Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2014

Transkript

1 Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2014

2 På bilden diskuterar specialisten i GE-kirurgi Matti Tolonen och jourområdets avdelningsläkare Ilana Lyytinen. 2 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

3 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING INTERAKTIVT LEDARSKAP PERSONALENS KOMPETENS ARBETS- HÄLSA OCH ARBETARSKYDD FRAMTIDEN OCH NYCKELTAL sidan 6 sidan 12 sidan 16 sidan 18 sidan 22 HNS strategi : En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att lyckas med att uppnå alla HNS mål. Ett interaktivt, rättvist och tydligt ledarskap främjar arbetshälsan och förbättrar produktiviteten. Personalutbildningen vid HNS sker systematiskt och grundar sig på en helhetssyn. Utbildningen syftar till att upprätthålla kompetensen och att öka kompetensen inom strategiskt viktiga områden. Arbetshälsan och trivseln i arbetet följs upp årligen och förbättras systematiskt. Målet är ett meningsfullt, produktivt och säkert arbete. HNS PERSONALBERÄTTELSE

4 Den 1 december uppgick antalet anställda till I DAG ÄR DET EN ARBETSDAG FÖR HNS-ANSTÄLLDA. 991 HNS anställda har semester. 60 HNS-anställda firar sin födelsedag, den yngsta fyller 24 och den äldsta 64 år. 892 är sjuka i dag. Den sista timmen av nattskiftet pågår. Morgonskiftet börjar snart. Kontorsarbetet inleds flexibelt mellan kl. 7 och 10. Dagskliniken öppnas. En läcker och hälsosam lunch avnjuts i Raviolis 14 lunchrestauranger. Kvällsskiftet har börjat. Jouren påbörjas av 253 läkare. Företagshälsovårdsmottagningen har besökts av 183 medarbetare. Nattskiftet börjar. I HNS tjänstebostäder sover mer än HNS-anställda reskontra- och kassabetalningstransaktioner lunchportioner intogs på Raviolis lunchrestauranger. 151 HNS-anställda utvecklade sin kompetens under en utbildning. 19 personer hade sin första pensionsdag ,5 milj. De HNS-anställda svarar för närmare1,5 miljoner Nyländska invånares specialiserade sjukvård. De vårdar, undersöker, sköter underhåll, arkiverar, utbildar, transporterar, tillagar måltider och bygger för patientens bästa. Årligen vårdas HNS PERSONALBERÄTTELSE patienter. Specialiserad sjukvård tillhandahålls dagligen för personer och i öppenvården uppgår antalet till spädbarn föds dagligen i genomsnitt vid HNS sex förlossningssjukhus. De HNS-anställda svarar för många ingrepp inom den specialiserade sjukvården på riksnivå, till excempel görs en njurtransplantation varannan dag och bland barn utförs i det närmaste dagligen 1 HJÄRTOPERATION Källor: HNS

5 INLEDNING FÖRÄNDRINGARNAS ÅR 2014 Gemensamma värden som styr HNS vardag Jämlikhet mellan människor Fokus på patienterna Kreativitet och innovativitet Hög kvalitet och effektivitet Transparens, förtroende och ömsesidig respekt I fråga om förändringar och planeringen av dessa var 2014 ett mycket händelserikt år för HNS. Sote-reformen och ändringarna skulle föra med sig sysselsatte och skapade diskussioner under hela året. På grund av de legislativa ändringarna utvärderades verksamheten på nytt och förfaringssätten ändrades. Under det gångna året förbereddes stora organisationsförändringar, inklusive samarbetsförfaranden, inom HNS, och personval gjordes. Lokalförändringarna, flyttningarna och byggprojekten, för att inte tala om de olika förändringarna som gällde förfaringssätten och personalen, berörde i det närmaste samtliga. Stora datasystemprojekt pågick, vi planerade och förberedde bland annat det första gemensamma datasystemet för social- och hälsovården i världen och införandet av ett av de mest omfattande systemet för styrning av verksamheten i Europa. Utöver patientvård krävde de olika projekten insatser och engagemang av dem som utför arbetet i praktiken. I många avseenden har ansträngningarna och pressen varit hårda. Förändringar orsakar alltid osäkerhet och väcker känslor. Trots allt detta kan vår framgång i verksamheten i fjol beskrivas som åtminstone bra. Den vård patienterna fick, det ekonomiska resultatet samt personalens egen bedömning av organisationens verksamhet, ledarskapet, interaktionen och det egna välbefinnandet låg på en god nivå. Vi lyckades även med ledningen av arbetsförmågan: tidigt stöd och ingripande samt det tillämpade arbetet har minskat sjukfrånvaron och antalet invalidpensioner inom HNS. Det finns utrymme för utveckling även under de kommande åren. Enligt resultaten av fjolårets arbetsmiljöbarometer blir följande utvecklingsobjekt för personalledningen utvecklingssamtalen, introduktionen, verksamheten inom den egna arbetsenheten och den effektiva resursanvändningen samt givande av respons. Dessa teman tas upp i synnerhet under chefernas utvecklingssamtal och i den interna kommunikationen För att utvecklingsarbetet ska lyckas, bör man på de olika organisationsnivåerna komma överens om egna, enhetsspecifika utvecklingsåtgärder och säkerställa att utvecklingsarbetet framskrider i praktiken. Det är viktigt att direktörerna och cheferna föregår som exempel i utvecklingsverksamheten. I förändringen skapar man förutsättningar för att det ska finnas möjligheter för framgång även i framtiden. När det gäller förändringar klarar man sig bäst genom att själv vara aktiv och ha en konstruktiv inställning till förändringen. Inom HNS präglas även de kommande åren av att man utvecklar den egna verksamheten, reagerar på förändringarna i verksamhetsmiljön och genomför de nödvändiga förbättringarna. Grunduppgiften och grundfrågorna förblir dock de samma, och HNS verksamhet står på en stark värdegrund. Outi Sonkeri personaldirektör. HNS PERSONALBERÄTTELSE

6 Mina civiltjänstdagar i laboratoriearkivet började kl. 7. Nu när jag studerar till instrumentvårdare gör jag mina egna tidtabeller. Stefan Saks, civiltjänstgörare Patologiska laboratoriet TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING MÅL 2014 Utfall Den fast anställda personalens andel av personalstyrkan 81 % 78 % Arbetsnärvaroprocenten 79 % 76 % Priset per årsverke kommer inte att stiga mellan åren 2013 och 2014 med mer än 1,36 % 1,6 % Arbetsgivaren kan rekommenderas: 85 % skulle rekommendera 85 % Introduktion, utfall: målnivå 4,00 3,76 Andel av personalen som varit anställd under ett år 11 % 14 % Målet uppnåddes Uppnåddes inte 6 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

7 TILLGÅNG PERSONAL OCH REKRYTERING FLER YRKESKUNNIGA OCH MER KOMPETENS < DIAGRAM 1 PERSONALENS ÅLDERSFÖRDELNING 2014 under 30 år 14 % åringar 26 % åringar 25 % åringar 26 % över 60 år 9 % Personalresurserna I slutet av 2014 hade HNS anställda. Antalet anställda ökade med 613 personer jämfört med året innan. Den fast anställda personalens procentuella andel var relativt hög (78 %), även om målet på 81 % 2014 inte uppnåddes. Antalet vikarier ökade med 317 personer jämfört med bokslutet Förändringen kan förklaras genom det antal söckenhelger under julen som var högre än normalt, vilket ökade behovet av vikarier. Största delen av personalen (86,6 %) var heltidsanställda. De vanligaste orsakerna till deltidsarbete var deltidspension och partiell vårdledighet. Personalens medelålder 2014 var 43,5 år, vilket är lägre än genomsnittet för kommunsektorn (2013: 45,7). Åldersstrukturen för HNS personal var balanserad. Detta återspeglas i prognoserna för ålderspension, enligt vilka andelen HNS-anställda som kommer att avgå med pension är något mindre än genomsnittet för kommunsektorn. Vid årsskiftet hade HNS i sin tjänst personer vars anställning varat mindre än ett år. Av dem var 488 fast anställda och visstidsanställda. Den procentuella andelen av personerna vars anställning varat mindre än ett år var 13,8 %, dvs. något större än året innan (1,5 %), vilket delvis kan förklaras genom det större behovet av vikarier vid årsskiftet. I fråga om de fast anställda var avgångsomsättningen 5,9 %, dvs. samma som tidigare år. Med årsverke avses den arbetsinsats som kalkylmässigt svarar mot en persons arbete under cirka 10,5 månader exklusive semester och andra frånvarodagar. Antalet årsverken uppgick till sammanlagt vilket är 0,8 % mer än året innan. Den enskilda faktor som främst kan förklara ökningen av antalet årsverken är att antalet aställda ökade. Antalet årsverken och förändringarna i antalet följdes upp som en del av samkommunens månads- och delårsrapportering. 56 % 26 % 5 % 13 % DIAGRAM 2 PERSONAL ENLIGT PERSONALGRUPP 2014 vårdpersonal läkare specialmedarbetare övrig personal HNS-personalens medelålder, 43,5 år, är lägre än inom kommunbranschen i genomsnitt (45,7 år). Jämfört med året innan ökade antalet anställda med 613 personer. Av dessa hörde 330 till vårdpersonalen, och 31 var läkare. DIAGRAM 3 ANTAL ANSTÄLLDA, UTVECKLING personer Personalstyrka Fast anställda 78 %, Visstidsanställda 22 %, HNS PERSONALBERÄTTELSE

8 Genom motiverande lön strävar man efter en smidigare verksamhet som ger bättre resultat. Nästan alla resultatområden omfattas redan av resultatlönesystemet, och 2014 började man testa en prestationslönemodell hos psykiatriska resultatenheten vid HUCS. DIAGRAM 4 ANSTÄLLNINGSTID I GENOMSNITT 12 ÅR samtliga personalgrupper sammanlagt kvinnor män 12,2 år 10,9 år ANSTÄLLNINGSTID ENLIGT PERSONALGRUPP Läkare Övrig personal Vårdpersonal Specialmedarbetare 12,5 11,1 12,0 10, år Avgång med pension skedde i betydligt högre ålder. Den genomsnittliga pensioneringsåldern var 61,4 år, och den genomsnittliga ålderspensionsåldern 64,0 år. Året innan var den genomsnittliga pensioneringsåldern 60,4 år. Medelåldern höjdes i alla pensionsslag. Enligt Pensionsskyddscentralens statistik har pensioneringsåldern även på riksnivå höjts betydligt. År 2014 var den genomsnittliga pensioneringsåldern 61,2 år. Året innan var den genomsnittliga pensioneringsåldern 60,9 år. Den högre pensioneringsåldern både på riksnivå och inom HNS påverkades främst av att antalet invalidpensioneringar minskade. Lönekostnader Personalens lönehöjningar genomfördes på basis av tjänste- och arbetskollektivavtalen Arbetsmarknadscentralorganisationerna förhandlade fram de kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalen som gäller Avtalsperioden består av två perioder, den första är (22 mån) och den andra (13 mån). Med stöd av tjänsteoch arbetskollektivavtalen realiseras även det långsiktiga och samlande Sysselsättnings- och tillväxtavtalet som slutits mellan arbetsmarknadscentralorganisationerna. Lönerna höjdes genom en allmän förhöjning som uppgick till 20 euro. Utöver den allmänna förhöjningen höjdes de personliga tilläggen som omfattas av AKTA med 0,88 procentenheter, och de som omfattas av TA (Kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal kollektivavtal för teknisk personal) med 0,82 procentenheter. Den strategiska prioriteringen och det viktigaste målet 2014 var, att skapa en kostnadseffektiv verksamhet där personalstyrkan, -strukturen och -kompetensen beaktas. Det viktigaste målet var, att priset per årsverke inte skulle höjas med mer än 1,36 % från 2013 till Priset per årsverke höjdes dock med 1,63 %. Höjningen av priset per årsverke beror bland annat på att antalet semesterdagar per person var högre 2014 än året innan. År 2014 uppgick de löner och arvoden jämte bikostnader som utbetalades av HNS-samkommunen till sammanlagt miljoner euro, dvs. cirka 11 miljoner euro (-1,0 %) mindre än man berett sig på i budgeten. Lönekostnaderna ökade något (2,6 %) jämfört med föregående år. Det genomsnittliga priset per årsverke var euro. År 2014 har särskild uppmärksamhet fästs vid utvecklingen av personalkostnaderna, antalet anställda och årsverkena. HNS enheter rapporterar utvecklingen och vidtagna åtgärder varje månad och på en mer detaljerad nivå tre gånger om året till HNS ledningsgrupp. Enligt styrelsens beslut fortsatte tillståndsförfarandet för att besätta tjänster inom hela samkommunen. Särskild uppmärksamhet fästes vid beslutsprocessen i anslutning till de prövningsbaserade lönegranskningarna och anvisningsenligheten i besluten. Vidare rapporterade enheterna regelbundet besluten om lönehöjningar samt de beviljade tillstånden om att besätta tjänster. Under 2014 bereddes en modell för prestationslön som en del av HNS lönesystem samt mål- och verksamhetsprogram för verksamhetsperioden Syftet med prestationslönen är att utvidga verksamheten som ger resultat och att göra arbetet smidigare för att uppnå HNS strategiska mål. Lönen kopplas till prestationer som kan mätas och påvisas så att man har belägg för att produktiviteten har förbättrats och att kostnadsinbesparingar gjorts bland annat gällande kostnaderna för köptjänster. Modellen för prestationslön började testas hos Psykiatris- 8 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

9 DIAGRAM 5 ANTAL PERSONER SOM PENSIONERATS Ålderspension (inkl. föråldrad ålderspension) Full invalidpension Fullt rehabiliteringsstöd Delinvalidpensioner (inkl. partiellt rehabiliteringsstöd) Totalt ÅR/PERSON 63,8/317 64/371 58,5/23 58,6/20 47,7/56 48/42 55,1/65 55,1/56 60,4/461 61,4/489 Pensionering i genomsnitt 61,4 år (Källa: Keva) personer ka resultatenheten vid HUCS, och de första lönerna utbetalades i slutet av Testet av modellen fortsätter under I anslutning till HUCS organisationsförändring granskades de administrativa överläkarnas, de ledande översköterskornas, linjedirektörernas och översköterskornas lönegrunder så att de är i enlighet med uppgifternas kravnivå. HNS styrelse godkände de nya principerna för personalens resultatlönesystem i december Syftet med de nya resultatlöneprinciperna har varit att skapa ett system som omfattar hela personalen och som genuint sporrar till att främja uppnåendet av HNS strategiska mål, förbättra verksamhetsresultaten samt tillhandahålla högklassig och god service. De förnyade principerna binder resultatlönesystemet allt starkare till ekonomiska inbesparingar och förbättring av produktiviteten. Utifrån uppnåendet av målen i anslutning till resultatlönesystemet kan resultatlöner för 2014 enligt dagens bedömning utbetalas inom nästan alla resultatområden. Användning av inhyrd arbetskraft Kostnaderna för inhyrd arbetskraft 2014 var 11,6 miljoner euro, vilket motsvarar cirka 194 årsverken. Kostnaderna för inhyrd arbetskraft sjönk med 0,9 miljoner euro jämfört med året innan. Kostnaderna minskade bland annat tillföljd av att antalet arbetssökande ökade och tillgången på vikarier var god samt i fråga om vårdpersonalen till följd av att personalens interna rörlighet utvecklades. Vid enheterna utvecklades även metoder för att minska antalet inhyrda medarbetare. Med hjälp av en aktiv rekryteringskampanj lyckades man till exempel anställa hälsocentralläkare i fasta tjänster. I juli 2014 blev HNS delägare i Seure Henkilöstöpalvelut Oy, och från och med hösten centraliserades värvningen av inhyrda sköterskor till Seure. Sköterskor hyrs främst in av HUCS sjukvårdsområde, men till exempel vårdteam för andningsförlamningspatienter har även värvats till Lojo och Borgå. Genom att centralisera tjänsterna gällande inhyrd arbetskraft strävar man efter att minska den tid som cheferna lägger ned på att rekrytera vikarier och kostnaderna för inhyrd arbetskraft samt att förenhetliga och effektivisera verksamhetsmetoderna. I slutet av året värvades redan närmare 70 procent av den inhyrda arbetskraften bland vårdpersonalen genom Konstnär Kaarina Heikinheimo avslutade sitt verk Väristä voimaa för en vägg i Mejlans personalrestaurang. Förverkligandet av det glada textilarbetet främjades av konstanslaget som beviljades av HNS konstkommitté. HNS PERSONALBERÄTTELSE

10 Kampusdagen är den gemensamma aktivitetsdagen för organisationerna som verkar på Mejlans sjukhusområde och är avsedd för gymnasieelever och elever i årskurs 9 som funderar över sitt yrkesval. Seure. Från andra serviceleverantörer värvades andningsförlamnings- och anestesisköterskor. Kostnadsuppfölningen i slutet av året visade att värvningen av sköteskevikarier via Seure kostnadsmässigt blev förmånligare än att anställa en vikarie på viss tid direkt i HNS tjänst. Det är ett hårt jobb att rädda människor; 30 tryck, paus, 30 tryck. Jonne Järvinen och Terhi Solin följer noga de givna anvisningarna. Tillgång till personal och rekrytering Som prioriteringar under de följande åren fastställde HNS rekryteringsarbetsgrupp de medicinska specialområdena som lider av brist på sökanden. Dessa omfattar bland annat fysiatri och ungdomspsykiatri. Vidare inkluderades unga yrkespersoner inom hälso- och sjukvården samt personer med invandrarbakgrund i de prioriterade områdena. I syfte att förbättra tillgången på specialister sammanställdes en plan för att utveckla rekryteringsmarknadsföringen, synligheten och läroanstaltssamarbetet. Planen testades tillsammans med överläkarna för klinikgrupperna inom HUCS Ungdomspsykiatri och Fysiatri vid Medi- Rekry-evenemanget i oktober. Genomförandet inkluderade en presentation av arbetsgivaren och specialområdets broschyrer för ST-läkare samt en introduktion av verksamheten i de sociala medierna. Under läkardagarna väckte presentationerna intresse, och överläkarna har kontaktats. 10 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

11 DIAGRAM 6 LEDIGANSLAGNA ARBETSTILLFÄLLEN OCH ARBETS- ANSÖKNINGAR I GENOMSNITT 20 SÖKANDE PER ARBETSTILLFÄLLE DIAGRAM 7 PERSONALGRUPPER ENLIGT TYP AV ANSTÄLLNING % 78 % 8 14 totalt År Fasta anställningar Visstidsanställningar arbetstillfällen sökande arbetstillfällen sökande % % % % Fast anställda/ Sköterskor i öppen vakans / Vikarier och kortvariga specialmedarbetare övrig personal läkare vårdpersonal Tillsammans med dessa specialområden fortsätter utvecklingen av rekryteringen från och med början av Hindret för rekryteringen av yrkespersoner med invandrarbakgrund är primärt bristande kunskaper i antingen finska eller svenska. De personer i HNS tjänst som talar något annat språk kan delta i HNS utbildning i finska och svenska under arbetstiden. Med tillräckliga språkkunskaper för yrket blir det lättare att klara av arbetsuppgifterna och verka som en medlem i arbetsgemenskapen. Som stöd för utvecklingen av språkkunskaperna påbörjades tillsammans med Helsingfors universitet ett omfattande projekt med lärdomsprov. Syftet med detta är att utveckla olika metoder för att lära sig språk parallellt med arbetet. Antalet lediganslagna arbetsplatser minskade till följd av den effektivare användningen av existerande personalresurser. Antalet jobbsökande ökade betydligt, i synnerhet då det gällde fasta tjänster, även om situationen varierade enligt region, sektor och yrkesbeteckning. Det fanns rikligt med sökande till lediga vårdpersonal- och andra personaluppgifter, och vikariaten kunde besättas. Jämfört med tidigare år visade antalet sökande till läkartjänster en smärre uppgång. För fasta läkartjänster fanns det i genomsnitt 1,8, för vårdpersonaluppgifter 15,3 och andra uppgifter 24,0 sökande. HNS är en attraktiv arbetsgivare. I den årliga arbetsmiljöbarometern uppgav 85 procent av dagens anställda att de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare. Enligt introduktionsenkäten förhåller sig även nya medarbetare mycket positivt till arbetsgivaren: 92 procent skulle rekommendera HNS och 89 procent sin enhet. För sin personal erbjuder HNS hyresbostäder till skäligt pris för att kunna säkerställa tillgången på personal som behövs och att denna stannar i tjänsten. HNS har totalt personalbostäder på tolv orter. I januari 2014 beslutade HNS styrelse att låta genomföra en projektutredning om en ökning av antalet personalbostäder med i huvudstadstadsregionen. Samarbete med läroanstalter Personalens kompetens är ett kritiskt delområde för den specialiserade sjukvården. På grund av att många anställda kommer att avgå med pension under de närmaste åren är det osäkert om universitetens och yrkeshögskolornas utbildningsvolymer räcker till för att täcka det regionala personalbehovet inom hälso- och sjukvården. Kvaliteten på utbildningen ska också motsvara behoven inom den specialiserade sjukvården, och därför är samarbetet med läroanstalterna mycket viktigt. Praktikperioderna och den praktiska undervisningen genererar kompetens som svarar mot behoven i arbetslivet. Insatserna i studenthandledning och läroanstaltssamarbete utgör betydande förutseende rekrytering som höjer HNS profil som arbetsgivare och välkändhet bland studerandena inom olika branscher. HNS deltar i den grundläggande och specialiserande utbildning av läkare och tandläkare som ges vid medicinska fakulteten vid Helsingfors universitet samt erbjuder yrkeshögskolornas och yrkesläroanstalternas studerande en fysisk inlärningsmiljö och handledning under praktikperioderna. Vid HNS avläggs praktikperioder dessutom av bland annat sjukhuskemister och -fysiker, psykologer och farmaceuter. Många som i anknytning till studierna avlagt praktikperioder vid HNS rekryteras till samkommunens tjänst efter utexamineringen. År 2014 inledde 122 studerande medicinska studier och 50 studerande studier i odontologi. Medicine licentiatexamen avlades av 117 studerande och odontologie licentiatexamen av 30 studerande. Vid HNS sjukhus fick dessutom mer än hälso- och sjukvårdsstuderande praktisk undervisning under sammanlagt studieveckor. Antalet handledda studerande har ökat år för år. HNS PERSONALBERÄTTELSE

12 På bilden från vänster till höger: Jaana Laisi, ST-läkare, Mervi Fearnley, ST-läkare samt Harri Hämäläinen, överläkare. Sjukhuset sover aldrig avdelningsmötet klockan 10 är ett tidtabellsunder och en oersättlig gemensam stund att utveckla vårt arbete. MÅL FÖR DET INTERAKTIVA LEDARSKAPET 2014 Utfall Utvecklingssamtal, andel realiserade 80 % 65 % Andel som anser att utvecklingssamtalen är nyttiga 80 % 71 % Chefsindex 3,9 3,67 Målet uppnåddes Uppnåddes inte DIAGRAM 8 UTVECKLINGSSAMTAL ANDEL REALISERADE % 63 % 66 % 67 % 65 % MÅL- NIVÅ 80 % 12 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

13 INTERAKTIVT LEDARSKAP ENERGI FÖR CHEFERNA FRÅN UTBILDNING OCH MENTORSKAP Utveckling av ledarskapet HNS har sammanlagt cirka 950 chefer. Det som skapar utmaningar för chefsarbetet och utvecklingen av detta är de mycket olika stora enheterna och flertalet chefsnivåer i den stora organisationen. I genomsnitt har en chef vid HNS cirka 23 direkt underlydande och sammanlagt cirka 124 underlydande. Det finns sju chefsnivåer. I arbetsmiljöbarometern är indexet för chefsarbetet på HNS-nivå 3,67 (på skalan 1 5). Indexet omfattar frågor som anknyter till hur målinriktad och rättvis chefen är, hens uppmuntran, stöd och respons då det gäller arbetstagarna, samt frågan om hur man sörjer för arbetstagarnas hälsa och säkerhet inom enheten. Målvärdet (3,9) uppnåddes inte, och jämfört med året innan visade samtliga frågor en smärre nedgång. Chefernas målinriktning och rättvishet fick fortfarande bästa betyg. Ett klart utvecklingsobjekt är responsgivningen igen. År 2014 deltog personer i chefs- och ledarskapsutbildningarna på HNS-nivå. Deltagandet i utbildningarna följdes upp, och utbildningsutbudet riktades därefter. Ledarskap i en föränderlig verksamhetsmiljö togs upp i de olika chefscoachningarna och -utbildningarna på HNS-nivå. Ett simulationsspel i anslutning till chefsarbetet ingick som en ny del i chefscoachning II. Med hjälp av detta behandlas bland annat HNS aktuella teman kring personalledning. Deltagarna gav god respons på spelet. Utbildning om ledning av arbetshälsan och För på talcoachningarna fortsatte under Vid evenemangen behandlades åtgärder som förbättrar arbetsförmågan och arbetshälsan. Dessutom ordnades bland annat två utbildningsdagar kring anställningsfrågor samt workshops för en genomgång av resultaten av arbetsmiljöbarometern. Inom resultatområdena ordnades även regelbundet egna chefsutbildningar och -dagar. Inom resultatområdena satsade man 2014 i fråga om chefsarbetet bland annat på ekonomisk kompetens och ledarskapskompetens samt utbildningar i mångkulturalitet. Dessutom inleddes Lean-coachutbildningen på HNS-nivå. Ett anbudsförfarande ordnades för denna under Coachningen fortsätter med Lean-utbildningsdagar för chefer Specialist Anssi Petas styr en Da Vinci -operationsrobot vid en robotassisterad RALP-operation. HNS PERSONALBERÄTTELSE

14 På bilden avdelningsöverläkare Anne Räisänen- Sokolowski och överläkare Riitta Luosujärvi. Mentorskapet utgår från adeptens behov. Mentorn ska hjälpa adepterna att själva inse sina egna starka sidor och komma underfund med vilket ledarskapssätt som lämpar sig för dem. I anslutning till HUCS organisationsreform ordnades coachningsdagar för de nya direktörerna för verksamhetsområdena och ett anbudsförfarande ordnades för en samarbetspartner för ledarteamcoachningarna. Coachningarna genomförs Under det gångna året avslutades HNS första mentorskapsprogram för chefsarbetet. Deltagarna gav programmet det allmänna betyget 4,72 (på skalan 1 5). Deltagarna ansåg att mentorskapet var till hjälp för att utvidga och fördjupa chefs- och ledarskapskompetensen samt stödde distributionen av tyst information. Bland annat möjligheten att få kamratstöd, dela med sig av erfarenheter och dryfta problem tillsammans samt att utvidga det egna perspektivet upplevdes som det viktigaste. I augusti 2014 startade ett nytt mentorskapsprogram för chefsarbetet. I detta deltog 41 personer från HNS olika resultatområden. År 2015 erbjuds cheferna en möjlighet att delta i mentorskapsprogrammet för chefsarbete som genomförs i form av erva-samarbete. 14 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

15 DIAGRAM 9 PERSONALENS UTBILDNINGS- STRUKTUR 2014 GRUNDNIVÅ 6 % MELLAN- NIVÅ 23 % LÄGSTA HÖGRE NIVÅ 27 % % FORSKAR- UTBILDNING 5 % HÖGRE HÖGSKOLE- EXAMEN 13 % LÄGRE HÖGSKOLE- EXAMEN 26 % GRUND- NIVÅ MELLAN- NIVÅ 12 LÄGSTA HÖGRE NIVÅ LÄGRE HÖGSKOLE- EXAMEN HÖGRE HÖGSKOLE- EXAMEN FORSKAR- BILDNING År 2014 användes coachningstjänsterna av endast två chefer. Båda hade positiva erfarenheter av processen, och man strävar efter att även i fortsättningen informera cheferna om coachningstjänsterna. I anknytning till chefsarbetet genomfördes även 360 -utvärderingar för 69 chefer På HNS-nivå framstod en reform av verksamheten och självständigt beslutsfattande som utvecklingsobjekt i utvärderingarna. De starka sidorna omfattade en klar bild av organisationens uppgift och yrkeskompetensen. Utvecklingssamtal Utvecklingssamtalen var fortfarande i fokus under 2014 i både chefscoachningarna och under aktualitetsdagarna för chefer. Inom resultatområdena fästes särskild uppmärksamhet vid utvecklingssamtal som ett verktyg för ledning. Med hjälp av enkäten Arbetsmiljöbarometer följer man årligen upp i vilken utsträckning utvecklingssamtal förs och hur nyttiga dessa är. Målet för andelen realiserade utvecklingssamtal var 80 procent. Den realiserade andelen 2014 var 65 procent, dvs två procentenheter mindre än året innan. Om personer som varit anställda en kortare tid än ett år inte inkluderas, var andelen realiserade utvecklingssamtal 72 procent. Av dem som gett svar i enkäten ansåg 71 procent att utvecklingssamtalen var nyttiga (2013: 71 %). Det som är viktigt i utvecklingssamtal är att bägge parter förbereder sig på dem. Vid utbildningsevenemangen har cheferna informerats om bland annat tillämpningen av grupputvecklingssamtal parallellt med individspecifika utvecklingssamtal. Under året förbereddes dessutom anvisningen om grupputvecklingssamtal som publiceras i början av Införandet av den elektroniska blanketten för utvecklingssamtal har förberetts i samband med projektet Harppi. På grund av tidtabellsändringen i projektet kan den elektroniska registreringen av samtalen införas i början av oktober Revidering av datasystemet för personalförvaltningen År 2013 började revideringen av det gemensamma systemet för styrning av verksamheten inom personaloch ekonomiförvaltningen och logistiken. Syftet med revideringsprojektet Harppi är att klara och enhetliga processer samt ett datasystem som stöder dessa står till HNS förfogande när projektet har avslutats. Genom utvecklingsprojektet strävar man även efter att minska antalet pappersblanketter och manuella arbetsskeden. Projektet ger fördelar bland annat genom att det överlappande arbetet minskar. Målet är att hela revideringen ska slutföras i oktober HNS PERSONALBERÄTTELSE

16 Servicehandledare Riikka Hänninen och hennes 50 arbetskompisar svarar i tre skift för att HUCS-sjukhusen inom HNS-området och de övriga klienterna hos HNS-Desiko alltid har säkra och intakta instrument som är i prima skick till sitt förfogande. Även om skiftarbetet ibland är tungt, är det också en möjlighet även i dag tar jag en promenad med hunden redan kl. 15. Servicehandledare Riikka Hänninen, Instrumentservicecentralen PERSONALENS KOMPETENS MÅL 2014 Utfall Kunskapernas och färdigheternas tillräcklighet i arbetsuppgifterna: målnivå 4,2 4,26 Andel deltagare i utbildningen av personalen 85 % 83,6 % Målet uppnåddes Uppnåddes inte DIAGRAM 10 INTRODUKTION, UTFALL ,5 3,7 3,7 3,8 3,8 3, MÅL- NIVÅ 4 skala = bäst 16 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

17 PERSONALENS KOMPETENS DIAGRAM 11 FORTBILDNINGENS OMFATTNING NYA LÄRDOMAR TILL FÖRDEL FÖR GEMENSKAPEN 3,7 3,7 3,6 3, ,1 DAGAR/ ÅR Introduktion för nyanställda I HNS introduktionsprogram har målen, introduktionsprocessen och de centrala områdena i introduktionsinnehållet definierats för introduktionen som är gemensam för alla. Under det gångna året presenterades introduktionsprogrammet och förbereddes den elektroniska stödtjänst som ska tas i användning i februari 2015 för nya medarbetare som tillträder sin tjänst och deras chefer. Som stöd för introduktionen behövs uppdaterat material om verksamheten, reglerna och anvisningarna på arbetsplatsen och i arbetsenheten. På HNS intranät skapades en webbplats där hjälpmedel och material för introduktionen har samlats. Genomförandet av introduktionen har följts upp med hjälp av arbetsmiljöbarometern sedan Bedömningarna av introduktionen har år för år förbättrats något. Nyckeltalet för introduktionen 2014 var 3,76 (2013: 3,8). Utveckling, kartläggning och utbildning För 2014 sammanställdes för första gången som en åtgärd ur HNS strategi planer för utveckling av kompetensen på HNS- och resultatområdesnivå. Förverkligandet av dessa följs upp regelbundet, och planerna uppdateras årligen. De prioriterade områdena i utvecklingen av kompetensen på HNS-nivå omfattade förändringsledning, verksamhet av processkaraktär samt hantering och ledning av kompetensen. Inom resultatområdena har utbildningsutbudet planerats utifrån resultatområdesspecifika utvecklingsplaner, och genomförandet av planerna följs upp. Nurse Competence Scale -användningen av indikatorn utvecklades och en svensk version av indikatorn testades. I samband med Harppi-projektet och utvecklingen av bedömningen av arbetets kravnivå söktes därtill en lösning där de olika kompetenserna i fortsättningen slås samman i en klassificering av kravnivåerna och modellgrupper. Detta arbete fortsätter År 2014 påbörjades den tvååriga (60 studiepoäng) utbildningen Intern arbetshandledare som hade 30 deltagare. Psykiatriska resultatenheten vid HUCS svarar för det praktiska genomförandet av utbildningen. De som har deltagit i utbildningen intern arbetshandledare kan verka som arbetshandledare i HNS olika resultatenheter och sjukvårdsområden. Genom utbildningen säkerställs att man även i fortsättningen kan erbjuda personalen intern arbetshandledarservice där de arbetshandledare som tillhandahåller tjänsten känner till särdragen inom hälsovårdsbranschen. År 2014 deltog sammanlagt 845 medarbetare i de interna arbetshandledningsevenemangen. Under de följande åren köper HNS arbetshandledningstjänster från cirka 250 externa arbetshandledare. Enligt personalbarometern anser medarbetarna att de har tillräcklig kunskap och kompetens för att sköta arbetsuppgifterna (medeltal på HNS-nivå 4,26). Antalet deltagare i de interna och externa utbildningsevenemang som ordnades av arbetsgivaren under året uppgick till , dvs. 83,6 procent av personalen. Enligt kommunarbetsgivarnas utbildningsstatistik 2013 deltog i genomsnitt 71 procent av personalen inom social- och hälsovården i utbildning. År 2014 omfattade utbildningarna arbetsdagar (2013: dagar), och de externa utbildningstjänsterna kostade euro (2013: euro). HNS-ServisUtbildningstjänster tillhandahöll fortfarande ett täckande utbildningsutbud. De största utbildningshelheterna omfattade utbildning i sårskötsel, webbutbildning för införande av Uranus U8.4 samt regionala utbildningsevenemang. Sammanlagt cirka personer från både HNS och kommunala organisationer samt hälso- och sjukvårdsorganisationer deltog i utbildningsevenemangen som ordnades av Utbildningstjänsterna. Utbildningarna har varit framgångsrika, och medeltalet för responsen var 4,1 (skala 1 5) för hela året. I språkutbildningarna deltog 345 personer (2013: 340). Utbildningen i svenska hade mest deltagare. Grupperna hade totalt 163 elever (2013: 174). HNS PERSONALBERÄTTELSE

18 När arbetsdagen börjar kl. 21 vet man att natten för med sig egna utmaningar. Hos oss är personalens säkerhet av högsta prioritet. Sjuksköterska Paula Salminen MÅL FÖR ARBETSHÄLSAN OCH ARBETARSKYDDET 2014 Utfall Index för arbetsförmåga: målnivå 4,1 4,13 Sjukfrånvarodagar 13,5 dagar/person 13,7 Under 3 dagars sjukfrånvaro 2 dagar/person 3,4 Målet uppnåddes Uppnåddes inte DIAGRAM 12 ERSATTA ARBETSOLYCKSFALL ,21 M 1,38 M 1,19 M ,35 M ,02 M Skador, antal Sjukdagar Utbetalda ersättningar 18 HNS PERSONALBERÄTTELSE

19 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD MÅLET ÄR VÄLBEFINNANDE OCH EN TRYGG ARBETSMILJÖ Grunden för arbetshälsoverksamheten är det program för arbetshälsan som sattes upp för och vars mål bland annat är en fungerande arbetsgemenskap och ett Enligt HNS program för att stödja arbetsförmågan följs sjukfrånvaro som drar ut på tiden upp, och stöd ges för återvändande till arbetet. Målet är att cheferna i ett så DIAGRAM 13 VERKSAMHETSKULTURENS UTVECKLING högklassigt chefsarbete. Under året fick HNS i olika sammanhang god respons på arbetet som gjorts för arbetshälsan och arbetsförmågan. De goda resultaten framgår till exempel som ett betydligt mindre antal invalidpensioner samt kostnadsinbesparingar tack vare detta. Utgångspunkten i arbetshälsoverksamheten är att arbets- tidigt skede som möjligt ingriper i problem som anknyter till arbetsförmågan när varningstecken dyker upp och försöker finna metoder för att personen ska kunna fortsätta i sitt arbete eller för att främja återvändandet till arbetet (skala 1 5) POSITIV RESPONS VÄRDERINGARNA ÖVERENSSTÄMMER MED VERKSAMHETEN hälsan kräver ledning. Arbetshälsoverksamheten omfattar arbetarsäkerhet, fysisk och psykisk arbetsförmåga samt mål och åtgärder för arbetshälsan NÖJD MED CHEFENS STÖD OCH HANDLEDNING En medarbetare som mår bra Inom HNS har personalens arbetsförmåga hållit sig på en god nivå. Enligt personalbarometern ansåg medarbe ATMOSFÄR MULTI- PROFESSIONELLT SAMARBETE tarna i genomsnitt att de hade god arbetsförmåga, indexet för arbetsförmågan var 4,13 (2013: 4,14). Känslan av 2013 NÖJD MED ARBETET överbelastning som orsakats av arbetet har ökat något, 3,52 (2013: 3,54). De centrala metoderna för ledningen av arbetsförmågan, såsom tidigt stöd och samarbete med cheferna, har för sin del bidragit till den förbättrade Sjuksköterskan Riikka Seppänen fäster en varningsskylt gällande risken för att falla MÖJLIGHET ATT VERKA SJÄLVSTÄNDIGT arbetsförmågan. HNS PERSONALBERÄTTELSE

20 HUCS sjukvårdsområde Västra Nylands sjukvårdsområde Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentral Samförvaltningen HNS-Företagshälsovård Hjälpmedelscentralen IT-förvaltning HNS-Apoteket HNS-Bilddiagnostik HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis HNS totalt DIAGRAM 14 SJUKFRÅNVARO, DAGAR/PERSON dagar I GENOMSNITT 13,7 SJUKFRÅNVARODAGAR/PERSON Under 2014 infördes ett nytt varningsmeddelande som chefen får till sin e-post, om antalet sjukfrånvarodagar i fråga om en person överskrider 30 dagar eller 5 gånger per år. I bilagan till varningsmeddelandet får chefen även anvisningar och blanketter för hur ärendet ska hanteras med medarbetaren. Flera av de medarbetare som deltog i stödprogrammet 2014 har kunnat fortsätta med sitt arbete. Möjligheterna för personer med partiell arbetsförmåga att fortsätta jobba understöddes med hjälp av arrangemang för arbetsförmågan, arbetsexperiment och delinvalidpensioner. Testet av en stödmodell för arbetsförmågan relaterad till anpassat arbete avslutades under Erfarenheterna var goda, och därför finns modellen nu med i den permanenta verksamheten. Uppföljningen av sjukfrånvarodagarna är täckande i fråga om såväl antalet som orsakerna och kostnaderna. År 2014 uppgick antalet sjukfrånvarodagar till 13,7 dagar i genomsnitt per person. Jämfört med året innan har antalet sjukfrånvarodagar förblivit oförändrat. De vanligaste orsakerna till sjukfrånvaro var sjukdom i stöd- och rörelseorganen eller andningsvägarna, psykiska orsaker och olycksfall. År 2014 inleddes i samarbete med Keva rehabiliteringsprojektet 150 dagar där man redde ut möjligheterna att återvända till arbetet och sökte rehabiliteringsmöjligheter för personer som på grund av sjukdom länge varit frånvarande från arbetet. År 2014 avgick 118 personer med invalidpension (2013: 144). Jämfört med året innan minskade antalet som avgick med invalidpension med 26 personer, vilket sänker HNS förtidspensionspremier med cirka en miljon euro. En förtidspensionerad medarbetare ger för HNS upphov till förtidspensionspremier på i genomsnitt euro. HNS betalar förtidspensionspremier på sammanlagt cirka 5 miljoner euro per år. Personalbarometerns index för ergonomiska problem och överbelastning var 2014 på samma nivå som under tidigare år. Den utbildning i förflyttning av patienter på HNS-nivå som inleddes 2013 för att förebygga ergonomiska problem blev i början av 2014 en del av den etablerade verksamheten och introduktionen. År 2014 deltog 507 medarbetare i utbildningarna. Vid HNS-Företagshälsovård infördes i slutet av 2014 en remiss för motionsrådgivning. Syftet är, att aktivera medarbetare hos vilka hälsorisker konstaterats och som på grund av sin hälsa motionerar för litet, att delta i hälsomotion. Dessutom för arbetarskyddet en kampanj om mångsidig motion. HNS deltog i olika rikstäckande hälsofrämjande kampanjer och aktioner. Vid HNS ordnades dessutom allmänna konditionstestevenemang, och anvisningar för självständiga konditionstest utarbetades. I oktober ordnade kommunerna i huvudstadsregionen och HNS-samkommunen i samarbete mässan Tsemppi vars syfte var att främja personalens välbefinnande över kommungränserna. Fungerande arbetsgemenskaper HNS samarbetsorganisation granskades 2014 så att den svarar mot förändringarna som skett i den operativa organisationen. Även instruktionerna om förfaringssätten för samarbetet reviderades och förhandlades med representanterna för fackorganisationerna och arbetarskyddet. Arbetarskyddsfullmäktiges första verksamhetsår inleddes och de nya arbetarskyddsfullmäktige fick en introduktion om arbetarskyddsfrågor. Under året fördes dessutom ett flertal samarbetsförhandlingar mellan personal- och arbetsgivarrepresentanterna inom HUCS i syfte att säker- 20 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

21 ställa vad som avses med organisationsreformen och att denna är förståelig samt genomförs på behörigt sätt. I hela sin verksamhet främjar HNS planmässigt jämställdhet. Syftet med HNS jämlikhets- och jämställdhetsplan för som godkändes 2013 är att föra fram de jämlikhets- och jämställdhetsfrämjande åtgärder som redan har genomförts. Utöver detta omfattar planen en rad åtgärder som antingen leder till ny praxis som främjar jämställdheten eller justerar befintlig praxis. Cheferna har en nyckelroll, och deras uppgift är att för sin egen del se till att jämlikhet och jämställdhet förverkligas i vardagen. Implementeringen av planen följs årligen upp i personalkommittén. Med hjälp av språkbrukstillägget, chefsarbete och språkutbildning uppmuntras personalen att använda båda inhemska språken. I december utbetalades språkbrukstillägget till personer (11,9 procent) vilket är 43 personer mer än Enligt svaren i arbetsmiljöbarometern hade de trakasserier som upplevts på arbetsplatsen minskat jämfört med året innan, trakasserifaktorindexet var 4,59 (2013: 4,56). De trakasserifall som framkommit har behandlats i enlighet med HNS anvisningar. Chefernas kompetens i hanteringen av problemsituationer har bland annat främjats genom För på tal-coachningar. Coachningarna upplevdes som nödvändiga, och man har fått god respons på dessa. En trygg arbetsmiljö Olycksfallen både i arbetet och under arbetsresor minskade under Antalet ersatta arbetsolyckor minskade med 10,4 procent jämfört med året innan. Under året inträffade sammanlagt 843 arbetsolyckor, varav 321 skedde på vägen till eller från arbetet. Mest arbetsolycksfall orsakas av fall och halkningar både på arbetsplatsen och under arbetsresorna. I arbetet med att utveckla arbetarsäkerheten fokusera- Start på Tsemppiuthållighetsjogging vid Tölöviken Emmi Ohraniemi (till vänster), Laura Lintunen, Piia Inkilä, Kiia Hammarberg, Katja Timonen, Ma Rose Rantala och Sami Pyrylä. Startas av Taina Liukkonen. de man på att klarlägga och effektivisera säkerhetsprocesserna. Centrala åtgärder som förebygger olycksfall omfattar riskbedömning, arbetarsäkerhetsrundor, personsäkerhets-, brand- och nödförstahjälpsutbildning samt olika arbetarskyddskampanjer. Dessutom publicerades en uppdaterad version av guiden för bekämpning av arbetsplatsvåld Trygg arbetsdag, och HNS animation blodsolycksfall uppdaterades. Enligt riktlinjerna i HNS säkerhetsproduktbetänkande strävar man efter att minska antalet blodsolycksfall genom att övergå till säkerhetsprodukter senast HNS byggnadsbestånd blir äldre, och därför har problemen med inomhusluften ökat så att det påverkar personalens arbetshälsa. Utredningen och åtgärdandet av de problem med inomhusluften som personalen upplevt sysselsatte arbetsenheter, arbetarskyddet, företagshälsovården, lokaladministrationen och fastighetsunderhållet. HNS tillämpar en verksamhetsmodell och anvisningar i enlighet med Arbetshälsoinstitutets rekommendationer. Enligt dessa behandlar HNS styrgrupp för inomhusmiljöfrågor och de regionala inomhusmiljögrupperna problemen med inomhusluften. Verksamhetsprogrammet för projektet Rökfritt sjukhus främjades genom att sammanställa närmare anvisningar och planer för detta samt genom att på olika håll inom HNS ordna kampanjer och utbildningar. Inom resultatområdena tillsattes i enlighet med programmet lokala arbetsgrupper som främjade Rökfritt sjukhus-verksamheten både bland personalen och som en del av patientvården. HNS belönades för förtjänstfull verksamhet med ett hedersomnämnande i tävlingen Bästa Rökfria Arbetsplats i maj I motiveringarna konstaterades det att HNS har visat berömlig aktivitet då det gäller att främja rökfrihet. HNS PERSONALBERÄTTELSE

22 När nattskiftet slutar och morgonskiftet tar vid vaknar mer än HNS-anställda till en ny arbetsdag i HNS tjänstebostäder. Nya bostäder för HNS-anställda För sin personal ordnar HNS hyresbostäder till skäligt pris i syfte att bidra till att de uppgifter som satts upp för HNS förverkligas genom att säkerställa tillgången till den personal som behövs och att hålla kvar denna i sin tjänst. Tack vare den framgångsrika personalbostadspolitiken står rätt antal bostäder av lämplig typ till HNS förfogande inom sjukvårdsdistriktets olika områden. HNS har totalt personalbostäder i olika fastighets- och bostadsaktiebolag på tolv orter. I januari 2014 beslutade HNS styrelse att låta genomföra en projektutredning om en ökning av antalet personalbostäder med i huvudstadstadsregionen. I samband med projektutredningen sammanställdes referensplaner för byggande av 200 personalbostäder i Helsingfors. Avsikten är att primärt genomföra projekten som aravaobjekt. 22 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

23 MOT FRAMTIDEN MÄTBARA MÅL HNS mål är att inom sitt verksamhetsområde vara den mest uppskattade arbetsgivaren som lyckas med rekryteringen av personal och att hålla personalen kvar i sin tjänst. Den kompetenta personalen leds genom ett yrkesskickligt chefsarbete. Cheferna och förmännen ska hjälpa de anställda att upprätthålla yrkesfärdigheterna, utvecklas och lära sig i arbetet. HNS strategi genomförs med hjälp av årsplanerna och budgeten. I budgeten för 2015 som HNS fullmäktige DIAGRAM 15 STRATEGISKA PRIORITERINGAR OCH DE VIKTIGASTE MÅLEN 2015 Det viktigaste målet är att personalstyrkan, -strukturen och kompetensen möjliggör en kostnadseffektiv verksamhet. MÅL INDIKATOR (T) MÅLNIVÅ Arbetsinsats, årsverke Pris per årsverke per personalgrupp Regelbunden närvaro, % (=utfört arbete per år av den teoretiska regelbundna årliga arbetstiden) godkände i december 2014 inkluderades de från strategin härledda viktigaste målen och indikatorerna för dessa. De för personalledningen viktigaste av dem har samlats i tabellen bredvid. De viktigaste målen är långsiktiga och spänner över hela strategiperioden. Utifrån HNS mål utarbetar resultatområdena och stödtjänstenheterna sina egna mål och beskriver de planer och åtgärder genom vilka målen för personalledningen ska uppnås. årsverke egen personal inhyrd arbetskraft pris per årsverke per personalgrupp (vårdpersonal, läkare, specialmedarbetare och övrig personal) Årsarbetstid av den teoretiska regelbundna årsarbetstiden % I linje med budgeten pris per årsverke per personalgrupp stiger jämfört med utfallet 2014 med högst 0,8 % (i budgeten har hänsyn tagits till att kostnadsnivån gällande personalutgifterna har höjts med 1,0 %) Utfall % NYCKELTAL OCH TABELLER Diagram Diagram 1 Personalens åldersfördelning 2014 Diagram 2 Anställda enligt personalgrupp 2014 Diagram 3 Antal anställda, utveckling Diagram 4 Anställningstid Diagram 5 Pensioneringar Diagram 6 Lediganslagna arbetstillfällen och arbetsansökningar Diagram 7 Personalgrupper enligt typ av anställning Diagram 8 Andelen realiserade utvecklingssamtal Diagram 9 Personalens utbildningsstruktur 2014 Diagram 10 Introduktion, utfall Diagram 11 Fortbildning Diagram 12 Ersatta arbetsolycksfall Diagram 13 Verksamhetskulturens utveckling Diagram 14 Sjukfrånvaro, dagar/person Diagram15 Strategiska prioriteringar och de viktigaste målen 2015 Tabeller Tabell 1 Antal anställda 2014 Tabell 2 Dotterbolagens personalstyrka Tabell 3 Årsverken 2014 Tabell 4 Nyckeltal Tabell 5 Hel-/deltidsanställningar (inkl. deltidsfrånvaro) Tabell 6 Personalstyrka enligt personalgrupp och anställningens karaktär Tabell 7 Personalstyrkans utveckling Tabell 8 De mest centrala personalinvesteringarna Tabell 9 Personalnyckeltal per resultatområde och affärsverk 2014 Tabell 10 Årsverken, utveckling Tabell 11 HNS personalstyrka enligt typ av anställning Tabell 12 Personalnyckeltal per personalgrupp Tabell 13 Utbetalda löner per personalgrupp 2014 Tabell 14 Yrkessjukdomar och olycksfall Tabell 15 Sjukfrånvaro Tabell 16 Förtidspensionspremier (Varhe) Tabell 17 Antal som deltagit i chefsutbildning på HNS-nivå per personalgrupp HUS HENKILÖSTÖKERTOMUS

24 TABELL 1 ANTAL ANSTÄLLDA 2014 ( ) Sjuksköterska Paula Mäkiö. Antal anställda BS2013 BU2014 BS2014 BU2014 avvikelse BU2014 avv..-% BU2013 förändr. BU2013 förändr.-% HNS totalt ,0 % 613 2,8 % Vårdpersonal ,9 % 330 2,7 % Läkare ,1 % 31 1,1 % Övrig personal ,1 % 204 3,6 % Specialmedarbetare ,6 % 48 4,7 % HNS exkl. affärsverken ,3 % 477 3,1 % Vårdpersonal ,2 % 269 2,6 % Läkare ,1 % 20 0,8 % Övrig personal ,0 % 148 8,6 % Specialmedarbetare ,0 % 40 5,5 % Sjukvårdsområdena totalt ,5 % 467 3,1 % Vårdpersonal ,7 % 273 2,7 % Läkare ,8 % 19 0,8 % Övrig personal ,6 % 139 8,6 % Specialmedarbetare ,7 % 36 5,1 % HUCS svo ,8 % 348 3,0 % Vårdpersonal ,1 % 201 2,5 % Läkare ,8 % 11 0,5 % Övrig personal ,0 % 107 8,8 % Specialmedarbetare ,3 % 29 5,2 % Västra Nylands svo ,1 % 12 2,9 % Vårdpersonal ,4 % 7 2,4 % Läkare ,8 % -3-5,5 % Övrig personal ,1 % 9 16,1 % Specialmedarbetare ,1 % -1-4,8 % Lojo svo ,9 % 9 1,3 % Vårdpersonal ,1 % 9 1,8 % Läkare ,2 % -3-3,2 % Övrig personal ,5 % -3-3,7 % Specialmedarbetare ,8 % 6 24,0 % 24 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

25 Antal anställda BS2013 BU2014 BS2014 BU2014 avvikelse BU2014 avv..-% BU2013 förändr. BU2013 förändr.-% Hyvinge svo ,0 % 50 3,0 % Vårdpersonal ,2 % 29 2,5 % Läkare ,0 % 5 2,6 % Övrig personal ,3 % 17 8,7 % Specialmedarbetare ,3 % -1-1,3 % Borgå svo ,4 % 48 8,5 % Vårdpersonal ,6 % 27 6,9 % Läkare ,0 % 9 12,0 % Övrig personal ,1 % 9 13,6 % Specialmedarbetare ,7 % 3 8,8 % Affärsverken totalt ,6 % 82 1,3 % Vårdpersonal ,0 % 61 3,3 % Läkare ,8 % 7 1,9 % Övrig personal ,3 % 6 0,2 % Specialmedarbetare ,2 % 8 2,8 % Affärsverket HNS-Bilddiagnostik ,7 % 27 2,3 % Vårdpersonal ,8 % 17 2,7 % Läkare ,2 % 10 4,1 % Övrig personal ,9 % -1-0,4 % Specialmedarbetare ,1 % 1 2,9 % Affärsverket HUSLAB ,8 % 40 2,5 % Vårdpersonal ,2 % 41 3,5 % Läkare ,0 % -3-2,4 % Övrig personal ,0 % -4-2,0 % Specialmedarbetare ,3 % 6 5,8 % Affärsverket Ravioli ,1 % 12 3,1 % Övrig personal ,8 % 9 2,5 % Specialmedarbetare ,1 % 3 17,6 % Affärsverket HNS-Desiko ,2 % 2 0,1 % Övrig personal ,2 % 2 0,1 % Affärsverket HNS-Apotek ,1 % -2-1,1 % Övrig personal ,6 % 0 0,0 % Specialmedarbetare ,8 % -2-1,6 % TABELL 2 ANTAL ANSTÄLLDA I DOTTERBOLAGEN 56 % VÅRD- PERSONAL % ÖVRIG PERSONAL HNS-Fastigheter Ab Uudenmaan Sairaalapesula Oy Fastighets-Ab HNS-Bostäder HUCS Kliniska Tjänster Ab 2 5 6, ,5 13 % LÄKARE 5 % SPECIAL- MEDARBETARE HNS PERSONALBERÄTTELSE

26 Avdelningsläkare Wolf-Dieter Roth och avdelningsöverläkare Maarit Vanermo. Antal anställda BS2013 BU2014 BS2014 BU2014 avvikelse BU2014 avv..-% BU2013 förändr. BU2013 förändr.-% Affärsverket HNS-Logistik ,7 % 8 2,7 % Vårdpersonal ,2 % 3 7,5 % Övrig personal ,0 % 5 1,9 % Affärsverket HNS-Servis ,4 % -5-0,6 % Vårdpersonal ,0 % 0 0,0 % Övrig personal ,5 % -5-0,6 % Övriga resultatområden ,3 % 16 7,8 % Vårdpersonal ,0 % -3-7,5 % Läkare ,9 % 5 22,7 % Övrig personal ,7 % 8 6,2 % Specialmedarbetare ,2 % 6 46,2 % Koncernförvaltning ,3 % 11 9,6 % Vårdpersonal ,4 % -4-66,7 % Läkare ,6 % 1 7,7 % Övrig personal ,0 % 8 9,2 % Specialmedarbetare ,6 % 6 75,0 % HNS-Företagshälsovård ,5 % 6 10,0 % Vårdpersonal ,8 % 1 2,9 % Läkare ,1 % 4 44,4 % Övrig personal ,0 % 1 8,3 % Specialmedarbetare ,0 % 0 0,0 % Extern revision ,0 % -2-33,3 % Övrig personal ,0 % -2-33,3 % HNS-Lokalcentral ,0 % 1 4,0 % Övrig personal ,0 % 1 4,0 % Balansenheterna totalt ,7 % 48 20,4 % Vårdpersonal ,7 % -1-12,5 % Övrig personal ,8 % 51 22,9 % Specialmedarbetare ,3 % -2-50,0 % IT-förvaltning ,2 % 45 22,2 % Övrig personal ,2 % 45 22,2 % Hjälpmedelscentralen ,3 % 3 9,4 % Vårdpersonal ,7 % -1-12,5 % Övrig personal ,3 % 6 30,0 % Specialmedarbetare ,3 % -2-50,0 % 26 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014

27 TABELL 3 ÅRSVERKEN 2014 ( ) Årsverken BS2013 BU2014 BS2014 BU2014 avvikelse BU2014 avv..-% BU2013 förändr. BU2013 förändr.-% HNS totalt ,4 0,9 % 143,4 0,8 % Vårdpersonal ,5 0,8 % 76,9 0,8 % Läkare ,2 5,0 % 28,8 1,2 % Övrig personal ,0-0,8 % 33,2 0,7 % Specialmedarbetare ,7 1,9 % 4,4 0,7 % HNS exkl. affärsverken ,4-1,4 % 75,8 0,6 % Vårdpersonal ,2 0,0 % 46,0 0,6 % Läkare ,9 5,0 % 20,7 1,0 % Övrig personal ,9-14,4 % 9,6 0,6 % Specialmedarbetare ,6-2,6 % -0,5-0,1 % Sjukvårdsområdena totalt ,9 1,3 % 65,1 0,5 % Vårdpersonal ,6 0,5 % 46,3 0,6 % Läkare ,8 5,7 % 20,6 1,0 % Övrig personal ,5 0,5 % -0,3 0,0 % Specialmedarbetare ,9-1,6 % -1,4-0,3 % HUCS svo ,4 1,3 % 50,8 0,5 % Vårdpersonal ,1 0,5 % 49,0 0,8 % Läkare ,4 5,6 % 14,3 0,8 % Övrig personal ,8 0,1 % -13,1-1,2 % Specialmedarbetare ,9-0,6 % 0,5 0,2 % Västra Nylands svo ,3 5,0 % -10,2-2,9 % Vårdpersonal ,6 3,0 % -9,5-3,9 % Läkare ,3-7,6 % -8,1-16,7 % Övrig personal ,4 37,1 % 8,2 16,7 % Specialmedarbetare ,5-14,5 % -0,8-5,3 % Lojo svo ,8 2,2 % 11,3 2,0 % Vårdpersonal ,2 1,0 % 9,2 2,3 % Läkare ,4 13,9 % 3,1 3,8 % Övrig personal ,7-3,7 % -2,1-3,0 % Specialmedarbetare ,8 4,6 % 1,0 6,0 % anställda på HNS årsverken anställda på HNS årsverken HNS PERSONALBERÄTTELSE

28 Under Mejlans Kampusdag förevisade ST-läkare Maria Kaista återupplivning för Kiia Koskinen. Årsverken BS2013 BU2014 BS2014 BU2014 avvikelse BU2014 avv..-% BU2013 förändr. BU2013 förändr.-% Hyvinge svo ,1-0,6 % 4,1 0,3 % Vårdpersonal ,8-1,7 % -8,9-0,9 % Läkare ,5 9,4 % 10,0 6,4 % Övrig personal ,0-2,8 % 4,1 2,4 % Specialmedarbetare ,8-3,4 % -1,1-2,0 % Borgå svo ,6 1,8 % 9,1 1,9 % Vårdpersonal ,4 3,7 % 6,4 2,0 % Läkare ,1-0,2 % 1,2 1,7 % Övrig personal ,1-1,8 % 2,7 4,7 % Specialmedarbetare ,6-5,8 % -1,1-4,1 % Affärsverken totalt ,6 0,3 % 16,2 0,3 % Vårdpersonal ,9 2,8 % 32,6 2,3 % Läkare ,4 1,9 % 5,9 2,1 % Övrig personal ,8-1,4 % -27,3-0,8 % Specialmedarbetare ,1 10,1 % 5,1 2,7 % Affärsverket HNS-Bilddiagnostik ,2 2,0 % 15,4 1,7 % Vårdpersonal ,8 2,6 % 14,3 2,9 % Läkare ,4 1,2 % 6,3 3,2 % Övrig personal ,8 1,9 % -5,8-2,7 % Specialmedarbetare ,8-3,9 % 0,5 2,7 % Affärsverket HUSLAB ,5 2,6 % 5,8 0,5 % Vårdpersonal ,4 2,8 % 16,3 1,8 % Läkare ,0 3,7 % -0,4-0,5 % Övrig personal ,4-6,8 % -12,8-7,0 % Specialmedarbetare ,5 30,4 % 2,6 4,1 % Affärsverket Ravioli ,4-1,3 % -5,4-1,5 % Övrig personal ,4-1,6 % -8,0-2,4 % Specialmedarbetare ,0 7,3 % 2,6 21,1 % Affärsverket HNS-Desiko ,7-0,8 % 14,0 0,9 % Övrig personal ,7-0,8 % 14,0 0,9 % Affärsverket HNS-Apotek ,2 0,1 % 0,0 0,0 % Övrig personal ,2-4,1 % 0,7 1,3 % Specialmedarbetare ,3 2,5 % -0,7-0,7 % 28 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2014