Sexuella trakasserier och organisationskultur # metoo SUHF

Transkript

1 Sexuella trakasserier och organisationskultur # metoo SUHF Anna Wahl KTH ROYAL INSTITUTE OF TECHNOLOGY

2 Målet för jämställdhetspolitiken Att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv

3 De jämställdhetspolitiska delmålen En jämn fördelning av makt och inflytande Ekonomisk jämställdhet Jämställd utbildning Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Jämställd hälsa Mäns våld mot kvinnor ska upphöra

4 Problemet: ojämställdhet Diskriminering; löner, befordran, rekrytering, utveckling och möjligheter (Sexuella) trakasserier Icke-handlingar, osynliggörande, brist på bekräftelse Exkludering

5 Uttryck av ojämställdhet Ekonomiska skillnader Maktskillnader Ojämnt ansvar för obetalt arbete Kroppslig utsatthet, (sexuellt)våld

6 Könsskillnader Väsen/Villkor Väsen: naturliga och funktionella skillnader Villkor: olika villkor i samhället, maktperspektiv

7 Villkor Hur behandlas kvinnor och män från olika sociala grupper? Vilka ideal, normer och förväntningar möter kvinnor och män från olika sociala grupper? Vad får detta för konsekvenser?

8 Argument för jämställdhet Kompetensfråga Kvalitetsfråga Lönsamhetsfråga Makt Demokrati Rättvisa, mänskliga rättigheter Samhällsansvar

9 Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring

10 Svårigheter och olust vid sexuella trakasserier olika positioner Offer Förövare Vittne Ansvarig

11 Reaktioner på direkt diskriminering Defensiv hållning (Wahl 1992) Det beror på vem det är, om jag kan säga ifrån 27% Jag brukar ignorera det, även om jag egentligen bryr mig 25% Jag bryr mig inte så mycket 22% Jag säger i regel ifrån 16% Jag brukar skämta bort det 10% Jag visar att jag blir arg/ledsen 7%

12 Homosocialitet En genom konkurrens uppdriven bekräftelsespiral male bonding Skapande av en fantom Process över tiden Gåvor och gengåvor Resulterar i inkludering (av vissa män) och exkludering (av kvinnor och andra män) Skapar attraktion, identitet och energi

13 Heterosocialitet Kvinnor bekräftar också män Överlevnad att orientera sig mot makten Markera lojalitet mot normen genom att inte bekräfta andra kvinnor Att inte erkänna diskriminering Att inte arbeta för jämställdhet

14

15 Man i produktionen Det finns en jargong. En del kvinnor passar inte in, de hamnar i skymundan. Man kör på som vanligt, man får tänka sig för ibland. De som inte klarar detta blir utanför. Jag tror att det är lättare att vara man. Men, kvinnor skapar sina egna grupper, de pratar fritt med varandra.

16 Man i produktionen Snuskpratet är något man får leva med. Om en chef eller en person som är 30 år äldre än mig pratar på det viset, det känns inte seriöst. Det blir inte en förebild, när man får höra de där sakerna hela tiden. Det mals alltså.

17 Kvinna i produktionen Det är helt sjukt! De törs ju knappt heja ute på stan. På jobbet sitter de liksom och säger saker om mig. Jag har verkligen blivit trött på att höra allt. Jag säger var tysta, sluta nu, men då får jag till svar vad är det med dig, har du mens eller?

18 Manlig chef Jag tror man är rädd för att sätta in en tjej som chef om det är mycket män som jobbar i maskin. Förra maskinen som jag jobbade i fick vi en tjej som inte varit chef förut. Det var hennes första chefsjobb. Och hon var där ett halvår. Och vi betedde oss som svin mot henne. Så hon klarade inte av det. Vi knäckte henne mer eller mindre. [...] Så hon slutade, bytte jobb.

19 Kvinnlig chef Det beror på om man blir avskräckt av stora, arga män som kommer in och slår näven i bordet och har ett fruktansvärt språk. De testar en. Man måste stå upp den där första gången. Det är mycket svårt att reparera om man inte gör det.

20 Complicit masculinity olika tystnader Tystnad kan tolkas olika; som A)acceptans och normalisering eller B) frustration och besvikelse Skillnad mellan A)kollektiva och B) individuella relationer till kvinnor Olika uttryck i olika kontexter med män inom samma organisation

21 Konsekvenser av homosocial kultur

22 Trakasserier och sexuella trakasserier Trakasserier = agerande som kränker någons värdighet och som är kopplat till någon eller några av diskrimineringsgrunderna (för att omfattas av lagen) Trakasserier kan t.ex. vara förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar kopplade till diskrimineringsgrunderna Trakasserier av sexuell natur = sexuella trakasserier, t.ex. kommentarer, ord, beröring, blickar men även ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar

23 Oönskat beteende Trakasserier och sexuella trakasserier är ett beteende som är oönskat Den som är utsatt för trakasserier avgör vad som är oönskat eller kränkande Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier Viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig trakasserad

24 Sextrakasseritrappan (Hagman, 1995) 1. Komplimanger när de ges istället för ett professionellt bemötande 2. Tafsa utan att röra att till exempel stirra på könsdelar, men även t ex porrbilder, sexistiska ord och sexistisk humor 3. Den vänliga klappen direkt och ovälkommen beröring, till synes oskyldigt men kan vara kränkande 4. På gränsen-tafsande att råka stryka sig mot någon i kopieringsrummet eller plocka bort hårstrån från någons bröst 5. Tafsande och andra övergrepp sexuella ord och handlingar som är uppenbart kränkande 6. Det yttersta hotet om personen inte får som hen vill kommer den utsatta inte att få betyget, jobbet, högre lön eller befordran Källa:

25 Arbetsgivarens åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier En arbetstagare har rätt att inte bli trakasserad eller sexuellt trakasserad vare sig av chef eller kollegor. En arbetsgivare som får veta att någon känner sig trakasserad ska utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett aktivt och snabbt agerande från arbetsgivaren ger en signal om att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd från arbetsgivaren.

26 Vanliga reaktioner hos den som upplever sig trakasserad Skuldkänslor Förnekanden Beskydd/ursäktande av trakasseraren Källa: JämO

27 Vanliga strategier Säga ifrån Att undvika den eller de som trakasserar Att skämta bort problemen Inte låtsas om trakasserierna

28 Tvekan att berätta/anmäla Utgår från att de inte ska bli trodda Tror inte att det ska leda till någon förbättring Tycker att det bara angår dem själva Känner inte tillräckligt stort förtroende för någon Rädsla för en försämrad situation

29 Två kriterier och en gråzon Subjektivt kriterium: tolkningsföreträde ges till den person som blir utsatt för trakasserier och kränkningar Objektivt kriterium: vissa beteenden är trakasserier oavsett hur individen tolkar dessa Skapar gråzon av handlingar och situationer som borde ses som problematiska och olämpliga, men som inte synliggörs som sexuella trakasserier om inte det subjektiva eller det objektiva kriteriet uppfylls (jfr. en vissling och en fräckis ) Källa: Carstensen

30 Ett tillfälle att ta vara på för att skapa förändring Rapport från Kommissionen mot sexuella trakasserier inom scenkonsten 2018: Granska och analysera de bakomliggande faktorerna till tystnadskulturen inom scenkonstområdet och föreslå åtgärder för att bryta denna Förslag till åtgärder för hur scenkonstområdet kan skapa en långsiktig attitydförändring där inga former av trakasserier förekommer

31 Kommissionens analys Maktstrukturer och hierarkier Stjärnstatus grund för maktutövning Konstnärlig frihet i kreativa rum används som ursäkt Tillfälliga arbetsgemenskaper Tystnadskultur Bristande rutiner och svag konflikthantering Bristande kunskap och kommunikation

32 Utgångspunkter för förslag Ett tillfälle att ta vara på för förändring Lagen är tydlig; sexuella trakasserier får inte förekomma Målet är att förändra normen om att sexuella trakasserier är en del av vardagen till att normen blir att det är oacceptabelt

33 Exempel på förslag till scenkonsten Öka kunskap och initiera förändringsprojekt Levandegör riktlinjer och rutiner Skapa förutsättningar för ett gott ledarskap En reparativ process för vägen framåt

34 Grupparbete: Att kartlägga svårigheter i arbetet mot sexuella trakasserier och dela erfarenheter Steg 1: Grupper om 4 personer, 30 minuter: Vilka är svårigheterna? Vilka utmaningar och hinder har ni mött? Strategier för att motverka det som hindrar och utmanar?

35 Grupparbete steg 2 Koppla ihop er med en annan grupp, 8 personer, 20 minuter: Dela erfarenheter, och sammanfatta det viktigaste på blädderblock