Lonepolitiskt program

Transkript

1 .. Lonepolitiskt program

2 Innehåll Kollektivavtal och lön Lönebildningen en tillbakablick Samhällsekonomi och lönebildning Fackförbunden och lönebildningen en omvärldsanalys Löneutveckling och statistik Akademikerförbundet SSR en lönepolitisk tillbakablick Akademikerförbundet SSR lönepolitik för framtiden Akademikerförbundet SSRs lönepolitiska program antogs av förbundsstyrelsen 2008.

3 Kollektivavtal och lön Den svenska arbetsmarknadens anställningsvillkor regleras dels genom lagstiftning och dels genom avtal; kollektivavtal och individuella anställningsavtal. Ett kollektivavtal sluts mellan arbetsmarknadens parter. Dessa utgörs av arbetsgivare och arbetstagarorganisation, mellan vilka förhandlingar förs. Exempel på arbetsgivare eller sammanslutning av arbetsgivare i en arbetsgivarorganisation är Svenskt Näringsliv inom privat sektor och Sveriges Kommuner och Landsting på offentlig sektor. Enskild arbetsgivare eller företag inom privat sektor kan på egen hand teckna kollektivavtal, men det är vanligare att arbetsgivaren är medlem i en arbetsgivarorganisation som i sin tur har i uppgift att sluta kollektivavtal. Arbetstagarorganisationer är de fackförbund som organiserar arbetstagare och som sluter kollektivavtal på egen hand eller i konstellation med andra fackförbund. Ett kollektivavtal binder arbetstagare och arbetsgivare som är medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Lön och övriga anställningsvillkor på den svenska arbetsmarknaden har i stort sett inte behövt regleras i lag. Det beror på att hela den svenska arbetsmarknaden i mycket hög grad omfattas av kollektivavtal. Det i sin tur beror på att merparten arbetstagare är fackligt anslutna. Detta förhållande är helt unikt internationellt sett, Skandinavien och Sverige i synnerhet har en fackföreningstradition som sträcker sig långt bakåt i tiden. Detta förhållande har varit avgörande för att regering och riksdag inte reglerat anställningsvillkor mer än absolut nödvändigt. Fördelen med kollektivavtal före lag är uppenbar. Kollektivavtalet anpassas efter arbetsmarknadssektor och specifik bransch. Det innebär att förhandlingarna tar utgångspunkt i branschområdets eller sektorns särskilda förutsättningar och villkor. Detta betyder bildligt talat villkor i form av en skräddarsydd välpassad kostym i stället för en illa sittande one-size dito, i form av en över hela arbetsmarknaden gällande minimilag. Kollektivavtal tecknas när parterna uppfattar efterfrågan och kan därmed tillgodose arbetsmarknadens behov snabbt. Lagstiftning innebär en långdragen process och är ur aktualitetssynpunkt inte lika följsam mot arbetsmarknadens behov. Möjligheten att branschanpassa kollektivavtalen har varit och är särskilt viktigt vad gäller lön. Den svenska arbetsmarknaden omfattas inte av lagreglering av lön, vilket i sådant fall skulle innebära en betydligt lägre nivå i jämförelse med kollektivavtalade löner. Avtal som reglerar lön ger över en bestämd avtalsperiod tydliga förutsättningar för vad som skall gälla under den angivna tidsperioden. Oftast framgår av löneavtalet en procentsats gällande för hela avtalsperioden, vilken arbetsgivaren inte kan underskrida. Arbetstagaren eller arbetstagarkollektivet är därmed garanterade ett löneutfall. Vidare omfattar löneavtalet anvisningar om hur löneprocessen skall gå till och tidsangivelser för när ny lön skall gälla. I kollektivavtal som gäller för akademiker finns vanligen inte ingångslöner angivna. De innefattar förutsättningar för individuell och differentierad lönesättning med grund i den enskilde medarbetarens kompetens och bidrag till verksamheten. Parterna klargör vad som skall premieras vilket är viktigt för att motverka godtycklighet. När de centrala löneavtalen, tecknade av central arbetsgivar- och arbetstagarorganisation, är klara har parterna på lokal nivå att omsätta avtalets innehåll i praktiskt arbete. Parterna har under den period som avtalet löper förbundit sig till fredsplikt. Det innebär att stridsåtgärder inte är tillåtna vare sig från arbetsgivar- eller arbetstagarsidan i syfte att ändra innehållet i avtalen. Denna reglering ger en förutsägbarhet och stabilitet som parterna eftersträvar. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal avseende löner kan inte avstå från att tillämpa avtalet, om så sker är det 3

4 ett avtalsbrott. Det ger arbetstagarorganisationen möjlighet att påkalla förhandling och skydda arbetstagarnas intressen. Den enskilda medlemmen behöver inte på egen bekostnad gå till tingsrätt för att hävda sina rättigheter. Kollektivavtal ger också medlemmen ett skydd för lönestopp eller till och med lönesänkningar. Då företaget visar på minussiffror, kan medarbetarna försättas i en situation där arbetsgivaren vill frysa lönerna för att rädda verksamheten. Detta har skett, exempelvis inom IT-sektorn under tidigt 2000-tal. Med kollektivavtal kan medlemmarna inte tvingas till att avstå från löneutveckling. Om arbetsgivaren ändå vill åstadkomma lönestopp eller lönesänkning krävs överenskommelse med Akademikerförbundet SSR. Vid regleringen av villkor gynnas arbetstagarna av den kollektiva styrkan och det kollektiva företrädarskapet vid förhandlingen. Den enskilda medlemmen kan inte förutsättas ha kunskap om alla de sakområden som regleras i avtalet och på vilken nivå de bör ligga. Exempel på sådana områden är försäkrings- och pensionsvillkor och merparten av de allmänna bestämmelserna som omgärdar anställningen. Enkelt uttryckt förhandlas bättre villkor fram av kollektivet fackförbundet än vad medlemmen på egen hand skulle kunna åstadkomma i det enskilda anställningsavtalet. I och med att kollektivavtalen är normerande, ger de också verkan i det enskilda anställningsavtalet. Med normerande verkan menas att de allmänna anställningsvillkoren övergår i det enskilda anställningsavtalet. Det innebär att medlemmen, med grund i det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet, kan ges möjlighet att avtala om ytterligare bättre villkor. Arbetsgivaren kan inte ensidigt tvinga medlemmen att acceptera sämre villkor än vad avtalet ger. Akademikerförbundet SSR verkar för att kollektivavtalet skall utgöra en lägsta villkorsnivå där möjligheten öppnas för att individen kan överenskomma om bättre villkor i det egna anställningsavtalet. I ett sådant scenario kombineras tryggheten i kollektivavtalet med de individuellt anpassade villkoren på ett optimalt sätt för både individen och verksamheten. Lönebildningen en tillbakablick Det så kallade Saltsjöbadsavtalet tecknades 1938 mellan SAF, Svenska arbetsgivarföreningen, idag Svenskt Näringsliv, och LO, Landsorganisationen. För arbetsmarknadens parter var detta en historiskt mycket viktig händelse. Efter decennier av en i princip oreglerad arbetsmarknad och med stora konflikter som medförde samhällsekonomisk instabilitet, insåg parterna och regeringen att något måste göras. Avtalet tillkom efter hot om lagstiftning och innehöll regler som skulle skydda allmänhetens intresse vid konflikter, regler om så kallade samhällsfarliga konflikter och regler om uppsägning. Saltsjöbadsavtalet bekräftade idén om arbetsmarknadens frihet avseende konflikthantering och innebar att statens och lagstiftningens roll kunde reduceras. Detta avtal lade grund för den så kallade svenska modellen och har fått långvarig betydelse för relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Vid denna tid var det den privata sektorns aktörer som dominerade och bestämde villkoren på i princip hela arbetsmarknaden. Först 1965 fick offentliganställda lagstadgad förhandlingsrätt. Detta innebar en förändring där tidigare maktförhållanden och beslutsforum inte längre var givna. Utvecklingen avseende lönebildningen kan i huvudsak delas in i fyra olika skeden; 1. central lönebildning, , 2. en period med mer decentraliserad lönebildning på branschnivå, , 3. lönebildning under Rehnbergkommissio- 4

5 nen och stabiliseringsavtalen, Industriavtalets tillkomst, , och 4. utveckling mot lokal lönebildning, 2000 och framåt. 1) Central lönebildning Under skede ett präglades förhandlingssystemet av centrala förhandlingar mellan LO och SAF, vilket parterna hade olika motiv till. SAF ville undvika lönekonkurrens mellan SAF-förbunden vilket antogs leda till en uppdriven inflation. LO å sin sida nyttjade centraliseringen för att genomdriva den solidariska lönepolitiken lika lön för lika arbete. Båda parterna anförde arbetsfreden och förhandlingarnas effektivitet som motiv för centrala förhandlingar. Under hela 70-talet samordnades och förhandlades löneavtalen utan möjlighet till lokal lönebildning. I princip reglerades allt mellan de centrala parterna. De innehöll bland annat regler som förtjänstutvecklingsgaranti och prisutvecklingsgaranti, vilket avsåg att säkerställa nivåerna som skydd för inflation. Utan möjlighet till avtal som medgav lokal lönebildning uppstod löneglidning konkurrensen om arbetskraften tvingade arbetsgivare att betala mer eller ge bättre villkor än vad det centrala avtalet angav. Detta gav upphov till diskussioner inom SAF; den eftersträvade samordningen avseende lika villkor och löner krackelerade. Arbetsgivarna började ifrågasätta de centralt samordnade avtalen som inte tog hänsyn till det utrymme och de villkor som visade sig vara nödvändiga lokalt. Vidare omdanades den tidigare kända maktbalansen mellan SAF och LO genom de offentliganställdas fackförbund, vilka hade en avgörande betydelse vid den så kallade storstrejken Inom SAF blev konsekvenserna av storstrejken att de medlemmar som förordade decentraliserade förhandlingar blev stärkta i sin uppfattning, på grund av att decentraliserade förhandlingar innebär att avtalsområdena frigörs från effekterna från andra branschers avtalstecknande och konflikter. 2) Branschvisa förhandlingar Skede två kan sägas ha inletts med att SAF 1982 tvingades att ändra i sina stadgar. Verkstadsföreningen, VF, som varit drivande för decentraliserade avtal, gav inte SAF förhandlingsmandat i avtalsrörelsen En turbulent situation uppstod, som resulterade i att SAF som central arbetsgivarorganisation tvingades att medge sina medlemsförbund avtalsrätt, dock med informations- och samrådsplikt. Förbunden kunde också införa lockout. Makten över kollektivavtalen förflyttades därmed från SAF till de enskilda branschförbunden. När VF därefter bröt med SAF och bjöd in Metall till förhandlingar bröt de ny väg för branschvisa avtal. Under resten av årtiondet följde alltfler decentraliserade förhandlingar, och omfattade i vart fall merparten av TCOs och Sacos medlemsgrupper. Hela 80-talet karaktäriserades för LOs och SAFs del av arbete med sammanhållningen inom de båda organisationerna. Det blev en effekt av strukturomvandlingen inom förhandlingssystemet, det vill säga att de offentliganställdas inträde luckrade upp det tidigare endimensionella förhållandet mellan SAF och LO, vilket tvingade fram nya förhandlingsarenor. 3) Rehnbergkommissionen och stabiliserings avtal, industriavtalets tillkomst Med anledning av kostnadskris och internationell lågkonjunktur 1990 ökade den öppna arbetslösheten till över 8 procent. En negativ inflations- och prisdrivande spiral hade präglat den svenska samhällsekonomin en längre tid. Läget var så allvarligt att regeringen bedömde att det var nödvändigt att vidta kraftfulla åtgärder för att dämpa kostnadsökningarna och den höga inflationen. Regeringen försökte i ett första skede förmå avtalsparterna att återgå till centrala förhandlingar, vilket inte lyckades. För att vända utvecklingen beslutade regeringen att utse en medlare med uppdrag att följa förhandlingarna i 1991 års avtalsrörelse. Den så kalllade Rehnbergkommissionen, ledd av Bertil 5

6 Rehnberg, tillsattes i mars 1990 och hade till uppgift att överlägga med arbetsmarknadens parter så att en avsevärd dämpning av löneutvecklingen kunde bli resultatet. Parterna diskuterade länge och kunde konstatera den svenska samhällsekonomins allvarliga situation. Slutligen ställde sig parterna bakom ett så kallat stabiliseringsavtal som omfattade i princip hela arbetsmarknaden. Avtalet var ett ramavtal som antogs av nästan alla arbetsgivarförbund och arbetstagarorganisationer. Det innefattade åtaganden som sammanfattningsvis innebar att det garanterade löneutfallet och löneglidningen kraftigt kunde begränsas, i syfte att verka återhållande på inflationen. Avtalsperioden omfattade 27 månader under med fredsplikt och resulterade i en betydligt sänkt löneökningstakt. Avtalsrörelsen 1993 var fortfarande påverkad av den tidigare statliga inblandningen och fortsatte den inslagna vägen med avtal med måttliga löneökningar. Detta var möjligt främst med anledning av att den förda ekonomiska politiken gett resultat. Inflationen sänktes varmed lägre nominella löneökningar ändå gav reallöneökningar. Under tidigt 90-tal bildades på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan nya förhandlings-konstellationer i form av förhandlingsråd och branschorganisationer. LO tecknade inte längre avtal själv utan koordinerade de nationella fackliga förhandlingarna genom överenskomna rekommenderade avtalskrav. Redan från 1973 hade tjänstemännen inom TCO och Saco gått samman i PTK, dåvarande Privattjänstemannakartellen, i förhandlingar gentemot SAF. I samband med 1995 års avtalsrörelse ökade förekomsten av lokala förhandlingar där de lokala parterna fritt kunde förfoga över de lönepotter som förhandlats fram på branschnivå. Trenden mot en mer lokal lönebildning fortsatte framförallt på tjänstemanna- och akademikersidan. Inom industrin hade redan 1996 samarbete inletts mellan LO-förbundet Metallarbetarförbundet (idag IF Metall), TCO-förbundet Sif (idag Unionen) och Saco-förbundet Civilingenjörs-förbundet (idag Sveriges Ingenjörer) för att gemensamt åstadkomma ett avtal med motparter inom industrin. Det resulterade 1997 i det så kallade Industriavtalet som bland annat innehåller regler om förhandlingsordning. I och med Industriavtalets tillkomst skapades en övergripande samordning för avtalsförhandlingarna inom industrin. Parterna förväntas ta ett ekonomiskt ansvar så att den inhemska industrin är fortsatt konkurrenskraftig internationellt sett. Industriavtalet och i förlängningen de löneavtal som tecknas har haft och har en roll som normerande avseende löneutvecklingen för hela arbetsmarknaden efter dess tillkomst. Industravtalets tillkomst anses vara en milstolpe för den nu rådande lönebildningen. Under de återstående åren av 90-talet avklarades avtalsrörelserna till största delen utan konflikter och med vägledning av industrins norm, eller populärt uttryckt märket. 4) Decentraliserade avtal och lokal lönebildning, 2000 och framåt Medlingsinstitutet, som utvecklades från statens förlikningsmannaexpedition, inrättades år 2000 med utökade befogenheter och uppdrag att verka för en väl fungerande lönebildning. Utöver att sköta medling vid arbetstvister har dessutom Medlingsinstitutet ansvar för den officiella lönestatistiken och i uppdrag att ge arbetsmarknadens parter råd och upplysningar om förhandlingar och kollektivavtal. MBL, Lag om Medbestämmande i arbetslivet, ändrades med påverkan från industriavtalet, och kompletterades med en förordning som instruktion för Medlingsinstitutet. Den nya regleringen gav arbetsmarknadens parter möjlighet att själva sluta förhandlingsordningsavtal, och på så sätt undvika statlig inblandning. Industriavtalet följdes på det statliga och kommunala området av samarbetsavtal mellan parterna. Samarbetsavtalen/förhandlingsordningsavtalen har inneburit en ny plattform för förhandlingar, där det anges hur exempelvis ordning skall vara vid medling, varsel och stridsåtgärder. Avtalen uttrycker 6

7 också att att parternas frågor i första hand skall lösas genom förhandlingar och att arbetstvister i möjligaste mån skall undvikas. Lönebildningen har under även under 2000-talet präglats av att industrin varit den bransch som arbetsmarknadens parter accepterat vara löneledande. Det innebär att avtalsrörelserna inletts av industrins parter för att ge vägledning avseende det procentuella värdet av avtalet under avtalsperioden. Perioden har präglats av goda reallöneökningar, stabilitet mellan parterna och med historiskt sett få utlösta konflikter. Idag finns det flera olika former av decentraliserad lönebildning med olika grad av inflytande på den lokala nivån. De centrala branschvisa avtalen kan med olika konstruktioner ange en procentuell nivå i form av lönepott eller stupstock, med eller utan individgarantier, vilken de lokala parterna sedan förfogar över. Lönebildningen sker således på två nivåer. Avtal utan angivande av procentuella nivåer, så kallade sifferlösa avtal, omfattar en mindre del av arbetstagarna och vanligen endast tjänstemän och akademiker, exempelvis inom staten för Saco-S medlemmar. I den avtalskonstruktionen sker lönebildningen i första hand lokalt där det centrala avtalet anger utförligt hur löneprocessen skall gå till. För Akademikerförbundet SSRs medlemmar gäller att lönebildningen sker i huvudsak lokalt. Det centrala avtalen ger stor frihet till lokala parter, men anger ändå tydligt vilka förutsättningar som skall gälla. För alla medlemmar gäller att lönesättningen är individuell och differentierad. Med individuell menas att det är individuella kriterier, exempelvis kompetens och prestation, som styr lönesättningen. Därmed kommer individernas löner att vara olika, det vill säga differentierade. Lönesättningen för individen sker antingen i traditionell förhandling eller i dialog mellan den lönesättande chefen och arbetstagaren. Samhällsekonomi och lönebildning Under senare delen av 70-talet och under 80-talet präglades svensk ekonomi av arbetskraftskostnader som steg snabbare än i omvärlden. Det betydde internationellt sett försämrad konkurrenskraft vilket innebar minskad export och allt sämre förutsättningar för de internationellt verkande företagen. Under perioden sattes målet om full sysselsättning i första rummet av den ekonomiska politiken. Samtidigt präglades de centrala avtalen av omfattande låglönesatsningar och den offentliga sektorn växte. Ett antal negativa faktorer påverkade den ekonomiska situationen. Stora motsättningar mellan parterna på arbetsmarknaden förorsakade instabilitet och ekonomisk oförutsägbarhet. Internationellt sett försämrades den svenska valutan. Situationen ledde till politiska åtgärdspaket bland annat i form av devalveringar, vilka inte gav den långvarigt stabiliserande effekt som varit dess syfte. I stället för att stabilisera en orolig och instabil ekonomi, bidrog dessa åtgärder till att ytterligare pressa upp inflationen. En negativ inflations- och prisdrivande spiral blev resultatet. Under denna tid gav löneavtalen relativt sett höga procentuella nivåer, dvs höga nominella värden, men gav i verkligheten ingen eller liten reallöneutveckling på grund av en hög inflation. Den höga inflationen och de höjda priserna allmänt i samhället resulterade i ytterligare höjda lönekrav. Lönebildningen, tillsammans med andra viktiga faktorer, bidrog till att påverka samhällsekonomin negativt. Redan under tidigt 70-tal föddes idén om att den internationellt sett konkurrensutsatta industrin måste vara löneledande. Tankegången fick genomslag hos parterna i förhandlingssystemet i form av den så kalllade EFO-modellen I modellen indelades näringslivet i dels en konkurrensutsatt 7

8 sektor exportnäringarna och konkurrensutsatt hemmamarknadsindustri, den så kalllade K-sektorn, och den skyddade sektorn för bland annat jordbruk och offentliga tjänster, den så kallade S-sektorn. Tanken var att utrymmet för löneökningar skulle bestämmas av K-sektorn, vilken i sin tur bestämmer S-sektorns löneutveckling. K-sektorn antogs behöva vara löneledande för att bibehålla Sveriges konkurrenskraft internationellt sett genom balanserade löneökningar. Modellen hade stor betydelse i de kommande årtiondenas förhandlingar, men fungerade inte alltid och respekterades inte heller av alla parter. Med anledning av att tidigare åtgärder för att vända den negativa spiralen inte visade sig verkningsfulla, och att pris- och lönestegringarna fortsatt sköt i höjden uppkom en ekonomisk kris under Den inhemska ekonomin hade nått en nivå där en omläggning av politiken slutligen blev nödvändig. Under de närmaste åren vidtogs avgörande åtgärder för att åstadkomma en positiv förändring. En av de viktigare åtgärderna var att överge den fasta växelkursen, vilket skedde 1992, och låta den regleras fritt på valutamarknaden. Det innebar att växelkursen sjönk, men fick i gengäld, internationellt sett, ett mer adekvat värde. Riksbanken fick ett tydligare uppdrag att hålla inflationen på en låg och stabil nivå genom ett inflationsmål på 2 procent, med ett toleransintervall på plus minus en procent. Genom att reglera främst den så kallade reporäntan kunde och skall Riksbanken skicka tydliga signaler till marknaden om hur inflationen bedöms. Med dessa befogenheter gav regeringen kraftfulla verktyg för att påverka samhällsekonomin. Under 1990-talet inriktades den ekonomiska politiken på att sanera de offentliga finanserna och på att åstadkomma en prisstabilitet. Åtgärderna tillsammans med en tydligt räntestyrande Riksbank gav positiva signaler till den inhemska marknaden som kylde ner den tidigare upphettade löne- och prisutvecklingen. I detta skede hanterades också lönebildningen genom statlig inblandning genom den tidigare beskrivna Rehnbergkommissionen. Genom att kommissionen lyckades med sitt uppdrag bidrog arbetsmarknadens parter till att ta ett samhällsekonomiskt ansvar. Inför 1993 års avtalsrörelse, då parterna var lösta från stabiliseringsavtalet, fanns en medvetenhet hos parterna om nödvändigheten att inte skruva upp förväntningarna och kraven till tidigare nivåer. Privat sektor var först ut i förhandlingar och med medling och de stora arbetsgivarna avklarade kunde konstateras att löneökningskraven stannat på en samhälleligt acceptabel nivå. Dessa utgjorde sedan ett riktmärke för övriga arbetsmarknaden. Parterna hade med anledning av medvetenhet och rädsla för ytterligare statlig inblandning i förhandlingarna tagit ansvar för att inte driva upp inflationen. Med ytterligare två år med samhällsekonomiskt sett rimliga löneökningar kunde stabiliteten förlängas. Den ekonomiska politiken bidrog till en samhällsekonomisk balans med förväntningar om en lägre inflation. Med låg inflation och tilltro till mekanismer som reglerar den behövde inte lönekraven längre ställas på de tidigare höga nivåerna. De fackliga organisationerna var medvetna om och förde ut kunskapen om att reallöneökningar för medlemmarna var absolut viktigast. Reallöneökningar kunde således uppnås genom att skapa det löneutrymme som ekonomin tålde utan att inflationen skulle börja stiga. Genom Industriavtalet styrdes lönebildningen ytterligare. Avtalet omsatte idéerna i den beskrivna EFO-modellen och arbetsmarknadens parter har sedan dess låtit konkurrensutsatt industrisektor vara löneledande. Denna ordning har till och med medgivits av parterna på offentlig sektor i förhandlingsordningsavtal. Detta system för lönebildningen har varit samhällsekonomiskt sett stabiliserande och har kunnat försvaras av god reallöneutveckling. Kombinationen av central och lokal lönebildning, där de centrala parterna tar ekonomiskt ansvar i ramavtal och där lokala parter kan agera efter lokala förhållanden, har gett en lönebildningsmodell som bättre 8

9 motsvarat samhällsekonomins och samtidigt decentraliserad lönebildnings behov. Ett kraftigt minskat antal konfliktdagar har blivit resultatet, det vill säga få förlorade arbetsdagar på grund av konflikt. Idag bedrivs lönebildningen på i huvudsak två nivåer; central kollektivavtal på förbundsnivå och lokala förhandlingar på arbetsplatsen. Det är stora skillnader i hur styrande de centrala avtalen är för individernas löner. Under 2000-talet har lönebildningen inom vissa områden gått ännu ett steg längre och anger inga centrala nivåer för löneutveckling överhuvudtaget. Avtalen anger att lönebildningen skall ske verksamhetsnära. Grundprincipen är att arbetstagarnas prestation och bidrag till verksamheten är avgörande för företagets/myndighetens eller offentliga inrättningens positiva utveckling. Därför skall varje individ lönesättas efter det bidrag som denne gör till verksamhetsutvecklingen. Denna typ av avtal tecknas än så länge endast för tjänstemän och akademiker. Denna modell har utvecklats under en period av relativt sett god konjunktur och har även den gett bra reallöneutveckling. Lönebildningen inom denna modell påverkas sannolikt av övriga löneavtal inom sektorn eller branschen och slutsatser om hur den skulle fungera under en längre tids lågkonjunktur är inte känt. Under senare år har industrins roll som löneledande ifrågasatts. En väl känd invändning är att den konkurrensutsatta tjänstesektorn närmar sig industrin i samhällsekonomisk betydelse, och borde därför innefattas som löneledande. Fördelen med att låta industrin ha den rollen är att det är förhållandevis enkelt att jämföra utvecklingen med motsvarande sektor i den internationella, eller i vart fall den europeiska sfären. Vad industriparterna kommer överens om blir ett mått på vad konkurrenskraften tål, och det värde som övriga parter i huvudsak behöver ta hänsyn till för att behålla den samhällsekonomiska balansen. Det betyder inte att varje avtalsområde som behöver överenskommelser på andra nivåer av olika skäl skall följa den så kallade normen slaviskt, men den utgör ett riktmärke som varje avtal behöver definiera sig emot. Ytterligare kritik har riktats mot industrins löneledande roll med anledning av att den anses bibehålla skillnaderna i lön mellan könen. Den kvinnodominerade offentliga sektorn värderas lönemässigt lägre i princip i alla yrkesområden och befattningar, vilket kallas för den strukturella lönediskrimineringen. Tanken är att om den mansdominerade industrin alltjämt skall ta ut lika mycket eller mer i lön i förhållande till den kvinnodominerade offentliga sektorn kommer inte löneskillnaderna mellan könen kunna jämnas ut. Detta orsakar diskussion hos arbetsmarknadens parter och spänningar inom samordningen på LO. Industrins parter är inte beredda att överge den löneledande rollen, och dess arbetstagarorganisationer har hittills inte varit beredda att avstå löneutrymme under längre period till förmån för den offentliga sektorns sämre betalda kvinnor. Avsteg från detta skedde under avtalsrörelsen 2007, då samordningen inom LO medgav Kommunals medlemsgrupper ett högre procentuellt utfall. Det gav följdeffekter även för tjänstemännen, men endast en avtalsperiod förmår inte radera ut de strukturella löneskillnaderna i sin helhet. Det är idag högst ovisst om kommande avtalsrörelser medger den typen av överenskommelser. Med anledning av att satsningen för att förbättra kvinnors löner relativt sett oftast innefattar en låglönesatsning, är inte akademikerna lika gynnade av den typen av lösning. Globaliseringen har under senare år tagit stort utrymme i debatten vad gäller påverkan på de svenska lönerna. Med världen som arena för arbetskraftens utbud av tjänster är de så kallade utvecklingsländerna, exempelvis Kina, Indien och de forna öststaterna, attraktiva med anledning av billig arbetskraft. Det innebär inte bara att verkstadsindustrin påverkas utan även tjänstesektorn i växande omfattning. Denna utveckling går samhällsekonomiskt sett inte att hindra och kommer att påverka den inhemska lönebildningen. Detta är redan ett faktum på den europeiska arenan och har blivit väldigt tydlig för den svenska arbetsmarknadens parter genom det 9

10 så kallade Vaxholms- eller Lavalmålet. Med Sveriges inträde i EU har landet förbundet sig till ett antal så kallade friheter, bland annat fri rörlighet över landsgränserna avseende handel och tjänster. Det innebär att Sverige och arbetsmarknadens parter måste förhålla sig till det faktum att arbetskraften är rörlig, och att Sverige inte får sätta upp hinder som omöjliggör sådan rörlighet. I och med att Sverige är unikt med i huvudsak täckande kollektivavtal, vilket skiljer Sverige åt från övriga Europa som nyttjar minimireglering av löner i lag alternativt allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Den så kallade svenska modellen med kollektivavtal är ur europeiskt perspektiv tillåten för att reglera löner och övriga villkor. Om kollektivavtalen skall användas för utstationerad arbetstagare, kan däremot inte de villkor som omfattar mer ingripande reglering och på en allmänt sett högre nivå än de grundkrav som anges i utstationeringsdirektivet hävdas. Utstationeringsdirektivet syftar till att skydda arbetstagare som arbetar i annat land än hemlandet, och anger de viktigaste områden som måste regleras innan utstationering kan ske. Om de svenska kollektivavtalen hävdas att gälla i sin helhet för utstationerad arbetstagare menar EU-domstolen i sitt avgörande i Lavalfallet (Laval var namnet på den lettiska byggfirma som tog bygguppdrag i Vaxholm) att det var fel att vidta stridsåtgärder. Det beror på att det avtal inom byggsektorn som hävdades omfattade villkor på en högre nivå än vad utstationeringsdirektivet kräver. På så sätt kom principen om den fria rörligheten avseende tjänster att stå emot rätten till att vidta fackliga stridsåtgärder för att hävda kollektivavtal. Detta kommer att ha betydelse för lönerna och lönebildningen i framtiden, då arbetsmarknadens parter värnar om det svenska kollektivavtalssystemet samtidigt som rimliga lösningar måste tas fram för att främja arbetsrörligheten. Parterna kommer att i högre grad vara tvingade att reglera minimilöner och tydliga villkor för att kunna hävdas gällande. Utökad efterfrågan på arbetskraft inom i synnerhet offentlig sektor kommer att påverka lönebildningen framöver. Samtidigt som den demografiska kurvan visar på att Sverige har en alltmer växande grupp av äldre medborgare, vilket inte minst kräver en väl anpassad offentlig sektor, går 40-talistgenerationen i pension från arbetslivet. Det kommer att skapa ett kompetensförsörjningsproblem om inte arbetsgivarna har framförhållning. Det ger utrymme för marknadskrafterna vilka bäst gynnat lönerna för akademiker. Sammanfattningsvis måste lönebildningen och parterna bakom den förhålla sig till att det långsiktiga löneökningsutrymmet måste ta hänsyn till produktivitetsökningar och prisökningar. Dessa faktorers utveckling hänger samman med Sveriges konkurrenskraft gentemot omvärlden och balansen i den inhemska ekonomin. Lönebildningen måste därför anpassas och förändras kontinuerligt. Fackförbunden och lönebildningen en omvärldsanalys Fackförbunden på svensk arbetsmarknad har av självklara skäl stort intresse för hur lönebildningen skall gå till. Medlemmarna i fackföreningen har organiserat sig och blivit medlemmar främst för att åstadkomma bra löner och bra arbetsvillkor. Varje enskilt fackförbund vill och behöver därför åstadkomma bästa möjliga villkor och löner för sina medlemsgrupper oavsett hur samhällsekonomin ser ut. Den fria föreningsrätten och det fria förhandlandet ger möjlighet att påverka och överenskomma med arbetsgivarna. 10

11 Idag organiserar sig fackförbunden enkelt uttryckt i den förhandlingskonstellation som antas ge bäst resultat för medlemmarna avseende lönebildning och löneutveckling. År 2007 tecknar 100-talet parter cirka 600 avtal om löner och villkor enligt uppgift från Medlingsinstitutet. Den makt över kollektivavtalen som fram till 1980-talet låg hos de tre stora central-organisationerna, LO, TCO och Saco har försvunnit och branschvisa förhandlingsorganisationer har bildats. Endast LO har idag kvar begränsad möjlighet till inflytande över lönebildningen genom den så kallade samordningen, där de enskilda medlemsförbunden antar gemensamma principer för lönebildningen. Att fackförbunden tillhör olika huvudorganisationer hindrar inte samverkan i förhandlingskarteller eller liknande sammanslutningar för att möta en gemensam motpart. Privattjänstemannakartellen, PTK, bildades 1973, för att tillvarata de privatanställda tjänstemännens och akademikernas intressen gentemot SAF, och för att utgöra motvikt det inom sektorn dominerande LO. PTK har genomgått förändringar under åren men har behållit och även stärkt sin position gentemot Svenskt Näringsliv, med anledning av sitt ökande medlemsantal. PTK förhandlar idag med Svenskt Näringsliv om pensioner, försäkringar och omställningsavtal. Återigen behöver fackförbunden i Industriavtalet nämnas, ledda av IF Metall, Unionen och Sveriges Ingenjörer, med anledning av att denna konstellation har en så betydande roll och skär över de andra organisationstillhörigheterna; medlemskap i LO och TCO, Saco och dessutom PTK. Den privata sektorns förhandlings konstel lationer präglas av en mångfald med såväl för hand lingskarteller/ -sammanslutningar som enskilda fackförbund som facklig part. Även arbetsgivarsidan organiserar sig på motsvarande sätt, merparten av företagen är medlemmar i en arbetsgivarorganisation. Kännetecknande för de företag som inte är med i en arbetsgivar-organisation är att de är relativt sett små och tar ofta möjligheten att teckna så kallade hängavtal. Med hängavtal måste arbetsgivaren binda sig till det avtal som är det normala för branschen. På den offentliga sidan har flera förhandlingskonstellationer varit aktuella under årens lopp. Idag organiserar sig ett flertal fackförbund från TCO och Saco i Offentliganställdas förhandlingsråd, OFR, som är ett samverkansorgan. Från Saco-sidan ingår Läkarförbundet, Lärarnas Riksförbund och Akademikerförbundet SSR. OFR är i första hand ett forum för att planera, genomföra, samordna och utvärdera avtalsrörelser och förhandlingar inom sektorn. Inom OFR finns förbundsområden vilka samverkar i avtalsförhandlingarna gentemot SKL och Arbetsgivarverket. Akademikerförbundet SSR blev medlem i OFR år De övriga akademikerförbunden inom Saco har inom kommunal sektor slutit sig samman inom Akademikeralliansen. På arbetsgivarsidan på den kommunala sidan finns en motpart, Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, i och med att de organiserar alla kommuner och landsting. De kommunalt ägda bolagen samt regionalförbunden kan vara medlemmar i Pacta, vilka tillämpar de kommunala avtalen. På den kommunala sidan är parterna få relativt sett. På den statliga sidan återfinns de enskilda LO-förbunden, exempelvis Seko, och de i OFR ingående fackförbunden med tjänstemän på statlig sektor. OFR domineras idag av ST som är det tjänstemannaförbund som har störst medlemskollektiv inom statliga sektorn. Alla förbund (utom Officersförbundet) inom Saco har ingått en förhandlingskartell, Saco-S, som verkat under lång tid. Akademikerförbundet SSR är medlem i Saco-S. Inom Saco-S fördelas ansvaret efter det enskilt största fackförbundet på myndigheten, enligt överenskommelsen om kontaktförbund. Varje förbund som har kontaktförbundsansvar har en skyldighet att företräda alla Saco-S medlemmar och ge likvärdig service. Vem som är kontaktförbund på vilken myndighet samt vilka skyldigheter det medför anges i arbetstagarnyckeln. Akademikerförbundet SSR är kontaktförbund på ett flertal myndigheter, 11

12 varav de största är Arbetsförmedlingen, Kriminalvården samt Statens institutionsstyrelse. De statliga myndigheterna organiseras uteslutande inom Arbetsgivarverket. Arbetsgivarverket ansvarar även för avtalen inom de affärsdrivande statliga verken. Arbetsmarknadens sammansättning ser ut på följande sätt; den privata sektorn är relativt sett störst, med strax över 2 miljoner anställda år Därefter följer kommuner och landsting med dryga en miljon anställda, och minst avseende antal är den statliga sektorn, med anställda. Utvecklingen och förändringen av parternas förhandlingskonstellationer hänger nära samman med vilken lönebildning man önskar och agerar i. I en mer decentraliserad lönebildning med fokus på bransch har behov av nya konstellationer uppstått. Detta har bland annat för akademikerna inom den privata sektorn inneburit att man slutit sig samman i ny förhandlingskonstellation, Akademikerförbunden, exempelvis inom avtalsområdet handel och tjänster. Enkelt uttryckt företräds akademikerförbunden gemensamt, genom att det eller de akademikerförbund som har mest medlemmar hos arbetsgivarna inom branschorganisationen uppträder som kontaktförbund med mandat från övriga akademikerförbund. Denna uppdelning av förhandlingsuppdrag kommer sannolikt att fortsätta beroende på den växande privata tjänstesektorn. På tjänstemannasidan dominerar Unionen, som bildades av HTF och Sif. Avgörande för akademikerförbundens partsställning lokalt och även centralt är att de privatanställda akademikerna bildar föreningar eller klubbar. På den offentliga sidan där inte det sammantagna antalet arbetstagarparter är lika många pågår liknande diskussioner om de mest optimala förhandlingskonstellationerna. Sektorn växer inte på samma sätt som den privata, vilket innebär att medlemskollektiven är relativt sett mer stabila till sim numerär. Det ger därför inte upphov till snabba förändringar. Förändringar i förhandlingskonstellationerna innebär oavsett arbetsmarknadssektor fackpolitiska intensiva diskussioner då gamla strukturer bryts upp. Sammanslagning av fackförbund har skett och sker kontinuerligt, i första hand för att öka medlemsantalet och därmed det fackliga inflytande gentemot arbetsgivaren. Ett exempel på det är sammanslagningarna på LO-sidan där flera fackförbund inom industrisidan gått samman, inte minst med anledning av sektorns krympande storlek. Samgående av fackförbund kräver oftast lång tid av förberedelsearbete då det finns många faktorer att ta hänsyn till. Inget enskilt fackförbund vill å ena sidan förlora fackligt inflytande. Å andra sidan ställs viljan till ökat inflytande emot det egna förbundets specifika medlemsintressen, vilka kan befaras att ställas åt sidan i ett stort förbund med många olika yrkesgrupper. Ytterst handlar det om att väga dessa intressen mot varandra och ta beslut som gynnar den enskilda medlemmen totalt sett. Akademikerna har historiskt sett till sitt antal varit färre och har haft intressen utöver de rent kärnfackliga. Med anledning av detta bildades relativt sett små fack- eller yrkesföreningar för att tillvarata yrkesgruppens specifika intressen. Detta förhållande präglar akademikerförbunden än idag. Saco bildades 1947 och har idag 24 akademikerförbund som medlemmar, vilka i huvudsak organiserar medlemmar efter utbildningsområde. Akademikerförbundet SSR är medlem och exempel på utbrytning från tjänstemannakollektivet. Förbundet bildades 1958 med anledning av att socionomerna ansåg att deras frågor inte inrymdes hos SKTF. Med anledning av att yrkesfrågorna så tydligt motiverar och legitimerar Saco-förbunden har endast ett begränsat antal sammanslagningar skett om man ser till deras betydelse storleksmässigt sett. Den största sammanslagningen på senare tid genomfördes av Ingenjörsförbundet och Civilingenjörsförbundet, vilka bildade det nya Sveriges Ingenjörer. Ytterligare samgåenden har skett mellan närliggande förbund, men utvecklingen för akademikerna sker idag i huvudsak genom bildandet av förhandlingskonstellationer för att kunna utöva fackligt inflytande. Arbetsmarknadens omstrukture- 12

13 ring, där andelen akademiker ökar, kommer att ytterligare driva på denna utveckling. Idag är TCOs och Sacos medlemsgrupper sammantaget större än LOs, vilket visar på denna omvandling. Förändringarna sker oftast med motstånd både internt som externt då maktbalanser och tidigare överenskomna gränsdragningar förflyttas och ändras. Akademikerförbundet SSR erbjuder ett medlemskap som stöder medlemmen över hela yrkeskarriären oavsett arbetsgivare. Det är främst yrkesfrågorna som förenar, inte vilken arbetsplats medlemmen arbetar på. De flesta tjänstemannaförbund organiserar fortfarande efter arbetsgivare, vilket innebär att medlemmen inte sällan behöver byta fackförbund vid byte av arbete. Detta är givetvis till fördel för fackförbund med stark yrkesmässig koppling. Samtidigt utgörs det enskilt största hotet mot fackförbundens framtid och ställning gentemot arbetsgivaren att allt färre människor väljer att vara medlem i en facklig organisation. LO och TCO tappar kraftigt i medlemsantal, delvis beroende på nämnda omstrukturering av arbetsmarknaden, men också på att de fackliga organisationerna inte lyckats förmedla nyttan med medlemskapet. Saco växer, sannolikt inte beroende på att akademiker organiserar sig i högre grad än övriga arbetstagare, faktum visar snarare på motsatsen, men att kopplingen till de yrkesspecifika frågorna är mycket viktiga. Oavsett vilken organisation som förlorar mest står hela arbetstagarsidan som förlorare om organisationsgraden sjunker i samma takt fortsättningsvis. Det inverkar negativt på det fackliga inflytandet i ett inledande skede, och därefter kommer den svenska modellen med en arbetsmarknad i princip täckt av kollektivavtal inte längre vara verklighet. Lönebildningen och övriga kollektivavtalade villkor har då glidit ur arbetsmarknadens händer, och kommer i så fall sannolikt att regleras på samma sätt som i övriga Europa. Fackföreningsrörelsen måste anta denna utmaning och tillse att medlemskapets fördelar tydliggörs och utvecklas för att attrahera nya medlemmar. Löneutveckling och statistik Löneutveckling är den utveckling av lönerna som skett under en viss tidsperiod. Denna utveckling anges oftast i procent med ettårsintervall. Definitionen är således mycket enkel. Svårigheten ligger snarare i metod och vilket statistiskt uttag som är mest relevant för att spegla en löneförändring. Beroende på vad som avses belysas måste olika metoder användas. Om man är intresserad av att visa på löneutvecklingen ur ett företags perspektiv, behöver de strukturella förändringarna tas med, det vill säga de faktorer som påverkas av att arbetskraftens sammansättning ändras över tid. Detta ligger naturligt i företaget intresse om det till exempel är så att nyanställningarna lönekostnadsmässigt sett är billigare än för dem som slutar. Det innebär att den totala notan för arbetskraften inom företaget skiftar oberoende av vad som reglerats i löneavtalet. Samhällsekonomiskt sett är dessa uppgifter också viktiga för att bedöma påverkan på inflationstakt och på konkurrenskraft. De fackliga organisationerna fokuserar mer på den löneutvecklingsstatistik som följer direkt på de förhandlingar som förs, och behöver då en statistik som är så kallat strukturrensad. Sammantaget behöver arbetsmarknadens parter och staten en av flera faktorer sammansatt statistik för att fylla sina behov. Det är Medlingsinstitutet som ansvarar för den officiella lönestrukturstatistiken som omfattar 1) konjunkturlönestatistik, 2) lönestrukturstatistik, 3) arbetskostnadsindex, AKI samt 4) statistik som krävs inom ramen för EU-samarbetet. Lönestrukturstatistiken som de fackliga 13

14 organisationerna är mest intresserade av baseras på individuppgifter insamlade av arbetsgivarorganisationerna vid visst givet tillfälle. I kommuner och landsting inhämtas informationen i november månad och för privat sektor och staten i september månad. Syftet är att ge en bild av löneutvecklingen som går att jämföra arbetsmarknadssektorerna emellan och för parterna i den. I och med att uppgifterna inhämtas vid bestämt tillfälle är statistikens tillförlitlighet känslig för när löneöversynerna är klara. Om inte det innevarande årets löneöversyn är klar vid uppgiftslämnandet för delar av arbetstagarkollektivet kan inte heller direkta jämförelser låta sig göras. Akademikerförbundet SSR är i likhet med övriga fackförbund intresserade av en lönestatistik som belyser löneutvecklingen ur flera perspektiv. Den statistik som har betydelse för bedömningarna av löneutvecklingen kan kategoriseras i tre grupper; 1. den kollektiva löneutvecklingen förändringen av hela medlemskollektivets lön från ett år till ett annat, här ingår strukturförändringar, 2. individuell löneutveckling endast löneutvecklingen för det urval individer som förekommer i statistiken både vid det första och andra mättillfället, 3. individuell löneutveckling kombinerat med samma befattningskod samma utgångspunkt som den tidigare, urvalet ytterligare begränsat genom att individen skall inneha samma befattning vid båda mättillfällena. Genom att jämföra detta urval av statistik med löneavtalens nivåer kan löneutvecklingen över tid för exempelvis yrkesgrupper, kön och åldersgrupper utläsas. Olika modeller för lönebildning kan kopplas till statistiken och därmed kan deras effektivitet för löneutveckling utvärderas. Den lokala lönebildningens utrymme kan avläsas och analyseras i förhållande till nivåerna i de centrala avtalen. Löneglidning genom befordran kan avläsas. Det är viktigt att känna till att många andra faktorer påverkar statistiken och det är sällan möjligt att förklara löneutvecklingen med enkla, entydiga svar. Vissa fakta avseende hela arbetsmarknaden kan säkerställas med hjälp av den officiella statistiken. En högre grad av lokal lönebildning associeras med en högre grad av lönespridning. Med lönespridning avses skillnaden mellan den 10:e percentilen (10 % av individerna i kollektivet har lägre lön än den angivna) och den 90:e percentilen (10% av kollektivet har högre lön än den angivna). Ökning av lönespridning samvarierar även med god konjunktur. Det ter sig naturligt; i en högkonjunktur uppstår behov av att differentiera lönerna mer med anledning av ökat behov av kompetensförsörjning. Därför är yrkesgrupper som påverkas av marknadskrafterna positivt, vilket mest är fallet när det gäller akademiker, betjänta av en lokal lönebildning. Det är däremot ännu inte statistiskt säkerställt att viss mån av central styrning genom angivande av lägstlöneutfall för kollektivet, lönepott eller stupstock är bättre eller sämre än avtal som är helt utan angivande av lönenivåer. Den bedömningen är kopplad till bland annat konjunkturläge och övriga parters avtalskonstruktioner vid det givna tillfället. Det är däremot säkerställt att höga individgarantier är förknippade med en sammanpressad lönestruktur. Efter att lönesamordningen i de centralt tecknade avtalen upphörde, har lönespridningen och löneskillnader mellan yrkesgrupper ökat. I avsaknad av centrala utjämningsambitioner har löneutrymmet skapats på en alltmer lokal nivå, till relativ fördel för tjänstemännen och akademikerna. Mellan 1996 och 2006 har lönespridningen ökat för statsanställda, landstings-anställda och privatanställda akademiker och tjänstemän. Med relativt stort utrymme för lokal lönebildning ökar möjligheten för tjänstemän och akademiker till en god löneutveckling. Förbundets lönestatistik presenteras numera årligen i en bilaga till förbundstidningen samt kan avläsas i det webbaserade Saco Lönesök. 14

15 Akademikerförbundet SSR en lönepolitisk tillbakablick Akademikerförbundet SSRs tillkomst kan i hög grad sägas bero på att socionomerna under tidigt femtiotal var mycket besvikna på sina löner och därmed på arbetsgivarna. Därtill kom stark kritik mot TCO-förbundens oförmåga att ta hand om akademikernas krav avseende löneutveckling och villkor. Socionomerna var vid denna tid utan tvekan lågt avlönade, exempelvis i jämförelse med folkskollärare. De var organiserade i TCO-förbund, och beroende på arbetsplats gjordes valet mellan SKTF, ST, Sif eller HTF. Vid denna tid var det inte politiskt korrekt att satsa på akademikergrupper, varför socionomerna fick mycket lite gehör för sina synpunkter i respektive förbunds ledning. Missnöjet kom till uttryck allra tydligast i Stockholm, som blev motor i arbetet att bilda ett nytt förbund. Förbundets pionjärer reste runt i landet för att motivera socionomerna till att vilja bilda ett eget fackförbund. Genom att bilda en sektion inom Sacos allmänna tjänstemannaförbund kunde socionomerna organisera sig utan hänsyn till arbetsplats. Efter ytterligare några års arbete med diskussioner, möten och inte minst mycket kraftiga och aktiva motstånd från SKTF och ST, kunde förbundet bildas i oktober Men bara bildandet av förbundet var inte tillräckligt för att påverka lönerna. Inte förrän de offentliganställda fick förhandlingsoch strejkrätt 1966 kunde lönerna påverkas i mer organiserad form. Detta kunde ske genom förhandlingar som Saco skötte och samordnade. Det blev en turbulent första avtalsrörelse i vilken SSR ingick; lärarna gick i strejk vilken avslutades relativt fort efter sedvanlig nattmangling. Lönerna avgjordes och fördelades centralt. Efter avtalsrörelsen 1966 var SSRs förhandlare särskilt missnöjda. SKTF anklagades för att motarbetat förbundets krav och SSR anklagades för att vara fackligt omogna. Arbetsgivarna hade vid denna tid liten förståelse för argument som avsåg akademisk kompetens och ansåg därför inte att lönerna var felaktiga var det dags för strejk igen; akademikerna inom Saco ville behålla sin sedan länge försvagade köpkraft. Begreppet reallöneutveckling lanserades från Sacos sida, vilket inte var lättkommunicerat med förbundens medlemmar. Desto lättare var det att få SSRs medlemmar att mobilisera till strejk, de var lätta att engagera och var i hög grad aktiva på det lokala planet. Socionomer i kommunal tjänst togs ut i konflikten, vid sidan om ett flertal andra yrkesgrupper. Smutskastningen mellan centralorganisationerna lät inte vänta på sig, från LO-håll ansågs det hela vara en lyxstrejk från Sacos sida. Arbetsgivarna svarade med lockout och det hela fick ett dramatiskt slut med tvångsavtal från regeringen. Budet som kom med medlare täckte inte prisoch skatteutvecklingen, varför ingen reallöneutveckling uppnåddes. Saco-förbunden var besvikna. Inom förbundet pågick under dessa år mer eller mindre häftiga diskussioner om hur lönepolitiken skulle formas och hävdas inom Saco. Det var inte sällan en svår balansgång mellan de grupper som ville åstadkomma lika lön för lika arbete, det vill säga lönepolitiska löneutjämningar, och mellan de som ville hävda professionens särart och därmed högre lönekrav. Det var heller inte självklart att få gehör för förbundets krav inom Saco-familjen. Under 70-talets slut uppstår nya förhandlingskonstellationer som PTK och KTK. Privattjänstemannakartellen organiserade fackförbund på privat sektor där både Saco- och TCO-förbund kunde ansluta sig. Detta revolutionerande tilltag kunde ordnas inte minst genom mellan förbunden gällande gränsdragningsöverenskommelser. På kommunala sidan ville man inte vara sämre. Samtal fördes mellan å ena sidan förbund på TCO-sidan och med Saco-förbund 15

16 på andra sidan. Meningen var att stänga ute SSR; SKTF hade inget intresse av att SSR skulle få möjlighet att förhandla självständigt. Efter en längre tids diskussioner blev KTK, Kommunaltjänstemannakartellen, en ren TCO-angelägenhet och i följd därav bildades Saco-K För de statligt anställda bildades Saco-S 1980 och därmed hade karteller för förbunden inom Saco skapats för de offentliganställda medlemmarna. Under tidigt 80-tal lyckades förbundet att ändra titeln på den stora medlemskadern, socialassistenterna. De benämndes i och med 1980 års avtalsrörelse socialsekreterare vilket betydde en uppflyttning i lönesystemet. Vid avtalsrörelsen 1986 hade ånyo missnöjet med arbetsgivarnas syn på akademikers lönesättning rests till strejkhöjd. Konfliktviljan var tydligast i Läkarförbundet men även övriga förbund, däribland SSR, koncentrerade opinionsbildningen på att utbildning måste löna sig. Strejken avslutades med att Saco-K skulle ha sommarledigt; ett förvånande och föga fackligt avslut. Däremot gjordes två stora genombrott. Dels fick Sacos grupper samma procentuella pott på lönesumman som TCO och LO. Detta hade tidigare inte skett, LO och TCO hade tidigare genomdrivit låglönesatsningar som rejält naggat Saco-förbundens summa i kanten. Det andra genombrottet var att det individuella lönesystemet genomfördes. Tanken var att det individuella lönesystemet baserat på kompetens och erfarenhet skulle driva upp lönerna och att löneutvecklingen skulle vara mer gynnsam förakademikerna. Detta skifte av lönesystem var inte en självklarhet bland Saco-förbundens eller SSRs medlemmar, men efter några avtalsrörelser med relativt gott löneutfall avtog invändningarna. Med införandet av individuell lönesättning kom behovet av lokala förhandlare att bli nödvändigt. SSR hade redan dessförinnan haft en stark lokal organisation och det var inte svårt att få förtroendevalda att komma till utbildning för att lära sig de nya löneavtalen. Med anledning av den samhällsekonomiska krisen under tidigt nittiotal satt Saco-K i överläggningar med regeringens företrädare. Dessa möten syftade till att hitta samförstånds-lösningar avseende återhållsamma avtal. Dessa överläggningar ledde till mycket snålt tilltagna avtal, vilka innefattade alla arbetstagare i landet kom att bli ett avgörande år för SSR. Förbundet hade sedan länge ingått i den kommunala förhandlingskartellen Saco-K. Förbundsdirektör Jan-Åke Porsgren var ordförande i kartellen och hade till uppgift att ena förbunden inför avtalsrörelse. SSR hade förberett yrkanden för att komma tillrätta med den strukturella lönediskrimineringen. Detta var ett led i förbundets engagemang för jämställdhet. Detta fick inget stöd av övriga Saco-förbund varmed förbundet inte fick någon majoritet i frågan. Frågan var så viktig för förbundet att medlemskapet i Saco-K fick offras. Kort därefter spricker kartellen. Efter ett antal år utan huvudavtal för förbundet och viss oklarhet kring konstellationerna inom Saco valde förbundet att 1999 teckna ett serviceavtal med OFR, Offentliganställdas förhandlingsråd. Den gamla skarpa konflikten med SKTF hade begravts och ett förhandlingssamarbete på central nivå möjliggjordes. År 2002 blev förbundet medlem i OFR. Tanken med ett över TCO- och Sacogränserna förhandlingsråd för offentlig sektor var skapat med, med bättre utfall än med KTK. Akademikerförbundet SSRs val av förhandlingskonstellationer har baserats på en bedömning av möjligheten till fackligt inflytande i de frågor som förbundet anser vara viktiga. Förbundet har inte tvekat inför att pröva nya förhandlingskonstellationer om så har krävts. Det fackliga inflytandet påverkas i sin tur i hög grad av storleken på den fackliga organisationen, det vill säga hur många medlemmar den omfattar. Detta pragmatiska snarare än ideologiska förhållningssätt kännetecknar Akademikerförbundet SSR även idag. Huvudsaken är alltid att åstadkomma bästa möjliga löner och villkor för medlemmarna. Förbundets krav på legitimation för socionomer är viktigt att omnämna i detta sam- 16

17 manhang. Det är avgörande i första hand för att hävda yrkets kompetens men är också av stor betydelse för lön. Det tydliggör yrkets särställning och höjer statusen vilket alltid har betydelse för lönesättningen. Förbundets egna inrättade auktorisation av socionomer är ett steg på vägen för att uppnå legitimation. Akademikerförbundet SSR har under lång tid arbetat för jämställda löner. I löneavtal har så kallade verksamhets- och kvinnosatsningar gjorts som relativt sett inneburit högre lönelyft för kvinnor. På senare år har förbundet arbetat med lönekartläggningar och de verktyg som Diskrimineringslagen anger, i syfte att höja lönerna inom kvinnodominerade yrken. Såväl särskilda avtalssatsningar som lönekartläggningsarbete ger ofta god effekt om löneförändringarna blir stadigvarande. Däremot är det mycket svårt att åstadkomma värdering av yrken och löner som är fri från könsdiskriminerande inslag. Det får till följd att effekten av de satsningar som inte vidmakthålls genom ett tydligt politiskt budskap och bestående beslut, försvinner efter kort tid. Detta är ett i grunden samhälleligt problem som behöver tas större ansvar för av bland annat arbetsmarknadens parter. Akademikerförbundet SSR lönepolitik för framtiden Ansvar för lönebildningen Det är Akademikerförbundet SSRs uppfattning att arbetsmarknadens parter skall bära ansvaret för lönebildningen. Lönerna skall sättas i fria förhandlingar mellan parterna. Endast på detta sätt kan lönebildningen ske i samklang med verksamheters behov och ekonomiska utrymme. Starka förhandlingsparter förväntas ta sitt ansvar för en samhällsekonomiskt godtagbar löneutveckling. Den svenska arbetsmarknadens parter har en lång tradition i att bära detta ansvar. Därför anser Akademikerförbundet SSR att staten skall avstå från att intervenera i parternas förhandlingar. Avgörande för en god löneutveckling är att reallöneökningar uppnås. Bara om lönebildningen följer produktivitetsökningar som är snabbare än i omvärlden, kan lönerna öka mer än på andra håll. Akademikerförbundet SSR anser därför att den internationellt konkurrensutsatta sektorn, innefattande endast industri eller i kombination med internationellt konkurrensutsatt tjänstesektor, ska vara löneledande. Däremot måste möjlighet finnas för att en enskild sektor eller bransch kan avtala om en högre lönenivå om särskilda behov finns, utan att störa normeringen i sin helhet. En acceptans måste finnas för att vissa åtgärder kan behöva vidtas utan att de för den skull skall kompenseras. Ett exempel på åtgärd kan vara satsning för att komma tillrätta med löner för kvinnodominerade yrkesgrupper. Värdera akademisk kompetens rätt I och med strukturomvandlingen på den svenska arbetsmarknaden, från en industriellt tung dominans till alltmer tjänsteproducerande verksamheter och företag, har behovet av utbildad arbetskraft kraftigt ökat. De befattningar som idag innehas av vad vi idag benämner tjänstemän, kommer imorgon vara akademiker. Akademikerna växer till sitt antal på arbetsmarknaden och förändrar lönebildningen långsiktigt. Idag präglas arbetsmarknaden av kunskapsintensiva arbetsplatser där den enskilda medarbetaren har allt större betydelse för en positiv utveckling av verksamheten. Ett kompetensmässigt 17

18 rätt sammansatt arbetslag har de bästa förutsättningarna att ge en hög produktivitet. Det gör det nödvändigt för såväl dagens som framtidens arbetsgivare att tillse att lönebildningen verkar i en riktning som stöder kraven på såväl kvalitet som produktivitet. Det är därför Akademikerförbundet SSRs ståndpunkt att arbetsgivare måste värdera akademikers kompetens högre för att i framtiden kunna erbjuda en konkurrensmässigt god kvalitet på tjänster inom såväl privat som offentlig sektor. Kloka arbetsgivare har en god framförhållning och en kompetensförsörjningsplan med analyser av de nödvändiga åtgärder som behövs för att attrahera duktiga och engagerade medarbetare. Lönebildningen och ytterst lönesättningen behöver fungera på så sätt att den bidrar till att uppnå de angivna verksamhetsmålen. Lönebildning som begrepp innefattar alla de faktorer som bidrar till att bilda lön, och som här sammantaget syftar till att främja verksamheten. Övriga arbetsvillkor måste också verka positivt, det är viktigt att medarbetarna ges möjlighet att ta ansvar för utformningen av sina arbetsuppgifter och i övrigt uppmuntras till att vara delaktiga. Kompetensutveckling är ytterligare en nyckelingrediens för att kunna möta behovet av verksamhetsmässiga förändringar i framtiden. Löneskillnader och lönespridning behövs Akademikerförbundet SSRs medlemmar återfinns i hög grad inom offentlig sektor. Medlemsantalet inom privat sektor växer procentuellt sett snabbt, vilket är glädjande. Under en lång tid framöver kommer dock förbundet vara mest representativt på offentlig sektor. Den beskrivna situationen nedan är tydligast på offentlig sektor, men äger sin giltighet i allt väsentligt även på privat sektor. Löneskillnader behövs på arbetsmarknaden för att stimulera till vidare studier och att ta svårare och mer ansvarsfulla arbeten. Enligt Akademikerförbundet SSR behövs löneskillnader för att kunna ge utdelning för våra medlemmar som har en lång akademisk utbildning. Idag ger lönen under hela karriären knappt, eller inte alls, tillbaks investeringen i utbildningen relativt sett mot arbetarkollektivet. Sacos rapport Livslöner 2004 visar på den relativa lönsamheten att skaffa sig en akademisk examen jämfört med att börja arbeta direkt efter gymnasiet. Det visar sig att under en hel lönekarriär är det 9 av de 27 studerade utbildningarna som ger en negativ livslön, det vill säga att det inte lönar sig ekonomiskt att investera i den utpekade utbildningen jämfört med att börja arbeta direkt efter gymnasiet. Det kännetecknande för dessa utbildningar är att de oftast innebär val av arbete inom kvinnodominerade yrken inom offentlig sektor. I förhållande till Europa och västvärlden värderar de svenska arbetsgivarna sina akademiker relativt lågt. Under senare tid har löneskillnaderna ökat mellan arbetarkollektiv och akademiker/tjänstemän. För akademikernas del är dessa skillnader ändå inte tillräckliga för att i tillräckligt hög grad motivera mångåriga universitetsstudier. Akademikerförbundet SSR behöver därför arbeta med att höja ingångslönerna vid inträdet på arbetsmarknaden genom påverkan på arbetsgivarna och genom tydlig rådgivning till medlemmarna. Lönespridningen är generellt sett alltför snäv för förbundets yrkesgrupper. Detta problem delar förbundet med andra fackförbund särskilt inom offentlig sektor. Med stor lönespridning motiveras medarbetarna till goda prestationer under hela karriären, vilket den offentliga arbetsgivaren ännu inte nyttjar. Inom kommunal och landstingskommunal sektor visar OFR genom rapporten Individuell lönesättning intentioner och verklighet inom kommuner och landsting från 2006 uppdaterad 2008 är det tydligt att löneökningstakten avtar i takt med att lönenivån stiger. Detta förhållande är genomgående oavsett geografisk region, befattning och visar inte heller på könsspecifika skillnader. Det betyder att arbetsgivare inom kommun och landsting inte omfattar en lönebildning som till fullo grundas på de tecknade löneavtalen. Akademikerförbundet SSR anser därför 18

19 att medlemmarna på en aggregerad nivå är lönemässigt undervärderade. Det beror i första hand på att lång akademisk utbildning ännu inte betalas tillräckligt bra vare sig vid ingången i yrket eller sett över en hel lönekarriär. I andra hand värderas kvinnodominerade yrken lägre över hela arbetsmarknaden; i den stund som en yrkesgrupp skiftar från att ha varit mansdominerad till att bli kvinnodominerad, påverkas lönenivåerna negativt. I detta förhållande ligger en svåråtkomlig värdering av det arbete som utförs av män respektive kvinnor. Det innebär att förbundet skall arbeta med statusen och värdet på medlemmarnas yrken, i syfte att åstadkomma en lönesättning som är fri från irrelevanta och diskriminerande faktorer som inverkar negativt på lönen. Akademikerförbundet SSR förordar en betydligt ökad lönespridning, vilket generellt sett bör ske genom en satsning på de medlemmar som befinner sig i de övre löneskikten. Goda arbetsinsatser skall avspeglas i en god löneutveckling under hela den yrkesverksamma karriären. En medarbetare som har en bra löneutveckling bidrar mer motiverat till verksamhetens utveckling under hela sin karriär. Ökad lönespridning kan även nås med lägre ingångslöner, vilket förbundet inte ser som ett alternativ, då det bidrar till lönedumping. Inte minst antalet utbildningsplatser påverkar hur marknadskrafterna inverkar på ingångslönerna, vilket är tydligt på universitets- och högskoleorter. Det är viktigt att Akademikerförbundet SSR arbetar för att lönenivån vid inträde på arbetsmarknaden är god. En relativt sett låg ingångslön kan ta lång tid att justera inom ramen för de årliga lönerevisionerna. På arbetsmarknaden i stort kan avläsas att arbetsgivarna satsar mest på nya i yrket. Om det beror på relativt sett låga ingångslöner, marknadskrafter och/eller att medarbetarens kompetens kraftig utvecklas under dessa år är svårt att ge ett entydigt svar på. Specialister i en verksamhet skall i sin särskilda roll ha en god löneutveckling oavsett hur lönerna för cheferna ligger. Det betyder att en specialist skall medges en högre lön än en chef om verksamheten gagnas av detta. Löneutvecklingen har under det senaste decenniet varit positiv och gett bra reallöneutveckling för förbundets alla medlemsgrupper. All partsgemensam statistik visar att akademikers löneutveckling har varit den mest positiva på arbetsmarknaden. Vilken yrkesgrupp och sektor som varit ledande avseende löneutvecklingen skiftar från tid till annan, inte minst beroende på strukturförändringar. Ökad lokal lönebildning Förbundets medlemmar är djupt engagerade i sina arbeten. De har skaffat sig en lång och kvalificerad utbildning inom ett område som engagerar dem. Engagemanget borgar för att arbetet och dess innehåll och utveckling är viktigt för individen. Förbundets medlemmar är aktiva för att påverka verksamheten positivt och är lojala med arbetsgivaren. De behöver uppfatta att den lön de har ger ett tydlig erkännande av arbetsinsatsen och att de kan förstå på vilka grunder lönen sätts. Inte sällan uppfattas grunderna för lönesättningen som otydliga, och kopplingen mellan presterat resultat och lön står inte klar för individen. För att undvika oklarhet krävs ett tydligt ledarskap och ett större inslag av målstyrning. Det är Akademikerförbundet SSRs uppfattning att den form av lönebildning som bäst stödjer ett modernt arbetsliv är den lokala lönebildning där lönen sätts nära verksamheten och i dialog med medarbetaren. Lönebildningen för förbundets medlemmar skall vara individuell, och därmed differentierad, och bygga på individens kompetens, prestationer och ansvar samt på arbetsuppgifternas omfattning och svårighetsgrad. Individgarantier är inte förenliga med denna syn på lönesättning. Det betyder att Akademikerförbundet SSR verkar för avtalskonstruktioner som ger möjlighet till lokal lönebildning såväl vad gäller process som löneutveckling. De centrala avtalen skall innehålla det som är nödvändigt för att främja en väl fungerande lönebildning och ytterst syfta till att 19

20 ge medlemmarna en god löneutveckling. De lokala parterna skall därefter utforma lönebildningen i enlighet med avtalets intentioner. Denna avtalskonstruktion har visat sig ge bäst löneutveckling för förbundets medlemmar. Av ett flertal skäl är arbetsgivare olika mogna för att kunna hantera lokal lönebildning på ett sätt som motsvarar intentionerna som anges i de centrala avtalen. Arbetsgivarnas förmåga att skapa en lönebildning som harmonierar med avtalet är avgörande för att legitimera avtalens existens. Därför menar Akademikerförbundet SSR att avtalens konstruktion och innehåll i allt väsentligt måste anpassas efter varje enskild förhandlingsmotpart. Ambitionen bör vara att de tecknade avtalen bör ligga i framkant vad gäller möjligheterna till lokal lönebildning, först därefter vidareutvecklas i takt med arbetsgivarens förmåga att omsätta dem i handling. Detta förhållningssätt bidrar till en långsiktighet avseende avtalskonstruktioner och motverkar eventuella bakslag i form av låg legitimitet. En långsiktigt hållbar utveckling av löneavtalen där innehållet och intentionerna stämmer överens med vad arbetsgivaren och parterna lokalt förmår att omsätta, innebär att medlemstrycket för att i nästa avtalsrörelse ändra avtalskonstruktion inte blir betydande. Legitimiteten hos medlemmarna är avgörande. Akademikerförbundet SSR gör därför vid varje förhandlingstillfälle en bedömning vilka komponenter som behöver finnas i avtalet. Det betyder exempelvis att olika bedömning görs huruvida siffror angett i procent behöver anges, och hur de i förekommande fall skall konstrueras. Vad gäller val av förhandlingsordning hos enskild arbetsgivare låter förbundet den lokala lönedelegationen eller den enskilda medlemmen göra ett självständigt val. Förbundet tror på nödvändigheten av att lönen sätts i dialog mellan chefen och medarbetaren, för att stimulera kopplingen mellan arbetsinsats och lön. Beroende på arbetsgivarens och parternas kunskap och mognad kan traditionella förhandlingar mellan fack och arbetsgivare behöva ske. Lokal lönebildning i det moderna arbetslivet är en ständigt pågående process som inte längre kan hanteras endast vid de årliga löneöversynerna. Det kräver mycket arbete av alla parter, arbets-givare, fackförbund och enskild medlem. Den individuella och differentierade lönesättningen kan sägas kräva kunskap, tid och inte minst mod. För att åstadkomma detta behöver lönebildningen hos arbetsgivaren hantera och ta ställning i ett antal nyckelområden. Akademikerförbundet SSR anser att följande områden är av avgörande betydelse. Arbetsgivarens lönepolitik Arbetsgivarens lönepolitik är den värderingsmässiga grund som utformandet av lönerna och löneprocesserna baseras på. Lönepolitiken behöver vara tydlig för alla medarbetare för att kunna utgöra det verktyg för verksamhetsutveckling som avses. Detta är viktigt för alla arbetsgivare som bedriver en verksamhet där medarbetarens individuella insats har betydelse för måluppfyllelsen. Lönepolitiken är arbetsgivarens instrument för att ange hur arbetsinsatserna värdesätts. Önskvärd lönespridning Lönespridningen behöver öka betydligt för att på ett bättre sätt stimulera medarbetarna till en bra prestation och den för verksamheten nödvändiga kompetensutvecklingen. Lönespridningen skall åstadkommas genom att satsa på de erfarna medarbetarna som bidrar mest till verksamheten. Lönespridning genom justering av nyanställdas löner nedåt innebär lönedumping, vilket inte skall överenskommas. Ett engagemang och bra arbetsinsatser skall kunna ge en god löneutveckling över en hel yrkeskarriär. Motsatsvis medverkar en sammanpressad lönebild till en stagnerad verksamhet. Tydlig och transparent löneprocess En löneprocess som är tydlig och transparent för alla medarbetare verkar positivt för dess legitimitet. Löneprocessen innefattar allt om hur den beslutade lönepolitiken praktiskt skall omsättas. Det kan vara hur löneutrym- 20