Landstinget Kronobergs väg till en hållbar jämställdhet och jämlik vård

Transkript

1 SLUTRAPPORT Landstingets kansli Landstinget Kronobergs väg till en hållbar jämställdhet och jämlik vård

2 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Inledning Genom åren har eldsjälar i Landstinget Kronoberg bedrivit arbete om jämställdhet och jämlikhet. Det har uppstått öar av kunskap och engagemang, men som efterhand har runnit ut i sanden eftersom arbetet saknat förankring i den förtroendevalda ledningen. Landstinget Kronobergs ansökan till Sveriges kommuner och Landsting (SKL) om utvecklingsmedel i programmet för Hållbar jämställdhet, var ett initiativ från den förtroendevalda ledningen och tjänstemannaledningen. Av tidigare erfarenheter är det också här som arbetet måste börja för att därefter spridas till chefer och medarbetare. Endast på detta sätt kan det bli en del i vardagen och få en plats i strukturen, vilket är en förutsättning för att nå målet om att vara hållbart. Genomförande Arbetet inleddes i juni 2009 med en temadag för Landstinget Kronobergs förtroendevalda och ledningsgrupp. Här betonades vikten av att verksamheterna påbörjar sitt arbete utifrån där de står idag och att ledningen och förtroendevalda efterfrågar resultat. Hösten 2009 Hösten 2009 bildades en arbetsgrupp med personer från olika verksamheter, fackliga representanter, processledare, HR-strateg och informatör. Arbetsgruppen leddes av en extern konsult som bidrog med den sakkunskap organisationen saknade. Uppdraget var att utveckla kunskap om jämställdhetsintegrering, förankra utvecklingsprocessen i landstingets verksamheter och att ta fram och analysera könsuppdelad statistik. Under hösten började också ett utbildningspaket för Landstinget Kronobergs alla verksamhetschefer att ta form. För att få en bild av var cheferna stod kunskapsmässigt och vad de önskade att utvecklingsdagarna skulle fokusera på, skickades en enkät ut med hjälp av FoU Kronoberg. Utifrån enkätens resultat planerades tre utvecklingsdagar där innehållet bestämdes utifrån chefernas önskemål och behov. Vintern och våren 2010 I arbetsgruppen aktualiserades frågan varför vi endast arbetar med ämnet ur ett verksamhetsperspektiv. Det rådde konsensus om att vi inte kan erbjuda en jämlik vård utan en jämlik arbetsplats och att vi tar med oss de värderingar vi får från arbetsplatsen i vårt yrkesutövande. Således togs beslut om att arbeta med frågan ur två perspektiv: verksamhetsperspektiv och medarbetarperspektiv. Arbetsgruppen kompletterade också landstingets jämställdhetspolicy med ett antal dialogfrågor, vilket bemötandepolicyn redan hade. Vid ett flertal tillfällen har dessa policy lyfts fram och använts som underlag för diskussion på arbetsplatser, med utgångspunkten Hur ser det ut hos oss?

3 LANDSTINGET KRONOBERG (10) I februari samlades de förtroendevalda återigen för att få en bild av hur arbetet fortlöpte, men också för att kunna sätta sin prägel på de kommande utvecklingsdagarna för verksamhetscheferna. Den första utvecklingsdagen realiserades i februari Landstingsdirektören bjuder varje år in samtliga chefer till chefsdagar, där årets första vigdes åt hållbar jämställdhet och jämlik vård. Genom interaktiv teater och dialogcafé belystes frågan, vilket uppfattades som både roligt, tankeväckande och engagerande. Dialogcaféerna sammanställdes sedan till ett diskussionsunderlag som verksamhetscheferna kunde använda på sina respektive arbetsplatser. Chefsdag i februari2010 I april följdes chefsdagen upp med en andra utvecklingsdag för verksamhetscheferna. Kunskapspåfyllnad var ordet för dagen och ämnen som belystes och diskuterades var bland annat värdegrund, bemötande, tillgänglighet och kvalitet, dels ur ett verksamhetsperspektiv men också ur ett medarbetarperspektiv. Med sig hem fick cheferna i uppgift att välja ut två förbättringsområden, ett ur verksamhetsperspektiv och ett ur medarbetarperspektiv, som de vill och har behov av att arbeta med på sin arbetsplats. Önskemål lyftes om att få en grundligare genomgång av diskrimineringslagen och ett verktyg som kan vara till hjälp i deras arbete. Sommaren 2010 Med hjälp av Landstinget Kronobergs patientnämnd tog arbetsgruppen fram ett arbetsverktyg till verksamhetscheferna. Arbetsverktyget innehåller berättelser från patienter och anhöriga som efter sitt möte med vården tagit kontakt med patientnämnden. I verktyget får man följa en mottagning i deras arbete och hur de gjorde för att händelsen inte ska upprepas. Hösten 2010 I augusti och september samlades verksamhetscheferna för en tredje utvecklingsdag. I enlighet med vårens önskemål var diskrimineringslagen en viktig punkt. Lagen belystes bland annat genom en film där diskrimineringsombudsmannen iscensätter de sju diskrimineringsgrunderna. Chefernas förslag till förbättringsområden togs också upp liksom en genomgång av arbetsverktyget. Att involvera patientnämnden och deras

4 LANDSTINGET KRONOBERG (10) erfarenheter visade sig vara ett lyckodrag. För många kändes frågan mer angelägen när man fick se exempel som har hänt i vår egen organisation svart på vitt. Detta var den tredje och sista utvecklingsdagen. Med tre dagars utbildning i bagaget var det nu dags att föra över ansvaret till respektive centrum. I september träffades också landstingets ledning och den centrala samverkansgruppen för en gemensam temadag. Till dagen hade SKL: s programchef Marie Trollvik, Kristin Eliasson från Västra Götalandsregionens program Gör det jämt samt personalstrateg Ulrika Gellerstedt från Stockholms läns landsting bjudits in för att dela med sig av sina erfarenheter. Dagen blev en inspiriation för Landstinget Kronobergs fortsatta arbete i frågan. I november och december var det så dags att låta respektive centrum ta vid och fortsätta arbetet. Arbetsgruppens processledare och HR-strateg träffade samtliga centrumledningar (totalt nio stycken) för att lämna över och säkerställa arbetets fortsättning. Som stöd i detta arbete finns en central enhet för process och metodstöd, FoU Kronoberg, Kunskapsutveckling syd (arbetar med uppdragsutbildningar), personalavdelningen och inte minst patientnämnden. Idag pågår 48 olika förbättringsarbeten utifrån verksamhetsperspektiv och medarbetarperspektiv. Sedan starten i juni 2009 har samtliga utvecklingsdagar för chefer, ledning, förtroendevalda och centrala samverkansgruppen dokumenterats. Detta finns att ladda ned på landstingets webbplats, Här finns också diskussionsunderlag från chefsdagen i februari samt diskussionsfrågor till landstingets jämställdhetspolicy och bemötandepolicy. Resultat Ett första resultat av arbetet med Hållbar jämställdhet är att ämnet har fått ta plats på agendan, vilket är nog så viktigt. Mall för jämställda politiska beslut Inriktningen om att arbetet måste påbörjas i den förtroendevalda ledningen och tjänstemannaledningen har gett resultat. Det finns numera en mall som handläggare använder när de tar fram underlag till de förtroendevalda. Mallen kräver att all individbaserad statistik ska vara könsuppdelad och om möjligt kommenteras med en könskonsekvensanalys. Dessa två punkter ska också finnas med i de förtroendevaldas checklista inför beslut samt redovisas i budget, delårsrapporter och årsredovisning samt vid upphandling. På så vis får vi politiska jämställda beslut, vilket i förlängningen gynnar både medarbetare, patienter och medborgare.

5 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Levande styrdokument Landstinget Kronobergs bemötandepolicy och jämställdhetspolicy har kompletterats med diskussionsfrågor, vilket har lett till att dessa styrdokument blivit mer levande. Genom att tillhandahålla förslag på frågor blir det lättare att påbörja och föra en dialog på arbetsplatserna. Det är också ett faktum att Landstinget Kronoberg placerar sig i topp i de nationella patientenkäterna inom såväl primärvård som den somatiska slutenvården, gällande frågor om bemötande. Landstinget Kronobergs jämställdhetspolicy och diskussionsunderlag Arbetsplatsernas förbättringsarbete Idag (december 2010) pågår 48 olika förbättringsarbeten utifrån verksamhetsperspektiv och medarbetarperspektiv i Landstinget Kronoberg. Ett av arbetena bedrivs på klinisk kemi och transfusionsmedicin där man har tittat på hur primärvårdens laboratorieanvändande ser ut, utifrån kön, ålder och geografi. Förbättringsarbetet har visat att varken kvinnor eller äldre missgynnas. Däremot har geografin och vårdcentralstillhörighet stor betydelse för laboratorieanvändandet. Arbetet har funnit ett sätt att utveckla primärvårdens laboratorieanvändande till att bli mer jämlikt. Ett annat exempel är jämställd sjukskrivningsprocess. Inom ramarna för arbetet ska en jämställdhetsanalys göras av könsuppdelad statistik. Man vill öka förståelsen för det som orsakar de skillnader som finns mellan kvinnor och män. Exempelvis är målet för bedömning och behandling i vårdprogrammet för depression och ångest att hänsyn ska tas till kvinnors och mäns olika symtom och bakgrund. Ett axplock av de andra förbättringsarbetena som har påbörjats: Får manliga KOL-patienter annorlunda behandling, görs det oftare spirometrimätningar och tätare besök än för kvinnliga KOL-patienter? Får patienter med behov av tolk sämre information vid sitt besök? Könsuppdelade baslinjemätningar vid införandet av Landstinget Kronobergs nya rehabiliteringsriktlinjer.

6 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Beror tandregleringen på större efterfrågan hos flickor eller är den ojämställd? Hur bemöter vi personer i kapellet med en annan kulturell eller religiös bakgrund än den traditionellt svenska? Jämlika arbetsförhållanden för personal ur ett stad- och landperspektiv. Eftersträva en jämn könsfördelning på arbetsplatsen. En attraktiv arbetsplats med möjlighet att utöva aktivt föräldraskap för både kvinnor och män. Genom att ha erbjudit verksamhetschefer ett stort utbildningspaket i form av tre utvecklingsdagar, har deras kunskap ökat och de har haft möjlighet att ta del av andra chefers erfarenheter. De har också fått ett arbetsverktyg som hjälp och ett löfte om fortsatt stöd i sitt centrum och från centrala enheter. På så vis har de en grund att stå på i det fortsatta arbetet på den egna arbetsplatsen. Utvärdering I planeringen av utvecklingsdagar för verksamhetschefer gjordes en enkätundersökning med hjälp av FoU Kronoberg. Resultatet visade vad cheferna ansåg som viktigt för att skapa en Hållbar jämställdhet och vad de önskade att arbetet skulle fokusera på. Enkäten hjälpte arbetsgruppen att hitta rätt kunskapsnivå på dagarnas innehåll. Varje utvecklingsdag för verksamhetschefer och förtroendevalda har utvärderats av deltagarna. De har bland annat fått beskriva sin upplevelse av dagarna gällande innehåll, struktur och upplägg. De har också fått svara på frågan om hur de som chefer eller förtroendevalda kan bidra till att skapa ett hållbart resultat i arbetet med Hållbar jämställdhet och jämlik vård. Utvärderingarna har oftast visat på nöjda deltagare: Jag kan bidra genom att sätta jämställdhet högt på den politiska dagordningen. Genom att se till att besluten genomförs och inse att det är ett långsiktigt arbete. Vara medveten, lyfta goda exempel. Proffsigt jag är stolt över att vara en del av Landstinget Kronoberg. Svåra frågor att hitta en lösning på, men bra att bolla med andra. Uppmuntra medarbetarna. Ge utrymme för dialog. Följa upp och utvärdera. Utvärderingarna har gett arbetsgruppen en signal om att vi är på rätt väg och vilka metoder som uppskattas. Men det har också funnits ett tillfälle då utvärderingarna har gjort att vi dragit i handbromsen. Kommentarerna visade att flera saknade och önskade kunskap om diskrimineringslagen. Detta följde vi sedan upp på följande utvecklingsdag då en stor del kom att handla om lagen.

7 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Även chefsdagen i februari 2010 utvärderades med goda resultat och nöjda deltagare: Mycket bra spegel hur det kan fungera, hur det fungerar på våra arbetsplatser. Fördomar och ojämlikheter visades upp. Väl anpassad till vår verksamhet. Gav bra start för diskussion. Bra, skapade bra delaktighet i ett tidigt skede. Arbetsgruppen har kontinuerligt utvärderat sitt syfte och i takt med att processen fortlöpte gick arbetsgruppens uppdrag in i nya faser. Detta har gjort att nya personer har knutits till gruppen samtidigt som andra har lämnat den. En negativ effekt som skulle kunna ha uppstått genom att byta deltagare är brist på kontinuitet. Detta upplevdes dock aldrig och de positiva effekterna var större. Genom nya krafter och energi tog processen flera steg framåt. Vi fick också nya idéer och perspektiv till arbetet. Lärdomar det här blev som vi tänkt oss och det här har vi fått omvärdera 2010 genomfördes en stor omorganisation i Landstinget Kronoberg. Förändringen innebar bland annat rekrytering av nya chefer på flera nivåer. De tillträdde mitt i arbetet med Hållbar jämställdhet och missade därmed en stor del av utvecklingsdagarna. Det innebar också att de nya centrumcheferna blev utbildade efter verksamhetscheferna. Inriktningen att börja utbilda ledningen och därefter verksamhetscheferna, gick därmed inte att uppfylla fullt ut. Det är naturligtvis inte ultimat att genomföra ett så stort arbete som hållbar jämställdhet mitt i en omorganisation av detta mått. Men eftersom programmet Hållbar jämställdhet är tidsbundet, hade vi inte möjlighet att påverka tidpunkten för arbetet. Trots omorganisationen har drygt 100 personer deltagit i det direkta utvecklingsarbetet. Många verksamhetschefer har fått mycket kunskap och en bra grund att stå på i det fortsatta arbetet. De har fått verktyg för att kunna involvera sina medarbetare i jämställdhetsintegreringen, vilket var målet med det omfattande utbildningspaketet som erbjöds. Från början hade arbetsgruppen inte tänkt att genomföra en enkätundersökning bland cheferna inför utvecklingsdagarna. Det visade sig dock vara värdefullt eftersom vi kunde anpassa aktiviteterna utifrån deltagarnas förkunskaper. Tyvärr har vi inte haft möjlighet att genomföra kvalitativa intervjuer, läsvärdesundersökningar eller brukarundersökningar. Dels på grund av tidsbrist och dels på att arbetet blev försenat i och med omorganisationen.

8 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Bieffekter SKL: s program för Hållbar jämställdhet har ett tydligt verksamhetsfokus. Under arbetets gång insåg arbetsgruppen att vi saknade medarbetarperspektivet. Vi kom fram till att vi inte kan erbjuda en jämlik vård utan en jämlik arbetsplats. Att vi tar med oss de värderingar vi får från arbetsplatsen i vårt yrkesutövande. En bit in i processen togs således beslut om att arbeta med frågan ur två perspektiv: verksamhetsperspektiv och medarbetarperspektiv. Hållbarhet organisering och plan för framtiden Verksamhetschefernas arbete pågår nu på respektive arbetsplats. Under arbetets gång finns stöd att få från flera håll. Förutom enheten för metod- och processtöd finns också FoU Kronoberg som bland annat tillhandahåller handledning, statistisk rådgivning och hjälp med enkäter. Kunskapsutveckling Syd är en resurs gällande uppdragsutbildningar, patientnämnden kan med sina erfarenheter vara en värdefull resurs i förbättringsarbetet och personalavdelningen besitter kunskap i diskrimineringslagen och diskrimineringsombudsmannens växthusmetod. Förbättringsarbetena kommer att följas upp i Landstinget Kronobergs delårsrapport och årsredovisning. Goda exempel kommer att lyftas fram både internt och externt med hjälp av informationsavdelningen och uppmuntras att anmäla sig till Landstinget Kronobergs kvalitetspris och patientsäkerhetspris. Arbetsgruppen kommer att finnas kvar och arbeta med jämställdhet och jämlikhet ur både verksamhetsperspektiv och medarbetarperspektiv. Strategigruppen för kvalitet och verksamhetsutveckling ansvarar för det långsiktiga förbättringsarbetet. Programmål och utfall Ett programmål var att formulera fem nyckeltal som verksamhetscheferna skulle följa. Statistik för nyckeltalen vårdtider, tillgänglighet och läkemedelsförskrivning finns men är inte helt tillförlitliga och visade inte några skillnader mellan kvinnor och män. Istället för att formulera fem nyckeltal fick verksamheterna i uppdrag att genomföra två förbättringsarbeten, ett ur verksamhetsperspektiv och ett ur medarbetarperspektiv. Under arbetets gång formulerades också ett nytt programmål. I handläggarnas mall för tjänsteutlåtande inför politiska beslut ingår att redovisa könsuppdelad statistik samt att göra en könskonsekvensanalys.

9 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Organisationsnivå Aktivitet Kartlägga och analysera vårdtider, tillgänglighet och läkemedelsförskrivning. Kartlägga och analysera sjukskrivningar och ohälsotal. Ta fram könsuppdelad statistik avseende ovanstående. Utfall Vid analys framkom inga skillnader mellan kvinnor och män. Statistiken var dock inte helt tillförlitlig. Nyckeltalen redovisas könsuppdelat i delårsrapporter och årsrapport. Genomfört. Intern målgruppsnivå Mål 80 chefer och 30 förtroendevalda ska erbjudas kompetensutveckling om jämställdhetsintegrering. 75 % av cheferna skulle påbörja förbättringsarbete på sin arbetsplats. Utveckla förståelse för och öka kunskapen om jämställdhetsintegrering kopplat till ledarskap och Landstinget Kronobergs vision: Ett gott liv i ett livskraftigt län. Skapa lika förutsättningar för män och kvinnor i Landstinget Kronoberg. Utfall 74 chefer och 21 förtroendevalda har deltagit i utbildningarna. Idag pågår 48 olika förbättringsarbeten. Alla utvecklingsaktiviteter är genomförda. Utvecklingen har påbörjats genom 48 pågående förbättringsprojekt. Medborgarnivå Mål Sprida information och kunskap om landstingets arbete med jämställdhetsintegrering enligt separat kommunikationsplan. Synliggöra att landstinget arbetar med jämställdhetsintegrering. Utveckla könsuppdelad statistik för patientfokuserad vård gällande bemötande, delaktighet, tillgänglighet och information. Kvinnor och män ska uppleva att förbättringsarbete pågår. Utfall Kommunikationsplan finns. I ett första steg kommuniceras aktiviter främst internt och till patientorganisationer. När vi ser resultat och vad de innebär för medborgare och patienter kommer den externa kommunikationen att bli allt viktigare och intressant för målgruppen. På kan medarbetare, patienter, anhöriga och medborgare följa arbetets gång. Alla utvecklingsdagar har dokumenterats, vilka går att ladda ned här. Könsuppdelad statistik finns. I takt med att förbättringsarbetena ger resultat är förhoppningen att länets medborgare ska uppleva en förändring.

10 LANDSTINGET KRONOBERG (10) Budget Kostnaden för hållbar jämställdhet har blivit mindre än beräknat. Det beror främst på att vi har använt landstingets egna konferenslokaler och att den externa konsulten användes i något mindre omfattning än vad som först var tänkt. Utbildning o förtroendevalda, chefer, övrig personal, brukare: kr Projektledning o utförd av medarbetare i Landstinget Kronoberg: kr o utförd av konsult: kr Utvärdering o utförd av medarbetare i Landstinget Kronoberg: kr Kommunikation o utförd av medarbetare i Landstinget Kronoberg: kr Total kostnad t o m december 2010: kr