Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen

Transkript

1 Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen Framtida problem, behov och möjligheter Dnr Rapportserie 2009:1 Arbetsgivarverket

2

3 Den stora generationsväxlingen i statsförvaltningen Framtida problem, behov och möjligheter

4

5 Innehåll 1. Inledning 3 2. Demografi och rörlighet i staten 5 Åldersstrukturen i staten 5 Utvecklingen av pensioneringar i staten 6 Åldersstrukturen i framtiden 8 Rörlighet och konkurrens 9 Vilka lämnar och vilka stannar? Framtida problem och möjligheter 14 Vad säger forskningen om generationsväxling 14 En nyanserad bild av statsförvaltningen 16 Behov av kompetens på en framtida arbetsmarknad 18 Möjlighet till mjuk rationalisering, verksamhetsförbättring och effektivisering 20 Stannar de äldre? 22 Ungdomar och staten som attraktiv arbetsgivare 25 Finns det ett glesbygdsproblem? 29 Globaliseringens påverkan 30 Chefer i statsförvaltningen 32 En fortsatt ökad etnisk mångfald i statsförvaltningen 34 Ökad jämställdhet Avslutande diskussion 40 Källförteckning 44

6 Figurförteckning Figur 1. Antal personer i åldrarna 20 39, och år samt prognos Figur 2. Antal statsanställda ordnade efter ålder år Figur 3. Framtida pensionsavgångar åren Figur 4. Ålderstrukturens utveckling över tid och en framskrivning av 2015 års åldersstruktur.. 8 Figur 5. Vart tog de vägen? Aktiviteten åren hos de individer som arbetade i staten Figur 6. Var kom de i från? Aktiviteten åren hos de individer som arbetade i staten Figur 7. De sju dödssynderna i figurform Figur 8. Åldersstruktur hos fyra statliga myndigheter Figur 9. Befolkningsprognos över andelen 65+ i Sverige Figur 10. Svarsfördelning på fråga: I framtiden, vilken typ av arbetsgivare skulle du välja att arbeta för ( i första, andra och tredje hand)? Figur 11. Modell över processen för employer branding Figur 12. Hur skulle du helst vilja ha information från framtida potentiella arbetsgivare, där syftet är att öka ditt intresse för att arbeta där? Figur 13. Åldersfördelning av chefer år 2007 samt framskrivning för år Figur 14. Åldersfördelning för statsanställda med svensk bakgrund och med utländsk bakgrund år Figur 15. Genomsnittlig löneskillnad mellan statsanställda kvinnor och män år 2007 uppdelat på olika åldersgrupper Tabellförteckning Tabell 1. Utvecklingen av nybeviljade förmåner för åren Tabell 2. Arbetsområden enligt BESTA-klassificering och andel Tabell 3. Statliga myndigheters brist på lämpliga sökanden det senaste halvåret och förväntad övertalighet det kommande året uppdelat på arbetsområde, mätt november Tabell 4. Andel år, som uppger att de med hänsyn till åldern har svårt att klara av de arbetsuppgifter de idag har och som bedömer sig inte orka jobba fram till ordinarie pensionsålder Tabell 5. Förhållanden som bör förändras för att man ska orka arbeta kvar i yrket till ordinarie pensionsålder, andel i procent Tabell 6. Statliga arbetsgivares ranking på Karriärbarometerns topp 30 över de attraktivaste arbetsgivarna för ekonomer, jurister, teknologer och yrkesverksamma inom data eller IT (ranking på topp 30 inom parentes) Tabell 7. Andel 55+ inom ledningskompetens, uppdelat på sektor år Tabell 8. Andel med utländsk bakgrund åren , procent... 35

7

8 1. Inledning Demografin spelar en betydande roll för samhällsutvecklingen. En åldersgrupp som är särskilt stor i förhållande till övriga åldersgrupper kommer under sin livstid att i tur och ordning kräva särskilda satsningar på förskola, grund- och gymnasieskola, högskola, sedan utgöra en större resurs på arbetsmarknaden, för att slutligen innebära ökade kostnader för pensioner och äldrevård. Ständigt minskande födelsetal i kombination med ökande medellivslängd tenderar också att minska försörjningskvoten, d.v.s. den andel av befolkningen som genom sitt förvärvsarbete står för den produktion som försörjer hela befolkningen. Skaran av äldre i Sverige, liksom i hela västvärlden, växer. Den generation som föddes under 1940-talet är betydligt större än generationerna före och efter. Vad innebär detta för Sverige? I den allmänna debatten och i media beskrivs ofta den svenska befolkningens åldersstruktur som en väntande demografisk bomb. Det talas ofta om en drastisk minskning av den arbetsföra befolkningen, men trots att många 40-talister närmar sig pensionsålder och därmed lämnar arbetskraften bedöms inte den arbetsföra befolkningen komma att minska, utan ökar under den närmaste 10-årsperioden med personer. 1 Figur 1. Antal personer i åldrarna 20 39, och år samt prognos Källa: Statistiska centralbyrån Antalet i åldern år förväntas öka med i genomsnitt personer per år. Det är de stora barnkullarna födda omkring 1990 som snart tar sitt kliv ut på arbetsmarknaden. Samtidigt som ett stort antal personer försvinner från arbetsmarknaden kommer också ett stort antal ut på arbetsmarknaden. Med andra ord bör man inte tala om en demografisk bomb utan snarare en gigantisk generationsväxling. 1 Se Statistiska centralbyrån (2007a) 3

9 Under framför allt 1970-talet expanderade den offentliga sektorn kraftigt och fyrtiotalisternas intåg på arbetsmarknaden skedde under en period då den statliga sektorn efterfrågade stora mängder arbetskraft. Följaktligen har fyrtiotalisterna fått en stor betydelse inom statsförvaltningen. Andelen födda på 1940-talet är större inom den statliga sektorn än inom någon annan arbetsmarknadssektor. Var fjärde statsanställd är född på 1940-talet. Inom en inte alltför avlägsen tid kommer dessa att uppnå pensionsåldern. Vilken betydelse de demografiska förändringarna får för de statliga myndigheterna beror på en rad osäkra faktorer. I vilken utsträckning stannar de över 65 år kvar i arbetslivet, vilken konkurrens, rörlighet och vilket arbetsmarknadsläge möter myndigheterna, vilken framtidsvision har politikerna kring statsförvaltningen och hur ser medborgarnas framtida behov ut? I vilken utsträckning kan nya former av samverkan mellan statliga myndigheter och privata företag utvecklas? Vilken roll spelar globaliseringen och den framtida tekniska utvecklingen för kompetensförsörjningen? En annan viktig aspekt är vilka personalkategorier som går i pension och om dessa ska ersättas eller om behovet av andra personalkategorier är större. I detta sammanhang blir också myndighetens ekonomi och verksamhetsinriktning intressant. I vissa lägen kan en mängd förestående pensionsavgångar vara en fördel, medan det i andra kan innebära stora svårigheter att utföra det uppdrag som myndigheten har. Möjligheterna till att klara kompetensförsörjningen beror också på hur attraktiv arbetsgivaren är för arbetstagaren och om ungdomarna vill arbeta statligt? Vill alla bli poliser eller kan de tänka sig att ta andra statliga jobb? Möjligheten till att rekrytera beror också på hur arbetskraftsutbudet ser ut. Som vi sett är antalet ungdomar i arbetsför ålder tillräckligt stort, men kan utbildningssystemet tillhandahålla det som myndigheterna efterfrågar? I de flesta fall kan förstås inte en erfaren medarbetare som går i pension ersättas av någon som kommer direkt från skolbänken. För de allra flesta myndigheter är generationsskiftet viktigt att tänka igenom och planera så att rätt kompetens finns för att ta över genom hela organisationen. I denna rapport ligger fokus på vad de demografiska förändringarna betyder för de statliga arbetsgivarnas möjligheter till en ändamålsenlig kompetensförsörjning. Rapporten syftar till att med statistik beskriva olika aspekter av de problem, behov och möjligheter som uppstår i samband med den framtida generationsväxlingen. Ett annat syfte är att på ett övergripande sätt nyansera bilden av att alla statliga myndigheter står inför stora demografiska problem. Statsförvaltningen är mångfasetterad och långt ifrån alla myndigheter står inför samma situation. Myndigheterna har själva bäst förutsättningar att avgöra hur just deras verksamhet påverkas, och kan komma att behöva anpassas. Förhoppningen är ändå att de resonemang och den statistik som redovisas i denna rapport ska vara ett stöd för myndigheterna i deras diskussion kring generationsväxlingen. I nästa kapitel beskrivs den statliga sektorns demografi och rörlighet. I det efterföljande kapitlet diskuteras olika aspekter av de möjligheter och problem som kan uppstå i samband med generationsväxlingen. Rapporten avslutas med en sammanfattande diskussion. 4

10 2. Demografi och rörlighet i staten Åldersstrukturen i staten Figur 2 visar de statsanställdas fördelning på olika åldrar år Under 1990-talet kan vi urskilja tre stora generationer. Det är 40-talisterna, 60-talisterna och 90-talisterna. Den senare generationen har ännu inte gjort sitt insteg i statförvaltningen, men de två övriga generationerna kan man urskilja som de två topparna i fördelningen. De stora årskullarna av statsanställda födda under de så kallade fredsåren är de som står ut mest. Den enskilda ålder som var vanligast år 2007 var 59 år, vilket innebär att det vanligaste födelseåret var Figur 2. Antal statsanställda ordnade efter ålder år 2007 Antal Ålder Baserat på den åldersfördelning som de statsanställda har idag kan man räkna med att cirka 27 procent kommer att uppnå ordinarie pensionsålder under de närmaste tio åren, och hela 19 procent inom 7 år. Hur stor andel som verkligen kommer att pensioneras under perioden beror framför allt på hur länge de anställda väljer att jobba. Eftersom en del statsanställda själva kan välja ålderspension vid allt från 61 till 67 års ålder är det inte möjligt att säga exakt vid vilken tidpunkt en anställd som idag är t.ex. 59 år kommer att ålderspensioneras. 2 2 Observera att vissa anställda inom Försvarsmakten och Luftfartsverket har särskilda pensionsavtal och att det inom Försäkringskassan för vissa grupper finns övergångsregler som ger dem möjlighet att gå i pension före 65 år. 5

11 Utvecklingen av pensioneringar i staten Hur har då utvecklingen av pensioner sett ut tidigare? Sedan en tid tillbaka producerar Statens pensionsverk (SPV) statistik avseende sjuk- och ålderspensioner i staten. En anledning till att också sjukpension redovisas är att endast en försvinnande del av de individer som blir beviljad sjukpension kommer tillbaks till sitt jobb fullt ut. I statistiken ingår statsanställda vars arbetsgivare, vid tidpunkten för den anställdes avgång, var obligatorisk medlem hos Arbetsgivarverket. Sammanställningen i tabell 1 nedan redovisar utvecklingen av nybeviljade förmåner. Tabell 1. Utvecklingen av nybeviljade förmåner för åren Nybeviljade Delpension Pensionsersättning Sjukpension Tillf. sjukpension Ålderspension Summa Källa: Statens Pensionsverk. Anmärkning: De nybeviljade förmånerna avser kalenderåret. Individer med tillfällig sjukpension (dvs. de som beviljats tidsbegränsad sjuk- eller aktivitetsersättning eller partiell sjukersättning utan tidsbegränsning), som under år 2007 beviljades sjukpension, finns med både som tillfällig och nybeviljad sjukpension. Individer som beviljades sjukpension eller pensionsersättning och som fyllde 65 under år 2007, finns inte med som nybeviljad ålderspensionärer. Delpensionärer och personer med tillfällig sjukpension, som under 2007 fyller 65 år, finns med under delpension respektive tillfällig sjukpension och som nybeviljade ålderspensionärer. Antalet nybeviljade delpensioner är för första gången fler än de var år Under det senaste året har antalet ökat med cirka 10 procent. Av de som befinner sig mellan 61 och 65 år och som haft möjligheten att ta ut delpension har 28 procent beviljats delpension. Bland de stora statliga arbetsgivarna har antalet delpensioner minskat inom polisväsendet medan antalet delpensioner ökat inom universiteten och Skatteverket. Under de senaste åren har delpensionernas tidsmässiga omfattningsgrad i genomsnitt minskat. Om en statsanställd blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan han eller hon vid 55 års ålder få en särskild pensionsersättning eller vid 60 års ålder få pensionsersättning. Antalet nya pensionsersättningar och särskilda pensionsersättningar sjönk fram till år 2004 för att därefter öka kraftigt. Enligt SPV hänger detta delvis samman med att officerare sedan 2005 kan beviljas pensionsersättning från och med 55 år. Tidigare kunde officerare avgå från 55 år med särskild pension enligt ett lokalt kollektivavtal. I tabellen ovan redovisas dessa förmåner som ålderspensioner före 60 år. Därmed har antalet nybeviljade ålderspensioner i intervallet år kraftigt reducerats de senaste åren. En anställd kan beviljas sjukpension på heltid och har då lämnat sin anställning. En anställd som har kvar sin anställning kan beviljas tillfällig sjukpension med omfattningsgrad 25, 50, 75 eller 100 procent av sin arbetstid. Sedan år 2004 har nybeviljad sjukpension och tillfällig nybeviljad sjukpension minskat oavsett omfattningsgrad. Andelen kvinnor av de statsanställda med nybeviljad tillfällig sjukpension på deltid minskar medan andelen kvinnor av de statsanställda med tillfällig sjukpension på heltid ökar. 6

12 År 2003 reformerades det tidigare förtidspensionssystemet och sjuk- och aktivitetsförsäkring infördes med en förhoppning om att man inte längre skulle betrakta en sjukpensionering som en slutstation. Dessa förhoppningar har i viss mån grusats. Enligt Försäkringskassan återvänder cirka en procent av de sjukpensionerade till sitt arbete fullt ut och idag finns det cirka sjukpensionärer med anknytning till den statliga sektorn. I den senaste avtalsrörelsen förändrades också de avtalsmässiga förmånerna vid sjukpension. Tidigare var de statliga avtal som reglerade sjukpension mer förmånliga i jämförelse med vad som gäller på andra avtalsområden. 3 De ekonomiska incitamenten att gå i sjukpension i stället för att vara kvar som sjukskriven eller gå tillbaks till sitt arbete var som starkast på det statliga avtalsområdet. Sådana incitament kan påverka sannolikheten att bli beviljad sjukpension. 4 I de nya avtalen som slöts 2007 har statens regler avseende sjukpension harmoniserats med övriga avtalsområden (se Arbetsgivarverket, 2008). Det är inte längre en ekonomisk fördel att gå från att vara sjukskriven till att bli sjukpensionär, vilket på sikt borde gagna arbetslinjen. Det totala antalet med nybeviljade förmåner har dock ökat ända sedan år 2000 fram till år Nästan förmåner har beviljats under perioden. Bara det senaste året ökade antalet nybeviljade förmåner med över personer. Från föregående år har sjukpensionerna minskat med 8 procent och de tillfälliga sjukpensionerna med 10 procent, medan antalet nybeviljade ålderspensionärer nästan ökat med 30 procent. Figur 3. Framtida pensionsavgångar åren Källa: Statens Pensionsverk (2008), Statistikfunktionen. Hur ser då ålderspensionerna ut de närmaste åren? Figur 3 visar pensionsavgångarna mellan åren 2008 och År 2008 går cirka statsanställda i ålderspension och antalet nybeviljade ålderspensioner väntas öka för varje år som går fram till år 2013 då pensionsavgångarna kulminerar och då cirka personer per år går i pension. 3 Sjukpensionen utgick tidigare med 21 procent av pensionsunderlaget upp till 7,5 prisbasbelopp och med 81 procent av pensionsunderlaget över 7,5. Tillsammans med det som erhålls från Försäkringskassan blev den genomsnittliga kompensationsgraden vid sjukpension cirka 85 procent av tidigare lön medan sjukpenning ger 80 procent av lönen. 4 Se Vilhelmsson (2007) 7

13 Åldersstrukturen i framtiden Hur åldersstrukturen i den statliga sektorn kommer att se ut i framtiden är naturligtvis svårt att förutse. Figur 4 nedan visar åldersfördelningen åren 1995, 2000 och Låt oss göra den enklaste av alla framskrivningar genom att för varje år dels räkna upp individens ålder med ett år och dels varje år under perioden justera för in- och utflödet i varje ålder. Figur 4. Ålderstrukturens utveckling över tid och en framskrivning av 2015 års åldersstruktur 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Andel Källa: Arbetsgivarverket År 2015 År 2005 År 2000 År 1995 Ålderskohort Resultatet blir en framskrivning som representeras av den streckade kurvan i figur 4. Framskrivningen visar att åldersfördelningen i statsförvaltningen efter de stora pensionsavgångarna väntas bli mindre och mer jämn om in- och utflöde fortsätter att se ut som det gjort. Av de statsanställda år 2007 var cirka individer 57 år eller äldre. Det innebär att dessa fyllt 65 år eller mer år Är ambitionen att upprätthålla samma personalstyrka måste dessa personer ersättas med nya förmågor. Det inflöde av nyanställda till statsförvaltningen som finns idag kan på intet sätt ersätta alla de personer som väntas lämna de statliga myndigheterna fram till år Med det inflöde statsförvaltningen har idag ersätts endast hälften av dessa anställda som väntas lämna staten. Det positiva inflödet i de yngre åldersgrupperna år 2007 är inte tillräckligt stort för att motverka de stora pensionsavgångarna som vi har framför oss åren Strävar de statliga myndigheterna efter att upprätthålla samma personalstyrka måste därför takten på inflödet öka i framtiden. Huruvida det i framtiden blir möjligt att anställa i en högre takt beror på många faktorer. Kommer statliga arbetsgivare att kunna konkurrera om arbetskraft på samma sätt som i dag, kommer arbetsmarknadsläget att förbli detsamma på de arbetsområden som staten efterfrågar arbetskraft och blir rörligheten densamma i framtiden? Låt oss börja med att med hjälp av några faktorer undersöka hur rörlighet och konkurrens sett ut tidigare. 8

14 Rörlighet och konkurrens För att generationsväxlingen i statsförvaltningen ska bli lyckosam är de viktigt att de statliga arbetsgivarna i konkurrens med arbetsgivare i andra arbetsmarknadssektorer kan anställa nya medarbetare i samma utsträckning som tidigare. Vår förhoppning är därför att konkurrensen och rörligheten med och mellan olika arbetsmarknadssektorer åtminstone inte försämras. Vad kan vi lära av historien och av statistik kring rörlighet? Hur har flödena sett ut de senaste 10 åren? Finns det någon skillnad över konjunkturcykeln? Figur 5. Vart tog de vägen? Aktiviteten åren hos de individer som arbetade i staten % 90% 80% 70% 60% 50% % 30% 20% 10% 0% Privat sektor Kommun och landsting Ålderspension Sjukpension Arbetslös, ej i arbetskraft eller studerande Statlig tjänst Källa: Statistiska centralbyrån och Arbetsgivarverket Figur 5 visar vad de som var statsanställda år 1995 hade för aktivitet under perioden Vart tog de som var anställda 1995 vägen? Av figuren framgår att det funnits en skillnad i rörlighet över konjunkturcykeln. År 1999, då arbetslöshetsnivån i Sverige vände nedåt efter något som beskrivits som århundradets kanske största uppgång i arbetslösheten åren tidigare, så ökade personalrörligheten i den statliga sektorn. Under åren och åren var arbetsmarknadsläget för de som sökte jobb starkt och personalomsättningen låg kring 14 procent (mätperiod september september). 5 Under denna period var det svårt att rekrytera och enligt den statliga konjunkturbarometerundersökningen rapporterade cirka 70 procent av de statliga myndigheterna en brist på lämpliga sökanden Med personalomsättning avses här nyanställningar och avgångar på myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer. Personalomsättningen beräknas utifrån det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda under de senaste två åren. Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. 6 Se Konjunkturbarometern för den statliga sektorn Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en uppdatering av prognosen för år 2008, rapportserie 2008:1. 9

15 Sedan blev arbetsmarknadsläget för de som sökte jobb sämre och under åren var rörligheten 11 procent för att under perioden år sjunka till 10 procent. År 2003 var efterfrågetrycket på arbetsmarknaden relativt lågt vilket eventuellt kan ge en förklaring till den sjunkande rörlighet som observerats i den statliga sektorn vid denna tidpunkt. Den statliga konjunkturbarometern visar också att bristen på lämpliga sökanden halverades. Det finns klara paralleller mellan dagens situation på arbetsmarknaden och den period som studeras här. De goda åren runt millennieskiftet förbyttes till ett sämre arbetsmarknadsläge år I dag står de statliga myndigheterna återigen inför en arbetsmarknadsläge där det blir lättare att rekrytera samtidigt som de denna gång ska genomföra en stor generationsväxling. Kanske kan vi lära oss något av den period vi studerar här. Samtidigt bör man komma ihåg att arbetsmarknaden enligt dagens prognoser kommer återhämta sig någon gång under år 2011 eller Om prognosen är riktig innebär det att det blir svårare att rekrytera personal samtidigt som myndigheternas pensionsavgångar kulminerar år I teorin skulle en rörlighet på 10 procent kunna innebära att samtliga statsanställda var utbytta efter 8 till 10 års tid, men flödena i figur 5 visar att 62 procent dvs personer av de totalt som var statsanställda 1995 fortfarande var trogna statstjänstemän 8 år senare. Anledningen är att nyanställda har en högre benägenhet att röra sig till andra aktiviteter än någon som varit statsanställd en längre tid. Inom en del statliga områden finns en hård konkurrens med privata företag om specialiserad kompetens, medan det inom andra delar av den statliga sektorn inte konkurreras alls med den privata sektorn. Enligt figur 5 fanns det ett utflöde till den privata sektorn på storleksordningen 1-4 procent varje år. Efter 8 år har 15 procent eller personer av de som var anställda i staten 1995 hamnat i den privata sektorn. Störst var utflödet 98/99 då arbetsmarknaden vände till det bättre. Ju svårare det varit att finna ett jobb desto mindre är utflödet till privat sektor. Utflödet av statsanställda till kommuner och landsting har varit måttfullt och stabilt över perioden. Fyra procent eller personer av vårt urval har gått den vägen. Av figuren kan vi också notera att andelen förtids- eller sjukpensionerade ökat i en stabil långsam takt. Generellt sett har Försäkringskassan alltid haft störst inflöde till förtidspension när arbetsmarknadsläget varit som sämst för de som sökt jobb. I staten ser vi dock inga stora skillnader över konjunkturcykeln. År 2003 var fyra procent av de som var statligt anställda år 1995 sjukpensionärer. Figuren visar också att 13 procent eller personer i urvalet gått i ålderspension år Att jämföra med de cirka 19 procent som väntas uppnå pensionsålder inom de närmaste sju åren. 10

16 Figur 6 visar vilken aktivitet de som varit statsanställda år 2003 (ett helt annat urval som följs bakåt i tid) hade mellan åren 1995 och 2002 dvs. varifrån alla de som var statsanställda år 2003 kom. I figuren kan vi se att 61 procent dvs individer av de som var statsanställda år 2003 också var statsanställda år Nästan en femtedel, närmare bestämt , av de anställda år 2003 stod år 1995 utanför arbetskraften eller var arbetslösa, varav mer än hälften var studerande. 7 Figur 6. Var kom de i från? Aktiviteten åren hos de individer som arbetade i staten % 90% 80% 70% 60% 50% % 30% 20% 10% 0% Privat sektor Kommun och landsting Ålderspension Sjukpension Arbetslös, ej i arbetskraft eller studerande Statlig tjänst Källa: Statistiska centralbyrån och Arbetsgivarverket Få eller ingen kommer från sjuk- och ålderspension. Av de som var statsanställda år 2003 var personer (6 procent) respektive personer (12 procent) anställda i kommuner och landsting respektive privat sektor år Speciellt intressant är det att notera att andelen som kommer från studier och andelen som ålderspensionerats i stort sett varit lika stora. 7 I begreppet utanför arbetskraften ingår t.ex. studerande, sjuka utan arbete, personer utomlands, hushållsarbetande och värnpliktiga. 11

17 Vilka lämnar och vilka stannar? Som tidigare nämnts befinner sig den svenska arbetsmarknaden i samma utvecklingsfas som i slutet av 1990-talet. Nu har arbetsmarknadsläget nått sin kulmen med en ökad brist på sökanden i vissa sektorer. När nu generationsväxlingen i statsförvaltningen blir som mest intensiv går utvecklingen på arbetsmarknaden mot en situation där arbetsgivaren får det lättare att rekrytera. Kanske kan vi lära oss något av perioden I en annan rapport från Arbetsgivarverket studeras rörligheten under denna period mer i detalj. 8 I studien skattas sannolikheten att röra sig till olika aktiviteter för olika grupper. Vilka är det som stannar och vilka lämnar? Vilka byter myndighet och vilka sjukpensioneras, blir arbetslösa, lämnar staten för privat sektor eller kommun och landsting osv. Resultaten i studien visar att det är vanligare bland kvinnor än bland män att börjat jobba kommunalt medan det är mindre vanligt bland kvinnor än bland män att börja jobba privat eller gå i ålderspension. Ett känt faktum är att det i staten, precis som i andra sektorer, är vanligare bland kvinnor än bland män att gå i förtidspension. Resultaten i denna studie visar dock att kön inte har någon betydelse för sannolikheten att förtidspensioneras när hänsyn tas till andra bakomliggande faktorer. När kvinnor och män med samma befattningsnivå, arbetsområde, region, utbildning, erfarenhet m.m. jämförs så är det i stället männen som har en liten överrisk att förtidspensioneras. Skattningarna visar också att de yngre och de äldre åldersgrupperna är betydligt mer rörliga än de som befinner sig i medelåldern och som förmodligen är mitt uppe i sin karriär. När staten de kommande åren generationsväxlar blir det nödvändigt att både behålla fler äldre och i större utsträckning attrahera och behålla yngre. Det är större sannolikhet för statsanställda stockholmare att börja arbeta privat eller byta myndighet än för statsanställda i övriga Sverige. Det är dock mindre vanligt för statsanställda stockholmare att börja arbeta kommunalt jämfört med statsanställda bosatta i andra delar av landet. De alternativa karriärmöjligheterna är generellt sett större i storstäderna och det gäller i allra högsta grad Stockholm där de flesta myndigheter och företag finns. Detta bidrar inte bara till en dynamisk effektivisering av myndigheternas verksamhet utan även till en rörligare arbetskraft. Vidare har högskoleutbildade statsanställda högre sannolikhet att börja jobba i en annan arbetsmarknadssektor än statsanställda med endast grundskola. Särskilt stor är sannolikheten att börja jobba i kommunal respektive privat sektor om den statsanställde har en humanistisk inriktning på sin utbildning. Statsanställda med endast grundskola har en mycket högre sannolikhet att gå i ålderspension. Ju högre utbildning den statsanställde har desto mindre är sannolikheten att bli arbetslös eller förtidspensionerad och ju större är sannolikheten att byta myndighet. Resultaten stämmer med att hög utbildning i många studier visat sig leda till mindre ohälsa och sjukpensionering. Även befattningsnivå har betydelse. Assistenter med biträdande arbetsuppgifter har mer än dubbelt så stor sannolikhet att bli arbetslösa eller förtidspensionerade jämfört med handläggare. Statsförvaltningen har under många år genomgått en strukturomvandling där många mindre kvalificerade jobb t.ex. datoriserats och bortrationaliserats till förmån för anställda med mer kvalificerade arbetsuppgifter. Resultaten är med all säkerhet ett utslag av denna strukturomvandling. 8 Se Vilhelmsson (2009) 12

18 Sannolikheten att lämna arbetsmarknaden är större för individer som inte har ett hemmavarande barn, men någon signifikant effekt av att vara gift hittas inte i studien. Individer som jobbade på en myndighet som haft en positiv budgetutveckling har en mindre sannolikhet att hamna i privat sektor eller att byta myndighet. Resultatet kan möjligen vara ett utslag av att myndigheter med en god budgetutveckling befinner sig i en utvecklingsfas där de anställda ges goda utvecklings- och karriärmöjligheter. Individer som sökt sig till välbetalande myndigheter har en större sannolikhet att byta myndighet eller röra sig till den mer välbetalda privata sektorn. Det skulle kunna tolkas som att de är attraktiva på arbetsmarknaden eller att de jobbar i myndigheter som tvingas lönekonkurrera med privat sektor utan att lyckas fullt ut. Individer som under perioden jobbade vid myndigheter med en övertalighetssituation har en mindre sannolikhet att byta myndighet eller röra sig till privat sektor. Övertalighet finns ofta inom samma typ av befattningar och arbetsinriktningar och är densamma på hela arbetsmarknaden. Det är troligt att den typen av kompetens inte heller efterfrågas på andra myndigheter eller i privat sektor. Individer på myndigheter med en övertalighetssituation visar sig i stället ha en ökad sannolikhet för arbetslöshet, förtids- eller ålderspension. Individer som jobbade på myndigheter med en äldre personal har en högre rörlighet än de som jobbar på andra myndigheter. Det finns en signifikant högre sannolikhet för de som jobbade på en myndighet med äldre personal att i stället för att vara kvar på samma myndighet börja jobba i privat sektor eller byta myndighet. Det kan vara ett tecken på att det är svårt att göra karriär i en organisation med många seniora medarbetare. 13

19 3. Framtida problem och möjligheter I samband med generationsväxlingen kommer de statliga arbetsgivarna att ställas inför en del svårigheter. I tider av verksamhetsförändring och ökade produktivitetskrav kan generationsväxlingen också ge en unik möjlighet till omstrukturering. I detta kapitel diskuteras olika aspekter på de problem och möjligheter som kan uppstå i och med generationsväxlingen. Vad säger forskningen om generationsväxling I forskningslitteraturen brukar experterna tala om de olika åldersgrupperna på en arbetsplats som mästare, gesäller och lärlingar. I samband med ett större generationsskifte lämnar många mästare samtidigt som många lärlingar nyanställs. Det innebär ett ökat behov av lärande inom organisationerna. Även om den arbetsföra befolkningen ökar så finns det vissa strukturella problem i lärprocessen hos många organisationer. Samtidigt är det viktigt att tänka strategiskt kring generationsväxlingen. Hur kommer verksamheten att se ut i framtiden? Är det den kompetens som nu går i pension som organisationen kommer att behöva, eller är det annan kompetens? Sett ur dessa perspektiv kan generationsväxlingen snarare erbjuda möjligheter än innebära stora bekymmer. En annan viktig aspekt är att de äldre som lämnar för pension och de yngre som kommer att träda in på arbetsmarknaden till stor del befinner sig på olika spelplaner. En ung outbildad eller nyutexaminerad anställd kan oftast inte ta över de arbetsuppgifter som en anställd med upp till 40 års erfarenhet lämnar. Snarare sker en uppflyttning genom hela organisationen så att de lite yngre tar över uppgifter från de lite äldre gesällerna. Detta innebär att inte bara de yngstas antal och utbildningsnivå påverkar generationsväxlingen utan alla de som redan finns inom organisationen och som är rekryteringsbara på övriga arbetsmarknaden spelar en roll. Olika typer av organisationer arbetar med dessa frågor på olika sätt. Enligt Verket för förvaltningsutveckling (VERVA), som synat hur myndigheterna jobbat med generationsväxlingsfrågorna, så använder sig myndigheterna av allt ifrån delpensioner, frivilliga avgångar, minskad arbetstid och ledighet utan löneavdrag till praktikant och trainéeprogram. I detta avsnitt görs inte en genomgång av hur myndigheterna arbetar utan i stället görs en genomgång av hur experterna på organisationsteori resonerat kring hur olika organisationer med olika åldersstrukturer berörs av de förändringar vi står inför. Den befintliga åldersstrukturen beror på flera faktorer, där en av de viktigaste är vilken typ av verksamhet som bedrivs. För att ta ett övertydligt exempel är det inte konstigt att personalens medelålder är högre i Högsta domstolen än i en snabbmatskedja. Faktorer som t.ex. geografiskt läge (om andra arbetsgivare i närheten konkurrerar om samma arbetskraft), hur lång tid som förflutit sedan organisationen etablerats och tidigare kriser med stora personalnedskärningar påverkar också, liksom hur medveten och aktiv organisationen varit med att påverka åldersstrukturen i samband med extern och intern personalrörlighet. 14

20 I olika utredningar och i andra sammanhang har forskare ofta diskuterat dessa frågor i termer av olika organisationstyper. Se t.ex. Broomé (2006) eller Broomé och Ohlsson (2003) där författarna har tagit fram sju typiska åldersstrukturer, vilka namngivits efter de sju dödssynderna. Figur 7. De sju dödssynderna i figurform Lättja Högmod Avund Frosseri Girighet Vrede Liderlighet Källa: Broomé (2006). Anmärkning: Figurerna visar formen på organisationernas åldersstruktur i en klassisk figur där vänstra delen av varje figur avser män och högra delen kvinnor. Figurerna visar vertikalt den relativa andelen i olika åldrar. Åldern läses nerifrån och upp i figuren i lättjans organisation är det t.ex. relativt sett få yngre men många äldre. I en verklig organisation kan säkert samtliga dessa typer finnas representerade samtidigt i viss utsträckning, exempelvis för olika personalkategorier. Som modeller är de starkt generaliserade och inte ämnade som trovärdiga beskrivningar av verkligheten. I stället är de menade att fungera som något att hänga upp tankarna på även om namnen i sig ibland känns någon konstlade. Åldersstrukturen har enligt författarna ett nära samband med hur arbetet organiseras, vilket framgår av följande korta sammanfattning. Lättjans organisation påverkades inte i någon större utsträckning av krisen i början på talet, och har därför kvar en stor andel äldre. Dessa kan med sin erfarenhet och höga produktivitet upprätthålla produktionen och gör att lättjans organisation i begränsad omfattning rekryterat nya yngre medarbetare. Denna typ av organisation är vanlig inom offentlig sektor, och karaktäriseras av att det är trångt på toppen. Det finns många experter och högt kvalificerade medarbetare i förhållande till karriärmöjligheterna i form av chefskap, eller som författarna uttrycker det, mästarskap. Dessa fullärda gesäller har kommit att organiseras i mer eller mindre självstyrande grupper såsom t.ex. arbetslag. Detta har i sin tur lett till en mindre tydlig chefsroll, vilket chefskollektivet svarat på genom att lägga mer tid på att hantera planer, prioriteringar, målsättningar, standardisering och kontroll. Det har också bidragit till föreställningen om chefsoch ledarskap som mentor och coachningssystem. Enligt forskarna är framför allt staten karaktäriserad av lättja. Högmodets organisation har tidigare drabbats av en kraftig kris, och har ännu inte riktigt återhämtat sig. Få äldre finns kvar inom organisationen, och de yngre som kommer in har rekryterats mer för att arbeta med service- och rationaliseringsproduktion än med utvecklingsarbete. Detta har påverkat de kompetenskrav som ställs. Högmodets organisation återfinns ofta inom t.ex. IT-branschen. Avundens organisation har växt kraftigt under de senaste åren och har uppnått ett maximum av anställda med hänsyn till idag relativt osäkra framtidsutsikter. Därför har nyrekryteringen av unga minskat. Enligt författarna är detta den vanliga åldersstrukturen inom universitet och högskolor. 15

21 Frosseriets organisation arbetar oftast globalt och vinsterna kommer till med hjälp av produktivitetsökningar och rationaliseringar. Därför sker ingen vidare stor rekrytering i Sverige. Däremot kan den här organisationen ha en ansenlig andel äldre eller medelålders, vilket kan ge ett ökat rekryteringsbehov av yngre, i syfte att få tillgång till yngres kompetens och utvecklingsförmåga. Girighetens organisation behöver kontinuerligt unga, dels för att man använder mycket ny teknik, men också för att tidiga pensioner är vanliga inom organisationen. Denna typ är vanlig inom bank- och försäkringsbranschen. Rekryteringen minskade under några år i slutet på talet, men har nu stigit igen till sin tidigare nivå. Vredens organisation har låga krav på utbildning och erfarenhet, och stora behov av personal då efterfrågan på tjänsterna är ökande. Eftersom organisationstypen inte har några egentliga karriärvägar, och erfarenhet och ålder inte ger några egentliga belöningar är det svårt att rekrytera och behålla personal. Därför är medelåldern också hög. Precis som i lättjans organisation är arbetslag och platta organisationer vanligt, och lärandet inom organisationen begränsas av schemaläggning och många deltidsarbetande. Organisationstypen är vanlig inom t.ex. äldreomsorgen och inom personlig service. När rekryteringsproblem leder till brist på de tjänster som tillhandahålls, löses detta genom att kösystem eller gate-keepers håller efterfrågan på avstånd. Liderlighetens organisation har en mycket stor andel unga. Organisationen har hög personalomsättning och de få äldre som finns har ofta en sådan position att yngre premieras mer för sin förmåga att anpassa sig efter de äldres regler än för sin formella utbildning. Denna typ är vanlig inom hotell, restaurang och handel. Dessa branscher kan alltså snarast gynnas av generationsväxlingen, då ett stort antal unga träder in på arbetsmarknaden. En nyanserad bild av statsförvaltningen Figur 8 nedan visar befintlig åldersstruktur hos några Arbetsgivarverkets medlemmar med mellan knappt 300 och drygt anställda. Som figuren visar skiljer dessa sig kraftigt åt. Både myndighet A och C har en kraftig överrepresentation av äldre anställda. Men medan myndighet C även har en relativt stor grupp yngre anställda, saknas de yngre nästan helt på myndighet A. På myndighet B är det de anställda födda på och 1970-talen som dominerar. Även anställda i åldrarna kring 60 år utgör en betydande del av myndigheten, medan anställda i femtioårsåldern nästan saknas. Myndigheten har heller inte en enda anställd under 26 år. Slutligen har myndighet D en jämn åldersfördelning, med en topp på anställda runt 40 år, och avtagande antal i de åldrar som är vanligast för inträde på och utträde från arbetsmarknaden, alltså 20- och 60- årsåldrarna. Myndighet A är således en myndighet som enligt forskarens något fyrkantiga strukturkarta karaktäriseras av lättja, myndighet B av liderlighet med en smula avund, myndighet C av avund och myndighet D av frosseri eller vrede. Det kan vara värt att ta en stund för att fundera på vad som har lett till dessa olikheter. Sannolikt spelar yttre faktorer som politiska prioriteringar under olika perioder en roll för den personalstruktur som myndigheterna sitter med. Har t.ex. myndighet B expanderat kraftigt på senare år? Har myndighet A levt med sparbeting och ifrågasättanden under samma tid? Eller är dessa ålderstrukturer resultaten av målinriktat arbete alternativt bristen därpå? Har myndighet C tills nyligen varit ett typexempel på en lättjans organisation, med ett stort antal äldre som med sin erfarenhet och yrkesstolthet skött ruljansen utan att man behövt nyrekrytera i någon större utsträckning? Och är myndighet D ett exempel på en myndighet som arbetat aktivt för att få en så stor blandning av åldrar och bakgrunder som möjligt, eller är den ett exempel på en frosseriets eller vredens organisation där erfarenhet inte räknas som en merit och både befordringsgångar och lönekarriärer i princip saknas? 16

22 Figur 8. Åldersstruktur hos fyra statliga myndigheter 7% A 7% B 6% 6% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 1% 1% 0% % C D 7% 7% 6% 6% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 1% 1% 0% % Under förutsättning att dessa myndigheter kommer att fortleva i nuvarande form kommer de att möta olika utmaningar när den äldsta åldergruppen pensioneras. Av diagrammen är det lätt att dra slutsatsen att myndigheterna A och C kommer att få störst problem, när över 40 procent i vardera myndigheten försvinner. Men en viktig faktor som påverkar myndigheternas agerande inför generationsväxlingen är vilka personer som befinner sig inom varje stapel. Experterna har beskrivit staten som ett demografiskt problembarn som karaktäriseras av lättja. Den sanna bilden av statsförvaltningen är naturligtvis mycket mer nyanserad och mångfasetterad. När Arbetsgivarverket undersökte sina medlemmars åldersstruktur insåg vi att det var mycket svårt att klassa varje enskild myndighet i någon av forskarnas sju kategorier. När vi försökte att klassa myndigheterna kunde vi med viss vilja konstatera att 39 procent kunde kategoriseras som myndigheter med drag av lättja. Cirka 17 procent hade drag av Avund. Cirka 17 procent av myndigheterna karaktäriserades av Vrede, Frosseri stod för 15 procent, Girighet för 5 procent, Högmod för 3 procent och Liderlighet för 2 procent. Cirka 4 procent av Arbetsgivarverkets medlemmar var omöjliga att klassa i någon av kategorierna. Vår kartläggning, som inte gör något anspråk på att vara vetenskaplig, visar dock att bilden av de statliga myndigheterna inte kan sammanfattas i en av dessa typer. 17

23 Behov av kompetens på en framtida arbetsmarknad Det är svårt att, med hjälp av den statistik som Arbetsgivarverket har tillgång till, säga särskilt mycket om i vilken utsträckning myndigheterna kan få problem vid stora pensionsavgångar inom en viss personalkategori. Även om statistiken kan visa att en stor andel av en myndighets arbetsstyrka inom ett visst arbetsområde kommer att pensioneras inom de närmaste åren finns det lite information som talar om ifall detta beror på att myndigheten tagit ett strategiskt beslut att minska denna personalkategori, eller om det beror på att man under flera år, av någon anledning, haft svårt att rekrytera yngre. Följaktligen är det inte särskilt överraskande att det är svårt att veta hur behoven och framför allt möjligheterna att rekrytera kommer att se ut i framtiden. Trots dessa svårigheter följer här en kort redogörelse för några arbetsområden där skevheter tycks finnas. I tabell 2 nedan presenteras de arbetsområden som har störst andel statsanställda som är 55 år eller mer. Arbetsområdena är uppdelade utifrån det statliga klassificeringssystemet för befattningar kallat BESTA. 9 Tabell 2. Arbetsområden enligt BESTA-klassificering och andel 55+ Arbetsområde Antal Andel Psykologarbete Internadministrativt arbete Fastighetsförvaltning Ej dömande vid domstolar, hyres- och arrendenämnder och Rättshjälpsmyndigheter Personalarbete Biblioteks- och dokumentationsarbete Tillverkning, reparation och teknisk service Sjötrafikarbete Ekonomiarbete Restaurangarbete Inköpsarbete Medicinskt arbete Lokalvård Kontorsservicearbete m.m Exekutionsarbete och obeståndsrättsligt arbete Lager- och förrådsförvaltning Kvalitets- och kontrollarbete Fordonsförare Revisions- och granskningsarbete Produktionsplanering/-ledning Beräknings- och mätningsarbete Arkivverksamhet Samhällsadm. planerings-, förhandlings- och utredningsarbete Utrednings-, inspektions- och tillsynsarbete med allmänrättslig inr Källa: Arbetsgivarverket Systemet innebär en indelning av arbetsuppgifter i arbetsområden och grupperingsnivåer. Arbetsområde anger inriktning på arbetsuppgifternas innehåll. BESTA består av ca 60 arbetsområden (t.ex. polisarbete, utbildning och forskning, ITarbete). Grupperingsnivåerna är sex till antalet och anger arbetsuppgifternas svårighetsnivå (t.ex. i form av det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter). 18

24 Det arbetsområde som har högst andel 55+ är Psykologarbete, som har en andel på 46 procent. Totalt finns bara ca 500 psykologer. Men av dessa arbetar drygt 80 procent inom tre myndigheter, vilket skulle kunna betyda att psykologerna utgör en betydelsefull personalgrupp inom dessa myndigheter. Inom två av dessa myndigheter är också ungefär hälften av psykologerna 55 år eller äldre. Efterfrågan på psykologer har ökat på senare år och enligt Arbetsförmedlingens bedömningar är antalet som examineras för litet för att matcha de kommande pensionsavgångarna. 10 Även SACO gör i sina prognoser bedömningen att det om fem år kommer att råda brist på utbildade psykologer. 11 Nästan hälften av alla statsanställda inom Fastighetsförvaltning finns lokaliserade till en myndighet, där de utgör hälften av de som för närvarande arbetar inom arbetsområdet på myndigheten. Enligt Arbetsförmedlingens bristindex finns ingen brist bland fastighetsförvaltare och fastighetsskötare. Det råder vad Arbetsförmedlingen kallar balans mellan efterfrågan och utbud. Inom arbetsområdet Ej dömande vid domstolar, hyres- och arrendenämnder och rättshjälpsmyndigheter är personalen i huvudsak koncentrerad till två stora myndigheter inom rättsväsendet. På dessa myndigheter ligger andelen som fyllt 55 år inom arbetsområdet på 45 respektive 60 procent. Inom arbetsområdet Biblioteks- och dokumentationsarbete ligger andelen 55+ på ca 39 procent, men ingen myndighet domineras av denna personalkategori. Personalkategorin är spridd på ca 100 myndigheter främst inom universitetsvärlden. För närvarande finns det generellt ingen brist på bibliotekarier. I stället gör Saco i sina prognoser bedömningen att det kommer att råda ett överskott på bibliotekarier om fem år. Inom Tillverkning, reparation och teknisk service samt inom Sjötrafikarbete ligger andelen 55+ kring 39 respektive 38 procent. Det är främst inom sektorn Affärsverk och infrastruktur som vi hittar dessa personalkategorier. Enligt Arbetsförmedlingen råder det stor brist på el- och maskiningenjörer och på sjöbefäl. Befälsbristen blir allt tydligare i Sverige, särskilt avseende sjöingenjörer/tekniska chefer men även andra sjöbefäl. Även Saco bedömer att bristen på sjöbefäl är stor om fem år. De två arbetsområden med flest antal anställda arbetstagare som enligt BESTA fyllt 55 år eller mer är Utrednings-, inspektions- och tillsynsarbete med allmänrättslig inriktning med arbetstagare och Samhällsadministrativt planerings-, förhandlings- och utredningsarbete med arbetstagare. De bägge arbetsområdena är dock några av de största inom staten, och därför utgör de som klassats inom dessa arbetsområden och som fyllt minst 55 år ca 33 procent. De är dock många till antalet och en tredjedel av de anställda inom dessa arbetsområden kommer sannolikt att gå i pension under de närmaste tio åren. 10 Se Israelsson m.fl. (2007) 11 Se Wennström (2008) där bedömningarna bygger på ett stort antal prognoser som de olika Saco förbunden gjort. 19

25 Tabell 3. Statliga myndigheters brist på lämpliga sökanden det senaste halvåret och förväntad övertalighet det kommande året uppdelat på arbetsområde, mätt november 2008 Arbetsområde Brist Övertalighet Tillverkning, underhåll, anläggningsarbete m.m. 9 Tekniskt arbete 23 ADB- och IT-verksamhet 52 FoU, utbildning och forskning 48* 31* Juridiskt och allmänt utredningsarbete 30 Personalarbete, arbetsförmedling 27 Sekreterar- och kontorsservice 53 Ekonomiförvaltning och revision 25 Källa: Konjunkturbarometern för den statliga sektorn, november 2008 Anmärkning: Tabellen ska läsas så att av de myndigheter som svarat att de haft brist på lämpliga sökanden har 10 procent svarat att de haft brist inom tillverkning, underhåll, anläggningsarbete. Därmed kan aldrig hela kolumnen för brist summera till 100 procent. Av de myndigheter som svarat att man kommer att ha en övertalighet det närmaste året, så är det t.ex. 30 procent av dessa som kommer att ha en övertalighet inom arbetsområdet Ekonomiförvaltning och revision det närmaste året. *Observera att bristen inom FoU, utbildning och forskning är på specialist- och chefsnivå och att det samtidigt råder en övertalighet inom samma arbetsområde men på handläggarnivå. Observera också att arbetsområdena enligt BESTA är sammanslagna till grova indelningar i barometerundersökningen och i tabellen ovan. Något som i sammanhanget är oroande är att de statliga arbetsgivarna i konjunkturbarometern för 2008 uppgivit att det finns en brist på lämpliga sökanden inom dessa arbetsområden. 12 Se tabell 3 ovan där de två stora omnämnda arbetsområdena slagits ihop till Juridiskt och allmänt utredningsarbete. Möjlighet till mjuk rationalisering, verksamhetsförbättring och effektivisering Som nämndes i inledningen är det inför generationsväxlingen viktigt att fundera på vilken kompetens organisationen behöver i framtiden och sätta detta i relation till den kompetens som organisationen besitter idag. Datoriseringen och utvecklingen inom informations- och kommunikationsteknologin har gjort att en del arbeten långsamt rationaliserats bort. Införandet av 24-timmars-myndigheten och den nuvarande satsningen på en modern e-förvaltning kommer förmodligen även i framtiden att bidra till en sådan rationalisering. Administrativa yrken som kräver utbildning på gymnasienivå har också drabbas hårt under framför allt lågkonjunkturer. Arbetsgivare inom både näringsliv och offentlig sektor har ofta dragit ner på administrativ personal under sämre tider och varit restriktiva med rekryteringar under bättre tider. I de senaste årens konjunkturbarometerundersökningar konstateras att det under en längre tid sagts upp personal med mindre kvalificerade biträdande arbetsuppgifter. Kontorister och assistenter är ofta hårt drabbade och enligt Arbetsförmedlingen har ca försvunnit inom yrket sedan sekelskiftet. Det finns fortfarande en stor övertalighet inom dessa områden. Se tabell 3 och övertalighet inom området sekreterar- och kontorsservice som är en sammanslagning av BESTA-klassificeringens arbetsområde Internadministrativt arbete och Kontorsservice m.m. 12 Se Konjunkturbarometern för den statliga sektorn Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en prognos för år