LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION
|
|
- Klara Nyberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION Juseks lönepolitiska program antaget vid fullmäktige i maj 2004
2 INNEHÅLL Uppvärdera akademisk utbildning 4 Öka rörligheten på arbetsmarknaden 5 Lönerna ska fastställas i fria förhandlingar 7 Ökad lokal lönebildning 7 Den offentliga sektorns särart 8 Öka lönespridningen 8 Förändra arbetsorganisationen 9 Belöna chefer rätt 10 Den individuella lönesättningen 11 Lokalföreningen får ny roll 12 Statistik för marknadsmässig lön 13 Karriär på lika villkor 14 Rörliga löner 15 Återinför 40-timmarsveckan 15
3 Om Jusek Jusek tycker LÖN EFTER KOMPETENS OCH PRESTATION Kompetens och prestation skall belönas bättre. Det är en viktig utgångspunkt i Juseks arbete. Under senare år har Jusek konsekvent drivit en politik där lönerna skall sättas lokalt ute i varje företag, organisation eller myndighet. Endast då kan individens kompetens, skicklighet och bidrag till verksamheten bedömas. Inom praktiskt taget alla områden där Jusek är part har vi uppnått avtal där nivån på löneökningarna skall fastställas lokalt med utgångspunkt från de lokala förhållandena. Vi är övertygade om att både verksamheten och våra medlemmar har gynnats av de moderna avtalen. Arbetsmarknaden specialiseras kontinuerligt. Vi får nya typer av befattningar med nya kvalifikationskrav. De flesta människor fördjupar successivt sin kompetens i olika riktningar. Lönen skall stimulera den enskilde att utveckla sin kompetens och utveckla sitt arbete. Utvecklingen mot lokal lönebildning med fokus på individen ligger i tiden och kommer att fortsätta. Den stora majoriteten av våra medlemmar ser det egna lönesamtalet som en naturlig del av löneprocessen. Förändringarna har inte varit problemfria. För att de nya systemen med lokal lönebildning skall vinna allmän acceptans och vinna legitimitet måste medlemmarna uppleva att det nya systemet är bättre än det gamla. Det tar sin tid för nya system med lokal lönebildning att finna sina former. Gammalt tänkande med potter och traditionella förhandlingsmönster lever ofta kvar på arbetsplatserna och modellen måste fås att fungera även i magra år. Vi får inte ta problemen till intäkt för att återgå till den gamla ordningen. Istället måste lönesystemen utvecklas ytterligare och förståelsen för avtalen öka bland alla som är satta att tillämpa dem. En väl fungerande lönesättning med utgångspunkt från verksamhetens bästa är något som alla i längden tjänar på. 3
4 Uppvärdera akademisk utbildning Sveriges framtida välfärd bygger på att de varor och tjänster som vi producerar har ett högt kunskapsinnehåll och är konkurrenskraftiga. En effektiv verksamhet inom kunskapsintensiva näringar med hög kvalitet är den enda vägen mot fortsatt hög tillväxt och hög internationell konkurrenskraft. De ekonomiska drivkrafterna för individen att utveckla sin kompetens är emellertid låg och måste ökas. Ungdomarna måste övertygas om att en lång universitetsutbildning blir en positiv ekonomisk investering trots att man måste leva med en hög studieskuld under större delen av karriären. Vid en internationell jämförelse är den ekonomiska avkastningen av högre utbildning mycket låg i Sverige. Högre utbildning måste uppvärderas. Det är mycket en fråga om att förändra attityderna i samhället. Näringsliv och samhälle gagnas av att hög utbildning och kompetens värderas på ett rimligt sätt. Den förväntade lönen för nyexaminerade akademiker måste vara högre än lönen för jämnåriga ungdomar som inte satsat på en högre utbildning. Synen på värdet av akademisk utbildning slår igenom extra hårt mot den som satsar på en mångårig forskarutbildning ovanpå sin akademiska grundexamen. Bland Juseks medlemsgrupper är de forskarutbildades löner obetydligt högre än för övriga medlemmar. Öka kvaliteten i utbildningarna En akademisk utbildning skall leda till hög kompetens. Den måste hålla hög kvalitet och anpassas till arbetslivets behov. Många akademiska utbildningar inom Juseks verksamhetsområde har ökat kraftigt i volym under det senaste decenniet utan att anslagen ökat i samma takt. Därmed hotas kvaliteten i undervisningen. Jusek anser att det är hög tid att flytta fokus från kvantitet till kvalitet. Utbildningarna måste hållas à jour med förändrade behov på arbetsmarknaden och behoven av ny kompetens. Kunskaperna skall vara generella och ha sådan bredd och ett sådant djup att de är användbara på stora delar av arbetsmarknaden och inte vara inriktade på att enbart möta en eller ett fåtal arbetsgivares behov. Säkerställ akademikernas kompetensutveckling Kunskaper måste ständigt utvecklas. Värdet av en akademisk utbildning förtvinar snabbt om inte kunskapen underhålls och byggs ut. Arbetsgivarna måste alltid ta på sig ansvaret för såväl den kompetensutveckling som behövs för att arbetstagaren skall utföra och utveckla sitt arbete som för annan utbildning som i huvudsak endast kan användas inom företaget. Kompetensutveckling som finansieras av arbetsgivaren i form av personalutveckling och utbildning skall ha verksamhetsperspektivet som utgångspunkt. Samtidigt har arbetsgivarna ett ansvar att tillse att medarbetare har möjlighet att utveckla sin kompetens och bibehålla sin anställningsbarhet. Insatserna måste sättas i relation till den enskilde medarbetarens kompetensnivå. Ju högre kompetens, desto större insatser behövs för att vidmakthålla och utveckla den. Även den enskilde har ett stort ansvar för att kompetensutveckla sig för att behålla sin anställningsbarhet och vara mindre sårbar vid omstruktureringar. Samhället måste stimulera den individuella kompetensutvecklingen med system där arbetsgivarna, arbetstagarna och samhället delar på kostnaderna.
5 Öka rörligheten på arbetsmarknaden Den enskildes kunskap och kompetens stärks av att byta arbetsuppgifter med vissa intervall. De som har oförändrade eller likartade arbetsuppgifter under lång tid utvecklar i allmänhet sin professionella kompetens sämre och sårbarheten vid omstruktureringar ökar. Den som är van vid att byta arbetsuppgifter, arbetsgivare eller bransch med jämna intervall får en bredare kompetens och har en starkare ställning på arbetsmarknaden när tiderna blir svåra. Det leder också till en bättre löneutveckling. Rörligheten på arbetsmarknaden ökar. Många stora offentliga arbetsgivare har tvingats konstatera att dagens unga nyanställda inte har siktet inställt på livstidskarriär hos dem. Sannolikt kommer utvecklingen att fortsätta. Den ökade rörligheten är positiv. Den leder till ökad erfarenhet, ökad förståelse för andra verksamheter, ökad kompetens och därmed till större produktivitet. Jusek skall verka för att stimulera rörlighet och för att eliminera hinder som hämmar rörligheten eller gör rörligheten enkelriktad från den offentliga till den privata sektorn. Internationellt anpassade löner Lönenivån för våra utbildningsgrupper måste anpassas till vad som gäller i de länder som vi har mest ekonomiskt utbyte med. Det är positivt om alltfler svenska akademiker arbetar några år utomlands. För många som tar anställning utomlands blir det ett stort ekonomiskt avbräck att flytta hem. Sverige måste bli ett attraktivt land även för utländska akademiker. Det kräver högre akademikerlöner. Rörligheten måste bli dubbelriktad. Den ökade internationaliseringen påverkar också lönebildningen. Internationella företag tenderar alltmer att vilja likforma anställningsvillkoren för att öka rörligheten inom företagen. Vi kommer också att successivt bli mer berörda av de fackliga avtal som sluts på EU-nivå. Internationaliseringen är positiv för våra medlemmar men ställer samtidigt stora krav på förbundet. Jusek skall ta del i internationellt fackligt samarbete i de fall där vi kan se en tydlig koppling till medlemmarnas arbets- och lönevillkor. Minska löneskillnaderna mellan offentligt och privat Näringslivet är starkt beroende av en effektiv offentlig förvaltning med hög kompetens. Samtidigt kräver den offentliga sektorns finansiering ett effektivt näringsliv. Kunskap och erfarenhet om näringslivet och dess villkor måste finnas bland offentliga beslutsfattare och vice versa. Därför behövs en rörlighet mellan de båda sektorerna. Lönerna inom den offentliga sektorn kan inte släpa efter eller ligga på en lägre nivå än i näringslivet. Med få undantag har den offentliga sektorn idag löner som är väsentligt lägre än för våra medlemsgrupper inom den privata sektorn. Detta hämmar effektiviteten i verksamheten genom att man inte kan rekrytera och behålla den kompetens som erfordras. Rörligheten mellan privat och offentlig sektor måste bli mer dubbelriktad. Idag tappar den offentliga sektorn alltför mycket kompetens, till stor del beroende på skillnader i löneläge även om det finns fler faktorer. Särskilt dålig är rörligheten mellan sektorerna på chefsnivåerna och det är mycket sällsynt att en privatanställd chef tar anställning inom den offentliga sektorn. De olika sektorerna har mycket att vinna på om chefer kunde föra med sig erfarenheter från den andra sidan. Myndigheterna skulle få en ökad förståelse för näringslivets förutsättningar att verka och näringslivet behöver veta mer om hur den offentliga sektorn är uppbyggd och hur den fungerar. Vid lönejämförelser måste man beakta skillnader i både verksamhetens förutsättningar och löne- och anställningsvillkor. De anställda arbetar ofta under väsenskilda förutsättningar. Privatanställda medlemmar har i allmänhet ett väsentligt lägre anställningsskydd, sämre trygghetsavtal och de lever ofta med ständiga krav på lönsamhet. Offentliganställda har å andra sidan drabbats hårt av besparingskrav, de har tjänsteansvar med risk att begå tjänstefel, de är ofta i utsatta positioner genom offentlighetsprincipen och deras arbete har ofta stor rättsverkan för den enskilde medborgaren. Ta bort hinder för rörlighet Det finns ett antal regler på arbetsmarknaden som hämmar rörligheten. Lagen om anställningsskydd ger större trygghet för dem med lång anställningstid. Jusek anser att grundprinciperna i LAS måste ligga fast, inte minst beroende på att äldre arbetslösa generellt sett har svårare att få nytt jobb än yngre. Jusek skall verka för att kompletterande system skapas som gör det möjligt för äldre att byta arbete utan att tryggheten eroderas. Även trygghetsavtalen på den privata sektorn premierar den som varit kvar länge på samma arbetsplats. Jusek skall verka för att trygghetsavtalen utformas 5
6 så att de inte motverkar en sund rörlighet. Man bör till exempel kunna beakta den totala anställningstiden oberoende av arbetsgivare. Finansieringen av pensionsavtalen hämmar också rörligheten. Äldre som vill byta jobb hämmas ofta att göra det genom att pensionspremien blir för hög eller att den framtida pensionen sjunker. Jusek skall verka för att de hinder som finansiering av pensionssystemen medför skall minskas utan att detta drabbar pensionsnivåerna för medlemmarna. Stimulera rörligheten bland äldre Jusek skall arbeta för att underlätta rörlighet för de äldre på arbetsmarknaden. Deras kompetens och erfarenhet måste värdesättas bättre sätt hos andra tänkbara arbetsgivare. Åldersdiskriminering vid lönesättning och anställning måste förhindras. Ytterligare en dimension på rörligheten på arbetsmarknaden är förutsättningarna för pensionsavgång vid tillfälle som anpassas till den enskilde individen. Möjligheterna till förkortade och mer flexibla arbetstider för äldre måste ökas. Därigenom kan utrymme också ges för att yngre skall få lättare att komma in på arbetsmarknaden. Om målet är att allt fler äldre skall fortsätta att arbeta även efter 65 års ålder måste förutsättningarna ökas för det. 6
7 Lönerna skall fastställas i fria förhandlingar Jusek skall konsekvent hävda att ansvaret för lönebildningen ligger på arbetsmarknadens parter. Lönerna skall fastställas genom fria förhandlingar mellan parterna utifrån ett verksamhetsbaserat perspektiv. Staten skall skapa förutsättningar för lönebildningen genom en ekonomisk politik som håller lönekraven på godtagbara nivåer. Politiker måste avstå från att lägga sig i förhandlingarna, till exempel genom uttalanden till stöd för vissa grupper. Sådana uttalanden skapar förväntningar som i sin tur ökar motsättningarna mellan de ansvariga förhandlande parterna. De riskerar också att skapa lönespiraler, kompensationstänkande och obalanser i lönebildningen. Politikernas inhopp i lönebildningen riskerar att medföra att de fackliga organisationerna kommer att flytta fokus i sitt arbete. Det fackliga arbetet sker alltid i den riktning där man når bäst resultat. Politikerinblandning innebär att de fackliga organisationerna riskerar att bli kravmaskiner gentemot det politiska etablissemanget istället för att kraften riktas mot arbetsgivarna. Ökad lokal lönebildning Lönepolitiken skall ses som ett viktigt medel för att åstadkomma en produktiv och effektiv verksamhet. Den skall vara en stimulans för den enskilde att förbättra sina insatser, öka den egna kompetensen och utveckla verksamheten. Då måste lönebildningen fokusera på medarbetarens kompetens, ansvar och prestation. Rätt satta löner ger bättre verksamhet och därmed bättre resultat i företaget eller på myndigheten. Ytterst främjar därmed en sådan lönepolitik en bättre ekonomisk tillväxt för hela samhället. Därför måste lönebildningen ske lokalt och nära individen. Vid mer centraliserad lönebildning riskerar lönerna att bli betraktade som en ren och skär kostnad för arbetsgivarna. Vi säger nej till en återgång till central samordning på riksnivå. Erfarenheterna från samordnade förhandlingar är dåliga. Fördelningsprofiler som strider mot marknadens och verksamhetens krav gör att ytterligare löneökningar alltid tillkommer, både på branschnivå och i det enskilda företaget. Arbetsgivare med brist på arbetskraft eller viss kompetens eller som har medarbetare man särskilt vill värna om behöver alltid betala ut mer än vad avtalen anger. för den enskilda arbetsplatsen. Därför skall inte den lokala lönebildningen bygga på en på förhand angiven siffra utan måste utgå ifrån verksamhetens krav och behov. Om löneinstrumentet används rätt, och lönesättningen därmed medverkar till att verksamheten går bättre, är det också rimligt att det genomsnittliga löneläget ökar i motsvarande utsträckning. Behovet av löneökningar kan också vara olika beroende på att arbetsgivarna har olika behov av att attrahera och behålla viss kompetens. Därför måste också löneökningarna kunna bli olika mellan olika branscher, arbetsgivare, yrken, utbildningsgrupper och individer. De centrala branschavtalen bör därför inte innehålla siffror som preciserar potter eller utrymme för de lokala förhandlingarna. Även siffror i avtalen som anger nivåer på lönehöjningar om man inte blir överens i de lokala förhandlingarna riskerar att bli kraftigt styrande och nivellerande. Sådana lösningar bör därför användas sparsamt och främst övervägas om arbetsgivarna inte förmår tillämpa de moderna avtalen som de centrala parterna avsett. Avtal utan siffror Vi har utgångspunkten att det inte finns något på förhand givet utrymme som skall fördelas vare sig för arbetsmarknaden som helhet, viss bransch eller 7
8 Den offentliga sektorns särart Juseks uppfattning är att likartade system med lokal lönebildning kan tillämpas inom arbetsmarknadens alla sektorer. Även inom den offentliga sektorn är nu ett kulturskifte i full gång och i många avseenden har systemen utvecklats längre än på den privata sektorn. Företagen kan påverka sina intäkter. Då blir det naturligt med lönehöjningar som relateras både till den enskilde individens kompetens och prestation och till företagets och enhetens effektivitets- och resultatmål. Myndigheter, kommuner och landsting kan inte påverka intäkterna utan är beroende av politiskt beslutade anslag och skatter. Inom den statliga sektorn tillämpas sedan länge en ramanslagsteknik som innebär att myndigheterna får sina löneanslag uppräknade med löneutvecklingen inom industrin året före. Men samtidigt åläggs myndigheterna krav på produktivitets- och effektivitetshöjning. Därutöver fattar regeringen beslut om besparingskrav samtidigt som man tilldelar myndigheten nya arbetsuppgifter, eller, mera sällan, tar bort vissa uppdrag. Inte sällan tar myndigheterna själva till sig nya eller kompletterande arbetsuppgifter. Det är viktigt att betona den offentliga sektorns myndighetsutövande roll. Möjligheterna till rationalisering och effektivisering ser därför annorlunda ut än inom näringslivet. Det är grundläggande att ha en hög kvalitet i det myndighetsutövande arbetet så att medborgarna känner trygghet inför de beslut som fattas. Kvalitet får inte stå tillbaka för kvantitet. Stora besparingar och neddragningar har genomförts. I den mån det finns rationaliseringsmöjligheter även i framtiden så är dessa begränsade, och de är inte jämförbara med den rationalisering som sker inom exempelvis industrin. Öka lönespridningen Jusek vill att lönespridningen skall öka. En av våra utgångspunkter är att akademikernas kunskap och kompetens generellt sett värdesätts alltför lågt i Sverige. Utbildning, mera kvalificerade arbetsuppgifter, befordran och bättre prestationer måste löna sig bättre. Ingångslönerna på första jobbet efter examen måste vara så attraktiva att individen hellre väljer en lång högskoleutbildning än andra alternativ. Studieåren renderar ju inte bara en hög studieskuld utan även många år med utebliven inkomst. Ingångslönerna är därför viktiga att bevaka för såväl Jusek centralt som för vår lokala organisation. Löneutvecklingen för individen under det yrkesverksamma livet måste också bli bättre. Skillnaderna mellan ingångslönen för nyexaminerade och slutlönen i karriären måste öka. Den genomsnittliga lönekarriären för Juseks medlemmar har gradvis försämrats under de senaste tjugo åren. Lönekurvorna har blivit plattare inom de flesta branscher. En anledning är att erfarenhet fått allt mindre betydelse för lönesättningen. En annan orsak är sannolikt att arbetsorganisationerna blivit plattare med färre chefstjänster. Lön efter kompetens och prestation Även löneskillnaderna mellan individer på jämförbara befattningar måste tillåtas öka och större vikt läggas vid den individuella kompetensen och prestationen. Om löneskillnaderna är små minskar möjligheterna att använda lönen som medel för att åstadkomma en bättre verksamhet. Lönen som stimulans för den enskilde att förbättra sin kompetens och prestation uteblir. Det finns undantag när individuell lönesättning baserad på individens prestation inte kan tillämpas. Det anses inte förenligt med domarnas konstitutionella ställning att lönen sätts individuellt. Inom domstolsväsendet finns emellertid en tydlig karriär där de olika stegen medför ökat ansvar och en tydlig lönehöjning. Den genomsnittliga slutlönen i domarkarriären är också nästan tre gånger så hög som ingångslönen. 8
9 Förändra arbetsorganisationen Löneskillnaderna kan vara för små beroende på att hög kompetens värderas orimligt lågt eller att lönestrukturen på arbetsplatsen inte är riktig ur ett verksamhetsperspektiv. En bristande lönespridning bottnar dessutom ofta i hur arbetet är organiserat. Våra lokala fackliga företrädare måste därför lägga större vikt vid att påverka arbetsorganisationens utformning. Sträva efter en professionell organisation Många arbetsplatser där löneutvecklingen är dålig för akademikerna präglas av en kultur där alla skall göra allt och där professionalismen inte sätts i fokus i verksamhetsutvecklingen. Effekten är ofta att verksamheten inte blir effektiv; rätt saker blir inte gjorda och saker blir inte gjorda rätt. Där en sådan kultur får råda finns i allmänhet stora problem med att behålla akademiker som är attraktiva på arbetsmarknaden eller att få dem att bli motiverade till att förbättra sina prestationer. De yngre känner att deras utbildning inte tas till vara och att deras kompetens inte tillåts att utvecklas. Renodla arbetsuppgifterna Jusek skall eftersträva att våra medlemmar har arbetsuppgifter där deras utbildning behövs. Vi skall också eftersträva att arbetsuppgifterna renodlas. I det moderna kunskapsföretaget måste akademikernas och övriga medarbetares kompetens ständigt utvecklas. Vi bör eftersträva arbetsplatser med en arbetskultur och en arbetsorganisation där medarbetarna ständigt kan utveckla sina arbetsuppgifter utifrån de egna förutsättningarna och den egna förmågan och där man successivt får nya och mer kvalificerade arbetsuppgifter. I takt med att kompetensen och erfarenheten utvecklas måste medarbetaren få möjlighet att släppa enklare arbetsuppgifter. Kollegor med kortare erfarenhet och lägre kompetens kan överta arbetsuppgifterna och därigenom i sin tur utveckla sitt eget arbete. En sådan organisation ställer stora krav på ledarskap och kunskapsöverföring från äldre till yngre medarbetare. Resurser måste läggas på att ta fram individuella utvecklingsplaner. Kontinuerlig kompetensutveckling i form av utbildning och lärande i det dagliga arbetet samt annat stöd i form av till exempel mentorskap, nätverk och coachprogram är viktiga åtgärder. I en kunskapsorganisation måste de som höjer sin kompetens och de som står för kunskapsöverföringen belönas. Det måste bli naturligt att mer erfarna akademiker då får en högre lön. Då tydliggörs också karriärmöjligheterna i organisationen och arbetsplatsen blir mer attraktiv för nyanställda akademiker. En effektiv och rationell verksamhet Juseks uppfattning är att våra medlemmar skall arbeta i en effektiv och rationell organisation. Vi ska som facklig organisation medverka i strävandena att uppnå mera effektiva verksamhetsformer för att förbättra resultatet och livskraften i organisationen. Sådana förändringar leder normalt till mer kvalificerade arbetsuppgifter eller större ansvar för medlemmarna och skall därför återspeglas i högre lön. Självfallet får effektiviseringar inte leda till att medlemmarna får en ohållbar arbetsmiljö. Fler chefsbefattningar? I takt med att hierarkierna rivits har chefsbefattningarna blivit färre. Samtidigt har kraven på det moderna ledarskapet blivit allt högre. Många har infört alltför platta organisationer. Cheferna har fått för många underställda medarbetare. De har därför inte rimliga möjligheter att hinna med alla sina arbetsuppgifter vid sidan av de alltmer krävande uppgifterna att leda och coacha sina medarbetare. Därför kan fler chefsbefattningar eller nya befattningar som avlastar chefen behöva inrättas. Inrätta fler expert- och specialistbefattningar Behovet av spetskompetens ökar ständigt i det moderna kunskapssamhället. Därför behövs allt fler befattningar där särskild kompetens erfordras och där innehavarna av befattningarna får en tydlig och särpräglad roll i organisationen. Specialister måste få samma status som chefer och kunna lönesättas på samma nivå. Då blir specialistkarriären en alternativ karriärväg för den som inte vill eller kanske inte är lämpad för chefsrollen. Genom att inrätta specialistkarriärer kan företag och myndigheter därigenom såväl utveckla spetskompetensen som få bättre chefer. 9
10 Belöna chefer rätt Det ökade ansvaret och arbetsbördan som följer av att ta på sig rollen som chef och ledare måste belönas rejält. Jusek anser att befordran till chef eller till en högre chefsnivå normalt måste tillåtas slå igenom tydligare på lönen än idag. Mycket tyder på att intresset för att bli chef är vikande bland yngre akademiker. Skälen bakom detta är förstås många. Det positiva med att bli befordrad, få ledaruppgifter och därmed större inflytande står inte alltid i proportion till att chefsskapet är tungt, inskränker på privatlivet och ofta är otacksamt med bristande stöd uppifrån. Yngre akademikers intressen av att söka chefsuppdrag kan ofta vara begränsat på grund av den rådande synen på chefsskapet. Den som en gång tagit på sig ett chefskap förväntas att alltid förbli chef. Det ligger ingen status i att sluta frivilligt som chef och än mindre att mot sin vilja förflyttas från det. Jusek skall verka för att det blir mer naturligt att inneha chefs- och ledarroller för begränsad tid och för att fler, inte minst kvinnor, skall söka lediga chefsbefattningar. Vi skall också verka för att nya chefer i högre utsträckning erbjuds stöd i form av till exempel chefsutbildning, tillgång till extern mentor etc. På stora arbetsplatser kännetecknas chefsstrukturerna av små löneskillnader mellan de olika chefsnivåerna men med jättegap upp till högsta chefen. Lönespridningen behöver ökas även på chefsnivåerna närmast under den högsta ledningen. De högsta chefernas löner inom näringsliv och offentlig förvaltning skall enligt Juseks mening ligga på hög nivå. Huvuddelen av toppchefernas löner bör emellertid utgöras av den fasta lönen. Enligt Juseks uppfattning är det inte motiverat att den högste chefens lön kan variera extremt mycket beroende på verksamhetsform. När offentlig verksamhet bolagiseras leder detta ofta till att den högste chefen får en kraftig lönehöjning. Enligt Jusek är detta främst ett tecken på att statliga generaldirektörer och kommunala förvaltningschefer är för lågt lönesatta snarare än att arbetsuppgifterna blivit avsevärt tyngre på grund av bolagiseringen. 10
11 Den individuella lönesättningen Varje arbetsgivare måste ha en klart uttalad lönepolitik. Målet bör vara att varje individ förstår varför man har en viss lön och hur man själv kan påverka den. Därför måste också individen komma med i löneprocessen på ett tydligt sätt. De kriterier som ligger till grund för lönehöjningar måste vara öppna och kända för alla. Vår lokala fackliga organisation måste vara med och arbeta fram den lokala lönepolitiken, utformning av lönekriterier och hur de tillämpas. Det är därför viktigt att slå fast att lönesättningen skall bygga på kollektivavtal, dels på branschnivå och dels på lokal nivå i alla de fall vi har en lokal facklig representation i form av Jusek-/akademikerförening eller motsvarande. En viktig utgångspunkt är att lönerevision skall ske årligen på arbetsplatserna. Den som får väsentligt förändrade arbetsuppgifter ska få sin lön reviderad vid förändringstillfället. Bestämmande lönesamtal I den gamla ordningen sattes lönerna ofta i förhandlingar högt över huvudet på den enskilda individen. Inom områden med stark facklig närvaro samlade ofta de fackliga organisationerna in skriftliga synpunkter från medlemmarna. Endast de mest försigkomna hade en lönedialog med sina överordnade. I den moderna lokala lönebildningen får individen en tydligare medverkan i processen. Det är ett avgörande paradigmskifte i lönebildningen. Juseks uppfattning är att alla arbetsplatser där lokal lönebildning tillämpas skall ha system med årliga lönesamtal med sina anställda. Alla skall få möjlighet att presentera sina arbetsuppgifter, hur dessa utvecklats och hur man har uppnått sina mål. Syftet skall vara att inte bara föra en diskussion om den egna lönen utan också bli överens med chefen om den nya lönen. Lönesamtalet bör syfta till en uppgörelse om den nya lönen mellan individen och chefen. Jusek driver att modellen med bestämmande lönesamtal skall bli vanligare och på sikt det normala. Den lön man kommer överens om skall dokumenteras i kollektivavtal mellan den lokala akademikerföreningen och arbetsgivaren. Om detta inte sker riskerar balansen mellan parterna snabbt att eroderas. Även om de flesta medlemmarna lyckas uppnå enighet med sina chefer om den nya lönen skapar det lätt ett intryck av att det är arbetsgivaren som ensidigt bestämmer. Om Jusek har ett centralt löneavtal för en viss bransch men saknar lokal facklig representation bör vi sträva efter att den lokala partsställningen med automatik överförs direkt på den enskilde medlemmen. Då måste det finnas en ordning för hur oenighet mellan chef och medarbetare skall hanteras. Det individuella avtalet måste då vara skriftligt. Chefer måste ha tydligt mandat För att lönesamtalen skall vinna bred acceptans måste den enskilde chefen ha spelutrymme och mandat för att kunna ge de lönehöjningar som är motiverade. Om centrala påbud skulle ges till cheferna om att hålla sig till en viss på förhand uppsatt procentsats kommer modellen inte att fungera långsiktigt. En möjlighet är att lönesamtalen genomförs i två steg där cheferna först tar en förutsättningslös diskussion med sina medarbetare. När behoven av totala löneökningar är bedömda utifrån de första samtalen kan de bestämmande lönesamtalen komma till stånd. Det åligger enligt Juseks mening arbetsgivaren att bedöma medarbetarnas individuella skicklighet och prestation. Däremot är det föreningens ansvar att granska att kriterierna tillämpas korrekt och lika för alla anställda.
12 Lokalföreningen får ny roll I det gamla systemet med central lönebildning var de lokala parternas roll att fördela en på förhand given pott. I systemet med lokal lönebildning blir den lokala fackliga organisationens roll annorlunda och samtidigt långt viktigare och mer krävande än tidigare. Samtidigt kan rollen skifta väsentligt från en arbetsplats till en annan beroende på vilken lönekultur som råder och vad medlemmarna vill. Uppgifterna för lokalföreningen blir främst:» Att driva akademikervärderingar när den lokala lönepolitiken utformas och diskuteras, det vill säga att ansvar, och prestation styr lönerna.» Att ständigt bevaka lönestrukturen på arbetsplatsen och nå samsyn med arbetsgivaren om hur den ser ut och vilka behov av löneökningar som finns. Med lönestruktur menar vi statistisk snittlön och lönespridning för varje grupp av befattningshavare och relationerna mellan respektive grupp.» Att driva att löneprocessen blir effektiv och öppen. I detta ligger att bli överens med arbetsgivaren om förutsättningarna för de individuella lönesamtalen, att få samtalen att fungera och att uppsatta lönekriterier tillämpas lika för alla. Däremot bör den individuella skickligheten bedömas av arbetsgivaren. Lokalföreningen skall aldrig motsätta sig en av arbetsgivaren föreslagen lönehöjning.» Att tillsammans med arbetsgivaren förändra förutsättningarna för medlemmar med svag löneutveckling. Ofta är orsakerna att individen har arbetsuppgifter som man inte trivs med, dåliga relationer inom arbetsenheten eller bristande kompetens för befattningen. Målet är att skapa möjlighet för en bättre löneutveckling i framtiden snarare än att åstadkomma en tröstlönehöjning för stunden.» Att bevaka helheten i lönebildningen för medlemmarna. Lokalföreningen måste alltid bedöma det totala resultatet för medlemmarna vid varje lönerevision och agera med kraft om utfallet är för lågt.» Att tillse att föreningens medlemmar känner till förutsättningarna för lönesamtalen samt föreningens ställningstaganden och överenskommelser med arbetsgivaren om till exempel behov av förändringar i lönestrukturen och kriterier för individuella lönehöjningar. Föreningen bör också verka för att cheferna får en gedigen utbildning i att genomföra lönesamtal och hur arbetsgivarens lönepolicy skall tillämpas. Inom den statliga sektorn måste lokalföreningen också klargöra hur de tilldelade anslagen är konstruerade och nå en samsyn med arbetsgivaren om detta. Besparingskrav som åläggs myndigheten måste enligt Juseks uppfattning alltid åtföljas av beslut om motsvarande förändringar av verksamheten. Anslag som tilldelats för att möjliggöra samma löneutveckling som inom den privata sektorn skall inte plöjas ner i ny verksamhet. Föreningen bör tillsammans med arbetsgivaren försöka skapa produktivitetsförbättringar som ger utrymme för bättre löneutveckling. Det får aldrig uppfattas som ett hinder i karriären att engagera sig fackligt. Det fackliga uppdraget måste ges ett bra meritvärde. Våra medlemmar måste också ges reell möjlighet att förena sina professionella roller och sina fackliga engagemang. Bättre balans mellan parterna Även i ett system med renodlad lokal lönebildning måste det fackliga inflytandet bibehållas. Inflytandet måste alltid klargöras i de centrala löneavtalen. De centrala löneavtalen skall ange systemen och utgångspunkterna för den lokala lönebildningen. Det gäller till exempel tidpunkter för lokala lönerevisioner, faktorer som påverkar nivåer på de totala löneökningarna på varje arbetsplats, löneprinciper och kriterier för individuella lönehöjningar. En huvudfråga är vad som skall gälla om de lokala parterna inte kan enas. Metoderna vid oenighet kan variera från tid till annan och mellan olika branscher, men arbetsgivaren skall aldrig kunna bestämma de nya lönerna på egen hand. De bästa modellerna är bindande skiljeavgörande eller möjlighet att frigöra sig från fredsplikten. Nej till lönesänkningar I spåren av IT-krisen under 2000-talets början har en del företag med lönsamhetsproblem försökt genomföra lönesänkningar för de anställda. När lokal lönebildning tillämpas måste de centrala avtalen utformas så att det tydligt framgår att det är avtal om lönehöjningar. Vi bör inte medverka till kollektivavtal om lönesänkningar. Kan inte verksamheten bära sina kostnader bör den minskas eller läggas ner. I extrema fall kan dock inte lönesänkningar på frivillig basis uteslutas på arbetsplatser med högt löneläge. Ibland har Jusek avtal om lokal lönebildning samtidigt som andra fackliga organisationer har avtal som anger ett visst utrymme för löneökningar. Vi skall aldrig acceptera att arbetsgivaren hanterar våra medlemmar sämre i sådana situationer. 12
13 Statistik för marknadsmässig lön Individuell lönesättning ställer allt större krav på att individen och den lokala fackliga organisationen kan bedöma vad som är marknadsmässig lön för varje medarbetare. Därför behövs en väl utbyggd lönestatistik. Det är emellertid viktigt att statistiken används på rätt sätt så att den inte blir normerande och därmed motverkar ökad lönespridning. Inom några avtalsområden har vi en partsgemensam lönestatistik. Den har ofta brister genom att den exempelvis saknar utbildnings- och befattningsvariabler. Fördelen är emellertid att den är partsgemensam och att den därmed kan vinna stor allmän acceptans. Inom den privata sektorn finns inte mycket partsgemensam lönestatistik. Arbetsgivarna har alltsedan det gamla BNT-systemet avskaffades inte velat ha gemensam statistik trots att behovet är stort. En effekt har blivit att marknaden har tagits över av privata företag som levererar löneanalyser på ofta bristfälliga grunder. Jusek skall sträva efter att partsgemensam lönestatistik kommer till stånd inom alla avtalsområden. Jusek skall fortsätta att utveckla en egen oberoende lönestatistik och successivt förbättra den och göra den ännu mera tillgänglig för medlemmarna. Oberoende av förekomsten av partsgemensam statistik behövs vår egen statistik som grundas på medlemmarnas utbildning och examensår. Vi har också ett ökande behov av statistikvariabler såsom befattningsbenämning och ansvarsnivå. Inom många arbetsplatser har försök gjorts med olika arbetsvärderingssystem. Enligt Juseks uppfattning bör våra lokala företrädare inte okritiskt acceptera sådana system. Många system nedvärderar betydelsen av individens ansvar och kompetens. Systemen skapar också en falsk illusion av att lönesättningen blir mer objektiv. 13
14 Karriär på lika villkor Bland Juseks medlemsgrupper är skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner stora. En kraftig förbättring av kvinnornas genomsnittliga löneläge har dock skett sedan början av nittiotalet. Om löneskillnaderna rensas från skillnader i ålder, utbildning, yrke och befattningsnivå blir skillnaderna betydligt mindre. För Juseks medlemsgrupper blir de ofta mindre än fem procent. Kvinnors andel av männens löner Privat sektor 69% 84% Statlig sektor 77% 83% Kommunal sektor 81% 87% Vi skall bedriva ett långsiktigt och ännu mer uthålligt och intensifierat arbete för att få bort även dessa löneskillnader och åstadkomma mer jämställda förhållanden. Det är i stor utsträckning fråga om att förändra attityder och värderingar men även att åstadkomma förändrade förutsättningar ute på arbetsplatserna för medlemmarna. Jusek anser emellertid inte att centralt riktade löneåtgärder är en framkomlig väg att minska löneskillnaderna. Den helt dominerande orsaken till löneskillnaderna för Juseks medlemmar är att kvinnor och män återfinns på olika befattningar. Kvinnorna arbetar i högre utsträckning inom den offentliga sektorn där löneläget är lägre. De återfinns också i betydligt lägre utsträckning på befordrade befattningar. För att minska löneskillnaderna inom förbundet skall vi arbeta mer aktivt på att ge kvinnorna möjlighet att göra karriär på lika villkor. Jusek har inga tydliga kvinnodominerade eller mansdominerade medlemsgrupper. Löneskillnaderna inom förbundet kan därmed inte förklaras av att det är en vissa kvinnodominerade grupper som är lönediskriminerade. Vi vet att bara en liten del av löneskillnaderna inom Jusek, sannolikt omkring en femtedel, kan hänföras till skillnader i löner på jämförbara befattningar. Denna direkta diskriminering skall åtgärdas och rättas till lokalt. Våra lokala företrädare har en uppgift att identifiera sådana skillnader och förhindra att de uppstår. Ansvaret för att rätta till dem är arbetsgivarens. Vi skall också med kraft verka för att de som är föräldralediga hanteras som om de varit i arbete i den lokala lönerevisionen. Inom stora delar av arbetsmarknaden har vi fått gehör för denna syn, inte minst på central nivå, men många företag fortsätter konsekvent att missgynna föräldralediga. Jusek skall verka för att våra manliga medlemmar ges förutsättningar för att ta ut en större andel av den samlade föräldraledigheten. Vi vet att nyexaminerade män inom våra medlemsgrupper vill ta ut väsentligt längre ledighet än vad våra småbarnspappor faktiskt gör. Vi skall aktivt påverka attityderna på arbetsplatserna så att den faktiska viljan omsätts i praktiken. En viktig åtgärd är att förbättra de ekonomiska villkoren så att kvinnor och män, oaktat inkomst, får ut samma procentuella del av lönen vid föräldraledighet. Ekonomiska motiv är en stark orsak till att männen endast tar ut en liten del av ledigheten inom föräldraförsäkringen. Jusek skall driva kravet på att politikerna tar bort taket i föräldraförsäkringen. Tills detta skett skall vi kräva att arbetsgivarna inom den privata sektorn står för löneutfyllnad utöver taket. Jusek skall också verka för fler kvinnor på alla befordrade befattningar genom:» Att platsannonser utformas så att de attraherar fler kvinnliga sökande och att de kriterier som sätts upp för urvalsprocessen inte missgynnar kvinnor.» Att chefs- och specialistrollerna lokalt på arbetsplatserna utformas så att de går att förena med rollen som småbarnsförälder.» Att småbarnsföräldrar ges samma möjligheter att utvecklas i sin befattning som övriga medarbetare.» Att verka för att etablera nätverk för kvinnliga medlemmar på befordrade befattningar. 14
15 Rörliga löner Andelen tjänstemän med resultatlön har ökat i Sverige under den senaste tjugoårsperioden och uppgår nu till ungefär femton procent. Däremot har resultatlönen sjunkit successivt som andel av den totala lönen och utgör nu ungefär en tiondel av den totala inkomsten för de med resultatlön. System med rörliga löner kan vara ett bra sätt att få medarbetarna att fokusera på ett tydligt mål. Vår grundinställning är att den fasta lönen alltid skall vara så stor så att man kan leva på den om de rörliga lönedelarna uteblir. Den rörliga lönen kan grundas på individens, enhetens eller företagets resultat men inte på marknadens värderingar av företaget. Jusek anser att det är viktigt att dra en distinkt gräns mellan resultatlön och optionsprogram ur en facklig synvinkel. Vi vill vara med att påverka och om möjligt sluta avtal om hur resultatlönesystem utformas alltmedan optionsprogram är en ren arbetsgivarfråga. Ur den enskilde medlemmens aspekt kan ibland möjligheten att erhålla optioner vara ett gynnsamt alternativ. Optioner måste betraktas som kanskepengar och får aldrig vara en kompensation för löner under marknadsmässig nivå eller användas för att hålla nere företagets lönenivå. Syftet med optionsprogram är oftast att nyckelpersoner skall bindas närmare till arbetsgivaren och de motverkar därför rörligheten på arbetsmarknaden. Jusek anser att:» Målet med rörliga löner skall vara tydligt för alla anställda.» Den fasta lönen skall alltid vara så stor att man kan leva på den om de rörliga lönedelarna uteblir. Den rörliga delen bör i allmänhet inte överstiga procent av den totala lönen med undantag för de grupper som traditionellt har resultatbaserad lön.» Resultatlönen skall vara förutsägbar, det vill säga den ska bygga på objektivt mätbara mål och faller ut om uppsatta resultat uppnås, annars inte.» System med rörlig lön skall komma till stånd i samverkan med vår lokala fackliga organisation.» Resultatlön skall inte förekomma inom myndighetsutövande verksamhet. Återinför 40-timmarsveckan De flesta av Juseks medlemmar har en faktisk arbetstid som kraftigt överstiger 40 timmar per vecka. Majoriteten får inte övertidsersättning trots att de centrala avtalen ger begränsat utrymme att avtala bort rätten. Orsakerna till att medlemmarna har långa arbetsdagar är många. Mängden av arbete som måste utföras, krav från kunder och förväntningar från chefer och arbetskamrater är viktiga skäl. Samtidigt har de flesta av våra medlemmar intressanta och viktiga arbetsuppgifter som de trivs med och de är angelägna om att prestera ett bra resultat. En förkortning av den lagstadgade veckoarbetstiden på 40 timmar är därför inte en prioriterad fråga för Jusek. Det skulle huvudsakligen bli ett slag i luften för våra medlemsgrupper eftersom vårt huvudproblem är att medlemmarna arbetar alltför mycket obetald övertid. Vi bör även vara restriktiva med avtal på central nivå om förkortningar av arbetstiden, i vart fall om förkortningen växlas mot lägre lönehöjningar. Däremot kan lokala lösningar ofta vara bra om förkortningen får fullt genomslag. Oaktat om medlemmarna har övertidsersättning eller ej har arbetsgivaren en skyldighet att tillse att medarbetarna inte arbetar mer än vad som är tillåtet och att 40 timmars arbetsvecka är det normala. Våra lokala företrädare bör komma överens med arbetsgivarna om hur detta skall ske. För Jusek är det viktigast att våra medlemmar skall ha betalt för den tid när man faktiskt arbetar. Kretsen som skall kunna avtala bort rätten till övertidsersättning bör inskränkas till personer i företags/myndighetsledande befattning, specialister på nyckelfunktioner och de som själva fritt kan förfoga över sin egen arbetstid. Lönegräns som metod för att avgöra rätt till övertidsersättning bör undvikas eller i vart fall sättas högt. 15
16 Jusek är fackförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare.vi är medlemmar i SACO och är partipolitiskt obundna.vi är ett av de största förbunden för akademiker i Sverige och våra medlemmar finns på många olika arbetsplatser inom både privat och offentlig sektor. Du kan vara medlem i Jusek som medarbetare, chef, egenföretagare och student.vi är ditt stöd genom hela karriären. Jusek stärker medlemmarnas konkurrenskraft.vi träffar kollektivavtal, företräder dig i konflikter med arbetsgivaren och ger dig verktygen att själv påverka din lön, dina anställningsvillkor och din karriär. Jusek strävar alltid efter att finna lösningar så nära den enskilde medlemmen som möjligt.våra medlemmar ska jobba i effektiva och professionella verksamheter som ger möjlighet till kvalificerade arbetsuppgifter och kontinuerlig kompetensutveckling. I en effektiv verksamhet sätts lönen nära medarbetaren. Cheferna måste ha tydligt mandat i lönesamtalet. Lönen ska grunda sig på ansvar, kompetens och prestation. Kvinnor och män ska kunna göra karriär på lika villkor. Befattningsdiskriminering och osakliga löneskillnader hör inte hemma i någon verksamhet. FÖRBUNDET FÖR JURISTER, CIVILEKONOMER, SYSTEMVETARE, PERSONALVETARE OCH SAMHÄLLSVETARE Jusek. Nybrogatan 30. Box 5167, Stockholm. Tel Fax E-post vaxel@jusek.se September 2004.Tryckt hos Lenanders.se
Jurister Civilekonomer Systemvetare Personalvetare Samhällsvetare ARBETSMARKNADEN FÖR SAMHÄLLSVETARE
Jurister Civilekonomer Systemvetare Personalvetare Samhällsvetare ARBETSMARKNADEN FÖR SAMHÄLLSVETARE Innehållsförteckning Om arbetsmarknaden för samhällsvetare... 2 Statlig förvaltning... 4 Kommunal förvaltning...
Läs merStudentmedarbetare ett steg in på arbetsmarknaden
Statistik Studentmedarbetare ett steg in på arbetsmarknaden Ta tillvara studenternas kompetens Sveriges studenter behöver fler och effektivare vägar till jobb! Jusek har länge arbetat för en starkare koppling
Läs merIdé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1
Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.
Läs merI-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31
I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges
Läs merSTATISTIK MEDLEMS UNDER SÖKNING. Karriär på lika villkor för advokater
STATISTIK MEDLEMS UNDER SÖKNING Karriär på lika villkor för advokater Några citat från svaren GÅR DET AT T KOMBINERA KARRIÄR OCH FAMILJ? Karriär på lika villkor? UNDERSÖKNING BLAND ADVOKATSEKTIONENS MEDLEMMAR
Läs merVår syn på lönebildning
Unionens lönepolitiska plattform 2016-2019 Vår lönepolitik uttrycker våra gemensamma värderingar om löneökningarnas storlek, hur dessa ska fördelas och hur vårt inflytande ska gå till. Lönepolitikens syfte
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merKarriär och förälder. För dig som väntar barn, är föräldraledig eller har barn och arbetar
Karriär och förälder För dig som väntar barn, är föräldraledig eller har barn och arbetar Vilka möjligheter har du som förälder att få en bra balans mellan arbetsliv och familj? Lathund för dig som väntar
Läs merKompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt
Kompetens eller kön hur sätts En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt 10,7% mindre än en manlig ekonom som arbetar i samma sektor, är i samma ålder och har samma befattning. din lön? Om rapporten Ett urval
Läs merLönesamtalet. 19 oktober 2005 Lars Karlsson
Lönesamtalet 19 oktober 2005 Lars Karlsson Lönen förr och nu Från lön för det man är (befattning) till lön efter det man gör (bidrag till verksamheten) Vad bestämmer löneutvecklingen? 1. Marknadskrafterna
Läs merAVSKAFFA TJEJTAXAN NU
Juseks undersökning bland nyexaminerade jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare år 2007. AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Ingångslöneskillnaderna ökar dramatiskt 2 Om Juseks arbetsmarknadsundersökning
Läs merHälsa och balans i arbetslivet
Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i
Läs merKFOs lilla lathund. Om Lönesättning
KFOs lilla lathund Om Lönesättning Att utforma en genomtänkt lönestruktur KFOs löneavtal är normalt utformade som minilöneavtal. I andra avtal bestäms lönen mellan den anställde och arbetsgivaren. I något
Läs merEn kommunallag för framtiden, SOU 2015:24
Yttrande R.nr 46.15 2015-10-14 Dnr 17/15 Saco Tiina Kangasniemi Box 2206 103 15 STOCKHOLM En kommunallag för framtiden, SOU 2015:24 Utredningens förslag Utredningen om en kommunallag för framtiden (SOU
Läs merRiktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Läs merINNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22
Ingenjörslön 2016 INNEHÅLL Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 3 Du som är ingenjör spelar en avgörande
Läs merInnehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)
Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merEtt hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18
Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18 Inledning Tillväxt och välfärd är kommunicerande kärl. Tillväxt skapar förutsättningar för en utbyggd välfärd och en möjlighet
Läs merFör jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07
För jämställda löner mer lönespridning till kvinnorna! Rapport 2016 03 07 Innehåll Inledning... 3 Löneskillnader mellan könen... 4 Lönespridning... 4 Erfarenhet lönar sig dåligt för socialsekreterare...
Läs merLÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2010-2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer...
Läs merBra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.
Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära
Läs mer1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merLÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag
LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...
Läs merINNEHÅLLSFÖRTECKNING. Bilagor Slutversionen av VP efter beslut kommer att innehålla: Sid. 5 5 5 6 6 7 8 8 9 10 11 12 12 13
2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Visions hjärtefrågor 3. Ekonomiska förutsättningar 4. Vision Stockholms stads gemensamma fokusfråga 5. Vision Stockholms stads organisation och uppdrag 6. Verksamhetshjulet
Läs merKommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Läs merRiktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Läs merDina pengar. med och utan kollektivavtal
Dina pengar med och utan kollektivavtal Kollektivavtal din försäkring genom hela karriären Den här skriften är för dig som är akademiker och som vill veta mer om vad ett kollektivavtal är och vad det kan
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Läs merNY AKADEMIK SKAPAR RÖRLI
Förväntansfulla. Per Gottfridsson, Lotta Forsberg, Magnus Blixt och Peter Josefsson ser fram emot att hjälpa Jusekmedlemmar att byta jobb. #6/07 För att underlätta för Juseks medlemmar att byta jobb har
Läs merAvtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.
Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal
Läs merPersonlig pensionsrådgivning
SKATTESEKTIONEN MOTION 12 angående Personlig pensionsrådgivning Jusek ställer, tillsammans med samarbetspartners, upp med olika typer av pensionsföreläsningar i grupp. Förtroendevalda vid Skatteverket
Läs merLönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017
Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...
Läs merInnehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2
Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid
Läs merUnder presentationen kommer alla delarna i organisationsschemat att förklaras.
Mars 2010 Föreläsningsstöd: Presentation av Juseks organisation Bild #1 Juseks organisation Juseks viktigaste uppgift är att se till att medlemmarna har bra löne- och anställningsvillkor. Vi är ett utbildnings-
Läs merPart äger rätt att i förtid senast den 30 november 2005 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2006.
ÖVERENSKOMMELSE mellan Svets Mekaniska Arbetsgivareförbundet och Sveriges Civilingenjörsförbund Parterna har enats om att det för avtalsåren 2001 2003 gällande avtalet om löner och allmänna anställningsvillkor
Läs merSkolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05
Skolledares löner Så fungerar lönesättningen enligt HÖK 05 2 Skolledares löner 3 När du tar på dig ett ledaruppdrag i skolans värld får du ett in spirerande och utvecklande men krävande arbete med stort
Läs merFrågor? Kontakta Rådgivningen: forhandling@sverigesingenjorer.se 08-613 80 00. FAQ om Flexpension
FAQ om Flexpension 1. Vad är flexpension? 2 2. Varför driver Sveriges Ingenjörer krav på flexpension? 2 3. Vad tjänar jag på flexpension? 2 4. Varför är det viktigt med liknande pensionsvillkor för olika
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merHandlingsplan för kompetensförsörjning
1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna
Läs merInformation till legitimerade tandhygienister. Lönepolitiskt program
SVERIGES Information till legitimerade tandhygienister Lönepolitiskt program TANDHYG 2 Lönepolitiskt program Inledning Sveriges Tandhygienistförening, STHF vill med detta lönepolitiska program presentera
Läs merLönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Läs merBilaga 1 B Akademikerförbunden
Bilaga 1 B Akademikerförbunden Inledning Traditionella centrala löneavtal anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal anger inte sådana regler.
Läs merFACKFÖRBUNDET ST DITT ARBETSPLATSFACK
FACKFÖRBUNDET ST DITT ARBETSPLATSFACK ST 2015. Produktion: Fackförbundet STs Kommunikationsenhet. Fackförbundet ST. Tilltryck: April 2016. En arbetsplats en fackförening ST är det ledande fackförbundet
Läs merHR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023
HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill
Läs merSveriges Arkitekter Swedish Association of Architects. Lönestatistik. Från 2014 års löneenkät
Sveriges Arkitekter Swedish Association of Architects Lönestatistik Från 2014 års löneenkät 2 Löneenkät 2014 Innehåll Inledning 4 Ingångslöner 5 Privat sektor 6 Kommunal sektor 11 Statlig sektor 13 Chefer
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merLöner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg
Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Rapport från EPSU:s studie om löner i vårdbranschen i förhållande till övergripande lönenivåer och löneklyftan i olika länder inom
Läs merLandstingsstyrelsens förslag till beslut
FÖRSLAG 2004:62 1 (4) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2002:8 av Lena-Maj Anding m fl (mp) om äldre personal inom landstinget Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionärerna
Läs merKompetensbrist försvårar omställning TSL 2013:4
Kompetensbrist försvårar omställning TSL 2013:4 Trygghetsfonden TSL är en kollektivavtalsstiftelse med Svenskt Näringsliv och LO som ägare och vår uppgift är att hjälpa uppsagda till ett nytt jobb. TSL
Läs merNytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer
Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2008-05-26 överens om ett
Läs merKollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart
nr 14 april 2011 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart
Läs merNyckeltalsinstitutets. årsrapport 2013
Nyckeltalsinstitutets årsrapport 2013 För 18:e året i rad sammanställer Nyckeltalsinstitutet en rad olika personalnyckeltal. För tolfte året presenteras Attraktiv Arbetsgivarindex AVI och för nionde året
Läs merStrukturella löneskillnader
januari 2016 Strukturella löneskillnader En ojämställd historia Januari 2016 Strukturella löneskillnader En ojämställd historia Hur mycket förlorar en ekonom, en drifttekniker inom IT eller en personal-/hr-chef
Läs merLöneavtal. Tjänstemän. Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012. Akademikerförbunden
Löneavtal Tjänstemän Giltighet: 1 maj 2010 30 april 2012 Akademikerförbunden Kontaktförbund för Akademikerförbunden är Jusek I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR Civilekonomerna DIK Jusek
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 4 Förhandlingsordning...
Läs merDin anställningstrygghet - en av Försvarsförbundets viktigaste frågor
Din anställningstrygghet - en av Försvarsförbundets viktigaste frågor Myndighetsvärlden är ofta föremål för förändring. Det kan röra sig om neddragningar, utlokaliseringar eller andra former av situationer
Läs merOm du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Läs merHandledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal
Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa
Läs merLöneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen
Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen Bilaga 7 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Läs merSKTFs personalchefsbarometer. Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 2009
SKTFs personalchefsbarometer Ökade varsel och rekryteringssvårigheter 29 Januari 29 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden. SKTF och våra medlemmar vill tillsammans med
Läs merKommittédirektiv. Befattningsstruktur vid universitet och högskolor. Dir. 2006:48. Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2006.
Kommittédirektiv Befattningsstruktur vid universitet och högskolor Dir. 2006:48 Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2006. Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare skall göra en översyn
Läs merNyhet! Upplaga 1. Vision utbildningar. Mentorskapsprogram. för avdelningar och klubbar. *Förslag på utbildningsmaterial*
Nyhet! Upplaga 1 Vision utbildningar Mentorskapsprogram för avdelningar och klubbar *Förslag på utbildningsmaterial* Ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och
Läs merSKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen. Del 2. Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov
SKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen Del 2 Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov September 2007 2 Förord SKTF organiserar ungefär 5000 medlemmar inom äldreomsorgen. Viktiga
Läs merFalköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna
Läs merEn styrelse som gör skillnad
Upplaga 5 Upplaga 1 Vision utbildningar En styrelse som gör skillnad *Förslag på utbildningsmaterial* Ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling. (Visions
Läs merPM nr 2 inför löneöversyn 2016
PM nr 2 inför löneöversyn 2016 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2016. Varje förvaltningschef och HR konsult ansvarar för att lönesättande
Läs merAvtalsextra 21 april 2016
Avtalsextra 21 april 2016 Nytt kollektivavtal med HRF Allmänt Visita och HRF träffade den 20 april 2016 ett nytt kollektivavtal för perioden 1 maj 2016 31 mars 2017, vilket motsvarar 11 månader. Avtalets
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik. Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Spårtrafik Giltighetstid: 2010-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning Avtal om lokal lönebildning..3 1 Avtalets omfattning 4 2 Lönebildningens syfte och förutsättningar.. 4 3
Läs merDet finns mycket mer än socialförsäkringarna
Det finns mycket mer än socialförsäkringarna Debatten om ersättning vid inkomstbortfall är nästan helt koncentrerad till socialförsäkringarna. Men det finns många och omfattande kompletterande ersättningssystem.
Läs merLÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28)
Dokument Sida YTTRANDE 1 (5) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/åsa Forsell 2012-10-01 Direkttel: 08-782 91 74 E-post: åsa.forsell@tco.se Socialdepartementet 103 33 STOCKHOL LÄNGRE LIV, LÄNGRE
Läs merInnehållsförteckning. Tnr 20
Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning... 9 5 Giltighetstid... 9 Avtal om Kompetensutveckling i företagen...
Läs merAllt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet
Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är
Läs merLönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning
Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning
Läs merTraineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 231-1361/2011) Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion
Läs merGranskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro
Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1
Läs merÖVERENSKOMMELSE. mellan. och. Unionen
1(12) ÖVERENSKOMMELSE mellan Trä- och Möbelföretagen och Unionen Gällande Trälindusuiavml prolongems (dr dden 1 mars 212 3! mars 213 med angivna ändnngaroch tillägg enligtpunktema A - D i bilagda dokument.
Läs merANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET
Dnr: ORU 1.2.1-4488/2013 ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET Fastställd av: styrelsen Datum: 2013-12-12 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Disposition av Anställningsordningen 3. Utgångspunkter
Läs merLedarenkät Göteborgs Stad oktober 2005
Ledarenkät Göteborgs Stad oktober 2005 Ledarenkäten genomförs med syfte att ta reda på hur du upplever ditt arbete och förutsättningarna för att utöva ledarskapet. Enkäten innehåller också en del bakgrundsfrågor,
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000
ARBETSPLATSUNDERSÖKNINGEN 2000 Uppgiftslämnarens namn:...... Uppgiftslämnarens telefonnummer:...... Företagets/ägarenhetens namn:...... Arbetsplatsens namn:...... Arbetsplatsens adress:...... Fråga 1.
Läs merFramtidsjobb i Stockholm 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet
Framtidsjobb i Stockholm 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en
Läs merLokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer
Lokal lönebildning i energibranschen EFA Sif - Sveriges Ingenjörer Innehåll Löneprocessen EFA Sif Sveriges Ingenjörer Åhörarkopior av Löneprocessen en årscykel Exempel på löneprocesser Löneavtalet (Sif)
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Läs merRegler för lönesättning
BILAGA 3 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING Bilaga 3 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det är av stor vikt för
Läs merHandlingskraft på plats
Om Jusek Jusek är förbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare. Vi driver frågor som påverkar medlemmarnas utbildning, karriär, trygghet och villkor. Med cirka 80 000
Läs merRegler och riktlinjer för lönesättning vid KTH
REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING
Läs merFörhandlingsprotokoll 2010-11-09. Förhandlingsprotokoll 2000-12-20. Förhandlingsprotokoll 1996-02-01
Överenskommelse av den 24 juli 1996 med ändringar den 20 december 2000 och den 9 november 2010 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Fackförbundet SKTF Ledarna AiF, Akademikerförbunden
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)
Avtal 2012-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal om
Läs merLöneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet
Löneavtal mellan Unionen och Almega Tjänsteföretagen för Tjänstemannaavtalet Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med streck i kanten. För ytterligare information
Läs merHandbok för LSG-ombud
Handbok för LSG-ombud Välkommen som LSG-ombud för! Att vara Saco-representant i en lokal samverkansgrupp (LSG) är ett betydelsefullt förtroendeuppdrag. LSG-ombudets kännedom om institutionens/enhetens
Läs merGunnel Liliefelt-Gustafsson den / 2008. Solbritt Lonne-Rahm den / 2008
1(6) Justeras: Gunnel Liliefelt-Gustafsson den / 2008 Solbritt Lonne-Rahm den / 2008 Lokal förhandlingsordning för löneöversyn 2008 vid Karolinska Universitetssjukhuset Parter: Karolinska Universitetssjukhuset,
Läs merLandsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
Läs mer6 Sammanfattning. Problemet
6 Sammanfattning Oförändrad politik och oförändrat skatteuttag möjliggör ingen framtida standardhöjning av den offentliga vården, skolan och omsorgen. Det är experternas framtidsbedömning. En sådan politik
Läs merKarriärfaser dilemman och möjligheter
Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den
Läs mer