Förslag till inriktningsbeslut - Sid 1(5)

Transkript

1 Gemensam inriktning för 2017 års avtalsrörelse Förbundsrådet fastställer förbundets mål och övergripande inriktning för förhandlingar och väljer branschdelegationer. Inriktningen anger den allmänna inriktningen på den kommande avtalsrörelsen. Branschdelegation föreslår anpassade krav som följer av förbundets inriktning och de övriga krav som förbundet ska ställa på ett visst avtalsområde. Förbundsstyrelsen fastställer avtalskrav på respektive avtalsområde. Sy et med ett beslut om gemensam inriktning är att säkerställa att Unionen, med sina många branscher och avtalsområden, utnyttjar möjligheten att gemensamt ly a och driva frågor för att utnyttja den styrka det ger. Inriktningsbeslutet pekar därmed ut avtalskravens gemensamma huvudinriktning, där kraven anpassas e er bransch och kompletteras med branschspecifika krav. Det är viktigt att vi inom Unionen hittar en bra balans mellan att samordna våra krav och gemensamt driva dessa i opinionsbildning och förhandling samtidigt som vi ger utrymme för att både identifiera och driva de särskilda frågor och möjligheter som finns på olika avtalsområden. Denna balans kan variera mellan avtalsrörelser och förbundsrådet tar i sitt beslut om inriktning ställning genom hur många frågor som ly s gemensamt och vilka möjligheter dessa ger till branschvis anpassning. Vid förbundsrådet 2015 inför de förhandlingar som nu precis avslutats för de flesta avtalsområden fastställdes ett avtalspolitiskt program, Unionens syn på kollektivavtalen deras utformning och utveckling. Där anges vad Unionen vill uppnå i och med avtalen på sikt. Beslut togs även om den gemensamma inriktningen för avtalsrörelsen Där ingick löneavtal med säkrade löneökningar för reallöneökning, med stärkt lokalt fackligt och individuellt inflytande i löneprocesserna samt en siffersatt individgaranti, stärkta möjligheter till återhämtning, flexpension och systematiska åtgärder för ökad jämställdhet. E er ettåriga avtal i 2016 års avtalsrörelse och förhandlingarna under den så bygger förbundsstyrelsens förslag inför 2017 års förhandlingar på fortsatt arbete utifrån de förberedelser och förhandlingar som ägde rum inför och under Avtal Nedan beskrivs kort aktuella frågor, avtalspolitik och förslag till inriktning inom områdena; Bra jobb ska löna sig, Balans i arbetslivet och Ett utvecklande arbetsliv. Inom dessa områden finns Unionens grundläggande politik i lönepolitiska plattformen, arbetsmiljöpolitiska plattformen och i plattformen för kompetensutveckling. Det avtalspolitiska programmet anger hur vi vill att kollektivavtalen ska utformas och hur dessa på sikt ska utvecklas. Inriktningen för Avtal 2017 som följer däre er i punktform anger vad vi gemensamt ly er under kommande avtalsrörelse. De motioner som därmed föreslås vara beaktade anges särskilt. Bra jobb ska löna sig Vår ersättning för arbetet, lönen och andra ersättningar Parterna i den konkurrensutsatta industrin har sedan Industriavtalets tillkomst varit de som satt märket och Industriavtalet har varit avgörande för att åstadkomma en väl fungerande lönebild- Förslag till inriktningsbeslut - Sid 1(5)

2 ning. En bred samsyn runt den internationellt konkurrensutsatta sektorns roll som lönenormerande har skapats. Samtidigt har en förflyttning mot lönebildning med större lokalt handlingsutrymme skett. Av de cirka 685 kollektivavtal som Medlingsinstitutet hade registrerat 2015 var 222 sådana utan centralt angivet löneutrymme eller någon garanti för individuell löneökning. Dessa avtal omfattade ca anställda. Om sådana sifferlösa avtal fortsätter öka och blir dominerande får vi allt svårare att träffa rikstäckande kollektivavtal med löneökningar och sätta en rimlig allmän löneutvecklingsnivå på arbetsmarknaden. Detta är inte minst viktigt för de branscher där medlemmarna själva saknar den styrka som krävs för att ta i anspråk ett löneutrymme för löneökningar. Vi riskerar också en lönebildning där den ekonomiska situationen hos enskilda företag/organisationer blir avgörande och där branscher och anställda på olika arbetsplatser ställs mot varandra. Ibland anklagas den nuvarande lönebildningsmodellen för att befästa relativa löneskillnader mellan grupper på arbetsmarknaden. Det finns ett 60-tal fackliga organisationer som företräder sina medlemmars intressen och där de flesta har medlemsgrupper med låga lönelägen i förhållande till arbetsmarknaden som helhet. Rörelser i löner och lönelägen sker kontinuerligt inom det system vi har. Risken för kompensationskrav är dock överhängande om en grupp får högre löneökningar än resten av arbetsmarknaden. Kompensationskrav riskerar normeringen, vilket ökar osäkerheten om konkurrenskra, inflation och tillväxt med negativa effekter på framtidstro, investeringar och arbetsmarknad som följd. Inom ramen för nuvarande lönebildningsmodell kan i stället relativa lönelägen justeras i mindre steg över tid om det finns en samsyn mellan parterna och den allmänna uppfattningen stöder sådana förändringar. Det faller på varje facklig organisation att motivera sina prioriteringar mellan grupper i förbundet. Vi måste dock visa att det inom ramen för lönebildningsmodellen går att åstadkomma jämställda löner. Det skiljer 13,2 procent (Medlingsinstitutet, 2015) mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner. Om man med hjälp av standardvägning tar hänsyn till skillnader i yrke, sektor, ålder, utbildning och arbetstid är löneskillnaden 5,0 procent, men större bland privata tjänstemän. Faktum är att löneskillnaderna mellan män och kvinnor är störst i privat sektor och bland tjänstemän. Det är också inom privat sektor som de lägst avlönade kvinnorna finns. De löneskillnader vi ser i dag är resultatet av en mängd samverkande faktorer: historiska, sociala, politiska och ekonomiska. Debatten om sänkta lägstlöner har tagits upp med förnyad kra från flera arbetsgivarförbund det senaste året. Det vanligaste argumentet för låga lägstlöner är att de skulle bidra till att sänka arbetslösheten för framförallt unga och nyanlända. Det finns mycket lite som entydigt pekar på ett samband mellan lägre ingångslöner och lägre arbetslöshet. Det faktum att arbetsgivare redan idag kan få stora subventioner av lönekostnader genom instegsjobb och nystartsjobb visar att det inte är lönen som är det största etableringshindret. Om lägstlönerna sänks är det de redan lägst betalda jobben på svensk arbetsmarknad som skulle betalas än mindre. Det betyder att det är de individer och grupper som redan nu har sämst ekonomi som skulle få betala priset. Lägstlönerna behöver därför fortsatt höjas i nivå med löneökningstakten. Förslag till inriktningsbeslut - Sid 2(5)

3 Grundläggande är också att alla ska ha rätt till en individuell löneutveckling. Utgångspunkten är att alla medlemmar bidrar till utvecklingen av den verksamhet som man är anställd i och därmed ska ha del av löneökningsutrymmet. Får man ta del av de värden som man själv är med och skapar så ökar engagemang och motivation. Det bidrar till utveckling av verksamheten som i sin tur ger ökad produktivitet och ökar löneutrymmet. De centrala löneavtalens uppgi är att säkerställa ett utrymme som fördelas i en saklig och systematisk lönesättning där alla medlemmar tillförsäkras en individuell löneutveckling utifrån de behov som finns på respektive avtalsområde. Minskat inflytande över lönesättningen för såväl förtroendevalda som medlemmar är något som ly s från många håll. Inflytande och delaktighet i lönesättningen är viktigt för att skapa en väl utvecklad lönesättning som stimulerar till bra arbetsinsatser och som ger motivation. Svenska företag och organisationer måste bli bättre på att använda de förtroendevaldas kunskaper och erfarenheter för att skapa lönsamma och konkurrens-kra iga företag och organisationer. Varje anställd måste veta varför man har den lön man har och vad man kan göra för att öka denna. Även inkomna motioner inom Bra jobb ska löna sig speglar till stor del dessa områden. Balans i arbetslivet Arbetstiderna och arbetsmiljön Höga krav på resultatleverans och krav på verksamhet under dygnets alla timmar och årets alla dagar påverkar många i dagens arbetsliv. Hård belastning, stress, krav på ständig tillgänglighet och arbetstider som inte är hälsosamma inverkar på våra möjligheter till återhämtning och socialt liv vid sidan av arbetslivet. Den arbetsmiljöpolitiska plattformen framhåller att det måste finnas en bra balans mellan arbete, fritid och återhämtning för att arbetslivet ska vara hållbart. Diskussionerna om problemen, dess lösningar och motioner visar att problematiken kan skilja sig mellan avtalsområden. O-arbetstider (arbetstid som på något sätt är oförutsägbar, ohälsosam, osocial, oregelbunden eller osammanhängande) är fortsatt en i högsta grad aktuell fråga. Schemaläggning ska planeras utifrån ett hälsoperspektiv och med respekt för tjänstemannens sociala liv. Ett lämpligt skydd mot ohälsa ska ges vid O-arbetstider genom regelbundna hälsokontroller genom företagshälsovården samt att arbetstiderna följs upp och risker åtgärdas i det löpande systematiska arbetsmiljöarbetet. Det avtalspolitiska programmet anger att O-arbetstid ska ersättas genom veckoarbetstidsreduktion, så att tid ges till återhämtning. Restid utanför ordinarie arbetstid, övertidsarbete och beredskap är andra områden som kan medföra bristande möjligheter till återhämtning. Problem relaterade till det gränslösa arbetslivet, som förväntan på ständig tillgänglighet, är också fortsatt lika aktuella. Att tjänstemännen får ett ökat inflytande över arbetstidens förläggning är positivt, men det får inte gå ut över arbetstidsreglernas skyddsaspekter. För tjänstemän som har träffat överenskommelse om annan övertidsersättning och dessutom har avtalat bort skyddsreglerna i arbetstidsavtalet kan det vara svårt att få en uppfattning om arbetstidens omfattning. Arbetstidens längd och förläggning har en tydlig påverkan på den enskildes hälsa, möjlighet till fritid och nödvändiga viloperioder och ska därför ingå i arbetsplatsens systematiska arbetsmiljö- Förslag till inriktningsbeslut - Sid 3(5)

4 arbete. En förutsättning för att arbetstiden ska kunna riskbedömas och följas upp är att det på lämpligt sätt sker en dokumentation av den arbetade tiden. Alla har rätt till en god arbetsmiljö med hållbara arbetstider. För ett hållbart arbetsliv behövs såväl avtalsmässiga lösningar för stärkta möjligheter till återhämtning som att frågor om ledarskap, kultur och förhållningssätt utvecklas. Parterna ska skapa goda förutsättningar för ett för tjänstemännen relevant arbetsmiljöarbete med hög kvalitet. I förbundsstyrelsens förslag till gemensam inriktning för Unionens förhandlingar under Avtal 2017 ingår, liksom för förhandlingarna 2016, arbetstiderna genom frågan om ökade möjligheter till återhämtning utifrån respektive branschs behov. Det mest angelägna att förändra och skapa förbättringar kring kan variera. Ett utvecklande (och tryggt) arbetsliv Inom området Ett utvecklande arbetsliv finns frågorna om våra möjligheter till utveckling i jobb och karriär, vår trygghet i anställningen och under olika skeenden i livet. Det gäller möjligheterna till kompetensutveckling, omställning, trygghet vid pension, sjukdom eller föräldraskap m.m. och att få verka i ett jämställt arbetsliv utan diskriminering. I det avtalspolitiska programmet ly er vi fram att vi vill se kollektivavtal som ger kompetensutveckling i och för arbetet, förutsättningar för bredare kompetensutveckling och omställningsmöjligheter, en förstärkt och flexibel pension, möjlighet till ett arbetsliv för alla, bra förutsättningar för fackligt arbete samt trygghet i anställningen vid sjukdom och arbetskada. Möjlighet till kompetensutveckling och omställning under arbetslivet är frågor som i högsta grad är levande och som behöver utvecklas för Unionens medlemmar. Senast var de i avtalshänseende aktuella inom ramen för PTKs förhandlingar om ett utvecklat omställningsavtal och arbetet kommer att fortsätta på olika sätt framöver. För förbundets gemensamma inriktning i branschavtalsförhandlingarna under 2017 års avtalsrörelse föreslår förbundsstyrelsen liksom inför Avtal 2016 att flexpension och systematiska åtgärder för ökad jämställdhet ingår. Det allmänna pensionssystemet ger mindre och när vi lever allt längre så ställs allt större krav på hållbara pensionslösningar för en tryggad tillvaro e er arbetslivet. Flexpension innebär både möjlighet till flexibilitet mot slutet av arbetslivet och förstärkt tjänstepensionsavsättning för att ha råd att utnyttja möjligheterna till flexibilitet eller för att stärka pensionen i övrigt. På de flesta avtalsområden har systemet införts och börjat byggas ut. Avsättningarna behöver utökas för att utnyttja möjligheterna och säkra pensionerna. Det är viktigt och grundläggande att alla medlemmar ges möjlighet att ingå i och ha flexpension i sina avtal. Grundläggande villkor behöver vara gemensamma för tjänstemännen och det är hela kollektivavtalsmodellen, som vi känner den, som utmanas av Almega. Inte bara pensionsvillkoren för anställda inom en betydande del av arbetsmarknaden utan frågan om allas våra anställningsvillkor och hur dessa ska regleras i framtiden. Förslag till inriktningsbeslut - Sid 4(5)

5 Förbundsrådet föreslås besluta: att fastställa Unionens gemensamma inriktning för 2017 års avtalsrörelse enligt nedan: Unionen Avtal 2017 gemensam inriktning E er 2017 års avtalsrörelse vill vi se avtal som: anger ett siffersatt utrymme för årliga löneökningar på arbetsplatserna och höjd lägsta lön - för att uppnå höjda reallöner under avtalsperioden med stärkt lokalt fackligt inflytande och individuellt inflytande i lönesättningen i. säkrar den individuella löneutvecklingen för alla och särskilt beaktar medlemmar som inte har klubb eller ombud med förhandlingsmandat på arbetsplatsen. skapar ökade förutsättningar för balans i livet genom stärkta möjligheter till återhämtning. Utifrån behoven på respektive avtalsområde innebär det t.ex. förkortad arbetstid vid O-arbetstider, skydd för sammanhängande återhämtning eller tydliggörande av hur och under vilka förutsättningar tjänstemannen ska vara tillgänglig i. innehåller flexpension och ger ökade pensionsavsättningar på avtalsområden där flexpension införts. genom systematiska åtgärder för jämställdhet, som t.ex. löneanalys, bidrar till att löneskillnader mellan kvinnor och män minskar. i Följande motioner/att-satser har beaktats och är exempel på områden som kan utgöra avtalskrav inom ramen för den gemensamma inriktningen: Stärkt inflytande i lönesättningen: Insyn i arbetsvärderings-/ratingsystem (87), Medlemmar utan klubb (89) Stärkta möjligheter till återhämtning: Restid (1-2), Sänkt övertidstak i avtal (3), Mail- och mobilpolicy (4), Nattarbete (8), O-arbetstider (9-36), Bortavtalad övertid (47), Arbetstidsförkortning (52, 53 st 1, 54) Förslag till inriktningsbeslut - Sid 5(5)