EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR

Transkript

1 EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR Aktuell utveckling inom hälso- och sjukvårdssektorn, på arbetsmarknaden för hälso- och sjukvårdspersonal och med hänsyn till kvalifikationer, färdigheter och kompetens för arbetstagare inom hälso- och sjukvården perspektiv för fackföreningars åtgärder i en europeisk kontext I. Beskrivning av rådande situation Sociala och hälso- och sjukvårdstjänster i de flesta europeiska länder lider av ständig underfinansiering. Privatiseringen av offentliga tjänster i syfte att skära ner på kostnaderna inom hälso- och sjukvården och göra det möjligt för privata aktörer att göra vinster är hela tiden på bekostnad av de anställdas arbetsvillkor och den övergripande kvaliteten på den offentliga vården. Man har sett dessa processer under lång tid och den ekonomiska och finansiella krisen i EU har påskyndat förloppet. Det ökade antalet privata och offentliga vårdgivare och den åtföljande fragmenteringen och brist på erkännande försvårar fackföreningarnas arbete med att påverka arbetsgivare vad gäller tillgång till utbildning, nya roller och former för att organisera arbetet. Tillräcklig finansiering av vårdinstitutioner skulle möjliggöra goda arbetsvillkor och tillräckligt med kvalificerad personal. Välutbildad personal är en viktig förutsättning för att hälso- och sjukvårdstjänsterna ska hålla hög kvalitet. Några konsekvenser av bristen på finansiella resurser för tjänsterna är: personalnedskärningar, otillräcklig utbildning, ökad arbetsbörda och problematiska anställningsvillkor såsom tidsbegränsade kontrakt, oönskade deltidsanställningar och tvånget att acceptera anställning under den egna kvalifikationsnivån. De som arbetar med att tillhandahålla sjukvård eller vård påverkas i synnerhet, såväl som de inom hemtjänstsektorn. Konkurrens har blivit vanligt bland inrättningar och tjänster inom hälso- och sjukvårdssektorn: konkurrens mellan vårdgivare och vårdtjänsterna, sjukhus och läkarmottagningar, mellan sjukförsäkringsbolag och yrkesgrupper. Inom vissa yrken kan man se en tydlig brist på kompetens på regional nivå som inte kan balanseras av gränsöverskridande migration på lång sikt eller som endast har negativa konsekvenser för ursprungslandet en brist som kommer att bli ännu mer akut på grund av förväntad ökad efterfrågan och demografisk utveckling. Dessutom leder arbetskraftsmigration i hemlandet till ökade problem i hälso- och sjukvården i allmänhet och på vårdinrättningar och tjänster (t.ex. brist på utbildad personal, "kompetensflykt") och för arbetstagarna i dessa länder (t.ex. ökad arbetsbörda, "vårdflykt") i synnerhet. Dock varierar prognoserna för framtida krav kraftigt. Migration inom EU:s medlemsländer leder till flaskhalsar i länder med dåliga levnadsoch arbetsvillkor, i länder som tar emot migrerande arbetstagare blir konsekvenserna lönedumpning och lägre lön inom arbeten som tidigare innehafts av personal med högre kompetensnivå och högre lön. Bristen på kompetent personal är hemmagjord till största delen, en utveckling som arbetsgivarna och sittande regeringar ansvarar för. För att minska kostnader har för lite investerats i utbildning av personal inom många yrken. Läkare och specialistsjuksköterskor är särskilt drabbade. De som går klart sin utbildning blir bara kvar i yrket som de utbildat sig för under en kort tid och byter senare till ett annat, eller drabbas tidigt av negativa hälsoeffekter och slutar att arbeta i förtid.

2 Personalen minskas inom hälso- och sjukvårdstjänsterna och arbetet koncentreras och fördelningen av arbetskraft mellan yrkesgrupperna omorganiseras. Arbetsbördan för en underbemannad vårdpersonal lättas genom att delegera arbetsuppgifter som normalt utförs av läkare till andra yrkesgrupper. Sjuksköterskorna och andra vårdbiträden tar över dessa arbetsuppgifter utan att personalstyrkan utökas för att kompensera för den ökade arbetsbördan. Arbetsprocesserna skräddarsys. Utbildade sjuksköterskors arbete bryts ner i enskilda arbetsuppgifter så att de kan utföras av personal med lägre utbildning. Vårdprofessionerna delas in i flera kompetensnivåer så att vårdtjänsterna kan tillhandahållas till en lägre kostnad. Följderna för personalstrukturen och utbildningssystemen, som omorganisationen möjligtvis har för att dela upp arbetskraften och skapa nya yrken, har inte utvärderats tillräckligt eller planerats långsiktigt. Nya yrken med mycket smalt definierade kompetensprofiler tas fram i syfte att delegera arbetsuppgifter som normalt sett utförs av läkarsekreterare eller för att lätta arbetsbördan för specialistsjuksköterskor i det vårdande arbetet. Exempel på smalt definierade yrken är vaskulära assistenter som förbereder blodkärlen i hjärt-kärloperationer eller provtagningspersonal vars enda uppgift är att ta blodprover. Å andra sidan handhas mer krävande arbetsuppgifter, som t.ex. vården av dementa i Tyskland av demensvårdare vars enda utbildning är korta kurser om 16 veckor och som inte har någon tidigare erfarenhet eller utbildning inom vården. Ändrade arbetsuppgifter och nya kvalifikationsprofiler i tillhandahållandet av vårdtjänster leder till möjligheter för en del av personalen, t.ex. för specialistsjuksköterskor vad gäller att förskriva mediciner eller rådgivning. Smalt avgränsade arbetsuppgifter leder dock till kompetensförlust och nedgradering av jobb. Skräddarsydda arbetsprocesser leder till problem i uppdelningen mellan olika yrkesgrupper och till att patienterna och de som behöver medelång och långvarig vård får sämre vård. Arbetet är mycket billigare eftersom delar av arbetsprocesserna utförs av arbetstagare med lägre kompetens och som godtar lägre lön. Detta leder till att kompetent personal minskar och till ett växande missnöje bland den kvalificerade personalen och i vissa fall till en ökad arbetsbörda för arbetstagarna som saknar kompetens. En lägre efterfrågan på högre kompetens ställs mot en högre efterfrågan på lägre kompetens. Konkurrensen ökar bland yrkesgrupper där det inte finns någon tydlig uppdelning av utformningen och tillskrivandet av arbetsuppgifter till kompetensprofiler samt där det inte finns några tydliga avgränsningar. De nya kompetensprofilerna tas ständigt fram ad hoc inom en organisation och är inte föremål för någon statlig översyn och regleras inte heller av yrkesutbildningar. Det finns konsensus bland ett stort antal regeringar att hälso- och sjukvård ska tillhandahållas lokalt (med fokus på öppen vård i närområdet) och därmed närmare patienterna. Detta kan dock leda till högre kostnader för patienten. Utmaningar för en åldrande arbetsstyrka är kända och behovet av att rekrytera unga människor för arbete och en karriär inom hälso- och sjukvårdssektorn. Dessutom är arbetsgivarna i högre grad medvetna om behovet att tillämpa vetenskapliga framsteg och uppmuntra innovation. Detta gör det möjligt att gemensamt investera medel i utvecklingen av arbetsstyrkan inom hälso- och sjukvården, i dess kompetens och anpassning till nya behov. II. Europeiska åtgärder/initiativ och möjliga utgångspunkter för fackliga aktioner I ljuset av den demografiska förändringen och åtföljande brist på kvalificerad personal i alla EU:s medlemsländer har EU-kommissionen flerdubblat sina initiativ inom området hälso- och sjukvård. 2

3 Dessa måste ses i det bredare sammanhang där de ingår. Man bör nämna Europa strategin eller paketet om sociala investeringar som nyligen togs fram, som bland annat innehåller arbetsdokument om "att investera i hälso- och sjukvård" och "att investera i långsiktig vård". Bland EU-kommissionens många åtgärder och initiativ (jfr Compilation of key features of relevant EU legislation, initiatives on qualifications, skills, competencies & networks (fullständig och och kortfattad version på engelska), jfr för den långa versionen av översikten och för den kortfattade versionen), finns merparten utgångspunkter för fackliga aktioner i Handlingsplanen för vårdpersonalen i EU. Det tematiska området "förbättra planeringen av arbetsstyrkan" erbjuder möjligheter att fastställa krav på arbetsstyrkan och hur man bäst använder nationella personalresurser genom att göra det möjligt att registrera utbildningskapaciteten i medlemsländer och utöka den när så behövs. EPSU fungerar redan som samarbetspartner i Gemensam aktion för planering av vårdpersonal, tillsammans med EFN och HOPE som deltar direkt som närstående partner. Dessa projekt, precis som andra initiativ, inkluderar även andra samarbetspartner och närstående partner. Inom det tematiska området "förutse kompetensbehov" förväntas flera kompetensinitiativ (Nätverk för utbildare av sjuksköterskor och lagstiftare, kompetenspanorama, Sektorkompetensråd, Sektorkompetensallianser, Översyn och kartläggning av vårdpersonalens fortlöpande yrkesutveckling) att leda till en förbättrad datasituation under 2013 och/eller åren som följer, som kan användas av fackföreningarna. Inom det tematiska området "rekrytering och behållande" av tillräckliga personalresurser finns det utgångspunkter för fackliga aktioner i kraft av ett utbyte av erfarenheter om modeller för bästa praxis, även vad gäller en åldrande arbetsstyrka. Social dialog inom sjukhussektorn och ramavtal mellan EPSU och HOSPEEM nämns uttryckligen som en strategi. Detta kan få en ledande roll i detta sammanhang genom att det underlättar dialogen om ett ramverk för gemensam åtgärd vad gäller de sociala parterna för att attrahera och behålla personal inom hälso- och sjukvårdssektorn. DG SANCO utförde en studie om innovativa metoder för att rekrytera och behålla personal, vilket även innefattar sociala parter, ett annat initiativ som skulle kunna lägga grunden för ytterligare åtgärder. Det tematiska området "internationell, etisk rekrytering" tar fasta på diskussioner som även avhandlar migrationen av arbetstagare från EU-länder och från länder i tredje världen och de etiska aspekterna av detta. Detta sträcker sig i synnerhet till initiativ för att utveckla uppförandekoder från EPSU och HOSPEEM ( och från Världshälsoorganisationen (WHO) i syfte att förbättra och säkerställa etisk rekrytering av vårdpersonal. Detta innefattar att ta hänsyn till kraven för tillhandahållande av tillräcklig hälso- och sjukvård i länder från vilka arbetstagare rekryteras till andra europeiska städer. För att skydda arbetstagarna från andra europeiska länder och från andra länder utanför Europa mot att utnyttjas, diskrimineras eller behandlas orättvist behövs omfattande lagstiftning och en inspektion av arbetsstyrkan som är välutrustad och välfungerande. III. Perspektiv för facklig aktion i en europeisk kontext Med utgångspunkt från en analys av situationen ger handlingsplanen för vårdpersonalen i EU en mängd startpunkter för facklig inblandning. De främsta utmaningarna enligt oss är bristen på personal och krävande anställningsvillkor, inklusive otillräcklig lön för vårdpersonal. Förbättrade arbetsvillkor skulle 3

4 även förbättra bilden av vårdyrken och därmed göra att det blir mer attraktivt för sektorn att rekrytera och behålla personal, både unga arbetstagare som får anställning och de som återvänder till ett yrke inom hälso- och sjukvård eller socialtjänst efter att ha arbetat inom andra sektorer eller varit arbetslösa (ett sätt att göra anställningar inom vårdyrken mer attraktiva är möjligheten till fortlöpande yrkesutbildning). Detta behövs även med tanke på det ökade behovet av personal och ständigt ökat behov vad gäller kvalifikationer, kompetens och färdigheter. Personalsituationen beror delvis på en brist på lediga tjänster och delvis på en brist på personal med rätt kompetens. Det finns även en brist på giltiga metoder för att på ett korrekt sätt mäta personalbehovet (det vill säga andelen arbetstagare/vårdpersonal per patienter/de som behöver vård). Ett utbyte av erfarenheter och data skulle vara fördelaktigt för att ställa korrekta krav på nationell nivå. En andra startpunkt är problemen som är förknippade med kompetensbehoven, uppdelningen av arbetsstyrkan inom olika yrken och avgränsningen av yrkesprofiler. Särskild vikt läggs på specialistsjuksköterskor, sjuksköterskor, och undersköterskor och vårdbiträden på sjukhus och inom vårdsektorn. Fackföreningarnas inblandning i de olika kompetensinitiativen skulle vara till hjälp här. Målet är inte så mycket en fråga om att stötta EU-kommissionen i insamlingen av data och dess arbetsmarknadsåtgärder utan snarare att få ta del av information och samarbetsmöjligheterna i EU vad gäller fackliga frågor för arbetstagarna inom sektorn för vårdtjänster och sociala tjäsnter (jfr. ovan). Särskild betydelse har pilotprojeket "Health Care Assistants. Expert Network & Database (HCA)" i detta sammanhang. Det genomförs för närvarande utan inblandning av fackföreningar eller arbetsgivare med en bristfällig representativ blandning vad gäller de medlemsländer, yrkesorganisationer och fackförbund som ingår. Resultaten av EU:s kompetenspanorama och pilotprojektet "Health Care Assistants. Expert Network & Database" kan användas för att följa upp projekt och för politiska initiativ med hänsyn till EU-kommissionen. Frågan om kvalifikationer och kompetens under den nivå som yrket kräver, som regleras av EU-direktivet om erkännande av yrkesbehörighet, kommer även att få mer uppmärksamhet på nationell nivå. Förutom HCA måste nya yrken och kompetensprofiler som är på framväxt studeras närmare. Det måste undersökas till vilken utsträckning statlig reglering och standardisering på EU-nivå är önskvärt. I fall där direktivet om erkännande av yrkesbehörighet leder till ytterligare åtgärder från EU-kommissionen, t.ex. baserat på delegerade akter eller yrkesspecialiseringar, ska sociala parter till fullo rådfrågas. Vad gäller frågan om att rekrytera och behålla personal ska möjliga, gemensamma initiativ diskuteras med arbetsgivare i syfte att öka antalet utbildningsplatser och antalet jobb samt att göra det möjligt för arbetstagare inom dessa yrken att stanna kvar på sina jobb under en längre tid, inklusive i högre åldrar. Detta sträcker sig även till möjliga initiativ för att främja arbetarskydd och hälsa, för en bättre balans mellan arbete, familj och privatliv inom vårdyrkena och den pågående anpassningen av kompetens efter behov. Livslångt lärande är av allra största vikt. Långsiktig planering och anpassningen till förändrade kompetenskrav samt meningsfull anställning och tillräckligt stöd, i synnerhet för unga arbetstagare/nyrekryterad personal krävs. Utmaningar för fackföreningar vad gäller fortlöpande yrkesutbildning och livslångt lärande: det är arbetsgivarnas uppgift och ansvar att göra det möjligt och främja en löpande anpassning av kompetensen till kraven och att be myndigheter och tillsynsmyndigheter att säkra dessa processer genom att införa lämpliga regler och initiativ som behövs för att harmoniera och standardisera kraven och innehållet på EU-nivå. Liknande frågor föreligger vad gäller specialiseringar av vårdyrken, i synnerhet de som är föremål för automatiskt erkännande enligt EU-direktivet om erkännande av yrkesbehörighet (2005/35/EG). Det bör beaktas hur arbetsvillkoren kan förbättra målen för livslångt lärande och kompetensutveckling. Den fundamentala uppgiften för fackföreningarna ska vara att stärka solidariteten bland arbetstagarna, att skydda och öka värdet på arbetet och arbetsstyrkan samt att kämpa för att förbättra arbetsvillkoren. 4

5 Författare: Gerd Dielmann (Verdi), med flera tillägg och ändringar av kolleger från flera EPSUmedlemmar Zürich/Bryssel, den 8 maj 2013 / 10 juni 2013 / 16 september