Anställningsskyddet internationellt. En genomgång av forskning om utformning och effekter

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Anställningsskyddet internationellt. En genomgång av forskning om utformning och effekter"

Transkript

1 Anställningsskyddet internationellt En genomgång av forskning om utformning och effekter

2

3 Förord Svenska teknikföretag verkar i hård global konkurrens. Företagen är beroende av att Sverige kan erbjuda bästa möjliga näringslivsklimat. Då är det avgörande med en arbetsrätt som tillåter snabb anpassning till efterfrågeförändringar och möjliggör att företagen kan behålla och utveckla rätt kompetens. Det svenska anställningsskyddet är dessvärre dåligt anpassat till dagens globaliserade verklighet. Detta är bakgrunden till att Teknikföretagen initierat ett arbete med att studera utformning och effekter av anställningsskydd i Sverige och internationellt. Denna rapport är andra delen i detta arbete. Under 2012 presenterades rapporten Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag. I denna rapport är anställningsskyddet internationellt i fokus. Anställningsskyddets styrka och utformning i olika länder beskrivs i rapporten. Här är slutsatsen att Sverige har ett mycket strikt anställningsskydd kring tillsvidareanställningar, medan regelverket kring tidsbegränsade anställningar är mindre strikt jämfört med OECD-snittet. Rapporten innehåller även en genomgång av forskningsläget om anställningsskyddets effekter. Resultaten från en stor mängd studier har sammanställts. En slutsats är att anställningsskyddet har effekter inte minst på ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden. Dessutom påverkas sannolikt produktivitetsutvecklingen av anställningsskyddet. Rapporten är framtagen av ekonomen Robert Tenselius tillsammans med juristerna Hanna Alsén, Marcus Dahlsten och John Wahlstedt, alla inom Teknikföretagen. Stockholm i juli 2013 Anders Weihe Chefsjurist och förhandlingschef 1

4 2

5 Innehåll Sammanfattning... 5 Inledning... 7 Anställningsskyddets utformning i olika länder... 9 Anställningsskydd i lag och avtal i Sverige och internationellt... 9 Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i Sverige Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige Kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglerna Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationellt Anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland Inledning om fokusländerna Danmarks regler om anställningsskydd Storbritanniens regler om anställningsskydd Tysklands regler om anställningsskydd Anställningsskyddets styrka internationellt enligt OECD OECD:s indikatorer bör inte tolkas alltför kategoriskt Stor skillnad i regleringsnivå mellan anställningsformerna i Sverige Strikt svenskt anställningsskydd även enligt andra indikatorer Effekter på sysselsättning och arbetslöshet Minskad rörlighet men effekter på arbetslösheten är svåra att belägga Ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden påverkas negativt Andelen visstidsanställda tenderar att öka Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaro Minskad förmåga till anpassning och långsammare strukturomvandling Produktivitetsutvecklingen påverkas negativt Sjukfrånvaron ökar med ett mer strikt anställningsskydd Effekter på upplevd trygghet på arbetsmarknaden Den upplevda tryggheten i anställningen minskar Tvetydiga resultat om upplevd trygghet i olika anställningsformer Utgångspunkter för det fortsatta arbetet Referenslista

6 Tillsvidareanställningar är hårt reglerade i Sverige jämfört med i andra OECD-länder. Tidsbegränsade anställningar får samtidigt användas jämförelsevis fritt. Enligt empiriska forskningsresultat finns följande effekter av ett mer strikt anställningsskydd: Det svårt att entydigt belägga några effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet. För ungdomar är effekten både högre arbetslöshet och lägre sysselsättning. Samma sak verkar gälla för exempelvis invandrare. Jobbomsättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar. Långtidsarbetslösheten tenderar att öka. Andelen tidsbegränsade anställningar ökar. Dynamiken i näringslivet begränsas. Produktivitetstillväxten i företagen verkar minska. Sjukfrånvaron tenderar att öka. Tryggheten i anställningen eller på arbetsmarknaden ökar inte (istället verkar den minska). För svensk del behövs genomgripande reformer av anställningsskyddet, istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar). 4

7 Sammanfattning Det behövs en diskussion om hur lagen om anställningsskydd kan reformeras för att bättre än i dag möta både företags och arbetstagares behov. Denna rapport visar tydligt att de överväganden som krävs måste avse genomgripande reformer av det svenska anställningsskyddet, istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar). Den svenska debatten har dessutom hittills i alltför stor utsträckning enbart kretsat kring turordningsreglerna. Denna diskussion är betydelsefull, men ett bredare grepp behövs där hela anställningsskyddets framtida utformning diskuteras. De förändringar som bör genomföras ska inte ha som syfte att försämra för de anställda. Samtliga parter på arbetsmarknaden är betjänta av ett tydligt, förutsebart och enkelt system som skyddar mot godtyckliga uppsägningar, men som i övrigt främjar flexibilitet, anpassning och omställning. Anställningsskyddets utformning och styrka i Sverige och internationellt Tillsvidareanställningar är hårt reglerade i Sverige jämfört med i andra OECD-länder. Samma sak gäller reglerna för kollektiva uppsägningar. Tidsbegränsade anställningar får däremot användas jämförelsevis fritt. Därmed är Sverige ett land där skillnaden mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar är relativt stor på så sätt att anställningsskyddet är starkt för tillsvidareanställda och svagare för visstidsanställda. Detta bl.a. enligt de så kallade OECD-indikatorerna som ofta används för att jämföra anställningsskyddets styrka internationellt. Teknikföretagen och många andra har förvisso haft synpunkter på OECD-indikatorerna på grund av problemen med att kvantifiera lagreglers utformning och tillämpning i olika länder. De har dock haft stor betydelse inom den empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter. Effekter på arbetslöshet och sysselsättning Utifrån de empiriska forskningsresultaten om anställningsskyddets effekter är det svårt att entydigt belägga effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet, även om många studier indikerar att sådana finns. Däremot är det tydligt att jobbomsättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar med ett mer strikt anställningsskydd samtidigt som långtidsarbetslösheten tenderar att öka. Medan de empiriska studierna inte ger en entydig bild av effekterna på total arbetslöshet och sysselsättning är de desto tydligare för olika demografiska grupper. Vi kan, utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställningsskydd både leder till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar. Liknande effekter verkar även finnas för bl.a. invandare. Dessutom tenderar andelen tidsbegränsade anställningar att öka med ett mer strikt anställningsskydd. Forskningen indikerar även att företagens kvalifikationskrav vid anställning påverkas av anställningsskyddets styrka. 5

8 Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaro Inte bara rörligheten på arbetsmarknaden utan även dynamiken i näringslivet begränsas av ett strikt anställningsskydd, enligt den empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter. Tillkomsten av nya företag minskar. Dessutom försämras företagens möjlighet att snabbt anpassa sig till efterfrågeförändringar. Den empiriska forskningen indikerar även att ett mer strikt anställningsskydd sannolikt leder till lägre produktivitetstillväxt. Detta samband verkar gälla mellan anställningsskyddet för tillsvidareanställningar och produktivitetstillväxten. Enligt flera studier är sambandet troligen istället det motsatta vid reformer där enbart regler för tidsbegränsade anställningar görs mindre restriktiva. Empiriska forskningsresultat inom flera områden indikerar att det är kontraproduktivt med reformer som enbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar mindre restriktivt om restriktiva regler för tillsvidareanställningar behålls oförändrade. Ett angränsande område till produktivitetsutvecklingen är anställningsskyddets effekter på sjukfrånvaro. Här finns forskningsresultat som visar att ett mer strikt anställningsskydd tenderar att öka sjukfrånvaron. Effekter på upplevd trygghet Ett huvudskäl till varför det finns reglering om anställningsskydd måste vara att det ska ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det finns samtidigt empiriska studier som indikerar att anställningsskyddet inte medför faktiskt ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det omvända verkar istället vara fallet, nämligen att ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevd trygghet hos de anställda. Så varför inte genomföra anställningsskyddsreformer som skapar ökad rörlighet på arbetsmarknaden, när ett strikt anställningsskydd ändå inte ger ökad upplevd trygghet? 6

9 Inledning Finanskris och europeisk skuldkris är tyvärr begrepp vi fått vänja oss vid under senare år. Återhämtningsprocessen efter de på varandra följande kriserna har bidragit till minskad konsumtion på både den offentliga och privata sidan eftersom såväl skulder som budgetunderskott måste minskas. För industrin är konsekvensen lägre efterfrågan. Den europeiska industrins produktionsvolym är fortfarande lägre än den var 2008 före finanskrisen. Inte minst arbetsmarknaderna i de olika länderna påverkas av den begränsade aktiviteten i ekonomin. Eftersom Sverige inte är någon isolerad ö utan i högsta grad är beroende av omvärlden, påverkas även vi av den ekonomiska oron i omvärlden. I kristider blir institutionella problem tydliga. En samling problem som ofta diskuteras är de som hör samman med anställningsskyddsbestämmelserna. För att förbättra förutsättningarna för strukturomvandling, ekonomisk tillväxt och jobbskapande genomförs förändringar av anställningsskyddet i mindre reglerad riktning i bl.a. Italien och Spanien. Vår erfarenhet från rådgivning och tvistelösning är att även svenska företag upplever att rekrytering och anpassning i stor utsträckning försvåras av regelverket på arbetsmarknaden. En tänkbar anledning till den höga arbetslösheten i synnerhet bland ungdomar och invandrare är att det svenska anställningsskyddet skapar trösklar in på arbetsmarknaden. Att LAS gör att företagen sätter upp högre krav i samband med anställningar och att det beror på reglernas utformning framgår tydligt i Teknikföretagens föregående delrapport där anställningsskyddets effekter inom svenska teknikföretag studeras. 1 Samtidigt som många anser att arbetslösheten är ett stort problem vidtas få konkreta åtgärder för att få till stånd en vändning av utvecklingen. En reformering av regelverket i LAS kan vara ett sätt att möjliggöra för företagen att tillsvidareanställa fler även ur de grupper som nu står långt ifrån arbetsmarknaden. Rapportens syfte och innehåll samt studiens genomförande Sverige är ett exportberoende land och företagen som verkar inom den konkurrensutsatta industrin påverkas direkt av förhållanden i länder där deras konkurrenter och kunder finns. När man överväger en reformering av anställningsskyddet är det därför högst relevant att göra en internationell utblick för att på så sätt få bästa underlag för kommande förslag. Det är därför som vi valt att ta fram denna rapport om anställningsskyddet internationellt. Med begreppet anställningsskydd avser vi i denna rapport regelverket så som det presenteras i det kommande kapitlet, dvs. främst lagregler i olika länder som reglerar tillsvidareanställningar (inklusive uppsägningar på grund av både ekonomiska och personliga skäl), tidsbegränsade anställningar och kollektiva uppsägningar. 1) Se Teknikföretagen (2012), dvs. rapporten Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag. 7

10 Rapporten innehåller två delar. I den första beskrivs anställningsskyddets utformning och styrka internationellt. Mer övergripande beskrivningar finns för OECD-området. Dessutom finns fördjupningar om Danmark, Storbritannien och Tyskland. Att vi valt dessa länder beror på att de är relevanta och intressanta i olika avseenden. Danmark är ett nordiskt grannland där anställningsskyddet är betydligt mer flexibelt än i Sverige. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhet internationellt. Både Danmark och Tyskland har modeller som är relativt närliggande den nuvarande svenska om än med vissa tämligen omfattande avvikelser. Tyskland är även ett av våra viktigaste konkurrentländer, vilket bidragit till valet av detta land. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är dessutom anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, varför det kan vara intressant att se hur ett sådant system kontrasterar mot vårt. Rapportens andra del är en genomgång av empirisk forskning om anställningsskyddets effekter. Resultaten från en stor mängd empiriska studier presenteras och ställs samman i denna del. Sammanställningen bygger till stor del på Skedingers publikationer om anställningsskyddets effekter vilka vi rekommenderar till dem som vill fördjupa sig inom ämnet. 2 För att identifiera relevanta studier (och undvika godtycklighet i urvalet) har vi gått igenom referenslistor och sammanställningar gjorda av både Skedinger och andra erkända forskare och institutioner som arbetar inom området. 3 Studier publicerade i så kallade journals eller av OECD har använts i första hand, eftersom detta material genomgått betydande kritisk granskning. Utöver de studier som identifierats via referenslistor, ingår även ett antal mer aktuella publikationer i vår forskningsgenomgång. Även här har vi i första hand använt studier som publicerats i journals. Rapportens sista kapitel innehåller en mer övergripande diskussion om effekterna av anställningsskydd kopplat till anställningsskyddet i Sverige. Det innehåller inte konkreta förslag på förändringar, utan är snarare att betrakta som utgångspunkter för det fortsatta arbetet. Teknikföretagens projekt om anställningsskyddet Bakgrunden till Teknikföretagens projekt om anställningsskyddets utformning i Sverige och internationellt, är de problem vi upplever för svensk del i samband med våra kontakter med medlemsföretag rörande rådgivning och tvistelösning. Dagens arbetsrätt, som i huvudsak tillkom under 70- och 80-talen och som varit relativt oförändrad sedan dess, är helt enkelt dåligt anpassad till industriföretagens globaliserade verklighet. Som vi nämnt är denna rapport resultatet av arbetets andra del. Under 2012 presenterades rapporten Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag. Avsikten är att vi ska återkomma med fler delrapporter som är av intresse i frågan. Dessutom planerar vi att genomföra ett arbete med att ta fram konkreta förslag på hur det svenska anställningsskyddet bör förändras. 2) Se Skedinger (2010 och 2011), dvs. boken Employment protection legislation: Evolution, effects, winners and losers och publikationen Employment Consequences of Employment Protection Legislation. På svenska finns även Skedinger (2008), dvs. boken Effekter av anställningsskydd Vad säger forskningen? 3) Utöver ovan nämnda publikationer av Skedinger har vi främst använt oss av olika årgångar av OECD Employment Outlook och då främst OECD (2004, 2006, 2007 och 2010). Vi har även använt bilagan om anställningsskydd i Långtidsutredningen Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen. 8

11 Anställningsskyddets utformning i olika länder Anställningsskydd i lag och avtal i Sverige och internationellt Regleringar av förhållanden på arbetsmarknader i olika länder finns både i lagar och i kollektivavtal. De innehåller alltifrån regler om hur anställningsförhållanden ingås och avslutas, till regler om arbetstid och relationer mellan arbetsmarknadens parter. I detta kapitel beskriver vi överskådligt utformning av anställningsskydd i ett internationellt perspektiv. 4 Detta utifrån tillämpningsområden som generellt finns i flera olika länder. Strukturen är inte helt anpassad för att beskriva svenska förhållanden. För den som vill fördjupa sig i hur det svenska anställningsskyddet är utformat hänvisas istället till Teknikföretagens föregående delrapport om anställningsskydd. 5 En vedertagen modell för att översiktligt och jämförbart beskriva anställningsskydd internationellt är framtagen av OECD och används för att sammanställa OECD:s indikatorer för anställningsskyddets styrka. Vi följer denna modell här men presenterar indikatorerna och vad de visar i ett senare kapitel. OECD delar in anställningsskyddet i följande huvudkategorier. Tillsvidareanställningar Tidsbegränsade anställningar Kollektiva uppsägningar I den första kategorin ingår alla regler kring tillsvidareanställningar inklusive regler om uppsägningar på grund av både ekonomiska och personliga skäl. Den andra kategorin innehåller motsvarande regler avseende tidsbegränsade anställningar. I kategorin ingår även bestämmelser om hur bemanningsföretag får användas. I kategorin kollektiva uppsägningar finns speciella bestämmelser som tillämpas när större grupper av anställda sägs upp samtidigt, av ekonomiska skäl. Denna uppdelning är inte helt självklar i ett svenskt perspektiv där regelverket kring uppsägning på grund av personliga skäl och vid arbetsbrist i stor utsträckning är gemensamt och där regler vid arbetsbristuppsägningar (bortsett från varselreglerna) inte skiljer sig åt i någon större utsträckning beroende på hur många som sägs upp. Dispositiva bestämmelser och anställningsskydd i kollektivavtal Att bestämmelser i lag är dispositiva innebär att lagstiftaren skapat en möjlighet för parterna att komma överens om annat än vad som står i lagen, på arbetsrättens område vanligen i form av kollektivavtal (s.k. semidispositivitet). I Sverige är dispositi- 4) Sammanställningen bygger till stor del på material som OECD presenterat i tillsammans med indikatorerna om anställningsskyddets styrka i olika länder. Se Venn (2009) för senaste uppdateringen av OECD-indikatorerna samt för mer detaljerat material. Viss information kommer även från Världsbankens Doing Business -index där kategorin Employing workers ingår. Se för denna information. 5) Se Teknikföretagen (2012). 9

12 viteten i lagen om anställningsskydd vid en internationell jämförelse relativt långtgående. Skillnaderna i utformning av bestämmelserna kan vara betydande mellan olika avtalsområden till följd av att lagreglerna i relativt stor utsträckning är ersatta av andra bestämmelser i centrala kollektivavtal. Även i andra länder finns ibland en betydande grad av dispositivitet och därmed regler i kollektivavtal som avviker från de lagstadgade. I den följande sammanställningen beskrivs nästan uteslutande anställningsskyddet utifrån de lagstadgade bestämmelserna. Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i Sverige Anställningsformen tillsvidareanställning innebär att anställningen fortlöper såvida inte den anställde själv säger upp sig, avlider eller arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet och har saklig grund för detta. Vad som utgör saklig grund varierar länderna emellan. Sammantaget kan vi konstatera att tillsvidareanställningar är strikt reglerade i Sverige. En mer detaljerad indelning av tillsvidareanställningsreglerna görs enligt följande av OECD. Procedurregler Uppsägningstid och avgångsvederlag Svårighet att säga upp/avskeda personal Procedurregler Procedurregler innebär att arbetsgivaren måste vidta ett antal steg i samband med anställningars avslutande. Bland procedurreglerna finns bestämmelser om hur den anställde ska meddelas uppsägningen. Exempelvis kan krav finnas på att den anställde ska meddelas skriftligt om uppsägningen. Bestämmelser kan även finnas som reglerar hur överlämnandet ska ske samt angående i vilken utsträckning uppsägningen eller avskedet ska motiveras. Arbetsgivaren kan även behöva meddela tredje part om uppsägningen. Tredje part kan exempelvis vara företagsråd, facklig organisation eller arbetsmarknadsmyndighet. Internationellt förekommer även procedurregler som innebär att arbetsgivaren behöver ha ett godkännande från tredje part för att kunna gå vidare med uppsägningen. Procedurregler innebär sammantaget att uppsägningar på olika sätt fördröjs. Sverige placerar sig bland den tredjedel OECD-länder som har mest strikta krav på procedurer vid meddelande om uppsägning. Detta eftersom det svenska regelverket innebär att tredje part ska meddelas. I många länder räcker ett skriftligt besked. Däremot är det inte speciellt vanligt att besked om uppsägningen kan lämnas muntligt. Det sistnämnda gäller endast i USA och Brasilien bland de länder som ingår i OECD:s kartläggning av anställningsskydd. Att Tyskland rankas som ett av de mer strikta länderna beror på att företagsrådet, där sådant finns, har rätt att få information om den tilltänkta uppsägningen och motivet till denna, före det att den verkställs. Företagsrådet har sedan upp till en vecka på sig att avge ett yttrande, under vilken tid arbetsgivaren alltså inte kan verkställa uppsägningen. 10

13 I RELATIVT MÅNGA LÄNDER MÅSTE EN TREDJE PART MEDDELAS OM UPPSÄGNING Reglering av hur meddelande om uppsägning ska lämnas i olika länder (lagreglering 2008)* Meddelande om uppsägning Ett muntligt besked är tillräckligt En skriftlig redogörelse för skälen till uppsägningen skall lämnas till arbetstagaren En tredje part (såsom ett företagsråd, en facklig organisation eller en myndighet) skall meddelas Arbetsgivaren kan inte gå vidare med uppsägningen utan tillstånd från en tredje part Brasilien USA Belgien Schweiz Australien Danmark Estland Island Kanada Mexiko Norge Slovakien Storbritannien Ungern Frankrike Irland Israel Italien Japan Nya Zeeland Ryssland Sydafrika Finland Korea Chile Grekland Indien Kina Luxemburg Nederländerna Polen Portugal Spanien Sverige Tjeckien Turkiet Österrike Tyskland Indonesien Slovenien Källa: OECD * Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 1 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddets styrka internationellt Delkomponenten avser Notification Procedures, dvs. procedurer vid meddelande om uppsägning. Se för mer detaljerad information. Uppsägningstid och avgångsvederlag Uppsägningstid och avgångsvederlag innebär att tider och kostnader är preciserade i regelverket som reglerar uppsägningar. Vanligtvis ökar uppsägningstiden med anställningens längd. Avgångsvederlag förekommer i en del länder och de är ofta relaterade till hur länge medarbetaren varit anställd. De ökar alltså med anställningstiden och beloppet uttrycks ofta som ett fastställt antal månadslöner. Uppsägningstider finns reglerade i nästan alla länder som ingår i OECD:s kartläggning av anställningsskydd. Undantag är bl.a. Mexiko och USA. Det är relativt vanligt att de lagstadgade uppsägningskraven i olika länder skiljer sig åt för olika grupper av anställda eller beroende på skäl till uppsägningen. Den vanligaste variationen är mellan arbetare och tjänstemän. I Kanada varierar dessutom uppsägningstiderna provinserna emellan. Lagstadgade avgångsvederlag finns i mindre än hälften av de länder som ingår i OECD:s kartläggning av anställningsskydd. I Sverige finns inga lagstadgade avgångsvederlag. Exempel på länder där sådana finns i lag är Frankrike, Spanien och Portugal. 11

14 REGLERNA FÖR UPPSÄGNINGSTIDER OCH AVGÅNGSVEDERLAG VARIERAR internationellt Uppsägningstider och avgångsvederlag (räknat i månads-, vecko- eller dagslöner) för individuella uppsägningar (lagreglering 2008)* Australien Belgien Danmark Uppsägningstider (vid olika längd på anställningen) Avgångsvederlag (vid olika längd på anställningen) 9 mån 4 år 20 år 9 mån 4 år 20 år Alla Vid övertalighet 1 v 3 v 4 v v 0 8 v Arbetare Tjänstemän 35 d 3 mån 35 d 3 mån 112 d 15 mån Arbetare 3 v 8 v 10 v Tjänstemän 3 mån 4 mån 6 mån mån Finland Alla 14 d 1 mån 6 mån Frankrike Alla 1 mån 2 mån 2 mån 0 0,8 mån 6,7 mån Grekland Irland Arbetare d 15 d 4 mån Tjänstemän 30 d 3 mån 16 mån 15 d 1,5 mån 8 mån Alla 1 v 2 v 8 v Vid övertalighet 2 v 2 v 8 v 0 3,6 v 16,4 v Island Alla 2 mån 3 mån 3 mån Italien Arbetare 6 d 9 d 12 d Tjänstemän 15 d 2 mån 4 mån Japan Alla 30 d 30 d 30 d Kanada Provinsvariation 1-2 v 2-4 v 2-8 v v 0-20 v Korea Alla 1 mån 1 mån 1 mån Luxemburg Alla 2 mån 2 mån 6 mån mån Mexiko Alla mån 18 mån Nederländerna Via arbetsförmedling 1 mån 1 mån 3 mån Via domstol mån 18 mån Norge Alla 1 mån 1 mån 3 mån Nya Zeeland Alla 2 v 2 v 2 v Polen Alla 1 mån 3 mån 3 mån Portugal Alla 15 d 30 d 75 d 3 mån 4 mån 20 mån Schweiz Alla 1 mån 2 mån 3 mån 0 0 2,5 mån Slovakien Alla 2 mån 2 mån 3 mån 2 mån 2 mån 3 mån Spanien Alla 30 d 30 d 30 d 0,7 mån 3,5 mån 17 mån Storbritannien Alla Vid övertalighet 1 v 4 v 12 v 0 4 v 20 v Sverige Alla 1 mån 3 mån 6 mån Tjeckien Alla Vid övertalighet 2 mån 2 mån 2 mån 3 mån 3 mån 3 mån Turkiet Alla 4 v 8 v 8 v 0 4 mån 20 mån Tyskland Personliga skäl 4 v 1 mån 7 mån Verksamhetsskäl 0,4 mån 2 mån 10 mån Ungern Alla 30 d 35 d 90 d 0 1 mån 5 mån USA Alla Österrike Arbetare 2 v 2 v 2 v Tjänstemän 6 v 2 mån 4 mån Källa: OECD * Länderna i tabellen är de som ingick som OECD-medlemmar under 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen av OECD-indikatorerna. Via kan motsvarande uppgifter även erhållas för Brasilien, Chile, Estland, Indien, Indonesien, Israel, Kina, Ryssland, Slovenien och Sydafrika. 12

15 skälen SOM UTGÖR GRUND FÖR UPPSÄGNING VARIERAR INTERNATIONELLT Definition av vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning (lagreglering 2008)* Definition av grund för uppsägning Arbetstagarens kompetens/förmåga eller behovet av personen är tillräcklig grund för uppsägning Sociala hänsyn, ålder eller arbetstid ska om möjligt påverka valet av vilka arbetstagare som sägs upp En omplacering och/eller viss kompetensutveckling måste om möjligt genomföras före uppsägning Arbetstagarens kompetens/förmåga utgör inte grund för uppsägning Australien Belgien Danmark Irland Island Israel Italien Kanada Nya Zeeland Polen Schweiz Slovakien Storbritannien Sydafrika Tjeckien Turkiet Ungern USA Grekland Indien Japan Korea Luxemburg Spanien Österrike Nederländerna Estland Finland Frankrike Kina Portugal Ryssland Slovenien Sverige Tyskland Norge Brasilien Chile Indonesien Mexiko Källa: OECD * Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 5 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddets styrka internationellt Delkomponenten avser Definition of justified or unfair dismissal, dvs. definition av vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning. Se för mer detaljerad information. Svårighet att säga upp/avskeda personal I kategorin svårighet att säga upp/avskeda personal samlar OECD alltifrån regler om vad som är saklig grund för uppsägning till regler om den anställdes rättigheter till skadestånd och återanställning i samband med en oskälig uppsägning. Definitionen av vad som utgör saklig grund för uppsägning i olika länder är själva kärnan i regelverket kring tillsvidareanställningar. Den ekonomiska situationen i företaget och behovet av att krympa verksamheten och personalstyrkan utgör ofta saklig grund. Andra skäl är ofta kopplade till om medarbetaren misskött sina arbetsuppgifter eller inte är kvalificerad att utföra sina arbetsuppgifter. Regler om att urvalet av vilka personer som sägs upp ska ske på ett visst sätt finns även i vissa länder. I Sverige kan saklig grund för uppsägning föreligga antingen i form av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Liknande grunder finns ofta även i andra länder, även om uppdelningen inte alltid på samma sätt som i Sverige utgör två fullt så tydliga huvudspår i regelverket. Regler om hur urvalet av uppsagda ska ske styrs i Sverige via de så kallade turordningsreglerna. Enligt dessa ska uppsägningar ske enligt principen sist in först ut i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist (förutsatt att de kvarvarande arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som kommer att finnas kvar). I Sverige finns också så kallade företrädesrättsregler som innebär att uppsagda personer under vissa förutsättningar 13

16 har företräde till anställning om det inom en vis tid blir aktuellt att återigen öka antalet anställda på arbetsplatsen. Företrädesrätt ingår inte i OECD:s indikatorer, vilket vi återkommer till i ett senare kapitel. Internationellt är det relativt vanligt att arbetstagarens bristande kompetens/förmåga eller att arbetsgivaren inte längre har behov av att ha personen anställd utgör grund för uppsägning utan att några särskilda hänsyn tas till anställningstid. Enligt OECD:s kartläggning är detta fallet i drygt en tredjedel av OECD-länderna, däribland i alla de anglosaxiska länderna. I ett fåtal länder, företrädesvis i Latinamerika, utgör arbetstagarens bristande kompetens/förmåga aldrig saklig grund för uppsägning. Olika varianter av prioritetsregler i samband med uppsägning finns samtidigt även utomlands. 6 Lika kategoriska regler som de svenska turordningsreglerna tycks däremot inte vara vanligt förekommande. I de fall prioritetsregler finns, sker istället vanligtvis urvalet i förhållande till någon form av sociala hänsyn, exempelvis till ålder, anställningstid, försörjningsbörda eller andra sociala aspekter. Regler om företrädesrätt i samband med anställning tycks förekomma även i vissa andra länder. I en del länder, däribland i Finland, Frankrike och Tyskland måste, i likhet med i Sverige, någon form av omplacering om möjligt ske. Kravets omfattning varierar länderna emellan vilket inte låter sig fångas i internationella sammanställningar. Regler för prövotid liknade den svenska provanställningen finns vanligtvis även internationellt. Detta innebär att en tidsfrist finns inom vilken anställningar inte fullt ut omfattas av anställningsskyddsreglerna för tillsvidareanställningar. Arbetstagaren kan vanligtvis inte hävda att en uppsägning är ogiltig om den skett under denna tidsperiod. Enligt svensk lag får en provanställning vara i högst sex månader och kan avbrytas av både arbetsgivaren eller arbetstagaren även före prövotidens utgång. Provanställningsreglerna i Sverige är i huvuddrag varken mer eller mindre generösa än i merparten av de andra OECD-länderna. Om arbetsgivaren inte haft saklig grund för en uppsägning eller om procedurreglerna inte följts, finns ofta regler som innebär att uppsägningen kan förklaras som ogiltig. Arbetstagaren kan vanligtvis dessutom, eller istället, kräva skadestånd/ersättningen i samband med en ogiltig uppsägning. I nästan alla länder har individen även rätt att få anställningen åter. I vilken utsträckning den sistnämnda möjligheten används i praktiken varierar. I Sverige är det endast i undantagsfall som arbetstagaren fortsätter anställningen efter det att en uppsägning förklarats ogiltig. Samtidigt är det skadestånd som arbetsgivaren döms att betala arbetstagaren i samband med en oskälig uppsägning ofta större i Sverige än i de flesta andra OECD-länder (räknat i antal månadslöner). Här kan det finnas ett samband beroende på att en arbetsgivare i Sverige, efter att en uppsägning förklarats ogiltig, har möjlighet att ändå avsluta anställningen genom att utbetala ett s.k. normerat skadestånd. 6) I Världsbankens sammanställning av Employing workers finns information om prioritetsregler, företrädesrättsregler och krav på omplacering/viss kompetensutveckling. Däremot framgår inte hur reglerna i de olika länderna mer exakt är utformade, vilket gör att det är svårt att bedöma konsekvenserna av dem. Någon form av prioritetsregler i samband med uppsägningar vid arbetsbrist finns i något mindre än hälften av länderna både inom OECD och bland de 185 länder som totalt ingår i Världsbankens sammanställning. Samma sak gäller för företräde i samband med återanställning. Även krav på att pröva eventuell omplacering före uppsägning verkar finnas i något mindre än hälften av OECD-länderna, men är mindre vanligt bland de 185 länderna. 14

17 PRIORITETSREGLER OCH FÖRETRÄDESRÄTT FÖREKOMMER ÄVEN INTERNATIONELLT Uppgifter från Världsbankens Employing workers -indikatorer om förekomsten av olika bestämmelser i samband med uppsägning vid arbetsbrist* Obligatoriskt att pröva Prioritetsregler Regler om företräde omskolning/viss kompetensvid uppsägning? vid återanställning? utveckling före uppsägning? Australien Nej Nej Ja Belgien Nej Nej Nej Danmark Nej Nej Nej Finland Ja Ja Ja Frankrike Ja Ja Ja Grekland Ja Nej Nej Irland Nej Nej Nej Island Nej Nej Nej Italien Ja Ja Ja Japan Nej Nej Ja Kanada Nej Nej Nej Korea Nej Ja Nej Luxemburg Nej Ja Nej Mexiko Ja Ja Nej Nederländerna Ja Nej Ja Norge Ja Ja Ja Nya Zeeland Nej Nej Ja Polen Ja Ja Ja Portugal Ja Ja Ja Slovakien Nej Nej Ja Spanien Nej Nej Nej Storbritannien Nej Nej Nej Sverige Ja Ja Ja Tjeckien Nej Nej Nej Turkiet Nej Ja Ja Tyskland Ja Nej Ja Ungern Nej Nej Nej USA Nej Nej Nej Österrike Ja Ja Nej Källa: Världsbanken * Länderna i tabellen är de som var OECD-medlemmar 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen av OECD-indikatorerna. Världsbanken sammanställer uppgifter för totalt 185 länder. Se för uppgifter om alla länder. 15

18 Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige Tidsbegränsade anställningar innebär att anställningskontrakten vanligtvis innehåller ett specificerat datum då anställningen avslutas. Att regler för bemanningsföretag sorteras under tidsbegränsade anställningar i OECD:s indelning beror inte på att de anställda alltid är tidsbegränsat anställa. Orsaken är sannolikt istället att kundföretagen kan använda bemanningsföretagens tjänster på ett relativt flexibelt sätt. Sammantaget kan vi konstatera att tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige. Reglering av tidsbegränsade anställningar Eftersom tidsbegränsade anställningar inte innebär samma grad av anställningsskydd som tillsvidareanställningar, är istället möjligheten att nyttja dem vanligtvis begränsad på olika sätt. Till de mer centrala delarna av regelverket hör ofta bestämmelser om att det krävs skäl för att tidsbegränsade anställningar ska vara tillåtna. Vanliga skäl är i samband med vikariat, säsongsarbete, praktik eller för arbete som är tidsbegränsat till sin natur. Detta exempelvis i samband med enskilda projekt eller vid tillfälliga arbetstoppar. Utöver detta kan särskilda regler gälla för ungdomar eller andra grupper på arbetsmarknaden. Samtidigt kan det i en del länder vara helt fritt för arbetsgivare att visstidsanställa, sett till vilka skäl som anses vara giltiga. Då finns det ofta andra regleringar istället, exempelvis rörande hur visstidsanställningar får förnyas. I MÅNGA LÄNDER FINNS INGA BEGRÄNSNINGAR AV SKÄL TILL VISSTIDSANSTÄLLNINGAR Reglering av skäl då tidsbegränsade anställningar får användas (lagreglering 2008)* Skäl som medger användning av tidsbegränsade anställningar Visstidsanställning är endast tillåten för uppgifter eller situationer som är tidsbegränsade till sin natur Särskilda undantag finns utifrån arbetsgivarens eller den anställdes behov (t.ex. för arbetstagare som söker sitt första jobb) Undantag finns både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan Det finns inte några begränsningar för användningen av visstidsanställningar Brasilien Grekland Indonesien Turkiet Luxemburg Mexiko Estland Finland Frankrike Indien Norge Spanien Italien Nya Zeeland Portugal Ryssland Slovenien Belgien Australien Danmark Chile Irland Island Japan Israel Ungern Kanada Österrike Kina Korea Nederländerna Polen Schweiz Slovakien Storbritannien Sverige Sydafrika Tjeckien Tyskland USA Källa: OECD * Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 10 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddets styrka internationellt Delkomponenten avser Valid cases for use of fixed-term contracts (FTC), dvs. giltiga skäl för användande av tidsbegränsade anställningar. Se för mer detaljerad information. 16

19 Enligt svensk lag finns inte längre några omfattande begränsningar av skälen för visstidsanställningar. Särskilda regler finns däremot i vissa kollektivavtal. Enligt OECD:s kartläggning av anställningsskydd i olika länder placeras Sverige tillsammans med ett relativt stort antal länder i en kategori som innebär att tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt (som påpekats tas inte hänsyn till reglering av tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal). Det är numera enbart ett fåtal länder som anger att tidsbegränsade anställningar endast får användas till uppgifter eller situationer som är tidsbegränsade till sin natur. Utöver att ange skälen till varför tidsbegränsade anställningar får användas, finns några andra vanliga sätt att reglera denna anställningsform. Dessa är främst att ange maximalt antal tidsbegränsade anställningar som får följa efter varandra, eller att ange maximal sammanlagt tidsperiod under vilken en arbetsgivare får visstidsanställa en person. Lagstiftarna har i de flesta länder använt åtminstone en av dessa metoder för att reglera användningens användningen. Undantag bland OECDländerna är Japan, Mexiko och USA. I Sverige finns ingen begränsning i lag av antalet gånger visstidsanställningar får förlängas, men lagen anger en maximal tidsperiod på 24 månader under en period om fem år. Sammantaget innebär de svenska reglerna att tidsbegränsadeanställningar kan användas relativt fritt relativt jämfört med i övriga OECD-området, åtminstone utifrån i lagreglerna. Reglering av bemanningsföretag Internationellt finns ibland speciella bestämmelser för när bemanningsföretag får användas. I en majoritet av OECD-länderna finns dock, i likhet med i Sverige, inga begränsningar innebärande att vissa skäl måste föreligga för att bemanningsföretag skall få anlitas för att utföra visst uppdrag. Avseende EU-/EES-stater kan det för övrigt sättas i fråga om sådana begränsningar alls är tillåtna, mot bakgrund av det s.k. bemanningsdirektivet. Utöver tillåtna skäl för användning, finns ibland även andra typer av reglering av bemanningsbranschen, vilka vi inte beskriver närmare här. Istället hänvisar vi till OECD:s sammanställningar för den som vill fördjupa sig inom detta område. Kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglerna Kollektiva uppsägningar innebär att särskilda regler tillämpas när större grupper av anställda sägs upp samtidigt. Merparten av OECD-länderna, även inkluderat de anglosaxiska länderna, har speciella regler för kollektiva uppsägningar. Ofta definieras gränsen för vad som utgör en kollektiv uppsägning av antalet anställda som berörs. I många länder finns bestämmelser om att en eller flera institutioner på arbetsmarknaden ska underrättas om de planerade kollektiva uppsägningarna. Vanligt är att offentlig arbetsförmedling ska underrättas, samt ibland också relevant facklig organisation på lokal eller central nivå. Varseltider finns dessutom i nästan alla OECD-länder, dvs. tidsperioder från meddelande om att uppsägningar ska ske till när arbetstagarna som tidigast behöver lämna arbetsplatsen. I vissa länder finns även speciella lagkrav om ytterligare avgångsvederlag utöver vad som eventuellt regleras i samband med individuella uppsägningar. I Sverige finns inga lagkrav på speciella avgångsvederlag i samband med kollektiva uppsägningar. 17

20 Gränsen uttryckt i antal personer för vad som utgör en kollektiv uppsägning varierar internationellt. I Sverige är gränsen relativt lågt satt jämfört med i andra OECD-länder. Om en uppsägning på grund av arbetsbrist omfattar fem eller fler personer är den svenska arbetsgivaren skyldig att varsla arbetsförmedlingen. Varseltiden i Sverige är två månader när högst 25 arbetstagare omfattas, fyra månader när arbetstagare omfattas och sex månader om fler än 100 arbetstagare omfattas. Varseltiden räknas från och med varslet till den tidpunkt när anställningen upphör för någon av arbetstagarna som skall sägas upp (dvs. sista anställningsdag för den arbetstagare vars anställning först upphör). Därmed är de svenska varseltiderna relativt strikta i ett OECD-perspektiv. Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationellt Anställningsskyddet har förblivit relativt oförändrat i de flesta länder under senare decennier. De reformer som genomförts har främst varit av partiell karaktär och inneburit att reglerna kring tidsbegränsade anställningar gjorts mindre reglerade. Vissa bredare reformer har dock genomförts, bland annat i Tyskland. De så kallade Hartz-reformerna som genomfördes i början av 2000-talet är de mest beskrivna och omtalade tyska reformerna. Andra exempel på länder som delvis reformerat anställningsskyddet under senare decennier är Australien, Italien, Nya Zeeland, Spanien och Portugal. Reformer av arbetsrätten har nyligen även beslutats eller är på väg att genomföras i ett antal länder. De kanske mest långtgående reformerna har skett i Spanien och Italien, två länder som haft en tämligen strikt arbetsrätt. Även om dessa reformer i sig är mycket intressanta faller de utanför detta arbetes ram, då det rör sig om pågående reformer som delvis ännu inte trätt i kraft eller fått fullt genomslag och som därför ännu inte hunnit bli föremål för studier med avseende på reformernas effekter. Det kan dock finnas anledning att återkomma till dessa reformer i kommande studier och rapporter från Teknikföretagens sida. 18

21 Anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland Inledning om fokusländerna För att underlätta läsarens förståelse av den kommande framställningen rörande OECD:s indikatorer tror vi att det är lämpligt att något mer utförligt än hittills beskriva nu aktuella regelsystem i ett mindre antal länder. Vi har bestämt oss för att beskriva systemen i Danmark, Storbritannien och Tyskland i detta kapitel. 7 Danmark är ett nordiskt grannland där anställningsskyddet är betydligt mer flexibelt än i Sverige. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhet internationellt. Både Danmark och Tyskland har modeller som är relativt närliggande den nuvarande svenska om än med vissa tämligen omfattande avvikelser. Tyskland är även ett av våra viktigaste konkurrentländer, vilket bidragit till valet av detta land. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är dessutom anställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, varför det kan vara intressant att se hur ett sådant system kontrasterar mot vårt. Danmarks regler om anställningsskydd Den så kallade flexicurity-modellen i Danmark nämns ofta i samband med att landets anställningsskydd diskuteras. Flexicurity innebär bland annat att det är enkelt för arbetsgivaren att anställa och att säga upp sin personal. Ersättningarna i det danska arbetslöshetssystemet är förhållandevis höga, men förutsätter att den arbetssökande står till arbetsmarknadens förfogande. Ersättningen från den danska a-kassan är högre än den svenska, 90 procent av låginkomsttagares lön i högst två år, det finns alltså ett tak för hur hög ersättningen kan vara. Efter två år faller dessutom procentsatsen enligt en nyligen genomförd reform. En viktig komponent i det man kallar flexicurity, är just kombinationen av flexibilitet och trygghet (security). Den bakomliggande idén med den höga ersättningsnivån är att undvika en välfärdsförlust för de individer som drabbas av arbetslöshet. Tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar i lag och avtal Regleringen av anställningsskyddet för danska arbetstagare återfinns för tjänstemän i lag Funktionærloven och för arbetare i kollektivavtal. Till viss del kan denna reglering kompletteras av de enskilda anställningsavtalen, främst på tjänstemannasidan. Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen i Danmark. 7) Beskrivningarna av anställningsskyddet i fokusländerna är framtagna i samarbete med Teknikföretagens motsvarigheter i respektive land, dvs. DI, EEF och Gesamtmetall. De bygger i allt väsentligt på lagar och kollektivavtal som finns publikt tillgänglig. Genomgången följer inte helt strukturen från föregående kapitel utan har istället utformats för att bättre återspegla anställningsskyddet i respektive land. 19

22 Regler om tidsbegränsade anställningar Visstidsanställning förekommer endast i liten omfattning men kan komma tillstånd för att omfatta en viss arbetsuppgift eller för en begränsad tid. Dansk lagstiftning innehåller ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställning kan vara. I övrigt kan olika former för visstidsanställningar regleras i kollektivavtal eller i de enskilda anställningsavtalen. Uppsägning från arbetsgivarens sida Danska arbetstagare är skyddade mot osakliga uppsägningar i den mån de omfattas av Funktionærloven eller av kollektivavtal. Uppsägningar kan ske på grund av verksamhetsmässiga anledningar och på grund av personliga skäl, men det finns inget krav på omplacering före uppsägning liknande den långtgående omplaceringsskyldighet som finns i den svenska anställningsskyddslagen. En uppsägning är osaklig om den varken grundar sig i verksamhetsmässiga förhållanden eller förhållanden som har med den anställdes person att göra. Det ska röra sig om reella förhållanden. Arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningen är saklig. Verksamhetsmässiga förhållanden Termen verksamhetens förhållanden täcker en mängd förhållanden som ger anledning till förändringar i verksamheten. Är det fråga om uppsägningar som beror på rationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut om vem som ska sägas upp sällan överprövas. I fall av omstrukturering, det vill säga när mängden anställda inte minskar, men däremot arten av arbetsuppgifterna och därmed kvalifikationskraven för de anställda ändras, kan det hända att en anställd som sagts upp blir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska då kunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska eller driftsmässiga skäl och kunna förklara varför just den som sades upp blev uppsagd. Förhållanden utifrån den anställde Uppsägningar som grundas på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbetsinsats, bristande arbetsförmåga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet, misskötsamhet m.m. Arbetsgivaren har bevisbördan för att de förhållanden som anges som skäl är korrekta. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att försöka få den anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom exempelvis en varning eller en tillsägelse. Arbetsgivaren kan välja vilka som ska sägas upp Danmark har till skillnad mot Sverige inte lagstiftade turordningsregler för uppsägningar i samband med arbetsbrist. I samband med neddragningar och omorganisationer kan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som företaget anser vara bäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbetsgivaren måste dock kunna visa att sakliga urvalskriterier har använts såsom bland annat behov av kompetens eller flexibilitet. Turordningsregler är dessutom ovanliga i de danska kollektivavtalen även om det kan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användas som kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgade krav på att upprätta social plan eller dylikt i samband med neddragningar. 20

23 Lagen om kollektiva uppsägningar ska tillämpas förutsatt att antalet uppsagda inom en tidsperiod om 30 dagar överstiger en viss andel av de anställda vid företaget: Minst 10 personer i företag med anställda Minst 10 procent av de anställda i företag med anställda Minst 30 personer i företag med minst 300 anställda Arbetsgivaren är då skyldig att påbörja förhandlingar med de anställda i ett så tidigt skede som möjligt. Syftet med förhandlingen är att söka minska antalet som ska sägas upp och följderna av uppsägningarna. Det finns dock inget krav på att komma överens. Arbetsgivaren kan efter avslutade förhandlingar besluta i enlighet med sin uppfattning. Om arbetsgivaren försummar att förhandla med de anställda enligt ovan, innehåller lagen en skadeståndsskyldighet. Arbetsgivaren kan också behöva betala böter. Många kollektivavtal innehåller dessutom reglering kring förfaringssättet i samband med kollektiva uppsägningar. Uppsägningstider För tjänstemän varierar uppsägningstiden från en till sex månader beroende på anställningstiden. Uppsägningstiden är: en månad för anställningstid upp till fem månader, därefter tre månader för anställningstid upp till två år och nio månader, därefter fyra månader för anställningstid upp till fem år och åtta månader, därefter fem månader för anställningstid upp till åtta år och sju månader och därefter sex månader för anställningstid längre än åtta år och sju månader. För arbetare som omfattas av Industriens Overenskomst är uppsägningstiden: 14 dagar efter sex månaders anställning 21 dagar efter nio månaders anställning 28 dagar efter två års anställning 56 dagar efter tre års anställning 70 dagar efter sex års anställning 90 dagar för den som fyllt 50 år och varit anställd i nio år eller längre 120 dagar för den som fyllt 50 och varit anställd i tolv år eller längre Anställda som omfattas av kollektivavtal eller av Funktionaersloven har också rätt till avgångsvederlag vid uppsägningar som inte beror på personliga förhållanden. Tjänstemän har rätt till sådant avgångsvederlag om de varit anställda hos arbetsgivaren under en lång sammanhängande period (12 års anställningstid ger 1 månadslön i avgångsvederlag, 15 års anställningstid ger två månadslöner i avgångsvederlag och 18 års anställningstid ger tre månadslöner i avgångsvederlag). Arbetare som exempelvis omfattas av kollektivavtalet Industriens Overenskomst har rätt till en månadslön med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än tre år, två månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än sex år och tre månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än åtta år. 21

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Sverige behöver ett modernt anställningsskydd

Sverige behöver ett modernt anställningsskydd Sverige behöver ett modernt anställningsskydd KREATIVITETEN ÄR SVERIGES STYRKA INNEHÅLL Förord... 5 1. Sammanfattning... 6 2. Arbetsmarknadens utmaningar... 9 3. Lagen om anställningsskydd (LAS)... 11

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

Gjorde undantagsregeln skillnad?

Gjorde undantagsregeln skillnad? Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

Stockholms besöksnäring. Oktober 2014

Stockholms besöksnäring. Oktober 2014 Stockholms besöksnäring. Oktober 214 För första gången nådde antalet gästnätter på kommersiella boendeanläggningar i över en miljon under oktober månad och redan under oktober har över 1 miljoner övernattningar

Läs mer

Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag

Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag Konsekvenser av LAS En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag Förord I stenhård global konkurrens exporterar svenska teknikföretag varor och tjänster till världsmarknaden.

Läs mer

TCO:s jämförelse mellan 8 länders arbetslöshetsförsäkringar

TCO:s jämförelse mellan 8 länders arbetslöshetsförsäkringar Faktablad TCO:s jämförelse mellan 8 länders arbetslöshetsförsäkringar TCOs rapport jämför åtta länders statliga arbetslöshetsförsäkringar i olika inkomstnivåer. Tabellen nedan visar vilken ersättning olika

Läs mer

Alla regler i LAS krockar med vår verklighet!

Alla regler i LAS krockar med vår verklighet! Alla regler i LAS krockar med vår verklighet! Trä- och Möbelindustriförbundet och Skogsindustrierna Visby den 5 juli 2010 1 Vi representerar företag med 40 000 anställda Trä- och Möbelindustriförbundet

Läs mer

Stockholms besöksnäring. September 2014

Stockholms besöksnäring. September 2014 Stockholms besöksnäring. September 214 Under september noterades 1,68 miljoner gästnätter på kommersiella boendeanläggningar i. Det var 95, eller 1 %, fler än under september 213, vilket i sin tur innebär

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring

Läs mer

Klimatpolitikens utmaningar

Klimatpolitikens utmaningar MILJÖEKONOMI 4 februari 2011 Klimatpolitikens utmaningar Eva Samakovlis MILJÖEKONOMI 4 februari 2011 Innehåll Inledning Globala miljöproblem kräver globala lösningar Renodla koldioxid- och energiskatterna

Läs mer

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister

Läs mer

Stockholms besöksnäring. December 2014

Stockholms besöksnäring. December 2014 Stockholms besöksnäring. December 214 När 214 summeras överträffas års rekordsiffor för övernattningar på länets kommersiella boendeanläggningar varje månad. Drygt 11,8 miljoner övernattningar under 214

Läs mer

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL SÅ ANSTÄLLER DU Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL VAD SKA JAG TÄNKA PÅ DÅ JAG ANSTÄLLER EN PERSON? Tänk noga igenom vilka kvaliteter, kvalifikationer och personlighetstyp du vill ha till

Läs mer

Varsel, arbetsbrist, uppsägning

Varsel, arbetsbrist, uppsägning Varsel, arbetsbrist, uppsägning verksamhetsförändringar i privat sektor Akademikerförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare. Varsel, arbetsbrist, uppsägning

Läs mer

Befolkningens utbildningsnivå och ekonomiska satsningar inom OECD

Befolkningens utbildningsnivå och ekonomiska satsningar inom OECD Befolkningens utbildningsnivå och ekonomiska satsningar inom OECD Eftergymnasial utbildning i ett internationellt perspektiv en jämförelse baserad på Education at a Glance RAPPORT 2015:2 Rapport 2015:2

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

EU Innovation Scoreboard resultat för Sverige och Västsverige

EU Innovation Scoreboard resultat för Sverige och Västsverige Rapport 2015:4 EU Innovation Scoreboard resultat för Sverige och Västsverige Varje år tar EU-kommissionen fram en rapport som mäter EU-ländernas forsknings och innovationsförmåga (Innovation Union Scoreboard).

Läs mer

Varsel och dess samband med arbetslösheten

Varsel och dess samband med arbetslösheten Fördjupning i Konjunkturläget december 28 (Konjunkturinstitutet) 16 Produktion och arbetsmarknad FÖRDJUPNING Diagram 15 Varsel Tusentals personer 2 2 Varsel och dess samband med arbetslösheten 15 1 15

Läs mer

Finländska dotterbolag utomlands 2013

Finländska dotterbolag utomlands 2013 Företag 2015 Finländska dotterbolag utomlands 2013 Finländska företag utomlands: nästan 4800 dotterbolag i 125 länder år 2013 Enligt Statistikcentralens uppgifter bedrev finländska företag affärsverksamhet

Läs mer

Information om ansökan per land

Information om ansökan per land Information om ansökan per land OBS! Till ansökan bifogade handlingar skall vara översatta till landets officiella språk, eller, om det är svårt att få till stånd en sådan översättning till engelska eller

Läs mer

Småföretag, anställningsskydd och tillväxt. Kerstin Ahlberg

Småföretag, anställningsskydd och tillväxt. Kerstin Ahlberg Småföretag, anställningsskydd och tillväxt Kerstin Ahlberg Anställningsskyddsregler som hinder för tillväxt Regler som försvårar företagens möjligheter att variera arbetskraftens storlek, t ex regler om

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Pressfrukost Avstamp avtalsrörelsen 2016

Pressfrukost Avstamp avtalsrörelsen 2016 Pressfrukost Avstamp avtalsrörelsen 2016 Mats Kinnwall Chefekonom Industriarbetsgivarna Global konjunktur Hackandet fortsätter efter finanskrisen USA & Eurozonen Svag återhämtning i historiskt perspektiv

Läs mer

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition. Utbildningsöversikt OECD-indikatorer 2006 års utgåva

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition. Utbildningsöversikt OECD-indikatorer 2006 års utgåva Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition Summary in Swedish Utbildningsöversikt OECD-indikatorer 2006 års utgåva Sammanfattning på svenska OECD:s utbildningsöversikt Education at a Glance

Läs mer

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Inhyrning och anställningstrygghet motionerna A92 A109

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Inhyrning och anställningstrygghet motionerna A92 A109 Utlåtande Inhyrning och anställningstrygghet motionerna A92 A109 Inom industrin har användningen av visstidsanställningar ökat markant de senaste åren. Under en lång period har företag, delvis till följd

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. Svenska lärarlöner i ett europeiskt perspektiv

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. Svenska lärarlöner i ett europeiskt perspektiv EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND Svenska lärarlöner i ett europeiskt perspektiv Svenska lärarlöner i ett europeiskt perspektiv Innehåll Sammanfattning 6 Lönespridning för lärare 8 Lönespridning efter

Läs mer

En internationell jämförelse. Entreprenörskap i skolan

En internationell jämförelse. Entreprenörskap i skolan En internationell jämförelse Entreprenörskap i skolan september 2008 Sammanfattning Förhållandevis få svenskar väljer att bli företagare. Trots den nya regeringens ambitioner inom området har inte mycket

Läs mer

Resultattavla för innovationsunionen 2014

Resultattavla för innovationsunionen 2014 Resultattavla för innovationsunionen 2014 Innovationsunionens resultattavla för forskning och innovation Sammanfattning SV version Enterprise and Industry Sammanfattning Resultattavlan för innovationsunionen

Läs mer

Utbildningskostnader

Utbildningskostnader Utbildningskostnader 7 7. Utbildningskostnader Utbildningskostnadernas andel av BNP Utbildningskostnadernas andel av BNP visar ländernas fördelning av resurser till utbildning i relation till värdet av

Läs mer

2005-05-02. Kvartalsredovisning. Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning. arbetslöshetsersättning Första kvartalet 2005

2005-05-02. Kvartalsredovisning. Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning. arbetslöshetsersättning Första kvartalet 2005 2005-05-02 Kvartalsredovisning Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning 1408/71 som rör svensk arbetslöshetsersättning Första kvartalet 2005 Innehåll 1. Inledning... 3 2. Redovisning... 3 2.1 Ärenden

Läs mer

OKTOBER 2015. Konkurrenskraft för välstånd och jobb

OKTOBER 2015. Konkurrenskraft för välstånd och jobb OKTOBER 2015 Konkurrenskraft för välstånd och jobb Redaktör: Edel Karlsson Håål Författare: Jimmy Boumediene, Bo Ekegren, Susanne Spector Förord Denna skrift beskriver kortfattat några utgångspunkter och

Läs mer

Finländska dotterbolag utomlands 2011

Finländska dotterbolag utomlands 2011 Företag 2013 Finländska dotterbolag utomlands 2011 Finländska företag utomlands: drygt 4 600 dotterbolag i 119 länder år 2011 Enligt Statistikcentralens uppgifter bedrev finländska företag affärsverksamhet

Läs mer

UTLÄNDSKA PATIENTER UTLANDSSVENSKAR

UTLÄNDSKA PATIENTER UTLANDSSVENSKAR Information angående UTLÄNDSKA PATIENTER UTLANDSSVENSKAR Utgiven: juni 2013 Enheten för lagreglerade läkare och sjukgymnaster Så här gör du för att få ersättning för besök av utländska patienter/utlandssvenskar

Läs mer

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3 ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen

Läs mer

Maj 2010. Turordningsreglerna missgynnar unga

Maj 2010. Turordningsreglerna missgynnar unga Maj 2010 Turordningsreglerna missgynnar unga Innehåll Sammanfattning och bakgrund... 3 Unga upplever att turordningsreglerna missgynnar... 4 Så gjordes undersökningen... 4 Slutsatser och policydiskussion...

Läs mer

Information om din anställning med anledning av konkurs

Information om din anställning med anledning av konkurs Information om din anställning med anledning av konkurs Här följer en kort sammanställning med information om de vanligaste löne- och anställningsfrågorna som kan uppkomma i samband med en konkurs. Experts

Läs mer

Skapa jobb för unga människor. Tobias Lindfors, VD och grundare John Andersson, Affärsområdeschef Norge

Skapa jobb för unga människor. Tobias Lindfors, VD och grundare John Andersson, Affärsområdeschef Norge Skapa jobb för unga människor Tobias Lindfors, VD och grundare John Andersson, Affärsområdeschef Norge Från studentkorridoren till 7000 anställda - Från studentkorridoren till 7000 anställda - Från Luleå

Läs mer

GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS

GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS Information om din anställning med anledning av konkurs Gallerix Sverige AB försattes i konkurs den 3 september 2013. Till konkursförvaltare har förordnats advokat Christoffer

Läs mer

Förhandling -- omorganisation & uppsägningar

Förhandling -- omorganisation & uppsägningar Förhandling -- omorganisation & uppsägningar En vanlig situation i många företag är organisationsförändringar av olika slag. Ibland syftar förändringen till att göra omprioriteringar och omdisponeringar

Läs mer

REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01

REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 REMISSVAR Rnr 104.02 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2003-03-31 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 Marie-Louise Strömgren/LE Till Näringsdepartementet HÅLLFAST ARBETSRÄTT FÖR ETT FÖRÄNDERLIGT

Läs mer

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332)

Läs mer

Den svenska industrins konkurrenskraft

Den svenska industrins konkurrenskraft Den svenska industrins konkurrenskraft Augusti 2015 Under den senaste dryga 15-årsperioden ha arbetskraftskostnaderna i den svenska industrin ökat mer än genomsnittet för konkurrentländerna. Skillnaden

Läs mer

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ). nyheter arbetsrätt dec 2012. Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning

Läs mer

2006-02-03 Dnr 2005/1520 2006:1. Kvartalsredovisning. Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning. arbetslöshetsersättning. - fjärde kvartalet 2005

2006-02-03 Dnr 2005/1520 2006:1. Kvartalsredovisning. Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning. arbetslöshetsersättning. - fjärde kvartalet 2005 2006-02-03 Dnr 2005/1520 2006:1 Kvartalsredovisning Antalet EU-intyg hänförliga till EGförordning 1408/71 som rör svensk arbetslöshetsersättning - fjärde kvartalet 2005 Sidan 2 (10) Innehåll 1. Inledning...5

Läs mer

Det ekonomiska läget. 4 juli Finansminister Anders Borg. Finansdepartementet

Det ekonomiska läget. 4 juli Finansminister Anders Borg. Finansdepartementet Det ekonomiska läget 4 juli Finansminister Anders Borg Det ekonomiska läget Stor internationell oro, svensk tillväxt bromsar in Sverige har relativt starka offentliga finanser Begränsat reformutrymme,

Läs mer

Anna Kinberg Batra. Ordförande i riksdagens finansutskott, gruppledare Moderaterna

Anna Kinberg Batra. Ordförande i riksdagens finansutskott, gruppledare Moderaterna Anna Kinberg Batra Ordförande i riksdagens finansutskott, gruppledare Moderaterna Viktigast för ett ökat sparande - Stabila offentliga finanser - Stabilt finansiellt system - Fler i arbete - Mer pengar

Läs mer

Mars 2010. Bemanningsföretagen behövs

Mars 2010. Bemanningsföretagen behövs Mars 2010 Bemanningsföretagen behövs Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund... 4 Så gjordes undersökningen... 5 Majoriteten unga positiva till bemanningsföretag... 6 Många anser att bemanningsföretag förbättrar

Läs mer

Tudelad trygghet. Förekomsten av fler tidsbegränsade jobb medför inte bara ökad otrygghet på arbetsmarknaden för de närmast berörda.

Tudelad trygghet. Förekomsten av fler tidsbegränsade jobb medför inte bara ökad otrygghet på arbetsmarknaden för de närmast berörda. Per Skedinger är docent i nationalekonomi och verksam vid Institutet för Näringslivsforskning. Hans forskning är inriktad på arbetsmarknadsfrågor, särskilt effekter av minimilöner, arbetsmarknadspolitik

Läs mer

Svenska ungdomsjobb i EU- topp - Lägre arbetsgivaravgifter bakom positiv trend!

Svenska ungdomsjobb i EU- topp - Lägre arbetsgivaravgifter bakom positiv trend! Svenska ungdomsjobb i EU- topp - Lägre arbetsgivaravgifter bakom positiv trend! Regeringens höjning av arbetsgivaravgifterna för unga, den 1 augusti i ett första steg följt av helt avskaffad nedsättning

Läs mer

Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare

Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare Förhandlingsprotokoll 2014-12-11 Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare Parter Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Allmän

Läs mer

LAS i förändring. ett kunskapsunderlag om anställningsskydd, kompetens och omställning Maj 2013

LAS i förändring. ett kunskapsunderlag om anställningsskydd, kompetens och omställning Maj 2013 LAS i förändring ett kunskapsunderlag om anställningsskydd, kompetens och omställning Maj 2013 Helena Larsson Samuel Larsson Eva Oscarsson Lena Maier Söderberg Omslag: Vian Tahir är pressekreterare på

Läs mer

Hjälp att rekrytera i EU

Hjälp att rekrytera i EU Hjälp att rekrytera i EU Sysselsättning & Europeiska socialfonden Sysselsättning socialpolitik Europeiska kommissionen 1 Eures: Hjälp att rekrytera i EU Vill ditt företag bygga upp en mångkulturell, flerspråkig

Läs mer

Privatpersoners användning av datorer och Internet. - i Sverige och övriga Europa

Privatpersoners användning av datorer och Internet. - i Sverige och övriga Europa Privatpersoners användning av datorer och Internet - i Sverige och övriga Europa Undersökningen Görs årligen sedan år Omfattar personer i åldern - år ( och - år) Data samlas in i telefonintervjuer som

Läs mer

Omställningsfonden för företag

Omställningsfonden för företag Sida 1 Omställningsfonden för företag Innehåll Inledning... 2 Omställningsfondens uppdrag... 2 Omställningsavtalets finansiering... 2 Omställningsavtalets tillämpningsområde... 2 Tillämpningsområdets innebörd...

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling DOKUMENTNAMN Riktlinjer för personalavveckling GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2008-01-23 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 2.0 KS 080526

Läs mer

Kvartal 1 2006. Manpower Arbetsmarknadsbarometer. Manpower Employment Outlook Survey Sverige

Kvartal 1 2006. Manpower Arbetsmarknadsbarometer. Manpower Employment Outlook Survey Sverige Kvartal 1 26 Manpower Arbetsmarknadsbarometer Manpower Employment Outlook Survey Sverige Manpower Employment Outlook Survey Sverige Innehåll Sverige 3 Regionala jämförelser Branschjämförelser Globalt 8

Läs mer

Omställningsfonden för dig som arbetstagare

Omställningsfonden för dig som arbetstagare 1 (8) Omställningsfonden för dig som arbetstagare Sammanfattning Informationen behandlar Omställningsfondens stöd till dig som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Omställningsavtalet syftar främst

Läs mer

OECD: Vem är berättigad till pension?

OECD: Vem är berättigad till pension? Sverige Nederlä Island Israel Finland Chile Schweiz Österrike Estland Norge Danmark Mexico Polen Ungern Slovakien Belgien USA Kanada Irland England Tyskland Frankrike Korea Italien Luxenburg Spanien Portugal

Läs mer

Uppsägningar och avsked

Uppsägningar och avsked Uppsägningar och avsked En handbok för förtroendevalda December 2013 Den här handboken handlar om de olika sätt som en arbetsgivare kan göra sig av med anställda på, det vill säga uppsägningar och avsked.

Läs mer

Enklare att sälja tjänster med EU:s kontaktpunkter

Enklare att sälja tjänster med EU:s kontaktpunkter Enklare att sälja tjänster med EU:s kontaktpunkter Sälja och köpa tjänster inom EU samma villkor som hemma Inom EU råder fri rörlighet för varor, tjänster, kapital och personer. För dig och ditt företag

Läs mer

En exkluderande arbetsmarknadsmodell? Den svenska arbetsmarknadens trösklar i ett globalt perspektiv

En exkluderande arbetsmarknadsmodell? Den svenska arbetsmarknadens trösklar i ett globalt perspektiv En exkluderande arbetsmarknadsmodell? Den svenska arbetsmarknadens trösklar i ett globalt perspektiv Per Skedinger Institutet för Näringslivsforskning Underlagsrapport nr 24 till Globaliseringsrådet Författarens

Läs mer

Är du MELLAN JOBB. eller riskerar du att bli arbetslös?

Är du MELLAN JOBB. eller riskerar du att bli arbetslös? Är du MELLAN JOBB eller riskerar du att bli arbetslös? 1 Innehåll Ekonomin mellan jobb 4 A-kassa 5 Inkomstförsäkring 6 Avgångsersättning (AGE) 7 Från TRR 8 Från TRS 9 Råd och stöd från TRR 10 Råd och stöd

Läs mer

REN FÖRMÖGENHETS- SKADA VID OFFENTLIG UPPHANDLING

REN FÖRMÖGENHETS- SKADA VID OFFENTLIG UPPHANDLING GJAF 51:4 REN FÖRMÖGENHETS- SKADA VID OFFENTLIG UPPHANDLING allmänt försäkringsvillkor Gäller från och med 2011-05-01 Dessa bestämmelser för ansvarsförsäkring ingår i en serie av villkor för Företagsförsäkring.

Läs mer

INDUSTRINS ARBETSKRAFTS- KOSTNADER INTERNATIONELLT

INDUSTRINS ARBETSKRAFTS- KOSTNADER INTERNATIONELLT INDUSTRINS ARBETSKRAFTS- KOSTNADER INTERNATIONELLT Teknikföretagens analys 2015 KREATIVITETEN ÄR SVERIGES STYRKA FÖRORD Vid beslut om var i världen produktion ska ske är arbetskraftskostnaderna en viktig

Läs mer

För dig som söker arbete i annat EU-land. Uppdaterad augusti 2010

För dig som söker arbete i annat EU-land. Uppdaterad augusti 2010 För dig som söker arbete i annat EU-land Uppdaterad augusti 2010 För dig som söker arbete i annat EU-land INNEHÅLL Lagarna i arbetslandet gäller... 3 Arbetslöshetsförsäkringen i Sverige... 3 Ersättning

Läs mer

Bemanningsbranschen en liten bransch på frammarsch

Bemanningsbranschen en liten bransch på frammarsch Konjunkturläget augusti 2012 83 FÖRDJUPNING Bemanningsbranschen en liten bransch på frammarsch Diagram 168 Sysselsättning i bemanningsbranschen i Sverige Tusental respektive procent av sysselsatta 70 1.4

Läs mer

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad

Läs mer

Lättläst om svenskt studiestöd

Lättläst om svenskt studiestöd Lättläst om svenskt studiestöd Grundläggande rätt för utländska medborgare 2014/15 1 2 Innehåll Vilka är länderna inom EU och EES?...7 Vilka krav behöver du uppfylla för att få svenskt studiestöd?...8

Läs mer

Arbetstidsdirektivet

Arbetstidsdirektivet Arbetstidsdirektivet Arbetstiden är på tapeten igen och EU-kommissionen kommer troligen att ge ut ett nytt förslag om arbetstidsdirektivet i början av 2015. Hur det påverkar EPSU och dess medlemsförbund

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Fôretrâdesrâtt till âteranstâllning

Fôretrâdesrâtt till âteranstâllning Fôretrâdesrâtt till âteranstâllning Carin Ulander-Wdnman IUSTUS FÔRLAG Innehâll Fôrkortningar 15 DEL I INLEDNING OCH BAKGRUND 17 1 Inledning 19 1.1 Âmne och problembeskrivning 19 1.2 Teoretiska utgângspunkter

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

Industrins arbetskraftskostnader internationellt

Industrins arbetskraftskostnader internationellt Industrins arbetskraftskostnader internationellt Teknikföretagens analys 2014 Förord En av de viktigaste faktorerna, vid beslut om var i världen produktion ska ske, är arbetskraftskostnadsläget. Teknikföretagen

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24 Närvarande: F.d. justitierådet Bo Svensson och f.d. regeringsrådet Leif Lindstam samt justitierådet Per Virdesten. Soldatanställningar i Försvarsmakten

Läs mer

Enmansbolag med begränsat ansvar

Enmansbolag med begränsat ansvar Enmansbolag med begränsat ansvar Samråd med EU-kommissionens generaldirektorat för inre marknaden och tjänster Inledande anmärkning: Enkäten har tagits fram av generaldirektorat för inre marknaden och

Läs mer

Digitaliseringen av skolan. Jan Hylén

Digitaliseringen av skolan. Jan Hylén Digitaliseringen av skolan Jan Hylén DAGENS TEMATA Argumentationen för IT i skolan Historisk genomgång av nationella satsningar Var står frågan idag? Hur ser det ut i Sveriges skolor? Hur ser det ut i

Läs mer

Dina rättigheter på jobbet

Dina rättigheter på jobbet Dina rättigheter på jobbet Du har rättigheter! Du har rättigheter på ditt jobb. I denna folder får du reda på de viktigaste rättigheterna som finns med i arbetsrättslagstiftningen. Kräv dina rättigheter!

Läs mer

Nyheter i Energiavtalet med Ledarna, Sveriges Ingenjörer, Civilekonomernas Riksförbund och Förtecknade Saco

Nyheter i Energiavtalet med Ledarna, Sveriges Ingenjörer, Civilekonomernas Riksförbund och Förtecknade Saco Nyheter i Energiavtalet med Ledarna, Sveriges Ingenjörer, Civilekonomernas Riksförbund och Förtecknade Saco Den 4 juli 2013 tecknade KFS och Ledarna, Sveriges Ingenjörer, Civilekonomernas Riksförbund och

Läs mer

För dig som söker arbete i annat EU/EES-land. Uppdaterad juli 2008

För dig som söker arbete i annat EU/EES-land. Uppdaterad juli 2008 För dig som söker arbete i annat EU/EES-land Uppdaterad juli 2008 För dig som söker arbete i annat EU/EES-land INNEHÅLL Lagarna i arbetslandet gäller... 3 Arbetslöshetsförsäkringen i Sverige... 4 Ersättning

Läs mer

REGLER & POLICY VID VARSEL & UPPSÄGNING PÅ SJAB den år 2003. OMSTÄLLNINSARBETET Se till framtida personalbehov

REGLER & POLICY VID VARSEL & UPPSÄGNING PÅ SJAB den år 2003. OMSTÄLLNINSARBETET Se till framtida personalbehov REGLER & POLICY VID VARSEL & UPPSÄGNING PÅ SJAB den år 2003. OMSTÄLLNINSARBETET Se till framtida personalbehov Analys ska göras av verksamhetens framtida personalbehov främst avseende - lokförarnas åldersstruktur

Läs mer

Budgetöverskott i Sverige. Lars Calmfors Linköping City Airport 24/5-2011

Budgetöverskott i Sverige. Lars Calmfors Linköping City Airport 24/5-2011 Budgetöverskott i Sverige men budgetkris i vår omvärld Lars Calmfors Linköping City Airport 24/5-2011 Finansiellt sparande, procent av BNP 2009 2010 2011 Belgien -6,0-4,2-3,9 Frankrike -7,5-7,0-5,8 Grekland

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

Vallöfte: 90-dagarsgaranti för alla unga

Vallöfte: 90-dagarsgaranti för alla unga Stockholm 2014-08-26 Vallöfte: 90-dagarsgaranti för alla unga Socialdemokraterna presenterar idag ett viktigt vallöfte: Vid regeringsskifte kommer en 90-dagarsgaranti för alla unga att införas. Genomförandet

Läs mer

Snabbreferensguide Pro Focus 2202 Färg

Snabbreferensguide Pro Focus 2202 Färg Snabbreferensguide Pro Focus 2202 Färg 2 Slå på och av scannern Mekaniskt uttag Standby-strömbrytare Array-uttag Anslut transducers Använd den gröna standby-strömbrytaren. För att slå på scannern: Tryck

Läs mer

Nyheter i Energiavtalet med Kommunal

Nyheter i Energiavtalet med Kommunal Nyheter i Energiavtalet med Kommunal Den 19 juni 2013 tecknade KFS och Kommunal ett treårigt avtal med ett värde om 6,8 procent. Nedan följer en detaljerad redogörelse för förändringarna i avtalet. Löneökningar

Läs mer

Högskoleverket. Delprov DTK 2005-04-09

Högskoleverket. Delprov DTK 2005-04-09 Högskoleverket Delprov DTK 2005-04-09 2 ALKOHOLFÖRSÄLJNING Folkmängden i de redovisade länderna 1995. Miljoner invånare. Land Invånare (miljoner) Liter 100-procentig alkohol/inv. Försäljningen av alkoholhaltiga

Läs mer

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna

Läs mer

effekter av anställningsskydd. vad säger forskningen?

effekter av anställningsskydd. vad säger forskningen? effekter av anställningsskydd. vad säger forskningen? effekter av anställningsskydd Vad säger forskningen? Per Skedinger sns förlag SNS Förlag box 5629 114 86 stockholm telefon: 08 507 025 00 telefax:

Läs mer

Kvartalsinformation HL Display-koncernen januari - mars 2012

Kvartalsinformation HL Display-koncernen januari - mars 2012 PRESSMEDDELANDE Kontaktpersoner: Gérard Dubuy, vd CFO Magnus Bergendorff Telefon: 08-683 73 00 Internet inklusive bildarkiv: www.hl-display.com Kvartalsinformation HL Display-koncernen januari - mars 2012

Läs mer