Att bedriva förändringsarbete i akademin för ökad likestilling Anna Wahl, professor KTH. Balanse 16 mars 2018

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Att bedriva förändringsarbete i akademin för ökad likestilling Anna Wahl, professor KTH. Balanse 16 mars 2018"

Sandra Åsa Sandström
för 5 år sedan
Visningar:

1 Att bedriva förändringsarbete i akademin för ökad likestilling Anna Wahl, professor KTH Balanse 16 mars 2018

2 Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring

3 Problemet: ojämställdhet Diskriminering; löner, befordran, rekrytering, utveckling och möjligheter (Sexuella) trakasserier Icke-handlingar, osynliggörande, brist på bekräftelse Exkludering

4 Karriärvillkor i akademin På ytan meritokrati, objektivitet viktigt I realiteten starka kulturer; informella nätverk, traditioner, språk, relationer betydelsefullt över tid Icke-händelser snarare än öppen diskriminering Definitioner och bedömning av kompetens, vetenskaplighet, kvalitet och potential är en del av den akademiska gemenskapen Osäkerhet kring anställning och finansiering, drabbar ofta kvinnor hårdare

5 Att passa in Inkludering Att känna sig välkommen Att få bekräftelse Att ha en plats/roll Att ha en röst

6 Homosocialitet En genom konkurrens uppdriven bekräftelsespiral male bonding Skapande av en fantom Process över tiden Gåvor och gengåvor Resulterar i inkludering (av vissa män) och exkludering (av kvinnor och andra män) Skapar attraktion, identitet och energi

7 Heterosocialitet Kvinnor bekräftar också män Överlevnad att orientera sig mot makten Markera lojalitet mot normen genom att inte bekräfta andra kvinnor Att inte erkänna diskriminering Att inte arbeta för jämställdhet

8 Akademin som organisationskultur Regler, normer, värderingar Homosocialitet; män ser män och väljer män Hur gör vi kön i organisationen? Hur pratar vi? Hur tänker vi? Hur skämtar vi? Att ge och få bekräftelse; hur? Vad är vetenskap? Vem har tolkningsföreträde för kvalitet? Hur görs inkludering och exkludering i kulturen?

9 Könsmärkt bedömning av forskningsansökningar Man Djup Bred Excellent, etablerad Bra på samarbete och nätverk Kvinna Smal Grund Ambitiös, duktig Osjälvständig Män ägnas längre talad tid än kvinnor

10 Betydelser av kompetens, kvalitet och potential Betraktas ofta som något objektivt och självklart Förhandlas fram i praktiken, i sociala processer Maktrelationer, nätverk, att vara med eller utanför, påverkar hur kompetens definieras och värderas Karriär i informella processer; icke-händelser, transparens, aktivt och passivt stöd

Diskriminering i akademin Vad som händer är att inget händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad, citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte

11 Diskriminering i akademin Vad som händer är att inget händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad, citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad Ofta dold, svårt att upptäcka Beroende av bedömningar från forskningsråd, sakkunniga och andra externa bedömare Processer över tid, relationer långsiktiga

12 Trakasserier och sexuella trakasserier Trakasserier = agerande som kränker någons värdighet och som är kopplat till någon eller några av diskrimineringsgrunderna (för att omfattas av lagen ) Trakasserier kan t.ex. förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar kopplade till diskrimineringsgrunderna Trakasserier av sexuell natur = sexuella trakasserier, t.ex. kommentarer, ord, beröring, blickar men även ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar

13 Oönskat beteende Trakasserier och sexuella trakasserier är ett beteende som är oönskat Den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier Viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig trakasserad

14 Sextrakasseritrappan (Hagman, 1995) 1. Komplimanger när de ges istället för ett professionellt bemötande 2. Tafsa utan att röra att till exempel stirra på könsdelar, men även porrbilder, fula ord och fräckisar 3. Den vänliga klappen direkt och ovälkommen beröring, till synes oskyldigt men kan vara kränkande 4. På gränsen-tafsande att råka stryka sig mot någon i kopieringsrummet eller plocka bort hårstrån från någons bröst 5. Tafsande och andra övergrepp sexuella ord och handlingar som är uppenbart kränkande 6. Det yttersta hotet om personen inte får som hen vill kommer den utsatta inte att få betyget, jobbet, högre lön eller befordran Källa:

15 Vanliga reaktioner hos den som upplever sig sextrakasserad Skuldkänslor Förnekanden Beskydd/ursäktande av trakasseraren Att undvika den eller de som trakasserar Att skämta bort problemen Inte låtsas om trakasserierna Källa: JämO

16 Tvekan att berätta om/anmäla sextrakasserier Utgår från att de inte ska bli trodda Tror inte att det ska leda till någon förbättring Tycker att det bara angår dem själva Känner inte tillräckligt stort förtroende för någon Rädsla för en försämrad situation

17 Argument för jämställdhet Kompetensfråga Kvalitetsfråga Lönsamhetsfråga Arbetsmiljö Makt Demokrati Rättvisa, mänskliga rättigheter Samhällsansvar

18 Metoder Kartläggning Utbildning Mentorprogram Nätverk Ledarutveckling Projekt Rekrytering Organisationsutveckling Jämställdhetsintegrering (mainstreaming) Kvotering

19 Vilken förändring? Kvantitativ jämställdhet Ett första steg, kan dölja annat Kvalitativ jämställdhet Svårare att mäta, kräver andra former av uppföljning Förändring av strukturen, t ex fler kvinnor, kan påverka kulturen Förändring av kulturen, t ex större medvetenhet och kunskap, kan ge strukturella effekter

20 Motstånd Jämställdhetsarbete aktiverar motstånd Kulturella och strukturella hinder Aktiva & passiva motståndsformer Skillnader i kvinnors och mäns inställning

21 Ett jämställt KTH - JIKTH Jämställdhetsintegrering (om)organisering, fo rbaẗtring, utveckling och utva rdering av beslutsprocesser, sa att ett ja msta lldhetsperspektiv info rlivas i allt beslutsfattande, på alla niva er och i alla steg av processen, av de akto rer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Europarådet

22 I samklang med KTH:s värdegrund KTH har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter samt en fri och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män samt avståndstagande från alla former av diskriminering är både en kvalitetsfråga och en självklar del av KTH:s värdegrund. Jämställdhet och mångfald bland anställda och studerande är också en viktig resurs för KTH. KTH:s verksamhet bygger på övertygelsen att utbildning och forskning kan och bör bidra till bättre levnadsbetingelser och till en ekologiskt, socialt och ekonomiskt hållbar samhällsutveckling. Som tekniskt universitet har KTH ett särskilt ansvar för att utveckla och förmedla kunskap som behövs för att främja en sådan hållbar utveckling.

23 Arbetsmodell för JIKTH Probleminventering Mål Prioriterade åtgärder Förslag på aktiviteter Organisering av JIKTH

24 Prioriterade problemområden i JIKTH Olika villkor Bristande kunskap Bristande JMLorganisering Ojämställdhet på KTH Exkluderande kulturer

25 Organisering av JIKTH Vicerektor och strategisk ledning Equality Office JMLA i LG lokalt JIKTH Vetenskaplig referensgrupp JIKTH pågående projekt JIKTH Forskning Genus

26 JMLA funktion en av ordinarie i LG Organisera, driva och följa upp JML på skolan Prioriteringar enligt JIKTH: Kunskap och medvetenhet Inkluderande kultur

27 Uppdrag för Equality Office: JIKTH och Diskrimineringslagen KTH Equality Office DO/Diskrimineringslagen Uppdrag från Utbildningsdepartementet: Jämställdhetsintegrering av Högskolor och universitet

28 Genus och Förändringsledning GOFL Målgrupp: kvinnor på ledande positioner på KTH Programmet riktar sig till kvinnor i syfte att öka kvinnors inflytande över KTHs långsiktiga jämställdhetsarbete

29 Syfte för KTH Utveckling av kvinnor som förändringsledare i KTHs långsiktiga jämställdhetsarbete Stärka arbetet med regeringens uppdrag om jämställdhetsintegrering av KTH Förbättra KTHs verksamhet, t ex ledarskap, rekrytering, befordring, utbildning och forskning Åstadkomma konkreta förändringar av organisationsstrukturer och organisationskultur för ökad jämställdhet på KTH

30 Programmets uppbyggnad under 1 år Kunskapsförmedling utifrån teori om genus, organisation och förändring Övningar, reflektion och diskussion Formulera och initiera förändringsinitiativ på KTH Skapa en fortsatt funktion för GOFL i det strategiska arbetet

Relevanta dokument

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till