65 procent (13) uppger att de inte vet eller minns om de har genomgått någon kompetenskartläggning. 5 procent (1) uppger att den har genomgått kompetenskartläggning genom den kommunala vuxenutbildningen. Notera att anledningen till att en del deltagare inte har uppfattat att de genomfört en kompetenskartläggning beror på hur vida det skett centralt, avdelningsvis eller individuellt. På frågan om utbildningarna har påverkat deltagarna att söka mer kunskap svarade 50 procent (10) av respondenterna ja. 45 procent (9) anser inte att de påverkats att söka ny kunskap. 5 procent (1) svarade att han eller hon inte vet. 19

20 På frågan om respondenterna har fått kunskaper i jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt under projekttiden svarade 45 procent (9) av respondenterna att de fått det inom båda områdena. 15 procent (3) svarade att de har fått utbildning enkom inom jämställdhet. 5 procent (1) svarade att den har fått utbildning enkom inom entreprenöriellt förhållningssätt. 35 procent (7) respondenter uppgav att de inte har fått utbildning i vare sig jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt. På frågan hur stor betydelse projektet har för respondenterna, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, blev svaret i medeltal 6,4 poäng. Respondenterna svarade följande: En (1) respondent gav 9,5 poäng En (1) respondent gav 9 poäng En (1) respondent gav 8,5 poäng Tre (3) respondenter gav 8 poäng Tre (3) respondenter gav 7 poäng En (1) respondent gav 6,5 poäng Tre (3) respondenter gav 6 poäng Fyra (4) respondenter gav 5 poäng Två (2) respondenter gav 4 poäng En (1) respondent gav 3 poäng På frågan hur stor betydelse projektet har för företaget, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, hamnade medelvärdet på 6,8 poäng. Respondenterna svarade följande: Två (2) respondenter gav 9 poäng En (1) respondent gav 8,5 poäng Sex (6) respondenter gav 8 poäng Tre (3) respondenter gav 7 poäng En (1) respondent gav 6,5 poäng Två (2) respondenter gav 6 poäng En (1) respondent gav 5,5 poäng Två (2) respondenter gav 5 poäng En (1) respondent gav 4 poäng En (1) respondent gav 3 poäng Några citat om utbildningarna: Väldigt nöjd! AURORA var lite kort tid, många utbildningar men man hinner inte riktigt med allt man vill. Projektet hade kunnat löpa under en längre tid och möjliggöra fler utbildningstillfällen. Eftersom vi inte ännu startat med pilotprojektet så har det inte påverkat företaget men det kommer. Excel är ju bra men verktyg på erbjuder arbetsplatsen saknas ännu. 20

21 Bästa utbildningen sedan min start -95. Utbildaren gjorde det på ett bra och roligt sätt. Upplägget fungerar väldigt bra. Bra med grundlig kunskap, annars brukar få personer kunna produkten bäst och sedan lära ut generell kunskap till övriga. Vi alla anställda hade vanliga utvecklingssamtal för att göra utbildningsplaner för hela företaget. Lista av olika utbildningar att välja på. Kunskapskartläggningar bör göras oftare, även under full produktion. Fick betydligt mer kunskap om bilen, lättare att navigera eftersom det är nytt system. Sammanfattning av intervjuer med utbildningsdeltagarna 50 procent (10) av de tillfrågade utbildningsdeltagarna känner att de har blivit inspirerade till att söka ny kunskap. Utbildningsdeltagarna upplever ökade möjligheter att ta sig an och lösa problem på nya sätt samt att organisationen har blivit flexiblare tack vare kompetenshöjningen. Även om man ännu inte har gjort några mätningar tror respondenterna att detta torde mynna ut i ökad kundnöjdhet. Det är viktigt att medverkande företag ger utbildningsdeltagarna möjlighet att använda sina nya kunskaper så att dessa kommer företaget till gagn. Annars finns risken att engagemanget och intresset för framtida projekt minskar. Intervjuer med AURORAs leverantörer och offentliga utbildare De leverantörer som vi har intervjuat är till antalet tio (10), varav 40 procent (4) är kvinnor och 60 procent (6) män. Intervjuerna genomfördes som halvstrukturerade samtal. Målet med samtalen var att få en bild av hur leverantörerna har uppfattat samarbetet med AURORA-projektet. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. På frågan om man har uppfattat att de företag och organisationer som har fått ta del av projektets utbildningsinsatser hade olika kulturer, erfarenheter och värderingar svarade 70 procent (7) respondenter ja, och att man har märkt detta genom kommentarer, önskemål, frågor och diskussioner som visar på olika perspektiv och erfarenheter i grupperna. Detta tycker man har berikat utbildningstillfällena. 10 procent (1) respondent svarade nej och tillade att det är svårt att jämföra kvaliteten i upphandlingsprocessen i AURORA, vilket påverkar utbildningens struktur och gör det mer eller mindre märkbart att olika deltagande företag har olika kulturer. 20 procent (2) av respondenterna svarade vet inte. Det är olika erfarenhetsnivåer, vissa har högre utbildning, andra lägre eller ingen. I mitt fall var det de med lägst utbildning som visade mindre prestige i vilka frågor som ställdes. De var mer frågande och öppna för att diskutera och därmed de mest intressanta. Vi förstod inte att det skulle vara deltagare från flera företag, det hade kunnat vara bättre om vi kände till detta för utbytets skull. Jag märkte inget av det eftersom jag arbetar med en viss gren av fordonsteknik och utbildar underleverantörer i att kvalitetssäkra efter en viss standard. Vi är besvikna på upphandlingsprocessen i AURORA. Det går inte att jämföra kvaliteten. 21

22 På frågan vad som händer vid utbildningstillfället när flera företagskulturer möts svarade respondenterna att det främjar debatten och skapar förståelse för varandra. Deltagarna utökar således sin kunskap, löser gemensamma problem och utvecklar en samsyn och ett nytt förhållningssätt. Det framkom även att man får en närmare dialog och främjar kunskap genom möten och möjlighet till återkoppling. Det var olika metoder och perspektiv som vissa tyckte var lättare att hänga med i, andra svårare. Men jag tycker utbytet i sådana situationer blir bättre. På frågan vad som är fördelarna med att ha deltagare från olika företagskulturer eller olika samhällssektorer på samma utbildning svarar respondenterna att det främst är diskussionerna och erfarenhetsutbytet som ökar förståelsen och medvetenheten bland deltagarna. Denna omvärldsbevakning och ökade medvetenhet främjar utveckling. Andra fördelar som man såg var att den gruppdynamik som skapades gav alla chansen att inta en ny roll i klassrummet. Där folk känner varandra hämmas utvecklingen i gruppen och det behövs längre tid för att komma in på heta och aktuella frågor. I expertorienterade utbildningsområden försvåras diskussionen om man inte har samma förkunskaper som övriga deltagare. I mer generella utbildningar blir utbytet mellan deltagare större och det skapar en bättre utbildningsprogression. Det beror på designen av utbildningen. Intressanta utbyten och insikter om andra perspektiv. Man får en bredare uppfattning och får de fördelar som traditionell benchmarking medför. På frågan om det finns det några nackdelar med att ha deltagare från olika företagskulturer eller olika samhällssektorer på samma utbildning svarade 10 procent (1) respondent nej, det är enbart positivt. Resterande 90 procent (9) respondenter svarade ja och menade att det kan vara negativt om utbildningsdeltagarna har alltför olika grundförkunskaper då det kan vara ett hinder för lärandet. Andra synpunkter var att det finns företag som har en viss bild av sig själv och som kan påverkas av utbildningen vilket kan innebära nya utmaningar och möjligheter. Vidare hänger mycket på utbildningens upplägg och pedagogik om den på ett bra sätt ska kunna ta hand om deltagare med olika bakgrund. Ett företag kan ha egna tankar och uppfattningar om sin egen position, man speglar sig lite och kanske ser en sanning som inte funnits förr. Mindre detaljer kan bli negativt som t.ex. deltagarnas annorlunda arbetstider jämfört med utbildningstider, för de som kanske är vana att sluta tidigare än vad man gör i utbildningen. Det beror på designen av utbildningen. På frågan om det fanns några andra lärdomar/erfarenheter som inte framkommit tidigare svarade respondenterna: 22

23 De ser skillnaderna själva och fortsätter med benchmarking för utveckling och konkurrensbevakning (priser, satsade pengar, kunskapsbehov etc.). Jag tycker det var svårt att sälja in utbildningarna för AURORA. Företagen hade kanske olika förväntningar och målbild. Katalogen är jättebra. Kanske skulle varje företag välja själva vilket upplägg som passar dem bäst från en pott som de hade fått att utnyttja. Det skulle vara väldigt bra att välja ett företag som har utbildningserfarenhet i de ämnen som företagen behöver och inte bara se till priset i upphandlingen. Jag förstod det som att vissa utbildningsleverantörer hade fått uppdrag i ämnen de aldrig tidigare hållit kurser i. Det var nog flera som tyckte utbildningen inte blev som förväntat. Det är bra och gör det intressant att våga blanda olika utbildningsdeltagare, även från helt olika branscher. Det har fungerat bra, och det är kul att alla har fått gå utbildningen, så jag tror företagen har den största fördelen i projektet. Jag hade fyra grupper på gruppledarutbildningen. Det kom krav på att utbildningen skulle innehålla kvällspass vilket innebar att deltagarna var helt slut efteråt. De är ofta inte vana att sitta i tio-tolv timmar. Jag kontaktade en ansvarig för att framföra denna synpunkt men fick inte någon återkoppling, och när mina första kurser var klara och man skulle inkomma med nytt anbud var förfrågningsunderlaget en kopia av det tidigare. Vi började med nio-tio deltagare och slutade med sju. Man har med andra ord inte utnyttjat kursledarresursen på ett effektivt sätt. På kommunikationsutbildningen var det dessutom för stora grupper. Ingen har frågat den vana kursledaren hur man ska arrangera kursen på ett effektivt sätt. Jag hade en situation där ledaren i facket var med på ledarutbildningen, och det var inte bra. Det är två helt olika ledarskapssätt för företagsledare och chefer jämfört med att leda fackmedlemmar. Kursen är upplagd för ledare med personalansvar och skulle ha ett casebaserat utbildningsupplägg. Bland deltagarna var det en hel del blivande ledare, som tyvärr saknar case/exempel att ta upp. Man skulle kunna dela upp utbildningarna för att bättre möta behovet, för nu blev det för mycket kvantitet och för lite kvalitet. Deltagarna och företagen har varit fantastiskt roliga att jobba med. Det är en arena där vi inte har medverkat förr och min bild av AURORA som kontinuerligt har informerat och uppdaterat oss är mycket positiv. Sammanfattning av intervjuer med leverantörer och offentliga utbildare Gemensamma utbildningar innebär att organisationen blir mer flexibel. Utbildningarna har ofta upplevts som välplanerade och med ett roligt upplägg vilket engagerar deltagarna och gör dem villiga att diskutera och praktisera kunskapen, vilket kan skapa nya perspektiv och sätt att hantera problem. Att ha deltagare från olika företagskulturer och/eller samhällssektorer i samma utbildning ökar utbyte och benchmarking och leder till nya perspektiv och nya möjligheter genom kommentarer, önskemål, frågor och diskussioner under utbildningen. Dock finns en risk med blandade deltagare då alltför skiftande förkunskaper kan göra lärandet mindre effektivt. För att öka förutsättningarna för lärande miljöer är utbildningens upplägg och pedagogik viktiga. 23