Djupgranskning av kommunens hantering av medarbetarsamtal

Transkript

1 Kommunrevisionen Djupgranskning av kommunens hantering av medarbetarsamtal Granskninsrapport

2 Sammanfattning Kommunrevisionen i Laholm har under våren 2013 granskat medarbetarsamtal, ett sakområde under kommunstyrelsens och personalutskottets ansvar. Syftet med djupgranskningen är att få svar på nedan angivna revisionsfråga: Hur ändamålsenlig är hanteringen av medarbetarsamtal inom Laholms kommun? Följande slutsatser föreligger, baserat på våra bedömningar, utifrån iakttagelser och analyser. Resultatet indikerar att hanteringen av medarbetarsamtal överlag är ändamålsenlig. För att erhålla en helhetsbild över de direktiv/rekommendationer som kommunen anger för medarbetarsamtal, krävs det att olika dokument studeras, vilket kan göra informationsinhämtningen svårhanterlig. Enligt enkätresultatet är 87 % av respondenterna nöjda eller mycket nöjda med informationen (syfte, innehåll, upplägg, tid etc) som skickades ut inför det senaste medarbetarsamtalet. Enkätutfallet visar att det överlag diskuteras yrkesmässiga mål, kompetensutveckling och arbetsmiljö under medarbetarsamtal. Arbetsmiljö är det vanligaste samtalsämnet enligt resultatet. Uppgifter om bisysslor inhämtas i mycket ringa omfattning, endast 9 % av medarbetarsamtalen berörde frågan, vilket är ett krav från styrdokumentet riktlinjer för bisysslor. Mer än var tredje medarbetare riskerar att inte ha en utvecklingsplan. Chefer upplever en viss otydlighet kring hur utvecklingsplaner ska upprättas i termer av struktur och format. Enligt enkätresultatet anser 54 % av respondenterna att medarbetarsamtalet har begränsad eller mycket begränsad påverkan på arbetssituationen. Intervjuade chefer anser överlag att det inte finns tillräckligt med tid för att kunna förbereda, genomföra och efterarbeta medarbetarsamtal i tillfredsställande utsträckning. Rekommendationer I linje med ovan presenterade iakttagelser och analyser rekommenderas att kommunstyrelsen/personalutskottet diskuterar: om direktiv kring medarbetarsamtal tillhandahålls på optimalt vis. hur uppgifter om bisysslor i högre grad kan inhämtas i samband med medarbetarsamtal. om det är befogat att upprätta mer detaljerade instruktioner om hur utvecklingsplaner ska formuleras. hur medarbetarsamtalens påverkan och betydelse för arbetssituationen kan förbättras. hur chefernas tidsmässiga förutsättningar att förarbeta, genomföra och efterarbeta medarbetarsamtal kan utvecklas.

3 Inledning De förtroendevalda revisorerna har i revisionsplanen för år 2013 beslutat att genomföra en granskning av kommunens hantering av medarbetarsamtal. Aktuell granskningsrapport presenterar resultat inklusive bakgrund, syfte, metod, revisionskriterier etc. Varför granskas medarbetarsamtal? Cirka 58 procent av kommunens utgifter utgörs av personalkostnader. Kommunen hade 31 december tillsvidareanställda medarbetare (enligt årsredovisning 2012). Detta innebär att det finns drygt 1600 relationer mellan chef och anställd (plus visstidsanställda) inom organisationen. För att dessa professionella relationer ska fungera är det åtskilliga faktorer som måste hanteras ändamålsenligt. En viktig faktor är medarbetarsamtal. Kommunens prestationer och resultat är beroende av medarbetarnas arbetsinsatser, vilka i sin tur har en direkt koppling till personalens mål, kompetens och arbetsmiljö. Detta är också ämnen som ska tas upp i medarbetarsamtalen, samt faktorer som kan främja kommunens möjligheter att vara en attraktiv arbetsgivare. I boken Medarbetarsamtal och lärande i organisationer (Mikkelsen 1998) anges följande syften med medarbetarsamtalet: Medarbetarsamtalet bör främja: utformning av yrkesmässiga mål kartläggning av kompetensbehov och önskemål om karriärutveckling möjligheterna för beslut om utvecklingsåtgärder, karriär och lön utveckling av medarbetarens och organisationens prestationer motivation av anställda samarbete och utveckling av förhållandet mellan chef och medarbetare trivsel och arbetsmiljö Enligt kommunens personalpolicy och nämndsplan ska en medarbetarenkät genomföras vart annat år. I utfallet för 2012 anges att andelen som haft medarbetarsamtal under de senaste 12 månaderna har ökat från 80 % till 89 %. Om medarbetarsamtal av olika anledningar inte hanteras korrekt, uppstår risker i verksamheten, exempelvis (se nedan):

4 Konsekvenser av en icke ändamålsenlig hantering av medarbetarsamtal: Lönesättningen riskerar att försvåras. Det kan uppstå problem med att kartlägga medarbetarnas kompetensutvecklingsbehov. Medarbetare kan känna sig bortprioriterade/oviktiga (om exempelvis medarbetarsamtal inte genomförs alls). Personalens kapacitet riskerar att inte tillämpas fullt ut. Sannolikheten för en icke ändamålsenlig hantering av medarbetarsamtal: Medarbetarsamtal följs sällan upp i internkontrollplanerna. Regelverkets förankring kan vara begränsad (se genomförd djupgranskning om styrdokument). Chefer har stundtals hög arbetsbelastning, vilket kan tvinga fram omprioriteringar. Det finns inga politiska mål där medarbetarsamtal nämns specifikt. Förekomsten av förtroendeskadlig, arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla kan komma att öka. Med bisyssla ovan avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Laholms kommun och som inte tillhör privatlivet. Alla medarbetare har möjlighet att när som helst påbörja en sådan verksamhet. Således är det viktigt att information om detta regelbundet förankras mellan chef och medarbetare, ett lämpligt forum för detta är medarbetarsamtal. Om detta hanteras ändamålsenligt innebär det också att kommunen har en god intern kontroll över bisysslor. Syfte, revisionsfråga och avgränsning Syftet med aktuell djupgranskning är att få svar på nedan angivna revisionsfråga: Hur ändamålsenlig är hanteringen av medarbetarsamtal inom Laholms kommun? En ändamålsenlig hantering innebär att regelverket (exempelvis riktlinjer, policy etc) tillämpas. Empiri/iakttagelser inhämtades från medarbetare anställda av kommunstyrelsen i Laholm. Personal under gemensamma nämnder som exempelvis Laholmsbuktens VA har en annan arbetsgivare (och lyder således inte heller under Laholms kommuns styrdokument). Kommunstyrelsen/personalutskottet har det övergripande ansvaret för denna fråga genom att det politiska organet ifråga: upprättar personalrelaterade styrdokument är anställningsmyndighet för alla medarbetare har en generell uppsiktsplikt Emellertid berör den praktiska hanteringen av medarbetarsamtal alla nämnder.

5 Revisionskriterier Nedan anges riktlinjer från respektive styrdokument: Personalpolicy Medarbetarsamtal mellan medarbetare och chef ska genomföras minst en gång per år. Cheferna i Laholms kommun ska genom medarbetarsamtal följa upp varje medarbetares situation och kartlägga medarbetarens möjligheter till personlig utveckling. Medarbetarsamtalet är en viktig del i kompetensutvecklingen. Lönepolicy En individuell och differentierad lönesättning förutsätter regelbundna medarbetarsamtal. Samtalet är en dialog mellan chef och medarbetare där man gemensamt fastställer medarbetarens mål. Medarbetarsamtalen är i huvudsak framåtsyftande där man planlägger vad som krävs för att nå uppsatta mål, diskuterar behov av kompetensutveckling samt tar upp frågor om arbetsmiljö och arbetsförhållanden. Ett väl planerat och genomfört medarbetarsamtal är en förutsättning för trygghet, förtroende, utveckling och engagemang på arbetsplatsen. Medarbetarsamtal genomförs varje år. Genomförda medarbetarsamtal ska dokumenteras av chefen i en utvecklingsplan. Dokumentet ska visa den överenskommelse som träffats med arbetstagaren om mål och utvecklingsområden. Dokumentationen ska överföras vid chefsbyten. Behovet av kompetensutveckling ska dokumenteras och sammanställas på verksamhetsnivå. Riktlinjer för bisysslor Information sker genom att ansvarig chef informerar om dessa riktlinjer i samband med nyanställning samt vid arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal med personalen. Uppgifter om bisysslor för anställda hos Laholms kommun ska inhämtas dels vid anställningstillfället, dels i det årliga medarbetarsamtalet. Granskningsansvarig Granskningsansvarig är kommunrevisionens sakkunnige biträde Kristian Hafskjär i Laholm. Metod Tre aktiviteter krävs för att erhålla empiri i tillräcklig omfattning för analys och bedömning: Studier av kommunala handlingar som berör medarbetarsamtal Intervjuer av chefer Enkätundersökning till all personal, se bilaga 1 De kommunala handlingar som avses är främst styrdokument antagna i kommunfullmäktige, personalenhetens upprättade riktlinjer/instruktioner samt övergripande personaldata från årsredovisningar etc.

6 Urvalet av chefer har baserats på kommunorganisationen, en eller två (beroende på verksamhetens storlek) chefer har intervjuats under varje nämnd, inklusive personalchefen under kommunstyrelsen. Inga politiker har intervjuats då granskningsområdet är av operativ karaktär, dock har aktuella resultat förankrats med personalutskottet. Enkätundersökningen resulterade i 804 svar, vilket är över hälften av kommunens tillsvidareanställda. Enkäten distribuerades i form av fysiska formulär. Varje chef inom organisationen fick ett kuvert med enkäter att dela ut till personalen. Enkäten var också tillgänglig via kommunens digitala anslagstavla efter några veckor (med syfte att uppmärksamma de som glömt att svara etc). Resultat av granskningen Nedan anges iakttagelser utifrån granskning av handlingar, genomförda intervjuer med chefer samt resultatet av enkätundersökningen. Iakttagelser Styrdokument och handlingar Direktiv kring medarbetarsamtal kan studeras i olika dokument. Information om hanteringen anges i: personalpolicy lönepolicy riktlinjer för bisysslor arbetsbok om medarbetarsamtal (från personalenheten) I personalenhetens PA-riktlinjer (reviderad januari 2013) nämns medarbetarsamtal, men där anges inga rekommendationer kring den praktiska hanteringen. Förberedande information Enligt enkätresultatet, se bilaga 2, är 87 % av respondenterna (kommungemensamt, alla nämnder sammantaget) nöjda eller mycket nöjda med informationen (syfte, innehåll, upplägg, tid etc) som skickades ut inför det senaste medarbetarsamtalet. 7 procent är personalen är missnöjd eller mycket missnöjd med informationen i förväg. Yrkesmässiga mål, kompetensutveckling och arbetsmiljö Enkätutfallet visar att det överlag diskuteras yrkesmässiga mål, kompetensutveckling och arbetsmiljön under medarbetarsamtal. Arbetsmiljö är det vanligaste samtalsämnet utifrån det kommungemensamma resultatet. Antalet respondenter som anger att inget av alternativen (mål etc) diskuterats är mycket begränsat (1 %). Bisysslor Uppgifter om bisysslor inhämtas i mycket ringa omfattning enligt enkätresultaten, endast 9 % av medarbetarsamtalen berörde frågan utifrån det kommungemensamma utfallet. På nämndsnivå är resultaten överlag likvärdiga förutom ett undantag, inom socialnämnden är det över 20 % som uppger att bisysslor diskuterats.

7 Utvecklingsplaner 14 % av respondenterna anger att de inte har någon utvecklingsplan, 28 % känner inte till om en sådan existerar. Nästan 80 % av respondenterna som vet att de har en utvecklingsplan har också fått ta del av den. De flesta chefer som intervjuats anser att det är otydligt kring hur utvecklingsplaner ska upprättas. Cheferna önskar mer detaljerade instruktioner kring utvecklingsplanernas struktur och format. Medarbetarsamtalets betydelse Enligt enkätutfallet anser 54 % av respondenterna att medarbetarsamtalet har begränsad eller mycket begränsad påverkan på arbetssituationen. 36 procent upplever att medarbetarsamtalet har stor eller mycket stor påverkan. Arbetsinsatsernas påverkan Det övergripande syfte med medarbetarsamtalen är att åstadkomma resultatförbättringar i verksamheten. 68 % av respondenterna upplever att de bidrar till en positiv utveckling av nämndens resultat/måluppfyllelse. 27 procent svarar kanske/ibland och 3 % svarar nej på frågan. Intresset för medarbetarsamtal i kommunen Enligt intervjuer med chefer inom olika verksamheter är engagemanget stort för frågan. Samtliga chefer har svarat att medarbetarsamtalet diskuteras regelbundet i olika forum. Respondenterna har också relativt frekvent valt att kommentera på den öppna frågan. Tid för medarbetarsamtal Ingen av de intervjuade cheferna anser att det finns tillräckligt med tid för att kunna förbereda, genomföra och efterarbeta varje medarbetarsamtal. Den upplevda tidsbristen påverkar även möjligheterna att erhålla underlag om varje anställd i termer av styrkor, utvecklingsbehov och resultat. Vanliga svar i enkätens öppna fråga En del av respondenterna har valt att lämna kommentarer på enkäterna. Sista öppna frågan uppmanar medarbetarna att ange tips på hur hanteringen av medarbetarsamtal kan utvecklas. De vanligaste svaren och synpunkterna tyder på att en del medarbetare: upplever att medarbetarsamtalen stressas igenom på löpande band anser att det som blir överenskommet inte blir verkställt upplever att medarbetarsamtalen har begränsad struktur anser att cheferna är osynliga och har begränsad kunskap om enskilda medarbetares kapacitet Bedömning och förslag till rekommendationer Nedan analyseras iakttagelserna utifrån definierade revisionskriterier samt övriga regelverk och allmän kommunal praxis. Avsnittet avslutas med ett antal förslag till åtgärder, riktade till kommunstyrelsen/personalutskottet.

8 Analys Överlag indikerar enkätresultatet och intervjuerna att hanteringen av medarbetarsamtal är ändamålsenlig. Exempelvis har medarbetarna ofta möjlighet att förbereda sig, och samtalen kretsar kring de ämnen som ska tas upp i de flesta fall. Medarbetarsamtalen genomförs under hösten och följs upp under våren i lönesamtalet. Emellertid finns det iakttagelser som kräver en djupare analys. Nedan anges områden som mer eller mindre bör bli föremål för utvecklingsarbete och diskussioner på sikt. Uppdelad information om medarbetarsamtal För att få en helhetsbild över de direktiv/rekommendationer som kommunen anger för medarbetarsamtal, krävs det att fyra dokument studeras enligt ovan. Detta kan göra kunskapsinhämtningen om frågan svårhanterlig. Personalenhetens arbetsbok om medarbetarsamtal är relativt komplett, dock är detta dokument inte antaget i kommunfullmäktige eller kommunstyrelsen, vilket gör att handlingen inte kan klassas som ett formellt styrdokument. Således kan det uppstå otydligheter kring hur bindande eller tvingande detta dokument är. Några intervjuade chefer hade aldrig sett handlingen ifråga. Det finns givetvis inget i lagstiftningen som reglerar hur information om medarbetarsamtal ska hanteras, men en rekommendation är att diskutera frågan för att se om det föreligger ett utvecklingsbehov. Enligt intervjuerna är medarbetarsamtal generellt något som diskuteras regelbundet, vilket innebär att det sannolikt finns forum för analys om riktlinjer/direktiv. Uppgifter om bisysslor inhämtas sällan I endast nio procent av medarbetarsamtalen (av de som svarat på enkäten) nämndes bisysslor, enligt enkätresultaten. Enligt intervjuerna kan det finnas flera orsaker till detta. För det första är det sannolikt åtskilliga som inte har kännedom om att bisysslor ska diskuteras i detta forum. Detta kan vara en konsekvens av ovanstående beskrivna situation om uppdelad information. I personalpolicyn, lönepolicyn eller i arbetsboken går det inte att notera några angivelser om att bisysslor ska behandlas i medarbetarsamtal. Detta står endast skrivet i styrdokumentet riktlinjer för bisysslor. För det andra kan det gissningsvis förekomma andra forum för frågan, exempelvis arbetsplatsträffar, nyanställningar eller i den vardagliga dialogen mellan chef och personal. Ämnet kan således redan vara behandlat när medarbetarsamtalen genomförs. Emellertid är det ett krav att belysa frågan i medarbetarsamtalen då detta anges i ett styrdokument antaget i kommunstyrelsen. Otydligheter kring utvecklingsplaner Fjorton procent av respondenterna anger att de inte har utvecklingsplaner. I bästa fall är resultatet begränsat till detta utfall, annars är situationen densamma för merparten av de 28 % som svarat vet ej. Om dessa inte har utvecklingsplaner är det mer än vart tredje medarbetarna (som svarat på enkäten) som står utan. De intervjuade cheferna har fått analysera denna siffra och rad olika orsaker anges. Entydigt är dock att man upplever en viss otydlighet kring hur utvecklingsplaner ska upprättas i termer av struktur och format, exempelvis vilket tidsperspektiv (antal år) som bör beaktas. Några exempel på mallar för utvecklingsplaner som chefer använder har studerats inom ramen för granskningen. Det går att notera att cheferna utvecklar egna mallar för ändamålet, någon kommungemensam mall verkar inte användas. Inom yrkeskategorier där personalomsättningen är hög, är det synnerligen viktigt att utvecklingsplaner upprättas. Där exempelvis frekventa chefsbyten figurerar, krävs det att väl dokumenterade utvecklingsplaner föreligger för att kunna säkerställa att berörda medarbetare utvecklas och har ändamålsenliga förutsättningar.

9 Upplevd tidsbrist Intervjuade chefer anser att det inte finns tillräckligt med tid för att tillfredställande kunna hantera medarbetarsamtalen. Man menar att det är en prioriteringsfråga. Den upplevda tidsbristen bekräftas också av en del kommentarer på den öppna frågan, exempelvis att några tolkar det som att en löpande bandprincip tillämpas. Även att chefer upplevs osynliga, är sannolikt en konsekvens av en ansenlig arbetsbelastning. Emellertid finns det inga formella krav på hur mycket en chef ska vara närvarande på olika arbetsplatser. I Laholm finns det också åtskilliga chefer som har personalen placerad på olika enheter, vilket givetvis försvårar möjligheterna att fysiskt alltid vara på plats. Frågan om chefernas generella arbetssituation ryms inte inom ramen för denna granskning, men det går att konstatera att chefer upplever tid som en bristvara och effekterna av detta når medarbetarna, exempelvis när medarbetarsamtal ska genomföras. Medarbetarsamtalet upplevs ha ringa påverkan 54 procent av respondenterna anser att medarbetarsamtalet har begränsad eller mycket begränsad påverkan. Enligt intervjuerna finns det några tänkbara förklaringar till utfallet. När det gäller kompetensutveckling så medför det ofta en kostnad, vilket innebär att kommunens ekonomi inte möjliggör beviljande av alla önskemål om fortbildning. Således finns det en risk att medarbetare anser det vara föga meningsfullt att diskutera kompetensutveckling när det ändå inte finns tillräckliga medel. Någon chef hävdar att det genomförs en del förändringar i organisationen och verksamheten utan att incitamenten tydliggörs, vilka inte sällan kommer från medarbetarsamtal. Förändringar har initierats som en direkt följd av att personalen uttalat önskemål om det i medarbetarsamtal, men verksamhetsansvariga har av olika anledningar glömt eller undvikit att berätta om källan. I dessa fall har medarbetarsamtalen genererat konkreta effekter, men kopplingen till just samtalen är inte förankrad. Samtidigt tyder en del kommentarer i den öppna frågan på att det finns ett visst missnöje med verkställigheten kring det som beslutas i medarbetarsamtalet. En anställd skriver: Att samtalen verkligen leder till förändringar i arbetet är viktigt. Nu känns det mest som något som måste genomföras. Inte något som får medarbetarna att växa. Tyvärr har det varit länge varit på detta sätt. Allt för länge! Vidare, chefernas upplevda tidsbrist kan också vara en orsak, det är inte helt osannolikt att tidsfaktorn påverkar utfallet på denna fråga. Om samtalen genomförs relativt snabbt, finns det risk för att dialogen mellan chef och anställd blir inkomplett eller att fördjupade diskussioner inte hinner genomföras. Begränsade förberedelser och underlag (om medarbetarens situation/resultat) kan också påverkan kvalitén på samtalet. Övrigt I fråga två i enkäten är det befogat att ställa frågan varför inte resultaten ska uppnå 100 procent inom respektive område. Med andra ord, är det ändamålsenligt att exempelvis kompetensutveckling inte diskuterats i 15 procent av fallen? I analysen av dessa resultat har medarbetarsamtal inte betraktats som en isolerad aktivitet, utan som en del av den vardagliga dialog som ofta föreligger mellan chef och personal. Därav är det sannolikt att exempelvis kompetensbehov och fortbildning diskuteras i andra forum eller vid andra tillfällen. Detsamma gäller yrkesmässiga mål, arbetsmiljö och andra centrala delar av en arbetssituation.

10 Rekommendationer Svaret på aktuell revisionsfråga blir, att om en helt ändamålsenlig hantering av medarbetarsamtal ska uppnås, krävs det att kommunstyrelsen diskuterar: om direktiv kring medarbetarsamtal tillhandahålls på optimalt vis. hur uppgifter om bisysslor i högre grad kan inhämtas i samband med medarbetarsamtal. om det är befogat att upprätta mer detaljerade instruktioner om hur utvecklingsplaner ska formuleras. hur medarbetarsamtalens påverkan och betydelse för arbetssituationen kan förbättras. hur chefernas tidsmässiga förutsättningar att förarbeta, genomföra och efterarbeta medarbetarsamtal kan utvecklas Bilagor 1. Enkätundersökningens formulär 2. Kommunövergripande enkätresultat Undertecknande Kristian Hafskjär, granskningsansvarig

11 ENKÄT FRÅN KOMMUNREVISIONEN OM MEDARBETARSAMTAL Bilaga 1 Under våren granskar revisionen hur medarbetarsamtal hanteras i Laholms kommun. Nedan anges några frågor som vi vill att ni svarar på. För information om syfte, metod, rapportering etc, kontakta Kristian Hafskjär, Tack på förhand! VILKEN NÄMND/VERKSAMHET TILLHÖR DU? BARN- OCH UNGDOMSNÄMNDEN KOMMUNSTYRELSEN KULTUR- OCH UTVECKLINGSNÄMNDEN MILJÖ- OCH BYGGNADSNÄMNDEN SERVICENÄMNDEN SOCIALNÄMNDEN 1. HUR NÖJD ÄR DU MED INFORMATIONEN DU FICK I FÖRVÄG OM FÖRUTSÄTTNINGARNA (SYFTE, INNEHÅLL, UPPLÄGG, TID ETC) FÖR DITT SENASTE MEDARBETARSAMTAL? MYCKET NÖJD NÖJD MISSNÖJD MYCKET MISSNÖJD VET EJ 2. ANGE VAD SOM DISKUTERADES I DITT SENASTE MEDARBETARSAMTAL. FLERA ALTERNATIV KAN MARKERAS. DINA YRKESMÄSSIGA MÅL DIN KOMPETENSUTVECKLING DIN ARBETSMILJÖ/ARBETSFÖRHÅLLANDE BISYSSLOR (EXEMPELVIS EGET BOLAG) INGET AV ALTERNATIVEN, ISTÄLLET DISKUTERADES VET EJ/MINNS EJ 3. DOKUMENTERADES DINA MÅL, KOMPETENSBEHOV ELLER ANDRA FRÅGOR I EN UTVECKLINGSPLAN? JA NEJ VET EJ OM JA, FICK DU TA DEL AV DOKUMENTATIONEN? JA NEJ VÄND!

12 4. HUR STOR PÅVERKAN UPPLEVER DU ATT MEDARBETARSAMTALET OCH DET SOM FASTSTÄLLS DÄR, HAR PÅ DIN PROFESSIONELLA UTVECKLING OCH/ELLER DIN ARBETSSITUATION? MYCKET STOR PÅVERKAN STOR PÅVERKAN BEGRÄNSAD PÅVERKAN MYCKET BEGRÄNSAD PÅVERKAN VET EJ 5. DET ÖVERGRIPANDE SYFTET MED MEDARBETARSAMTALEN ÄR ATT ÅSTADKOMMA RESULTATFÖRBÄTTRINGAR I VERKSAMHETEN. UPPLEVER DU ATT DINA ARBETSINSATSER BIDRAR TILL EN POSITIV UTVECKLING AV VERKSAMHETENS RESULTAT/MÅLUPPFYLLELSE? JA NEJ KANSKE/IBLAND 6. HUR KAN HANTERINGEN AV MEDARBETARSAMTAL UTVECKLAS INOM LAHOLMS KOMMUN? SKRIV GÄRNA NEDAN OM DU HAR TIPS OCH IDÉER! SKICKA ENKÄTEN TILL REVISIONEN, KRISTIAN HAFSKJÄR, STADSHUSET

13 Bilaga 2 Enkätresultat, medarbetarsamtal, totalt, alla nämnder 1. Hur nöjd är du med informationen du fick i förväg om förutsättningarna (syfte, innehåll, upplägg, tid, etc) för ditt senaste medarbetarsamtal? mycket nöjd nöjd missnöjd mycket missnöjd vet ej 2. Ange vad som diskuterades i ditt senaste medarbetarsamtal yrkesmässiga mål kompetensutveckling arbetsmiljö bissyslor inget av alt. vet ej/minns ej

14 3. Dokumenterades dina mål, kompetensutvecklingsbehov eller andra frågor i en utvecklingsplan? ja nej vet ej Om ja, fick du ta del av dokumentationen? ja nej

15 4. Hur stor påverkan upplever du att medarbetarsamtalet och det som fastställs där, har på din professionella utveckling och/eller din arbetssituation? mycket stor påverkan stor påverkan begränsad påverkan mycket begränsad påverkan vet ej 5. Det övergripande syftet med medarbetarsamtalen är att åstadkomma resultatförbättringar i verksamheten. Upplever du att dina arbetsinsatser bidrar till en positiv utveckling av verksamhetens resultat/måluppfyllelse? ja nej kanske/ibland