fakta och analys Arbetsgivarperspektiv på kommuner och landsting

Transkript

1 fakta och analys Arbetsgivarperspektiv på kommuner och landsting

2 Sveriges Kommuner och Landsting Stockholm, Besök Hornsgatan 20 Tfn , Fax Sveriges Kommuner och Landsting Tfn Grafisk form och produktion ETC Foto Lars Forsstedt Tryck Modintryckoffset 2007 ISBN-13:

3 fakta och analys Arbetsgivarperspektiv på kommuner och landsting

4 Förord Detta är den andra i raden av rapporter om arbetsgivarpolitik i kommuner och landsting. Sveriges Kommuner och Landsting har, liksom förbundets medlemmar, en hög ambitionsnivå i sin arbetsgivarpolitik. Målet är att skapa goda arbetsplatser för medarbetare och arbetsgivare, med verksamheten i fokus. Arbetsgivarnas vardag i förskolor, brandstationer, vårdcentraler och andra arbetsplatser i kommuner och landsting präglas av detta arbete. Tyvärr är den bild som målas upp av arbeten i kommuner och landsting ofta ganska dyster. Något vi och våra medlemmar sällan känner igen oss i. Arbetena i vår sektor är attraktiva och arbetsgivarpolitiken är genomtänkt och modern. Rapporten har tagits fram som ett verktyg som kan underlätta för kommuner och landsting att bedriva sin arbetsgivarpolitik. I år präglas hela arbetsmarknaden av en mycket omfattande avtalsrörelse där kommuner och landsting med sina 1,1 miljoner anställda har en synnerligen stor betydelse. Under våren har vi tecknat avtal med Kommunal och SKTF, SSR, Ledarna samt Teaterförbundet. Efter sommaren fortsätter vi förhandlingarna med Läkarförbundet och lärarfacken. Arbetsgivarfrågor och arbetsgivarpolitik är ständigt aktuella, men i år är de i särskilt fokus. Med denna andra i raden av årligen återkommande rapporter fortsätter vi vårt arbete med att skapa förståelse för och ge kunskap om vårt agerande i arbetsgivarpolitiska frågor. Varje år lyfts och analyseras några av de frågor vi anser särskilt prioriterade och viktiga att arbeta med. I år är det lönebildning, ohälsa, förtroendevalda som arbetsgivare, delstidsanställningar och tillfälliga anställningar samt samverkan enligt FAS-avtalet. Britta Rundström Arbetsgivarpolitiska avdelningen Sveriges Kommuner och Landsting Med landsting avses här även Region Skåne och Västra Götalandsregionen.

5 Innehåll 5 innehåll Lönebildning 6 Ökad hälsa minskad sjukfrånvaro 14 Förtroendevald och arbetsgivare 22 Deltidsanställningar och tillfälliga anställningar 28 Samverkan 33 Fakta 37

6 Lönebildning 6 lönebildning En väl fungerande lönebildning, anpassad till de samhällsekonomiska ramarna, är en nödvändighet för välfärden. Här måste alla arbetsmarknadens parter ta ett samhällsansvar, något som gynnar både medarbetare, verksamhet och ekonomin i stort. På den svenska arbetsmarknaden har det vuxit fram en bred uppslutning kring synsättet att den konkurrensutsatta sektorn ska ha en normerande roll vid lönebildningen. Sveriges Kommuner och Landsting står bakom det synsättet - industrin ska dra upp riktlinjerna för vilka ökningar av arbetskraftskostnaderna som samhällsekonomin tål. Detta gäller naturligtvis i de förhandlingar och kontakter förbundet har och har haft med sina fackliga motparter under årets avtalsrörelse. När man diskuterar löneökningar måste man ha ett långsiktigt perspektiv grundat på bedömningar av det ekonomiska utrymmet för en följd av år. Det räcker inte med kortsiktig balans mellan kostnader och intäkter. De löneökningar som till exempel beslutas i årets avtalsrörelse 2007 måste betalas ut under alla kommande år, även de år då den ekonomiska situationen kan vara avsevärt sämre. För Sveriges Kommuner och Landsting är lokal lönebildning grundläggande i lönebildningsprocessen, en uppfattning förbundet delar med sina fackliga motparter. Lönerna ska beslutas lokalt utifrån varje arbetsgivares och arbetstagares unika villkor. Först då får också det lokala självstyret genomslag. Det är en fråga om demokrati. De centrala överenskommelsernas uppgift är att vara ett stöd för den lokala lönebildningsprocessen. I kommuner och landsting är 80 procent av de anställda kvinnor. För vår del ger det debatten om kvinnors löner en alldeles speciell dimension. Löneskillnader mellan kvinnor och män Anställda i kommuner och landsting har de mest jämställda lönerna på svensk arbetsmarknad. Det visar siffror från Medlingsinstitutet. Efter standardvägning är löneskillnaderna mellan kvinnor och män minst i kommunerna och därefter kommer landstingen. Löneskillnaderna är störst för tjänstemän i privat sektor. Skillnader i lön beror på en mängd olika faktorer som yrke, ålder och utbildning. Dessa faktorer kan beaktas genom så kallad standardvägning. Standardvägning kan beskrivas som att statistiken rensas från lönepåverkande faktorer som inte beror på arbetstagarens kön.

7 7 lönebildning En faktor som också påverkar resultaten är den yrkesklassificering som tillämpas i statistiken. I den officiella lönestatistiken tillämpas Svensk Standard för yrkesklassificering (SSYK). Denna standard har sin tyngdpunkt i traditionella näringsgrenar som till exempel industri. För kommuner respektive landsting finns centralt överenskomna partsgemensamma klassificeringar av arbetsuppgifter mer anpassade Kvinnors genomsnittliga lön i procent av mäns efter sektor 2005 och 2006 kommuner landsting stat privat sektor tjänstemän arbetare Kvinnors lön i procent av mäns Kvinnors lön i procent av mäns Kvinnors lön i procent av mäns 2005 efter standardvägning Källa: Medlingsinstitutet

8 8 lönebildning till sektorn än SSYK. Enskilda medlemmar tillämpar i sin tur lokala ännu mer finfördelade klassificeringar, som gör det enklare att göra en rättvisande jämförelse av mäns och kvinnors löner i sektorn. Tillämpar man sektorns egna klassificeringssystem och standardväger enbart för yrke är kvinnors lön i procent av mäns lön i kommunerna 100 det vill säga med hänsyn tagen till yrkesstruktur är medellönen lika för kvinnor och män. I landstingen är kvinnors lön i relation till mäns 99 procent. Ofta beror stora löneskillnader mellan män och kvinnor helt enkelt på att de har olika yrken och därmed olika lön. Det pågår ett arbete med att utveckla ett nytt modernt yrkesklassificeringssystem gemensamt för kommuner och landsting som beräknas bli klart hösten Löneskillnad mellan kvinnor och män år 2006 enligt den partsgemensamma lönestatistiken ej standardvägd standardvägd kommun landsting källa: den partsgemensamma lönestatistiken

9 Att löneskillnaderna inom kommuner och landsting är små efter standardvägning beror på att löneskillnaderna är små mellan kvinnor och män i enskilda yrken. Könsfördelningen är ojämn och ofta dominerar ett kön inom ett yrke. Det dominerande könet har också ofta en högre lön. Kvinnors lön i procent av mäns lön 2006 och 2001 kvinnors kommuner landsting lön i procent andel av yrken andel av yrken andel av yrken andel av yrken <99 % 51% 52% 43% 45% 99% 9% 8% 18% 17% 100% 16% 12% 8% 6% >100 % 23% 26% 31% 30% endera könet saknas 1% 2% - 1% summa 100% 100% 100% 100% Källa: Den partsgemensamma lönestatistiken 9 lönebildning

10 10 lönebildning Stora ansträngningar görs för att bryta könsmönstret i val av yrke eftersom det också kan vara en väg att minska löneskillnaderna. I det perspektivet har inte mycket hänt de senaste fem åren om man ser till andel yrken där det ena eller andra könet dominerar (minst 60 procent). I kommunerna är andelen kvinnodominerade yrken oförändrad (58 procent) och i landstingen sker en marginell förändring från 66 procent till 64 procent. Andelen mansdominerade yrken är Medellön för de 15 största yrkena i kommunerna år 2006 Månadslön inkl lediga. kvinnor medellön andel kvinnor andel män män medellön särskole-/speciallärare gymnasielärare grundskolelärare grundskolelärare socialsekreterare förskollärare fritidspedagog totalt riket undersköterska vårdare o56 barnskötare elevassistent/skolvärd vårdbiträde personlig assistent ekonomi-/skolmåltidsbiträde lokalvårdare % 80% 60% 40% 20% 0 20% 40% 60% 80% 100% källa: den partsgemensama lönestatistiken

11 oförändrad i kommunerna och i landstingen ökar de marginellt. Det positiva är att man kan se att andelen män som arbetar i kvinnodominerade yrken ökar i både kommuner och landsting. I kommunerna ökar andelen från 49 till 53 procent och i landstingen ökar andelen från 40 till 47 procent. Däremot finns det inga tecken på att andelen kvinnor i mansdominerade yrken ökar vare sig i kommuner eller i landsting. 11 lönebildning Medellön för de 15 största yrkena i landstingen år 2006 Månadslön inkl lediga. Värden för grupper med färre än 50 anställningar redovisas inte kvinnor medellön andelen kvinnor andelen män män medellön källa: den partsgemensama lönestatistiken

12 Yrken efter kön 2006 och 2001 i kommuner 12 lönebildning Yrken med mer än 100 anställda därav andel (%) i kvinnodominerande yrken 58% 58% mansdominerade yrken 29% 29% Andel (%) anställda i kvinnodominerande yrken kvinnor 94% 94% kvinnodominerande yrken män 53% 49% mansdominerade yrken kvinnor 1% 1% mansdominerade yrken män 28% 28% Källa: Den partsgemensamma lönestatistiken Yrken efter kön 2006 och 2001 i landsting och regioner Yrken med mer än 100 anställda därav andel (%) i kvinnodominerande yrken 64% 66% mansdominerade yrken 21% 20% Andel (%) anställda i kvinnodominerande yrken kvinnor 92% 92% kvinnodominerande yrken män 47% 40% mansdominerade yrken kvinnor 3% 3% mansdominerade yrken män 31% 35% Källa: Den partsgemensamma lönestatistiken Löneutvecklingen för kvinnor och män Löneutvecklingen under perioden 2001 till 2006 har påverkats av såväl centrala avtalsrörelser (2001, 2003 och 2005) som årliga löneöversyner hos medlemmarna. År 2005 beräknades ett större utrymme för vissa kvinnodominerade yrken som till exempel undersköterskor, barnskötare inom Kommunals avtalsområde Sett till löneutvecklingen totalt för identiska individer (personer som inte bytt arbetsuppgifter eller arbetsplats) under tidsperioden, ser man att det inte är några stora variationer i utfallet mellan kvinnor och män.

13 Generellt sett har kvinnor haft en något högre löneutveckling än män såväl i kommunerna som i landstingen. Sett till olika yrken har de yrkesgrupper som följer sifferlösa centrala avtal haft den bästa löneutvecklingen totalt, men även den bästa löneutvecklingen för kvinnor jämfört med män. Tendensen är likartad för såväl kommuner som landsting Inom Kommunals avtalsområde har kvinnor och män haft ungefär samma löneutveckling. Det kan ses som något oväntat mot bakgrund av det större utrymme som satsades på några kvinnodominerade yrken mellan 2003 och Undersköterskor, barnskötare med flera i kommuner och landsting har dock haft en bättre löneutveckling än de flesta mansdominerade grupperna inom Kommunals avtalsområde. 13 lönebildning Löneutvecklingen i procent för identiska individer i kommuner och landsting år , fördelade på kvinnor och män kommuner landsting kvinnor 26,7% 25,7% män 26,1% 26,0% totalt 26,5% 25,7% sammanfattning En väl fungerande lönebildning, anpassad till de samhällsekonomiska ramarna, är en nödvändighet för välfärden. För Sveriges Kommuner och Landsting är lokal lönebildning grundläggande i lönebildningsprocessen, en uppfattning förbundet delar med sina fackliga motparter. Vill du veta mer? Kontakta Sveriges Kommuner och Landsting, tel: Lönepolitik: Lena Emanuelsson, e-post: lena.emanuelsson@skl.se Löneutveckling: Kerstin Blomqvist, e-post: kerstin.blomqvist@skl.se Anställda i kommuner och landsting har de mest jämställda lönerna på svensk arbetsmarknad. Generellt sett har kvinnor haft en något högre löneutveckling än män såväl i kommunerna som i landstingen.

14 Ökad hälsa minskad sjukfrånvaro 14 ökad hälsa Ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro är en av Sveriges Kommuner och Landstings prioriterade frågor. Bakgrunden är medlemmarnas djupa engagemang i frågan både som huvudmän för hälso- och sjukvården och som stora arbetsgivare. Ohälsa och sjukfrånvaro har komplexa orsaker där vissa kan åtgärdas inom ramen för arbetsgivaransvaret medan andra måste hanteras inom andra politik- och verksamhetsområden. Hög sjukfrånvaro kan kort sägas handla om livsituationen i stort, arbetsmiljön samt hur arbetsmarknaden och socialförsäkringen fungerar. Sverige blir friskare. Antalet sjukpenningdagar sjunker, både bland befolkningen i stort och bland anställda i kommuner och landsting. Hälsan ökar bland anställda i kommuner och landsting Såväl den korta som den långa sjukfrånvaron minskade förra året. Enligt Sveriges Kommuner och Landstings novemberstatistik 2006 var 5,5 procent av de anställda i kommunerna frånvarande på grund av sjukdom och 5,3 procent i landsting och regioner. År 2005 var motsvarande nivåer 6,0 respektive 5,5 procent. Sjukfrånvaron har minskat för både kvinnor och män. Kommuner och landsting har fortfarande en något högre sjukfrånvaronivå än privat och statlig sektor. Förbundets mål är att sjukfrånvaron bland medarbetare i kommuner och landsting ska vara högst 4 procent år Framgångsfaktorer För att öka hälsan och minska sjukfrånvaron ska arbetsgivarpolitiken förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Arbetsplatsen är en viktig arena för att främja hälsa. Det finns ett positivt samband mellan god arbetsmiljö och låg sjukfrånvaro. Utifrån erfarenheter och studier har det visat sig att några av de viktigaste faktorerna för att skapa en hälsosam arbetsplats är ett bra ledarskap och en bra organisation, ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete som förebygger ohälsa genom anpassningar av arbetsmiljön, att man som arbetsgivare har kontroll över sjukfrånvaroläget i organisationen samt inte minst att man har en tydlig struktur för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Sveriges Kommuner och Landsting bistår arbetsgivarna i kommuner och landsting i deras arbete med att öka hälsan och minska

15 15 ökad hälsa sjukfrånvaron hos medarbetarna. Förbundets insatser syftar till att stärka och öka kompetensen för arbetet med hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering. FAS FAS 05 (Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan) är ett kollektivavtal som slutits mellan Sveriges Kommuner och Landsting och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn. FAS spelar en central roll i förbundets arbete med att stödja kommuner och landsting i hälso- och arbetsmiljöfrågor. FAS beskrivs närmare i ett eget avsnitt om samverkan. Sunt Liv Sunt Liv är ett arbetsmiljöprogram för kommuner, landsting och regioner som genomförs av AFA Försäkring. Syftet med programmet

16 kersättning i Utveckling av frånvarande med på 30 hel eller deltid sjukpenning minst 30 eller sjukersättning på hel eller deltid minst 30 dagar i följd. Andelar i procent av samtliga anställningar. 16 ökad hälsa Sjukfrånvaro med med sjukpenning och sjukersättning och sjukersättning i i kommunerna år år Utveckling av frånvarande med sjukpenning eller sjukersättning på hel eller deltid minst 30 dagar i följd. Andelar i procent av samtliga anställningar. andelar i procent Sjukpenning Sjukersättning 2006 Utveckling av frånvarande med lning sjukpenning eller sjukersättning på hel eller deltid minst t dagar i följd. Andelar i procent 2005, av samtliga fördelat anställningar. sjukpenning, år e kön och åldersintervall. 3 Sjukpenning 2 Sjukersättning 1 0 Sjukfrånvaro källa: den partsgemensamma med med sjukpenning sjukpenning lönestatistiken och sjukersättning och sjukersättning i i landstingen år år Utveckling av frånvarande med sjukpenning eller sjukersättning på hel eller deltid minst 30 dagar i följd. Andelar i procent av samtliga anställningar. andelar i procent Sjukpen Sjukersä Sju Sju Sjukpenning 3 Kvinnor Sjukersättning Män 1 ålder Totalt källa: den partsgemensamma lönestatistiken källa: den partsgemensamma lönestatistiken

17 Sjukfrånvarons köns- och åldersfördelning i Sjukfrånvarons kommunerna köns- år 2006 och åldersfördelning i kommunerna år 2006 Åldersstruktur för sjukfrånvarande minst 30 dagar i följd med sjukpenning, år 2006, fördelat på kön. Andelar i procent av samtliga anställningar i respektive kön och åldersintervall. andelar i procent Åldersstruktur för sjukfrånvarande minst 30 dagar i följd med sjukpenning, år 2006, fördelat på kön. Andelar i procent av samtliga anställningar i respektive kön och åldersintervall. 17 ökad hälsa Kvinnor Män Totalt ålder källa: den partsgemensamma lönestatistiken Sjukfrånvarons köns- och åldersfördelning i Sjukfrånvarons landstingen år köns och åldersfördelning i landstingen år 2006 Åldersstruktur för sjukfrånvarande minst 30 dagar i följd med sjukpenning, år 2006, fördelat på kön. Andelar i procent av samtliga anställningar i respektive kön och åldersintervall. andelar i procent 11 Åldersstruktur för sjukfrånvarande minst 30 dagar i följd med sjukpenning, år 2006, fördelat på kön. Andelar i procent av samtliga anställningar i respektive kön och åldersintervall Kvinnor Män ålder Totalt källa: den partsgemensama lönestatistiken

18 18 ökad hälsa är att skapa förutsättningar för låg sjukfrånvaro, minskat antal arbetsskador och arbetsrelaterade sjukdomar samt bidra till god hälsa och arbetsmiljö. Programmet har pågått i sju år och är nu inne på sista året. Aktiviteterna har innefattat informations- och utbildningsinsatser, arbetsmiljöstöd, stöd till forskning och prevention. Sunt liv har finansierats av parterna inom kommun- och landstingsområdet som tillsammans avsatt 295 miljoner kronor. Huvudaktiviteten har varit att utveckla ett metodstöd till kommuner, landsting och regioner, som underlättar strukturerade arbetsformer för hälso- och arbetsmiljöarbetet. Enligt AFA försäkring har programmet resulterat i: Ökad hälsa hos medarbetarna i deltagande kommuner och landsting Ökad tyngd, drivkraft och samsyn i organisationernas hälsooch arbetsmiljöarbete Tydligare roller och ansvarsfördelning Förbättrade system och rutiner Ökad delaktighet för medarbetarna Handlingsplaner Ökad samverkan och nya samarbetsformer med företagshälsovården I den uppföljning som gjordes 2006 var den genomsnittliga sänkningen av andel sjukskrivna i de organisationer som använde metodstödet

19 i genomsnitt 3 procentenheter. En central faktor för framgång har varit huruvida projekten varit förankrade på ledningsnivå. Sedan januari 2006 riktas arbetsmiljöstödet inom Suntliv-programmet tydligare till de kommuner och landsting som har den högsta sjukfrånvaron. Effektivare sjukskrivningsprocess Socialstyrelsen och Försäkringskassan redovisade i december 2006 ett förslag om hur sjukskrivningsprocessen kan bli mer kvalitetssäkrad, enhetlig och rättssäker. En grundläggande princip är att flytta fram engagemang och fokus tidigt i processen. Det handlar i stor utsträckning om att upprätta strukturer och metoder för att systematiskt göra rätt från början. För att klara detta måste det administrativa systemet präglas av enkelhet och användbarhet. Från och med den 1 juli 2007 upphör kravet på att arbetsgivaren ska genomföra rehabiliteringsutredningar enligt lagen om allmän försäkring. Arbetsgivaren ska i stället lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering ska klarläggas. Det kan handla om upplysningar som rör arbetsuppgifter eller möjlighet till andra arbetsuppgifter. Bakgrunden till de ändrade reglerna är bland annat att arbetsgivaren i många fall inte har tillgång till den medicinska information som oftast behövs för att kunna bedöma om och när det är lämpligt att vidta rehabiliteringsåtgärder. Sveriges Kommuner och Landsting välkomnar de olika initiativ och arbeten som pågår för att skapa en mer kvalitetssäkrad, enhetlig och rättssäker sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocess. 19 ökad hälsa Sjukvårdsmiljarden Förra året träffade Sveriges Kommuner och Landsting ett treårigt avtal med staten om att vidta åtgärder för att minska sjukfrånvaron. Det innebär att landstingen har möjlighet att få högst en miljard per år i tre år om sjukpenningdagarna minskar. I år har avtalet omförhandlats med tillägget att landstingen till halvårsskiftet ska införa medicinska riktlinjer för sjukskrivningar. En förutsättning för att landstingen ska få möjlighet att ta del av de pengar som staten sparar genom att sjukskrivningskostnaderna minskar, är att respektive landsting har en överenskommelse med Försäkringskassan om vilka åtgärder som ska vidtas för att minska sjukskrivningarna. Överenskommelsen ska omfatta åtgärder för att komma tillrätta med de problem som identifierats inom områdena ledning, kompetens och kvinnors sjukskrivning samt innehålla åtgärder hur beslutsstödet ska implementeras inom hälso- och sjukvården.

20 Ett resultat av satsningen är att nya metoder utvecklats för vårdens och Försäkringskassans samarbete. På flera håll i landet har det vuxit fram modeller där handläggare från Försäkringskassan regelbundet arbetar på vårdcentralen. 20 ökad hälsa Utvecklad företagshälsovård Företagshälsovård är ett komplement till den sakkunskap på hälsooch arbetsmiljöområdet som måste finnas i alla organisationer. Samtliga kommuner, landsting och regioner använder sig av företagshälsovård. Hos landsting och regioner är 60 procent av företagshälsovården en del av organisationen, i kommunerna cirka 15 procent. Företagshälsovårdens kvalitet, dimensionering och inriktning är därför viktiga frågor i den lokala dialogen mellan fack och arbetsgivare. Det är viktigt att frågor som berör företagshälsovården behandlas i samverkanssystemet eller motsvarande. I mars 2006 lanserades webbplatsen som ger stöd till kommuner och landsting och regioner vid upphandling av och samarbete med företagshälsovård. Verktyget ska utveckla och förbättra samspelet mellan arbetsgivare, fackliga organisationer, medarbetare och företagshälsovård. Det är en del av arbetet med implementeringen av FAS-avtalet. I början av 2007 utsåg regeringen en utredning av det framtida huvudmannaskapet av företagshälsovårdsutbildning (S 2007:01). Den ska även utreda om företagshälsovården ska kunna bedriva viss hälsooch sjukvård. För förbundets medlemmar är de kritiska frågorna i kommittén framförallt att den framtida huvudmannen har kapacitet att beställa utbildningsinnehåll och dimensionering som överensstämmer med kommuners och landstings behov av företagshälsovårdstjänster. att om företagshälsovården i framtiden ska kunna tillhandahålla hälso- och sjukvårdstjänster så måste både den allmänna hälsooch sjukvården lokalt och respektive arbetsgivare kunna avgöra om, och i så fall i vilken omfattning man vill använda sig av den möjligheten. Sveriges Kommuner och Landsting för i anslutning till kommitténs arbete samtal med Socialdepartementet kring en modell som ger Företagshälsovården (FHV) möjlighet att bedriva hälso- och sjukvård. Modellen inkluderar också en breddad finansiering av hälso- och sjukvård. Förslaget syftar i första hand till att förbättra sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen. Det avser också bidra till förbättrad arbetsmiljö och ökad produktivitet.

21 Samverkan med andra aktörer I arbetsmiljöarbetet är Arbetsmiljöverket en av de viktigare aktörerna att samverka med. Sveriges Kommuner och Landsting deltar regelbundet i olika samråd med Arbetsmiljöverket där även arbetsmarknadens parter är representerade. Vid de tillfällena finns möjlighet att föra fram kommunernas och landstingens syn på viktiga arbetsmiljöfrågor och hur de bör hanteras. Även överklagade arbetsmiljöärenden som rör enskilda kommuner och landsting är föremål för samråd, innan de översänds till regeringen för beslut. Förslag om föreskrifter inom arbetsmiljöområdet diskuteras, liksom anpassning av föreskrifterna till EU-direktiv med mera. Av speciellt intresse är det omfattande regelförenklingsarbete som initierats av regeringen, och som bl a syftar till att minska de administrativa kostnaderna med 25 procent. 21 ökad hälsa sammanfattning Ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro är en av Sveriges Kommuner och Landstings prioriterade frågor. Antalet sjukpenningdagar sjunker, både bland befolkningen i stort och bland anställda i kommuner och landsting. Vill du veta mer? Kontakta Sveriges Kommuner och Landsting, tel: Eva Thulin Skantze, e-post: eva.thulin.skantze@skl.se Förbundets mål är att sjukfrånvaron bland medarbetare i kommuner och landsting ska vara högst 4 procent år Sjukvårdsmiljarden är en satsning där Sveriges Kommuner och Landsting samarbetar för att minska sjukfrånvaron. I kommuner och landsting är företagshälsovården ett viktigt komplement till hälso- och arbetsmiljöområdet.

22 22 förtroendevald Förtroendevald och arbetsgivare Arbetsgivarrollen Vem är arbetsgivare i kommunen, landstinget, regionen? Frågan är komplex då det finns många som uppfattar sig som arbetsgivare. Är det personalchefen? Verksamhetschefen? Eller kanske rektor? Arbetsgivarrollen i den offentliga sektorn förutsätter mod, ansvarstagande och ger samtidigt stora möjligheter. Möjligheter som innebär att verksamheter och arbetsplatser med viktiga samhällsuppgifter kan utvecklas. Det handlar om våra välfärdstjänster. Tillsammans utgör landets kommuner och landsting 29 procent av den svenska arbetsmarknaden med sina 1,1 miljoner medarbetare. Medarbetarnas prestationer och förhållningssätt är avgörande för verksamhetens kvalitet. Kommunen och landstinget är ett slags tjänsteföretag, där kompetenta, ansvarstagande och engagerade medarbetare är en förutsättning för att de förtroendevalda ska klara sitt politiska uppdrag. En offensiv och tydlig arbetsgivarroll är också en förutsättning för att behålla och rekrytera den personal som verksamheten kräver.

23 23 förtroendevald Förtroendevald och arbetsgivare Ingen kommun eller landsting är den andra lik. Alla har sina fördelar och specifika problem, men det finns områden som är gemensamma. En av de viktigaste är arbetsgivarrollen. Vart fjärde år väljer svenska folket förtroendevalda till kommunala politiska uppdrag. En del av förtroendeuppdraget är att vara arbetsgivare. Att ha blivit förtroendevald innebär att ha fått skyldighet och mandat att styra verksamhetens utveckling. Det finns olika möjligheter att styra verksamheter. Ett exempel är lönepolitik. Men styrning handlar också om arbetsmiljö, hälsa, jämställdhet och mångfaldsfrågor. Medarbe-

24 tarnas hälsa och utveckling liksom synen på chefs- och ledarskap är viktiga frågor för arbetsgivaren. En konkurrenskraftig kommun eller landsting kräver bra arbetsgivarpolitik som tar ansvar för såväl verksamhet som organisation och personal. 24 förtroendevald Vad säger kommunallagen? Förtroendevalda är arbetsgivare men i kommunallagen står ingenting om anställda eller om förtroendevaldas roll som arbetsgivare. Enligt lagen ska nämnderna driva verksamhet på ett bra sätt. Eftersom nämnderna har ansvar för förvaltning och verkställande av fullmäktiges beslut har de också ett ansvar för den löpande verksamheten. I praktiken är det anställda som sköter genomförandet medan de förtroendevalda har det yttersta ansvaret. Nämnden har också ansvar för att man har bemannat organisationen så att den verksamhet man ska driva fungerar både nu och på sikt. Ansvaret för verksamheten och därmed också för personalen - är kollektivt och gemensamt för hela nämnden. De förtroendevaldas roll debatteras ofta livligt när det är konflikt på arbetsmarknaden. Ibland beskylls de för strejkbryteri om de till exempel öppnar posten eller öppnar en skola. I nämndledamöternas ansvar ingår, enligt kommunallagen, att se till att verksamheten fungerar på bästa sätt. Det är en prioriterad fråga att upprätthålla så mycket service som möjligt. Men det finns givetvis begränsningar. En förtroendevald kan till exempel inte ersätta en strejkande lärare. En förtroendevald kan aldrig bli strejkbrytare. De förtroendevalda ska enligt sitt demokratiska uppdrag företräda kommunens, landstingets, regionens arbetsgivarens intresse under en konflikt. De ska under konflikten uppträda på ett sätt som begränsar verkningarna av konflikten och de omfattas inte av den så kallade neutralitetsrätten. Erfarenheter från projektet Förtroendevalda och arbetsgivarrollen Under mandatperioden har förbundet genomfört projektet Förtroendevalda och Arbetsgivarrollen. Elva kommuner deltog i projektet och arbetsgivarrollen har varit en central fråga. En av de slutsatser som redovisas är att många förtroendevalda saknar kunskap om att de har en arbetsgivarroll och vilket kommunalrättsligt ansvar detta innebär. I sin yttersta konsekvens kan detta innebära att man inte tar sitt ansvar som arbetsgivare. Däremot är rollen som företrädare för medborgaren och partiet tydlig. Det uppstår inte sällan rollkonflikter. Att samtidigt företräda medborgarna, partiet, medarbetarna och kanske sin fackliga organisation kan ge upphov till rollkonflikter och dilemman.

25 En annan dimension av arbetsgivarrollen är hur den formas i förhållande till tjänstemannaorganisationens arbetsgivarföreträdare. Att diskutera och klargöra formella frågor som hör samman med delegation är av största vikt, liksom att reflektera över förhållningssätt och uppdrag. Att ständigt pröva tilliten och att i handling visa och vilja varandras framgång är en förutsättning för att kunna bli och vara en attraktiv arbetsgivare. Erfarenheter från projektet har samlats i boken Förtroendevald och arbetsgivare ansvar, mod och möjligheter (Kommentus förlag). Boken är unik då det är första gången som fördjupande resonemang om förtroendevaldas arbetsgivarroll och arbetsgivarpolitiken redovisas och diskuteras. 25 förtroendevald Chef och arbetsgivare Hur kan jag leda mina politiker så att de kan styra mig bättre? Det är ett citat från region Skåne och ger en bild av hur komplex chefsrollen i en politiskt styrd organisation kan vara. Formellt är kommunal förvaltning styrd av politiskt förtroendevalda. Samtidigt har tjänstemännen utrymme att fatta beslut genom delegation från de förtroendevalda. Utgångspunkten för fördelningen mellan förtroendevalda och tjänstemän regleras i kommunallagen. Att vara chef innebär att vara arbetsgivarens och organisationens företrädare samt att leda medarbetare i utveckling mot uppställda mål. Att vara chef innebär att ha ansvar för helheten och inte enbart för en del. En chef ska uppfylla krav och förväntningar från organisationen från verksamheten från medarbetarna. En chef ska vara lojal och känna ansvar. Allt detta ska ske i verksamheter med full insyn. Svårare än så är det inte. Men inte enklare heller. Inom kommuner, landsting och regioner utgör gruppen chefer uppskattningsvis anställda. Därtill kommer cirka chefer inom Pacta-företagen Enligt Sveriges Kommuner och Landstings prognoser kommer många kommunala ledare och chefer att gå i pension under de närmaste åren. Det innebär ett stort rekryteringsbehov. Ett sätt att möta denna utmaning är att skapa en positiv organisations- och samverkanskultur som i sin tur leder till bra arbetsplatser där medarbetarna har möjlighet att utvecklas. Ett gott chefs- och

26 26 förtroendevald ledarskap bedöms som en viktig framgångsfaktor för att utveckla verksamheten och medarbetarna och därmed uppfattas som en bra arbetsgivare. I det läget är en arbetsgivarpolitik som betonar ledarutveckling, medinflytande, god löneutveckling och bra arbetsmiljö ett konkurrensmedel och en förutsättning för att klara det framtida generationsskiftet av chefer. Att stärka chefrollen ett pågående arbete på Sveriges Kommuner och Landsting Under 2007 planerar Sveriges Kommuner och Landsting att genomföra insatser som ska stödja och tydliggöra chefsrollen i kommuner, landsting och regioner. Utgångspunkten är chefsrollens komplexitet

27 utifrån den politiskt styrda organisationen. Frågeställningar som är särskilt viktiga handlar om chefsuppdraget och förutsättningarna att vara chef. Dessa har direkt bäring på rollens attraktivitet och kommunernas framtida möjligheter att rekrytera chefer och ledare. Det finns självfallet skillnader mellan stora och små kommuner liksom det finns skillnader motsvarande för landstingen och regionerna. Stödinsatserna måste förstås anpassas därefter. Den unga generationen ställer sig frågan om det är lönt att vara chef? Kommuner och landsting måste kunna möta deras höga krav på individuella lösningar och valmöjligheter. 27 förtroendevald Undersökningar om chefsrollen visar att: Chefsrollen får konkurrens (från andra ledarroller) Flexiblare arbetsvillkor måste utvecklas Chefskap och balans i livet måste vara möjligt sammanfattning förtroendevalda i kommuner, landsting och regioner är arbetsgivare. I valet har de fått mandat att styra verksamhetens utveckling. Arbetsgivarpolitiken är ett centralt styrinstrument. Vill du veta mer? Kontakta Sveriges Kommuner och Landsting, tel: Christina Ericsson, e-post: christina.ericsson@skl.se I samband med en eventuell arbetsmarknadskonflikt företräder de förtroendevalda kommunen respektive landstinget och arbetsgivarens intressen. Att vara chef innebär mandat att företräda arbetsgivaren En förutsättning att möta den unga generationens krav på attraktivitet i chefsrollen är ett nytänkande både vad gäller individuella villkorslösningar liksom en tydligare uppdragsdialog.

28 Deltidsanställningar och tillfälliga anställningar 28 anställningar Allt fler har önskad sysselsättningsgrad Kommuner och landsting visar upp den mest positiva utvecklingen på arbetsmarknaden när det gäller personer som bytt från deltid- till heltidsanställning. Sedan november 1999 har AMS följt utvecklingen av antal anmälda vid Arbetsförmedlingen som önskat utökad arbetstid inom vård och omsorg. Fram till april 2007 har antalet deltidsarbetslösa inom vård och omsorg minskat från till 9 900, en minskning med 67 procent. Minskningen av timavlönade som anmält till arbetsförmedlingen att de vill utöka sin arbetstid är inte lika stor. I april 2007 var den siffran vilket är drygt färre än november Inom förskoleverksamheten, där mätningar genomförts sedan januari 2002, har antalet anmälda deltidsarbetslösa minskat från till medan de timarbetslösa har ökat från till Inom andra branscher med hög andel deltidsanställda har inte utvecklingen varit lika positiv. Inom handeln har antalet deltidsarbetslösa under perioden januari 2002 till april 2007 visserligen minskat från till men antalet timarbetslösa har ökat från till under samma period. För hotell och restaurang har antalet deltidsarbetslösa minskat från till medan de timarbetslösa har ökat från till Det viktigt att komma ihåg att AMS statistik endast är en redovisning av de personer som anmält till Arbetsförmedlingen att de vill utöka sin arbetstid inom en viss bransch. Det finns också många andra deltidsanställda som vill utöka sin arbetstid men som valt att inte anmäla detta till Arbetsförmedlingen. Konsekvenser Eftersom en deltidsarbetslös person trots allt har ett arbete prioriterats inte denna grupp på samma sätt som helt arbetslösa. Normalt är en deltidsarbetslös person inskriven 2,5 gånger så lång tid vid Arbetsförmedlingen jämfört med en person som är helt arbetslös. Det faktum att personen har ett arbete leder ofta till falska förhoppningar om utökad arbetstid vilket i sin tur leder till en oönskad inlåsning. Arbetsgivare väljer ofta att lösa vakanser med hjälp av visstidsanställda och timavlönade i stället för att utöka sysselsättningsgraden för redan anställda. Detta leder till ökade kostnader i samband med rekryteringar, introduktion, inskolning och den administration som detta ger upphov till. Bristande kontinuitet påverkar både verksam-

29 29 anställningar hetens kvalitet och utveckling negativt. När många personer arbetar under lång tid utan att få en trygg anställning med den arbetstid de önskar påverkas också den allmänna bilden av arbetsgivaren negativt. Det är naturligtvis positivt att deltidsarbetslösheten minskar inom de flesta branscher men bekymmersamt att antalet timarbetslösa ökar. På marginalen kommer det förmodligen alltid att behövas timavlönade vikarier och för vissa grupper som till exempel studerande kan detta vara en lämplig anställningsform. Men om vi ska kunna minska tim- och deltidsarbetslösheten måste merparten av vikariaten lösas med hjälp av ordinarie personal. Bemanningsdilemmat När en offentlig verksamhet ska bemannas finns det två övergripande förutsättningar att utgå ifrån, verksamhetens behov och en given budgetram. Hur man väljer att bemanna har naturligtvis stor betydelse för en rad faktorer som till exempel kostnader, kontinuitet, flexibilitet, kompetens, kvalitet, medarbetarnas könsfördelning och hälsa. Att bemanna en hel verksamhet som till exempel hemtjänst med enbart heltidsarbetande är knappast möjligt med bibehållna ekonomiska ramar. Det skulle då bli väldigt svårt att anpassa bemanningen till verksamhetens behov. Men det är inte heller aktuellt för närvarande eftersom en övervägande majoritet av dem som i dag arbetar deltid

30 är nöjda med sin sysselsättningsgrad (85 procent enligt den senaste Arbetskraftsundersökningen). Erfarenheten visar också att även om arbetsgivaren erbjuder önskad sysselsättningsgrad väljer många att arbeta deltid under längre eller kortare perioder. 30 anställningar Jämställdhet Deltidsfrågan är ett exempel på att män och kvinnor har olika villkor på arbetsmarknaden. Det är inom de kvinnodominerade verksamheterna på den könsuppdelade arbetsmarknaden som vi återfinner de höga andelarna deltidsanställningar. Inom de kommunala verksamheterna har införandet av flexibla arbetstidsmodeller skapat större möjligheter att kunna erbjuda deltidsanställda önskad arbetstid. Flexibla arbetstidsmodeller som utgår ifrån verksamhetens behov och de anställdas individuella önskemål framhålls ofta som ett sätt att öka yrkets attraktivitet. Några ljusglimtar Det finns några exempel på nytänkande för att minska deltidsarbetslösheten. I Arenamodellen synliggörs de deltidsarbetslösa genom en samkörning av kommunens och AMS register. Sedan uppdateras deltidsintygen vilket leder till att sökande som inte längre vill utöka sin arbetstid kan sorteras bort. I det fortsatta samarbetet mellan Arbetsförmedling, arbetsgivare och fack läggs kraften på att hitta individuella lösningar för de som sedan finns kvar som deltidsarbetslösa. De kommuner som hittills har arbetat med Arenamodellen har på kort tid nått mycket positiva resultat. Parterna inom kommun- och landstingssektorn har tagit initiativ till ett projekt för att föra ut erfarenheter från bland annat statens HelaProjektet, parternas eget utvecklingsarbete, forskning osv. så att dessa lärdomar kan användas som konkreta verktyg i det lokala utvecklingsarbetet. Inom projektet Jämt anställd ledig ibland, utbildas 66 förändringsledare från 33 olika kommuner eller stadsdelar. I styrgruppen finns förutom SKL och de fackliga organisationerna också AMS och JämO representerade. I det nyligen tecknade avtalet mellan SKL och Kommunal finns också ett åtagande att följa detta projekt för att se om det finns förutsättningar för ytterligare partsgemensamma insatser inom området. Kommuner och landsting går före Under perioden har antalet heltidsanställda ökat med 10,8 procent i kommunerna. Samtidigt har antalet deltidsanställda minskat med 12,7 procent och antalet timavlönade ökat med 11,7 procent. För landstingen är motsvarande siffror heltidsanställda + 11,2 procent, deltidsanställda 17,0 procent och timavlönade + 13,0 procent.

31 2006 var de anställda fördelade enligt följande heltid deltid timavlönade kommuner 61% 27% 12% landsting 76% 19% 5% Räknat i antal anställda innebär detta sammantaget för kommuner och landsting att antalet heltidsanställda har ökat med , antalet deltidsanställda minskat med och antalet timavlönade ökat med För första gången kan vi nu också redovisa hur många av de timoch deltidsarbetslösa (registrerade vid arbetsförmedlingen) som var anställda av kommun eller landsting. 31 anställningar Tim- och deltidsarbetslösa fördelade på arbetsgivare kommun/landsting övriga totalt differens Detta innebär att kommuner och landsting svarar för 75 procent av minskningen av antalet tim- och deltidsarbetslösa under perioden En uppskattning visar att kommuner och landsting på detta sätt minskat kostnaderna för A-kassan med närmare kronor per år. Piteå, ett exempel att lära av Socialtjänsten i Piteå startade 2002 ett personalförsörjningsprojekt som gått under namnet HELdel projektet. I juni 2005 avslutades projektet och blev då en del av den ordinarie verksamheten. Syftet med projektet var att lösa personalförsörjningen på kort och lång sikt. Målsättningen var att ge de anställda den ökade trygghet som heltid ger men även öka delaktighet, inflytande och jämställdhet samt skapa en möjlighet för anställda att själva välja om man vill arbeta mindre men ändå behålla sin heltidsanställning. Sammanfattningsvis har projektet lett till att andelen heltidsanställda har ökat och sjukfrånvarodagarna minskat, samt att kostnader för vikarier, introduktion, fyllnadstid och övertid har minskat. Alla 480 deltidsanställda som tillhörde målgruppen har fått en heltidsanställning. Deltidsarbetslösheten minskade med 93 procent, från 150 till 10 personer. Kostnaderna för fast anställd personal har ökat. De anställdas delaktighet och inflytande har ökat och de har fått större möjligheter att kombinera privatliv och arbete.

32 32 anställningar Övervägande delen av personalen är positiva till projektet och vill inte återgå till det gamla systemet med deltidsanställningar och fasta scheman, men det finns också personal som är missnöjda och oroliga för övertalighet, ökad rörlighet mellan arbetslagen och mer arbetstid på kvällar och helger. Piteå har visat att det går att öka jämställdhet, trygghet och attraktion genom att införa heltid som norm för alla. En förklaring till varför de lyckats är att alla har arbetat mot samma mål i samverkan mellan arbetslag, ledning, politik och fackliga organisationer. En annan förklaring är den starka tilltron till arbetslagens förmåga och kompetens att själva ta ansvar för planering och genomförande under förändringsprocessen. Det resultat som Piteå kan redovisa tyder på en väl förankrad och bestående förändring av verksamhetens organisering. före projektet efter projektet Deltidsanställda 526 personer 194 personer Heltidsanställda 325 personer 662 personer Fördelning av lönekostnader före projektet efter projektet Övertid och fyllnadstid 3,3% 1,6% Visstid/vikariat 37% 16,8% Tillsvidareanställda 59,7% 81,6% sammanfattning Vill du veta mer? Kontakta Sveriges Kommuner och Landsting, tel: Lars-Ove Brander, e-post: lars-ove.brander@skl.se Kommuner och landsting visar upp den mest positiva utvecklingen på arbetsmarknaden när det gäller personer som bytt från deltid- till heltidsanställning. Även om arbetsgivaren erbjuder önskad sysselsättningsgrad väljer många att arbeta deltid under längre eller kortare perioder. Deltidsfrågan är ett exempel på att män och kvinnor har olika villkor på arbetsmarknaden. Det finns framgångsrika projekt att lära av inom området.

33 Samverkan Vad är FAS? FAS 05 är ett kollektivavtal som slutits mellan Sveriges Kommuner och Landsting och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn. FAS står för Förnyelse Arbetsmiljö och Samverkan. Avtalet uttrycker centrala parters syn på hur verksamhet och hållbara arbetsförhållanden, till exempel frågor om hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering, kan utvecklas tillsammans med medarbetarna och deras fackliga organisationer. Avtalet tar sin utgångspunkt i att medarbetare ska kunna påverka och ta ansvar för sin arbetssituation och verksamhetens utveckling. Mångfald och jämställdhet skall ha sin givna plats i verksamhetens vardag i kommuner och landsting. De centrala parternas gemensamma vilja är att lokala parter ska träffa avtal i FAS anda. Ett partsgemensamt arbete med att stödja förverkligandet av FAS i kommuner och landsting pågår till och med 2008 De centrala parterna har utvecklat verktyg som kan användas i det lokala arbetet. Dessa är stöd för upphandling av företagshälsovård, stöd för planering av arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud samt verktyg för utveckling av arbetsplatsträffar. 33 samverkan Vad händer? Under 2006 genomförde de centrala parterna gemensamt totalt 27 konferenser för att ge information och inspirera till lokalt arbete. Därefter har SKL och de fackliga organisationerna medverkat i olika lokala konferenser för att ge sin syn på FAS och intentionerna i avtalet. Redan under förra året hade många medlemmar startat en process för att antingen anpassa befintliga avtal till FAS eller göra en nystart för att träffa nya avtal med FAS som utgångspunkt. Intrycket från konferensserien och andra kontakter med medlemmarna är att samverkan ofta fungerar bra i samverkansgrupper mellan fack och arbetsgivare på arbetsplatserna. Det är däremot ofta svårare att få arbetsplatsträffar att fungera optimalt. En vanlig anledning är att arbetsgrupperna är stora, agendan är lång och risken för envägskommunikation är stor på bekostnad av dialogen. Det framkommer också tydigt att chefen har en nyckelroll för att samverkan ska fungera som metod för verksamhetsutveckling och arbetsmiljö. Många medlemmar avser att satsa på utbildning om samverkan för sina chefer på olika nivåer både för att nya chefer ska få en grund att stå på och för att processen måste hållas igång och inte avstanna. Kort sagt en samverkanskompetens som ständigt behöver underhållas. Lokala utbildningssatsningar görs ofta tillsammans med

34 34 samverkan de lokala fackliga organisationerna eftersom ansvaret för en fungerande samverkan är delat. Representanter från flera kommuner och landsting pekar på att det fortfarande lever kvar en MBL-kultur parallellt med samverkan. Det verkar dock finnas ambitioner att hitta lösningar på detta för att få bättre delaktighet i hela organisationen. På några håll växer nya modeller fram och FAS blir ett stöd för arbetsgivarpolitikens del av styrning och ledning i verksamheten. FAS och framtiden Arbetet med implementeringen av FAS fortsätter. Under hösten 2007 startar lanseringen av de verktyg som tagits fram partsgemensamt, bland annat genom en konferensserie som sträcker sig över årsskiftet. För att snabbt kunna informera om nyheter och ge annan service kommer en webbplats att sjösättas hösten 2007 under namnet ifas. Det nyhetsbrev som startade under förra året ska även fortsättningsvis ges ut och vara nåbart via prenumeration eller genom webbplatsen. Nyhetsbrevet är ett sätt att sprida goda exempel mellan medlemmarna och även ta upp problemområden. Sveriges Kommuner och Landsting tillsammans med de fackliga organisationerna ska även medverka lokalt vid behov i samband med igångsättning av aktiviteter eller när det uppstår bekymmer. Inom ramen för det centrala åtagandet när FAS tecknades ingår även att utvärdera och följa upp det som har gjorts. I en första del ska vi utvärdera vad vi har gjort på central nivå och vad det har inneburit på kort sikt hos medlemmarna i kommuner och landsting. I ett senare skede undersöker vi närmare hur utvecklingen har fortskridit på den lokala nivån. Konkret innebär detta att vi redan under nästa år genomför enkätundersökningar hos samtliga medlemmar och intervjuer med ett urval. Utvärdering och uppföljning får en vetenskaplig anknytning. Sveriges Kommuner och Landsting har även långt gående planer på att göra forskningsinsatser i samarbete med intresserade medlemmar för att få en djupare kunskap om samverkan som metod och chefens respektive medarbetarnas roll för en effektiv verksamhetsutveckling.

35 FAS- Verktyg dialogverktyg för delaktighet på arbetsplatsen FAS Arbetsliv är ett pedagogiskt dialogverktyg utformat för att stärka dialog och reflektion på arbetsplatsen. Syftet är att skapa förutsättningar för alla att vara delaktiga och få ökat inflytande i utvecklingen av verksamheten, samt lyfta frågor som rör arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Med stöd av verktyget kan medarbetare och chefer inspireras. Innehållet består av sex delar: Samtalet Samverkan då, nu och sen då? Vårt gemensamma uppdrag Inspirerande exempel Ett långsiktigt hållbart arbetsliv Möten i fokus Verktyget har utvecklats i nära samarbete med arbetsplatser inom kommuner och landsting. 35 samverkan stöd vid upphandling av företagshälsovård Företagshälsovården är en av flera viktiga resurser som kommuner och landsting kan använda för att utveckla hälsa, arbetsglädje och verksamhet. Här krävs att de egna insatserna i kommunen eller landstinget samordnas med företagshälsovårdens. FAS- Företagshälsovård är ett verktyg för dem som löpande styr och samordnar hälso- och arbetsmiljöarbetet i kommunen eller landstinget. I verktyget finns fem steg beskrivna för upphandling av företagshälsovård. Dessa är Förutsättningar för upphandling Beskriva utgångsläge och förutsättningar Skapa ett förfrågningsunderlag Granska anbud och fatta beslut Starta och utveckla ett långsiktigt samarbete Upphandlingen är ofta inledningen till ett långsiktigt samarbete kring företagshälsovårdens innehåll och utveckling. I upphandlingen av företagshälsovård bör både arbetsgivare och fackliga företrädare vara delaktiga. En god samverkan bidrar till en god hälsa och bra arbetsmiljö.