Avtalsyrkande avtalsrörelsen KFS

Transkript

1 Britta Kärnström Löner och yrkesvillkor Sida 1 Avtalsyrkande avtalsrörelsen KFS Inledning Vi i Vision värnar om den svenska välfärden vilken skapar trygghet och välmående för både medborgare och företag och genererar samhällelig utveckling. Vi känner särskild stolthet över det kompetenta och högt engagerade arbete som våra medlemmar lägger ned för att åstadkomma hög effektivitet och kvalitet i tjänsteproduktionen. I Sverige finns en bred uppslutning kring vårt samhälle, ett samhälle som präglas av demokrati, rättssäkerhet och hög generell välfärd. KFS-företagen intar i det sammanhanget en viktig position genom att de olika branschområdena affärsmässigt verkar inom skilda delar av samhällssektorn och där producerar tjänster som bidrar till den gemensamma samhällsnyttan. För att företagen och därmed samhället, ska utvecklas krävs att företagen kan fortsätta att leverera tjänster av hög kvalitet. Det kräver också ledare som har stor tillit till de anställda, som kan frammana, utveckla och tillvarata individens egen talang och förmåga. Genom goda anställningsvillkor vill Vision bidra med förutsättningar för kvalitet, utveckling, delaktighet och effektivitet i verksamheterna, vilket påverkar KFS-företagens möjlighet till konkurrenskraft och gör dem till ett attraktivt val för att behålla och rekrytera välutbildade och kompetenta arbetstagare. Allmän avtalsinriktning Vision vill att resultatet av avtalsrörelsen 2012 ska innebära att våra medlemmar, anställda i ett KFSföretag, ska uppleva såväl stolthet som trygghet i sin anställning. För det krävs att lokala parter insiktsfullt, balanserat och ansvarstagande arbetar aktivt med de processer som skapar förtroende och samsyn samt leder till utveckling för såväl företagen som den enskilde. Vision betonar vikten av en väl fungerande lokal lönebildning och löneprocess. Detta är en förutsättning för våra strävanden i att säkra löneökningar för våra medlemmar. Avtalet ska vara fritt från och motverka all form av diskriminering och godtycklighet samt åtgärda strukturella löneskillnader. Cheferna intar en central roll och deras mandat och ansvar behöver klargöras. En dialog mellan chef och medarbetare som präglas av tydlighet och kvalitet kan vara avgörande för hur väl företagens verksamhetsmål uppfylls. Vision tror på medlemmarnas handlingskraft och förmåga och vill därför skapa ett avtal som är anpassat till ett modernt arbetsliv med större möjlighet för den enskilde att påverka sina egna anställningsvillkor. För att attrahera yngre och välutbildade ska avtalet leda till att fler får fast anställning och ge förutsättningar för den enskilde att bättre förena föräldraskap med arbetsliv. Genom att skapa förutsättningar för ett generationsskifte ges också möjlighet till kunskapsöverföring till yngre nyanställda. Anställningsvillkoren ska genomsyras av ett helhetsperspektiv på såväl kort som lång sikt där kompetensutveckling är en viktig beståndsdel, där friskfaktorer värderas högt och där kunskaper om påverkan på såväl arbetsmiljö som övrig miljö/klimatpåverkan tas tillvara.

2 Inriktningen avser en kort avtalsperiod. Ett lägsta utrymme om X procent/kronor avsätts den 1 april för individuell fördelning inom branscher som redan tidigare har en sådan konstruktion. Avtalet ska ge reallöneökningar för våra medlemmar. Samtliga ersättningar ska höjas med minst samma värde som löneökningsutrymmet och därefter följa individens löneutveckling. Utveckling av lokal lönebildning Löneförhandlingsprocessen behöver tydliggöras för att öka användbarhet och tilltro. Överläggning och avstämning ska mer tydligt bli de lokala parternas gemensamma arena. Deras ömsesidiga delaktighet och ansvar i överläggningen ska klargöras och avstämningen ska tydligare kopplas till överläggningen. Ett syfte med överläggning och avstämning ska vara att de lokala parterna ska uppnå enighet om löneöversynens genomförande. För att utveckla det partsgemensamma lokala arbetet och eliminera strukturella löneskillnader finns behov av att kartläggning, analys, uppföljning och utvärdering får större betydelse och att det genomförs årligen. Varje medarbetare ska ha ett tydligt angivet mål för sitt arbete och resultatet av detta ska tydligt kopplas till lönesättningen. Lönesättande chefs roll i löneprocessen måste stärkas. Lönesättande chef ska ges förutsättningar att vara aktivt delaktig i den lokala lönebildningens alla delar. Lönesättande chef ska kunna göra en egen bedömning av behövliga löneåtgärder och ha det mandat som krävs för detta. En väl fungerande dialog mellan lönesättande chef och medarbetare är grunden för att medarbetaren ska kunna nå verksamhetens mål och förstå sambandet mellan prestation och lönesättning. Lönesättande chef ska därför erbjudas adekvat utbildning och stöd för att kunna genomföra samtal av god kvalitet. För medarbetare som får ingen eller ringa löneökning ska åtgärdsplan upprättas. Denna ska kvalitetssäkras med ett ömsesidigt ansvar för uppföljning så att medarbetaren vid nästkommande löneöversyn inte åter blir aktuell för åtgärdsplan. Den lokala löneöversynen ska planeras i god tid. I det fall arbetsgivaren utbetalar retroaktiv lön kan arbetstagare som får ersättning från Försäkringskassan komma att gå miste om retroaktiv ersättning. Om så är fallet svarar arbetsgivaren för den mellanskillnaden. Information om centrala parters möjlighet till medverkan i olika skeden av löneprocessen ska förbättras. I vissa branscher, liksom i vissa företag, kan Vision notera att den lokala lönebildningen inte fungerar helt tillfredsställande varför en central reglering av nivåerna kan komma att krävas. Vision ser att det i de här fallen kan vara aktuellt att införa en möjlighet att lokalt upphäva fredsplikten. Kompetensutveckling Medarbetaren ska ha möjlighet till kontinuerlig utveckling av sin kompetens. För att tillgodose och anpassa företagets behov av kompetent personal på såväl kort som lång sikt ska medarbetare erbjudas Sida 2

3 nödvändig kompetensutveckling. En kontinuerlig utbildning ger företagen större flexibilitet och medarbetaren större trygghet vid en eventuell arbetsbristsituation. För kompetensutvecklingen ska arbetsgivaren avsätta de resurser som krävs. Samtal om kompetensutveckling ska vara en naturlig del av utvecklings- och lönesamtalen. Åtgärder för att utveckla individens möjlighet till eget inflytande. Vision vill att varje individ ska få ökade möjligheter till eget inflytande kring sitt arbete, lön och anställningsvillkor. Därför ökar vi på att: Avtalet öppnas ytterligare för att möjliggöra enskilda överenskommelser mellan den anställde och dennes chef om avvikelser och tillägg till det centrala avtalet. Sådana avvikelser och undantag ska tillgodose de önskemål som individen utifrån egna levnadsomständigheter kan ha. Åtgärder för att skapa bättre villkor för yngre KFS-företagens framtid bygger bland annat på att unga vill vara med och bidra till verksamheten. Tillsammans med arbetsgivaren vill Vision skapa förutsättningar för att unga ska se företagens verksamhet som en framtida karriärmöjlighet. Vision lägger därför fokus på åtgärder som ökar arbetsgivarens attraktionskraft för denna grupp. Ofasta jobb Yngre arbetstagare saknar i högre utsträckning än äldre fast anställning. Att år efter år vara anställd på ofasta jobb (visstidsanställning) leder till problem för den enskilde på många olika plan t ex svårigheter att få en egen bostad, ta lån, bilda familj etc. Att lära upp nya arbetstagare som sedan måste söka sig till annan arbetsgivare där fast anställning kan erhållas innebär en kostnad och ett kompetenstapp för företaget. Vision vill åtgärda det och öka tryggheten för anställda med ofasta jobb. Därför yrkas att: Konvertering till tillsvidareanställning sker då anställningstiden sammantaget för olika visstidsanställningar överstiger 2 år. Uppsägningstid ska införas även för anställningar kortare än 6 månader. Regleringen om ferieanställning i 2 mom 4 och att ferieanställning inte ska kvalificera till företrädesrätt till återanställning 2 mom 5, tas bort. Arbetstagare ska omfattas av lönerevision om anställningstiden överstiger 12 månader. Anställda för kortare tid än tre månader ges möjlighet att få månadslön. 6 mom 1:4 och 1:7 ändras så att dessa omfattas. Föräldraskap För att uppnå en bra fungerande verksamhet i företaget behövs en anpassning till livets olika skeden. Ekvationen arbete och familj måste gå att förena. Vision vill se lösningar som optimerar den anställdes behov av såväl ett fungerande verksamhetsanpassat arbetsliv som ett privat familjeliv och yrkar att: Antalet dagar som den anställde får föräldrapenningtillägg utökas till 210. Kravet att föräldrapenningtillägget kan tas ut endast en begränsad period tas bort. Kravet på sammanhängande anställning hos arbetsgivaren under 365 kalenderdagar före föräldraledighet, för rätt till föräldrapenningtillägg, 8 mom 2:1, tas bort. Ny ersättning införs som utbetalas då Försäkringskassan beviljar tillfällig föräldrapenning (VAB). Tillägget ska utgå för inkomster över högsta sjukpenninggrundande inkomst (7,5 prisbasbelopp = kr år 2011) Blivande föräldrar ska ha rätt att besöka mödravård på betald arbetstid. Sida 3

4 Arbetstid och återhämtning Vision vill ta ett samlat grepp om arbetstiden och ser fördelar med att den anställde i större utsträckning ges möjlighet att styra över sin egen arbetstid. Detta ska ske i direkt dialog med chefen och utgå från den enskildes behov i relation till verksamhetens behov, inom lagstadgade gränser. Den anställdes arbetstid är också i högsta grad starkt förknippad med arbetsmiljöaspekter och det förekommer att anställda genom en kombination av ordinarie arbetstid, jourtid, beredskap och färdtid står till arbetsgivarens förfogande på ett sätt som inte är acceptabelt och måste begränsas. Vision yrkar därför på att: En reglering görs, innebärande att tid enl ovanstående exempel räknas in i den ordinarie arbetstiden. Hänsyn ska tas till säkerhet, ny teknik och miljöpåverkan. Ett modernt arbetsliv ställer krav på prestation men det kräver i sin tur möjlighet till återhämtning, främst sammanhängande ledigheter och att friskfaktorer uppmuntras För att tillgodose det yrkar Vision att: Möjligheten att ta ut kompensationsledighet för arbetad övertid säkerställs, dvs övertidsbanken om 40 timmar ska, om skäl finns, kunna utökas och även kunna tas ut vid senare tillfälle än inom 4 månader. Arbetstidskontot utökas. Fler semesterdagar införs för de som enbart har 25 dagar. Den anställde ges mer flexibilitet genom att själv bestämma om att t ex byta semesterdagtillägg till ledig tid. Arbetsgivaren uppmanar till friskvårdsaktiviteter på betald arbetstid. Arbetsgivaren bidrar till avgiften för friskvårdsaktiviteter. Den anställde ska ha rätt att med bibehållen lön besöka hälso- och sjukvård då det handlar om att återställa eller behålla arbetsförmågan. Kvalificerade läkarundersökningar erbjuds till anställda inom riskyrken/branscher. Generationsväxling För att fler yngre ska få anställning och samtidigt möjliggöra en delpensionering för äldre arbetstagare vill Vision avtalsreglera den generationsväxlingsmodell som innebär att arbetstagare kan erbjudas att arbeta 80 % och få 90 % av lönen. 100 % av lönen ska vara pensionsgrundande ( modellen). Med en sådan konstruktion kan företaget ta tillvara den äldre arbetstagarens kunskaper genom att denne verkar som mentor för sin yngre kollega och överför de erfarenheter som förvärvats under ett långt arbetsliv. Övrigt Utöka och utvidga bestämmelsen rörande enskilda angelägenheter så att den ger individen ökad rätt till ledighet med lön. Samtliga ersättningar ska höjas med minst samma värde som löneökningsutrymmet och därefter följa individens löneutveckling. På samma sätt som övertidsersättningen följer arbetstagarens lön ska övriga ersättningar också göra det. Om detta inte sker ska en höjning av ersättningarna ske för de branscher som har särskilda ersättningar i krontal. Villkoren för beredskapsersättningen ska anpassas till ny teknik och snabb inställelse (Itberedskap). Övertidsersättningen i anslutning till helger/storhelger ska förbättras. Inom vissa branscher finns särskilda problem avseende ersättning vid extra jourpass i anslutning till ordinarie arbetspass vilket behöver åtgärdas. Sida 4

5 I de branscher där det förekommer skiftarbete ska kalenderdagsfaktorn justeras. Vision förbehåller sig rätten att komma med ytterligare yrkanden och/eller ändringar/preciseringar under förhandlingarna. Sida 5