FÖRBUNDSRÅDET VÅREN 2016

Transkript

1 Motion 5. Likvärdig lön för likvärdigt arbete KENNETH STRASCHKO, SIGMA TECHNOLOGY INFORMATION AB ALEXANDRA HØGSTED, SWEP INTERNATIONAL AB ANN-LOUISE DUNKLINT, ECOONLINE AB MARIA HANSSON, FOLKUNIVERSITETET JESSICA ANDERSSON, SYSTEMBOLAGET RALPH SILWERT, AGRI MARKETING AB Avseende lika lön mellan män och kvinnor för liknande arbete placerade sig Sverige på en blygsam 71 plats, enligt e Global Gender Gap Report 2014 från World Economic Forum. I rapporten finns uppgi om detta för 131 av världens länder, vilket alltså innebär att Sverige förvånande nog hamnar på den nedre halvan. Eller är det förvånande med tanke på att vi helt saknar metoder att attackera problemet? Gång på gång får vi höra att lönekartläggning är lösningen på lika lön för likvärdigt arbete. Men som det är nu får vi bara tillämpa lönekartläggning inom en och samma juridiska enhet, ibland inte ens inom vad vi i dagligt tal kallar ett företag e ersom det blir allt vanligare att företag är uppdelade i olika juridiska enheter. I samhället i stort finns löneskillnader mellan olika branscher och sektorer som domineras av ena eller andra könet. Men med nuvarande diskrimineringslag, regelverk och avtalsmodell, så finns ingen som helst möjlighet att komma tillrätta med löneskillnader mellan vad som kan vara likvärdigt arbete fast inom olika organisationer. Inför Unionens kongress 2015 fick vi rapporten Ett jämställt arbetsliv, vilket på många sätt är en bra och inspirerande rapport för ett arbete för ett mer jämställt arbetsliv. Under rubriken Den förklarade delen av lönegapet står: Den viktigaste förklaringen till det övergripande lönegapet mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden är att de arbetar i olika yrken., vilket är hämtat från Slutbetänkande av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet (Statens offentliga utredningar 2015:50). Vidare står det: Arbete som huvudsakligen utförs av kvinnor har o a lägre status och lönenivåer än arbete som primärt utförs av män, även i de fall kraven som arbetet innebär, och de krav på formell utbildning som behöver vara uppfyllda, är likvärdiga. Man brukar kalla detta för värdediskriminering. Detta gör förstås att man kan undra över rubriken och på vilket sätt löneskillnaden är förklarad. Men i det som kallas standardvägning av löneskillnader ingår att anse skillnaden förklarad bara för att det rör sig om olika yrken eller sektorer, trots att kraven är likvärdiga både i arbetet och på utbildning. Det finns all anledning att ifrågasätta till vilken grad detta förklarar löneskillnaden, dock förklarar detta till hög grad hur vi hamnat på 71:a plats i detta avseende i World Economic Forums rankning. Motion 5 - Sid 1(6)

2 En del av problemet ligger inom offentlig sektor, men inom privat sektor finns också stora oförklarade förklarade skillnader. Att motverka värdediskriminering borde vara ett grundläggande fackligt krav. Gör Unionen det? På vilket sätt? SOU 2015:50 nämner också: Att åtgärda könslöneskillnaderna mellan yrken och sektorer, det vill säga värdediskrimineringen, är inte helt lätt inom ramen för den svenska lönebildningsmodellen. Samtidigt torde de olika värderingarna av typiskt kvinnliga respektive typiskt manliga yrken vara den mest betydelsefulla grunden för omotiverade löneskillnader. Däre er nämns några försök att åtgärda problemet, men slutligen konstateras: Med detta sagt kan det konstateras att om man vill göra någonting åt de strukturella löneskillnaderna, och samtidigt hålla sig inom ramen för den svenska modellen, krävs ett annat angreppssätt. D.v.s. vi måste utveckla nya metoder och strategier, såvida vi inte intar inställningen att vi struntar i problemet. Metoder att analysera problemet finns dock, vilket både World Economic Forum och Delegationen för jämställdhet i arbetslivet visar prov på. SOU 2015:50 visar exempel hur man kan använda analysverktyget Lönelots från Diskrimineringsombudsmannen. Fördelen med detta är att: Samma typ av faktorer som normalt bedöms vid en arbetsvärdering användes: utbildning, problemlösning, ansvar, sociala färdigheter, fysiska arbetsförhållanden och psykiska arbetsförhållanden. Det är nämligen exakt samma metod som lönekartläggning, men här med ett annat namn e ersom man använder metoden även mellan olika juridiska enheter. En bilaga till utredningen beskriver mer utförligt hur man ytterligare delat upp faktorerna och gjort viktning utifrån den allmänna tillämpningen och uppfattningen på svensk arbetsmarknad. Däremot saknas metoder och strategier att åtgärda värdediskriminering. Dessutom har förbundsstyrelsen (FS) avvisat ovanstående metod för analys. Vid förbundsrådet 2015 överlämnades den del av motion 41 som handlar om just detta till FS för behandling. I ett skri ligt svar skriver FS: Att med utgångspunkt från andel kvinnor/män och någon form av teoretisk modell (byggd på vissa värderingar av arbetsinnehåll mellan företag och branscher) försöka kräva att grupper ska ha extra löneökningar är inte förenligt med Unionens syn på lönebildningen. Möjligen har FS missförstått avsikten med antingen analysverktyget Lönelots eller motion 41: I sitt svar skriver FS: Förslaget innebär att Unionen ska påbörja ett arbete med att identifiera likvärdiga arbeten på arbetsmarknaden som helhet. Nej, detta var inte avsikten. Visserligen är det bra om alla fackförbund samarbetar. Men Unionen kan och bör endast verka inom grupper/branscher/sektorer där Unionen har medlemmar. I sitt svar skriver FS att en förutsättning är att förändringarna har en bred acceptans på arbetsmarknaden så att inte normbildningen äventyras genom kompensationskrav. Ja, detta är viktigt. Men just därför behövs metoder och strategier. Annars händer nästintill ingenting. Motion 5 - Sid 2(6)

3 I sitt svar skriver FS: I lönesättningen måste arbetets innehåll och personliga prestationen få slå igenom likväl som tillgång och e erfrågan på arbetskra. Ja, allt detta finns redan inbyggt i metoden eller i riktlinjer för användning av metoden (t.ex. hur man hanterar att marknadshänsyn påverkar lönesättningen.) Faktum kvarstår, FS har avvisat den metod som bevisligen visat sig allra mest effektiv att undanröja osakliga löneskillnader, här i en tappning som gör jämförelser möjliga mellan olika företag och branscher och som använts av delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Vi är tillbaka på ruta ett och saknar såväl analysmetoder som åtgärdsstrategier. Upp till bevis då, vilka metoder och strategier har Unionen som är bättre? Eller vill vi fortsätta sticka huvudet i sanden? Ifall arbetsmarknadens parter varken kan eller vill, så är det kanske dags att anlita en oberoende tredje part som inom ramen för den svenska modellen för lönebildning föreslår mer verksamma åtgärder. Frågan är bara vem denna oberoende tredje part kan vara, det behöver vara någon som vill komma tillrätta med problemet, men som i övrigt är opartisk. Diskrimineringsombudsmannen kanske? (Dock bör vi inte lägga denna uppgi på Medlingsinstitutet, e ersom uppgi en att driva en fråga skulle äventyra Medlingsinstitutets förmåga att få parterna att komma överens på andra områden. Att både medla och själv driva frågor är ingen bra kombination.) Självklart måste alla fackliga organisationer som bryr sig om jämställdhet motverka värdediskriminering, där det ena könet får mindre betalt bara för att yrket eller sektorn är överrepresenterat av ena könet. Men vi måste också använda andra metoder. T.ex. att motverka könssegregering. Ifall arbetsmarknaden blir så blandad att det blir omöjligt att säga om yrket utförs huvudsakligen av ena eller andra könet, då går det inte heller att värdediskriminera. Men tyvärr är det långt kvar enligt SOU 2015:50: Endast 14 procent av alla anställda kvinnor och 13 procent av alla anställda män befinner sig i ett yrke med jämn könsfördelning, det vill säga inom intervallet procent av vartdera könet. I vår lönepolitiska plattform står: Löneökningarnas storlek och fördelning samt formerna för förhandlingar bestäms av arbetsmarknadens parter det vill säga av fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer. Ett annat ord för detta är lönebildning. Ja, detta är den svenska modellen. Arbetsmarknadens parter kan inte skylla på någon annan. Det är arbetsmarknadens parter som bestämmer över lönebildningen. I vår lönepolitiska plattform står också: Unionen är en betydande part på den svenska arbetsmarknaden och vi tar vårt ansvar för en fungerande lönebildning. Varför ligger vi då på 71:a plats, på den nedre halvan bland världens länder? Är det vår motpart som inte tar ansvar? Varför går vi då med på detta utan att säga ifrån? Och varför säger vår lönepolitiska plattform inte ett knyst om vare sig värdediskriminering eller könssegregation? Detta borde väl verkligen höra hemma där? Motion 5 - Sid 3(6)

4 SOU 2015:50 menar att lönebildningen i många avseenden fungerar bra, men: Däremot har det på senare år framförts en stark kritik mot att modellen för lönebildning inte i tillräcklig utsträckning har lyckats minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. samt Sannolikt behövs fortsatt tryck i frågan framöver, om inte den svenska modellen för lönebildning ska undermineras till följd av missnöjet med värdediskrimineringen och de strukturella könslöneskillnaderna.. Kapitel 8 Lön och inkomst i SOU 2015:50 avslutas med följande konstaterande: Om det ska gå att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män krävs att parterna tar sitt ansvar i frågan. Så länge diskussionen handlar om att problemet egentligen handlar om något annat, om vems fel det är att läget ser ut som det gör, att det ensidigt är den andra partens ansvar att göra något, eller att löneskillnaderna varken kan eller bör åtgärdas, kommer mycket lite att hända. Skillnaderna i lön, som tillsammans med skillnaderna i arbetad tid leder till stora inkomstskillnader mellan kvinnor och män, kommer då sannolikt att kvarstå. Ett betydande antal kvinnor kommer i så fall även i framtiden att befinna sig i en ekonomiskt utsatt position och vara beroende antingen av en annan persons inkomst eller av välfärdsstaten för sin överlevnad. De allra flesta torde vara överens om att det inte är ett önskvärt scenario. Med nuvarande takt kommer de flesta av oss inte att få uppleva jämställda löner. Om vi fortsätter i samma tempo kommer vi nå jämställda löner först 2066, enligt 15:56- rörelsen. Förslag: Att Unionen tar fram en jämställdhetsplattform Att Unionen anlitar en oberoende tredje part att, inom ramen för den svenska modellen för lönebildning, ta fram metoder och strategier mot värdediskriminering Att Unionen formulerar vilka mål vi har angående värdediskriminering Att Unionen formulerar vilka mål vi har angående könssegregering Att Unionen utvecklar metoder och strategier mot värdediskriminering Att Unionen utvecklar metoder och strategier mot könssegregering Att Unionen påbörjar ett arbete mot värdediskriminering Att Unionen påbörjar ett arbete mot könssegregering Förbundsstyrelsens yttrande Motionärerna ly er en aktuell och komplex fråga i sin motion, nämligen jämställda löner på sektors- och arbetsmarknadsnivå. Att lönerna ska vara jämställda och att det inte ska förekomma några osakliga löneskillnader som har samband med kön är en prioriterad fråga för Unionen. Motion 5 - Sid 4(6)

5 Avseende begreppet förklarade löneskillnader vill Unionen understryka att en löneskillnad som är förklarad inte per definition är saklig. Med förklarad löneskillnad menas den del av lönegapet som via regressionsanalys går att redogöra för med statistiskt tillförlitliga metoder (som exempelvis sektor, yrke, ålder, utbildning och tjänstgöringsgrad). Det faktum att skillnaden är förklarad är i sig är inte avgörande för om löneskillnaden är saklig, rättvis eller önskvärd. Underlaget Ett jämställt arbetsliv ska diskuteras vid Unionens extrakongress i slutet på maj Däre er kommer ett diskussionsunderlag (ett nummer av Univärld) att sammanställas och skickas till regionstyrelserna som får möjlighet att komma med förslag och medskick inför den fortsatta processen med att utveckla och förankra Unionens nya politik för ett jämställt arbetsliv. Unionen anser inte att det i dagsläget finns vare sig anledning eller ens förutsättningar att anlita en tredje oberoende part för att, inom ramen för den svenska modellen för lönebildning, ta fram metoder och strategier mot värdediskriminering. Ett sådant uppdrag förutsätter en tydlig uppdragsbeskrivning vilket i sin tur förutsätter en samsyn kring vad som behöver åstadkommas. En sådan samsyn råder inte i dagsläget. Unionen behöver komma fram till ett förhållningssätt till värdediskriminering. Vilka förutsättningar behöver vara uppfyllda innan begreppet är relevant ur Unionens synvinkel? När vi har svar på det kan strategier och ett arbete för att motverka värdediskriminering utarbetas och genomföras på ett ändamålsenligt sätt. Unionen anser därför att frågan värdediskriminering, inom det privata näringslivet likväl som på arbetsmarknaden i stort, bör utredas vidare inom ramen för den aviserade utvecklingen av en uppdaterad politik för ett jämställt arbetsliv. Om det under arbetets gång visar sig finnas eller uppstår ett behov av att anlita en tredje oberoende part för att lämna förslag på strategier och metoder för att identifiera och åtgärda värdediskriminering kan frågan aktualiseras igen. Att bryta könssegregeringen är enligt Unionens synsätt en nyckelfaktor för att uppnå jämställda löner på den svenska arbetsmarknaden. Unionen var under år 2015 delaktiga i framtagandet av rapporten Unga kvinnor & IT som sy ade på att undersöka varför IT som bransch och yrke inte lyckas attrahera fler unga kvinnor. Den förhållandevis detaljerade kunskap som framkom i rapporten kommer att användas i arbetet för att ta fram strategier och metoder för att uppnå en jämnare könsfördelning, inte enkom beträffande IT utan avseende flera yrken och branscher inom vilka det i dagsläget råder en ojämn könsfördelning. Den politik för ett jämställt arbetsliv som ska utvecklas kommer att omfatta såväl mål, metoder och strategier avseende jämn könsfördelning och som ett led i att föra ut politiken i verkligheten kommer arbetet för att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden att fortsätta och intensifieras. Motion 5 - Sid 5(6)

6 Förbundsrådet föreslås besluta att anse första attsatsen besvarad att avslå andra attsatsen att anse attsatserna 3-8 besvarade Motion 5 - Sid 6(6)