RATIO I ALMEDALEN 2008 Svensk modell i förändring. Märket och lönebildningens dilemma

Transkript

1 RATIO I ALMEDALEN 2008 Svensk modell i förändring Märket och lönebildningens dilemma Underlagsrapport till seminariet Vem sätter märket i en ny svensk arbetsmarknadsmodell? Av Nils Karlson 1

2 Förord Underlagsrapporten utgör ett kort utdrag ur och sammanfattning av relevanta avsnitt i slutrapporten i forskningsprojektet Staten och arbetsmarknaden om konfliktregler och utvecklingskraft, där det övergripande syftet är att analysera konfliktreglerna på arbetsmarknaden och deras betydelse för och effekter på svensk lönebildning, tillväxt och utvecklingskraft. Projektet är tvärvetenskapligt och involverar nationalekonomer, ekonomhistoriker, statsvetare och jurister. Slutrapportens titel är En ny svensk modell och den presenteras den 17 oktober 2008 i Stockholm. Nils Karlson i juni

3 Inledning Den svenska arbetsmarknadsmodellen befinner sig i ett formativt skede. En rad omständigheter talar för att den speciella form för lönebildning, partsrelationer och delvis kollektivavtalsbestämda arbetsmarknadsregleringar som har vuxit fram under drygt hundra år är på väg att förändras, egentligen vare sig parterna själva eller lagstiftaren så önskar. Några av dessa omständigheter är den fallande fackliga organisationsgraden; att tjänstemannafacken TCO och Saco är större än LO; framväxten av ett nytt konfliktmönster där de traditionella industrifacken slutat strejka; ett återkommande arbetsgivarmissnöje med konfliktreglerna; sviktande arbetsgivarsamverkan; missnöje med industrins löneledande roll ( märket ); EG-rättens ökade betydelse, tydligast illustrerat av Vaxholmsdomen, samt, förhandlingarna om ett nytt huvudavtal Dessa faktorer är i sin tur naturligtvis orsakade av mer allmänna omvärldsförändringar med globaliseringen, ett förändrat ekonomiska värdeskapande och utvecklingen mot ett tjänstesamhälle som de kanske viktigaste faktorerna. En viktig fråga är just vem om någon som ska sätta märket i en ny arbetsmarknadsmodell. Denna fråga är dock, som vi ska se, nära kopplad till den svenska arbetsmarknadsmodellen utveckling och problem i stort. På slutet kommer flera utvecklingsvägar att skisseras. Märket Frågan om vem som ska sätta märket är en återkommande frågeställning i den kollektivavtalsbaserad svenska arbetsmarknadsmodellen. Med märket avses i detta sammanhang behovet ett normerande avtal som fungerar som förebild och sätter nivån för övriga avtal. Denna norm får sedan inte överskridas utan särskilda skäl. För en översikt av diskussionen, se Medlingsinstitutets årsrapport 2006 samt SOU 2006:32. Syftet med normeringen är att säkra internationell konkurrenskraft och kostnadskontroll. Exempelvis stadgas i Prop. 1999/2000:32 Lönebildning vid full sysselsättning att 3

4 Lönekostnadsutvecklingen i Sverige vid en given produktivitetstillväxt bör inte överstiga den i våra viktigaste konkurrentländer. Den kritik som idag finns mot märkessättandet har dock flera, delvis oförenliga, dimensioner. Några exempel är följande: För högt! Vår bransch kan inte bära kostnaderna. För lågt! Vi kan ta ut de löneökningar som är möjliga i vår bransch. Förhindrar lönejustering mellan branscher! Vår bransch är för lågt lönesatt. Förhindrar ekonomins utvecklingskraft! Minskad förnyelse och företagsdynamik Flera alternativ till märkessättare finns, både historiskt och i dagens debatt. För att kunna värdera dessa alternativ behöver vi först se hur denna fråga har hanterats under den svenska modellens olika utvecklingsskeden. Som vi ska se är det oegentligt att tala om en enhetlig svensk arbetsmarknadsmodell, även om vissa gemensamma drag har varit bestående. Den klassiska svenska modellen ( ) Den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen växte fram för drygt hundra år sedan och stadgfästes i det berömda Saltsjöbadsavtalet år Det är den modell som man vanligtvis tänker på när talar om den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den första centrala överenskommelsen mellan LO och SAF skedde i den berömda decemberkompromissen 1906, där SAF ställde sig bakom föreningsrätten och kollektivavtalssystemet medan LO, å sin sida, accepterade arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt fritt anställa och avskeda arbetare. Detta innebar genombrotten för kollektivavtalssystemet och framväxten av den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen. Samma år inrättades även Statens förlikningsmannakommission som erbjöd frivillig medling vid arbetsmarknadskonflikter. Arbetsgivarna blev pådrivande när riksomfattande kollektivavtal skulle slutas. Man verkade även aktivt för att höjd organisationsgrad och ökad centralisering hos såväl arbetsgivare som fackliga organisationer. Allt i syfte att skapa arbetsfred och minskad konkurrens arbetsgivare emellan om arbetskraften (Kjellberg 2000, Swenson 2002). I den praxis som växte fram på arbetsmarknaden under de kommande decennierna etablerades stora delar av de unika drag som alltjämt präglar svensk arbetsmarknad (se exempelvis Casparsson1951a, 1951b, De Geer 1992, Göransson 1988, Lundh 2002 och 4

5 Nycander 2000). Exempelvis bejakade arbetsgivare och fackliga organisationer gemensamt kollektivavtalens s k fjärrverkan, vilken innebär att kollektivavtalens villkor även omfattar oorganiserade anställda. Likaså bejakade man gemensamt blockader mot oorganiserade arbetsgivare i syfte att framtvinga kollektivavtal. Vidare bejakade man gemensamt sympatiåtgärder i samband med arbetsmarknadskonflikter. Arbetsgivarnas storlockout var vid denna tid ett mycket kraftfullt vapen och den förutsatte just sympatilockouten. På motsvarande sätt förutsatte storstrejken sympatiåtgärder mellan de fackliga organisationerna. Och bägge parter bejakade fackliga sympatiblockader i syfte att tvinga in ovilliga arbetsgivare i kollektivavtalssystemet. Likaså var den statliga neutraliteten eller ickeinblandningen en del av denna praxis. Problemet var emellertid att modellen varken levererade arbetsfred eller kostnadskontroll. Tvärtom var arbetsmarknadskonflikter mycket vanligt förekommande under perioden Flera olika fackliga organisationer konkurrerade inbördes och de lokala facken hade stort inflytande över konfliktvapnens användning. På arbetsgivarnas sida var det samtidigt vanligt med organiserat strejkbryteri. Under detta skede var inhemska, skyddade sektorer, exempelvis byggsektorn, lönedrivande och låg högt över konkurrensutsatta sektorers lönekostnader. Månget märke i egentlig mening sattes således inte. Detta bidrog till tidens stora problem med arbetslöshet, inflation och annan markoekonomisk instabilitet. Missnöjet med denna rätt illa fungerande arbetsmarknadsmodell var i betydande utsträckning ömsesidig, åtminstone mellan SAF och LO centralt, liksom bland fackliga organisationer i konkurrensutsatta branscher. Även från politikens sida var man bekymrad och en rad utredningar tillsattes och flera förslag lämnades av olika regeringar om modifierade konfliktregler (Johansson 1989, Lundh 2002). Detta var bakgrunden till det berömda Saltsjöbadsavtalet 1938 då huvuddragen i den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen skapades. Den existerade mellan 1938 och 1970 och kan sammanfattas i följande punkter: 1. Kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter 2. Statlig neutralitet och icke-inblandning 3. Få inblandade parter och centrala förhandlingar 4. Exportindustrin sätter märket 5. Arbetsfred genom centralisering och disciplinering 5

6 Denna klassiska svenska arbetsmarknadsmodell blev med alla rimliga mått mätt en stor succé, inte minst i internationell jämförelse. I tre decennier fick Sverige, i stort sett, arbetsfred, kontrollerade löneökningar, låga transaktionskostnader för lönebildningen och ett lönebildningssystem som var ändamålsenligt för tidens tayloristiska produktionssätt (Johansson 1989, Edlund mfl. 1989). Även sysselsättningen var hög. Det gick helt enkelt alldeles lysande för Sverige och de stora svenska industriföretagen. Tillväxten var hög och reallöneutvecklingen mycket god. Den interventionistiska svenska modellen ( ) Den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen avskaffades abrupt i början av 1970-talet, även om vissa kommentatorer inte tycks vilja erkänna detta ens idag. Den ersattes av vad vi här har valt att kalla den interventionistiska svenska modellen. Utmärkande drag i denna följande: 1. Statlig interventionism och avskaffad statlig neutralitet 2. Många inblandade parter 3. Följsamhetsklausuler 4. Offentlig sektor löneledande och lönedrivande 5. Konflikter, inflation och urholkad konkurrenskraft Tvärtemot etablerad praxis gick således staten nu in och intervenerade i arbetsmarknaden på ett sätt som hade varit alldeles uteslutet alltsedan slutet på 1930-talet. I korthet skedde i rask takt en rad politiska ingrepp i mycket bred politisk enighet på arbetsmarknadens område. De vikigaste är lagen om anställningsskydd (LAS), rätten till facklig utbildning, fackligt tolkningsföreträde, förtroendemannalagen, lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) mm (Hadenius 1983). Sammantaget innebar detta ett drastiskt brott med den etablerade och för sin tid väl fungerade praxis som vuxit fram på svensk arbetsmarknad. Själva Saltsjöbadsavtalet blev följaktligen uppsagt av LO 1976 (Elvander 1988, Nycander 2000). Allvarligast var brottet mot den statliga neutraliteten. De genomförda interventionerna skiftade kraftigt maktbalansen på arbetsmarknaden till de fackliga organisationernas fördel. Löntagarkartellerna gavs en rad privilegier som de inte tidigare hade haft. Detta förstärktes 6

7 av andra politiska ingrepp på industri- och skattepolitikens områden, med kulmen med beslutet om löntagarfonder 1976 Konsekvenserna lät inte vänta på sig. De offentligt anställda blev snabbt löneledande, inte sällan ivrigt påhejade av ledande politiker som förordade kostnadsdrivande låglönesatsningar (Sjölund 1989). Detta spillde sedan över på den privata sidan. Situationen komplicerades dessutom av att det inte längre endast fanns två parter på arbetsmarknaden. LO hade nu kompletterats av flera tjänstemannaorganisationer på såväl den privata som offentliga sidan, med Tjänstemännens centralorganisation (TCO) och Sveriges akademikers centralorganisation (Saco) som dominerande aktörer. Dessa var dock sinsemellan uppbygga av medlemsorganisationer med skiftande inriktning och intressen. Trots försök till olika typer av samarbetskarteller, som Privattjänstemannakartellen (PTK), minskade samordningen och därmed förmågan till ansvarstagande. SAF å sin sida hade kompletterats av Statens avtalsverk, en i det närmaste ministerstyrd avtalspart för de offentliganställda. Vissa år steg lönerna nominellt med så mycket som procent, samtidigt som den reala löneutvecklingen blev i det närmaste obefintlig. I syfte att kompensera för inflationen infördes index- eller följsamhetsklausuler i flertalet kollektivavtal. Följden blev naturligtvis betydande makroekonomisk instabilitet med hög inflation och återkommande devalveringar. Dessutom steg konfliktfrekvensen dramatiskt på arbetsmarknaden. Såväl lovliga som olovliga konflikter ökade och tidigare decenniers arbetsfred var som bortblåst. Den internationella konkurrenskraften blev kraftigt lidande och den svenska ekonomins tillväxt minskade dramatiskt i jämförelse med toppåren på och 1960-talen (Faxén mfl 1988). Dagens svenska modell ( ) Den interventionistiska svenska modellen nådde vägs ände vid slutet på 1980-talet. Successivt växte dagens svenska lönebildningsmodell fram med följande drag: 1. Förbundsförhandlingar och många parter 2. Lokal lönebildning på vissa områden 3. Förhandlingsordningsavtal och centralsamordning 4. Arbetsfred pga. utländsk konkurrens 5. Industrin sätter åter märket 6. Från 1995 god tillväxt och reallöneutveckling 7

8 I ett stort upplagt krispaket, orsakat av okontrollerade löneökningar och skenande inflation, föreslog i februari 1990 den socialdemokratiska arbetsmarknadsministern Mona Sahlin lönestopp och strejkförbud (Feldt 1991). Förslaget mötte ett massivt motstånd och regeringen avgick. Detta blev slutet på den interventionistiska svenska modellen. Uppluckringen hade dock inletts redan tidigare. Redan 1983 lämnade Verkstadsföreningen och Metall de samordnade centrala förhandlingarna mellan SAF och LO. Inom SAF hade man också tröttnat på utvecklingen, inte minst den återkommande politiska inblandningen, och bestämde sig för att försöka få till stånd ett decentraliserat förhandlingssystem övergavs de centrala förhandlingarna till förmån för förhandlingar på förbundsnivå. Den uttalade ambitionen var att få ner lönebildningen på lokal- eller företagsnivå (SAF 1991, Johansson 2000). Även på den offentliga sidan hade en decentraliseringsprocess inletts. Dock inleddes den nuvarande svenska modellen med motsatsen nämligen ett totalcentraliserat stabiliseringsavtal mellan inte mindre än 111 parter, under ledning av den av regeringen utsedde medlaren Bertil Rehnberg. Avtalet som gällde mellan 1991 och 1993 innebar bl a att lönestegringarna begränsades till 3 procent per år och att alla index- och följsamhetsklausuler avskaffades. Samtidigt gavs den offentliga lönebildningen nödvändig distans till den direkta politiska makten. Parallellt med detta hade även stabiliseringspolitiken förändrats. Tron på devalveringar och offentlig efterfrågestimulans som metoder att hantera kostnads- och konjunkturproblem hade bland flertalet politiska partier ersatts av en argumentation för normpolitik i form av fast valutakurs och budgetbalans. Efter det misslyckade kronförsvaret 1992 kom penning- och valutapolitiken i stället att betona en inflationsnorm, upprätthållen av en oberoende riksbank. Omställningen var långt ifrån smärtfri. Sverige gick in i en arbetslöshets- och industrikris i paritet med 1930-talets. Mängder av företag slogs ut och arbetslösheten nådde rekordnivåer, med skenande budgetunderskott som följd. Trots denna bakgrund verkade förhandlingarna på förbundsnivå lönekostnads- och inflationsdrivande. Erfarenheterna från 1995 års avtalsrörelse ledde därför fram till ökad samordning, på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan ingicks så Industriavtalet. Avtalet innebär att en särskild förhandlingsordning skapas med bland annat oberoende ordföranden, gemensam ekonomisk bedömning och särskilda varseltider. Motsvarande förhandlingsordningsavtal har senare ingåtts på andra avtalsområden, inklusive det offentliga, och inrättandet av det statliga medlingsinstitutet år 2000 skapar liknande villkor på de områden som återstår (Medlingsinstitutet 2003, De Geer 2007). 8

9 Ett av de viktigaste inslagen i modellen är att industrin åter ska vara löneledande, sätta märket. Industrins parter förväntas således vara först med att ingå avtal, vars villkor sedan förväntas vara normsättande för resten av arbetsmarknaden. Detta förutsätter i sin tur att betydande samordning sker på central nivå mellan de många parterna på arbetsgivarrespektive arbetstagarsidan. Dagens svenska modell utgör en väsentlig förbättring jämfört med den tidigare interventionistiska modellen. Konfliktnivån har sjunkit rejält och kostnadskontrollen har förbättrats, även om kronans fallande värde från 1992 fram till de allra senaste åren även har varit en viktig förklaring till Sveriges goda konkurrenskraft. Från 1995 till idag har Sverige haft en mycket god tillväxt och reallöneutveckling. Trots detta har dock den höga arbetslösheten från det tidiga 1990-talet i stort sett bestått, inte minst bland unga och invandrare. De viktiga omvärldsförändringarna Viktigt att betona är att ett antal omvärldsförändringar har stor betydelse för dagens svenska modells funktionssätt. Jämfört med höjdpunkten för den klassiska svenska modellen är det delvis en helt annan värld idag. Vi har redan flera gånger berört hur arbetsmarknadens utveckling har inneburit att antalet parter har ökat. Den offentliga sektorns tillväxt har mer indirekt berörts, men förutom den kraftiga ökningen i antalet offentliganställda och de konsekvenser detta får för lönebildningen har även de offentliga trygghets- och försäkringssystemen stor betydelse. Under den klassiska svenska modellen saknades i stort sett dessa system, med uppenbara konsekvenser för de fackliga organisationernas vilja att gå ut i eller utsätta sig för konflikter de ekonomiska konsekvenserna för medlemmarna i den händelse konflikten blev långvarig eller ledde till så höga avtal att följden blev arbetslöshet var uppenbara. Så är inte riktigt fallet idag. En annan väsentlig förändring ligger i ligger det ekonomiska värdeskapandet. Tidigare skedde detta ofta inom ramen för vertikalt integrerade organisationer, där storskalighet och tayloristiska produktionssätt var dominerande. Idag är företagen oftast integrerade i långa, lagerlösa produktionskedjor där många företag samverkar, inte sällan globalt. Outsourcing och just-in-time är några välkända modebegrepp om väl fångar utvecklingen. Denna har dessutom gått emot ett ökat tjänsteinnehåll, där medarbetarnas kompetens, engagemang 9

10 och serviceinriktning har blivit allt viktigare. Allt detta sker dessutom inom ramen för ett alltmer globalt och konkurrensutsatt system. En viktig konsekvens av detta skifte är att lokal eller individuell lönebildning har blivit allt viktigare för utvecklingskraft samt god löne- och vinstutveckling. Skälet är att decentraliserad lönebildning leder till positiva effekter på ett företagens produktivitet. En decentraliserad lönebildning ökar incitamentet för de anställda att göra ett bra arbete dels för att en hög produktivitet i det enskilda företaget direkt slår igenom på lönenivån (Moene m fl., 1993), dels för företagen har större möjligheter att välja de lönenivåer som passar dem bäst, det vill säga, de lönenivåer som ger störst incitament hos de anställda. Samtidigt innebär decentralisering och integrerad produktion ökade möjligheter till och ökad slagkraft hos strejker (särskilt sympatistrejker), medan lockouter i praktiken har blivit omöjliga att använda de slår precis lika hårt mot företagen själva som mot deras anställda (Moberg 2006) Produktivitetsutvecklingens avgörande betydelse En fråga av betydande intresse när det gäller dagens svenska modell är vilken betydelse Industriavtalet och industrin löneledande roll i form av märkessättare har haft för den goda utvecklingen. Svaret är långt ifrån själklart (Facken inom industrin 2008). I figuren nedan redovisas lönekostnadernas utveckling svensk tillverkningsindustri i jämförelse med omvärlden under perioden: 10

11 Figur 1: Arbetskraftskostnader i tillverkningsindustrin Källa: Medlingsinstitutet 2008 Noterbart är att arbetskraftskostnaderna ligger väsentligt över väsentliga konkurrentländer (USA undantaget). Situationen räddas dock av att produktivitetsutvecklingen i svensk tillverkningsindustri under samma period är enastående, vilket redovisas nedan: Figur 2: Produktivitetsutveckling i tillverkningsindustrin Källa: Medlingsinstitutet

12 Frågan är dock om denna fina produktivitetsutveckling som räddar konkurrenskraft och reallöneutveckling kan förklaras med industrins märkessättande roll. Några andra tänkbara förklaringar är följande: 1990-talskrisens utslagning av ineffektiva företag? Lågproduktiva outsiders utestängs från arbetsmarknaden? Avregleringar och privatiseringar? Telekom- och IT-industrin? Robotisering? Globaliseringens konkurrenstryck och skalfördelar? Noterbart är även att tjänstesektorerna och andra mer skyddade branscher har väsentligt lägre produktivitet under hela perioden. Märket, konfliktreglerna och lönebildningens dilemma Där är uppenbart efter denna korta genomgång av den svenska arbetsmarknadsmodellens utvecklingsfaser att det har varit nödvändigt att sätta ett märke, att ha en tydlig normering. Ett huvudskäl till detta är de svenska konfliktreglerna. Utan central kartellsamverkan kan inte arbetsmarknadsmodellen leverera kostnads- och konfliktkontroll. Detta ställer dock lönebildningen inför ett svårt dilemma. Å ena sidan är samordning och centralisering, som vi har sett av den historiska genomgången av den svenska modellens utveckling, en viktig förutsättning för såväl arbetsfred som kostnadskontroll. Utan denna samordning eller centralisering kan hot om konflikter och sympatiåtgärder skapa en lönekostnadsspiral av 1970-talssnitt eller som under 1995-års avtalsrörelse. Därav det stora intresset för vem som ska sätta märket. Å andra sidan är decentralisering, lokal lönebildning och individuell lönesättning av allt att döma en förutsättning för sysselsättning och utvecklingskraft i den typ av värdeskapande som utmärker det moderna näringslivet. Det förefaller vara den enda långsiktiga metoden att både upprätthålla goda löner och goda vinster. Ju mer decentraliserad lönebildning, desto högre utvecklingskraft och samtidigt desto fler konfliktmöjligheter. Figuren nedan illustrerar dilemmat: 12

13 Figur 3: Lönebildningens dilemma (med dagens konfliktregler) Konfliktmöjligheter och Utvecklingskraft Lokal avtalsnivå Central avtalsnivå Annorlunda uttryckt har dagens svenska arbetsmarknadsmodell enligt denna analys svårt att både leverera utvecklingskraft och konfliktkontroll. Fler konfliktmöjligheter innebär sannolikt även sämre kostnadskontroll. Såvitt jag förstår finns bara två vägar ut ur detta dilemma. Antingen lyckas arbetsmarknadens parter, med eller utan förändrad lagstiftning, åstadkomma ett system där kollektivavtal på riksnivå garanterar fredsplikt medan själva lönebildningen förs ner på lokal nivå. Detta förutsätter i sin tur att kollektivavtalens funktion och innehåll förändras väsentligt jämfört med idag. Ledaravtalet kan utgöra en förebild i detta sammanhang. Alternativt moderniseras konfliktregler och annan arbetsmarknadslagstiftning rejält så att en reell lokal och individuell lönebildning möjliggörs. 13

14 Sex alternativa lönebildningsmodeller Figuren nedan sammanfattar analysen: 1. Centrala förhandlingar med märke Klassiska modellen 2. Centrala förhandlingar utan märke Interventionistiska modellen 3. Förbundsförhandlingar utan märke Centralt samordnade förbundsförhandlingar med märke Dagens modell 5. Centralt samordnade förbundsförhandlingar med fredsplikt och lokal lönebildning 6. Lokal och individuell lönebildning Kostnadskontroll Konfliktkontroll Utvecklingskraft Möjlig idag JA JA NEJ NEJ NEJ NEJ NEJ NEJ NEJ NEJ NEJ JA??? JA NEJ JA JA JA JA??? JA JA JA??? Tre enkla utvärderingskriterier används för att bedöma önskvärdheten i alternativen: Kostnadskontroll Konfliktkontroll Utvecklingskraft Med utvecklingskraft menas i detta sammanhang ekonomins eller företagens förnyelseförmåga, vilket är en förutsättning för långsiktigt god löne- och vinstutveckling (Johansson och Karlson 2006). Ett första alternativ är den klassiska svenska modellen med centrala förhandlingar, disciplinering och märke kan förvisso leverera kostnadskontroll och konfliktkontroll, men knappast utvecklingskraft i dagens typ av ekonomi. Den är heller inte möjlig eftersom den förutsätter en symbios mellan två centrala parter, vilket inte är fallet idag. 14

15 Den interventionistiska svenska modellen med centrala förhandlingar utan märke var en katastrof enligt samtliga utvärderingskriterier. Inte heller denna modell torde vara möjlig idag av samma skäl som angetts ovan. Ett tredje alternativ, prövat 1995 och som förvisso är möjligt, men som också fungerade dåligt, är förbundsförhandlingar utan märke. Det är knappast intressant idag. Därmed återstår tre alternativ. Dagens svenska modell klarar konfliktkontrollen hyggligt, men det är oklart huruvida den verkligen klarar kostnadskontrollen. Utvecklingskraften däremot klarar den inte. Det två sista alternativen, med centralt samordnade förbundsförhandlingar med fredsplikt och lokal lönebildning respektive lokal och individuell lönebildning klarar utvärderingskriterierna, men det oklart om de är möjliga att införa. Noterbart är att i dessa två sista alternativ finns inget märke. Behovet av normering och märkessättning finns endast med centraliserad lönebildning och dagens konfliktregler Den fortsatta diskussionen och förhandlingarna om ett nytt huvudavtal kan kanske ge svaren på frågan om vad som möjligt? 15

16 Några referenser Casparsson, R. (1951a). LO under fem årtionden I, Tidens förlag. Casparsson, R. (1951b). LO under fem årtionden II, Tidens förlag. De Geer, Hans (1992). Arbetsgivarna. SAF i tio decennier. Svenska Arbetsgivarföreningen. De Geer, Hans (2007). Från svenska modellen till Svenskt Näringsliv. Om SAF och den svenska arbetsmarknadens organisering under 1990-talet. Ratio. Edlund, Sten, Johansson, Anders L, Meidener, Rudolf, Misgeld, Klaus och Nilsson, Stig W (1989). Saltsjöbadsavtalet 50 år Forskare och parter begrundar en epok Arbetslivscentrum Elvander, Nils (1988). Den svenska modellen. Löneförhandlingar och inkomstpolitik Publica. Facken inom industrin (2008). Facit efter 10 år med Industriavtalet. Faxén, Karl-Olof, Odhner, Clas-Erik och spånt, Roland (1988). Lönebildning i 90-talets samhällsekonomi. Rabén & Sjögren. Feldt, Kjell-Olof (1991). Alla dessa dagar... I regeringen Norstedts. Göransson, Håkan (1988). Kollektivavtalet som fredsinstrument. De grundläggande förbuden mot stridsåtgärder i historisk och internationell belysning. Juristförlaget. Hadenius, Axel (1983). Medbestämmandereformen. Skrifter utgivna av den Statsvetenskapliga föreningen i Uppsala, 95. Acta Universitatis Upsaliensis. Johansson, Anders L (1989). Tillväxt och klassamarbete. Tiden. Johansson, Dan och Karlson, Nils (2006). Begreppet utvecklingskraft en fördjupad analys (red) Dan Johansson & Nils Karlson, Svensk utvecklingskraft. Ratio. Johansson, Joakim (2000). SAF och den svenska modellen. En studie av uppbrottet från förvaltningskorporatismen Skrifter utgivna av den Statsvetenskapliga föreningen i Uppsala, 142. Acta Universitatis Upsaliensis. Kjellberg, Anders (2000). Arbetsgivarstrategier i Sverige under 100 år, i Arbeidsgivere i Norden. En sociologisk analyse af arbeidsgiverorganisering i Norge, Sverige, Finland og Danmark. Köpenhamn. Lundh, Christer (2002). Spelets regler. Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden SNS Förlag. Medlingsinstitutet (2003). Tretton perspektiv på löenbildningen. Antologi. Medlingsinstitutet. Medlingsinstitutet (2006). Avtalsrörelsen och lönebildningen. Medlingsinstitutets årsrapport. Medlingsinstitutet (2008). Avtalsrörelsen och lönebildningen. Medlingsinstitutets årsrapport Moberg, Erik (2006). Lockout, strejk och blockad. Ratio. 16

17 Moene, K-O, Wallerstein, M, och Hoel, M, [1993], "Bargaining Structure and Economic Performance", i Flanagan, R, Moene, K-O, & Wallerstein, M (red), Trade Union Behaviour, Pay Bargaining and Economic Performance. FIEF Studies in Labour Markets and Economic Policy, Oxford: Clarendon Press. Nycander, Svante (2002). Makten över arbetsmarknaden. Ett perspektiv på Sveriges tal. SNS Förlag Prop. 1999/2000:32 Lönebildning vid full sysselsättning SAF (1991). Den nya svenska modellen. Föredag och kommentarer från SAFs konferens om svensk ekonomi. Svenska Arbetsgivareföreningen. Sjölund, Maivor. (1989). Statens lönepolitik Publica. SOS Statistisk årsbok för Sverige. SOU 2006:32. God sed vid lönebildning Utvärdering av Medlingsinstitutet. Swenson, Peter A (2002). Capitalists against Markets. The Making of Labor Markets and Welfare States in the United States and Sweden. Oxford University Press. 17

18 Diagram 1: Antal arbetskonflikter i Sverige (strejker och lockouter) Diagram 2: Antal förlorade arbetsdagar i tusental (lovliga konflikter) Källa: SOS Statistisk årsbok för Sverige 18