Nolltolerans Mot sexuella trakasserier. Informationspaket för ansvariga för rekrytering, ledarskap och företagsansvar

Transkript

1 Nolltolerans Mot sexuella trakasserier Informationspaket för ansvariga för rekrytering, ledarskap och företagsansvar

2 Det där skämtet som lämnar en dålig känsla i magen. Den där jargongen som inte längre känns bekväm. En påträngande blick eller en hand som dröjer kvar för länge. Något obehagligt händer på arbetsplatsen och med kollegerna som en alltid trivts med. Då är det lätt att tänka: Inbillade jag mig? Det var väl inte så farligt? Jag vill ju inte att det blir en stor grej av detta. Det är så här det första steget till en tystnadskultur kan börja byggas. I något skede upptäcker arbetsgivaren att sjukskrivningarna ökat, stämningen i arbetsgemenskapen har blivit spänd och arbetsmotivationen minskat. Samtidigt kommer dessutom en polisanmälan om sexuella trakasserier i arbetsgemenskapen. Den här handboken av FIBS och Ekvalita ska hjälpa dig som arbetsgivare att främja jämställdhet samt förebygga och ingripa vid sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Målet med handboken är att ge kunskap, konkreta tips och idéer för hur du som arbetsgivare kan gå tillväga för att starta upp eller granska denna del av ert jämställdhetsfrämjande arbete. I den här handboken behandlas bland annat: Centrala begrepp och lagstiftning Vad sexuella trakasserier betyder och varför de uppstår Hur man förebygger trakasserier Fyra steg till förändring Informationspaketet är avsett för alla företag som vill stöda en mer lönsam, hållbar och ansvarsfull affärsverksamhet. FIBS och Ekvalita (2018) Denna publikation finns i pdf-format på adressen > palvelut > julkaisut Skribent: Malin Gustavsson. Innehållet av publikationen kan lånas då du refererar utgivaren (FIBS & Ekvalita) i samband med din text. Publikationen får inte kopieras på bred skala, delas eller säljas vidare i sin nuvarande form eller som omformad utan lov av FIBS. Reglerna i publikationen bör följas och anpassas enligt din egen organisations inre modeller och med försiktighet. FIBS ansvarar inte för potentiella skador orsakade av anpassning av publikationens innehåll. 2

3 Centrala begrepp Diskriminering Ett allmänt förbud mot diskriminering definieras i grundlagen (6 ) som också definierar att alla är lika inför lagen. Diskriminering innebär att människor behandlas olika på ett sätt som försätter dem i en sämre position än någon annan. Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionsnedsättning eller något annat som gäller hens person. Ytterligare stadganden om diskriminering finns i diskrimineringslagen och i jämställdhetslagen. Diskriminering enligt lagen är, förutom direkt och indirekt diskriminering, även trakasserier, att vägra göra rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning samt att instruera eller befalla att diskriminera. Jämlikhet Jämlikhet innebär att vi strävar mot ett samhälle där alla människor oberoende av bland annat kön eller könsuttryck, ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, hälsotillstånd, funktionsnedsättning och sexuell läggning har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla områden samt att makt, resurser och inflytande är jämnt fördelade. Jämlikhet handlar om att inte bli utsatt för diskriminering och behandlas i grundlagen, i jämställdhetslagen och i diskrimineringslagen. I praktiken innebär lagstiftningen att trygga likabehandling, jämlika möjligheter och ickediskriminering på de grunder som nämns ovan. Jämställdhet Jämställdhet, det vill säga jämlikhet mellan könen, betyder lika rättigheter och möjligheter för alla kön samt att makt och resurser fördelas jämlikt. Ofta görs skillnad mellan formell jämställdhet och reell (verklig) jämställdhet. Formell jämställdhet omfattar ickediskriminering, lika rättigheter och lika bemötande. Reell jämställdhet handlar om konsekvenserna i konkreta situationer och att de inte får skilja sig beroende av kön. För att vi ska kunna främja jämställdhet är det även viktigt att genom intersektionell analys beakta hur olika faktorer samverkar. Intersektionalitet handlar om att uppmärksamma att en individ tillhör flera olika grupper och kategorier och att dessa samverkar i att skapa en persons samhälleliga position. Till exempel har en vit och en icke-vit kvinna olika möjligheter och begränsningar i samhället. Könsidentitet Könsidentitet är den identitet gällande kön en person har själv. Ingen annan kan bestämma vilket kön en annan person har och alla bör ha bestämmanderätt över sin egen könsidentitet. En persons könsidentitet kan vara icke-binär eller könsneutral. Diskriminering på grund av en persons könsidentitet är förbjuden enligt jämställdhetslagen. Könsuttryck Könsuttryck är hur en person ger uttryck för kön genom klädsel, maner eller på något annat sätt. Det kan till exempel vara att klä sig eller föra sig på ett sätt som anses typiskt för ett visst kön. Det finns även personer uttrycker sitt kön som varken kvinna eller man. Såväl cis- som transpersoners könsuttryck kan ta sig många olika uttryck. Diskriminering på grund av könsuttryck är förbjuden enligt jämställdhetslagen. Normer Normer är samhälleliga antaganden och förväntningar kring vad som anses vara allmänt accepterat, "normalt " eller idealiskt i ett visst sammanhang. Normer har makt. Normer kan vara medvetna eller omedvetna. Ofta handlar de om till exempel hur en person ser ut eller vad hen gör. Ordet används om sociala och kulturella normer, men även i betydelsen lagstiftning. Könsnormer kan ligga bakom sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Normmedvetenhet Normmedveten eller normkritik handlar om en medvetenhet kring vilka normer som styr bland annat värderingar och uppfattningar. I normmedvetenhet ingår att synliggöra och analysera sådana normer och vilka konsekvenser de har till exempel i samhället eller på arbetsplatser. 3

4 Samtycke Samtycke är en frivillig och tydlig viljeyttring. Det betyder att en handling är ömsesidig mellan till exempel två personer, såsom att samtycke till sex. Enbart avsaknaden av ordet nej är inte tillräckligt för att säkerställa samtycke, utan det lönar sig alltid att fråga rakt ut. Sexism Med sexism avses åsikter eller handlingar som strävar efter att framhäva skillnader baserat på kön samt dessa skillnaders olika värde. Sexism är förknippad med olika fördomar och stereotypier kring kön, som bidrar till och även legitimerar diskriminerande behandling av andra. Sexuella trakasserier Med sexuella trakasserier avses någon form av icke önskvärt verbalt, ickeverbalt eller fysiskt beteende av sexuell natur, vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet, särskilt när detta sker genom att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Sexuella trakasserier kan förekomma oberoende av kön. Sexuella trakasserier utgör diskriminering enligt jämställdhetslagen. Subjektiv upplevelse Då det kommer till sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön är det alltid den utsatta som avgör om det som sker är välkommet eller inte. Om fallet går till domstol avgörs det där om det är trakasserier enligt lagens definition. Trakasserier på grund av kön Med trakasserier på grund av kön avses i jämställdhetslagen någon form av icke önskvärt beteende som har samband med en persons könstillhörighet, könsidentitet eller könsuttryck som inte är av sexuell natur, vars syfte är eller som leder till en kränkning av en persons psykiska eller fysiska integritet och skapar en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Trakasserier på grund av kön utgör diskriminering enligt jämställdhetslagen. Källor: Arbetarskyddsförvaltningen: Jämställdhetsombudsmannen: Institutet för hälsa och välfärd: Central lagstiftning med koppling till sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Arbetarskyddslagen (738/2002) 28 Trakasserier Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. 18 Arbetstagarnas allmänna skyldigheter Arbetstagaren skall på arbetsplatsen undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet eller hälsa. Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) 7 Förbud mot diskriminering Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön ska betraktas som diskriminering enligt denna lag. 4

5 8 d Trakasserier på arbetsplatser Förbjuden diskriminering enligt denna lag skall anses föreligga, om en arbetsgivare efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för sexuella trakasserier eller andra trakasserier på grund av kön försummar att vidta de åtgärder som står till buds för att förhindra trakasserierna. Diskrimineringslag (1325/2014) 8 Förbud mot diskriminering Ingen får diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person. Diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Diskriminering som avses i denna lag är förutom direkt och indirekt diskriminering även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar samt instruktioner eller befallningar att diskriminera. 14 Trakasserier Ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons människovärde kränks innebär trakasseri, om beteendet har samband med någon av de grunder som anges i 8 1 mom. och beteendet utifrån den grunden skapar en stämning som gör att personen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot honom eller henne. En arbetsgivares förfarande ska betraktas som diskriminering, om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier som avses i 1 mom. underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. 5

6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Hur allmänt förekommande är sexuella trakasserier? I Statistikcentralens jämställdhetsbarometer (Social- och hälsovårdsministeriets publikation 2012) år 2012 framgick att ungefär var tredje kvinna och ungefär var sjätte man hade upplevt sexuella trakasserier under de senaste två åren. Sexuella trakasserier drabbade i synnerhet kvinnor i åldern år. Av dem hade ungefär hälften upplevt sexuella trakasserier där förövaren var en man. Bland männen i samma åldersgrupp hade var femte upplevt sexuella trakasserier där förövaren var en kvinna. Två procent av kvinnorna och tre procent av männen uppgav att de trakasserats av en person av samma kön. De vanligaste formerna av sexuella trakasserier som drabbat kvinnorna var tvetydiga skämt, grovt språkbruk och osakliga kommentarer om deras kroppar eller sexualitet. Var fjärde till var femte kvinna hade upplevt detta under de senaste två åren. Ungefär en sjättedel av kvinnorna hade upplevt fysiska närmanden och var tionde hade fått förslag om sex vid olämpliga tillfällen. Bland männen hade ungefär var tionde upplevt sexuella trakasserier. Förövaren var en obekant person i nästan hälften av alla fall av sexuella trakasserier som drabbade kvinnor. Sexuella trakasserier blev en straffbar handling i september Sedan dess har över 500 fall rapporterats. Under det första året polisanmäldes i genomsnitt nästan tjugo fall per månad. (Källa: Centret för jämställdhetsinformation Enligt en undersökning utförd år 2014 av EU:s byrå för grundläggande rättigheter hade 71 procent av finländska kvinnor upplevt sexuella trakasserier efter att de fyllt 15 år. Siffrorna är verkligen oroväckande. Att sexuella trakasserier är ett vardagligt fenomen återspeglas i siffrorna och berättelserna som ingår i #metoo-kampanjen. Sexuella trakasserier påverkar livet för alla kvinnor. Även om de inte själva har upplevt trakasserier direkt, lär sig varje kvinna att vara extra försiktig i vissa situationer, och till exempel offentliga platser och män i grupp skapar lätt oro. Det samma kan ta sig uttryck på arbetsplatsen, exempelvis på julfester och motsvarande situationer på mansdominerade arbetsplatser. Det är även viktigt att beakta att många fall av sexuella trakasserier troligtvis aldrig rapporteras. Vad är sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön? Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön handlar om ett ovälkommet beteende för den som blir utsatt, och beteendet är kopplat till sex, sexualitet eller kön. Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är till exempel ett beteende så som en blick, kommentar eller fysisk beröring som har en sexuell underton och som varken är önskad eller välkommen. Det är alltid den som utsätts för sexuella trakasserier som avgör om beteendet är passande eller inte. Sexuella trakasserier kan komma till uttryck åtminstone på följande sätt: 1 sexuellt insinuerande gester eller miner, till exempel att granska en persons kropp från topp till tå. oförskämt prat med sexuell underton, oanständiga skämt samt påpekanden eller frågor om figuren, klädseln eller privatlivet, till exempel. en påträngande komplimang om ens kropp som sägs i förbifarten till följande möte. pornografiskt material eller brev, e-postmeddelanden, textmeddelande och telefonsamtal med sexuell underton, till exempel ett privat meddelande i organisationens interna chattprogram om att du alltid ser så sexig ut på morgonmötena. fysisk beröring, till exempel att utan lov börja massera en kollega som klagat över ont i axlarna. förslag eller krav på samlag eller annat sexuellt umgänge, till exempel när en kollega du samarbetat professionellt nära med under längre tid under en arbetskonferens förslår att tillbringa natten tillsammans. 1 Exemplen finns till för att åskådliggöra vad som kan vara sexuella trakasserier. Dessa situationer och beteenden behöver inte alltid tolkas som sexuella trakasserier. 6

7 Det är först om personen själv, via sin chef eller HR informerat trakasseraren om det oönskade beteendet och denna ändå inte slutar som det enligt lagen är sexuella trakasserier. Ansvaret för att eliminera trakasserierna övergår till arbetsgivaren i det skede då arbetsgivaren har informerats om de trakasserier som arbetstagaren utsätts för. Ingrip alltid omedelbart vid trakasserier. I lagen nämns också våldtäkt eller försök till våldtäkt som en del av sexuella trakasserier, men detta är självklart ett brott som regleras av brottsbalken. Trakasserier på grund av kön På jämställdhetsombudsmannens hemsida kan man läsa följande: Den som trakasseras är ändå skyldig att informera den som trakasserar om att detta förfarande inte är önskvärt, om inte särskilda skäl talar för något annat. Om det i trakasserierna till exempel ingått hot om att försämra den trakasserade personens position, och i fall där den trakasserade personen inte underkastar sig trakasserierna, ska uttryckandet av motvillighet inte ges någon vikt. Också i trakasserifall där trakasseraren med användning av sunt förnuft borde inse att beteendet kan upplevas som trakasserier eller annars som icke önskvärt uppförande kan inte den som utsatts för trakasserier anses vara skyldig att meddela den som trakasserar hur hen upplever trakasserarens uppförande. Trakasserier på grund av kön handlar om ett ovälkommet beteende som inte är sexualiserande utan enbart kopplat till kön. På samma sätt som gällande sexuella trakasserier förväntas den som känner sig utsatt att själv, via sin chef eller HR, informera trakasseraren. Om trakasserierna ändå inte upphör är det trakasserier på grund av kön enligt lagen. Könsbaserade trakasserier kan uttryckas exempelvis som: nedsättande uttalanden om kön. Till exempel, det är typiskt att du som man, transpersoner är alltid... eller med kvinnor vet man då aldrig... förnedrande av kön. Till exempel, att vägra samarbeta med någon på grund av av dennas kön, könsidentitet eller könsuttryck. mobbning på arbetsplatsen eller i skolan då den baserar sig på den mobbades kön. Till exempel att kommentarer och handlingar som får en person att känna sig utesluten, nedtryckt eller objektifierade ständigt kopplas till ens kön, könsidentitet eller könsuttryck. Varför uppstår sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön? Alla typer av trakasserier avslöjar att det inom arbetsgemenskapen finns föreställningar och normer där man särskiljer samt nedvärderar dessa skillnader hos vissa personer. Detta särskiljande av personer stämmer ofta överens med olika maktordningar mellan grupper i samhället och där denna nedvärdering av människor i lagtext benämns som diskriminering. Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan också växa fram som en jargong inom arbetsgemenskapen under en längre tid eller sitta i väggarna i form av vardagssexism, på samma sätt som jargonger med homofobiska, transfobiska eller rasistiska undertoner. Sexism, transfobi och homofobi eller fördomar som utgår från etnicitet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning eller hälsotillstånd lägger därmed en grogrund till trakasserier. En arbetsgivare som vill förebygga sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön måste alltså redan tidigt ta tag i förlegade föreställningar och stereotyper kopplade till kön, könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning. I praktiken betyder det nolltolerans mot att enskilda arbetstagare eller jargonger uttrycker stereotypa föreställningar om kön och sexualitet. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön handlar om makt och maktmissbruk och aldrig om flirt eller ömsesidigt sexuellt intresse. Det är tillåtet att på jobbet röra vid varandra, flirta och även inleda sexuella relationer. Det är däremot inte fritt fram att kränka någons värdighet. Trakasserier är ett maktförhållande, där den som trakasserar ofta är medveten om att den sätter sig över eller upplever sig överlägen den andra. Det är också vanligt att problemen inte anmäls eftersom den som är utsatt upplever att det är för pinsamt eller för privat att prata om, eller till och med lägger skulden för trakasserierna på sig själv. Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön försvaras ibland med argument som att det är viktigt att man ska kunna skämta, att det ger en mer hemtrevlig känsla då alla kan vara sig själva eller att det inte är så farligt om en ibland går över gränserna för det politiskt korrekta. Detta kan undergräva möjligheterna för de som inte är utsatta att se och förstå att det är trakasserier som sker. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är ofta ett dolt problem i arbetsmiljön. 7

8 För att förändra sexistisk och rasistisk jargong som övergått i trakasserier krävs i de flesta fall ett systematiskt, förebyggande och långsiktigt arbete med normer. Det behövs en ledning som tydliggör vad som gäller på arbetsplatsen, hur anställda förväntas uppträda mot varandra och hur alla kan respektera varandra på bästa sätt. Sexuella och könsbaserade trakasserier vem och var? En arbetstagare har rätt att inte bli trakasserad av vare sig chef eller kollegor. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen berör allt det som har ett samband med arbete. Det gäller till exempel det som inträffar under en tjänsteresa, på en fest som arbetsgivaren ordnar eller något annat som kollegor gör tillsammans. Den som trakasserar kan vara en medarbetare eller chef, men också till exempel en leverantör, kund, besökare, klient eller medlem. En arbetsgivare har skyldighet att förebygga sexuella trakasserier och en arbetsgivare som får veta att någon känner sig trakasserad ska utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Arbetsgivaren är skyldig att värna om en trygg arbetsmiljö för den anställda. Sexuella trakasserier kan också ske mellan kunder, besökare, klienter och medlemmar. Det ligger i organisationens intresse att alla, oberoende om en är arbetstagare eller utomstående, känner sig välkommen, inkluderad och trygg att arbeta i organisationen eller ta del av varor och tjänster i de lokaler eller vid de tillställningar som organisationen ansvarar för. 8

9 Hur agera på arbetsplatsen? Främjande, förebyggande och ingripande Alla arbetsgivare behöver arbeta målinriktat med att främja, förebygga och ingripa, så att ingen på arbetsplatsen riskerar att bli utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Riktlinjer med rutin Det är bra om det finns förhållningsregler för att ingripa vid trakasserier på arbetsplatsen. Förhållningsregler och förebyggande av trakasserier kan behandlas exempelvis i samband med jämställdhetsplanering. I förhållningsreglerna ingår anvisningar och rutiner för hur organisationen motarbetar alla slags trakasserier och kränkningar samt ingriper vid trakasserier. Dokumentet ska innehålla specifika anvisningar för hur arbetstagare ska agera i själva situationen och till vem och hur hen ska anmäla, men också hur chefer eller andra ansvariga som tar emot anmälningar ska gå tillväga samt en detaljerad beskrivning av hur processen ser ut. Det lönar sig även att fundera på hur anställda kan bearbeta och återhämta sig från sexuella trakasserier och hur hela arbetsgemenskapen kan stödjas efter exempelvis en allvarlig händelse. Det lönar sig att inkludera en beskrivning av processen och förhållningsreglerna i inskolningsmaterialet och regelbundet gå igenom dessa med personalen. Organisationen bör utse en tydlig kontaktperson för trakasserier, till exempel ett skyddsombud. Det räcker inte att förhållningsreglerna existerar, utan personalen måste även känna till dessa. Det är även viktigt att regelbundet påminna om förhållningsreglerna. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön handlar ofta om att ord står mot ord. Därför är det av största vikt att den utsatta är medveten om behovet av dokumentation och att den som tar emot anmälningen dokumenterar allting som kommer fram i alla samtal. Färdiga mallar för anmälan och mottagande av anmälan underlättar för alla parter. Om det finns brister i det ingripande arbetet kan det stå organisationen dyrt, såväl ekonomiskt vid eventuella rättegångar där arbetsplatsen kan ställas till svars för brister i behandlingen av enskilda fall som dyrt i form av negativ publicitet och dess konsekvenser för organisationens attraktivitet som arbetsgivare samt dess produkter och tjänster. Vad ska jag som arbetsgivare göra för att förhindra och ingripa i sexuella trakasserier? 1. Förebygg. Du måste arbeta med aktiva åtgärder för att motverka all typ av diskriminering, inklusive sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, genom tydliga riktlinjer och rutiner. Det ska också framgå både hur den utsatta och hur arbetsgivaren ska agera om någon känner sig trakasserad. Det räcker inte att förhållningsreglerna existerar, utan du bör även se till att alla känner till dem. 2. Utred. Om någon känner sig sexuellt trakasserad eller trakasserad på grund av sitt kön eller av en annan orsak, prata med de berörda så snabbt som möjligt. Genom att agera snabbt visar du att det är nolltolerans mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön som gäller på arbetsplatsen. 3. Stoppa fortsatta trakasserier. Om er utredning visar att trakasserier har inträffat ska du vidta åtgärder snarast, i enlighet med arbetsplatsens rutiner. 4. Följ upp. Försäkra dig om att trakasserierna upphört. Om trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Överväg ytterligare åtgärder. Checklista för plan eller riktlinjer med rutiner Definitioner av trakasserier och mobbning Rutiner för att fånga upp signaler och åtgärda problem Chefens ansvar Medarbetarens ansvar Rutin för den som är utsatt Rutin för närmsta chef Att göra anmälan Åtgärder för att trakasserier ska upphöra Disciplinära åtgärder Riktlinjer och rekommendationer för trakasserier från externa eller i användningen av tjänster och produkter 9

10 Främjande arbete Eventuella bilagor, till exempel checklista vid trakasserier, mallar vid samtal med den/de utsatta samt för den utpekade Ett främjande arbete riktas mot alla och drivs kontinuerligt och utan förekommen anledning. Målet är att skapa en trygg och inkluderande arbetsplats. Enligt jämställdhetslagen är varje arbetsgivare skyldig att på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen. Skyldigheten gäller såväl offentliga som privata arbetsgivare oberoende av antalet arbetstagare. Planen fungerar som ett verktyg för främjande av jämställdhet och likabehandling, men även som en förebyggande åtgärd. Främjande åtgärder för att förebygga sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är ett aktivt och närvarande arbete med jämställdhet och likabehandling. Arbetsgivaren har en skyldighet att utbilda chefer och personal i arbetsledande befattningar om regelverket kring trakasserier. Arbetet kan bestå av kunskapshöjningar för arbetstagare med syfte att stärka medvetenheten om hur man kan stärka inkluderande och arbeta mot exkluderande normer inom organisationskulturen. Kunskap om normer gör det lättare att identifiera jargonger och attityder (kopplade till kön, könsidentitet, könsuttryck och sexualitet) som står i vägen för människor, och att stärka de inkluderande normer som redan finns i organisationen. Arbetsgivaren kan stöda konkretiserandet av organisationens anvisningar för etisk verksamhet eller värdegrund genom normkritiska reflektioner och värderingsövningar kring attityder kopplade till jämställdhet och likabehandling, för att skapa en självkritisk arbetsmiljö där dialog kring gränser och gränssättning stärker snarare än splittrar arbetsgemenskapen. Genom kontinuerliga diskussioner och med enkla verktyg för hur vi tar upp till exempel kränkande kommentarer, kan vi skapa en så låg tröskel som möjligt att säga till en chef eller kollega, eller be om hjälp i en kundsituation, innan dessa situationer växer och blir verkliga problem. Förebyggande arbete Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Ett förebyggande arbete omfattar allt det som i en kartläggning av verksamheten identifierats som risker, i detta fall platser och situationer där sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön förekommit eller riskerar uppkomma. Exempel på förhållanden i verksamheten som är viktiga att vara uppmärksam på är konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, omorganisering, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. Kunskap och utbildning av ledning och chefer är A och O, inte bara för att ledningen och cheferna ska veta hur de ska främja, förebygga och ingripa, utan också för att de ska kunna fungera som goda förebilder i enlighet med organisationens riktlinjer, etiska förhållningsregler eller motsvarande. Eftersom sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön fortfarande kan upplevas som tabu är det viktigt att chefer och ledning har en trygghet i och ett eget naturligt sätt i hur de pratar om dessa frågor. En chef behöver ha kunskap om hur hen kan känna igen framväxandet av sexistiska och sexualiserade jargonger, och förstå deras negativa påverkan i arbetsgemenskapen eller i användandet av organisationens tjänster, för att hen ska kunna ingripa i tid samt visa sina medarbetare hur de etiska förhållningsreglerna eller värdegrunden förverkligas i dessa situationer. Några exempel på främjande åtgärder i arbetet kan vara kunskapshöjning om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, om negativ maktutövning och om härskartekniker, utarbetande av förhållningsregler både för personal och för användningen av företagets tjänster, samt kontinuerligt arbete kring utmanande situationer i arbetsgemenskapen eller i möte med kunder, besökare, klienter, medlemmar eller leverantörer. Ett gemensamt arbete som rör bemötande och uppträdande ska i förebyggande syfte kontinuerligt bedrivas på arbetsplatsnivå; vid medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar, vid nyanställningar och dylikt. Förebyggande arbete i möte med kunder, leverantörer, klienter och medlemmar behöver utarbetas specifikt för de eventuella risker och behov som finns i samband med användningen av tjänsterna och produkterna. Arbetstagarna får motsvarande skräddarsydda kunskapshöjningar och verktyg för möte med externa. Exempel på främjande och förebyggande arbete riktat till kunder, leverantörer, klienter och medlemmar kan vara påbud om bemötanderegler, såsom safe space skyltning vid event, introduktioner av förhållningsregler, policyer och etiska riktlinjer i programblad eller produktbeskrivningar. Ett ingripande eller åtgärdande arbete Ett ingripande eller åtgärdande arbete kräver att arbetsplatsen har goda rutiner för att upptäcka, utreda och åtgärda diskriminering såsom sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Det ingripande arbetet ska påbörjas 10

11 omedelbart då det kommit signaler om att en arbetstagare utsatts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Åtgärderna för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan handla om allt från disciplinära åtgärder som riktas mot vissa personer till medvetandehöjande information till hela arbetsgemenskapen. Åtgärderna ger också en signal till arbetsgemenskapen om hur allvarligt organisationen tar sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Arbetsgivaren kan ge en anmärkning eller varning till den som trakasserat, omorganisera arbetsuppgifter eller användningen av arbetsutrymmen, samt avsluta trakasserarens arbetskontrakt eller göra en uppsägning. I det ingripande arbetet ska det också ingå åtgärder för att trakasserier ska upphöra samt uppföljning av anmälningar och stöd till den utsatta och ibland till hela arbetsgemenskapen. Arbetstagare arbetstagare Om en arbetstagare upplever sig sexuellt trakasserad eller trakasserad på grund av kön av en arbetskamrat eller arbetsgrupp ska det finnas tydliga instruktioner kring hur arbetstagaren ska gå tillväga. En person som upplevt trakasserier kan meddela detta till exempel till sin förman, arbetarskyddschefen, arbetarskyddsfullmäktigen, någon annan förtroendevald eller arbetshälsovården. För arbetstagare: Vad ska jag göra om jag blir utsatt för sexuella trakasserier? 1. Säg ifrån. Det är du som definierar vad som är att gå över gränsen, vad som inte längre är ett respektfullt beteende. Genom att säga ifrån bidrar du till en dialog kring vad som är ok och inte ok på din arbetsplats. Om det känns nervöst att säga ifrån, kan du på förhand fundera ut en mening som du kan upprepa även om personen som utövar trakasserierna försöker bortförklara sitt beteende. 2. Läs på. Bekanta dig med din arbetsplats policy samt handlingsplan för hur de förebygger och ingriper i sexuella trakasserier, så att du vet dina rättigheter och känner dig trygg i vad som händer efter att du anmält. 3. Dokumentera händelsen. Skriv ner vad som hänt och när det har hänt det kan bli lättare att bli trodd och hjälpa dig att minnas tid och plats. Om någon annan person varit närvarande vid händelsen, prata med den. Spara meddelanden, bilder, videor eller motsvarande material som kan stärka din berättelse då du anmäler. 4. Berätta för din chef. Om de sexuella trakasserierna inte upphör eller varit så grova att det inte funnits någon oklarhet om att det handlar om sexuellt trakasserier ska du berätta för din chef. Genom att berätta ger du arbetsgivaren en möjlighet att agera för en tryggare arbetsmiljö för alla det kan hända att personen även trakasserat andra som inte vågat säga till. Du kan ta med dig en facklig företrädare eller någon annan på arbetsplatsen som du litar på. Om det är arbetsgivaren som trakasserar eller om din arbetsgivare inte gör tillräckligt ska du anmäla till facket eller till jämställdhetsombudsmannen ( Arbetstagare: Hur borde jag göra för att inte sexuellt trakassera? Kvinnor uppfostras ofta till att vara artiga och behagliga och akta sig för att trampa andra på tårna. Det samma gäller medlemmar av minoriteter. Kränkande upplevelser förminskas ofta eller bortförklaras med humor. En viss bild av manlighet kan å sin sida göra det svårt för män att agera om de utsätts för trakasserier. Bland annat av dessa anledningar kan det ibland kännas svårt för en person som utsätts för trakasserier att sätta gränser och säga ifrån. Utöver verbala förbud kan och bör du även beakta andra fysiska tecken på att ditt beteende skapar ångest. Även om den andra personen inte tydligt har bett dig sluta och du inte direkt bryter mot lagen kan du för din egen del vara en bättre arbetskamrat och förbättra trivseln på arbetsplatsen genom att i större utsträckning beakta dina kollegor. 1. Lyssna in. Sådant som du själv anser vara komplimanger kan upplevas som väldigt besvärande och ångestladdat av andra. Vi är alla olika och det är viktigt att ta andra personer i beaktande även då det gäller välmenande kommentarer. Då du berättar ett skämt eller fysiskt tar kontakt kan du notera följande: - Är den andra personen tyst efter din kommentar? - Skrattar hen besvärat? - Stelnar hen till eller spänner sig? 11

12 Om du svarade ja på någon av dessa frågor är det möjligt att din kommentar eller ditt beteende upplevs som obehagligt eller störande. Då lönar det sig att sluta med beteendet och i fortsättningen undvika liknande kommentarer eller beteende. 2. Gör inte tillsägelse till en grej. Om en kollega berättar att den upplever att du gått över en gräns, till exempel verbalt eller fysiskt, eller att du bidragit till att skapa en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning och ber dig att sluta, ska du inte gå in i försvarsställning, ifrågasätta personen eller dennas upplevelse. Stanna i stället upp och be om ursäkt. Minns hur svårt det kan vara att ta upp denna fråga och behandla personen med respekt för att hen säger det direkt till dig. På så sätt bidrar du till att skapa en inkluderande företagskultur, där ni även kan prata om svåra saker utan att personen som lyfter upp frågan upplevs som ett problem. Du bidrar också till en arbetsplats där man redan vid små övertramp kan lyfta dessa frågor och därmed bryta eller förebygga eventuella tystnadskulturer. Arbetsgivare arbetstagare Vid sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön som sker av en chef behöver det finnas instruktioner om hur den utsatta arbetstagaren ska gå tillväga, till exempel att det är nästa närmaste chef som ska informeras om det inträffade. I de fall arbetstagaren inte vill eller kan anmäla trakasserierna hos sin närmaste chef, kan arbetstagaren ombedjas att i stället vända sig till en högre chef eller HR-chef, som i samråd med den utsatta beslutar om fortsatt handläggning av anmälan. Om den som trakasserar är arbetsgivaren själv (till exempel en verkställande direktör, styrelsemedlem eller annan person i motsvarande ställning) behöver den som trakasseras inte meddela någon annan representant för arbetsgivaren om trakasserierna för att förfarandet ska anses utgöra förbjuden diskriminering, skriver jämställdhetsombudsmannen på sin hemsida. Detta behöver också framgå i organisationens riktlinjer och rutiner så att den utsatta vet vem den ska göra anmälan till, såsom annan chef, facket eller jämställdhetsombudsmannen. På samma sätt bör det också finnas instruktioner om hur en chef ska gå tillväga om hen är utsatt av en arbetstagare, en annan chef eller en högre chef. Arbetstagare kund En arbetstagare kan också bli utsatt av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön från en kund, leverantör, besökare, klient eller medlem. För att trygga sina arbetstagare kan arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarna ta fram riktlinjer för hur arbetstagarna kan handla främjande, förebyggande och ingripande i situationer som gäller personer utanför arbetsgemenskapen. Ibland kan det vara ändamålsenligt att förutom en övergripande riktlinje för organisationens externa bemötande utarbeta teamvisa riktlinjer och rutiner utgående från tidigare erfarenheter och riskanalyser inför lansering av nya servicepunkter eller verksamheter. En trakasserare kan utnyttja situationen att personen befinner sig i en viss arbetsroll, till exempel fixerad vid en kassapunkt eller mitt i betjänandet av en annan kund, som kan göra det svårt att agera i situationen. Det finns exempel på serviceställen som har en skylt synligt vid betjäningsdisken som klargör att alla typer av trakasserier och osakligt beteende mot personalen inte är accepterat. Inom vissa branscher kan det finnas en inställning hos vissa arbetstagare eller chefer att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är en del av arbetsmiljön som en inte kan påverka, och att om en inte kan hantera trakasserierna inte heller är lämplig för det yrket eller den positionen. Därför är det av största vikt att arbetsgivaren är tydlig med att nolltolerans beträffande sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön även gäller externt. Om stödet inom arbetsgemenskapen saknas vad gäller bemötandet med externa kan det få samma negativa effekter som om trakasserierna finns i arbetsgemenskapen, det vill säga minskad arbetsmotivation, sjukskrivningar och ökad personalomsättning. Kund kund Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan också uppstå mellan två kunder, besökare, klienter eller medlemmar. Det ligger i organisationen intresse att deras tjänster och produkter inte förknippas med trakasserier, och på samma sätt som i avsnittet kring trakasserier mellan arbetstagare och kund kan det vara på sin plats att enhetsvis utarbeta riktlinjer och rutiner. Dessa görs utgående från tidigare erfarenheter eller risker, för att skapa enhetlighet i hur personalen främjar, förebygger och ingriper i situationer där trakasserier uppstår. Det kan vara allt från att informera användarna av tjänsterna eller produkterna på förhand (i marknadsföring, på webbsidan eller i utskick), på plats (till exempel skyltning eller verbalt) samt i situationer för ingripande. Sedan 2014 är sexuella trakasserier ett brott även utanför arbetsplatsen, och det är viktigt att det ingår i riktlinjerna om arbetsgivaren vill att personalen ska uppmuntra utsatta att göra en polisanmälan. Det är också av betydelse för arbetstagaren ifall den varit vittne till händelsen. Om 12

13 minderåriga använder sig av tjänsterna eller produkterna, med eller utan förmyndare, är det viktigt att det i riktlinjerna och rutinerna finns information om personalens lagliga skyldigheter och rättigheter och hur de förväntas agera i olika situationer. Det är viktigt att arbetstagarna känner att de har arbetsgivarens stöd till exempel i form av kunskap och metoder om aktiva åtgärder. Fyra steg för förändring Ekvalita har utvecklat metoden fyra steg för förändring. Metoden kan användas i alla typer av förändringsprocesser för att skapa större förutsättningar för verklig förändring. Metoden kan bland annat användas för att analysera var organisationen, dess olika enheter eller medarbetare är just nu, och var en borde lägga in resurserna i det förebyggande, främjande och ingripande arbetet. Metoden kan också användas som grund då organisationer beställer utbildningar eller planerar arbetet, för att inte missa någon del i arbetet. Steg 1: Att se Det första steget handlar om att synliggöra normer kopplade till kön, könsidentitet, könsuttryck och sexualitet. Följande frågor kan ställas: Hur ser situationen ut idag? Vilken kunskap finns om frågor kopplade till trakasserier? Är organisationen medveten om vilken typ av exkluderande och begränsande normer som kanske finns i arbetsgemenskapen, i tjänster eller som en del av produkterna? Finns det en förståelse för att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är viktigt att förebygga? Steg 2: Att förstå Det andra steget fokuserar på hur vi kan förstå strukturer och se vilka konsekvenser exkluderande och begränsande normer kan ha. Finns det en förståelse för hur jargonger som innehåller sexism och homofobi kan hänga ihop med trakasserier och därmed också med till exempel ökad personalomsättning? Förstår ledningen sambanden mellan ett aktivt jämställdhets- och likabehandlingsarbete och ett stärkande av organisationens värdegrundsarbete? Steg 3: Att vilja förändra Det tredje steget handlar om på vilket sätt detta arbete knyts samman med organisationens företagsansvar, och att både ledning och arbetstagare kan motivera arbetet som en kvalitetssäkring och -höjning av det egna arbetet. Har arbetet prioritet från ledning och finns det en uppföljning så att även arbetstagarna känner sig motiverade att engagera sig i dessa frågor? Steg 4: Att göra Det fjärde steget handlar om att skapa förutsättningar för att faktiskt åstadkomma förändring. Förändring kräver verktyg, stöd, tid och resurser samt kunskap och kompetens att implementera metoder i den egna arbetsvardagen. FIBS hjälper företag att förbättra sin affärsverksamhet: vi erbjuder information om nyskapande sätt att utveckla ansvarsfull affärsverksamhet samt en unik möjlighet att bilda nätverk med företag och andra samhällsaktörer inom olika branscher. Vi erbjuder bland annat tillställningar, utbildningar, temagrupper, nyhets- och informationstjänster samt mångfaldsavtal för företag. Mer information: Ekvalita är ett konsultföretag specialiserat på jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Vi erbjuder stöd för ledare och arbetsgemenskaper för att stärka stämningen på arbetsplatsen och verksamhetskulturen inom organisationen samt säkerställa att de tjänster som organisationen erbjuder är etiska och rättvisa. Vi erbjuder utbildningar och handledning samt konsult- och informationstjänster. Mer information: 13