Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten

Transkript

1 Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR LS-LED Alkohol- och drogstrategi med riktlinjer och rutiner Landstingsstyrelsens beslut 1. Landstingsstyrelsen fastställer Landstinget Sörmlands Alkohol- och drogstrategi med riktlinjer och rutiner. 2. Strategin kommer, när den beslutade strukturen för landstingets olika policyn är klar, att inordnas som en del i Landstinget Sörmlands personalpolicy. Kommentar Ärendet har behandlats i Landstingsstyrelsens personalutskott. Bilagor 1. Landstingets Sörmlands Alkohol- och drogstrategi 2. Riktlinjer och rutiner för ovanstående strategi 3. Protokoll Landstingsstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten Landstinget Sörmland Repslagaregatan Nyköping Fax Tel landstinget.sormland@dll.se ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\ls\2009\(4) April\ 60 Strategi Alko + drog\ 60 Alkoholstrategi.doc Utskriftsdatum: SID 1(1) 11:29

2 Alkohol- och drogstrategi Bilaga 1 LS 60/09

3 Inledning En god arbetsmiljö är en självklarhet i arbetslivet. Anställda som brukar och är påverkade av droger på arbetsplatsen försämrar både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön samt medför risker i arbetet både för sig själv och för arbetskamraterna. Landstinget Sörmlands alkohol- och drogstrategi uttrycker den syn som landstinget och dess fackliga organisationer har i frågan. Alkohol- och drogfria arbetsplatser är en del i Landstinget Sörmlands intention att vara en hälsofrämjande arbetsplats. Det är också en förutsättning för att kunna ge patienter en säker hälso- och sjukvård av god kvalitet. Till denna strategi hör riktlinjer och rutiner för att praktiskt hantera alkohol- och droger i arbetet. Mål Landstinget Sörmland ska: vara en alkohol- och drogfri arbetsplats förebygga missbruk hos medarbetare genom att erbjuda kunskap och stöd i missbruksfrågor verka för att medarbetare ska kunna bli fria från missbruk och stanna kvar i arbetslivet Arbete och droger hör inte ihop Påverkan eller bruk av alkohol eller droger är inte tillåtet under arbetstid. Medarbetare som är eller misstänks vara påverkad av alkohol eller droger ska avvisas från arbetsplatsen. Med droger avses här narkotika och narkotikaklassade preparat som inte är medicinskt ordinerade samt anabola steroider, andra dopingpreparat och kemiska medel. All icke-medicinsk användning och hantering av narkotikaklassade preparat är kriminell och ska handläggas därefter. Medarbetare som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan rekommenderas ha en dialog med sin chef om detta. Restriktivitet ska råda beträffande alkohol i samband med kurser, konferenser och representation. Alkoholbruk utanför arbetsplatsen får inte heller påverka effektiviteten, säkerheten eller trivseln på arbetet. 2

4 Ansvar Arbetsgivaren ansvarar för att förebygga och ingripa mot bruk eller missbruk av alkohol eller droger på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ansvarar också för att medarbetare som hamnat i missbruk, eller som har svårt att bryta ett begynnande missbruk, erbjuds ett professionellt stöd. Alla medarbetare ansvarar för att vara alkohol- och drogfria på arbetsplatsen. Medarbetare som hamnat i missbruk ansvarar för att aktivt medverka i behandling med målsättning att bli fri från missbruk för att kunna vara kvar i arbete eller kunna återgå i arbete. Alla medarbetare har också ett moraliskt ansvar att agera om någon på arbetsplatsen misstänks vara påverkad av eller missbruka alkohol eller droger. Om någon påträffas påverkad på arbetsplatsen är det viktigt att närmaste chef underrättas om detta. Genom att medarbetare ser varandra och aktivt verkar för en nykter och drogfri arbetsplats får vi en bra och säker miljö för alla. Att agera är att bry sig om. Arbetsgivaren ansvarar för att innehållet i denna strategi görs känd hos samtliga medarbetare. För att nå målen kan alkohol- och drogstrategin med tillhörande riktlinjer och rutiner kompletteras med lokala rutiner och handlingsplaner på förvaltning eller arbetsplatsnivå. Uppföljning De övergripande målen ska följas upp regelbundet i landstingets system för uppföljning. Revidering av materialet ska ske vartannat år. 3

5 Riktlinjer och Rutiner för alkohol- och droger i arbetslivet Bilaga 2 LS 60/09

6 Riktlinjer Riktlinjerna ger vägledning och visar olika aktörers ansvar och roller för att hantera alkoholoch droger i arbetet. Arbetsgivarens uppgift och ansvar Arbetsgivarens ansvar när det gäller alkohol- och drogfrågor i arbetslivet regleras i: Arbetsmiljölagen Arbetsmiljöverkets föreskrift Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) Enligt lagen är arbetsgivare skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa och olycksfall i arbetet. Enligt föreskriften är arbetsgivare skyldiga att ha rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering som även omfattar rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivare ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om medarbetare är påverkade av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. Arbetsmiljöverkets föreskrift Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6) I 3 i föreskrifterna sägs att när en riskbedömning enligt föreskrifterna om det systematiska arbetsmiljöarbetet visar att det är motiverat att genomföra medicinska kontroller av arbetstagarna, ska sådana kontroller erbjudas av arbetsgivaren. I kommentarerna till paragrafen konstateras att i vissa arbeten kan missbruk av alkohol, droger eller läkemedel innebära särskilda risker för olycksfall. I Landstinget Sörmland har respektive chef ett ansvar för att arbetsmiljön är fri från droger. Förebyggande insatser Landstinget Sörmland arbetar målinriktat och systematiskt med att skapa och behålla hälsofrämjande arbetsplatser för medarbetarna. Begreppet hälsofrämjande arbetsplats är en vidgning av det traditionella arbetsmiljöbegreppet och det övergripande målet är att främja hälsa hos medarbetarna men också att förebygga sjukdom och främja återgång i arbetet för redan sjuka eller funktionshindrade. I Landstinget Sörmland ingår det förebyggande arbetet mot alkohol- och drogproblem som en del i det systematiska arbetet för att uppnå hälsofrämjande arbetsplatser. Det kan ske både genom riktade insatser och genom översyn och åtgärdande av faktorer i arbetsmiljön som kan innebära ökad risk för alkohol- och drogproblem. Inom sjukvården finns t.ex. riskfaktorer vad gäller närheten till olika medicinska preparat och i viss mån också alkohol. 2

7 Exempel på förebyggande insatser kan vara: Lokala rutiner och handlingsplaner för hantering av alkohol- och drogproblem. Att alla medarbetare informeras om landstingets alkohol- och drogstrategi Att ställa frågor om alkohol- och drogvanor vid anställningsintervjuer. Att ställa frågor om alkohol- och drogvanor vid utvecklingssamtal. Att förmedla kunskap till medarbetare om alkohol och drogers negativa effekter. Att arrangera temautbildningar/utställningar kring alkohol och droger. Att skapa säkra och tydliga rutiner vid medicinhantering Påverkan av alkohol och droger i arbetet Påverkan av alkohol och droger är inte tillåtet under arbetstid. All icke- medicinsk användning och hantering av narkotikaklassade preparat är dessutom brott mott lagen, Lag (1992:860) om kontroll av narkotika. Den som misstänker, ser eller vet att en medarbetare är påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen ska omedelbart informera ansvarig chef om detta. Chefen ansvarar för att snarast ta ställning till behovet av åtgärd. Avstängning från arbetet regleras i Allmänna bestämmelser (AB 10) och ska alltid betraktas som tillfällig i avvaktan på andra åtgärder från arbetsgivaren. Sådan avstängning kan ske under maximalt en dag och medför då löneavdrag för medarbetaren. Behövs längre avstängning ska facket alltid informeras. En sådan avstängning medför inget löneavdrag. Det är viktigt att så snart som möjligt efter avstängning planera för eventuella stödåtgärder tillsammans med medarbetaren. Medarbetarens uppgift och ansvar Medarbetare är enligt arbetsmiljölagen skyldiga att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Medarbetare är dessutom enligt Lagen om allmän försäkran skyldiga att lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behov av rehabilitering och därtill efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen ( se vidare landstingets policy, riktlinjer och rutiner för rehabilitering). Personalfunktionens uppgift och ansvar Personalfunktionen har en konsultativ och stödjande roll till arbetsledningen och arbetar på uppdrag av ansvarig chef (se vidare landstingets policy, riktlinjer och ansvar för rehabilitering). Företagshälsovårdens uppgift och ansvar Företagshälsovården är arbetsgivarens oberoende expertresurs inom områdena medicin, teknik, beteendevetenskap och ergonomi. Företagshälsovården kan ge stöd i såväl det hälsofrämjande- och förebyggande arbetet som i rehabiliteringsarbetet. Landstinget Sörmland har ingått ramavtal med AB Previa. 3

8 Fackligt ombuds uppgift och ansvar Det fackliga ombudet ska vara ett värdefullt stöd och en kunskapskälla för medarbetaren när det gäller den arbetsrättsliga processen (se vidare landstingets policy, riktlinjer och ansvar för rehabilitering). Försäkringskassans uppgift och ansvar Se landstingets policy, riktlinjer och ansvar för rehabilitering. Övriga medarbetares roll Alla anställda inom Landstinget Sörmland har ett moraliskt ansvar för att hjälpa och stödja en arbetskamrat som missbrukar alkohol eller droger. Om du misstänker, ser eller vet att någon på arbetsplatsen missbrukar eller är påverkad av alkohol eller droger är det viktigt att närmaste chef underrättas. Att tiga av lojalitet hjälper inte missbrukaren. Bry dig om även om det uppfattas som att du lägger dig i något som du inte har med att göra. Visa att du märker att han/hon finns där och behöver hjälp. Det bästa sättet att hjälpa en missbrukare är att visa att han/hon behövs. Ställ krav på att din arbetskamrat ska göra sin del av gruppens arbete. Tips: Tala om vad du ser Undvik att diagnostisera Undvik att tala om vad han/hon ska göra. Informera istället närmsta chef. Det är alltid närmsta chef som i första hand måste få till stånd ett samtal. Undvik att samtala om han/hon är påverkad. Undvik att försöka lösa hans/hennes sociala problem. Se vidare landstingets policy, riktlinjer och ansvar för rehabilitering. 4

9 Rutiner Inledning Syftet är att underlätta för dig som arbetsledare och chef i samband med misstanke om att en medarbetare missbrukar alkohol eller droger. Arbetsledaransvaret innebär att du har ansvar för att vidta åtgärder så fort man upptäcker eller misstänker missbruk. Den första och enklaste åtgärden är vanligtvis att kalla till ett samtal. Om en medarbetare är påverkad på arbetet är grundregeln att den anställde ska avvisas från arbetsplatsen och därefter kallas till samtal snarast möjligt efter det inträffade. Onykter eller påverkad på arbetsplatsen Det är inte tillåtet att komma påverkad till arbetsplatsen. En alkohol eller drogpåverkad person utgör en betydande säkerhetsrisk för sig själv och sin omgivning och skall avvisas från arbetsplatsen på ett lugnt och icke-kränkande sätt. Rådgör vid behov med skyddsombudet. Vid misstänkt påverkan av alkohol eller droger ansvarar närmaste chef för att: - Informera medarbetaren om landstingets alkohol- och drogstrategi - Se till att den anställde kommer hem eller vid behov till akutmottagningen. Om den anställde nekar att han/hon är alkohol eller drogpåverkad handläggs frågan på följande sätt: Vid misstanke om onykterhet, erbjud den anställde att styrka sin nykterhet med hjälp av alkotest (Om alkotest inte finns på arbetsplatsen kan man använda sig av sjukhusens akutmottagningar eller företagshälsovården). Vid promillehalt på 0,2 eller mer föreligger onykterhet. Vid misstanke om annan drogpåverkan, erbjud den anställde ett drogtest (Om drogtest inte finns på arbetsplatsen, se ovan angående alkotest). Nekar den anställde att genomgå test gäller arbetsledningens bedömning och den anställde ska omedelbart skickas hem. - Ordna så att den anställde kommer hem på ett säkert sätt och informera om att den anställde ska infinna sig på arbetsplatsen påföljande arbetspass. Kontakta anhörig för att förhindra risk för eventuell skada/olycka. - Informera Personalchef/PA-konsult och berörd facklig organisation. - Föreligger onykterhet/drogpåverkan enligt ovan kan skriftlig varning utfärdas. 5

10 Personligt samtal Närmaste chef har alltid huvudansvaret för att vidta åtgärder om en medarbetare visar sig ha alkohol- eller drogproblem. Det är viktigt att agera så tidigt som möjligt för att kunna ge stöd och underlätta eventuell rehabilitering. Efter en incident eller misstanke ska närmaste chef så snart som möjligt hålla ett enskilt samtal med berörd medarbetare. Medarbetaren bör informeras i förväg om anledningen till samtalet och rekommenderas att ta med sig en facklig representant till mötet. Vid misstanke är det viktigt att dokumentera försämrad arbetsprestation och frånvaro. Detta gör det lättare att vara konkret vid ett kommande samtal. Ansvarig chef bör planera samtalet väl och tänka på att: Informera om landstingets alkohol- och drogstrategi. Vara tydlig med vad som inte fungerar i arbetssituationen. Tala om vad du ser och vad som gäller på arbetsplatsen. Konkretisera grunderna till eventuell misstanke. Inte vara terapeut och försöka lösa psykiska problem. Inte vara doktor och ställa diagnos på vilket problem den anställde har. Inte vara förälder och försöka uppfostra den anställde. Inte vara åklagare, som till varje pris skall få henne eller honom att erkänna. Ställ krav på medarbetaren vilka förändringar som krävs. Erbjud professionell vård/rehabilitering om det under samtalet blir klart att medarbetaren har problem med alkohol eller droger. Kontakta i sådana fall personalchef/pa-konsult och boka ett nytt möte för planering. Förklara vid behov arbetsrättsliga regler och eventuella konsekvenser av att inte medverka i en rehabilitering. Boka tid för uppföljningssamtal. Dokumentera samtalet. Förvara dokumentationen inlåst och betrakta den som arbetsmaterial så länge ärendet pågår. Kontakta alltid personalchef/pa-konsult för stöd i hanteringen av ärendet. Jag vet inte om du har problem, jag vill bara förmedla hur jag upplever situationen här och nu, och vad som är accepterat här på arbetet Ställ krav erbjud hjälp! Om andra medarbetare blivit delaktiga i ett händelseförlopp relaterat till misstanke om alkohol- eller drogpåverkan bör chef/arbetsledare informera dessa om vad som sedan hänt, oavsett om det har varit frågan om påverkan eller inte. Särskilt om misstankarna har visat sig vara fel är det viktigt att prata om hur information till övriga medarbetare ska ske. Det är viktigt att snabbt stoppa eventuell ryktesspridning. 6

11 Tecken på missbruk Tidiga tecken på missbruk av alkohol eller droger kan vara: Frånvaro - ökad frånvaro - upprepad korttidsfrånvaro - sjukfrånvaro med oklara diagnoser - håller inte arbetstider - sen ankomst - oförklarliga försvinnanden - begäran i efterhand om ledighet Arbetsprestation - försämrad arbetsprestation - misstag i arbetet - trötthet - koncentrationsbrist Beteende och uppträdande - ändrat beteende (labil, nervös, irriterad) - isolering på arbetsplatsen - luktar alkohol Signaler vid missbruk av läkemedel eller narkotika - hyperaktivitet - rödögdhet Det är viktigt att väga in fler tecken och komma ihåg att beteendena även kan ha andra förklaringar. Även om missbruk inte är förklaringen kan medarbetaren behöva stöd och hjälp av chef eller arbetskamrat för att reda ut situationen. Alkohol- och drogtester En medarbetare som misstänks vara påverkad av alkohol eller droger på arbetstid ska ges möjlighet att genomgå alkohol- och drogtestning. Ansvarig chef/arbetsledare har rätt att kräva testning vid misstänkt påverkan som förnekas av medarbetaren. En medarbetare som vägrar testning skall tolkas som påverkad och avstängas från arbetsplatsen. Alkohol- och drogtestning kan också användas som ett led i behandling och rehabilitering. 7

12 Stödåtgärder och rehabilitering Anställda med alkohol- eller drogproblem skall få stöd och hjälp för att komma ifrån sitt problem. För insatser som avser att hjälpa en enskild medarbetare med missbruksproblem gäller målsättningen missbruket bort medarbetaren kvar så långt som möjligt. Insatserna ska i första hand inriktas på att i samförstånd med medarbetaren förmå denne att återgå till ett liv utan missbruk och med full tjänstbarhet. Inför planering av stödåtgärder bör chef/arbetsledare alltid ta kontakt med personalchef/pakonsult. Medarbetare bör alltid uppmanas att kontakta facklig representant. En handlingsplan med lämpliga stödåtgärder ska noggrant planeras tillsammans med samtliga berörda parter. Handlingsplanen bör innehålla följande punkter: - Mål - Tidsaspekt - Stödåtgärder - Arbete/arbetsträning/återgång i arbete - Eventuell testning - Uppföljning - Slutdatum För att tydliggöra ansvar, krav och konsekvenser kan ett skriftligt kontrakt upprättas mellan medarbetaren och arbetsgivaren. En övergripande mall för kontrakt finns framtagen och finns hos personalchef/pa-konsult. Kontakta alltid personalchef/pa-konsult för att få stöd i kontraktsskrivning, information om behandlingsalternativ och metoder etc. Se även landstingets policy, riktlinjer och rutiner för rehabilitering. Arbetsrättsliga åtgärder Om medarbetare med alkohol eller drogproblem vägrar medverka i de stöd- och rehabiliteringsåtgärder som föreslås, eller avbryter relevant åtgärd utan giltigt skäl, kan arbetsgivaren använda arbetsrättsliga åtgärder. När arbetsrättsliga åtgärder övervägs ska ansvarig chef alltid samarbeta med personalutvecklingsenheten. Kontakt ska även tas med berörd facklig organisation om detta inte gjorts tidigare. Vilken eller vilka arbetsrättsliga åtgärder som vidtas måste alltid bedömas utifrån varje enskilt fall. Arbetsrättsliga åtgärder som kan användas: Begäran om läkarintyg från första sjukskrivningsdagen (AB 08 28, mom 2). Tillfälligt tas ur arbete (AB mom 1). Avstängas från arbete ( AB mom 2 och 3). Meddelas disciplinpåföljd (AB 11). Omplacering Uppsägning (7 LAS). Avskedande ( 18 LAS). 8

13 LANDSTINGET SORMLAND Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR LS-LED Personalutskott Datum: Plats: Ledamöter: Meddelat förhinder: Tjänstemän: Sekreterare: Sammanträdesrum Granberg, landstingskansliet, Nyköping Jan-Olof Blomster (FP), ordförande Inger Jonasson-Sjödin (S) Thomas Ohlsson (C) Kjell Rosén (MP) Ingrid Nyhlén Brege (M) Roger Ljunggren (S) Gustaf Wachtmeister (M) Solveig Lampe Roger Holmberg Charlotte Lindholm Marie Johnsson Kristina Karlsson (5 8) Susanne Frölander l. Öppnande och godkännande av dagordning Ordförande hälsade välkommen och förklarade mötet öppnat. Förslag till dagordning godkändes. 2. Val av protokollsjusterare Till att jämte ordförande justera dagens protokoll utsågs Thomas Ohlsson. 3. Uppföljning omställning För 2008 och efter årets andra månad 2009 ses en sänkning av 97 årsarbetare. Sänkningen är till största delen avslutade visstidsanställningar. Redovisades för Personalutskottet per förvaltning och yrkeskategori. A / SID l(3)

14 LANDSTINGET SORMLAND Landstingsstyrelsen PROTOKOLL DATUM DIARIENR LS-LED Uppföljning av sjukfrånvaro Uppföljning av sjukfrånvaron i relation till mål och mått att följa för 2009 redovisades. En fortsatt minskning av den långa sjukfrånvaron och antal frånvarodagar per anställd syns efter årets första månader. 5. Policys Alkohol och droger och kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Policy och riktlinjer - Alkohol och droger Materialet har arbetats fram av en partsammansatt grupp med representation av arbetsgivare och fackliga organisationer. Personalutskottet beslutar att förslå Landstingsstyrelsen att stalla sig bakom förslaget inför beslut i Landstingsfullmäktige. Policy och riktlinjer - Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Materialet har arbetats fram på samma sätt med ovanstående. Personalutskottet beslutar att föreslå Landstingsstyrelsen att stalla sig bakom förslaget inför beslut i Landstingsfullmäktige. 6. Revidering rehabriktlinjer För landstinget finns sen tidigare policy och riktlinjer for rehabarbetet gentemot anställda. På grund av ändrade sjukskrivningsregler har en revidering gjorts i rutinen som ger kortare hanteringsprocess inklusive omplaceringsrutin. En broschyr kring rehabarbetet håller på att tas fiam som innehåller en kortversion av de samlade dokumenten. 7. Nettokostnad hyrlakare Lakarbudgeten överskreds med 13 miljoner på gnuid av inhyrda läkare. 8. Lakarnas jour- och komptid Redovisning av de olika klinikerna inom hälso- och sjukvården: Inarbetat jourkomp 2008 Uttagen jourkomp, tid 2008 Jourkomp kontakt ersättning 2008 På grund av den stopptid på 9 månader som galler för hur länge kompensationstid kan vara innestående innefattas redovisningen aven del av Varje månad får respektive chef en rapport över sina läkares tider. / 7&Y~& SID 2(3)

15 LANDSTINGET SORMLAND Landstingsstyreben PROTOKOLL DATUM DIARIENR LS-LED Ingrid Nyhlén Brege undrar om man kan redovisa förändringen i sysselsättningsgrad, om det skett någon förändring mellan yngre läkare och äldre 1akare. Marie Johnson ombeds undersöka saken. 9. Nyckeltal personalområdet - översyn Ernst &Young har fått ett uppdrag av Solveig att gå igenom vilken personalstatistik och vilka nyckeltal vi använder i syfte att ge förslag till utveckling av området. Rapportering på Personalutskottet den 28 maj Övriga frågor - Jämställdhet Inger Jonasson-Sjödin framförde att det är viktigt att det finns någon som arbetar med frågan fortsatt efter att nuvarande uppdrag för Ing-Marie Andrée går ut november Medel bör säkras upp inför budgeten. Frågan diskuteras vidare på nasta möte. - Utbildning Utbildningsfrågan diskuterades. En definition på vad som räknas som utbildning efterfi-agades. Vid nasta möte ska Personalutskottet få en förevisning av ELLSA som är ett IT-baserat administrativt stödsystem för utbildnings- och kompetenshantering i landstinget. Ordföranden tackade ledamöterna och förklarade mötet avslutat. Vid protokollet Susanne Frölander Sekreterare "htomas Ohlsson SID 3(3)

16 Landstingsstyrelsen FÖRSLAG DATUM DIARIENR LS-LED Alkohol- och drogstrategi med riktlinjer och rutiner Landstingsstyrelsens beslut 1. Landstingsstyrelsen fastställer Landstinget Sörmlands Alkohol- och drogstrategi med riktlinjer och rutiner. 2. Strategin kommer, när den beslutade strukturen för landstingets olika policyn är klar, att inordnas som en del i Landstinget Sörmlands personalpolicy. Kommentar Ärendet har behandlats i Landstingsstyrelsens personalutskott. Bilagor 1. Landstingets Sörmlands Alkohol- och drogstrategi 2. Riktlinjer och rutiner för ovanstående strategi 3. Protokoll Landstingsstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag dokument till Landstingsstyrelsens personalutskott Akten Landstinget Sörmland Repslagaregatan Nyköping Fax Tel landstinget.sormland@dll.se ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\ls\2009\(4) April\ 60 Strategi Alko + drog\ 60 Alkoholstrategi.doc Utskriftsdatum: SID 1(1) 16:22

17 Alkohol- och drogstrategi Bilaga 1 LS 60/09

18 Inledning En god arbetsmiljö är en självklarhet i arbetslivet. Anställda som brukar och är påverkade av droger på arbetsplatsen försämrar både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön samt medför risker i arbetet både för sig själv och för arbetskamraterna. Landstinget Sörmlands alkohol- och drogstrategi uttrycker den syn som landstinget och dess fackliga organisationer har i frågan. Alkohol- och drogfria arbetsplatser är en del i Landstinget Sörmlands intention att vara en hälsofrämjande arbetsplats. Det är också en förutsättning för att kunna ge patienter en säker hälso- och sjukvård av god kvalitet. Till denna strategi hör riktlinjer och rutiner för att praktiskt hantera alkohol- och droger i arbetet. Mål Landstinget Sörmland ska: vara en alkohol- och drogfri arbetsplats förebygga missbruk hos medarbetare genom att erbjuda kunskap och stöd i missbruksfrågor verka för att medarbetare ska kunna bli fria från missbruk och stanna kvar i arbetslivet Arbete och droger hör inte ihop Påverkan eller bruk av alkohol eller droger är inte tillåtet under arbetstid. Medarbetare som är eller misstänks vara påverkad av alkohol eller droger ska avvisas från arbetsplatsen. Med droger avses här narkotika och narkotikaklassade preparat som inte är medicinskt ordinerade samt anabola steroider, andra dopingpreparat och kemiska medel. All icke-medicinsk användning och hantering av narkotikaklassade preparat är kriminell och ska handläggas därefter. Medarbetare som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan rekommenderas ha en dialog med sin chef om detta. Restriktivitet ska råda beträffande alkohol i samband med kurser, konferenser och representation. Alkoholbruk utanför arbetsplatsen får inte heller påverka effektiviteten, säkerheten eller trivseln på arbetet. 2

19 Ansvar Arbetsgivaren ansvarar för att förebygga och ingripa mot bruk eller missbruk av alkohol eller droger på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ansvarar också för att medarbetare som hamnat i missbruk, eller som har svårt att bryta ett begynnande missbruk, erbjuds ett professionellt stöd. Alla medarbetare ansvarar för att vara alkohol- och drogfria på arbetsplatsen. Medarbetare som hamnat i missbruk ansvarar för att aktivt medverka i behandling med målsättning att bli fri från missbruk för att kunna vara kvar i arbete eller kunna återgå i arbete. Alla medarbetare har också ett moraliskt ansvar att agera om någon på arbetsplatsen misstänks vara påverkad av eller missbruka alkohol eller droger. Om någon påträffas påverkad på arbetsplatsen är det viktigt att närmaste chef underrättas om detta. Genom att medarbetare ser varandra och aktivt verkar för en nykter och drogfri arbetsplats får vi en bra och säker miljö för alla. Att agera är att bry sig om. Arbetsgivaren ansvarar för att innehållet i denna strategi görs känd hos samtliga medarbetare. För att nå målen kan alkohol- och drogstrategin med tillhörande riktlinjer och rutiner kompletteras med lokala rutiner och handlingsplaner på förvaltning eller arbetsplatsnivå. Uppföljning De övergripande målen ska följas upp regelbundet i landstingets system för uppföljning. Revidering av materialet ska ske vartannat år. 3

20 Riktlinjer och Rutiner för alkohol- och droger i arbetslivet Bilaga 2 LS 60/09

21 Riktlinjer Riktlinjerna ger vägledning och visar olika aktörers ansvar och roller för att hantera alkoholoch droger i arbetet. Arbetsgivarens uppgift och ansvar Arbetsgivarens ansvar när det gäller alkohol- och drogfrågor i arbetslivet regleras i: Arbetsmiljölagen Arbetsmiljöverkets föreskrift Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) Enligt lagen är arbetsgivare skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa och olycksfall i arbetet. Enligt föreskriften är arbetsgivare skyldiga att ha rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering som även omfattar rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivare ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om medarbetare är påverkade av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. Arbetsmiljöverkets föreskrift Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6) I 3 i föreskrifterna sägs att när en riskbedömning enligt föreskrifterna om det systematiska arbetsmiljöarbetet visar att det är motiverat att genomföra medicinska kontroller av arbetstagarna, ska sådana kontroller erbjudas av arbetsgivaren. I kommentarerna till paragrafen konstateras att i vissa arbeten kan missbruk av alkohol, droger eller läkemedel innebära särskilda risker för olycksfall. I Landstinget Sörmland har respektive chef ett ansvar för att arbetsmiljön är fri från droger. Förebyggande insatser Landstinget Sörmland arbetar målinriktat och systematiskt med att skapa och behålla hälsofrämjande arbetsplatser för medarbetarna. Begreppet hälsofrämjande arbetsplats är en vidgning av det traditionella arbetsmiljöbegreppet och det övergripande målet är att främja hälsa hos medarbetarna men också att förebygga sjukdom och främja återgång i arbetet för redan sjuka eller funktionshindrade. I Landstinget Sörmland ingår det förebyggande arbetet mot alkohol- och drogproblem som en del i det systematiska arbetet för att uppnå hälsofrämjande arbetsplatser. Det kan ske både genom riktade insatser och genom översyn och åtgärdande av faktorer i arbetsmiljön som kan innebära ökad risk för alkohol- och drogproblem. Inom sjukvården finns t.ex. riskfaktorer vad gäller närheten till olika medicinska preparat och i viss mån också alkohol. 2

22 Exempel på förebyggande insatser kan vara: Lokala rutiner och handlingsplaner för hantering av alkohol- och drogproblem. Att alla medarbetare informeras om landstingets alkohol- och drogstrategi Att ställa frågor om alkohol- och drogvanor vid anställningsintervjuer. Att ställa frågor om alkohol- och drogvanor vid utvecklingssamtal. Att förmedla kunskap till medarbetare om alkohol och drogers negativa effekter. Att arrangera temautbildningar/utställningar kring alkohol och droger. Att skapa säkra och tydliga rutiner vid medicinhantering Påverkan av alkohol och droger i arbetet Påverkan av alkohol och droger är inte tillåtet under arbetstid. All icke- medicinsk användning och hantering av narkotikaklassade preparat är dessutom brott mott lagen, Lag (1992:860) om kontroll av narkotika. Den som misstänker, ser eller vet att en medarbetare är påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen ska omedelbart informera ansvarig chef om detta. Chefen ansvarar för att snarast ta ställning till behovet av åtgärd. Avstängning från arbetet regleras i Allmänna bestämmelser (AB 10) och ska alltid betraktas som tillfällig i avvaktan på andra åtgärder från arbetsgivaren. Sådan avstängning kan ske under maximalt en dag och medför då löneavdrag för medarbetaren. Behövs längre avstängning ska facket alltid informeras. En sådan avstängning medför inget löneavdrag. Det är viktigt att så snart som möjligt efter avstängning planera för eventuella stödåtgärder tillsammans med medarbetaren. Medarbetarens uppgift och ansvar Medarbetare är enligt arbetsmiljölagen skyldiga att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Medarbetare är dessutom enligt Lagen om allmän försäkran skyldiga att lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behov av rehabilitering och därtill efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen ( se vidare landstingets policy, riktlinjer och rutiner för rehabilitering). Personalfunktionens uppgift och ansvar Personalfunktionen har en konsultativ och stödjande roll till arbetsledningen och arbetar på uppdrag av ansvarig chef (se vidare landstingets policy, riktlinjer och ansvar för rehabilitering). Företagshälsovårdens uppgift och ansvar Företagshälsovården är arbetsgivarens oberoende expertresurs inom områdena medicin, teknik, beteendevetenskap och ergonomi. Företagshälsovården kan ge stöd i såväl det hälsofrämjande- och förebyggande arbetet som i rehabiliteringsarbetet. Landstinget Sörmland har ingått ramavtal med AB Previa. 3