40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete

Transkript

1

2 40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete

3

4

5 Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare eller tjänsteman? Lönebildning och lönestrategier? Vilket kollektivavtal?

6 Arbetsliv i stark förändring 8 av 10 jobbar i tjänstesektorn Den gamla fabriken stämpelklocka och standardiserad produktion är historia Stor olikhet mellan branscher och företag Humankapitalets betydelse den enskilde medarbetaren i centrum Kompetenta individer nya värderingar

7 Almega utgångspunkter 1. Lokal lönebildning i fler avtal och inga individgarantier. Gamla lösningar har spelat ut sin roll. Kollektiva lönehöjningar stör den lokala löneprocessen.

8 Almegas utgångspunkter 2. Löne- och företagsutveckling måste gå hand i hand. Lönebildning är ett verktyg för att utveckla både företag och medarbetare i rätt riktning. Goda arbetsinsatser ska belönas.

9 Almegas utgångspunkter 3. Människor vill ha inflytande över sin lön. Lokal lönebildning ger mer motiverade medarbetare och högre lönsamhet. Välkomnas av både företag och anställda.

10 Almegas utgångspunkter 4. Moderna människor vill ha moderna avtal. Medarbetare och arbetsgivare behöver anpassade lösningar som fyller ömsesidiga behov. Bort med stela regler.

11 Almegas utgångspunkter 5. Alla har rätt till lön men inte till löneutveckling. Alla accepterar att lönen är en slags betygsättning av genomfört arbete. Individgarantierna måste tas bort.

12 Almegas utgångspunkter 6. Frysta ingångslöner Sänk trösklarna till det första jobbet för dem som står långt bort från arbetsmarknaden. Lönen ökar snabbt när man väl kommer in.

13 Almegas utgångspunkter 7. Rätt folk på rätt plats vid rätt tid. Nya regler för omställning behövs som bygger på företagens behov och de anställdas behov av anställningsbarhet.

14 Mindre centralism mer människa!

15 Kärnfråga: Vad och hur mycket ska normeras av kollektivavtalen? Fri lönesättning, t.ex. kunskapsintensiv tjänsteproduktion Avtalsstyrda löner t.ex. offentlig sektor, tillverkningsindustrin, skyddade sektorer Lönenivå Timanställda, tex delar av lokal manuell tjänsteproduktion Från sammanhållen till uppdelad lönebildning Källa: Anpassning av Blomgren & Giertz, IVA

16 Resultat Olikhet är norm Olikhet är normen. Förutsättningarna för lönebildningen är därför olika från företag till företag Högre lönsamhet samvarierar med högre löneökningstakt Hög tillväxt och lönsamhet samvarierar med hög lönespridning Hög lönespridning resulterar inte i hög total löneutveckling Hög andel rörlig lön samvarierar med hög lönespridning Hög andel rörlig lön ger inte hög total löneutveckling

17 Exempel Lön och ekonomiska belöningar Fast lön Rörlig lön Pensioner Försäkringar Delägarskap Aktier Gratifikationer Förmåner Förmåner med valmöjlighet

18 Exempel Icke- ekonomiska belöningar Kommunikation Erkännande Balans arbete/fritid Inflytande Flexibla arbetstider Intressanta uppdrag Arbeta hemifrån Kompetensutveckling Stimulerande arbetsmiljö Karriärplanering Företagskultur Alternativa karriärer Trygghet Mentorskap Bra ledarskap

19 Lönepolicy Klargör sambandet mellan företagets vision, affärsidé, värderingar och den enskilda medarbetarens lön.

20 Program 40-talister v/s 80-talister Krav på lönesättningen

21 40-talisterna Tre fokusområden: Hade lätt att få arbete Behövde inte utbilda sig Stannade kvar länge på samma arbetsplats Kollektivistisk syn Fick lätt bostad Inga lån, stor förmögenhet Liten internationell erfarenhet Enbart varit utomlands som turist

22 80-talisterna Tre fokusområden: Vissa har svårt/lätt få arbete Arbete kräver erfarenhet Byter ofta arbete Sätter sig själv i centrum Svårt att få bostad Stor skuldbörda Internationell erfarenhet Studerat och arbetat utomlands

23 Krav på lönesättningen 40-talisterna Ville ha hjälp av facket Arbetsplatsen blev en identitet Förväntade sig en långsam men stadig löneutveckling 80-talisterna Vill påverka själva Ser sig som tillfällig gäst men viktigt att kunna vara stolt över företaget Vill ha mycket snabbt Drivkraft: arbete en norm Drivkraft: Arbete en språngbräda

24 Krav på HR-strategi 40-talisterna Lika för alla Köpte att det var någon annans fel Guldklocka viktig belöning Förändringar jobbiga Utmaningen: att kompetensutveckla dem 80-talisterna Individuella lösningar Köper inte att det är någon annans ansvar Utlandstjänst och hög status viktig belöning Förändra hela tiden Utmaning: att använda deras kompetens

25 Kollektivavtalen i framtiden Mindre reglering Tunnare Individuella utgångspunkter Tyngdpunkten förskjuts från Stockholm till resp. arbetsplats Lokalt får man större materia att ta hand om System för att hantera detta, ex lönedialoger