Vi arbetar för jämställdhet

Transkript

1 (22). Vi arbetar för jämställdhet - kommuns jämställdhetsplan Utgångspunkter: kommuns utgångspunkter i arbetet för jämställdhet och att värdesätta mångfald: Kommunstyrelsens strategiska mål för personalområdet är en attraktiv arbetsgivare med kompetenta, stolta och motiverade medarbetare. kommuns vision Öppenhet och mångfald. kommuns grundläggande värdering Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. kommuns ambition Vi ska vara bäst på att vara kommun. kommuns medarbetarpolicy Vi arbetar för jämställdhet och värdesätter mångfald. Medarbetarpolicyn beskriver vårt förhållningssätt för att skapa attraktiva arbetsplatser som kännetecknas av arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling samt utgångspunkter för lönebildning och lönesättning. Medarbetarpolicyn är även arbetsmiljöpolicy. Dokumentet gäller för alla medarbetare, inklusive chefer i kommun. Mål för minskad sjukfrånvaro Kostnaderna för korttidssjukfrånvaron ska minska med 5 mkr per år POSTADRESS BESÖKSADRESS TELEFON E-POST SMS WEBB ORG.NUMMER kommun, Stadshuset, Granitvägen info@nacka.se

2 2 (22) Samverkan för jämställdhet En styrande princip 1 i kommun är att ansvar och befogenheter är delegerade till lägsta effektiva nivå. I arbetet med att utvecklas som attraktiv arbetsgivare och utveckla attraktiva enheter ingår arbete för jämställdhet som en naturlig del i arbetsmiljöuppdraget till alla chefer. Arbetet för jämställdhet drivs integrerat i det systematiska arbetsmiljöarbetet som chefer och medarbetare driver i samverkan för att skapa en god arbetsmiljö och attraktiva enheter med arbetsglädje, effektivitet och utveckling. Utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar, verksamhetsdialoger, systematiskt arbetsmiljöarbete och samverkan mellan chefer, medarbetare och skyddsombud är åtgärder för att skapa en god arbetsmiljö, inkl. hälsa och jämställdhet. Medarbetarundersökningens resultat och Zonderas analys av resultateten, såsom de största och minsta gapen vad gäller svarsmönster för kvinnor och män, presenteras i Zonderas rapport av medarbetarundersökningens resultat. Rapporten är tillgänglig på intranätet. 2 Samverkan mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna sker löpande kring utveckling av både kartläggningar och åtgärder för att arbeta för jämställdhet. Exempelvis sker samverkan inför den årliga löneöversynen och i samverkansgrupp för arbetsmiljöområdet, inkl. hälsa och jämställdhet. Medvetandegöra, följa och följa upp arbetet för jämställdhet Analyser av jämställdheten görs av det företag som kommunen anlitar för att genomföra medarbetarundersökningen samt av Nyckeltalsinstitutet. Analyser av medarbetarundersökningens resultat är ett av de viktigaste underlagen för att medvetandegöra, följa och följa upp att arbetet för jämställdhet ger resultat. I vårt arbete för jämställdhet och att värdesätta mångfald innebär Att vara bäst på att vara kommun ökad måluppfyllelse inom alla områden som följs för att säkra en positiv utveckling av arbetsförhållanden (4-6 diskrimineringslagen), rekrytering (7-9 diskrimineringslagen) och analyser av löner (10-11 diskrimineringslagen). Att vara bäst på att vara kommun följer vi fr om årsredovisning 2015 genom analyser av att kommunen är bland de tio procent bästa inom alla grenar. Analysen görs varje år i januari / februari. Frågor i medarbetarundersökningen är indikatorer som gäller för jämställdhetsområdet. Målsättningen, förutom ambitionen att kommunen ska vara bland de tio procent bästa inom alla områden, är att nå en positiv utveckling inom alla områden som följs. I kommun görs jämförelser med andra genom SKL databasen Kolada, såsom av exempelvis av HME, Hållbart medarbetarengagemang för kvinnor och män ( Delegering av ansvar till lägsta effektiva nivå är en av kommunens fyra styrande principer som är beslutade av kommunfullmäktige. 2 Medarbetarundersökningens resultat Resultatdiagram kön.

3 3 (22) års jämförelse) samt de senaste personalnyckeltalen (2014 års jämförelse) såsom sjukfrånvaron för kvinnor och män. Fr om 2015 följer mångfaldskommittén arbetet med jämställdhet och mångfald och initierar fördjupade analyser i syfte att medvetandegöra, följa och följa upp området. Under 2016 ska en strategi utvecklas för kommunens mångfaldsarbete. Arbetsförhållanden 4-6 diskrimineringslagen 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Målinriktat arbete utifrån medarbetarpolicyn 3 diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, estnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kommunstyrelsen har i medarbetarpolicyn beslutat om det förhållningssätt som arbetsgivaren ser som viktigt för alla som arbetar i kommun, såsom: Vårt arbete utgår från visionen om öppenhet och mångfald och den grundläggande värderingen om förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga - samt för deras vilja att ta ansvar. Varje medarbetares insats är viktig. Vi arbetar mot tydliga mål och är fokuserade på att skapa verksamhet med hög kvalitet och effektivitet. Vi arbetar för jämställdhet och värdesätter mångfald. Vi arbetar aktivt för ett hållbart medarbetarengagemang och en god arbetsmiljö där alla människor trivs, utvecklas och är stolta över sitt arbete. Vi främjar hälsa och eftersträvar att alla medarbetare har balans mellan arbete och fritid. Vi ska vara en attraktiv arbetsgivare med konkurrenskraftiga anställningsvillkor för att attrahera de bästa medarbetarna och säkra kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Mot denna bakgrund strävar vi efter att arbetsförhållandena lämpar sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren eftersträvar, utifrån verksamhetens behov, flexibel arbetstidsförläggning. Syftet är att underlätta för båda kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap och understödja att alla medarbetare har balans mellan arbete och fritid. I utvecklingen av attraktiva anställningsvillkor används olika arbetstidsmodeller, såsom utökad flextid, arbetstidsmodeller med flytarbetstid och flexibel schemaläggning samt för vissa grupper av medarbetare möjlighet att växla in semesterdagstillägget mot 5-6 extra dagars semester varje år. Dessa åtgärder ingår i lokala kollektivavtal och är en av flera åtgärder som bidrar till balans mellan arbete och fritid och som underlättar medarbetarnas dubbla roller som anställda och föräldrar.

4 4 (22) I kommun genomförs regelbundna utbildningar för chefer och skyddsombud i systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar utbildning i diskrimineringslagen. För chefer och centralt fackliga företrädare och andra nyckelpersoner finns utbildningsfilmer via kunskapsportal som ger möjlighet till aktualisering och fördjupning. Fr om 2016 drivs ett nytt värderingsarbete kring etik och moral som är prioriterat av stadsdirektörens ledningsgrupp. Syftet är att stärka utvecklingen av det förhållningssätt som slås fast i medarbetarpolicyn. Arbetsgivaren och fackliga företrädare utvecklar i samarbete med företagshälsovården ett dialogkoncept som byggs upp med inspiration från arbetslivsfilmer. Utbildningarna är obligatoriska för alla chefer. Varje chef ska ha dialog med sina medarbetare om de teman som är prioriterade för utveckling för kommun av stadsdirektörens ledningsgrupp i januari Effekten följs upp vid arbetsplatsträffar, genom medarbetarundersökningen och genom de psykosociala analyser som genomförs från En förväntad effekt av denna satsning är även minskad stress och lägre sjukfrånvaro. Medarbetare och chefer - framgångsfaktorer Vi som är medarbetare och chefer i kommunen agerar med de beteenden som främjar öppenhet och mångfald - med strävan emot kommunens vision Öppenhet och Mångfald. Vi har den grundläggande värderingen som inre kompass i mötet med andra. Genom att alla anställda i kommun står upp för - och agerar utifrån visionen, den grundläggande värderingen och medarbetarpolicyn förebygger och förhindrar vi att någon utsätts/upplever sig utsatt för nedsättande behandling. Med bra attityder och värderingar förebygger och förhindrar vi även trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Förväntningar på chefer Varje chef har ett uppdrag att kontinuerligt ha en dialog med sina medarbetare för att öka genomslaget för medarbetarpolicyn, den grundläggande värderingen och visionen. Varje chef ansvarar för att driva ett systematiskt arbetsmiljöarbete för att främja ett hållbart medarbetarengagemang och en god arbetsmiljö. Arbetsplatsträffar, utvecklings-/medarbetarsamtal och samverkan med fackliga organisationer är viktiga fora för dialog om fortsatt utveckling av arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling. arbetsgrupper ska också analysera resultaten från den årliga medarbetarundersökningen och ta fram en handlingsplan för områden som prioriteras för utveckling års kartläggning och analys av arbetsförhållandena År 2015 uppgår HME, det nyckeltal för hållbart medarbetarengagemang som Sveriges och landsting (SKL) utvecklat, till 81 för kvinnor och 79 för män i kommun. HME medeltalet 2015 för uppgår till 78 för kvinnor och 77 för män. Att kommun har kommit lång i arbetet för jämställdhet styrks även av att kommunen år 2015 mottog utmärkelsen Karriär i offentlig sektor där bl. a. arbetet för jämställdhet lyftes fram i motiveringen till valet, från Karriärföretagen KIOS, av kommun som en av

5 5 (22) Sveriges mest attraktiva med utvecklingsmöjligheter tog kommunen emot SPF-utmärkelsen Bästa arbetsgivaren för äldre för framgångsrikt arbete med kompetensväxling. HME på stabil och hög nivå analys av att arbetsförutsättningarna kommuns medarbetarundersökning ger underlag för jämförelser av HME, SKLnyckeltalet för Hållbart medarbetarengagemang. HME ligger på en stabil, hög nivå för både kvinnor och män i kommun HME för kvinnor uppgår till 81 procent, vilket är 3 procentenheter högre än HME medeltalet för kvinnor i. HME för män uppgår till 79 procent, vilket är två procentenheter högre än HME medeltalet för män i. HME har ökat med procentenhet för båda könen i kommun sedan år HME medeltalet totalt för har sedan 2012 minskat en procentenhet för kvinnor och ökat en procentenhet för män HME per yrkesområde analys av arbetsförutsättningarna HME redovisas för åtta yrkeskategorier och framgår av bilaga 1. kommun har högre HME för kvinnor än män i fyra av åtta yrkeskategorier, nämligen för medarbetare inom grundskola (82 jmf med 78), infrastruktur (80 jmf med 78) kultur och fritid (85 jmf med 76) och omsorg om personer med funktionsnedsättning (82 jmf med 80). kommun har HME som är lika för kvinnor och män i två av åtta yrkeskategorier, nämligen inom gymnasieskolan (82) och äldreomsorg (80). kommun har ett lägre HME för kvinnor än för män i två av åtta yrkeskategorier, nämligen inom förskolan (82 jmf med 84) och inom individ- och familjeomsorgen (76 jmf med 79). HME per yrkesområde jämfört med medeltal för alla - analys av arbetsförutsättningarna Redovisningen bilaga 1 visar att kommun har högre HME i sju av de åtta yrkeskategorierna jämfört med HME medel för kvinnor i. För medarbetare inom individ- och familjeomsorgen uppvisar kommunen motsvarande nivå som medeltalet för. Även för män har kommun högre HME i sju av de åtta yrkeskategorierna jämfört med HME medel för män i. För en yrkeskategori, nämligen för

6 6 (22) medarbetare inom kultur- och fritidsområdet uppvisar kommunen motsvarande nivå som medeltalet för. Störst skillnad i HME för kvinnor finns inom kultur- och fritidsområdet där kommun har ett HME på 85, vilket är sju procentenheter högre än medeltalet för kvinnor inom denna kategori i. Störst skillnad i HME för män finns inom gymnasieskolan och förskolan där kommun har ett HME som uppvisar 82 respektive 84, vilket är fem respektive fyra procentenheter högre än medeltalen för gymnasieområdet respektive för förskolan i. HME 2015 per yrkesområde jmf med medel alla kvinnor i +/- jmf alla män i +/- jmf alla totalt Medarbetare +/- jmf Förskola Grundskola Gymnasieskola Individ och familjeomsorg Infrastruktur Kultur och fritid Omsorg Äldreomsorg alla Analys av kommunstyrelsens strategiska mål en viktig del i analys av arbetsförutsättningarna Här följer några av de största förändringarna under de senaste åren och de största skillnaderna mellan könen. Andelen kvinnor som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen uppgår år 2015 till 76 procent, vilket är fem procentenheter högre än andel män som kan rekommendera andra att arbeta i kommunen. Andel kvinnor som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen har ökat med sex procentenheter sedan 2013 och för männen uppgår ökningen till åtta procentenheter. har en hög andel som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen och skillnaderna mellan könen är liten. Andel kvinnor som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen har ökat med fem procentenheter sedan 2012 och för männen uppgår ökningen till tre procentenheter. Hög andel medarbetare i kommunen upplever att de har den kompetens som behövs för att nå målen, 92 procent kvinnor och 91 procent män år har en hög andel medarbetare som instämmer i att arbetet engagerar och skillnaderna mellan könen är liten. Andelen kvinnor som instämmer i att arbetet

7 7 (22) engagerar uppgår år 2015 till 92 procent, vilket är tre procentenheter högre än andel män som instämmer i att arbetet engagerar. Andel män som instämmer i att de är stolta över det arbete som utförs på arbetsplatsen har ökat med tre procentenheter sedan 2012, vilket innebär att skillnaderna mellan könen numera ligger på samma nivå, 84 procent som instämmer i att de är stolta över det arbete som utförs på arbetsplatsen. Andel motiverade medarbetare, andel som ser sitt arbete som meningsfullt och som ser fram emot att gå till arbetet har ökat sedan 2012 och skillnaderna är låg mellan könen. är en attraktiv arbetsgivare - analys av kommunstyrelsen mål en viktig del i analysen av att arbetsförutsättningarna är lämpade för båda könen Andel kvinnor som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen har ökat med sex procentenheter sedan 2013 och för männen uppgår ökningen till åtta procentenheter. har en hög andel som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen och skillnaderna mellan könen har minskat med två procentenheter sedan Andelen kvinnor som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen uppgår år 2015 till 76 procent, vilket är fem procentenheter högre än andel män som kan rekommendera andra att arbeta i kommunen. Andel kvinnor som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen har ökat med fem procentenheter sedan 2012 och för männen uppgår ökningen till tre procentenheter. har en hög andel som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen och skillnaderna mellan könen är liten. Andelen kvinnor som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen uppgår år 2015 till 74 procent, vilket är tre procentenhet högre än andel män som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen. har kompetenta medarbetare analys av KS mål och arbetsförutsättningarna Andel kvinnor som instämmer i att de har den kompetens som behövs för att nå målen har ökat med två procentenheter sedan 2012 och för männen uppgår ökningen till en procentenhet. Andelen kvinnor som instämmer i att de har den kompetens som behövs för att nå målen uppgår år 2015 till 92 procent, vilket är en procentenhet högre än andel män som instämmer i att de har den kompetens som behövs för att nå målen. Andel som instämmer i att arbetet engagerar har ökat med en procentenhet sedan 2012 för både kvinnor och män. Frågan är en nyckelfråga, enligt Zondera som genomför medarbetarundersökningen. har mycket hög andel medarbetare som instämmer i att arbetet engagerar och skillnaderna mellan könen är liten. Andelen kvinnor som instämmer i att arbetet engagerar uppgår år 2015 till 92 procent, vilket är tre procentenheter högre än andel män som instämmer i att arbetet engagerar. har stolta medarbetare analys av KS mål och arbetsförutsättningarna Andel män som instämmer i att de är stolta över det arbete som utförs på arbetsplatsen har

8 8 (22) ökat med tre procentenheter sedan 2012, vilket innebär att skillnaderna mellan könen numera ligger på samma nivå, 84 procent som instämmer i att de är stolta över det arbete som utförs på arbetsplatsen. Även denna fråga är en nyckelfråga, enligt Zondera som genomför medarbetarundersökningen. Attraktiv arbetsgivare med kompetenta, stolta och motiverade medarbetare. Andel medarbetare i % Andel som kan rekommendera andra att börja arbeta i kommunen Andel som sammantaget ser det som positivt att arbeta inom kommunen Andel som instämmer i de har kompetens som behövs för att nå målen Andel som instämmer i att arbetet engagerar Andel som är stolta över det arbete som utförs på arbetsplatsen. Andel som ser sitt arbete som meningsfullt (HME, motivation) Andel som ser fram emot att gå till arbetet (HME motivation) Kommunens vision och värdering har starkt genomslag analys av arbetsförutsättningarna Genomslaget för kommunens vision och grundläggande värdering har ökat starkt. Fler kvinnor än män instämmer 2015 i att arbetsplatsen strävar emot s vision, att den grundläggande värderingen genomsyrar arbetsplatsen och att målen är tydliga. Skillnaden är ca fem procent per nyckeltal och skillnaden mellan könen har minskat successivt. Vision, grundläggande värdering och mål andel medarbetare i % Andel som instämmer i att de på arbetsplatsen strävar emot s vision Andel som instämmer i att den grundläggande värderingen genomsyrar arbetsplatsen Andel som har tydliga mål att arbeta mot Bättre arbetsförutsättningar och balans - analys av arbetsförutsättningarna Andel som instämmer i att kraven är möjliga att leva upp till, att de kan hantera stressen och att de har balans mellan arbete och fritid har ökat för både män och kvinnor sedan Skillnad mellan män och kvinnors uppfattning kring att de kan hantera stressen är relativt

9 9 (22) stor, 7 procentenheter. Krav, balans och kontroll andel medarbetare i % Andel som ser kraven som möjliga att leva upp till Andel som har balans mellan arbete och fritid Andel som kan hantera den stress som förekommer i arbetet Fler heltidsanställda och skillnader mellan könen minskar analys av arbetsförutsättningarna I vårt arbete för jämställdhet är en av åtgärderna att erbjuda fler heltidsanställningar utifrån medarbetarpolicyns inriktning att erbjuda attraktiva anställningsvillkor. Andelen heltidsanställningar ligger på en hög nivå för både kvinnor och män i kommun. Andelen heltidsanställningar för kvinnor i har ökat med sex procentenheter sedan år 2010, vilket resulterat i att skillnaderna mellan könen enbart uppgår till tre procentenheter år I har 85 procent av kvinnorna heltidsanställning år 2014, vilket kan jämföras med medeltalet för där 65 procent av kvinnorna har en heltidsanställning. År 2014 har kommun 89 procent män och 85 procent kvinnor som är heltidsanställda. Medeltalet för heltidsanställda i uppgår till 84 procent män och 65 procent kvinnor. I är skillnaden mellan kvinnor och män som är heltidsanställda relativt liten, 4 procentenheter år Medeltalen för övriga visar att skillnaden mellan kvinnor och män som är heltidsanställda år 2014 uppgår 19 procent. Sedan 2010 har heltidsanställda kvinnor successivt ökat i, från 79 procent till 85 procent, dvs. med sex procentenheter. Medeltalet för heltidsanställda kvinnor i har sedan 2010 ökat från 62 till 65 procent, dvs. enbart med tre procentenheter. Färre deltidsanställda och skillnaderna mellan könen minskar analys av arbetsförutsättningarna har en låg andel deltidsanställda med sysselsättningsgrad procent och skillnaderna mellan könen har minskat sedan år 2010 och uppgår år 2014 till enbart två procentenheter. Skillnaden mellan kvinnor och män i är 15 procentenheter. Även andelen deltidsanställningar med sysselsättningsgrad lägre än 75 procent ligger på en låg nivå för både kvinnor och män i kommun. Andelen har dessutom minskat och skillnaderna mellan könen har också minskat till att år 2014 uppgå till en procentenhets skillnad mellan kvinnor och män med låg sysselsättningsgrad.

10 10 (22) Andel månadsanställda i % del och heltid Deltid 1-74% kvinnor Deltid 1-74 % män Deltid 1-74% totalt Deltid 75-99% kvinnor Deltid 75-99% män Deltid 75-99% totalt Heltid, kvinnor Heltid, män Heltid, totalt Sjukfrånvaron är lägre i jämfört med medeltalet för Sjukfrånvaron för kvinnor i kommunen år 2014 ligger 1,1 procentenheter lägre än medeltalet för sjukfrånvaron för kvinnor i. kommuns sjukfrånvaro för kvinnor uppgår år 2014 till 5,8 procent. (5,6% 2013, 5,5 % 2012) Medeltalet för sjukfrånvaron för kvinnor i uppgår år 2014 till 6,7 procent. (6,3 % ,8% 2012). Sjukfrånvaron för män i kommunen år 2014 ligger 0,7 procentenheter lägre än medeltalet för sjukfrånvaron för män i. kommuns sjukfrånvaro för män uppgår år 2014 till 3,1 procent. (2,9% 2013, 2,8 % 2012). Medeltalet för sjukfrånvaron för män i uppgår år 2014 till 3,8 procent. (3,7 % ,4% 2012) Sedan 2009 har sjukfrånvaron för kvinnor i kommunen minskat från 6,3 procent till 5,8 procent, dvs. en minskning med 0,9 procentenheter. Medeltalet för sjukfrånvaron för kvinnor i har sedan 2009 ökat med 0,7 procentenheter, från 6,0 till 6,7 procent. Sjukfrånvaro för män i kommunen har minskat från 3,6 procent till 3,1 procent, dvs. med 0,5 procentenheter sedan Medeltalet för sjukfrånvaron för män i har sedan 2009 ökat med 0,4 procentenheter från 3,4 procent till 3,8 procent. Sjukfrånvaro andel i % Sjukfrånvaro i % kvinnor i 6,3 5,1 5,2 5,5 5,6 5,8 Sjukfrånvaro i % kvinnor medel alla 6,0 5,4 5,4 5,8 6,3 6,7 Differens jmf medel +0,3-0,3-0,2-0,3-0,7-0,9 Sjukfrånvaro i % män i 3,6 2,8 2,9 2,8 2,9 3,1

11 11 (22) Sjukfrånvaro i % män medel alla Differens jmf med 3,4 3,2 3,2 3,4 3,7 3,8 +0,2-0,4-0,3-0,6-0,8 Källa: -0,7 SKL Färre upplever sig utsatta för nedsättande behandling Zonderas analys av medarbetarundersökningens resultat visar att andel som upplever sig utsatta för nedsättande behandling uppgår till 3 procent (4 % 2014, 5% 2013, 6% 2012) Jämförelsetal för nedsättande behandling i Zonderas databas för uppgår till 4,55 procent Andel per kön som upplever sig utsatta för nedsättande behandling 2015 p.g.a: Kön; 14 kvinnor, 4 män Etnisk tillhörighet; 10 kvinnor, 2 män Religion; 1 kvinna, ingen man Funktionsnedsättning; 2 kvinnor, 2 män Könsskridande identitet; ingen Sexuell läggning; 1 kvinna, ingen man Annat; 30 kvinnor, 10 män 30 kvinnor och 9 män uppger i den senaste medarbetarundersökningen hösten 2015 att den nedsättande behandlingen har upphört under året. Rekrytering 8-9 diskrimineringslagen 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Målinriktat arbete utifrån medarbetarpolicyn 3 diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, estnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kommunstyrelsen har i medarbetarpolicyn beslutat om det förhållningssätt som arbetsgivaren ser som viktigt för alla som arbetar i kommun, såsom: Vårt arbete utgår från visionen om öppenhet och mångfald och den grundläggande värderingen om förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga - samt för deras vilja att ta ansvar. Vi arbetar för jämställdhet och värdesätter mångfald. Vi ska vara en attraktiv arbetsgivare med konkurrenskraftiga anställningsvillkor för att attrahera de bästa medarbetarna och säkra

12 12 (22) kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Mot denna bakgrund verkar vi för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. kommun driver ett målinriktat arbete med employer branding via exempelvis karriärsida på facebook. I reportage lyfter vi löpande fram medarbetare för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, estnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vi arbetar målinriktat för att attrahera medarbetare till praktik och yrkesintroduktion och använder kollektivavtalens möjligheter för att säkra kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Vi strävar efter att våra medarbetare, inklusive chefer, som är de bästa ambassadörerna för våra jobb, rekommenderar andra att börja arbeta i kommunen genom att exempelvis aktivt förmedla annonser till andra medarbetare via facebook jobb. Vid rekrytering strävar rekryterande chefer emot kommunens vision Öppenhet och Mångfald, med en jämnare fördelning mellan män och kvinnor. Genom våra timanställda får vi chans att introducera män till kvinnodominerade branscher, såsom män som barnskötare i förskolan och som lärarvikarier. Inom exempelvis förskola, skola och äldrevården ger timanställningar värdefull erfarenhet inför val av fortsatta studier. Tekniksprånget är ett exempel på satsning för att locka fler kvinnor till högre teknikutbildning. Könsfördelning och rekrytering Vi arbetar med aktiva åtgärder för att genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i alla typer av arbeten och arbetsgrupperingar. I arbetet för en god arbetsmiljö, inklusive hälsa och jämställdhet ingår i chefers ansvar att arbeta bort förhållanden som motverkar att kvinnor och män har lika rättigheter och möjligheter. Detta gäller för anställda idag såväl som framtida anställda. Rutiner vid nyanställning betonar vikten av att chefer vid nyanställning särskilt ska anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. En strategisk målsättning är att andel medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar inom respektive yrkesområde. Lär nytt och utvecklingsmöjligheter andel medarbetare i % Kvinno r Andel som lär nytt och utvecklas i sitt dagliga arbete (HME motivation) Andel som ser kommunen som en arbetsgivare med utvecklingsmöjligheter Andelen män ökar i åldersgruppen yngre än 35 år - analys av rekrytering och könsfördelning kommun är precis som alla andra en arbetsgivare med väsentligt högre andel kvinnor än män och vi strävar efter att öka andel män. I åldersgruppen under 35 år har kommunen fler män än kvinnor, närmare bestämt tio procent fler män än kvinnor och andelen har stigit sedan Medeltalen för visar fyra procent fler män än kvinnor i ålderskategorin under 35 år. I åldersgruppen år i finns åtta

13 13 (22) procentenheter fler kvinnor än män. I åldersgruppen 55+ år återfinns tre procentenheter fler kvinnor än män. Andel medarbetare per ålderskategori År 2014 har kommun 10 procentenheter fler män än kvinnor i ålderskategorin under 35 år. Medeltalet för uppgår till 4 procentenheter fler män än kvinnor i ålderskategorin under 35 år. Sedan 2012 har andelen män i kommunen ökat med 2 procentenheter och andel kvinnor ligger på en oförändrad nivå. Andelen män i har också ökat med 2 procentenheter sedan 2012 men även andelen kvinnor har ökat med en procentenhet sedan År 2014 har kommun 8 procentenheter fler kvinnor än män i ålderskategorin år. Medeltalen för uppgår till 4 procentenheter fler kvinnor än män i ålderskategorin år. Andelen män i kommunen har minskat med en procentenhet sedan 2012 och andel kvinnor har ökat med en procentenhet sedan För medeltalen andel kvinnor och män i syns en minskning med en procentenhet sedan År 2014 har kommun 3 procentenheter fler kvinnor än män i ålderskategorin 55+ år. För gäller att medeltalen visar att det är lika hög andel kvinnor och män i ålderskategorin +55 år. Andelen kvinnor och män i kommunen har minskat med en procentenhet sedan Medeltalet för kvinnor ligger på oförändrad nivå, medan medeltalet för män i har minskat med två procentenheter. Andel kvinnor och män per åldersintervall Anställda -34 år andel i %, kvinnor Anställda -34 år andel i %, män Anställda -34 år andel i genomsnitt %, totalt Anställda år andel i %, kvinnor Anställda år andel i %, män Anställda år andel i genomsnitt %, totalt Anställda 55+ år i andel i %, kvinnor Anställda 55 + år i andel i %, män Anställda 55 + år andel i genomsnitt i % totalt Timavlönade män arbetar mer än timavlönade kvinnor analys av rekrytering År 2014 står kommunens timavlönade män för åtta procent av totalt antal arbetade timmar i kommunen. Timavlönade kvinnor står för fem procent av totalt antal arbetade timmar i kommunen. har således en positiv skillnad på tre procent mellan könen år Medeltalen för alla Sveriges, år 2014 visar att skillnaden i arbetad tid för timavlönade uppgår till en procentenhet och med den stora skillnaden att kvinnor står för

14 14 (22) högre andel arbetad tid än män. År 2014 har kommuns timavlönade kvinnor utfört fem procent av allt arbete som utförts under året, och männen har utfört åtta procent. Medeltalet för uppgår till nio procent kvinnor och åtta procent män som utfört allt arbete under En trolig anledning till att andel timavlönade står för en högre andel av den producerade tiden är att medeltalet för sjukfrånvaron är högre för än i kommun. En annan trolig anledning är att kommun erbjuder Sveriges allamedarbetare inom seniorcentren möjligheten till heltidsanställning och med en arbetstidsmodell som kräver färre timavlönade. Arbetad tid av timavlönade, andel i % Löner Diskrimineringslagen I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan: kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Målinriktat arbete utifrån medarbetarpolicyn Medarbetarpolicyn slår fast de principer som gäller för lönesättningen i kommunen såsom: Lika lön för lika arbete är en viktig princip. chefer ska ha kompetens att lönesätta och motivera lön. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Vi ska vara en attraktiv arbetsgivare med konkurrenskraftiga anställningsvillkor för att attrahera de bästa medarbetarna och säkra kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Inga osakliga skillnader i lön och övriga anställningsvillkor ska förekomma mellan medarbetare som utför arbete som är lika. Inför varje löneöversyn görs en lönekartläggning för att analysera att osakliga löneskillnader inte förekommer års kartläggning kvalitetssäkras i samverkan mellan arbetsgivaren och fackliga organisationer. Lönekartläggningen, se bilaga 2.

15 15 (22)

16 16 (22) Bilaga 1 HME i procent per yrkeskategori och medeltalet för HME Förskola på totalt hög nivå för både kvinnor och män År 2015 ligger HME för förskolan i på motsvarande nivå som det HME medeltal som redovisas för förskolan för totalt, dvs. HME 82. HME för män i förskolan har ökat med sju procentenheter För kvinnor i förskolan ligger HME på oförändrad nivå jämfört med År 2015 uppgår HME i förskolan till 82 för kvinnor, 84 för män och 82 totalt. HME medeltalet år 2015 för förskoleområdet i är 81 för kvinnor, 80 för män och 82 totalt. HME för s förskolor år 2015 är procentenhet högre för kvinnor och tre procentenheter högre för män i jämförelse med år HME medeltalet totalt för ligger på oförändrad nivå för både kvinnor och män år 2015 i jämförelse med år Förskola HME Grundskola på totalt hög nivå för kvinnor År 2015 ligger HME i grundskolan i på 82, vilket är tre procentenheter över det HME medeltal som redovisas för grundskolan för totalt. HME för män i grundskolan har minskat tre procentenheter För kvinnor i grundskolan har HME ökat med en procentenhet sedan År 2015 uppgår HME i grundskolan till 82 för kvinnor, 78 för män och 82 totalt. HME medeltalet 2015 för grundskolan i är 80 för kvinnor, 76 för män och 79 totalt. HME för s grundskolor för år 2015 är på oförändrad nivå för kvinnor och är en procentenhet lägre för män i jämförelse med år HME medeltalet för grundskolan i

17 17 (22) ligger i på oförändrad nivå för både kvinnor och män år 2015 i jämförelse med år Grundskola HME gymnasieskolan på totalt hög nivå för både kvinnor och män År 2015 ligger HME för gymnasieskolan på 82, vilket är fyra procentenheter över HME medeltalet för gymnasieskolan för totalt. HME för gymnasieskolan har ökat fyra procentenheter för både kvinnor och män År 2015 uppgår HME i gymnasieskolan till 82 för kvinnor, 77 för män och 82 totalt. HME medeltalet 2015 för gymnasieskolan i är 78 för kvinnor, 77 för män och 78 totalt. HME för s gymnasieskolor år 2015 är åtta procentenheter högre för kvinnor och tre procentenheter högre för män i jämförelse med år HME medeltalet för gymnasieområdet i är tre procentenheter högre för kvinnor och två procentenheter högre för män år 2015 i jämförelse med år Gymnasie- skola HME individ- och familjeomsorgen År 2015 ligger HME i individ- och familjeomsorgen på 78, vilket är två procentenheter över HME medeltalet i individ- och familjeomsorgen för totalt. HME för individ- och familjeomsorgen har minskat fem procentenheter för kvinnor för året och ligger på oförändrad nivå för män År 2015 uppgår HME i individ- och familjeomsorgen till 76 för kvinnor, 79 för män och 78 totalt. HME medeltalet 2015 för individ- och familjeområdet för är 76 för kvinnor, 77 för män och 76 totalt.

18 18 (22) HME för individ- och familjeomsorg år 2015 är sex procentenheter lägre för kvinnor och fyra procentenheter högre för män i jämförelse med år HME medeltalet för individoch familjeomsorgen i är en procentenhet lägre för kvinnor och är på oförändrad nivå för män år 2015 i jämförelse med år Individ o familjeomsorg HME infrastruktur År 2015 ligger HME för infrastrukturområdet på 79, vilket är tre procentenheter över HME medeltalet för infrastrukturområdet för totalt. HME för infrastrukturområdet har ökat med tre procentenheter för kvinnor och två procentenheter för män År 2015 uppgår HME för infrastrukturområdet till 80 för kvinnor, 78 för män och 79 totalt. HME medeltalet 2015 för infrastrukturområdet i Sveriges alla är 75 för kvinnor, 75 för män och 76 totalt. HME för s infrastrukturområde har för år 2015 ökat med fyra procentenheter för kvinnor och med tre procentenheter för män i jämförelse med år HME medeltalet för infrastrukturområdet för har minskat en procentenhet för kvinnor och ligger på en oförändrad nivå för män år 2015 i jämförelse med år Infrastruktur HME kultur och fritid på totalt hög nivå och på mycket hög nivå för kvinnor År 2015 ligger HME för kultur- och fritidsområdet på 82, vilket är fyra procentenheter över HME medeltalet för kultur- och fritid för totalt. HME för kultur- och fritidsområdet har ökat med tre procentenheter för kvinnor och ligger på oförändrad nivå för män År 2015 uppgår HME för kultur- och fritid till 85 för

19 19 (22) kvinnor, 76 för män och 82 totalt. HME medeltalet 2015 för kultur- och fritidsområdet i uppgår till 78 för kvinnor, 76 för män och 78 totalt. HME för s kultur- och fritid är fyra procentenheter högre för kvinnor och tre procentenheter lägre för män år 2015 i jämförelse med år HME medeltalet för kultur- och fritidsområdet i ligger på oförändrad nivå för kvinnor och har minskat med en procentenhet för män för år 2015 i jämförelse med år Kultur och fritid HME omsorg om personer med funktionsnedsättning på totalt hög nivå för både kvinnor och män År 2015 ligger HME för medarbetare som arbetar med omsorg om personer med funktionsnedsättning på 82, vilket är fem procentenheter över HME medeltalet för omsorgsområdet för totalt. HME för medarbetare som arbetar med omsorg om personer med funktionsnedsättning har ökat med sju procentenheter för kvinnor och med en procentenhet för män År 2015 uppgår HME för omsorgsområdet till 82 för kvinnor, 81 för män och 82 totalt. HME medeltalet 2015 för omsorgsarbete i och uppgår till 78 för kvinnor, 77 för män och 77 totalt. HME för s medarbetare i omsorg om personer med funktionsnedsättning är tre procentenheter högre för kvinnor och två procentenheter högre för män år 2015 i jämförelse med år HME för medarbetare som arbetar med omsorg om personer med funktionsnedsättning i är en procentenhet lägre för både kvinnor och män år 2015 i jämförelse med år 2012.

20 20 (22) Omsorg om per- soner med funk- tions nedsättning HME äldreomsorgen på totalt hög nivå för både kvinnor och män År 2015 ligger HME för äldreomsorgen på 80, vilket är fyra procentenheter över HME för äldreomsorgen för totalt. HME för äldreomsorgen har minskat med två procentenheter för kvinnor och med fem procentenheter för män År 2015 uppgår HME i äldreomsorgen till 80 för kvinnor, 80 för män och 80 totalt. HME medeltalet 2015 för äldreomsorg i är 77 för kvinnor 77 för män och 76 totalt. HME för s äldreomsorg är tre procentenheter högre för kvinnor och fem procentenheter högre för män år 2015 i jämförelse med år HME medeltalet för äldreomsorg i är en procentenhet högre för kvinnor och två procentenheter högre för män år 2015 i jämförelse med år Äldreomsor g HME på totalt hög nivå för både kvinnor och män i kommun År 2015 ligger HME för kommun totalt på 81, viket är tre procentenheter över det totala HME medeltalet för. HME för kommun totalt ligger på en oförändrad nivå för kvinnor och har minskat en procentenhet för män år År 2015 uppgår HME totalt till 81 för kvinnor, 79 för män och 81 totalt. HME medeltalet totalt 2015 för är 78 för kvinnor, 77 för män och 78 totalt. HME för kommun totalt är en procentenhet högre för både kvinnor och män år 2015 i jämförelse med år HME medeltalet totalt för är en

21 21 (22) procentenhet lägre för kvinnor och har ökat med en procentenhet för män 2015 i jämförelse med år

22 22 (22) Bilaga 2 Lönekartläggning Medarbetarpolicyn slår fast de principer som gäller för lönesättningen i kommunen såsom Lika lön för lika arbete är en viktig princip chefer ska ha kompetens att lönesätta och motivera lön. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. För närvarande pågår ett arbete i samverkan med arbetsgivaren och fackliga organisationer med att kvalitetssäkra vårt arbete med lönekartläggningen. De kartläggningar som gjorts tidigare år visar på att inga osakliga skillnader förekommer i lön och övriga anställningsvillkor mellan medarbetare som utfört arbete som är lika. Vi arbetar kontinuerligt för att osakliga löneskillnader inte ska uppstå.