Fastställt av personalutskottet Reviderad september 2013 ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKAN RIKTLINJER FÖR LAHOLMS KOMMUN

Transkript

1 Fastställt av personalutskottet ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKAN Reviderad september 2013 RIKTLINJER FÖR LAHOLMS KOMMUN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sida 1 ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKANSPOLICY 1 2 RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION 2 3 POLICY OM ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 5 4 RIKTLINJER - VÅLD OCH HOT PÅ ARBETSPLATSEN 9 5 HANDLINGSPLAN FÖR ANSTÄLLDA I LAHOLMS KOMMUN VID 12 OLYCKOR OCH AKUTA KRISSITUATIONER 6 FRISKVÅRDSPOLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN 15 7 POLICY FÖR RISKBRUK, MISSBRUK OCH BEROENDE AV DROGER 19 8 HANDLINGSPLAN VID RISKBRUK/MISSBRUK OCH BEROENDE 21 9 SAMVERKAN OCH ARBETSMILJÖ Mål och syfte med samverkanssystemet Samverkansavtal för Laholms kommun SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Vem gör vad i arbetsmiljöarbetet Begreppet systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljökonsekvensbeskrivning, att bedöma risker inför förändringar ABC för riskbedömning inför ändring i verksamheten Handlingsplan för åtgärder FORMER FÖR ARBETSMILJÖARBETET I LAHOLMS KOMMUN Kommunledningen Verksamhetens samverkansgrupp Arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen/området Den årliga uppföljningen av arbetsmiljön Verksamhetschefens redovisning till Personalutskottet ARBETSMILJÖVERKETS ROLL Inspektioner, förelägganden och förbud ARBETSGIVARENS ARBETSMILJÖANSVAR Allmänt Delegering av arbetsmiljöuppgifter Returnering av delegerade arbetsmiljöuppgifter Nämdernas arbetsmiljöansvar Personalenhetens uppgifter inom arbetsmiljöområdet MEDARBETARNAS ANSVAR OCH UPPGIFTER Medarbetaren Skyddsombud/Arbetsplatsombud Elevskyddsombud 43

3 15 LAGAR, AVTAL OCH FÖRORDNINGAR Verksamhetsnivå Skyddsområde Arbetsmiljöverkets föreskrift om minderåriga RUTINER VID BESTÄLLNING AV FÖRETAGSHÄLSOVÅRD Inledning Beställning av företagshälsovårdstjänster Råd vid beställning av företagshälsovårdstjänster Tidig återgång vid sjukskrivning ANMÄLAN AV ARBETSSKADOR OCH TILLBUD Tillbud Arbetsskador Svårare personskada och allvarliga tillbud Analys av arbetsskador och tillbud Hur anmälan ska ske TILLÄMPNING AV ARBETSTIDSLAGENS EG-DIREKTIV Arbetstidslagen EG-direktivet Avvikelser från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila 56 BILAGOR Lokalt samverkansavtal för Laholms kommun Bilaga 1 Delegering av arbetsmiljöuppgifter, blanketter Bilaga 2 Arbetsmiljöuppgifterna på de olika chefsnivåerna Bilaga 3 Checklista för den årliga uppföljningen av det systematiska Bilaga 4 arbetsmiljöarbetet Blankett för verksamhetens årliga redovisning av arbetsmiljöarbetet Bilaga 5 Blankett för årlig sammanställning av tillbud Bilaga 6 Blankett för årlig sammanställning av arbetsskador Bilaga 7 Blankett för konsekvensanalys/riskbedömning vid förändringar Bilaga 8 Exempel på arbetsmiljöfaktorer att beakta vid riskbedömning Bilaga 9 Handlingsplan för åtgärdande av risker Bilaga 10 Minderåriga, sammanfattning av regler Bilaga 11 Blankett för anmälan av tillbud Bilaga 12 Försäkringskassans blankett för anmälan av arbetsskada Bilaga 13

4 Blankett skadeanmälan TFA Bilaga 14 Ansökningsblankett för Friskvård på jobbet Bilaga 15 Underlag för friskvårdspeng Bilaga 16 Arbetsmiljöverkets checklista för kartläggning av risker för Bilaga 17 hot och våld inom omsorg och skola Checklista trivsel och arbetsklimat, exempel bilaga 18 Blankett för kontaktuppgifter till anställds anhöriga bilaga 19

5

6 1 1 ARBETSMILJÖ- OCH SAMVERKANS- POLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN Laholms kommun ska genom en god personalpolitik skapa en attraktiv arbetsplats med låg sjukfrånvaro och ett gott arbetsklimat. Andelen medarbetare som i medarbetarenkäten rekommenderar Laholms kommun som arbetsgivare ska uppgå till minst 90 %. En god psykosocial och fysisk arbetsmiljö kännetecknas av trivsel, arbetstillfredsställelse och säkerhet. Kommunen ska genom förebyggande insatser främja medarbetarnas fysiska och psykiska hälsa samt motverka ohälsa och skador. Medarbetare som fått sin arbetsförmåga nedsatt ska tidigt få rehabiliterande stöd och omsorg för att uppnå optimal arbetsförmåga. Det samverkansavtal som slutits mellan de lokala parterna utgår från att samråd mellan arbetsgivare och anställda är en naturlig del i verksamheten, oavsett om det gäller medbestämmande, jämställdhet, arbetsmiljö, hälsa, friskvård eller andra verksamhetsfrågor. Den enskilde medarbetarens inflytande är grunden i samverkanssystemet. Varje anställd ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sitt eget arbete samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör den egna arbetssituationen. I samverkanssystemet säkerställs medarbetarnas inflytande och delaktighet genom arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. På arbetsplatsträffarna ska information ges i tillräcklig utsträckning om kommunens, verksamhetens och arbetsplatsens mål, planer och verksamhet Trivsel och arbetsglädje Trivsel och arbetsglädje är en del av arbetsmiljön på arbetsplatsen. Varje medarbetare ska trivas på sin arbetsplats, känna sig stimulerad av sina arbetsuppgifter och sin arbetsmiljö samt bli sedda som individer. Delaktighet och samverkan ska bidra till arbetsglädje och personlig utveckling. En bra kommunikation på arbetsplatserna är en förutsättning för att kunna utveckla verksamheten och ge service med hög kvalitet. Kommunikationen ska bygga på en dialog som präglas av öppenhet och lyhördhet Alla skall arbeta för trivsel och arbetsglädje och alla har ett ansvar för att ingen utsätts för någon form av mobbing eller trakasserier.

7 2 2 RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION Definition Med introduktion avses de åtgärder som vidtas för att underlätta övergången till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny arbetsmiljö. Förutom nyanställd personal skall dessa riktlinjer även tillämpas på anställda som omplacerats eller anställda som återgår till arbetet efter en längre tids frånvaro. 1 Syfte Laholms kommuns riktlinjer för introduktion syftar till att den anställde på bästa sätt skall bli insatt i sina nya arbetsuppgifter underlätta den ömsesidiga anpassningen samt att ge den nyanställde goda möjligheter till att bygga upp goda relationer till de nya arbetskamraterna ge den anställde kunskaper om anställningsförhållandena, arbetsplatsen och den övriga verksamheten så att anpassningen till hela arbetsmiljön underlättas. Introduktionen skall inte ses som en engångsföreteelse, utan som ett arbete över en längre tidsperiod. Det är nödvändigt att man under en "inskolningsperiod" får identifiera sig med den nya arbetsplatsen och dess kultur och anda. Arbetsgivaren och de anställda har ett gemensamt ansvar för att den nyanställde kommer in i arbetet på ett så smidigt sätt som möjligt. En god introduktion tillgodoser den nyanställdes behov av trygghet, kontakt, uppskattning och underlättar på så sätt inträdet i den nya arbetsgruppen. För arbetsgivaren kan en väl genomförd introduktion betyda både minskad personalomsättning och frånvaro. 2 Innehåll som normalt bör ingå vid introduktion i Laholms kommun Personalenheten inbjuder alla nya tillsvidareanställda och visstidsanställda om minst 6 mån alternativt minst en termin till central introduktionsdag. Information lämnas om Laholms kommun som arbetsgivare och myndighet, offentlighet och sekretess, försäkringar och företagshälsovård. Chefens uppgift är att se till att ta fram tydliga rutiner för hur introduktionen ska ske på arbetsplatsen och vem som ska genomföra introduktionens olika delar. En fadder eller mentor kan utses. Chefen ska också ta fram en anpassad checklista för den egna arbetsplatsens behov. Nedan

8 3 följer det innehåll som lämpligen bör ingå för alla nyanställda Laholms kommun. Korttidsvikariers behov av en anpassad introduktion ska särskilt beaktas. Verksamheten och arbetsplatsens organisation och verksamhet, verksamhetens målsättning. Tex skriftligt material eller muntlig information om lagstiftning som styr verksamheten, verksamhetsplaner, verksamhetens värdegrund. Verksamheten kan t ex ha övergripande informationsträffar kring dessa frågor 1 Administrativa rutiner, Anställningsavtal Lönerutiner i Heroma, sjukfrånvaro, semester och annan ledighet Lönerutiner för timavlönad. Tillhandahåll Ifyllnadsanvisningar för månadsrapport arbetstider, raster, speciella rutiner på arbetsplatsen ev sekretessregler har medarbetaren bisysslor? chefen ska göra en bedömning om bisysslorna kan vara förtroendesakliga, arbetshindrande eller konkurrerande (se kommunens riktlinjer för bisysslor) 2 Lokalerna Rundvandring, presentation för arbetskamrater nödutrymning, brandredskap Första hjälpen, förbandslåda, ögondusch personalrum Lås- och nyckelrutiner 3 Telefon, dator Telefonrutiner Behörighet till First Class (Edu) Information/utbildning och behörighet i verksamhetssystem Kommunens riktlinjer för användande datorer och Internet (Riktlinjerna och ansvarsförbindelser för dator och postöppningsmedgivande tillhandahålls av chefen och undertecknas av den anställde) 4 Arbetsmiljö Rutiner för risker och säkerhet i arbetet, t ex ergonomi, hjälpmedel, förflyttningsteknik, brandutbildning, rutiner för hot och våld Rutiner för anmälan av arbetsskador och tillbud (Se arbetsmiljöriktlinjerna) Uppgifter om närmast anhöriga

9 4 Policys och riktlinjer Rökning Friskvårdskort/peng Diskriminering och kränkande särbehandling Beroendepolicy Rehabiliteringspolicy (den lilla broschyren) Astma- och allergipolicy, som bl a innebär att man inte ska använda starkt parfymerade produkter på arbetsplatsen. Hur fungerar informationen och samverkan inom verksamheten/arbetsplatsen, arbetsplatsträffar och samverkansgrupp Vem är skyddsombud/arbetsplatsombud? Speciell utbildning. Finns det vissa arbetsuppgifter som endast får utföras av personal med särskild utbildning pga av risker i arbetet? Personlig skyddsutrustning om sådan behövs i arbetet För minderårig särskilt beakta arbetstidsreglerna och restriktioner när det gäller arbetsuppgifter Information om företagshälsovård lämnas på central introduktionsdag 5 Rutiner, regler som gäller för den egna verksamheten/arbetsplatsen 6 Uppföljning av introduktionen efter ca 2 månader

10 5 3 POLICY SAMT HANDLINGSPLAN FÖR DISKRIMI- NERING OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Fastställd av kommunfullmäktige , uppdaterad Policy Laholms kommun tar som arbetsgivare avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Grunden för vår människosyn är respekt för varje människas unika och lika värde. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd, hörd och respekterad på sitt arbete. Arbetssökande och praktikanter ska känna sig väl bemötta och respekterade. Diskriminering och kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och arbetet ska därmed planeras och organiseras så att det så långt som möjligt förebyggs. Ett särskilt ansvar vilar på ledningsfunktionen, som ansvarar för att utveckla arbetsmiljön, samt att i ett tidigt skede agera, så att diskriminering och kränkande särbehandling inte uppstår. Laholms kommun ska arbeta målinriktat och verka för att aktiva åtgärder vidtas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och särskilt motverka diskriminering på dessa grunder. I verksamheten ska det finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler. Om tecken på diskriminering eller kränkande särbehandling visar sig ska åtgärder snarast vidtas och följas upp. 3.2 Handlingsplan Handlingsplanen syftar till att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling och underlätta utredning genom att ha rutiner för detta. Huvudregeln ska vara en skyndsam, diskret och konfidentiell handläggning. Chef ansvarar för att: Motverka kränkande särbehandling och diskriminering samt kraftfullt lösa de problem som uppstår. Alla anställda ansvarar för att: Tillsammans skapa och behålla ett öppet och vänligt klimat, och en vardaglig hövlighet på arbetsplatsen. Den som upptäcker tendenser till kränkande särbehandling eller diskriminering ska ta upp detta med närmaste chef, alternativt fackligt ombud.

11 6 3.3 Förebyggande insatser Alla som är verksamma inom Laholms kommun ska informeras om policy samt handlingsplanen, detta görs regelbundet av närmaste chef på arbetsplatsträffen. Chefer och ledare ska särskilt informeras i samband med den obligatoriska utbildningen för nya chefer inom Laholm kommun. Problem beror ytterst sällan på en enda person. Orsakerna bör som regel sökas i arbetsorganisationen och inte hos den enskilde medarbetaren. Det kan vara svårt att se objektivt på alla aspekter av ett problem. Det bästa sättet att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling är att hålla en gemensam diskussion på arbetsplatsen om vad som uppfattas som välkomnande, trevligt och respektfullt bemötande jämfört med otrevligt, obehagligt och kränkande. Medarbetarenkätens resultat är ett viktigt verktyg för chefer och personal. Syftet är att tillsammans analysera, utveckla samt följa upp arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö för att motverka bland annat kränkningar. 3.4 Anmälan av diskriminering och kränkande särbehandling Anmälan ska i första hand göras till närmaste chef och dessutom ska en tillbudsanmälan göras. I tillbudsanmälan ska datum, tidpunkt, plats och händelseförlopp registreras och därför är det viktigt att man som medarbetare skriver ner var, när och hur man har blivit särbehandlad. Om chefen är den som diskriminerar eller kränker vänder sig medarbetaren till närmast överordnad chef och/eller skyddsombud, personalenheten eller företagshälsovården. 3.5 Anvisningar till ansvarig chef Utredning Utredningen ska påbörjas skyndsamt och genomföras i första hand av ansvarig chef. Personalenheten och företagshälsovården kan bistå chefen i utredningen. Av den dokumenterade utredningen ska det framgå vad som hänt, genomgång av den drabbades och andra inblandades uppgifter. Vid samtal med den drabbade har personen rätt att ha en facklig representant närvarande. Tyngdpunkten ska läggas på hur den som blivit drabbad uppfattar kränkningen, inte motivet. Det är alltid den individuella upplevelsen av beteendet som avgör om det är en kränkande handling eller inte. Närmaste chef tar tag i situationen runt de inblandade, förhindrar ryktesspridning genom att informera om att problemet hanteras och vem de kan kontakta vid eventuella frågor.

12 7 I de fall en medarbetare inte vill att chefen påbörjar en utredning, ska chefen tydligt förklara vikten av utredningen för att kunna vidta nödvändiga åtgärder. Bedömning Utifrån det som kommit fram i utredningen tar chefen ställning till om behov finns av fortsatta insatser. Chefen dokumenterar sin bedömning. Åtgärder Om fortsatta insatser krävs kontaktas Personalenheten, huvudskyddsombud och företagshälsovården Chefen dokumenterar de åtgärder som vidtas. Chefen återkopplar till berörda parter vad som framkommit under utredningen och vilka åtgärder som har vidtagits. Chefen uppmanar den drabbade att meddela om kränkningarna/trakasserierna inte upphör. 3.6 Definitioner och exempel Kränkande särbehandling/mobbing Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (Arbetsmiljöverket författningssamling, AFS 1993:1). Exempel på kränkande särbehandling; att omotiverat ta ifrån någon arbetsuppgifterna, förtal, medvetet sabotage, att undanhålla information, att inte ge sakliga förklaringar, hån, ovänlighet, förolämpningar, medveten, överdriven kontroll, överkritik. Om de kränkande särbehandlingarna inte stoppas i tidigt skede kan det leda till sjukdom och utslagning från arbetsplatsen och slutligen arbetslivet. Skadeverkningar hos utsatta personer kan visa sig i både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd. Handlingarna medför även att hela arbetsgrupper påverkas negativt både på kort och på lång sikt. Faktorer som kan öka risken för kränkningar: För mycket eller för lite att göra. Överbelastning eller understimulans. Otydliga förväntningar på medarbetaren. Otydliga ansvarsområden och dåligt definierade mål. Ofta återkommande och illa genomförda omorganisationer där man tar för lite hänsyn till arbetsmiljön. Diskriminering Diskriminering definieras enklast som olika behandling av lika fall dvs. att en person blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation (DO). Om diskrimineringen sker på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller

13 8 annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är den dessutom olaglig. Detta gäller både direkt och indirekt diskriminering. I 1 kap 5 Diskrimineringslag SFS 2008:567 definieras formerna: 1) kön, könsöverskridande identitet eller uttryck 2) etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 3) funktionshinder 4) sexuell läggning 5) ålder Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (1 kap 4 Diskrimineringslagen (SFS 2008:567 ). Uppträdandet kan utgöras av t ex. ord, bilder, eller handling på arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Enstaka händelse kan vara sexuellt trakasserande om den är tillräckligt allvarlig. Det är alltid den individuella upplevelsen av ord eller handling som avgör om det är en ovälkommen och oönskad handling eller inte. Exempel på sexuella trakasserier; ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster, tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, sexuella kommentarer om utseende, klädsel, privatliv. runda ord, pornografiska bilder. Observera att det viktigaste inte är att veta vilken typ av trakasseri det handlar om, utan situationer som någon upplever kränkande är allvarliga och ska inte tolereras. Det är den som blir utsatt som bestämmer vad som känns obehagligt och vad som gör arbetsplatsen otrygg. Arbetsgivaren är ansvarig att förebygga och utreda upplevda kränkningar/trakasserier. 3.7 Kränkande behandling av barn och elever Kränkande behandling av barn och elever regleras särskilt i Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) 2 kap 5-8 och Skollagen 6 kap (SFS 2010:800). Anställda inom skolväsendet har ett utvidgat ansvar bl a när de får kännedom om att ett barn upplever sig blivit kränkt, se Skollagen 6 kap och särskilda riktlinjer antagna av respektive berörd nämnd.

14 9 4 RIKTLINJER - VÅLD OCH HOT PÅ ARBETS- PLATSEN Varje arbetsplats där hot och våld förekommer eller där det finns sådana risker skall ha särskilda rutiner för att hantera problemet på ett bra sätt. I s föreskrift 1993:2 Våld och hot i arbetsmiljön anges vad arbetsgivaren ska göra. 4.1 Riskbedömning En bedömning av risken för våld och hot på arbetsplatsen skall göras. Även enskilda arbetssituationer är viktigt att bedöma, t ex arbete med viss vårdtagare/klient, stöldbegärliga varor. Genom att kartlägga var, när och hur risker förekommer kan de förebyggande åtgärderna göras effektivare. Viktigt att också föra statistik över inträffade händelser. Arbetsmiljöverket har en checklista för kartläggning av risker i samband med hot och våld inom skola och omsorg, se bilaga Åtgärdsprogram Efter riskbedömningen görs ett åtgärdsprogram. Risken avgör vilka åtgärder som behövs. Detta kan t ex vara Organisatoriska förändringar Säkerhetsrutiner Tekniska hjälpmedel, ex larm Anpassning av lokaler Information och utbildning Vad man ska göra efter att en händelse inträffat Företagshälsovården kan här vara en resurs för att diskutera lämpligt åtgärdsprogram. 4.3 Arbetsgivarens ansvar På verksamheten/arbetsplatsen bör finnas en gemensam grundsyn på hur säkerhetsarbetet ska bedrivas. Det är normalt chefen för arbetsplatsen som ansvarar för att säkerhetsarbetet fungerar. Riskbedömning och åtgärdsprogram ska naturligtvis arbetas fram tillsammans med skyddsombud och alla på arbetsplatsen.

15 Utbildning/Information Alla anställda, även tillfällig personal, ska känna till vilka risker för hot och våld som finns på arbetsplatsen eller vid vissa arbetssituationer. Det kan t ex behövas information om vilka säkerhetsrutiner som finns, utbildning hur man bemöter människor i kris eller konflikt samt hur man skyddar sig. Viktigt att alla vet hur man agerar när det uppstår en nödsituation, d v s att det finns en i förväg uppgjord plan. Det ska finnas rutiner för att rapportera och följa upp alla tillbud och händelser som orsakats av hot och våld. Tillbud anmäls till arbetsgivaren. Arbetsskada anmäls till Försäkringskassan Våld och allvarligare hot om våld ska anmälas till Arbetsmiljöverket och polisen. Allvarlig personskada skall omedelbart anmälas till Arbetsmiljöverket. 4.5 Uppföljande åtgärder Det är viktigt att det finns en beredskap för att lindra verkningarna av en vålds- eller hotsituation. Den som drabbats bör inte lämnas ensam utan ha sällskap hem/till läkare. Företagshälsovården kan erbjuda den drabbade psykologiskt stöd och kan snabbt vara på arbetsplatsen för att hjälpa personalen att bearbeta händelsen. Arbetsledaren/chefen skall snarast kopplas in. Bland arbetskamraterna kan t ex en fadder utses. Arbetsledaren och faddern håller kontakt med den drabbade och förvissar sig om hur han/hon mår. Det kan t ex vara lämpligt att anpassa arbetsuppgifterna en tid efter händelsen. Den drabbade ska kunna känna sig säker på arbetsplatsen och på väg till/från arbetet. Arbetsledaren bör även följa med vid ev rättegång. Exempel på åtgärder vid hot och våld Vid en arbetsmiljöutbildning för Sociala verksamhetens vårdpersonal diskuterades vad som är viktigt att tänka på vid hot och våld inom vården. Detta kan ses som ett exempel på vad alla arbetsplatser som berörs av hot och våld bör tänka på utifrån sin aktuella situation. Vikten av en bra bemanning och arbeta enligt rätt metod, t ex lågaffektivt bemötande, för att kunna arbeta lugnt och säkert. Viktigt att alla vet var man kan få hjälp om så behövs. Ha enkla och tydliga rutiner för detta.

16 11 Se över möjligheten att komma i kontakt med någon om det behövs. Särskilt viktigt är det för den som arbetar ensam. Detta kan gälla trygghetslarm, mobiltelefon med larmnummer m m. Viktigt att informera ny personal om brukare som kan vara oroliga eller bli våldsamma. Personal som arbetar ute i hemmen bör ha rutiner för att rapportera var man befinner sig. Om något händer; Vem kan rycka in om jag inte klarar att åka vidare själv? Etablera bra rutiner för att ta upp och prata om situationer som berör starkt. Dessutom har införts rutiner och checklistor för inventering av risker kopplade till varje enskild brukare.

17 12 5 HANDLINGSPLAN FÖR ANSTÄLLDA I LAHOLMS KOMMUN VID OLYCKOR OCH AKUTA KRISSITUATIONER Arbetsolyckor, trafikolyckor och bråd död berör alltid många människor. Att vid sådana tillfällen ha tillgång till en handlingsplan för psykiskt och socialt omhändertagande är viktigt. Ett gott omhändertagande i den akuta situationen är av stor betydelse för att mildra stressreaktioner och förebygga framtida sjukdomstillstånd. Det är många praktiska saker som bör ordnas. Nedanstående checklista kan fungera som stöd till arbetsledare och arbetskamrater i en krissituation. Anhöriga För att kunna kontakta anhöriga i händelse av olycksfall/dödsfall måste aktuella uppgifter om adress och telefon finnas på arbetsplatsen. Dessa uppgifter skall alla medarbetare meddela till ansvarig arbetsledare som ansvarar för att en aktuell förteckning finns tillgänglig. Förteckningen förvaras lämpligen hos chefens assistent eller personalredogörare och skall uppdateras löpande vid förändringar. Vid en olyckshändelse är det alltid polisen som lämnar dödsbud till anhöriga. Krissamling Informera först anhöriga, därefter arbetskamrater. Om det är möjligt, se till att även informera de arbetskamrater som är bortresta eller sjuklediga. Om det meddelas att en anställd är svårt skadad eller avliden, var noga med att kontrollera uppgiftens riktighet med sjukhus eller dylikt samt se till att få namn och telefonnummer till person som anhörig kan kontakta för mer information. Att samla de berörda i direkt anslutning till en allvarlig olycka och ge saklig information ger alla en samlad bild och möjlighet att tala om det som hänt samt dela sina tankar kring händelsen. Det är viktigt att de anhöriga informerats om dödsfallet innan man flaggar på halv stång eller vidtar andra åtgärder för att hedra den bortgångne. Företagshälsovården är en resurs som kan och bör utnyttjas för råd och krisstöd.

18 13 Minnesstund En minnesstund känns ofta rätt om en arbetskamrat har gått bort. Minnesstunden kan vara av olika karaktär beroende på hur plötsligt döden kom, vilken ålder kamraten hade osv. Närmaste arbetsledare bör ta på sig ansvaret för att minnesstunden genomförs. De anhöriga skall underrättas om att en minnesstund skall äga rum på arbetsplatsen. Minnesstunden bör lämpligen äga rum dagen efter dödsfallet i något avskilt rum i anslutning till arbetsplatsen. Genomförandet Under hela minnesstunden bör levande ljus brinna och en enkel blombukett stå på bordet. Försök att skapa en lugn stämning, eventuellt med hjälp av musik. Minnesstunden bör lämpligen hållas av närmaste arbetsledare och/eller verksamhetschef. Fram t o m begravningsdagen kan minnesbordet vara kvar men se till att det hålls propert och snyggt. På Medborgarservice förvaras en låda innehållande duk, ljusstakar, vas mm. Flaggning Beställning av flaggning görs via kommunens växel på telefon Flaggning på halv stång sker i regel vid begravning och vid dödsfall om flaggning kan ske samma dag som dödsfallet inträffat. Efter begravning hissas flaggan i topp varefter den halas ner omedelbart eller vid ordinarie tid för flaggans nedtagning. Vid flaggning på halv stång skall flaggan först hissas i topp och sedan halas till 2/3 av stångens höjd. Begravning Vid begravning bör kommunen representeras av närmaste arbetsledare om inte de anhöriga avböjt. Blommor eller krans ordnas av närmaste arbetsledare. De närmaste arbetskamraterna som önskar gå på begravningen får ledigt med bibehållen lön.

19 14 Råd till den som hjälper Några allmänna råd om den första hjälpen till personer som har drabbats av en psykisk krisreaktion: Ett lugnt och vänligt men bestämt uppträdande är ett bra förhållningssätt. Ge den drabbade vila och värme. Bistå med varm dryck om det fysiska tillståndet tillåter det. Lämna inte den drabbade ensam. Lyssna mer än du talar själv. Ge korrekt information. Dementera eventuella rykten. Var ärlig gentemot den drabbade. Hjälp den drabbade att se situationen på ett realistiskt sätt. Korrigera missuppfattningar och förvrängningar. Acceptera känslor och låt den drabbade fritt få uttrycka dessa. Förmedla vidare kontakt med t ex Företagshälsovården, som kan erbjuda krishjälp eller samtal.

20 15 6 FRISKVÅRDSPOLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen: Reviderad: Friskvård är en del av helhetssynen på arbetsplatsen och hela dess arbetsmiljö. Positiva personalåtgärder och aktiva friskvårdsinsatser ska genomföras för att förebygga ohälsa i arbetet och långtidssjukskrivningar. Laholms kommun ska stödja initiativ och verksamheter som utvecklar kommunanställdas samhörighet. Friskvårdsaktiviteter och utbildning om miljöfaktorers inverkan på hälsa och välbefinnande ska göra medarbetarna mera medvetna om arbetsmiljöfrågornas betydelse. 6.1 Syfte och mål Syftet med kommunens friskvårdspolicy är att få en friskare och mer motiverad personal vilket kommer både den anställde och arbetsgivaren till del. Målet är att stödja personalen till aktiviteter och gemenskap på arbetsplatsen som på sikt leder till bättre hälsa och ökat välbefinnande. 6.2 Ansvar Kommunstyrelsen och personalutskottet ansvarar för det övergripande hälsoarbetet och kommunens friskvårdspolicy samt att uppföljningar görs om vilka friskvårdsinsatser som genomförts för medarbetarna. Chefer och arbetsledare ska ge sitt aktiva stöd till hälsa och friskvård, verka för att ett hälsofrämjande arbetssätt skapas på arbetsplatserna och uppmuntra medarbetarna till att delta i olika friskvårdsaktiviteter. Varje medarbetare är ytterst ansvarig för sin egen hälsa och har att ta ansvar och visa engagemang för hälsa och miljö i det dagliga arbetet.

21 Friskvårdskort och friskvårdspeng För att uppmuntra medarbetarna i Laholms kommun att genomföra eller delta i friskvårdsaktiviteter erbjuder kommunen alla anställda ett friskvårdskort eller en friskvårdspeng. Erbjudandet gäller samtliga anställda oavsett anställningsform som har en anställning med en varaktighet av minst sex månader. Den enskilde medarbetaren betalar genom löneavdrag en egenavgift på 200 kronor för friskvårdskortet. Friskvårdskort Friskvårdskortet utges i samarbete med Laholmsbadet tillsammans med ett flertal föreningar och innehåller följande basutbud: Fritt inträde på Folkhälsocentrum Gratis frukt vid aktivitet på Folkhälsocentrum Gratis utlåning av stavar vid stavgång Gympa med: Friskis & Svettis Vallberga GF Gympatjejerna i Våxtorp L:a Tjärby IK Mellby GF Hishults GF Ålstorps GF Träningsverket (gäller ej de verksamheter som ingår i Bodykonceptet) Till Friskvårdskortet får ett tillval göras i samråd med arbetsledningen. Tillvalen är: Friskvårdsgym inkl vibratorplatta Massagestol Vattengymnastik (valfri grupp efter anmälan) Tempererade utebad Ytterligare tillval kan göras och betalas då av den enskilde medarbetaren genom ett löneavdrag i samband med att nytt kort börjar gälla. Friskvårdspeng Som ett alternativ till friskvårdkortet finns möjlighet att istället välja en friskvårdspeng, mot uppvisande av kvitto, till ett värde av max kr/år. Friskvårdspengen som kan avse årskort eller motsvarande, dock inte medlemsavgifter, kan vara

22 17 ett alternativ för de som pendlar eller deltar i andra aktiviteter än de som ingår i friskvårdskortet. Nuvarande skatteregler begränsar vilka aktiviteter som kan omfattas av en friskvårdspeng. Godkänd friskvård av enklare slag kan t.ex. gälla gymnastik, styrketräning, bowling, racketsporter och de vanliga lagsporterna. Exempel på icke tillåtna aktiviteter är golf, segling, ridning och utförsåkning. Ekonomi Kostnaderna för friskvårdskort och friskvårdspeng fördelas schablonmässigt på respektive verksamhet genom en central kostnadsfördelning. 6.4 Laholmsbadet / Folkhälsocentrum Förutom Laholmsbadets utbud ovan finns tillgång till en hälsocoach som kan erbjuda olika hälsoförebyggande och hälsoupplysande tjänster. Målet är att nå ut med information och kunskap till kommunens arbetsplatser och därmed ge förutsättningar till en bättre hälsa. Genom föreläsningar/temadagar med ämnen som t ex motivation och målsättning för en hälsosam livsstil, kost- och träningslära, stress, viktminskning, förebyggande av arbetsskador etc, finns möjlighet att inspirera individer till att ta hand om sin hälsa. En kontaktperson på Laholmsbadet kan biträda kommunens arbetsplatser med att ta fram en hälsoplan vilken kan utgöra en bas för hälsoarbetet på arbetsplatsen och ett aktivt utnyttjande av friskvårdskortet/friskvårdspengen. Folkhälsoenheten på Laholmsbadet Folkhälsoenheten är en samlad resursenhet vars uppdrag är att samverka kring, samordna och utveckla folkhälsoarbete och rehabiliteringsinsatser i Laholm. På enheten finns hälsoplanerare och hälsopedagog vilka erbjuder stöd, vägledning, utbildningsinsatser, hälsoprogram och visst material i området folkhälsa och rehabilitering. Dessutom finns ett upplevelserum för hälsoprogram, kurser och utbildningsinsatser.

23 Laholms Företagshälsovård Företagshälsovården kan vara en resurs inom friskvårdsområdet genom att erbjuda enskilda individer hjälp och råd liksom aktiviteter för hela arbetsplatser. Följande aktiviteter kan erbjudas: Viktminskning / kostinformation Rökavvänjning Kroppskännedom / avspänning Stresshantering Må bra-grupp Hälsoprofil och livsstilsbedömning Hjälp att ordna friskvårdsdagar med information om risk- och friskfaktorer i livsstilen samt praktiska övningar som t ex stavgång, avspänning samt instruktion och övning i nack- och ryggmassage.

24 19 Fastställd av kommunstyrelsen POLICY FÖR RISKBRUK, MISSBRUK OCH BEROENDE AV DROGER Laholms kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som kännetecknas av en god arbetsmiljö och engagerade medarbetare. Alla medarbetare har rätt till en god och säker arbetsmiljö. Medarbetare som brukar eller är påverkade av droger på arbetsplatsen utgör en arbetsmiljörisk och medför risker i arbetet både för sig själv och för sina arbetskamrater. 7.1 Inledning Kommunens arbetsplatser ska vara alkohol och drogfria. Det råder ett absolut förbud för de anställda att vara påverkade eller bruka alkohol/droger på arbetsplatsen. Restriktivitet råder beträffande alkohol i samband med kurser, konferenser och representation. Vin/öl får serveras som måltidsdryck efter avslutat arbete. Alkohol och drogbruk utanför arbetstid får inte heller påverka effektiviteten, säkerheten och trivseln i arbetet. Nio av tio svenskar dricker alkohol och för de flesta är detta problemfritt. Vi vet att det finns en riskzon där konsumtionen kan leda till negativa följder både privat och i arbetet. Begreppet riskbruk innebär en hög konsumtion av alkohol som ännu inte utvecklats till missbruk men det finns en klar risk för att utveckla kroppsliga skador. Missbruk uppkommer då man inte längre kan styra konsumtionen av alkohol eller droger men ett fysiologiskt beroende har ännu inte utvecklats. Beroende innebär ett fysiologiskt, psykologiskt och socialt beroende. Personen kommer troligtvis att få abstinens om drogen tas bort. Policyn omfattar all form av riskbruk, missbruk och beroende som kan påverka arbetsplatsen. I fortsättningen kommer det här att benämnas som missbruk. Till droger räknas alkohol, narkotika, dopingpreparat och läkemedelsmissbruk. Det kan även handla om andra former av missbruk som till exempel spel och sociala medier. I fortsättningen benämns det enbart som Laholm kommuns beroendepolicy.

25 20 Förebyggande åtgärder Utbildning i alkohol och drogfrågor samt information om kommunens beroendepolicy skall ingå i den löpande arbetsmiljöutbildningen till chefer och skyddsombud/ arbetsplatsombud. Varje chef skall informera de nyanställda om kommunens beroendepolicy. Den skall även tas upp på kommunens centrala introduktionsdagar. Målet är att alla medarbetare skall vara medvetna om riskerna med bruk av alkohol och droger och att förebygga missbruk. Företagshälsovården samt kommunens beroendemottagning Humlan erbjuder utbildningsinsatser för arbetsgrupper vid behov. 7.3 Det egna ansvaret Varje enskild medarbetare har själv ansvar för sina handlingar och sin hälsa. Att vara uppmärksam på sitt eget förhållande till alkohol och droger är lika viktigt del av friskvård som motion och matvanor. 7.4 Arbetskamraternas ansvar Alla anställda har ett moraliskt ansvar för att stödja och hjälpa en arbetskamrat som inte mår bra. Om någon påträffas påverkad på arbetstid skall närmaste chef snarast underrättas. Det bästa sättet att hjälpa en kollega är att bry sig. Ställ krav på att din arbetskamrat ska göra sin del av gruppens arbete. Hjälp inte till att dölja och skydda ett bruk som påverkar arbetet. Om du misstänker att någon har problem tala med henne/honom och med närmaste chef. 7.5 Chefens ansvar Varje chef har ett ansvar för att arbetsmiljön är fri från alkohol och droger. Chefsansvaret innebär att åtgärder måste vidtas så snart man misstänker eller upptäcker ett missbruk. Medarbetare skall erbjudas stöd och hjälp för att komma tillrätta med sitt missbruk. I ett gott ledarskap ingår ett engagemang för medarbetarens situation i arbetet och i rimlig och möjlig utsträckning även utanför arbetsplatsen. Om en medarbetare påträffas misstänkt påverkad är det chefens ansvar att omedelbart avvisa personen från arbetsplatsen. Om medarbetaren är i behov av akut vård skall det detta ordnas av närmaste chef. Som ett komplement till denna policy finns en handledning för hur dessa frågor skall hanteras på arbetsplatsen.

26 21 8 Handledning vid riskbruk/missbruk/beroende som påverkar Arbetsplatsen (bilaga till policy för riskbruk, missbruk och beroende av droger) 8.1 Chefens rehabiliteringsinsatser Det är viktigt att närmaste chef snarast agerar vid misstanke om missbruk. Det första steget är att ha ett samtal med den anställde. Ju tidigare insatser desto större är chansen till en lyckad rehabilitering. Dokumentera alltid motiven till din oro och uppkomna händelser. Detta skall ligga till grund för kommande samtal. En bra dokumentation är viktig om arbetsgivaren längre fram tvingas att ta till arbetsrättsliga åtgärder. Kalla snarast medarbetaren till ett samtal för att klargöra kommunens beroendepolicy. Till samtalet skall den anställde erbjudas att ta med sig sin facklige företrädare. Personalenheten och Företagshälsovården kan också delta på mötet. Informera om vilken hjälp och stöd som Företagshälsovården kan erbjuda. Gör en arbetsutvärdering tillsammans med den anställde med den tidigare dokumentationen över frånvaro och arbetsprestation som grund. Klargör för den anställde att arbetsgivaren inte accepterar att någon är påverkad i arbetet och att nykterhet och drogfrihet är en förutsättning för fortsatt anställning. Upprätta ett behandlingskontrakt. Kontraktet innehåller regler för rehabiliteringen, drogtester mm. I kontraktet beskrivs också vad som sker om arbetstagaren inte medverkar i sin rehabilitering. Personalenheten och Företagshälsovården kan bistå vid upprättandet av kontraktet. Planera uppföljningssamtal och var uppmärksam på att kontraktet följs. Tecken och signaler på riskbruk/missbruk/beroende Nedanstående förändringar i den anställdes beteende kan vara ett tecken på ett missbruk. Det behöver naturligtvis inte vara så men bör ändå observeras av chefer och arbetskamrater. Hög frånvaro Uttag av semesterdagar utan varsel Sjukskrivningar i anslutning till helger och löneutbetalningar Hög korttidsfrånvaro med svårbedömda symtom eller sjukdomsbilder Många fel i arbetet, glömska Minskat intresse för klädsel och hygien Kommer bakfull till arbetet Luktar sprit Alla dessa symtom kan givetvis ha en helt annan förklaring än ett missbruk men de ger arbetsledaren anledning att prata närmare med den anställde.

27 Droger i trafiken Det är självklart att alkohol och droger inte hör ihop med bilkörning. Om en anställd vars arbetsuppgifter inkluderar bilkörning förlorar körkortet p g a alkohol eller droger ska denne omedelbart meddela sin närmaste chef detta. Omplacering för en kortare eller längre period kan i vissa fall vara nödvändigt. Som chef kan man fråga den anställde om han/hon gjort sig skyldig till rattfylleri. Domar är offentliga och kan fås via tingsrätten 8.3 Åtgärder om en anställd är påverkad av alkohol/droger under arbetstid Anställd som uppträder påverkad på arbetstid skall omedelbart avskiljas från arbetet. Chefen ansvarar för att den anställde kommer hem på ett tryggt sätt. Om det bedöms nödvändigt skall den anställde hjälpas till lämplig vård och kontakt tas med de anhöriga. Vid tveksamhet har den anställde möjligheten att bevisa sin nykterhet/drogfrihet genom alkotest eller urinprov på Företagshälsovården (endast dagtid). Närmaste chef skall påföljande arbetsdag kontakta den anställde för att genomföra eller avtal tid för ett samtal. Syftet är att initiera tidiga åtgärder och informera om de regler som gäller, se avsnitt chefens rehabiliteringsinsatser 8.4 Sekretess Grundregeln är att en begränsad personkrets känner till ett missbruksärende. Samtal och rådfrågning hos företagshälsovården kan inledningsvis göras utan att man röjer identiteten på den anställde. 8.5 Hjälp och vårdresurser inom Laholms kommun Personalenheten kan stötta och bistå den ansvarige chefen i rehabiliteringsarbetet. Företagshälsovården Företagshälsovården är kommunens samarbetspartner när det gäller rehabilitering Råd och stöd till första hand chefer och arbetsledare när man står inför en anställd som har missbruksproblem Motiverande och förändringsinriktat samtalsstöd till den anställde. Drogtest kan göras i samråd med den anställde och arbetsgivaren Förmedla kontakt för ytterligare råd och stöd. Vid krav på förstadagsintyg ska den anställde hänvisas till Företagshälsovården.

28 23 På beroendemottagningen Humlan finns en samlad kompetens och information kring missbruk av alkohol, narkotika och spel. Som chef kan du vända dig till Humlan för att få råd och stöd vid oro för en medarbetare. Humlans personal kan dessutom bjudas in till arbetsplatsträffar för att informera om sin verksamhet. En arbetsgivare kan däremot inte ge Humlan ett uppdrag att rehabilitera en enskild anställd. Formella regler En anställd med missbruksproblem skall erbjudas hjälp och stöd men det är också viktigt att ställa krav på att det kontrakt som upprättats följs. Om den hjälp som erbjuds arbetstagaren misslyckas eller att denne vägrar att medverka i sin rehabilitering kan i sista hand arbetsrättsliga åtgärder sättas in. Chefen skall i sådana situationer kontakta personalenheten för samråd. I lag och avtal finns följande regler som kan vara tillämpliga. Löneavdrag mm Försätts en person tillfälligt ur tjänst på grund av förseelse skall denne under tiden avstå samtliga löneförmåner. Semester eller annan ledighet som söks i efterhand eller samma dag skall inte beviljas. Förstadagsintyg Arbetsgivaren kan fatta beslut om att begära in läkarintyg från första frånvarosjukdagen. Hänvisning bör ske till Företagshälsovårdens läkare eller annan läkare som arbetsgivaren anvisar. Avstängning Arbetsgivaren kan tillfälligt avstänga en arbetstagare från arbetsplatsen. Det kan vara nödvändigt om arbetstagaren uppträder påverkad eller utgör en fara för sin omgivning. Arbetstagaren kan också avstängas i avvaktan på resultat beordrad läkarundersökning. Avstängningen får vara i högst 30 dagar i sänder och är en temporär åtgärd i avvaktan på andra åtgärder. Lön kan utgå under den tid som den anställde är avstängd från arbetet. Disciplinpåföljd Tar inte arbetstagaren rättelse kan arbetsgivaren vidta mer ingripande åtgärder för att göra det helt klart att arbetstagarens handlade inte är godtagbart. Skriftlig varning kan utfärdas av arbetsgivaren efter det att den fackliga organisationen har haft tillfälle att yttra sig. Varningen utfärdas av områdeschef i samråd med personalenheten. Den skriftliga varningen skall innehålla dokumentation över vad som har brustit i arbetsprestationen.

29 24 Uppsägning Lagen om anställningsskydd LAS 7 anger att arbetstagaren kan sägas upp från sin anställning då saklig grund föreligger. Saklig grund kan vara personliga förhållanden såsom upprepad olovlig frånvaro, misskötsamhet mm. Det anses vara allvarlig misskötsamhet att komma påverkad, berusad eller med bakrus till arbetet. För att klargöra de regler som ska gälla mellan den anställde och arbetsgivaren är det lämpligt att upprätta ett kontrakt. Bryts kontraktet kan detta leda till arbetsrättsliga åtgärder. I vissa fall kan en persons missbruk bedömas som sjukdom. Sjukdom kan vanligen inte leda till uppsägning men om missbruket medför att arbetstagarens prestation undergår en stadigvarande och väsentlig nedsättning kan det vara en saklig grund för uppsägning. Ansvarig chef kan besluta om uppsägning efter samråd med personalenheten.

30 25 9 SAMVERKAN OCH ARBETSMILJÖ 9.1 Mål och syfte med samverkanssystemet Det centrala avtalet FAS 05 anger mål med samverkanssystemet inom kommun och landsting. Samverkansformerna inom varje kommun ska organiseras på ett sådant sätt att det skapar förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö, där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla anställda. Samverkansformerna ska underlätta arbetstagarnas inflytande i verksamheten samtidigt som det ger möjlighet för arbetsgivaren att ta tillvara personalens kunskaper och erfarenheter. Därmed främjas också en fortlöpande utveckling av verksamheten. Arbetsmiljö-, medbestämmande-, och verksamhetsfrågor ska integreras i samverkanssystemet. Utgångspunkten i FAS 05 är att så många frågor som möjligt skall behandlas av dem som direkt berörs i sitt arbete. Den enskilde medarbetarens inflytande är grunden i samverkanssystemet. Varje anställd har rätt att påverka utformningen av sitt eget arbete samt att medverka i förändringsarbete som rör den egna arbetssituationen. Arbetsplatsträffarna skall vara ett forum för dialog mellan anställda och arbetsledning. Samverkansgrupper skall knytas till övriga beslutsnivåer i verksamheten. Syftet är att skapa forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas företrädare. Samverkansformerna skall vara anpassade till den praktiska verkligheten och måste därför omprövas vid förändringar i verksamhet och organisation. FAS 05 trycker även på att hälso-och arbetsmiljöarbetet ska vara en integrerad del av verksamhetens vardag och utveckling. Hälso- och arbetsmiljöarbetet ska främja trivsel och samarbete, samt öka medarbetarnas delaktighet och inflytande i arbetet. Därmed kan ohälsan minskas och skador och sjukdom av arbete förhindras. 9.2 Samverkansavtal för Laholms kommun Under 2009 träffades en överenskommelse om lokalt samverkansavtal i Laholms kommun i enlighet med riktlinjerna i det centrala avtalet FAS 05. Avtalet finns i bilaga 1. Medarbetaren i samverkan Den enskilde medarbetarens inflytande är grunden i samverkanssystemet. Varje anställd ska medverka i utformningen av sitt eget arbete och aktivt bidra i förändrings- och utvecklingsarbete som rör den egna arbetssituationen.

31 26 Varje chef ska genomföra medarbetarsamtal med sin personal minst en gång per år. Medarbetarsamtalet skall dokumenteras och signeras av båda parter. Dokumentationen skall sparas och föras vidare vid chefsbyten. Det övergripande syftet med medarbetarsamtalet är att åstadkomma resultatförbättringar i verksamheten. Chefen och medarbetaren utvärderar tillsammans hur arbetet gått och gör upp en handlingsplan för framtida önskat arbetsresultat och individuell utveckling. Medarbetarsamtalet ger också chefen en möjlighet att bilda sig en uppfattning om hur enskilda medarbetare upplever sin arbetssituation/ arbetsmiljö, vilket ska tas tillvara i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Se kommunens Riktlinjer för medarbetarutveckling som är en handledning i medarbetarsamtal och lönesamtal. Arbetsplatsträff Arbetsplatsträffen är ett forum för dialog mellan anställda och arbetsledning för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Arbetsmiljöfrågorna integreras i den löpande verksamheten. Skyddsombuden kan här bidra till att arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som diskuteras. En klar och tydlig struktur ska fastställas för arbetsplatsträffen. Information, dialog, problemlösning och beslutsfattande ska ingå. Chefen är ansvarig för att genomföra arbetsplatsträffarna. Exempel på aktuella frågor som ska behandlas är Verksamhetens/arbetsplatsens mål och resultat Planering och uppföljning av arbetet Kompetensutveckling Personalbemanning Utveckling Ekonomi/budget Arbetsmiljö Jämställdhet och mångfald Information Redovisning från samverkansgruppens möte Arbetsplatsträffarna ska vara regelbundna och riktpunkten ska vara minst en träff per månad och målet är att alla på arbetsplatsen ska delta. Träffarna ska dokumenteras. En dagordning ska finnas tre dagar innan mötet

32 27 Samverkansgrupp Varje verksamhet skall ha en samverkansgrupp för dialog mellan verksamhetsledning och de fackliga organisationernas företrädare. Dessa företrädare skall vara verksamma inom den egna verksamheten. Syftet är att göra det möjligt att gemensamt delta i planerings- och beslutsprocessen samt att överblicka och följa upp verksamheten. Samverkansgrupperna övertar skyddskommitténs uppgifter enligt arbetsmiljölagen. Däri ingår bl a att medverka i utarbetande av målsättning och handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet inom den egna verksamheten. Samverkansgruppen ska bevaka utvecklingen av sjukfrånvaron och anmälda arbetsskador och föreslå åtgärder Skyddsombud har rätt att påkalla att ett visst ärende tas upp för behandling i samverkansgruppen. Det är även möjligt att inrätta samverkansgrupper på mellanchefsnivå inom områden där arbetsgivaren och de fackliga organisationerna är överens om det. Behandling i samverkansgrupp ersätter informations- och förhandlingsskyldigheten enligt MBL 11, 19 och 38. Vid oenighet i samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Om någon av parterna anser att en fråga inte lämpar sig behandling i samverkansgrupp gäller MBL i sin helhet för den frågan. Samverkansgrupp är också skyddskommitté enligt arbetsmiljölagens regler. Samverkansgruppens möten skall protokollföras och justeras av båda parterna. Arbetsgivaren svarar för ordförande- och sekreterarskap. Varje verksamhet överenskommer om hur den egna samverkansorganisationen skall vara utformad. Överenskommelse om kollektivavtal får inte träffas i samverkansgrupp. Central samverkansgrupp En central samverkansgrupp finns för kommunen. Den är ett forum för dialog och diskussion kring den övergripande planeringen och uppföljningen av kommunens verksamhet och ekonomi samt i personalstrategiska frågor. Den centrala samverkansgruppen ska också bevaka och följa upp verksamheternas arbetsmiljöarbete.

33 28 10 SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 10.1 Vem gör vad i arbetsmiljöarbetet Arbetsgivaren har huvudansvaret för att arbetsmiljöarbetet läggs upp på ett lämpligt sätt och ska komma överens med de anställda hur man ska samverka i arbetsmiljöarbetet. De anställda kan delta i arbetsmiljöarbetet genom att rapportera risker, sjukdom, olycksfall m m och ge förslag till åtgärder. Företagshälsovården är en expertresurs i arbetsmiljöarbetet Skyddsombudet/arbetsplatsombudet ska vara med vid planering och genomförande av arbetsmiljöarbetet. Denna har bl a rätt att - Få tillgång till och lämna synpunkter på sammanställning över arbetsskador, tillbud och sjukfrånvaro - Få tillgång till information om de förebyggande arbetsmiljöåtgärderna i verksamheten samt ev åtgärdskrav från Arbetsmiljöverket. - skyddsombudet har en viktig roll när det gäller: Anlitande av företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån Vid utarbetande av instruktioner Riskbedömningar och upprättande av handlingsplaner Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Vid inträffad arbetsskada/tillbud och utredningar kring dessa. Vid inträffad traumatisk händelse Vid arbetsanpassning och rehabilitering Planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och arbetsorganisation Användning av ämnen som kan medföra ohälsa och olycksfall. Den personliga skyddsutrustning som kan behövas 10.2 Begreppet systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 gäller för alla arbetsgivare. Varje arbetsgivare ska ha fungerande former och rutiner för arbetsmiljöarbetet.