RUTINER OCH ÅTGÄRDER VID DISKRIMINERING, TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

Transkript

1 Beslutad av rektor Dnr 20/1.1.1/ RUTINER OCH ÅTGÄRDER VID DISKRIMINERING, TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 1. Inledning I detta dokument beskrivs hur Södertörns högskola agerar vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Inledningsvis ges en kortfattad beskrivning av högskolans förebyggande arbete och lagstiftningen för området. Därefter beskrivs hur Södertörns högskola agerar vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling av anställda, studenter och sökande. I slutet av dokumentet finns kontaktuppgifter samt en bilaga med kommentarer till diskrimineringslagen och föreskriften om kränkande särbehandling. 2. Förebyggande arbete Södertörns högskola förebygger diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling genom att erbjuda alla anställda en god introduktion, tydliggöra mål och förväntningar samt agera som goda förebilder. I Södertörns högskolas förebyggande arbete ingår också att anställda och studenter ska ha kunskap om de lagar, regler och instruktioner som gäller för högskolan och studenternas utbildningar. Det förebyggande arbetet höjer verksamhetens kvalitet samt ger anställda och studenter en säker och trygg miljö. 3. Lag och föreskrift Den rättsliga utgångspunkten mot diskriminering finns i regeringsformen, en av Sveriges grundlagar. Diskriminering och trakasserier regleras i diskrimineringslagen (2008:567) och kränkande särbehandling i Arbetsmiljöverkets författning om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering inom tio olika samhällsområden, däribland utbildning (2 kap. 5-8 ). Lagen syftar till att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, funktionhinder, sexuell läggning samt ålder. Nedan definieras de i diskrimineringslagen angivna diskrimineringsgrunderna, förutom religion och annan trosuppfattning: Kön: att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

2 Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: uppnådd levnadslängd Diskriminering Diskriminering innebär en särbehandling som inte kan anses vara sakligt motiverad. Med andra ord när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation och som har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan till exempel i det enskilda fallet utgöra diskriminering om lokaler brister i tillgänglighet och användbarhet för personer med funktionsnedsättning. Det kan exempelvis också vara att en arbetssökande med utländsk bakgrund inte kallas till intervju trots att den sökandes meriter är likvärdiga med den som kallas Indirekt diskriminering. Med indirekt diskriminering menas att en av anställd, student eller sökande missgynnas genom att en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt tillämpas, men i praktiken särskilt missgynnar personer med samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan exempelvis vara att arbetsgivaren ställer krav på goda kunskaper i svenska för en anställning när det inte behövs för att utföra arbetet på ett bra sätt Trakasserier Trakasserier innebär i detta sammanhang när någon uppträder på ett sätt som kränker en medarbetares, students eller sökandes värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan exempelvis vara: förlöjligande kommentarer (gliringar, skämt, hån) om klädsel, utseende, tal eller beteende som är att hänföra till personens etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, könstillhörighet, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. omedvetna förolämpningar, förtal, nedsvärtningar eller utfrysning grundade på samma skäl som ovan och om någon missgynnas av samma skäl som ovan, till exempel vid bedömning av studieprestation. Sådana ovälkomna beteenden kan skapa en miljö som är kränkande för den som blir utsatt. Eftersom definitionen bygger på den individuella upplevelsen handlar det om trakasserier så snart en enda individ i en grupp känner sig kränkt eller hotad. Många av beteendena eller handlingarna utgör också brottsliga gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga gäller till exempel förtal, förolämpning, ofredande, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande samt hets mot folkgrupp Sexuella trakasserier Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sett ur den drabbades synvinkel ska det vara ett oönskat beteende eller en oönskad handling. Exempel på detta är krav på sexuella tjänster eller sexuellt förhållande som uppenbart eller underförstått ställs som villkor för anställning eller tillträde till utbildning, är förenat med hot om bestraffning, till exempel utebliven löneförhöjning för en medarbetare eller betyg för student, befordran, orimliga krav på arbets- eller studieprestation, obefogad kritik, försämrad handledning, isolering eller ryktesspridning, är förenat med löfte om belöning, till exempel löneförhöjning eller positiv bedömning av prestationer. Det kan också vara att genom ord, handling, beteende med mera av sexuellt slag skapa en fientlig, hotfull eller kränkande arbets- och studiemiljö som hindrar eller stör en medarbetare eller student, exempelvis genom: fysiska uppträdanden av sexuell natur, det vill säga oönskad fysisk kontakt genom beröring, klappande, nypande eller strykningar mot en annan persons kropp. (Våldtäkt eller försök till våldtäkt faller under Brottsbalkens bestämmelser.) 2(10)

3 verbalt uppträdande av sexuell natur, det vill säga ovälkomna förslag eller påtryckningar om sexuell samvaro. Det kan handla om upprepade förslag till social aktivitet utanför högskolan, trots att det står klart att sådana förslag är ovälkomna. Uppvaktning som sker på ett stötande sätt är ett annat exempel. Menande anmärkningar och anspelningar av sexuell natur eller kommentarer med ett anstötligt språk är ytterligare exempel på verbalt uppträdande. Sådana beteenden som nu angetts definierar den kränkta personens roll på arbetsplatsen som sexualobjekt snarare än som arbets- eller studiekamrat. icke-verbalt uppträdande av sexuell natur, det vill säga pornografiska bilder, föremål eller skrivet material. Det kan också handla om att vissla, stirra eller göra gester som är anstötliga Instruktion att diskriminera Instruktion att diskriminera innebär order eller instruktioner om att diskriminera någon på ett sätt som avses i bestämmelserna om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag Kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 1993:17) Med kränkande särbehandling avses i detta sammanhang beteende som uppfattas som kränkande, men som inte uppenbart har samband med de grunder som regleras i diskrimineringslagen. Arbetsmiljöverket ger följande exempel på kränkande särbehandling. Förtal eller nedsvärtning av en arbetstagare eller dennes familj. Medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan. Medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande. Uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligering av arbetstagaren. Förföljelse i olika former, hot och skapande rädsla, förnedringar som till exempel sexuella trakasserier. Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etcetera). Kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte. Kränkande så kallade administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av till exempel omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökan om utbildning, ledigheter och dylikt. Arbetsmiljöverket anger att det gemensamma för kränkande handlingar är ett förhållningssätt som präglas av grov respektlöshet. De kränkande handlingarna bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. På kort såväl som lång sikt påverkas enskilda personer och även hela arbetsgrupper negativt Skyldighet att utreda Södertörns högskola har en skyldighet att utreda alla typer av diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling som rör anställda, studenter och sökande Disciplinärende Om en student utsätter en annan student eller anställd för sådana trakasserier eller sexuella trakasserier som avses i 1 kap 4 diskrimineringslagen (2008:567) ska en disciplinanmälan göras till rektor. Om situationen påkallar det får rektor, efter samråd med disciplinnämndens lagfarne ledamot, besluta om interimistisk avstängning i upp till en månad (10 kap. 1 och 14 högskoleförordningen). 3(10)

4 3.9. Överklagande Ett beslut av högskolan som strider mot diskrimineringsförbudet eller förbudet mot repressalier kan enligt 4 kap. 18 diskrimineringslagen överklagas till Överklagandenämnden för högskolan om beslutet avser tillträde till utbildning, tillgodoräknande av utbildning, anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll, byte av handledare, indragning av handledare och andra resurser på forskarnivå, utbildningsbidrag för doktorander, en ingripande åtgärd mot en student. 4. Anställda rutiner och åtgärder Oavsett om det finns en anmälan eller inte är personalansvarig chef skyldig att utreda alla de fall som denne har kännedom om. Utredning och vidtagande av åtgärder ska ske skyndsamt. Utredningens alla händelser och åtgärder ska dokumenteras. Denna typ av ärenden gällande anställda kan omfattas av sekretess. Ärenden kan, beroende på omständigheterna, sekretessbeläggas om det kan antas att den enskilda eller någon närstående lider men om uppgiften röjs, offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap, 1-2. Anmälan om sexuella trakasserier kan vara ett exempel. Sekretess prövas i varje enskild anmälan. För att ärenden och handlingar ska falla under sekretesslagen krävs att de är allmänna handlingar, det vill säga diarieförda och registrerade Vid misstanke om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling Om chefen misstänker att det förekommer diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling kan ämnet tas upp på en arbetsplatsträff eller i planeringsoch utvärderingssamtal. Budskapet ska inte handla om någon enskild händelse utan mer allmänt om varför diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling kan uppstå, hur de kan komma till uttryck och hur de kan bekämpas. Informera om lagstiftningen och om Södertörns högskolas ställningstagande Utsatt för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling Om en medarbetare anser sig utsatt för diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling bör denne i första hand vända sig till en person som medarbetaren har förtroende för. Det kan vara en arbetskollega eller närmaste chef. Om problemet är chefen så bör överordnad chef kontaktas. Medarbetaren kan även kontakta Personalavdelningen eller företagshälsovården. En annan möjlighet är att medarbetaren konfronterar personen som denne upplever är den som utsätter medarbetaren för obehaget och säga ifrån. Om det inte är möjligt att göra det muntligt kan medarbetaren göra det skriftligt. Det är viktigt att spara en kopia av det dokumentet. Om det inte hjälper kan medarbetaren kontakta en person som denne har förtroende för; närmsta chef, Personalavdelningen, annan kollega eller företagshälsovården. Om medarbetaren vill göra en anmälan skickas den till registratorn vid högskolan. Anmälan och bör innehålla en beskrivning av händelsen, när och var det har inträffat, namn på den som utpekats, uppgifter om eventuella vittnen samt andra fakta och upplysningar som kan vara till nytta i sammanhanget Vid kännedom om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling Oavsett om det finns en anmälan eller inte är personalansvarig chef skyldig att utreda fall av diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling som denne har kännedom om. Utredning och vidtagande av åtgärder ska ske skyndsamt. Utredningen ska vara saklig och opartiskt, genomföras med diskretion och syfta till att klarlägga vad som inträffat. Detta sker på följande sätt: 4(10)

5 Inblandade parter och eventuella vittnen intervjuas. Dokumentation av händelseförlopp genomförs. Av utredningen ska det framgå om den utpekade personen tidigare handlat på ett sätt som inte är förenligt med anställningen. Kommer uppgifterna från tredje part ska ett samtal genomföras med uppgiftslämnaren. Lyssna förutsättningslöst och gör noggranna anteckningar. Försök att få en så konkret beskrivning möjligt. Var noga med att skilja på faktiska händelser och rykten. Ansvarig chef eller annan utsedd utredare informerar rektor, förvaltningschef och den anmäldes närmaste chef om att man fått kännedom om alternativt att en anmälan om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling har inkommit Samtal med den utsatte Ansvarig chef/överordnad chef genomför samtal med den som blivit utsatt. Den utsatte bör beredas möjlighet att ha med sig stödperson, t.ex. facklig företrädare, vid samtalet. Information ska ges hur ärenden handläggs. Ansvarig chef ska inventera behov och erbjuda behövligt stöd. Förslag till åtgärder ska diskuteras. Dokumentation ska genomföras av alla händelser (vad/när/vem) Samtal med den utpekade Ansvarig chef/överordnad chef genomför samtal med den som utpekats. Den utpekade bör beredas möjlighet att ha med sig stödperson, t.ex. facklig företrädare, vid samtalet. Klargör hur den utsatte känner sig och hur denne har uppfattat situationen. Klargör högskolans inställning till diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Information ges om att kränkande beteende eller bemötande aldrig ska accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas. Den utpekade ska ges möjlighet att ge sin version av händelseförloppet. Förslag till åtgärder diskuteras. Informationen kan kompletteras med en beskrivning av hur ärenden handläggs. Dokumentation ska genomföras av alla händelser (vad/när/vem) Åtgärder Chefen ska efter genomförd utredning besluta om lämpliga åtgärder samt om ärendet ska avslutas eller om det ska drivas vidare till rektor. Både beslutet och utredningen ska vara skriftliga (diarieförs) och delges de som ärendet berör. Om chefen fattar beslut att driva ett ärende vidare så ska denne föredra ärendet för rektor som sedan fattar beslut om ärendet hänskjuts till personalansvarsnämnd eller inte Uppföljning Oavsett om ärendet avslutas eller går vidare till rektor och eventuellt personalansvarsnämnd ska uppföljning ske med de inblandade. Senast ett par veckor efter samtalen med den utsatte genomförs uppföljningsmöte med båda parter (den utsatte och den utpekade). I samtalet med den utsatte är det viktigt att kartlägga om problemen kvarstår eller om vidtagna åtgärder har fyllt sitt syfte. 5. Student och sökande - rutiner och åtgärder Emellanåt kan meningsmotsättningar och konflikter uppstå och i första hand ska detta lösas genom dialog mellan parterna. Vid behov kan studenter och personal ta hjälp av exempelvis undervisande lärare, kursansvarig, programsamordnare eller likabehandlingshandläggare vid Studentavdelningen Skyldighet att agera 5(10)

6 Student eller sökande till högskolan som upplever sig diskriminerad, trakasserad eller särbehandlad på ett kränkande sätt av en annan student eller av en anställd ska ta kontakt med någon vid högskolan som personen känner förtroende för. Det behöver inte vara studenten eller sökande själv som tar kontakt med högskolans personal och gör högskolan uppmärksam på situationen. En anställd som får kännedom om att en student eller sökande upplever sig trakasserad, diskriminerad eller särbehandlad på ett kränkande sätt ska informera prefekten för institutionen alternativt chefen för avdelningen där händelsen har inträffat. Den anställde ska agera skyndsamt Utredning Prefekt eller avdelningschef ska utreda händelsen eller ge ett utredningsuppdrag till anställd vid institutionen eller avdelningen alternativt likabehandlingshandläggare vid Studentavdelningen. För att utredningen ska påbörjas behöver det varken finnas en skriftlig anmälan eller något som visar att trakasserier har förekommit. Utredningen ska vara saklig och opartiskt samt genomföras med diskretion. Den som utreder händelsen ska ta kontakt med berörda parter och utifrån händelsens art kontakta exempelvis högskolans kurator, säkerhetsansvarig, studie- och karriärvägledare, Personalavdelningen, studenthälsovård, studentkåren SöderS studentombud med flera. Utredningen omfattar vanligtvis både muntligt och skriftligt material och handläggningen ska dokumenteras skriftligt. Prefekt eller avdelningschef ska kontinuerligt få information om ärendet. I inledningen av utredningen kan det visa sig vara aktuellt med en disciplinanmälan eller ett överklagande till Överklagandenämnden för högskolan som Universitetskanslerämbetet är värdmyndighet för. Mer information om detta finns i stycke 3.8. Disciplinärende och 3.9. Överklagande Samtal Under utredningen ska samtal genomföras med berörda parter och eventuella vittnen. Det första samtalet sker med parterna var för sig och de ska få möjlighet att ha med en stödperson eller studentombud/facklig företrädare vid samtalet. I vissa ärenden kan det vara lämpligt att högskolan ordnar så att studenten får en stödperson med kunskap om högskolans verksamhet Samtalen ska innehålla följande: Redogörelse för det som har inträffat (vad, när, var, hur, vem, vilka etc.). Information om hur ärendet handläggs. Information om diskrimineringslagen och högskolans inställning till diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Information om det stöd som finns att tillgå. Information om möjliga åtgärder. En avstämning och dokumentation av samtalets innehåll och de åtgärder som är aktuella att vidta. Under utredningen ska det klarläggas om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling har förekommit. Om studenten vill stoppa utredningen ska högskolan följa det önskemålet Anmälan Om studenten vill göra en formell anmälan lämnas denna till rektor. Det finns inga krav på hur en formell anmälan ska vara utformad, den kan till exempel vara muntlig och dokumenteras i skrift av någon anställd. Anmälan ska diarieföras. Utredningen är offentlig, men vissa uppgifter i utredningen kan komma att sekretessbeläggas. Till anmälan fogas informationen att en utredning pågår och vem som genomför den Beslut Utredningen ska utmynna i en skriftlig dokumentation där det framgår vad som har inträffat och om åtgärder ska vidtas och i så fall vilka. Även om en student har valt att stoppa utredningen ska utredaren föreslå prefekt eller avdelningschef åtgärder som kan förebygga liknande situationer. Utredningen ska överlämnas till prefekt eller avdelningschef som fattar beslut i ärendet. Prefekt eller avdelningschefs beslut om att 6(10)

7 avsluta ärendet ska dokumenteras. Om prefekt eller avdelningschef anser att det föreligger diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling ska ärendet överlämnas till rektor som beslutar om det ska hänskjutas till högskolans disciplinnämnd eller personalansvarsnämnd Uppföljning Efter avslutad utredning ska prefekt eller avdelningschef göra en uppföljning av ärendet. Genom samtal med parterna i ärendet ska det klarläggas om vidtagna åtgärder har fyllt sitt syfte. Uppföljningen genomförs av prefekt eller avdelningschef ett par veckor efter vidtagna åtgärder. Behövs ytterligare åtgärder ska dessa vidtas omgående. Vid uppföljningen ska det också klarläggas att anmälare eller andra som har medverkat i utredningen inte har utsatts för repressalier. 6. Kontakt Vid frågor om rutiner och åtgärder vid Södertörns högskola, vänligen kontakta Personalavdelningen eller Studentavdelningen. Information finns också på samt Södertörns högskolas intranät för personal respektive studenter. För mer information om diskriminering och trakasserier, se exempelvis Diskrimineringsombudsmannens hemsida För mer information om kränkande särbehandling, se exempelvis Arbetsmiljöverkets hemsida 7(10)

8 BILAGA 1. Nedan finns kommentarer till hur några av begreppen i diskrimineringslagen tolkas. Läs gärna mer i boken Diskrimineringslagen av Håkan Gabinus Göransson, Martina Slorach, Stefan Flemström och Naiti del Sante, Norstedts juridik, Stockholm Diskriminering Diskrimineringsskyddet gäller såväl bemötande som faktiskt handlande och beslutsfattande som rör anställd, student eller sökande till högskolan. Exempel på beslut som omfattas av diskrimineringsskyddet är anstånd med studier, byte av handledare och examination. För att något som en person gör eller underlåter att göra ska vara direkt diskriminering måste tre kriterier vara uppfyllda. Missgynnande anställd, student eller sökande ska ha försatts i ett sämre läge eller gått miste om något. Vanligtvis avses en faktisk förlust, men även obehag och personligt lidande på grund av trakasserier kan ses som missgynnande. Jämförelse anställd, student eller sökande ska ha behandlats på ett sätt som avviker ifrån hur andra behandlas, har behandlats eller skulle behandlats. Finns det ingen faktisk person att jämföra med görs jämförelsen med en tänkt person, alltså en hypotetisk jämförelse. Orsakssamband - det måste finnas ett samband mellan missgynnandet och någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Det krävs ingen avsikt att diskriminera utan istället ser man till effekten av handlandet. 2. Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering inträffar när ett visst förfaringssätt, kriterium eller bestämmelse som framstår som neutral tillämpas. Även för indirekt diskriminering ska tre kriterier beaktas. Det första är missgynnande och innebörden är densamma som vid direkt diskriminering. Det andra kriteriet är jämförelse och här görs enbart en faktisk jämförelse. Det tredje kriteriet är syftet med tillämpningen av förfaringssättet, kriteriet eller bestämmelsen. Syftet med missgynnandet måste vara godtagbart objektivt sett och dessutom måste åtgärden vara lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. 3. Trakasserier vad som omfattas och kriterier Trakasserier är bemötande, beteenden eller handlingar som kränker någons värdighet på ett sätt som har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna eller är av sexuell natur. För att exempelvis ett bemötande ska utgöra trakasseri ska följande vara uppfyllt: Missgynnande - bemötandet, beteendet eller handlingen ska medföra en skada eller obehag. Kränkningen av någons värdighet ska vara märkbar och tydlig. Oönskat - bemötandet, beteendet eller handlingen ska vara oönskad och det är den utsatte som avgör detta. Vid trakasserier ska det alltså inte göras en jämförelse med vad som typiskt sett kan kränka en persons värdighet. Insikt - den som trakasserar måste inse att bemötandet, beteendet eller handlingen kränker någon på ett diskriminerande sätt antingen genom att det är uppenbart att det rör sig om en kränkning eller att den utsatte klargör att beteendet upplevs som kränkande. 8(10)

9 Orsakssamband - bemötandet, beteendet eller handlingen ska ha ett samband med men det behöver inte finnas en direkt koppling till någon av diskrimineringsgrunderna. En attityd eller ett skämt som inte riktar sig till en eller fler individer omfattas vanligtvis inte av förbudet mot trakasserier. En handling eller ett bemötande som i sig framstår som harmlöst kan dock bli trakasserande om det upprepas. 4. Sexuella trakasserier vad som omfattas och kriterier Förbudet mot sexuella trakasserier är liksom trakasserier uppbyggt kring kriterierna missgynnande, oönskat beteende samt insikt. Till dessa kommer att kränkningen ska vara av sexuell natur och rör alla former av ovälkommen fysisk kontakt liksom förslag och påstötningar samt anstötliga kommentarer och anspelningar. De grövsta formerna av sexuella trakasserier är straffbara handlingar. 9(10)

10 BILAGA 2. Följande text är hämtad ur kommentaren till paragraferna i föreskriften om kränkande särbehandling (AFS 1993:17). Föreskrift med fullständiga kommentarer finns på För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar [ ] samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare. Alla problem på arbetsstället bör behandlas snabbt, relevant och respekterande. Problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena för de berörda. Om det framförs kritik mot en arbetstagare bör denne få del av denna kritik och ges möjlighet att sakligt bemöta den. Det är viktigt att inte personliga åsikter och löst grundade antaganden om en arbetstagare eller dennes sätt att utföra sina arbetsuppgifter läggs till grund för särbehandling. Kränkande särbehandling är i sig en risk för fler arbetstagare än de direkt inblandade och medför ofta stor psykisk belastning även för omgivningen medan den pågår. Svårigheterna att finna och åtgärda grundläggande problem ökar dessutom med tiden och i takt med att personliga positioner och ställningstaganden låses fast i samband med de anklagelser, försvar och motanklagelser som ofta utväxlas när särbehandlingen uppmärksammas. Det är därför viktigt att arbetsgivaren omgående ingriper vid missförhållanden som kan utlösa eller redan utlöst kränkande särbehandling. Ett lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala med den som utsätts för kränkande särbehandling. Det är viktigt att samtalet sker med respekt och i en atmosfär av öppenhet och ärlighet. Vid samtal med de berörda bör man vara medveten om faran att själv låta sig påverkas till negativa ställningstaganden. Människors naturliga förhållningssätt i situationer som denna är ofta att skaffa sig starka försvar för sitt handlande och uppfattningarna kan som nämnts präglas av bl.a. låsta positioner, grupptryck och lojaliteter. Ofta läggs skulden för särbehandlingen därför på den som utsatts för den. Det gäller samtidigt att vara medveten om att många känner olust inför det sätt en arbetskamrat behandlas och gärna vill medverka till att det destruktiva mönstret bryts. Att samla hela arbetsgruppen för samtal är inte att rekommendera annat än som sista punkt i en åtgärdsplanering som syftar till sakliga förbättringar av arbetsrutinerna och arbetssituationen för gruppen i stort. 10(10)