Alkohol- och drogpolicy för Landstinget Dalarna

Transkript

1 Alkohol- och drogpolicy för Landstinget Dalarna Gäller from 2006

2 Alkohol- och drogpolicy för Landstinget Dalarna 1. Arbetsplatser inom Landstinget Dalarna skall vara alkohol- och drogfria. 2. Kravet på alkohol- och drogfrihet i arbetet inom Landstinget Dalarna gäller även inhyrd personal, konsulter, leverantörer och underentreprenörer som verkar på våra arbetsplatser. Rehabiliteringsansvar för dessa personalkategorier har deras huvudarbetsgivare. 3. Påverkan av alkohol på arbetsplatsen i samband med arbetsutövning är inte tillåtet. Med alkoholfrihet menas 0,00 promille alkohol. 4. All användning av narkotika är förbjuden. Användning av anabola steroider, annat än legalt vid förskrivning av läkare i medicinskt syfte, är förbjudet. 5. Användning av narkotikaklassade läkemedel är inte tillåtet av andra skäl än medicinska., då läkare förskrivit läkemedel som ordination vid aktiv sjukdomsbehandling. 6. Chefen och arbetskamrater har en skyldighet att agera då någon uppträder berusad eller påverkad av droger i tjänsten. Varje medarbetare har ett ansvar att så tidigt som möjligt ingripa för att möta begynnande missbruksproblem hos arbetskamrater inklusive arbetskamrater i chefsposition. 8. Restriktivitet skall gälla beträffande alkoholbruk vid aktiviteter knutna till arbetet, som konferenser, representation och personalsammankomster. Bruk av narkotika är förbjudet. 9. Anställda inom Landstinget Dalarna kan på förekommen anledning. eller som ett led i rehabilitering anmodas lämna drogtest. Om en person t ex under pågående behandling bryter den överenskommelse ag - at gjort så kan ag kräva en drogtest för att kunna fullgöra sitt rehabiliteringsansvar. Vägran att medverka till sådan drogtest likställs med positivt testresultat. 10. Arbetsgivaren har ett uttalat rehabiliteringsansvar och skall aktivt vid medarbetares sjukdom eller nedsatta arbetsförmåga verka för att den anställde får hjälp till rehabilitering. Alkohol- och drogberoende jämställs här med annan sjukdom eller arbetsoförmåga. 11. Anställda inom Landstinget Dalarna som har utvecklat alkoholeller drogberoende erbjuds rehabilitering och återanpassning till arbetet. Ett huvudmål med rehabiliteringen är att missbruket ska bort, inte den anställde. Den anställde är skyldig att aktivt medverka till sin rehabilitering. 12. En positiv och aktiv medverkan krävs av medarbetaren i sin rehabilitering vilket är en förutsättning för det fortsatta rehabiliteringsarbetet och för möjligheten att behålla sin anställning.

3 Handlingsplan mot alkohol- och drogmissbruk Förebyggande arbete, ansvar och exempel på möjliga situationer Förebyggande arbete Nyanställda medarbetare informeras om Landstinget Dalarnas alkohol- och drogpolicy. Information lämnas av den chef som ger övrig information inför anställningen. Vid anställning av nya tillsvidareanställda medarbetare genomförs obligatorisk drogtest. Samtliga medarbetare inom Landstinget Dalarna ska vara medvetna om aktuell alkohol- och drogpolicy. Chefer och skyddsombud erbjuds utbildning i alkohol- och andra drogfrågor. Utbildningar arrangerade av Landstinget Dalarna skall vara alkoholfria. Vid representation och personalfester skall det alltid finnas alkoholfria alternativ. Medarbetaransvar vid upptäckt av alkohol- eller drogmissbruk Om du misstänker eller upptäcker att din arbetskamrat eller chef är påverkad av alkohol eller narkotika bör du konfrontera arbetskamraten direkt alternativt meddela din närmaste chef eller chefens chef. Chefens ansvar vid upptäckt av alkohol- eller drogmissbruk Pratar med medarbetaren, samlar in information, dokumenterar, kontaktar personalenheten och GävleDala Företagshälsan, erbjuder behandlingsprogram, upprättar en skriftlig behandlingsöverenskommelse och dokumenterar rehabiliteringsarbetet. Närmare information om chefens ansvar finns beskrivet i 3 olika situationer som kan inträffa på en arbetsplats: Situation 1: Medarbetare söker självmant hjälp för missbruk/beroende av alkohol eller andra droger. Situation 2: En medarbetare uppträder berusad eller drogpåverkad i arbetet. Situation 3: Misstanke om alkohol- eller drogmissbruk/beroende föreligger.

4 Situation 1: Medarbetare söker självmant hjälp för missbruk/beroende av alkohol eller andra droger Ansvarig chef som fått kännedom om problemet har ett första samtal med medarbetaren. Chefen samlar in den information som medarbetaren vill lämna och gör en bedömning om ett rehabiliteringsbehov föreligger. Chefen dokumenterar händelsen men ställer ingen diagnos. Chefen bestämmer tid för rehabiliteringsmöte med medarbetaren. Vid mötet bör även en resursperson från företagshälsovården och från personalavdelningen medverka. Chefen erbjuder att även en representant från facklig organisation deltar. Om medarbetaren uteblir från mötet utan skälig anledning kan frånvaron leda till arbetsrättsliga åtgärder, t ex. tillrättavisning, skriftlig erinran eller skriftlig varning. Företagshälsovården kan med hjälp av provtagning och andra diagnosinstrument ställa rätt diagnos samt erbjuda adekvat behandlingsalternativ. Chefen erbjuder behandlingsprogram och ställer krav på att medarbetaren medverkar. Om medarbetaren vägrar medverka kan detta leda till arbetsrättsliga åtgärder, t ex. tillrättavisning, skriftlig erinran eller skriftlig varning Chefen upprättar en skriftlig behandlingsöverenskommelse där behandlingens innehåll, omfattning i tid och övriga villkor beskrivs. Överenskommelsen ska tydliggöra konsekvenser för medarbetaren i händelse av brott mot överenskommelsen. Chefen dokumenterar noga de olika delarna i rehabiliteringsarbetet. OBS! Chefen skall inte ingå personliga överenskommelser om att medarbetaren ska bättra sig eller liknande utfästelser. Det kan lämna en svårt sjuk person i en omöjlig situation och kan skapa en medberoendesituation för chefen och arbetskamraterna.

5 Situation 2: En medarbetare uppträder berusad eller drogpåverkad i arbetet Ansvarig chef bestämmer att medarbetaren tas ur arbetet Chefen ser till att medarbetaren får hjälp att komma hem. Medarbetaren stängs av från arbetet. Under avstängningen utgår i normalfall lön. (Se bilaga) Om medarbetaren inte är uppenbart berusad eller drogpåverkad och diskussion om medarbetarens tillstånd uppstår har chefen rätt erbjuda honom/ henne möjlighet att visa sin nykterhet/drogfrihet via provtagning. Medarbetaren har samma rätt att kräva provtagning för att visa sin drogfrihet. Chefen dokumenterar händelsen noggrant men ställer ingen diagnos. Chefen bestämmer tid för möte med medarbetaren till följande eller nästa arbetsdag för att gå igenom händelsen. Chefen kontaktar företagshälsovården för att få hjälp om misstanke om alkohol/drogberoende/missbruk föreligger. * Chefen bestämmer tid för rehabiliteringsmöte med medarbetaren. Vid mötet bör även en resursperson från företagshälsovården och från personalavdelningen medverka. Chefen erbjuder att även en representant från facklig organisation deltar. Om medarbetaren uteblir från mötet utan skälig anledning kan frånvaron leda till arbetsrättsliga åtgärder, t ex tillrättavisning, skriftlig erinran eller skriftlig varning. Vid behov erbjuder chefen behandlingsprogram och ställer krav på att medarbetaren medverkar. Om medarbetaren vägrar medverka kan detta leda till arbetsrättsliga åtgärder, t ex tillrättavisning, skriftlig erinran eller skriftlig varning. Chefen upprättar en behandlingsöverenskommelse där behandlingens innehåll, omfattning i tid och övriga villkor beskrivs. Överenskommelsen ska tydliggöra konsekvenser för medarbetaren i händelse av brott mot överenskommelsen. Chefen dokumenterar noga de olika delarna i rehabiliteringsarbetet. * Om ovanstående inträffar på annan tid än normal arbetstid, dvs måndag - fredag, då Företagshälsan inte är tillgänglig så finns i akuta lägen alkometer tillgänglig på akutmottagningarna på länets sjukhus. Bedöms inte läget som akut eller att misstanke finns om andra droger än alkohol så kontakta hälsan snarast nästa dag eller nästa helgfria dag. OBS! Chefen skall inte ingå personliga överenskommelser om att medarbetaren ska bättra sig eller liknande utfästelser. Det kan lämna en svårt sjuk person i en omöjlig situation och kan skapa en medberoendesituation för chefen och arbetskamraterna.

6 Situation 3: Misstanke om alkohol- eller drogmissbruk/beroende föreligger Medarbetarens frånvaromönster, förändrad arbetsförmåga, uttalade konflikter eller signaler från arbetskamrater eller anhöriga talar för ett eventuellt missbruk/beroende. Ansvarig chef dokumenterar alla signaler och händelser och kallar till samtal, eventuellt rehabsamtal. Syftet är att chefen kommer till tals med medarbetaren och att chefen får möjlighet att berätta vad som observerats och beskriva sin syn på den förändring han/hon sett. Chefen beskriver sakligt de uppgifter som framkommit. Andrahandsuppgifter är oftast svåra att verifiera och därför dåliga och konfliktskapande argument. Om misstanke om missbruk/beroende kvarstår efter samtalet eller om annat rehabiliteringsbehov framkommit, bestämmer chefen tid för ett nytt möte och ber en resursperson från företagshälsovården att medverka. Beroende på ärendets art kan det vara aktuellt att även ta med en personalsekreterare och erbjuda medarbetaren att en facklig representant medverkar. Chefen uppdrar åt företagshälsovården att ställa diagnos. Chefen har ett rehabiliteringsansvar och bör uppmana medarbetaren att medverka till drogtest/alkoholprovtagning. Vägran att medverka till drogtest eller annan diagnostisering betraktas som positivt testresultat och leder till en skriftlig varning. Medarbetaren har samma rätt att kräva provtagning för att visa sin drogfrihet. Chefen och medarbetaren har rätt att få del av resultatet av drog/alkoholtest. Om provsvaret är positivt kallar chefen till nytt möte där behandlingsalternativ beskrivs och erbjuds. Om medarbetaren vägrar medverka kan detta leda till arbetsrättsliga åtgärder, tex. tillrättavisning, skriftlig erinran eller skriftlig varning. Chefen ställer krav på medarbetaren att medverka. Chefen för noggrann dokumentation över samtal, möten och telefonsamtal med alla inblandade. Chefen upprättar en behandlingsöverenskommelse där behandlingens innehåll, omfattning i tid och övriga villkor beskrivs. Överenskommelsen ska tydliggöra konsekvenser för medarbetaren i händelse av brott mot överenskommelsen. Chefen dokumenterar noga de olika delarna i rehabiliteringsarbetet. OBS! Chefen skall inte ingå personliga överenskommelser om att medarbetaren ska bättra sig eller liknande utfästelser. Det kan lämna en svårt sjuk person i en omöjlig situation och kan skapa en medberoendesituation för chefen och arbetskamraterna.

7 Några arbetsrättsliga begrepp Avstängning - allmänna bestämmelser AB Arbetstagare kan på grund av förseelse tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren, t ex om han/hon varit påverkad på arbetet/bedöms vara påverkad eller det finns misstanke om stöld av läkemedel, i avvaktan på beslut i ärendet. Under avstängning utgår i normalfallet lön. Rådgör med personalenheten. Beslut om avstängning tas av ansvarig chef. Tillrättavisning, Skriftlig erinran, Skriftlig varning - AB Arbetstagare som i arbetet gjort sig skyldig till fel eller försummelse, om muntlig tillrättavisning eller skriftlig erinran inte fått avsedd verkan t ex brutit mot överenskommelse eller policy, olovlig frånvaro, vägran att ställa upp på rehabiliteringsåtgärder eller provtagning kan meddelas disciplinpåföljd i form av skriftlig varning. Formell gång: Underrättelse om den tänkta åtgärden meddelas skriftligen till den berörda. Arbetstagarorganisationen varslas. Organisationen har 7 kalenderdagar på sig att begära överläggning i frågan. Skriftlig varning skrivs beroende på utfallet av ovanstående underrättelse. Den skriftliga varningen skrivs av personalsekreteraren och undertecknas av förvaltningschefen. Uppsägning/Avsked - Lagen om anställningsskydd 7, 18 Formell gång: Underrättelse om den tänkta åtgärden meddelas skriftligen till den berörda arbetstagaren. Arbetstagarorganisationen varslas. Organisationen har 7 kalenderdagar på sig att begära överläggning i frågan. Brev om underrättelse och beslut skrivs av personalsekreterare och undertecknas av förvaltningschef. AB = Allmänna bestämmelser, LAS = Lagen om anställningsskydd AFS = Arbetsmiljöverkets författningssamling Mer att läsa hittar du på Arbetsmarknadsverkets hemsida och Arbetsmiljöverkets hemsida Kontaktpersoner: Stefan Lindskog, tfn , e-post: steffan.lindskog@ltdalarna.se Anders Sjögren, tfn , e-post: anders.sjogren@lg.se

8 HUVUDKONTORET BILAGA Datum Beteckning/diarienr LD06/ (2) Stefan Lindskog Ert datum Er beteckning Obligatorisk drogtest vid nyanställning på tillsvidareanställning I enlighet med alkohol och drogpolicy för Landstinget Dalarna (reviderad 2006) skall obligatorisk drogtest ske för nyanställd personal som erhåller tillsvidareanställning. Dessutom genomförs drogtester för närvarande i samband med rehabilitering vid känt drogberoende samt vid särskild händelse, arbetsolycka eller tillbud. Drogtester vid nyanställning AG skall i god tid meddela tjänstesökande tex i annons och anställningsintervju att drogtest kommer att genomföras. På så vis visar Landstinget Dalarna sin syn på missbruk. I anställningsavtalet skrivs in att drogtest kommer att genomföras inom närmsta tiden (två månader) och att negativt testresultat förutsätts för att anställningsavtalet skall gälla. Hur görs testerna? Testerna utförs av personal med dokumenterad kunskap om testrutiner vid företagshälsovården. Tester skall göras avseende kända kemiska droger, (amfetamin, opiater cannabis, kokain och benzodiazepiner). Testerna märks med kod, avidentifierade. Testerna analyseras/screening vid Klin Kem lab Landstinget Dalarna. Vid positivt screeningsvar verifieras dessa vid Karolinska Sjukhuset, Huddinge Sjukhus farmakolog lab. Postadress Besöksadress Telefon Telefax Postgiro Box 712 Vasagatan FALUN Falun E-post: landstinget.dalarna@ltdalarna.se

9 LANDSTINGET DALARNA HUVUDKONTORET (2) Personen som testas godkänner skriftligen att positivt testresultat får förevisas ansvarig chef, testbeställare. Vid tveksamma fall gör GDFH en kontroll mot t ex utfärdade recept innan svar lämnas till ansvarig chef. Testerna jounalförs enligt Journallagen i personaljournal hos företagshälsovården som använder annat personjournalsystem än Hälso- och sjukvården resp Närsjukvården Dalarna. Ingen kommunikation sker mellan de olika journalsystemen. Vägran att deltaga i test betraktas som ett positivt testresultat.