Innehåll. Kollektivavtal och lön Lönebildningen en tillbakablick Samhällsekonomi och lönebildning...7
|
|
- Linda Sundberg
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1
2 Innehåll Kollektivavtal och lön Lönebildningen en tillbakablick Samhällsekonomi och lönebildning Fackförbunden och lönebildningen en omvärldsanalys Löneutveckling och statistik Akademikerförbundet SSR en lönepolitisk tillbakablick Akademikerförbundet SSR lönepolitik för framtiden Akademikerförbundet SSRs lönepolitiska program antogs av förbundsstyrelsen 2008.
3 Kollektivavtal och lön Den svenska arbetsmarknadens anställningsvillkor regleras dels genom lagstiftning och dels genom avtal; kollektivavtal och individuella anställningsavtal. Ett kollektivavtal sluts mellan arbetsmarknadens parter. Dessa utgörs av arbetsgivare och arbetstagarorganisation, mellan vilka förhandlingar förs. Exempel på arbetsgivare eller sammanslutning av arbetsgivare i en arbetsgivarorganisation är Svenskt Näringsliv inom privat sektor och Sveriges Kommuner och Landsting på offentlig sektor. Enskild arbetsgivare eller företag inom privat sektor kan på egen hand teckna kollektivavtal, men det är vanligare att arbetsgivaren är medlem i en arbetsgivarorganisation som i sin tur har i uppgift att sluta kollektivavtal. Arbetstagarorganisationer är de fackförbund som organiserar arbetstagare och som sluter kollektivavtal på egen hand eller i konstellation med andra fackförbund. Ett kollektivavtal binder arbetstagare och arbetsgivare som är medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Lön och övriga anställningsvillkor på den svenska arbetsmarknaden har i stort sett inte behövt regleras i lag. Det beror på att hela den svenska arbetsmarknaden i mycket hög grad omfattas av kollektivavtal. Det i sin tur beror på att merparten arbetstagare är fackligt anslutna. Detta förhållande är helt unikt internationellt sett, Skandinavien och Sverige i synnerhet har en fackföreningstradition som sträcker sig långt bakåt i tiden. Detta förhållande har varit avgörande för att regering och riksdag inte reglerat anställningsvillkor mer än absolut nödvändigt. Fördelen med kollektivavtal före lag är uppenbar. Kollektivavtalet anpassas efter arbetsmarknadssektor och specifik bransch. Det innebär att förhandlingarna tar utgångspunkt i branschområdets eller sektorns särskilda förutsättningar och villkor. Detta betyder bildligt talat villkor i form av en skräddarsydd välpassad kostym i stället för en illa sittande one-size dito, i form av en över hela arbetsmarknaden gällande minimilag. Kollektivavtal tecknas när parterna uppfattar efterfrågan och kan därmed tillgodose arbetsmarknadens behov snabbt. Lagstiftning innebär en långdragen process och är ur aktualitetssynpunkt inte lika följsam mot arbetsmarknadens behov. Möjligheten att branschanpassa kollektivavtalen har varit och är särskilt viktigt vad gäller lön. Den svenska arbetsmarknaden omfattas inte av lagreglering av lön, vilket i sådant fall skulle innebära en betydligt lägre nivå i jämförelse med kollektivavtalade löner. Avtal som reglerar lön ger över en bestämd avtalsperiod tydliga förutsättningar för vad som skall gälla under den angivna tidsperioden. Oftast framgår av löneavtalet en procentsats gällande för hela avtalsperioden, vilken arbetsgivaren inte kan underskrida. Arbetstagaren eller arbetstagarkollektivet är därmed garanterade ett löneutfall. Vidare omfattar löneavtalet anvisningar om hur löneprocessen skall gå till och tidsangivelser för när ny lön skall gälla. I kollektivavtal som gäller för akademiker finns vanligen inte ingångslöner angivna. De innefattar förutsättningar för individuell och differentierad lönesättning med grund i den enskilde medarbetarens kompetens och bidrag till verksamheten. Parterna klargör vad som skall premieras vilket är viktigt för att motverka godtycklighet. När de centrala löneavtalen, tecknade av central arbetsgivar- och arbetstagarorganisation, är klara har parterna på lokal nivå att omsätta avtalets innehåll i praktiskt arbete. Parterna har under den period som avtalet löper förbundit sig till fredsplikt. Det innebär att stridsåtgärder inte är tillåtna vare sig från arbetsgivar- eller arbetstagarsidan i syfte att ändra innehållet i avtalen. Denna reglering ger en förutsägbarhet och stabilitet som parterna eftersträvar. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal avseende löner kan inte avstå från att tillämpa avtalet, om så sker är det 3
4 ett avtalsbrott. Det ger arbetstagarorganisationen möjlighet att påkalla förhandling och skydda arbetstagarnas intressen. Den enskilda medlemmen behöver inte på egen bekostnad gå till tingsrätt för att hävda sina rättigheter. Kollektivavtal ger också medlemmen ett skydd för lönestopp eller till och med lönesänkningar. Då företaget visar på minussiffror, kan medarbetarna försättas i en situation där arbetsgivaren vill frysa lönerna för att rädda verksamheten. Detta har skett, exempelvis inom IT-sektorn under tidigt 2000-tal. Med kollektivavtal kan medlemmarna inte tvingas till att avstå från löneutveckling. Om arbetsgivaren ändå vill åstadkomma lönestopp eller lönesänkning krävs överenskommelse med Akademikerförbundet SSR. Vid regleringen av villkor gynnas arbetstagarna av den kollektiva styrkan och det kollektiva företrädarskapet vid förhandlingen. Den enskilda medlemmen kan inte förutsättas ha kunskap om alla de sakområden som regleras i avtalet och på vilken nivå de bör ligga. Exempel på sådana områden är försäkrings- och pensionsvillkor och merparten av de allmänna bestämmelserna som omgärdar anställningen. Enkelt uttryckt förhandlas bättre villkor fram av kollektivet fackförbundet än vad medlemmen på egen hand skulle kunna åstadkomma i det enskilda anställningsavtalet. I och med att kollektivavtalen är normerande, ger de också verkan i det enskilda anställningsavtalet. Med normerande verkan menas att de allmänna anställningsvillkoren övergår i det enskilda anställningsavtalet. Det innebär att medlemmen, med grund i det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet, kan ges möjlighet att avtala om ytterligare bättre villkor. Arbetsgivaren kan inte ensidigt tvinga medlemmen att acceptera sämre villkor än vad avtalet ger. Akademikerförbundet SSR verkar för att kollektivavtalet skall utgöra en lägsta villkorsnivå där möjligheten öppnas för att individen kan överenskomma om bättre villkor i det egna anställningsavtalet. I ett sådant scenario kombineras tryggheten i kollektivavtalet med de individuellt anpassade villkoren på ett optimalt sätt för både individen och verksamheten. Lönebildningen en tillbakablick Det så kallade Saltsjöbadsavtalet tecknades 1938 mellan SAF, Svenska arbetsgivarföreningen, idag Svenskt Näringsliv, och LO, Landsorganisationen. För arbetsmarknadens parter var detta en historiskt mycket viktig händelse. Efter decennier av en i princip oreglerad arbetsmarknad och med stora konflikter som medförde samhällsekonomisk instabilitet, insåg parterna och regeringen att något måste göras. Avtalet tillkom efter hot om lagstiftning och innehöll regler som skulle skydda allmänhetens intresse vid konflikter, regler om så kallade samhällsfarliga konflikter och regler om uppsägning. Saltsjöbadsavtalet bekräftade idén om arbetsmarknadens frihet avseende konflikthantering och innebar att statens och lagstiftningens roll kunde reduceras. Detta avtal lade grund för den så kallade svenska modellen och har fått långvarig betydelse för relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Vid denna tid var det den privata sektorns aktörer som dominerade och bestämde villkoren på i princip hela arbetsmarknaden. Först 1965 fick offentliganställda lagstadgad förhandlingsrätt. Detta innebar en förändring där tidigare maktförhållanden och beslutsforum inte längre var givna. Utvecklingen avseende lönebildningen kan i huvudsak delas in i fyra olika skeden; 1. central lönebildning, , 2. en period med mer decentraliserad lönebildning på branschnivå, , 3. lönebildning under Rehnbergkommissio- 4
5 nen och stabiliseringsavtalen, Industriavtalets tillkomst, , och 4. utveckling mot lokal lönebildning, 2000 och framåt. 1) Central lönebildning Under skede ett präglades förhandlingssystemet av centrala förhandlingar mellan LO och SAF, vilket parterna hade olika motiv till. SAF ville undvika lönekonkurrens mellan SAF-förbunden vilket antogs leda till en uppdriven inflation. LO å sin sida nyttjade centraliseringen för att genomdriva den solidariska lönepolitiken lika lön för lika arbete. Båda parterna anförde arbetsfreden och förhandlingarnas effektivitet som motiv för centrala förhandlingar. Under hela 70-talet samordnades och förhandlades löneavtalen utan möjlighet till lokal lönebildning. I princip reglerades allt mellan de centrala parterna. De innehöll bland annat regler som förtjänstutvecklingsgaranti och prisutvecklingsgaranti, vilket avsåg att säkerställa nivåerna som skydd för inflation. Utan möjlighet till avtal som medgav lokal lönebildning uppstod löneglidning konkurrensen om arbetskraften tvingade arbetsgivare att betala mer eller ge bättre villkor än vad det centrala avtalet angav. Detta gav upphov till diskussioner inom SAF; den eftersträvade samordningen avseende lika villkor och löner krackelerade. Arbetsgivarna började ifrågasätta de centralt samordnade avtalen som inte tog hänsyn till det utrymme och de villkor som visade sig vara nödvändiga lokalt. Vidare omdanades den tidigare kända maktbalansen mellan SAF och LO genom de offentliganställdas fackförbund, vilka hade en avgörande betydelse vid den så kallade storstrejken Inom SAF blev konsekvenserna av storstrejken att de medlemmar som förordade decentraliserade förhandlingar blev stärkta i sin uppfattning, på grund av att decentraliserade förhandlingar innebär att avtalsområdena frigörs från effekterna från andra branschers avtalstecknande och konflikter. 2) Branschvisa förhandlingar Skede två kan sägas ha inletts med att SAF 1982 tvingades att ändra i sina stadgar. Verkstadsföreningen, VF, som varit drivande för decentraliserade avtal, gav inte SAF förhandlingsmandat i avtalsrörelsen En turbulent situation uppstod, som resulterade i att SAF som central arbetsgivarorganisation tvingades att medge sina medlemsförbund avtalsrätt, dock med informations- och samrådsplikt. Förbunden kunde också införa lockout. Makten över kollektivavtalen förflyttades därmed från SAF till de enskilda branschförbunden. När VF därefter bröt med SAF och bjöd in Metall till förhandlingar bröt de ny väg för branschvisa avtal. Under resten av årtiondet följde alltfler decentraliserade förhandlingar, och omfattade i vart fall merparten av TCOs och Sacos medlemsgrupper. Hela 80-talet karaktäriserades för LOs och SAFs del av arbete med sammanhållningen inom de båda organisationerna. Det blev en effekt av strukturomvandlingen inom förhandlingssystemet, det vill säga att de offentliganställdas inträde luckrade upp det tidigare endimensionella förhållandet mellan SAF och LO, vilket tvingade fram nya förhandlingsarenor. 3) Rehnbergkommissionen och stabiliseringsavtal, industriavtalets tillkomst Med anledning av kostnadskris och internationell lågkonjunktur 1990 ökade den öppna arbetslösheten till över 8 procent. En negativ inflations- och prisdrivande spiral hade präglat den svenska samhällsekonomin en längre tid. Läget var så allvarligt att regeringen bedömde att det var nödvändigt att vidta kraftfulla åtgärder för att dämpa kostnadsökningarna och den höga inflationen. Regeringen försökte i ett första skede förmå avtalsparterna att återgå till centrala förhandlingar, vilket inte lyckades. För att vända utvecklingen beslutade regeringen att utse en medlare med uppdrag att följa förhandlingarna i 1991 års avtalsrörelse. Den så kalllade Rehnbergkommissionen, ledd av Bertil 5
6 Rehnberg, tillsattes i mars 1990 och hade till uppgift att överlägga med arbetsmarknadens parter så att en avsevärd dämpning av löneutvecklingen kunde bli resultatet. Parterna diskuterade länge och kunde konstatera den svenska samhällsekonomins allvarliga situation. Slutligen ställde sig parterna bakom ett så kallat stabiliseringsavtal som omfattade i princip hela arbetsmarknaden. Avtalet var ett ramavtal som antogs av nästan alla arbetsgivarförbund och arbetstagarorganisationer. Det innefattade åtaganden som sammanfattningsvis innebar att det garanterade löneutfallet och löneglidningen kraftigt kunde begränsas, i syfte att verka återhållande på inflationen. Avtalsperioden omfattade 27 månader under med fredsplikt och resulterade i en betydligt sänkt löneökningstakt. Avtalsrörelsen 1993 var fortfarande påverkad av den tidigare statliga inblandningen och fortsatte den inslagna vägen med avtal med måttliga löneökningar. Detta var möjligt främst med anledning av att den förda ekonomiska politiken gett resultat. Inflationen sänktes varmed lägre nominella löneökningar ändå gav reallöneökningar. Under tidigt 90-tal bildades på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan nya förhandlings-konstellationer i form av förhandlingsråd och branschorganisationer. LO tecknade inte längre avtal själv utan koordinerade de nationella fackliga förhandlingarna genom överenskomna rekommenderade avtalskrav. Redan från 1973 hade tjänstemännen inom TCO och Saco gått samman i PTK, dåvarande Privattjänstemannakartellen, i förhandlingar gentemot SAF. I samband med 1995 års avtalsrörelse ökade förekomsten av lokala förhandlingar där de lokala parterna fritt kunde förfoga över de lönepotter som förhandlats fram på branschnivå. Trenden mot en mer lokal lönebildning fortsatte framförallt på tjänstemanna- och akademikersidan. Inom industrin hade redan 1996 samarbete inletts mellan LO-förbundet Metallarbetarförbundet (idag IF Metall), TCO-förbundet Sif (idag Unionen) och Saco-förbundet Civilingenjörs-förbundet (idag Sveriges Ingenjörer) för att gemensamt åstadkomma ett avtal med motparter inom industrin. Det resulterade 1997 i det så kallade Industriavtalet som bland annat innehåller regler om förhandlingsordning. I och med Industriavtalets tillkomst skapades en övergripande samordning för avtalsförhandlingarna inom industrin. Parterna förväntas ta ett ekonomiskt ansvar så att den inhemska industrin är fortsatt konkurrenskraftig internationellt sett. Industriavtalet och i förlängningen de löneavtal som tecknas har haft och har en roll som normerande avseende löneutvecklingen för hela arbetsmarknaden efter dess tillkomst. Industravtalets tillkomst anses vara en milstolpe för den nu rådande lönebildningen. Under de återstående åren av 90-talet avklarades avtalsrörelserna till största delen utan konflikter och med vägledning av industrins norm, eller populärt uttryckt märket. 4) Decentraliserade avtal och lokal lönebildning, 2000 och framåt Medlingsinstitutet, som utvecklades från statens förlikningsmannaexpedition, inrättades år 2000 med utökade befogenheter och uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning. Utöver att sköta medling vid arbetstvister har dessutom Medlingsinstitutet ansvar för den officiella lönestatistiken och i uppdrag att ge arbetsmarknadens parter råd och upplysningar om förhandlingar och kollektivavtal. MBL, Lag om Medbestämmande i arbetslivet, ändrades med påverkan från industriavtalet, och kompletterades med en förordning som instruktion för Medlingsinstitutet. Den nya regleringen gav arbetsmarknadens parter möjlighet att själva sluta förhandlingsordningsavtal, och på så sätt undvika statlig inblandning. Industriavtalet följdes på det statliga och kommunala området av samarbetsavtal mellan parterna. Samarbetsavtalen/förhandlingsordningsavtalen har inneburit en ny plattform för förhandlingar, där det anges hur exempelvis ordning skall vara vid medling, varsel och stridsåtgärder. Avtalen uttrycker 6
7 också att att parternas frågor i första hand skall lösas genom förhandlingar och att arbetstvister i möjligaste mån skall undvikas. Lönebildningen har under även under 2000-talet präglats av att industrin varit den bransch som arbetsmarknadens parter accepterat vara löneledande. Det innebär att avtalsrörelserna inletts av industrins parter för att ge vägledning avseende det procentuella värdet av avtalet under avtalsperioden. Perioden har präglats av goda reallöneökningar, stabilitet mellan parterna och med historiskt sett få utlösta konflikter. Idag finns det flera olika former av decentraliserad lönebildning med olika grad av inflytande på den lokala nivån. De centrala branschvisa avtalen kan med olika konstruktioner ange en procentuell nivå i form av lönepott eller stupstock, med eller utan individgarantier, vilken de lokala parterna sedan förfogar över. Lönebildningen sker således på två nivåer. Avtal utan angivande av procentuella nivåer, så kallade sifferlösa avtal, omfattar en mindre del av arbetstagarna och vanligen endast tjänstemän och akademiker, exempelvis inom staten för Saco-S medlemmar. I den avtalskonstruktionen sker lönebildningen i första hand lokalt där det centrala avtalet anger utförligt hur löneprocessen skall gå till. För Akademikerförbundet SSRs medlemmar gäller att lönebildningen sker i huvudsak lokalt. Det centrala avtalen ger stor frihet till lokala parter, men anger ändå tydligt vilka förutsättningar som skall gälla. För alla medlemmar gäller att lönesättningen är individuell och differentierad. Med individuell menas att det är individuella kriterier, exempelvis kompetens och prestation, som styr lönesättningen. Därmed kommer individernas löner att vara olika, det vill säga differentierade. Lönesättningen för individen sker antingen i traditionell förhandling eller i dialog mellan den lönesättande chefen och arbetstagaren. Samhällsekonomi och lönebildning Under senare delen av 70-talet och under 80-talet präglades svensk ekonomi av arbetskraftskostnader som steg snabbare än i omvärlden. Det betydde internationellt sett försämrad konkurrenskraft vilket innebar minskad export och allt sämre förutsättningar för de internationellt verkande företagen. Under perioden sattes målet om full sysselsättning i första rummet av den ekonomiska politiken. Samtidigt präglades de centrala avtalen av omfattande låglönesatsningar och den offentliga sektorn växte. Ett antal negativa faktorer påverkade den ekonomiska situationen. Stora motsättningar mellan parterna på arbetsmarknaden förorsakade instabilitet och ekonomisk oförutsägbarhet. Internationellt sett försämrades den svenska valutan. Situationen ledde till politiska åtgärdspaket bland annat i form av devalveringar, vilka inte gav den långvarigt stabiliserande effekt som varit dess syfte. I stället för att stabilisera en orolig och instabil ekonomi, bidrog dessa åtgärder till att ytterligare pressa upp inflationen. En negativ inflations- och prisdrivande spiral blev resultatet. Under denna tid gav löneavtalen relativt sett höga procentuella nivåer, dvs höga nominella värden, men gav i verkligheten ingen eller liten reallöneutveckling på grund av en hög inflation. Den höga inflationen och de höjda priserna allmänt i samhället resulterade i ytterligare höjda lönekrav. Lönebildningen, tillsammans med andra viktiga faktorer, bidrog till att påverka samhällsekonomin negativt. Redan under tidigt 70-tal föddes idén om att den internationellt sett konkurrensutsatta industrin måste vara löneledande. Tankegången fick genomslag hos parterna i förhandlingssystemet i form av den så kalllade EFO-modellen I modellen indelades näringslivet i dels en konkurrensutsatt 7
8 sektor exportnäringarna och konkurrensutsatt hemmamarknadsindustri, den så kalllade K-sektorn, och den skyddade sektorn för bland annat jordbruk och offentliga tjänster, den så kallade S-sektorn. Tanken var att utrymmet för löneökningar skulle bestämmas av K-sektorn, vilken i sin tur bestämmer S-sektorns löneutveckling. K-sektorn antogs behöva vara löneledande för att bibehålla Sveriges konkurrenskraft internationellt sett genom balanserade löneökningar. Modellen hade stor betydelse i de kommande årtiondenas förhandlingar, men fungerade inte alltid och respekterades inte heller av alla parter. Med anledning av att tidigare åtgärder för att vända den negativa spiralen inte visade sig verkningsfulla, och att pris- och lönestegringarna fortsatt sköt i höjden uppkom en ekonomisk kris under Den inhemska ekonomin hade nått en nivå där en omläggning av politiken slutligen blev nödvändig. Under de närmaste åren vidtogs avgörande åtgärder för att åstadkomma en positiv förändring. En av de viktigare åtgärderna var att överge den fasta växelkursen, vilket skedde 1992, och låta den regleras fritt på valutamarknaden. Det innebar att växelkursen sjönk, men fick i gengäld, internationellt sett, ett mer adekvat värde. Riksbanken fick ett tydligare uppdrag att hålla inflationen på en låg och stabil nivå genom ett inflationsmål på 2 procent, med ett toleransintervall på plus minus en procent. Genom att reglera främst den så kallade reporäntan kunde och skall Riksbanken skicka tydliga signaler till marknaden om hur inflationen bedöms. Med dessa befogenheter gav regeringen kraftfulla verktyg för att påverka samhällsekonomin. Under 1990-talet inriktades den ekonomiska politiken på att sanera de offentliga finanserna och på att åstadkomma en prisstabilitet. Åtgärderna tillsammans med en tydligt räntestyrande Riksbank gav positiva signaler till den inhemska marknaden som kylde ner den tidigare upphettade löne- och prisutvecklingen. I detta skede hanterades också lönebildningen genom statlig inblandning genom den tidigare beskrivna Rehnbergkommissionen. Genom att kommissionen lyckades med sitt uppdrag bidrog arbetsmarknadens parter till att ta ett samhällsekonomiskt ansvar. Inför 1993 års avtalsrörelse, då parterna var lösta från stabiliseringsavtalet, fanns en medvetenhet hos parterna om nödvändigheten att inte skruva upp förväntningarna och kraven till tidigare nivåer. Privat sektor var först ut i förhandlingar och med medling och de stora arbetsgivarna avklarade kunde konstateras att löneökningskraven stannat på en samhälleligt acceptabel nivå. Dessa utgjorde sedan ett riktmärke för övriga arbetsmarknaden. Parterna hade med anledning av medvetenhet och rädsla för ytterligare statlig inblandning i förhandlingarna tagit ansvar för att inte driva upp inflationen. Med ytterligare två år med samhällsekonomiskt sett rimliga löneökningar kunde stabiliteten förlängas. Den ekonomiska politiken bidrog till en samhällsekonomisk balans med förväntningar om en lägre inflation. Med låg inflation och tilltro till mekanismer som reglerar den behövde inte lönekraven längre ställas på de tidigare höga nivåerna. De fackliga organisationerna var medvetna om och förde ut kunskapen om att reallöneökningar för medlemmarna var absolut viktigast. Reallöneökningar kunde således uppnås genom att skapa det löneutrymme som ekonomin tålde utan att inflationen skulle börja stiga. Genom Industriavtalet styrdes lönebildningen ytterligare. Avtalet omsatte idéerna i den beskrivna EFO-modellen och arbetsmarknadens parter har sedan dess låtit konkurrensutsatt industrisektor vara löneledande. Denna ordning har till och med medgivits av parterna på offentlig sektor i förhandlingsordningsavtal. Detta system för lönebildningen har varit samhällsekonomiskt sett stabiliserande och har kunnat försvaras av god reallöneutveckling. Kombinationen av central och lokal lönebildning, där de centrala parterna tar ekonomiskt ansvar i ramavtal och där lokala parter kan agera efter lokala förhållanden, har gett en lönebildningsmodell som bättre motsvarat samhällsekonomins och samtidigt 8
9 decentraliserad lönebildnings behov. Ett kraftigt minskat antal konfliktdagar har blivit resultatet, det vill säga få förlorade arbetsdagar på grund av konflikt. Idag bedrivs lönebildningen på i huvudsak två nivåer; central kollektivavtal på förbundsnivå och lokala förhandlingar på arbetsplatsen. Det är stora skillnader i hur styrande de centrala avtalen är för individernas löner. Under 2000-talet har lönebildningen inom vissa områden gått ännu ett steg längre och anger inga centrala nivåer för löneutveckling överhuvudtaget. Avtalen anger att lönebildningen skall ske verksamhetsnära. Grundprincipen är att arbetstagarnas prestation och bidrag till verksamheten är avgörande för företagets/myndighetens eller offentliga inrättningens positiva utveckling. Därför skall varje individ lönesättas efter det bidrag som denne gör till verksamhetsutvecklingen. Denna typ av avtal tecknas än så länge endast för tjänstemän och akademiker. Denna modell har utvecklats under en period av relativt sett god konjunktur och har även den gett bra reallöneutveckling. Lönebildningen inom denna modell påverkas sannolikt av övriga löneavtal inom sektorn eller branschen och slutsatser om hur den skulle fungera under en längre tids lågkonjunktur är inte känt. Under senare år har industrins roll som löneledande ifrågasatts. En väl känd invändning är att den konkurrensutsatta tjänstesektorn närmar sig industrin i samhällsekonomisk betydelse, och borde därför innefattas som löneledande. Fördelen med att låta industrin ha den rollen är att det är förhållandevis enkelt att jämföra utvecklingen med motsvarande sektor i den internationella, eller i vart fall den europeiska sfären. Vad industriparterna kommer överens om blir ett mått på vad konkurrenskraften tål, och det värde som övriga parter i huvudsak behöver ta hänsyn till för att behålla den samhällsekonomiska balansen. Det betyder inte att varje avtalsområde som behöver överenskommelser på andra nivåer av olika skäl skall följa den så kallade normen slaviskt, men den utgör ett riktmärke som varje avtal behöver definiera sig emot. Ytterligare kritik har riktats mot industrins löneledande roll med anledning av att den anses bibehålla skillnaderna i lön mellan könen. Den kvinnodominerade offentliga sektorn värderas lönemässigt lägre i princip i alla yrkesområden och befattningar, vilket kallas för den strukturella lönediskrimineringen. Tanken är att om den mansdominerade industrin alltjämt skall ta ut lika mycket eller mer i lön i förhållande till den kvinnodominerade offentliga sektorn kommer inte löneskillnaderna mellan könen kunna jämnas ut. Detta orsakar diskussion hos arbetsmarknadens parter och spänningar inom samordningen på LO. Industrins parter är inte beredda att överge den löneledande rollen, och dess arbetstagarorganisationer har hittills inte varit beredda att avstå löneutrymme under längre period till förmån för den offentliga sektorns sämre betalda kvinnor. Avsteg från detta skedde under avtalsrörelsen 2007, då samordningen inom LO medgav Kommunals medlemsgrupper ett högre procentuellt utfall. Det gav följdeffekter även för tjänstemännen, men endast en avtalsperiod förmår inte radera ut de strukturella löneskillnaderna i sin helhet. Det är idag högst ovisst om kommande avtalsrörelser medger den typen av överenskommelser. Med anledning av att satsningen för att förbättra kvinnors löner relativt sett oftast innefattar en låglönesatsning, är inte akademikerna lika gynnade av den typen av lösning. Globaliseringen har under senare år tagit stort utrymme i debatten vad gäller påverkan på de svenska lönerna. Med världen som arena för arbetskraftens utbud av tjänster är de så kallade utvecklingsländerna, exempelvis Kina, Indien och de forna öststaterna, attraktiva med anledning av billig arbetskraft. Det innebär inte bara att verkstadsindustrin påverkas utan även tjänstesektorn i växande omfattning. Denna utveckling går samhällsekonomiskt sett inte att hindra och kommer att påverka den inhemska lönebildningen. Detta är redan ett faktum på den europeiska arenan och har blivit väldigt tydlig för den svenska arbetsmarknadens parter genom det så kallade Vaxholms- eller Lavalmålet. 9
10 Med Sveriges inträde i EU har landet förbundet sig till ett antal så kallade friheter, bland annat fri rörlighet över landsgränserna avseende handel och tjänster. Det innebär att Sverige och arbetsmarknadens parter måste förhålla sig till det faktum att arbetskraften är rörlig, och att Sverige inte får sätta upp hinder som omöjliggör sådan rörlighet. I och med att Sverige är unikt med i huvudsak täckande kollektivavtal, vilket skiljer Sverige åt från övriga Europa som nyttjar minimireglering av löner i lag alternativt allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Den så kallade svenska modellen med kollektivavtal är ur europeiskt perspektiv tillåten för att reglera löner och övriga villkor. Om kollektivavtalen skall användas för utstationerad arbetstagare, kan däremot inte de villkor som omfattar mer ingripande reglering och på en allmänt sett högre nivå än de grundkrav som anges i utstationeringsdirektivet hävdas. Utstationeringsdirektivet syftar till att skydda arbetstagare som arbetar i annat land än hemlandet, och anger de viktigaste områden som måste regleras innan utstationering kan ske. Om de svenska kollektivavtalen hävdas att gälla i sin helhet för utstationerad arbetstagare menar EU-domstolen i sitt avgörande i Lavalfallet (Laval var namnet på den lettiska byggfirma som tog bygguppdrag i Vaxholm) att det var fel att vidta stridsåtgärder. Det beror på att det avtal inom byggsektorn som hävdades omfattade villkor på en högre nivå än vad utstationeringsdirektivet kräver. På så sätt kom principen om den fria rörligheten avseende tjänster att stå emot rätten till att vidta fackliga stridsåtgärder för att hävda kollektivavtal. Detta kommer att ha betydelse för lönerna och lönebildningen i framtiden, då arbetsmarknadens parter värnar om det svenska kollektivavtalssystemet samtidigt som rimliga lösningar måste tas fram för att främja arbetsrörligheten. Parterna kommer att i högre grad vara tvingade att reglera minimilöner och tydliga villkor för att kunna hävdas gällande. Utökad efterfrågan på arbetskraft inom i synnerhet offentlig sektor kommer att påverka lönebildningen framöver. Samtidigt som den demografiska kurvan visar på att Sverige har en alltmer växande grupp av äldre medborgare, vilket inte minst kräver en väl anpassad offentlig sektor, går 40-talistgenerationen i pension från arbetslivet. Det kommer att skapa ett kompetensförsörjningsproblem om inte arbetsgivarna har framförhållning. Det ger utrymme för marknadskrafterna vilka bäst gynnat lönerna för akademiker. Sammanfattningsvis måste lönebildningen och parterna bakom den förhålla sig till att det långsiktiga löneökningsutrymmet måste ta hänsyn till produktivitetsökningar och prisökningar. Dessa faktorers utveckling hänger samman med Sveriges konkurrenskraft gentemot omvärlden och balansen i den inhemska ekonomin. Lönebildningen måste därför anpassas och förändras kontinuerligt. Fackförbunden och lönebildningen en omvärldsanalys Fackförbunden på svensk arbetsmarknad har av självklara skäl stort intresse för hur lönebildningen skall gå till. Medlemmarna i fackföreningen har organiserat sig och blivit medlemmar främst för att åstadkomma bra löner och bra arbetsvillkor. Varje enskilt fackförbund vill och behöver därför åstadkomma bästa möjliga villkor och löner för sina medlemsgrupper oavsett hur samhällsekonomin ser ut. Den fria föreningsrätten och det fria förhandlandet ger möjlighet att påverka och överenskomma med arbetsgivarna. 10
11 Idag organiserar sig fackförbunden enkelt uttryckt i den förhandlingskonstellation som antas ge bäst resultat för medlemmarna avseende lönebildning och löneutveckling. År 2007 tecknar 100-talet parter cirka 600 avtal om löner och villkor enligt uppgift från Medlingsinstitutet. Den makt över kollektivavtalen som fram till 1980-talet låg hos de tre stora central-organisationerna, LO, TCO och Saco har försvunnit och branschvisa förhandlingsorganisationer har bildats. Endast LO har idag kvar begränsad möjlighet till inflytande över lönebildningen genom den så kallade samordningen, där de enskilda medlemsförbunden antar gemensamma principer för lönebildningen. Att fackförbunden tillhör olika huvudorganisationer hindrar inte samverkan i förhandlingskarteller eller liknande sammanslutningar för att möta en gemensam motpart. Privattjänstemannakartellen, PTK, bildades 1973, för att tillvarata de privatanställda tjänstemännens och akademikernas intressen gentemot SAF, och för att utgöra motvikt det inom sektorn dominerande LO. PTK har genomgått förändringar under åren men har behållit och även stärkt sin position gentemot Svenskt Näringsliv, med anledning av sitt ökande medlemsantal. PTK förhandlar idag med Svenskt Näringsliv om pensioner, försäkringar och omställningsavtal. Återigen behöver fackförbunden i Industriavtalet nämnas, ledda av IF Metall, Unionen och Sveriges Ingenjörer, med anledning av att denna konstellation har en så betydande roll och skär över de andra organisationstillhörigheterna; medlemskap i LO och TCO, Saco och dessutom PTK. Den privata sektorns förhandlings konstel lationer präglas av en mångfald med såväl förhandlingskarteller/ -sammanslutningar som enskilda fackförbund som facklig part. Även arbetsgivarsidan organiserar sig på motsvarande sätt, merparten av företagen är medlemmar i en arbetsgivarorganisation. Kännetecknande för de företag som inte är med i en arbetsgivar-organisation är att de är relativt sett små och tar ofta möjligheten att teckna så kallade hängavtal. Med hängavtal måste arbetsgivaren binda sig till det avtal som är det normala för branschen. På den offentliga sidan har flera förhandlingskonstellationer varit aktuella under årens lopp. Idag organiserar sig ett flertal fackförbund från TCO och Saco i Offentliganställdas förhandlingsråd, OFR, som är ett samverkansorgan. Från Saco-sidan ingår Läkarförbundet, Lärarnas Riksförbund och Akademikerförbundet SSR. OFR är i första hand ett forum för att planera, genomföra, samordna och utvärdera avtalsrörelser och förhandlingar inom sektorn. Inom OFR finns förbundsområden vilka samverkar i avtalsförhandlingarna gentemot SKL och Arbetsgivarverket. Akademikerförbundet SSR blev medlem i OFR år De övriga akademikerförbunden inom Saco har inom kommunal sektor slutit sig samman inom Akademikeralliansen. På arbetsgivarsidan på den kommunala sidan finns en motpart, Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, i och med att de organiserar alla kommuner och landsting. De kommunalt ägda bolagen samt regionalförbunden kan vara medlemmar i Pacta, vilka tillämpar de kommunala avtalen. På den kommunala sidan är parterna få relativt sett. På den statliga sidan återfinns de enskilda LO-förbunden, exempelvis Seko, och de i OFR ingående fackförbunden med tjänstemän på statlig sektor. OFR domineras idag av ST som är det tjänstemannaförbund som har störst medlemskollektiv inom statliga sektorn. Alla förbund (utom Officersförbundet) inom Saco har ingått en förhandlingskartell, Saco-S, som verkat under lång tid. Akademikerförbundet SSR är medlem i Saco-S. Inom Saco-S fördelas ansvaret efter det enskilt största fackförbundet på myndigheten, enligt överenskommelsen om kontaktförbund. Varje förbund som har kontaktförbundsansvar har en skyldighet att företräda alla Saco-S medlemmar och ge likvärdig service. Vem som är kontaktförbund på vilken myndighet samt vilka skyldigheter det medför anges i arbetstagarnyckeln. Akademikerförbundet SSR är kontaktförbund på ett flertal myndigheter, 11
12 varav de största är Arbetsförmedlingen, Kriminalvården samt Statens institutionsstyrelse. De statliga myndigheterna organiseras uteslutande inom Arbetsgivarverket. Arbetsgivarverket ansvarar även för avtalen inom de affärsdrivande statliga verken. Arbetsmarknadens sammansättning ser ut på följande sätt; den privata sektorn är relativt sett störst, med strax över 2 miljoner anställda år Därefter följer kommuner och landsting med dryga en miljon anställda, och minst avseende antal är den statliga sektorn, med anställda. Utvecklingen och förändringen av parternas förhandlingskonstellationer hänger nära samman med vilken lönebildning man önskar och agerar i. I en mer decentraliserad lönebildning med fokus på bransch har behov av nya konstellationer uppstått. Detta har bland annat för akademikerna inom den privata sektorn inneburit att man slutit sig samman i ny förhandlingskonstellation, Akademikerförbunden, exempelvis inom avtalsområdet handel och tjänster. Enkelt uttryckt företräds akademikerförbunden gemensamt, genom att det eller de akademikerförbund som har mest medlemmar hos arbetsgivarna inom branschorganisationen uppträder som kontaktförbund med mandat från övriga akademikerförbund. Denna uppdelning av förhandlingsuppdrag kommer sannolikt att fortsätta beroende på den växande privata tjänstesektorn. På tjänstemannasidan dominerar Unionen, som bildades av HTF och Sif. Avgörande för akademikerförbundens partsställning lokalt och även centralt är att de privatanställda akademikerna bildar föreningar eller klubbar. På den offentliga sidan där inte det sammantagna antalet arbetstagarparter är lika många pågår liknande diskussioner om de mest optimala förhandlingskonstellationerna. Sektorn växer inte på samma sätt som den privata, vilket innebär att medlemskollektiven är relativt sett mer stabila till sim numerär. Det ger därför inte upphov till snabba förändringar. Förändringar i förhandlingskonstellationerna innebär oavsett arbetsmarknadssektor fackpolitiska intensiva diskussioner då gamla strukturer bryts upp. Sammanslagning av fackförbund har skett och sker kontinuerligt, i första hand för att öka medlemsantalet och därmed det fackliga inflytande gentemot arbetsgivaren. Ett exempel på det är sammanslagningarna på LO-sidan där flera fackförbund inom industrisidan gått samman, inte minst med anledning av sektorns krympande storlek. Samgående av fackförbund kräver oftast lång tid av förberedelsearbete då det finns många faktorer att ta hänsyn till. Inget enskilt fackförbund vill å ena sidan förlora fackligt inflytande. Å andra sidan ställs viljan till ökat inflytande emot det egna förbundets specifika medlemsintressen, vilka kan befaras att ställas åt sidan i ett stort förbund med många olika yrkesgrupper. Ytterst handlar det om att väga dessa intressen mot varandra och ta beslut som gynnar den enskilda medlemmen totalt sett. Akademikerna har historiskt sett till sitt antal varit färre och har haft intressen utöver de rent kärnfackliga. Med anledning av detta bildades relativt sett små fack- eller yrkesföreningar för att tillvarata yrkesgruppens specifika intressen. Detta förhållande präglar akademikerförbunden än idag. Saco bildades 1947 och har idag 24 akademikerförbund som medlemmar, vilka i huvudsak organiserar medlemmar efter utbildningsområde. Akademikerförbundet SSR är medlem och exempel på utbrytning från tjänstemannakollektivet. Förbundet bildades 1958 med anledning av att socionomerna ansåg att deras frågor inte inrymdes hos SKTF. Med anledning av att yrkesfrågorna så tydligt motiverar och legitimerar Saco-förbunden har endast ett begränsat antal sammanslagningar skett om man ser till deras betydelse storleksmässigt sett. Den största sammanslagningen på senare tid genomfördes av Ingenjörsförbundet och Civilingenjörsförbundet, vilka bildade det nya Sveriges Ingenjörer. Ytterligare samgåenden har skett mellan närliggande förbund, men utvecklingen för akademikerna sker idag i huvudsak genom bildandet av förhandlingskonstellationer för att kunna utöva fackligt inflytande. Arbetsmarknadens omstrukture- 12
13 ring, där andelen akademiker ökar, kommer att ytterligare driva på denna utveckling. Idag är TCOs och Sacos medlemsgrupper sammantaget större än LOs, vilket visar på denna omvandling. Förändringarna sker oftast med motstånd både internt som externt då maktbalanser och tidigare överenskomna gränsdragningar förflyttas och ändras. Akademikerförbundet SSR erbjuder ett medlemskap som stöder medlemmen över hela yrkeskarriären oavsett arbetsgivare. Det är främst yrkesfrågorna som förenar, inte vilken arbetsplats medlemmen arbetar på. De flesta tjänstemannaförbund organiserar fortfarande efter arbetsgivare, vilket innebär att medlemmen inte sällan behöver byta fackförbund vid byte av arbete. Detta är givetvis till fördel för fackförbund med stark yrkesmässig koppling. Samtidigt utgörs det enskilt största hotet mot fackförbundens framtid och ställning gentemot arbetsgivaren att allt färre människor väljer att vara medlem i en facklig organisation. LO och TCO tappar kraftigt i medlemsantal, delvis beroende på nämnda omstrukturering av arbetsmarknaden, men också på att de fackliga organisationerna inte lyckats förmedla nyttan med medlemskapet. Saco växer, sannolikt inte beroende på att akademiker organiserar sig i högre grad än övriga arbetstagare, faktum visar snarare på motsatsen, men att kopplingen till de yrkesspecifika frågorna är mycket viktiga. Oavsett vilken organisation som förlorar mest står hela arbetstagarsidan som förlorare om organisationsgraden sjunker i samma takt fortsättningsvis. Det inverkar negativt på det fackliga inflytandet i ett inledande skede, och därefter kommer den svenska modellen med en arbetsmarknad i princip täckt av kollektivavtal inte längre vara verklighet. Lönebildningen och övriga kollektivavtalade villkor har då glidit ur arbetsmarknadens händer, och kommer i så fall sannolikt att regleras på samma sätt som i övriga Europa. Fackföreningsrörelsen måste anta denna utmaning och tillse att medlemskapets fördelar tydliggörs och utvecklas för att attrahera nya medlemmar. Löneutveckling och statistik Löneutveckling är den utveckling av lönerna som skett under en viss tidsperiod. Denna utveckling anges oftast i procent med ettårsintervall. Definitionen är således mycket enkel. Svårigheten ligger snarare i metod och vilket statistiskt uttag som är mest relevant för att spegla en löneförändring. Beroende på vad som avses belysas måste olika metoder användas. Om man är intresserad av att visa på löneutvecklingen ur ett företags perspektiv, behöver de strukturella förändringarna tas med, det vill säga de faktorer som påverkas av att arbetskraftens sammansättning ändras över tid. Detta ligger naturligt i företaget intresse om det till exempel är så att nyanställningarna lönekostnadsmässigt sett är billigare än för dem som slutar. Det innebär att den totala notan för arbetskraften inom företaget skiftar oberoende av vad som reglerats i löneavtalet. Samhällsekonomiskt sett är dessa uppgifter också viktiga för att bedöma påverkan på inflationstakt och på konkurrenskraft. De fackliga organisationerna fokuserar mer på den löneutvecklingsstatistik som följer direkt på de förhandlingar som förs, och behöver då en statistik som är så kallat strukturrensad. Sammantaget behöver arbetsmarknadens parter och staten en av flera faktorer sammansatt statistik för att fylla sina behov. Det är Medlingsinstitutet som ansvarar för den officiella lönestrukturstatistiken som omfattar 1) konjunkturlönestatistik, 2) lönestrukturstatistik, 3) arbetskostnadsindex, AKI samt 4) statistik som krävs inom ramen för EU-samarbetet. 13
14 Lönestrukturstatistiken som de fackliga organisationerna är mest intresserade av baseras på individuppgifter insamlade av arbetsgivarorganisationerna vid visst givet tillfälle. I kommuner och landsting inhämtas informationen i november månad och för privat sektor och staten i september månad. Syftet är att ge en bild av löneutvecklingen som går att jämföra arbetsmarknadssektorerna emellan och för parterna i den. I och med att uppgifterna inhämtas vid bestämt tillfälle är statistikens tillförlitlighet känslig för när löneöversynerna är klara. Om inte det innevarande årets löneöversyn är klar vid uppgiftslämnandet för delar av arbetstagarkollektivet kan inte heller direkta jämförelser låta sig göras. Akademikerförbundet SSR är i likhet med övriga fackförbund intresserade av en lönestatistik som belyser löneutvecklingen ur flera perspektiv. Den statistik som har betydelse för bedömningarna av löneutvecklingen kan kategoriseras i tre grupper; 1. den kollektiva löneutvecklingen förändringen av hela medlemskollektivets lön från ett år till ett annat, här ingår strukturförändringar, 2. individuell löneutveckling endast löneutvecklingen för det urval individer som förekommer i statistiken både vid det första och andra mättillfället, 3. individuell löneutveckling kombinerat med samma befattningskod samma utgångspunkt som den tidigare, urvalet ytterligare begränsat genom att individen skall inneha samma befattning vid båda mättillfällena. Genom att jämföra detta urval av statistik med löneavtalens nivåer kan löneutvecklingen över tid för exempelvis yrkesgrupper, kön och åldersgrupper utläsas. Olika modeller för lönebildning kan kopplas till statistiken och därmed kan deras effektivitet för löneutveckling utvärderas. Den lokala lönebildningens utrymme kan avläsas och analyseras i förhållande till nivåerna i de centrala avtalen. Löneglidning genom befordran kan avläsas. Det är viktigt att känna till att många andra faktorer påverkar statistiken och det är sällan möjligt att förklara löneutvecklingen med enkla, entydiga svar. Vissa fakta avseende hela arbetsmarknaden kan säkerställas med hjälp av den officiella statistiken. En högre grad av lokal lönebildning associeras med en högre grad av lönespridning. Med lönespridning avses skillnaden mellan den 10:e percentilen (10 % av individerna i kollektivet har lägre lön än den angivna) och den 90:e percentilen (10% av kollektivet har högre lön än den angivna). Ökning av lönespridning samvarierar även med god konjunktur. Det ter sig naturligt; i en högkonjunktur uppstår behov av att differentiera lönerna mer med anledning av ökat behov av kompetensförsörjning. Därför är yrkesgrupper som påverkas av marknadskrafterna positivt, vilket mest är fallet när det gäller akademiker, betjänta av en lokal lönebildning. Det är däremot ännu inte statistiskt säkerställt att viss mån av central styrning genom angivande av lägstlöneutfall för kollektivet, lönepott eller stupstock är bättre eller sämre än avtal som är helt utan angivande av lönenivåer. Den bedömningen är kopplad till bland annat konjunkturläge och övriga parters avtalskonstruktioner vid det givna tillfället. Det är däremot säkerställt att höga individgarantier är förknippade med en sammanpressad lönestruktur. Efter att lönesamordningen i de centralt tecknade avtalen upphörde, har lönespridningen och löneskillnader mellan yrkesgrupper ökat. I avsaknad av centrala utjämningsambitioner har löneutrymmet skapats på en alltmer lokal nivå, till relativ fördel för tjänstemännen och akademikerna. Mellan 1996 och 2006 har lönespridningen ökat för statsanställda, landstings-anställda och privatanställda akademiker och tjänstemän. Med relativt stort utrymme för lokal lönebildning ökar möjligheten för tjänstemän och akademiker till en god löneutveckling. Förbundets lönestatistik presenteras numera årligen i en bilaga till förbundstidningen samt kan avläsas i det webbaserade Saco Lönesök. 14
15 Akademikerförbundet SSR en lönepolitisk tillbakablick Akademikerförbundet SSRs tillkomst kan i hög grad sägas bero på att socionomerna under tidigt femtiotal var mycket besvikna på sina löner och därmed på arbetsgivarna. Därtill kom stark kritik mot TCO-förbundens oförmåga att ta hand om akademikernas krav avseende löneutveckling och villkor. Socionomerna var vid denna tid utan tvekan lågt avlönade, exempelvis i jämförelse med folkskollärare. De var organiserade i TCO-förbund, och beroende på arbetsplats gjordes valet mellan SKTF, ST, Sif eller HTF. Vid denna tid var det inte politiskt korrekt att satsa på akademikergrupper, varför socionomerna fick mycket lite gehör för sina synpunkter i respektive förbunds ledning. Missnöjet kom till uttryck allra tydligast i Stockholm, som blev motor i arbetet att bilda ett nytt förbund. Förbundets pionjärer reste runt i landet för att motivera socionomerna till att vilja bilda ett eget fackförbund. Genom att bilda en sektion inom Sacos allmänna tjänstemannaförbund kunde socionomerna organisera sig utan hänsyn till arbetsplats. Efter ytterligare några års arbete med diskussioner, möten och inte minst mycket kraftiga och aktiva motstånd från SKTF och ST, kunde förbundet bildas i oktober Men bara bildandet av förbundet var inte tillräckligt för att påverka lönerna. Inte förrän de offentliganställda fick förhandlingsoch strejkrätt 1966 kunde lönerna påverkas i mer organiserad form. Detta kunde ske genom förhandlingar som Saco skötte och samordnade. Det blev en turbulent första avtalsrörelse i vilken SSR ingick; lärarna gick i strejk vilken avslutades relativt fort efter sedvanlig nattmangling. Lönerna avgjordes och fördelades centralt. Efter avtalsrörelsen 1966 var SSRs förhandlare särskilt missnöjda. SKTF anklagades för att motarbetat förbundets krav och SSR anklagades för att vara fackligt omogna. Arbetsgivarna hade vid denna tid liten förståelse för argument som avsåg akademisk kompetens och ansåg därför inte att lönerna var felaktiga var det dags för strejk igen; akademikerna inom Saco ville behålla sin sedan länge försvagade köpkraft. Begreppet reallöneutveckling lanserades från Sacos sida, vilket inte var lättkommunicerat med förbundens medlemmar. Desto lättare var det att få SSRs medlemmar att mobilisera till strejk, de var lätta att engagera och var i hög grad aktiva på det lokala planet. Socionomer i kommunal tjänst togs ut i konflikten, vid sidan om ett flertal andra yrkesgrupper. Smutskastningen mellan centralorganisationerna lät inte vänta på sig, från LO-håll ansågs det hela vara en lyxstrejk från Sacos sida. Arbetsgivarna svarade med lockout och det hela fick ett dramatiskt slut med tvångsavtal från regeringen. Budet som kom med medlare täckte inte prisoch skatteutvecklingen, varför ingen reallöneutveckling uppnåddes. Saco-förbunden var besvikna. Inom förbundet pågick under dessa år mer eller mindre häftiga diskussioner om hur lönepolitiken skulle formas och hävdas inom Saco. Det var inte sällan en svår balansgång mellan de grupper som ville åstadkomma lika lön för lika arbete, det vill säga lönepolitiska löneutjämningar, och mellan de som ville hävda professionens särart och därmed högre lönekrav. Det var heller inte självklart att få gehör för förbundets krav inom Saco-familjen. Under 70-talets slut uppstår nya förhandlingskonstellationer som PTK och KTK. Privattjänstemannakartellen organiserade fackförbund på privat sektor där både Saco- och TCO-förbund kunde ansluta sig. Detta revolutionerande tilltag kunde ordnas inte minst genom mellan förbunden gällande gränsdragningsöverenskommelser. På kommunala sidan ville man inte vara sämre. Samtal fördes mellan å ena sidan förbund på TCO-sidan och med Saco-förbund 15
Lonepolitiskt program
.. Lonepolitiskt program Innehåll Kollektivavtal och lön.....................................................3 Lönebildningen en tillbakablick........................................4 Samhällsekonomi och
Läs merLönebildning och medling
Lönebildning och medling Per Ewaldsson Disposition Lönebildningen i Sverige s roll Medling: regler och praktik Konflikter med kollektivavtalsbundna arbetsgivare (regeringsuppdrag) Lönebildningen i Sverige
Läs merSAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET
70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap
Läs merDet här är Saco. Framgången i ett sådant arbete bygger till stor del på engagemanget från våra lokalt fackligt förtroendevalda.
Det här är Saco I drygt 70 år har Saco drivit akademikers intresseintresse. Som organisation har Saco bidragit till att utveckla och förbättra anställningsförhållanden och yrkesutövning för Sveriges akademiker
Läs merEn fullmatad rapport
En fullmatad rapport Kapitel 1 förklarar framväxten av kollektivavtalsmodellen. Vad är det som gör arbetets marknad unik? Vilka är kollektivavtalens förutsättningar? Kapitel 2 handlar om löner och avtal.
Läs merNästa år kommer löneavtal för en stor
Avtalsrörelsen 7 Nästa år kommer löneavtal för en stor del av den svenska arbetsmarknaden att omförhandlas. Löneökningarna påverkar hur kostnader och priser utvecklas i ekonomin. Därför är bedömningen
Läs merDokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk
Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Avtalskonstruktioner Vad är lön? Kvitto på arbetsinsats Kvitto
Läs merDen svenska modellen och Medlingsinstitutet
Den svenska modellen och Medlingsinstitutet Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär att arbetsmarknadens parter har det huvudsakliga ansvaret för att reglera löner och andra anställningsvillkor. Detta
Läs merRedogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet
Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.
Läs merEtt år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels
Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Sammanfattning Den partsgemensamma lönestatistiken för det privata detaljhandelsavtalet är insamlad. Denna visar att 2007 års avtalsrörelse resulterade
Läs merStöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR
Stöd för lönebildning ST INOM SVERIGES DOMSTOLAR 2019-02-11 Lönesättning i ett historiskt perspektiv Tidigare hade vi ett lönegradssystem som gjorde att medarbetaren med automatik flyttades upp både vad
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merGEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010
GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,
Läs merHelsingborg 2 mars Medlemsföretaget Fremlab i Helsingborg
Helsingborg 2 mars 2016 Medlemsföretaget Fremlab i Helsingborg AVTAL 16 Den svenska arbetsmarknaden Den svenska modellen Villkoren på arbetsmarknaden sätts i hög grad av parterna kollektivavtal i stället
Läs merLönebildningen i samhället och Vårdförbundet. Historik
Lönebildningen i samhället och Vårdförbundet Historik Lönebildningen - makroekonomiska förutsättningar 1950-talet präglades av att fredsekonomin återställdes i Europa - Svensk ekonomi synnerligen god.
Läs merFacklig ordlista och förkortningsförklaring Akademikernas a-kassa (AEA) är Sveriges största a-kassa med cirka 680 000 medlemmar.
Facklig ordlista och förkortningsförklaring AEA AHT Ajournera Akademikeralliansen Akademikerförening Arbetsbrist Avtalsperiod Avtalslöst tillstånd Avtalsturlista Bifalla Bordläggning Centrala avtal Dispositiv
Läs merNytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer
2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merDe svenska reglerna om förhandling och medling. En kort sammanfattning
De svenska reglerna om förhandling och medling En kort sammanfattning De svenska reglerna om förhandling och medling En kort sammanfattning 1. Arbetsmarknadens parter Såväl arbetstagare som arbetsgivare
Läs merFacklig ordlista och förkortningar
Facklig ordlista och förkortningar AEA Akademikernas a-kassa (AEA) är Sveriges största a-kassa med cirka 700 000 medlemmar. AHT Se Akademikerförbunden. Ajournera Ta paus i en förhandling/möte. En ajournering
Läs merLönebildning för en ny tid
Lönebildning för jämlikhet Ett projekt av 6F fackförbund i samverkan Byggnads, Elektrikerna, Fastighets, Målarna, Seko i samverkan med Katalys Lönebildning för en ny tid 6Fs förslag på ny lönebildningsmodell
Läs merFACKEN INOM INDUSTRIN. och industriavtalet
FACKEN INOM INDUSTRIN och industriavtalet FACKEN INOM INDUSTRIN Facken inom industrin Olof Palmes gata 11, 105 52 Stockholm Telefon: 08-786 8000 e-post: fi.kansli@fikansli.se Hemsida: www.fackeninomindustrin.se
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merAvtal som ger reallöneökningar, konkurrenskraft och hög sysselsättning
Avtal som ger reallöneökningar, konkurrenskraft och hög sysselsättning Av Industriavtalet framgår att industrins parter samarbetar för att säkerställa en stabil lönebildning i Sverige. Det innebär att
Läs merLønnsdannelse og økonomisk politikk i Sverige. Hur fungerar lönebildningen i Sverige? Åsa Olli Segendorf, Enheten för arbetsmarknad och prisbildning
Lønnsdannelse og økonomisk politikk i Sverige Hur fungerar lönebildningen i Sverige? Åsa Olli Segendorf, Enheten för arbetsmarknad och prisbildning Disposition 1. Lönebildningen i Sverige 2. Arbetsmarknadens
Läs merSå här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten
PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige
Läs merAvsiktsförklaring 16 augusti 2011
Avsiktsförklaring 16 augusti 2011 1 Namn och deltagare Facken inom industrin är ett samarbete mellan fackförbund som organiserar anställda inom industrin och omfattas av Industriavtalet. De fem förbunden
Läs merLönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse.
080306 Information till dig som är anställd där arbetsgivaren omfattas av Arbetsgivaralliansens bransch- och löneavtal för Branschkommittén för Vård och Omsorg Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen
Läs merA-kassan är till för dig som har arbete
A-kassan är till för dig som har arbete Illustration: Robert Nyberg. Trygga vågar Trygga människor vågar. Vågar ställa om och pröva nya banor. Samhällets sätt att tillverka varor och erbjuda tjänster förändras
Läs merInkomstpolitiskt program
Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer
Läs merRedogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO)
Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Inledning Den 28 maj 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och SEKO Facket för Service och Kommunikation
Läs merMotion till riksdagen 2016/17:157 av Ali Esbati m.fl. (V)
Kommittémotion V333 Motion till riksdagen 2016/17:157 av Ali Esbati m.fl. (V) Medlingsinstitutets uppdrag 1 Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om att Medlingsinstitutets
Läs merLönebildningen i Sverige och dess utmaningar
Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar Innehåll 1. Lönebildning i Sverige jämfört med inom Europa 2. En väl fungerande lönebildning Lönebildning enligt industrins parter 3. Vem kan sätta ett märke?
Läs merUrsäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen
Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merKommittédirektiv. Utvärdering av Medlingsinstitutet. Dir. 2005:29. Beslut vid regeringssammanträde den 31 mars 2005
Kommittédirektiv Utvärdering av Medlingsinstitutet Dir. 2005:29 Beslut vid regeringssammanträde den 31 mars 2005 Sammanfattning av uppdraget En utredare ges i uppdrag att utvärdera Medlingsinstitutets
Läs merEU och den svenska kollektivavtalsmodellen
EU och den svenska kollektivavtalsmodellen LO/TCO/Saco:s Brysselkontor 2015 Grafisk form: LO Tryck: Bantorget Grafiska AB, Stockholm 2015 15.01 1 000 Innehåll EU och den svenska kollektivavtalsmodellen
Läs merOFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken
OFR/S,p,o Förhandlingsprocessen i praktiken OFR/S,P,O OFR/S,P,O är ett förhandlande samverkansorgan för åtta självständiga fackförbund inom statlig sektor. Vårt namn dyker oftast upp i samband med avtalsförhandlingar
Läs merGEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2013
GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2013 LOs stadgar innehåller tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar, samordnade förbundsförhandlingar och förbundsförhandlingar.
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merOrdlista om lönebildning
Ordlista om lönebildning ORDLISTA Ackordslön Lön vars storlek avgörs av hur många enheter individen eller gruppen producerar. Olika former av ackordslön är rakt ackord (enbart ackordslön) och blandackord
Läs merHistorik. Gemensamt sträcker sig förbundens historia mer än 100 år tillbaka.
Historik Med Industrifacket Metall har de tongivande förbunden inom tillverkningsindustrin gått samman. Det nya förbundet har medlemmar från vitt skilda områden, alltifrån glasbruk och läkemedelstillverkning
Läs merInför avtalsrörelsen 2017
Inför avtalsrörelsen 2017 Avtalsrörelsens sex steg 1. Medlemmarnas inflytande I god tid innan en avtalsrörelse startar ska medlemmarna i samarbete med den lokala organisationen få möjlighet att påverka
Läs merRamavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)
Bilaga 1 2010-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal
Läs merFörslag till inriktningsbeslut - Sid 1(5)
Gemensam inriktning för 2017 års avtalsrörelse Förbundsrådet fastställer förbundets mål och övergripande inriktning för förhandlingar och väljer branschdelegationer. Inriktningen anger den allmänna inriktningen
Läs merRedogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 11 med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård
2011-04-18 Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 11 med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård Denna redogörelse omfattar nyheter och förändringar i HÖK 11. Därutöver ges en mer utförlig beskrivning
Läs merRedogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet
Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Inledning Den 4 juni 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och Svenska Transportarbetareförbundet (Transport)
Läs merIngenjör och högskoleanställd
Ingenjör och högskoleanställd Välkommen till Sveriges Ingenjörer Ingenjörernas visioner leder oss steg för steg mot ett bättre samhälle. Det är er innovationskraft som löser våra gemensamma problem, höjer
Läs merOrdlista för avtalsrörelsen
Ordlista för avtalsrörelsen A Ackord Löneform som innebär att den ackordsarbetande får betalt i relation till en viss prestation. Allmän visstidsanställning En tidsbegränsad anställning på maximalt två
Läs merFÖRHANDLINGAR. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 19 december 2011
FÖRHANDLINGAR Gunvor Axelsson Karlstad universitet 19 december 2011 AVTALSRÖRELSEN En avtalsrörelse innebär att flera förhandlingar om nya kollektivavtal pågår mer eller mindre samtidigt, men också att
Läs merFACKLIG HANDBOK. om arbetsmarknadens parter och avtalsområden
FACKLIG HANDBOK om arbetsmarknadens parter och avtalsområden Innehåll 1. Inledning... 3 2. Arbetsmarknadssektorer/avtalsområden... 3 Kommunal sektor 3 Statlig sektor 3 Privat sektor 3 3. Arbetsmarknadens
Läs merTULL-KUST AVTALSRÖRELSEN 2010. Så går den till. www.tullkust.se
TULL-KUST AVTALSRÖRELSEN 2010 Så går den till www.tullkust.se Nu startar avtalsrörelsen 2010! Nu har arbetet med 2010 års avtalsrörelse börjat eftersom nuvarande avtalsperiod löper ut den 30 september
Läs merTill förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken. Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni januari 2012
Till förtroendevalda för Sveriges Ingenjörer inom sågverken Avtalet Skogsindustrierna Sveriges Ingenjörer sågverken 1 juni 2010-31 januari 2012 KOMMENTARER INFÖR LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGEN 2010 Som branschansvarig
Läs merRedogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 17 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet
Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 17 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Inledning Den 20 april 2017 enades parterna om ny HÖK 17 för OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet.
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs merLOs remissvar på promemorian Statsbidrag för höjda löner till lärare och vissa andra personalkategorier
ENHET/HANDLÄGGARE DATUM DIARIENUMMER Arbetslivsenheten Hans Forsberg 2015-12-04 20150413 ERT DATUM ER REFERENS 2015-10-21 U2015/05040 Utbildningsdepartementet 103 33 Stockholm LOs remissvar på promemorian
Läs merUtformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 219-946/2012) Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2012:34)
Läs merLöneavtal 00. Bilaga 1 till ÖLA Grundläggande principer för lönesättningen
Bilaga 1 till ÖLA 00 Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till
Läs merAvtalsrörelsen och lönebildningen 2017
Presskonferens s rapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2017 Carina Gunnarsson Generaldirektör Avtalsrörelsen 2017 Christian Kjellström, utredare Avtalsrörelsen 2017 Flertalet avtal skulle omförhandlas
Läs merLönesättande samtal resultat och prestation i fokus
Lönesättande samtal resultat och prestation i fokus Ditt lönesättande samtal Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och till den löpande dialogen i
Läs merLönesättande samtal resultat och prestation i fokus
Lönesättande samtal resultat och prestation i fokus Ditt lönesättande samtal Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och till den löpande dialogen i
Läs merFackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)
Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL Arbetshäfte Fackligt inflytande i arbetet 1(8) MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET... 3 KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER... 3 Inledande bestämmelser...
Läs merDärför är det bra med kollektivavtal
Därför är det bra med kollektivavtal kollektivavtalskrift_oktober_2014.indd 1 10/24/2014 11:17:45 AM ST, 2006. Produktion: STs kommunikationsenhet. Tryck: Vitt Grafiska oktober 2014. Upplaga: 3 000 ex.
Läs merLöneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
Löneavtal 00 Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen...3
Läs merHÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn
VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade
Läs merDokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf , 101 Kommunfullmäktige. Lönepolicy
Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf 170619, 101 Kommunfullmäktige Lönepolicy 2 1 Omfattning Lönepolicyn omfattar samtliga medarbetare. 2 Syfte Lönepolicyns
Läs merRedogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12
Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.
Läs merLEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION
LEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION LÖN OCH LEDARSKAP - LÖNEBILDNING Helena Hedlund Förhandlingschef BAKGRUND Ledarna har i 20 års tid verkat för en modell med lokal lönebildning som sätter individen och
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merRad UNIONEN. bildades 2008 genom en sammanslagning av SIF och HTF, är idag Sveriges största tjänstemannafack.
Rad 9 9.1 TCO, Tjänstemännens Centralorganisation är en sammanslutning av landets fackliga tjänstemannaorganisationer med uppgift att utöva den centrala ledningen av tjänstemannarörelsen. TCO är partipolitiskt
Läs merOFR ett modernt samverkansorgan
förbund i samverkan M ERVÄ R D EN OFR ett modernt samverkansorgan Offentliganställdas Förhandlingsråd (OFR) är en uppdragsstyrd förhandlings- och serviceorganisation för fackliga organisationer inom den
Läs merSvenska Elektrikerförbundets avtalskrav för Thyssenavtalet fr.o.m. 1 maj 2017
Svenska Elektrikerförbundets avtalskrav för Thyssenavtalet fr.o.m. 1 maj 2017 Bakgrund Svenska Elektrikerförbundet kan konstatera att till skillnad från förra avtalsrörelsen har förbunden inom LO enats
Läs merAvtal 2016 rörelsen är igång
Avtal 2016 rörelsen är igång Innehållsförteckning Avtal 2016 rörelsen är igång! 3 Prata avtal och prata lön! 4 Om avtalen och avtalsrörelsen 6 Innehållet i avtalen 7 Samordning 7 Avtalskrav från Livs 8
Läs merLektion 16 SCIC 17/01/2014. TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling. A. Den svenska modellen
Lektion 16 SCIC 17/01/2014 TEMA: FÖRETAG: konkurrens, offentlig upphandling A. Den svenska modellen En viktig del i den svenska modellen är att löner och trygghet på arbetsmarknaden sköts genom förhandlingar
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merFortsatt osäkert ekonomiskt läge inför avtalsrörelsen 2013
Fortsatt osäkert ekonomiskt läge inför avtalsrörelsen 13 PENNINGPOLITISK RAPPORT OKTOBER 1 51 Under hösten 1 inleds en ny avtalsrörelse som sedan fortsätter under hela 13. Nya löneavtal som berör runt,5
Läs merBefolkningen ökar kraftigt
Befolkningen ökar kraftigt Demografins kostnader väntas öka snabbare än skatteunderlaget Rekryteringsutmaningen nationellt - En halv miljon nya medarbetare under 2013-2022! 2/3 ersättningsrekrytering -
Läs merRiktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
Läs merLÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR?
LÖNEAVTALENS FRAMTID - HUR BLIR DET OM 20 ÅR? på Per Östlund Lönebildningsexpert Almega Almega är sju förbund Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Klicka Almega Tjänsteföretagen här att ändra
Läs merStöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete
Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Läs merUnionens handlingsprogram 2012 2015
Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.
Läs merARGUMENT. Internt material för förtroendevalda. Det lönar sig att vara medlem
ARGUMENT Internt material för förtroendevalda Det lönar sig att vara medlem i SRAT Fem snabba argument... Ett fackligt medlemskap har olika innebörd för olika människor. Men i korthet ger medlemskapet
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merPersonalfrågor Rubrik: Uppföljning och utvärdering av Avtal 95
Cirkulärnr: 1997:146 Diarienr: 1997/2298 P-cirknr: 1997-2:37 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Enkät Birger Eriksson Lars Asplund Datum: 1997-09-12 Mottagare: Förhandlingssektionen Kommunstyrelsen
Läs merRedogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund
Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse
Läs merAVTAL 2016. Diskussionsunderlag Regionala avtalskonferenser
AVTAL 2016 Diskussionsunderlag Regionala avtalskonferenser 2 Inledning 2016 är det dags att förhandla om kollektivavtalen igen det är dags för en ny avtalsrörelse, den fjärde Unionen genomför. Inför och
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merRALS RALS Ramavtal löner staten Lokala förutsättningar på Migrationsverket OFR/S
RALS 2017-2020 RALS Ramavtal löner staten Lokala förutsättningar på Migrationsverket OFR/S Innehåll OFR/S är namnet på vår förhandlingsorganisation. OFR/S förhandlar med Arbetsgivarverket och dessa två
Läs merREMISSVAR (A2015/02501/ARM) Översyn av lex Laval (SOU 2015:83)
2016-02-04 Rnr 103.15 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2015/02501/ARM) Översyn av lex Laval (SOU 2015:83) Sammanfattning Saco anser att Utstationeringskommitténs förslag företrädesvis
Läs merKommittédirektiv. Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dir.
Kommittédirektiv Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Dir. 2009:85 Beslut vid regeringssammanträde den 24 september 2009 Sammanfattning
Läs merGemenskap ger styrka
Välkommen till Seko Gemenskap ger styrka Varmt välkommen till Seko! Som medlem hos oss står du starkare på din arbetsplats. Starkare tack vare att vi är många. Det är det som gör att vi kan ställa krav
Läs merKarl Pfeifer, Chefsjurist Arbetsgivarverket. Den svenska offentliga (statliga) avtalsmodellen, Köpenhamn 2016
Karl Pfeifer, Chefsjurist Arbetsgivarverket Den svenska offentliga (statliga) avtalsmodellen, Köpenhamn 2016 Historisk tillbakablick, förhandlingsrätt 1965, Statstjänstemannalagen, Huvudavtalet Offentliganställda
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merVerksamhetsinriktning
Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet
Läs merFACKLIG HANDBOK. om arbetsmarknadens parter och avtalsområden
FACKLIG HANDBOK om arbetsmarknadens parter och avtalsområden Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer 1. Inledning...
Läs merOFRs kommentar till Konjunkturinstitutets lönebildningsrapport. OFRs RAPPORTSERIE OFFENTLIG SEKTOR I FOKUS 4/2009
OFRs kommentar till Konjunkturinstitutets lönebildningsrapport OFRs RAPPORTSERIE OFFENTLIG SEKTOR I FOKUS 4/2009 Sid 1 (5) OFRs kommentar till Konjunkturinstitutets lönebildningsrapport På uppdrag av Medlingsinstitutet
Läs mer