Tillsynsutveckling i Väst
|
|
- Helen Carina Lind
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Vad får chefer att trivas och utvecklas på jobbet? En analys av chefers arbetssituation inom miljömyndigheter i Västra Götaland och Halland
2 Sammanfattning Denna rapport har tagits fram av Socialfondsprojektet Tillsynsutveckling i Väst, ett kompetensutvecklingsprojekt under för länsstyrelser och kommuner i Västra Götaland och Halland. Total har projektet cirka 1000 deltagare som kommer från de 55 kommunernas miljökontor och från motsvarande funktioner på länsstyrelserna. Samtliga deltagare jobbar direkt eller indirekt med tillsyn enligt miljöbalken, livsmedelslagen, djurskyddslagen och angränsande lagstiftning. Ett av Tillsynsutveckling i Västs delprojekt har haft fokus på ledarutveckling. Trygga och kompetenta ledare är definierat som en framgångsfaktor för verksamheterna som deltar i projektet, men det finns en förhållandevis hög omsättning på miljöchefer, framförallt på kommunerna. Därför har ett uppdrag lämnats till konsultföretaget Svensson & Wikmalm att genomföra djupintervjuer med 10 chefer på länsstyrelser och kommuner i Västra Götaland och Halland. Varför trivs man med jobbet och lyckas med sitt uppdrag? Vilka är riskfaktorerna för att man ska lämna jobbet som miljöchef? Av intervjuerna framträder en kollektiv bild av en miljöchef som har ett komplext uppdrag med många faktorer att ta hänsyn till. Det handlar mycket om att skapa och vidmakthålla goda relationer med såväl medarbetare, kunder, politiker som andra chefer i den egna organisationen, samtidigt som verksamheten ska uppfylla grundläggande kvalitetsmål om god miljö och hälsa med mera. Den chef som vill trivas och lyckas i sitt uppdrag behöver därför i första hand tycka om att möta andra människor, och som god tvåa ha ett genuint intresse för miljö- och samhällsfrågor. Chefsrollen är ett ensamjobb och många chefer i studien lyfter fram behovet av att ha ett nätverk av andra chefer i motsvarande situation att bolla med och få stöd ifrån. Det är också viktigt att det finns stöd internt i organisationen, att det finns förståelse för uppdraget som miljömyndighet och att chefens chef stöttar och hjälper. Den administrativa bördan lyfts fram som ett problem av många chefer. Det är svårt att hinna med att vara chef och stötta medarbetare när man fastnar i administration. Speciellt om man har ansvar för allt för stora personalgrupper. Det betyder mycket att det finns ett fungerande team med kunniga och engagerade medarbetare runt omkring chefen. Arbetsglädje med en positiv och öppen stämning ger välmående chefer och medarbetare. Många chefer ger dock uttryck för oro över att många av medarbetarna befinner sig på gränsen till utmattning på grund av allt för stor arbetsbörda. Det finns en samsyn i att fortsatt samverkan och nätverkande kan leda till tryggare och nöjdare chefer. I rapporten finns fler förslag på hur man kan förbättra arbetssituationen för cheferna i de båda länens miljöverksamheter. En åtgärd som redan är vidtagen är att det har bildats ett Ledarforum för att driva ledarutvecklingsfrågorna framåt även efter projektavslut. Glada chefer ger bättre verksamheter. Bild från chefsmöte i oktober Sida 2 av12
3 Bakgrund Socialfondsprojektet Tillsynsutveckling i Väst drivs under med Länsstyrelsen i Västra Götaland som projektägare. Nära 1000 personer i Västra Götaland och Halland, från alla 55 kommuner och båda länsstyrelserna, deltar i projektet. Deltagarna är de som direkt eller indirekt arbetar med tillsyn enligt miljöbalken, livsmedelslagstiftningen eller djurskyddslagen administratörer, handläggare, inspektörer, kontrollanter och chefer. Vi har satsat på ny kunskap och ett utvecklat arbetssätt för både medarbetare och arbetsplatser. Projektets övergripande mål är att miljömyndigheterna når målen och möter samhälleliga behov med medarbetare som är kompetenta och trygga i sin yrkesroll och som arbetar rättssäkert och effektivt i samverkan med andra relevanta myndigheter och aktörer. Det är ett långsiktigt mål. Ett av Tillsynsutveckling i Västs delprojekt har haft fokus på ledarutveckling. Trygga och kompetenta ledare är definierat som en framgångsfaktor för verksamheterna som deltar i projektet, men det finns en förhållandevis hög omsättning på miljöchefer inom framförallt kommunsektorn. Ett uppdrag har därför lämnats till konsultföretaget Svensson & Wikmalm att genomföra djupintervjuer med 10 chefer på länsstyrelser och kommuner i Västra Götaland och Halland. Svensson & Wikmalm är ett konsultföretag inom managementbranschen. Huvudsakliga arbetsområden är ledarskap, teamutveckling och organisationsutveckling, baserat på en lång erfarenhet av organisations- och arbetspsykologi. Syfte och mål Syftet med undersökningen var att kartlägga faktorer som bidrar till att chefer trivs och stannar och utvecklas i rollen, respektive vantrivs och väljer att lämna sina uppdrag. Målet för undersökningen är att den ska ligga till grund för förslag till framtida utformning av ledarrollen, och ett ledarutvecklingsprogram, för att öka chefers motivation och arbetstillfredsställelse, och därmed på sikt också få fler chefer att fortsätta i organisationerna. Redovisning Muntlig redovisning inklusive sammanställning i punktform av slutsatser och förslag till utvecklingsinsatser har skett av Svensson & Wikmalm vid chefsmöte i Göteborg den oktober respektive vid projektets slutkonferens den 19 november Denna rapport är projektledningens sammanställning av dessa redovisningar. Konsult Reino Wikmalm berättar på vår slutkonferens. Sida 3 av12
4 Metod Konsulten lämnades ett förslag på urval av chefer som jobbat länge på sitt uppdrag respektive lämnat sitt uppdrag efter kort tid, och/eller har gått från privat sektor till offentlig sektor eller tvärtom Det kändes angeläget både att ringa in de faktorer som gör att man trivs och stannar länge respektive att se om det fanns skillnader mellan ledarskapets förutsättningar i offentlig och privat sektor. Med hjälp av ett introduktionsbrev från projektet som förklarade sammanhanget, tog konsulten kontakt med chefer som kunde vara aktuella att intervjua. Alla ställde sig inte positiva till intervju, men å andra sidan var listan lång över dem som det kunde vara intressant att intervjua, så slutligen fanns 10 chefer som accepterat förfrågan om intervju. Varje intervju har tagit cirka 2 timmar och har skett i enrum under ledning av psykolog Reino Wikmalm. Med chefernas medgivande har samtalen spelats in på band. Intervjuade chefer är anonyma ur projektets perspektiv, men i en del fall har cheferna själva velat berätta öppet om sitt deltagande i studien. Intervjuerna har utgått ifrån följande chefsfaktorer: Faktorer som intervjuerna har utgått ifrån. Sida 4 av12
5 Resultat Resultaten av intervjuerna presenteras nedan utifrån de fyra faktorerna Chefens egenskaper, Arbetssätt, Kringmiljö och Organisation. Chefens egenskaper De personliga egenskaper hos den som är chef spelar naturligtvis roll för upplevelsen av jobbet. Utmärkande för de chefer som trivs, utvecklas och lyckas med sina jobb är att de samtliga nämner att de gillar att arbeta med människor. De tycker om att träffa folk, de vill se sina medarbetare växa och de vill hjälpa andra. Intresset för samhälls- och miljöfrågor nämns därefter som viktigt för en chef som trivs på jobbet. Och ett patos för rättvisa och att stå på den svages sida. Andra viktiga egenskaper: öppenhet och trygg i sig själv, mod (att våga fatta beslut, att ta kritik, lösa konflikter m.m. ), strukturerad, nyfiken, stresstålig och pragmatisk. En och annan nämner lat som god egenskap, i den betydelsen att man klarar det ofta stressiga och krävande jobbet genom att hitta genvägar. Personliga egenskaper som tvärtemot leder till att man inte trivs och/eller lyckas med sitt uppdrag: feghet och konflikträdsla, självupptagenhet, okänslighet och prestige. Men man nämner också problemet med att chefen har för höga krav på sig själv och hela tiden känner otillräcklighet (jämför med den positiva egenskapen lat ovan) eller är för snäll. Att tycka om att möta människor är viktigt om man är chef. Sida 5 av12
6 Chefens arbetssätt Hur jobbar man då som chef och vad är framgångsrikt arbetssätt? Intervjuade chefer är överens om att det handlar mycket om kommunikation i ledarskapet. Att man orkar lyssna och bry sig, att man skapar relationer och delaktighet. Öppenhet, tydlighet och tillit är nyckelord. Då blir det också roligt att vara chef. Containerfunktionen - att chefen måste lyssna och ta emot ibland känslomässigt jobbiga problem från medarbetarna bidrar till ett tryck på chefen. Chefen i sin tur behöver någon att prata med, men det är inte alltid det finns någon där. Då är nätverk med andra chefer i samma situation viktigt. Att chefen är en brandvägg eller buffert som tar smällarna istället för medarbetarna nämns som en framgångsfaktor. Och att man klarar av att delegera. På den negativa sidan, som gör att man trivs mindre bra i sin roll, är uppgiften som chef att behöva säga upp någon eller att ge negativ återkoppling - ta folk i örat. Att ge negativ återkoppling i samband med lönesamtal lyfts fram som ett mindre lyckat arbetssätt. Att som chef inte vara insatt i de frågor man har ansvar för, alternativt åt andra hållet att man blir alltför insatt ( fackidiot ) och försöker detaljstyra verksamheten nämns som faktorer som ökar risken för att man ska misslyckas med uppdraget. Lagom är bäst. Slutligen måste chefen vara närvarande fysiskt för att det ska fungera. Chefen behöver vara insatt i frågorna - men inte expert med detaljkunskap. Sida 6 av12
7 Organisation Här nämns många gånger i intervjuerna bristen på administrativt stöd för den som är chef. Chefen förutsätts fixa allt själv från budget till verksamhetsuppföljning till lönesamtal till konflikter med kunder. Kundbegreppet i sig nämns för övrigt också som ett problem. Myndighetsutövning har ju inte kunder på det sätt som man normalt använder ordet. Våra kunder kan inte välja bort våra tjänster. Men i organisationen (kommunen, länsstyrelsen) kan fokus ligga på att öka kundnöjdheten, inte på att skapa miljönytta, vilket upplevs frustrerande. Att ha tillsyn på kollegor inom den egna organisationen upplevs också som jobbigt, t.ex. att miljökontoret tvingas ställa krav på fritidskontoret som driver verksamhet med inomhusbad, eller att det kommunala reningsverket inte klarar sina villkor i miljötillståndet vilket leder till att miljökontoret tvingas åtalsanmäla. Det leder också till att det är svårt att hitta ett internt nätverk på kommunen chefen för fritidsverksamheten eller för reningsverket är inte självklara samtalspartner till miljöchefen. Som miljöchef i en kommun kan man sålunda när som helst hamna i motsatsposition till andra chefer som räknas som verksamhetsutövare enligt miljöbalken. Chefernas chef är ofta gemensam, till exempel en samhällsbyggnadschef eller kommunchefen, och då är det viktigt att den övergripande chefen förstår och står upp för miljökontorets roll som oberoende och granskande myndighet. Beslut man är missnöjd med får överklagas i vanlig ordning, även om man befinner sig i samma kommunala organisation. Vid chefsmöte i Göteborg i oktober 2013 diskuterades vad som är vårt uppdrag vad är vi till för? Är det att vara en bro mellan lagstiftningen och våra kunder och bidra till att skapa förståelse för lagens syfte och mening? Och vem är i så fall kunden? Uppdraget är komplext och inte alltid så lätt att kommunicera med omvärlden. Att vara chef för en alltför stor grupp skapar också problem. Man hinner inte med sina medarbetare på ett bra sätt. En del nämner att de är chef på flera olika ställen som en extra komplikation. Tiden räcker helt enkelt inte till. Att som ny chef inte ha fått någon introduktion i jobbet och sakna manual och stöd gör att man tappar sugen. Sida 7 av12
8 En organisation som fungerar kring chefen gör dock att jobbet går lättare och att verksamheten blomstrar. Här nämns medarbetare med hög kompetens och engagemang, tillgång till administrativt stöd (t.ex. en controller) och resurser. Men man vill också ha en organisation som ger tydliga ramar (men med frihet att utforma hur ) och där det finns struktur och ordning och reda. Då kan man uppskatta jobbet som i sig är varierat och fritt och som erbjuder många möjligheter. Intervjuerna har inte gett vid handen att det finns några större skillnader mellan offentlig och privat organisation. Det har mer med storleken på organisation att göra. Myndighetsutövningen ger en extra komplikation kring ledarskapet, men i mångt och mycket handlar det om klassiska chefsproblem som återfinns i alla typer av organisationer. Kringmiljö Vad i miljön runt chefen är viktigt för att hen ska må bra? Högst upp bland faktorerna här kommer nätverk med kollegor, andra chefer i motsvarande situation. Att man känner stöd och inte är så ensam i sin roll. Att det finns någon att bolla svåra frågor med. Att ha ett nätverk av andra chefer att bolla med är viktigt. Bilder från chefsmöte i Göteborg i okt Det kan också vara chefens chef som finns där som stöd och som man kan lita på. Finns inget stöd uppifrån får det mycket negativa konsekvenser för välmåendet och viljan att stanna kvar på sin tjänst. Att arbetsplatsen som sådan fungerar bra, med en bra stämning, gott medarbetarskap och bra teamwork har också stor betydelse. Mår inte medarbetarna bra smittar det oundvikligen av sig på chefen. Är personalgruppen splittrad och eventuellt även negativ till chefen finns inte mycket som håller kvar hen på tjänsten. Sida 8 av12
9 Politikers engagemang och förståelse spelar också roll. Man nämner konflikter med politiker som har en raljant och oengagerad inställning, på såväl nämndnivå som högre upp i hierarkin, framförallt i kommunorganisationerna. Många konflikter bottnar i att man inte förstår rollerna och uppdraget som miljöchefen har. På det personliga planet är det viktigt att ha balans i livet för att klara av chefsuppdraget. Slutligen återkommer många chefer till den administrativa fällan som ett stressmoment. Den har redan nämnts under Organisation, men många chefer återkommer gång efter annan till den stora administrativa bördan med mail, telefonsamtal, verksamhetsplaner, möten, budgetredovisningar med mera. Och känslan av att det tar aldrig slut. Den administrativa bördan behöver minska för många chefer. Sida 9 av12
10 Vad oroar cheferna? Vad finns det för orosmoln för framtiden som hänger över våra chefer och organisationer? Här nämner intervjuade chefer bland annat följande: En allmän rädsla för att göra fel alltid finns det någon som vill kritisera chefen för en myndighet för att ha gjort för mycket eller för lite. Det upplevs som att det kollektivt finns en sådan rädsla som kan bli förlamande. Hur tar man sig ur?! Det saknas ibland tillit i organisationen i sig. En rädsla för att göra fel internt. En tassa-på-tå-mentalitetet som leder till att medarbetare inte vågar ta initiativ till förändring och utveckling, för tänk om det blir fel?! Många har medarbetare som är på gränsen till utmattning. Arbetsbördan är för stor. Kärnverksamheten får ibland stryka på foten för en intern överadministration. Inspektörerna kommer inte ut! Den nya tekniken gör att man kan jobba jämt och alltid vara tillgänglig. På chefsmötena undviks ofta kärnfrågorna. Det urholkar värdet av mötena istället för att bli tillfällen till samsyn och energipåfyllning. Lockar vi en viss typ av människor till yrket och kan det försämra möjligheterna till framgång och utveckling? Utbildningsorten präglar synen på yrkesrollen vilket kan leda till motsättningar. Det finns två läger inom tillsynsarbetet. Den ena står för en mer pragmatisk syn på tillsyn och den andra för en regelstyrd, mer formell tillsyn. Kan vi få ihop de två världarna? Miljöstrategernas roll är ofta lite oklar i förhållande till tillsynspersonalens. Samverkan? Det finns skillnad i myndighetsutövningen mellan olika kommuner och länsstyrelser. Många vill ha mer samsyn, men de kommunala organisationerna gör att det automatiskt blir en lokalanpassning av lagstiftningen. Vad kommer att hända i framtiden? Är det så viktigt med likriktning att all miljötillsyn kommer att övergå till staten? Rekryterar vi rätt kandidater till chefer? Flera chefer påpekar att vi är kunskapsarbetare det finns säkert en och annan handläggare som skulle vara klippt och skuren för att bli chef, men som avstår för att hen är rädd att tappa den operativa delen av jobbet. Med rätta, eftersom många chefer faktiskt fastnar i det administrativa och knappt får möjligheten att utveckla verksamheten. Den bild av chefsjobbet, som ibland förmedlas av chefen själv, kan ge en felaktig bild av hur det är att vara chef. Om medarbetarna mest ser och hör de frustrerade sidorna av chefen nu måste jag springa på möte igen, det är sååå mycket jobb med budgeten, det är svårt att få igenom miljöfrågorna, så kan det medföra att chefsjobb inte uppfattas så attraktivt. Ibland kan också chefen medvetet tona ner sin egen möjliga makt för att slippa tryck underifrån, och ger därmed en bild av en chef fångad mellan överordnade och medarbetare. Självrannsakan! Det är komplexa organisationer och komplexa krav. Framförallt i mindre kommuner upplever miljöcheferna trycket från kommunen internt att inte sätta käppar i hjulet för företagsutvecklingen genom att ställa miljökrav. Problemet är mindre om organisationen är större. Sida 10
11 Idéer och möjligheter för framtiden I samband med intervjuerna kom följande tankar upp: Se till att cheferna får mer administrativt stöd. Höj administratörernas status och använd dem så att de stöttar kärnverksamheten mer. Minska gruppstorleken som varje chef ansvarar för, så att det finns en möjlighet att hinna med alla medarbetare. Bilda ett forum för ledarutvecklingsfrågor. Stötta små nätverk för chefer. Se till att det finns någon som chefen kan prata med när bördan blir för tung personliga nätverk med några personer är bra, men ibland kan det behövas en professionell, utomstående person som kan lyssna och stötta Förbättra introduktionen av chefen som kommer ny, ge stöd och kanske rentav en manual i handen? Ge möjlighet att testa på chefsjobb genom karriärstrappa. Idag är organisationerna ofta mycket platta och det finns ingen möjlighet att få testa att vara chef i ett lite mindre sammanhang innan man tar ett större uppdrag Inrätta ett assistentcenter som kan delas av många arbetsplatser Tillsätt verksamhetsledare som kan ta ansvar för den dagliga verksamheten och därmed avlasta chefen detta. Gör det obligatoriskt att summera långa mail! Gemensamma regler för mailkorrespondens på arbetsplatsen. Vi behöver tala om ledarfrågor oftare! Använd chefsmötena till detta i högre utsträckning. Bli noggrannare i rekryteringen av nya chefer. Beakta även de sociala förmågorna och se till att den som anställs vet vad som förväntas av hen. Byt namn på inspektör. Kommunalförbund och andra samverkansformer, dvs att man har en gemensam miljönämnd för flera kommuner, har visat sig ge politiska nämnder som är mer engagerade och kunniga. Anledningen är att de politiker som hamnar i nämnden är handplockade från varje kommun just på grund av intresse och engagemang. Kanske ska vi bilda mer kommunalförbund? Dela på branschexperter inom länen. Alla måste inte kunna allt. Ta hjälp av varandra. Avdramatisera chefsuppdraget. Alla är inte födda till att vara chef, men kan lära sig med stöd och utbildning Samarbeta mer med forskare och högskolor. Bygg tillit i organisationerna det måste vara tillåtet att göra fel! Högt i tak! Tänk på hur man som chef kommunicerar sitt uppdrag en bild som bygger på att det är mest de negativa sakerna med yrket som hörs och syns utåt, kommer inte att öka viljan hos potentiella chefer att söka ledarjobb. Sida 11
12 Rapport: Vad får chefer att trivas och utvecklas på jobbet? En analys av chefers arbetssituation inom miljömyndigheter i Västra Götaland och Halland. Denna rapport baseras på djupintervjuer med 10 chefer på länsstyrelser och kommuner i Västra Götaland och Halland. Varför trivs man med jobbet och lyckas med sitt uppdrag? Vilka är riskfaktorerna för att man ska lämna jobbet som miljöchef? Rapporten är projektledningens sammanställning av vår konsults redovisningar. Vi är Tillsynsutveckling i Väst! Vi är 1000 personer i Västra Götaland och Halland från alla 55 kommuner och båda länsstyrelserna. Vi satsar på ny kunskap och ett utvecklat arbetssätt för både medarbetare och arbetsplatser. Vi är alla som direkt eller indirekt arbetar med tillsyn enligt miljöbalken eller livsmedelslagstiftningen administratörer, handläggare, inspektörer, kontrollanter och chefer. Ny kunskap, bättre tillsyn Nya behov i samhället kräver nya kunskaper. Det är viktigt med bra kommunikation, bemötande, ledarskap och samverkan. Vi arbetar tillsammans för effektivitet och resultat. Sida 12
Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV
Överenskommen vid gemensamt styrgruppsmöte för båda miljösamverkan 20 maj, efter förankring på chefsmötet 6 maj i Varberg. Uppdaterad september 2018. Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan
Läs merSTRATEGISK PÅVERKAN. Bilaga 3. Grunden. Tre delar leder till målet. Sidan 1 av 6
Sidan 1 av 6 Bilaga 3 STRATEGISK PÅVERKAN Grunden Tillsynsutveckling i Väst har med hjälp av bland annat projektets referensgrupp identifierat ett antal viktiga faktorer för strategiskt påverkansarbete.
Läs merAvsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV
Överenskommen vid gemensamt styrgruppsmöte för båda miljösamverkan 20 maj, efter förankring på chefsmötet 6 maj i Varberg Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan
Läs merAnteckningar från chefsmötet den 6 maj i Varberg
Anteckningar från chefsmötet den 6 maj i Varberg Några förväntningar på dagen Mötas Utbyta goda idéer Vi gillar fikapauserna Chansen att prata om vad vi vill, vad det betyder Västra Götaland och Halland
Läs merKompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur
Läs merMEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel
JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte
Läs merKompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &
Läs merAvsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV
Uppdaterad på gemensamt styrgruppsmöte den 8 september 2016. (Överenskommen vid gemensamt styrgruppsmöte för båda miljösamverkan 20 maj 2014, efter förankring på chefsmötet 6 maj i Varberg.) Avsiktsförklaring
Läs mertydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor
dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision
Läs merTillsynsutveckling i Väst. kunskap, glädje, samverkan
Tillsynsutveckling i Väst kunskap, glädje, samverkan Detta var projektet 999 personer på 50 arbetsplatser Vi arbetar på Västsveriges miljömyndigheter Fokus på de mjuka frågorna Länsstyrelsen i Västra Götaland
Läs merPolicy för chefsuppdrag
1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merDitt professionella rykte är din främsta tillgång
Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får
Läs merFrågor till dig som söker arbete hos oss
Frågor till dig som söker arbete hos oss För att vi ska få en mer utförlig bild av dig och dina förväntningar på oss, samtidigt som du får en bild av oss och våra förväntningar, vill jag be dig läsa igenom
Läs merTillsynsutveckling i Väst. Ämnen, förslag och prioriteringar från Open Space om yrkesrollen
Tillsynsutveckling i Väst Ämnen, förslag och prioriteringar från Open Space om yrkesrollen Innehåll Om detta dokument... 3 Tema Yrkesrollen vem finns vi till för?... 3 Hög andel deltog... 3 Så ska vi använda
Läs merVOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt
VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat
Läs merhur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam
Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur
Läs merVårt uppdrag-skydda miljön för ofödda barns skull eller ändå tydligare
Vårt uppdrag-skydda miljön för ofödda barns skull eller ändå tydligare Vi arbetar på medborgarnas uppdrag vi ska även värna naturen, det ofödda barnet och lagen. Sven-Inge Svensson Miljöchef i Hässleholms
Läs merTillsynsutveckling i Väst
Ansö kan öm fö rla ngning av pröjektet Tillsynsutveckling i Va st, dnr 2011-3050030 Länsstyrelsen i Västra Götalands län ansöker om förlängning av projektet Tillsynsutveckling i Väst. Nuvarande projekttid
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merNova Futura - Bosse Angelöw
ARBETSGLÄDJE Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se www.friskverktyget.se
Läs merChefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Läs merVägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap
Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merAktivitetsplan baserad på kommunikationsstrategi och plattform för fortsatt samverkan
Aktivitetsplan baserad på kommunikationsstrategi och plattform för fortsatt samverkan för miljömyndigheterna i Västra Götaland och Halland Innehållet i Tillsynsutveckling i Väst ska leva vidare Aktivitetsplanen
Läs merSupportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan
Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att
Läs merVÅR SYN PÅ LEDAR- OCH MEDARBETARSKAP. en gemensam värdegrund i Gotlands kommun
Dokumentet har beslutats av kommunfullmäktige i mars 2003 på förslag av kommunledningsgruppen och efter samverkan med de fackliga organisationerna. VÅR SYN PÅ LEDAR- OCH MEDARBETARSKAP en gemensam värdegrund
Läs merDet här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild
Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och
Läs merMöjligheter till lokal samverkan i miljötillsynen
6 juni 2001 Information till kommunerna i Västra Götalands län genom Miljösamverkans kontaktpersoner på miljökontoren Möjligheter till lokal samverkan i miljötillsynen Innehåll Informationens syfte 1 Motiv
Läs merLedarskapskriterier. Sida 1/5
Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare
Läs merUtvärdering av projekt Tillsynsutveckling i Väst PM nr 3 Datum:
Utvärdering av projekt Tillsynsutveckling i Väst PM nr 3 Datum: 30820 Inriktning i detta PM: Effektundersökning Innehåll Sammanfattning... 3. Projektets förutsättningar... 4 2. Målgrupp... 5 3. Effektundersökning...
Läs merPersonalidé Arvika kommun
Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision
Läs merAtt vara chef Ny roll för chefer och medarbetare
Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering
Läs merChefspolicy. Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige Dnr 2014/66
Chefspolicy Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-06-24 Dnr 2014/66 1 Chefspolicy Bergs kommun 2 Inledning Syftet med chefspolicyn är att sammanfatta
Läs merEXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer
EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal
Läs merARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET
ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs merHUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD
HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att
Läs merSammanfattning. Slutsatser
Sammanfattning Chefer är viktiga för att skapa attraktiva och välfungerande jobb inom välfärden. Samtidigt är många chefer hårt pressade av hög arbetsbelastning, stort personalansvar och knappa resurser.
Läs merIntervjuguide - förberedelser
Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse
Läs merRoll, Mål & Sammanhang
Roll, Mål & Sammanhang Roll: Fastighetschef på Örebroporten www.orebroporten.se Huvuduppdrag: Bidra till Örebros och Örebroportens framtida utveckling. - Du leder fastighetsavdelningens medarbetare och
Läs merVallentuna kommuns värdegrund:
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007
Läs merKF Ärende 5. Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
KF Ärende 5 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy Protokollsutdrag Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen arbetsutskott 2017-12-04 KS AU 59 KS 2017.0438 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
Läs merChefsprofilen Sammanställning av resultat
Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning
Läs merKARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN
KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN Kund: SSR Akademikerförbundet Kontakt: Stina Andersson Datum: 19 Januari 2015 Konsult: Gun Pettersson Tel: 0739 40 39 16 E-post: gun.pettersson@novus.se
Läs merChefspolicy för Söderköpings kommun
y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.
Läs merMedarbetar- och ledarpolicy
www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap
Läs merMEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm
#mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och
Läs merMiljösamverkan Västra Götaland - 49 gånger bättre tillsyn - Lasse Lind & Cecilia Lunder, projektledare
Miljösamverkan Västra Götaland - 49 gånger bättre tillsyn - Lasse Lind & Cecilia Lunder, projektledare 1 Vill vi diskutera och berätta om 1. Vattenförvaltningen och tillsyn enligt MB 2. MVG inför 2011,
Läs merCHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.
CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar
Läs merDUKA för en utvecklande arbetsplats
DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam
Läs merVåra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.
Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka
Läs merMedarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget
Medarbetarskap i Umeå kommun Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget Inledning Vi som arbetar i Umeå kommun har ett viktigt uppdrag: att bidra till ett gott liv i Umeå
Läs merNATIONELLT VACCINATIONS PROGRAM MOT STRESS
NATIONELLT VACCINATIONS PROGRAM MOT STRESS För dig som är i riskgruppen för att bränna ut dig. Eller har stressade kollegor och inte vill smittas. För politiker, chefer och anställda. Här är ett vaccin
Läs merUtvärdering av projekt Tillsynsutveckling i Väst PM nr 2 Datum:
Utvärdering av projekt Tillsynsutveckling i Väst PM nr 2 Datum: 121214 Inriktning i detta PM: Intervjuer med nyckelpersoner 1 Innehåll 1. Projektets förutsättningar... 3 2. Målgrupp... 4 3. Intervjuer
Läs merTankar & Tips om vardagsutveckling
Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag
Läs merArbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Läs merTillsynsutveckling i Väst
Välj utbildningar! Projektet erbjuder: Utbildningar som ska stärka individ och arbetsplats. Utbildningarnas innehåll och upplägg har arbetats fram i samråd med representanter från era arbetsplatser, en
Läs merChef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda
Läs merUtforskandeperspektivet
fördjupning Utforskandeperspektivet 1. Vad kännetecknar perspektivet Utforskande? Utforskandeperspektivet handlar om att söka information, lyssna och ta till vara gruppens kunnande. Utforskandeperspektivet
Läs merSocialsekreterare om sin arbetssituation
Socialsekreterare om sin arbetssituation SSR: Stina Andersson Synovate: Arne Modig Marika Lindgren Åsbrink 2008-04-01 S-114862 Synovate 2008 1 Om undersökningen Synovate har på uppdrag av Akademikerförbundet
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merNacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012
Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal
Läs merMED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Läs merKalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!
Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon
Läs merChefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare!
White Paper #6 Chefens sju dödssynder - undvik dem och lyckas som ledare! Malin Trossing för Kontentan, augusti 2013 Kontentan Förlags AB www.kontentan.se För att bli programmerare krävs flera års programmeringsutbildning
Läs merBOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE
BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för
Läs merKartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Malmö
Kartläggning socialsekreterare 2016 Diagramrapport: Malmö Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet
Läs merNacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.
Nacka kommun MU 2018 Resultatrapport Totalt Skala: 1 till 5 % Positiva 4-5 % Neutrala 3 % Negativa 1-2 Frekvens = Svarsfrekvens per fråga/område Medelvärde redovisas med två decimaler vid sidan om staplarna
Läs merMedarbetarskap i Umeå kommun
Medarbetarskap i Umeå kommun Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget www.umea.se/kommun 2 Inledning Vi som arbetar i Umeå kommun har ett viktigt uppdrag: att bidra
Läs merLedarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever
Läs merNu anlägger vi framtiden! 10 punkter om varför du och vi är så bra och om hur vi anlägger framtiden
Nu anlägger vi framtiden! 10 punkter om varför du och vi är så bra och om hur vi anlägger framtiden PMS 286 Den här lilla skriften handlar om hur vi alla tillsammans ska vara med och göra SVEAB till det
Läs merNästan hälften vill dela på ledarskapet
Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.
Läs merChefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad
Chefsuppdrag och ledarpolicy för Västerås stad Antagen av kommunfullmäktige den 8 oktober 2015 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet
Läs merArbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt
Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver
Läs merSmakprov ur 4 råd, utgiven på Fantasi & Fakta, fantasifakta.se
O innehåll förord 5 ledarskap, styrelse och strategi 6 4 råd för att bli en bättre ledare 7 4 råd för att skapa framgångsrika team 11 4 råd om att leda i en förändring 14 4 råd för att engagera medarbetare
Läs merPOLISENS LEDARKRITERIER
MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merResultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket
Bo Stenbom, HR chef Ärendenr BUN 2015/91 och 2014/891 Handlingstyp Tjänsteskrivelse 1 (1) Datum 20 april 2015 Barn- och utbildningsnämnden Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser
Läs merSOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION
SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka
Läs merKalix kommuns ledarplan
Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,
Läs merGävle kommun. Medarbetarundersökning 2011
Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD
Läs merVärderingskartlägging. Vad är värderingar?
Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer
Läs merVem ska jag möta, och hur kan jag vara nyfiken på och öppen för verksamhetsutövaren?
KOMMUNIKATIONSGUIDE FÖRBERED DIG INFÖR TILLSYNSBESÖKET För att skapa bra förutsättningar just för mötet med verksamhetsutövaren och att kunna kommunicera med verksamhetsutövaren på ett bra sätt, läs och
Läs merEn guide till. Före tag 1. Ungdoms Leader. - där ungdomar kan köra sitt eget race!
Före tag 1 En guide till Ungdoms Leader - där ungdomar kan köra sitt eget race! Innehållsförteckning Sid 3 Ungdomar inom Leader Sid 5 U-lag, vad ska ett sådant göra? Sid 6 Vad måstefinnas för att skapa
Läs merHanden på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller?
Handen på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller? Handen på hjärtat Kan metoden reflekterande samtal medverka till en högre grad av brukarnas upplevelse av självbestämmande,
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merManual för Resultat- och utvecklingssamtal
Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som
Läs merpolicy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige
r a t e b r Meda policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-12-15 165 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och
Läs merPrestation Resultat Potential
Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och
Läs merCHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY
CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merOm chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF
Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt
Läs merTillsammans är vi starka
Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss
Läs merKarlsborgs kommun. Ledarskapspolicy. Bilaga 35 KF Diarienummer: Antagen:
Bilaga KF 7 201-0 - 0 Karlsborgs kommun Ledarskapspolicy Dokumenttyp: Policy Diarienummer: 66.201 Beslutande: Kommunfullmäktige Antagen: 201-0-0 Giltighetstid: Tillsvidare Dokumentet gäller för: Samtliga
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merPersonalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige
Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!
Läs merPolisens medarbetarpolicy
Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh
Läs merGranskningsrapport. Brukarrevision. Socialkontoret Västra Hisingen ett pilotprojekt. okt-nov 2012
Granskningsrapport Brukarrevision Socialkontoret Västra Hisingen ett pilotprojekt okt-nov 2012 Nominerad till 2009 INLEDNING Syftet med brukarrevisionsarbetet är att söka finna nya och bättre sätt att
Läs mer