Lönlöst att prestera?

Transkript

1 Lönlöst att prestera? Små möjligheter till lönekarriär i kvinnodominerade yrken

2 Innehåll Förord 3 Sammanfattning 4 Vikten av att kunna göra en lönekarriär 6 Lönespridningen har ökat mindre än inkomstspridningen 7 Offentliganställda män har lika hög lönespridning som privatanställda män 10 Kraftig variation i lönespridningen i offentlig sektor 12 Lönespridning och möjligheterna till lönekarriär 16 Bättre lönekarriärmöjligheter för män i privat sektor 18 Stora skillnader i lönekarriärmöjligheter i landstingen 20 Sämst lönekarriärmöjligheter i kommunerna 22 Litet genomslag av regionala arbetsmarknadsförhållanden i lönesättningen 24 Vård, skola och omsorg: Svårt att styra och rekrytera? 24 Så skulle lönekarriärmöjligheterna kunna bli större 26 Frågor & svar 28 Så gör vi Lönekarriärrapporten 30 Referenser 31 Tabellbilaga 32 2

3 Låg lönespridning hindrar chefer att rekrytera och behålla rätt kompetens Den svenska arbetsmarknaden står inför mycket stora problem vad gäller verksamhetsstyrning och rekrytering inom vård, skola och omsorg. För chefer är lönesättning av medarbetarna en fråga om vilka möjligheter som ges till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering chefens viktigaste ansvarsområden. Den låga lönespridningen i kvinnodominerade yrken i offentlig, och mestadels offentligfinansierad, privat sektor kommer att bli ett alltmer brännande problem i takt med stigande rekryteringsproblem. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera och behålla rätt kompetens, inte bara få tag på folk eller anställa fler händer. Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Låg lönespridning innebär att det inte går att höja sin lön särskilt mycket under ett helt yrkesliv, oberoende av hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete. Ofta hörs att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i den privata, men som statistiken i denna rapport visar är det en sanning med modifikation. Det är den låga lönespridningen i de kvinnodominerade yrkena inom offentlig sektor som är orsaken till den låga lönespridningen totalt. stund den statliga sektorn. Fackförbunden Vision, Kommunal och Lärarnas Riksförbunds medlemmar kommer från helt olika yrkesgrupper, men har i avtalsrörelsen haft en sak gemensam: De representerar många av dem som arbetar i yrken med låg lönespridning, där möjligheterna att göra en lönekarriär är förskräckande små. Den svaga kopplingen mellan prestation och lön har länge beskrivits som ett allvarligt problem. I detta finns ingen intressemotsättning gentemot parterna på arbetsgivarsidan. Parterna är således överens om vad som behöver göras. Så vad väntar vi på? I en rapport från Sveriges Kommuner och Landsting konstateras att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om. För att lösa rekryteringsproblemen är möjligheterna till en lönekarriär en viktig beståndsdel. Utsikterna att göra lönekarriär har samband med graden av individuell lönesättning, och ska inte vara en självklarhet bara för ett fåtal. Det ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. Det är måhända för tidigt att utvärdera resultatet av avtalsrörelsen 2016, bland annat återstår i skrivande Annika Elias, ordförande Ledarna Sveriges chefsorganisation

4 Sammanfattning Låg lönespridning i välfärden hinder för chefer att rekrytera och behålla rätt kompetens Vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg har nästan undantagslöst lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken. Särskilt gäller detta om hänsyn tas till den utbildning som krävs för att kunna arbeta i yrket. Det förefaller inte som om regionala arbetsmarknadsförhållanden får slå igenom i lönesättningen. Det är nästan uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg som riskerar stor brist på sökande inom den kommande tioårsperioden. Den låga lönespridningen i kvinnodominerade välfärdsyrken är därmed en brännande chefsfråga. Det handlar om möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering chefens viktigaste ansvarsområden. Lönespridning och möjligheterna till lönekarriär I yrken med hög lönespridning är möjligheterna att göra lönekarriär högre än i yrken med låg lönespridning. På stora delar av arbetsmarknaden, framför allt i kvinnodominerade yrken, råder en låg lönespridning, alltså en svag koppling mellan prestation och lön. Möjligheterna att göra lönekarriär har ett samband med graden av individuell bedömning i lönesättningen. Individuella löner ska inte vara en självklarhet bara för ett fåtal. Det ska vara en självklarhet för alla. Oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska ska man ha möjlighet att göra en bra lönekarriär. Ledarna vill se tydlig koppling mellan arbetsinsats och lön Den som presterar bra, tar ansvar och strävar efter att utvecklas ska ha en bättre löneutveckling än den som inte gör det. Lönebildningen bör vara lokal, individuell och prestationsbaserad. Lönen är ett värdefullt verktyg för ett gott ledarskap. En chef som ger i stort sett samma löneökning till alla säger i praktiken att alla medarbetare presterar lika. Goda möjligheter att göra lönekarriär ger mer dynamiska och starka företag och verksamheter än om möjligheterna är små. Kollektivavtal ska fortfarande slå fast övergripande villkor och formulera spelreglerna för lönesättningen, men konkret lönesättning måste få ske i samtal mellan chef och medarbetare. 4

5 Inkomstspridningen har ökat mer än lönespridningen Disponibel inkomst omfattar mer än lön. Att så många fler inkomstslag än lön räknas in i den disponibla inkomsten innebär att lönespridning och inkomstspridning kan utvecklas olika. Inkomstspridningen i Sverige fluktuerar mer och har ökat mycket snabbare än lönespridningen sedan mitten av 1990-talet. Inkomstklyftorna har växt mellan de som arbetar och de som inte arbetar. På hela den svenska arbetsmarknaden har lönespridningen ökat något sedan mitten av 1990-talet och i stort legat konstant sedan början av 2000-talet. En liten uppgång kan ses på senare år. Lönespridningen är högre bland män än bland kvinnor, men uppgången på senare år bland kvinnorna är något större än bland männen. Internationellt sett är lönespridningen i Sverige extremt låg År 2012 hade Sverige och Italien lägst lönespridning av de länder för vilka OECD har statistik. I fråga om inkomstspridning ligger Sverige på nionde plats, av 32, räknat från botten i OECD:s ranking från år Lönespridningen i Sverige är lägst bland offentliganställda kvinnor Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Det är emellertid en sanning med modifikation det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor. Lönespridningen bland kvinnor i privat sektor är däremot högre än bland kvinnor i offentlig sektor. Att enbart se till lönespridningen för båda könen sammanlagt i privat och offentlig sektor innebär att den betydelsefulla lönespridningen mellan könen förbises. Det är den låga lönespridningen i de kvinnodominerade yrkena inom offentlig sektor som är orsaken till den låga lönespridningen totalt. Skillnader mellan stat, landsting och kommuner I den statliga sektorn har lönespridningen ökat sedan mitten av 1990-talet och mer bland kvinnor än bland män. I så gott som alla yrken med många anställda i statlig sektor är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor. I landstingen är lönespridningen för män, relativt till andra sektorer, väldigt hög, och i så gott som i alla yrken med många anställda, högre bland män än bland kvinnor. Lönespridningen bland kvinnor har dock ökat mer än bland män sedan mitten av 1990-talet. Även i den kommunala sektorn är lönespridningen högre bland män än bland kvinnor. Emellertid har såväl kvinnor som män en låg lönespridning sett i relation till övriga sektorer. Det är alltså överlag sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn. 5

6 Vikten av att kunna göra en lönekarriär Människor arbetar inte enbart för att få betalt. Jobbet är mycket mer än så arbetskamrater, utveckling, självförverkligande och sammanhang, för att bara nämna några av alla komponenter som kan göra ett arbete meningsfullt och motiverande. Men lönen är viktig. Lönen ger en ekonomisk frihet. Lönen är ett sammanfattande mått på vårt bidrag till och vår betydelse för verksamheten. Lönen är också en stark drivkraft genom att den, om den sätts på rätt sätt, hjälper oss att utvecklas i vårt arbete. Det finns många undersökningar om hur löner ska sättas. Resultaten från flera av dem tyder på att de flesta av oss vill bli individuellt bedömda. Ledarna vill att kopplingen mellan arbetsinsats och lön ska vara tydlig. Vi tycker att den som presterar bra, tar ansvar och strävar efter att utvecklas ska ha en bättre löneutveckling än den som inte gör det. Möjligheten att påverka sin löneutveckling med egna insatser möjligheten att göra lönekarriär är ett bra mått på lönesättningen och lönekulturen i en bransch, i ett yrke eller på en arbetsplats. Om möjligheterna att göra lönekarriär är goda bidrar löneprocessen till att arbetet blir roligare och motivationen högre än om möjligheterna är mycket begränsade. Men att medarbetarna har goda möjligheter att göra lönekarriär är viktigt också ur andra perspektiv. Dels är det viktigt för de som leder verksamheten cheferna. Lönen är ett värdefullt verktyg för ett gott ledarskap. På den moderna arbetsmarknaden vill allt fler medarbetare ha chefer som ställer upp tydliga mål och ger tydlig återkoppling på hur väl dessa mål har nåtts. En chef som ger i stort sett samma löneökning till alla säger i praktiken att alla medarbetare presterar lika. Ges små möjligheter till att göra en lönekarriär blir det sannolikt svårare att rekrytera rätt kompetens. Dels är det viktigt för de verksamheter människor arbetar i. Motiverade medarbetare presterar bättre vilket leder till bättre resultat, både vad gäller kvalitet och ekonomi. Goda möjligheter att göra lönekarriär ger därmed mer dynamiska och starka företag och verksamheter än om möjligheterna är små. Löneutrymmet kan användas strategiskt, genom att investeras där det ger bäst utdelning i form av utveckling. I forskningslitteraturen syns ofta ett positivt samband mellan lönespridning och företagens produktivitet. Särskilt tydligt är detta samband när lönespridningen ökar där lönerna tidigare varit väldigt sammanpressade.¹ Det finns med andra ord såväl principiella och praktiska som ekonomiska argument för att lönekarriärmöjligheterna bör vara goda i arbetslivet. ¹ Se exempelvis Heyman, F. (2012), Lönespridning inom företag och produktivitet en internationell forskningsöversikt, Ekonomiska Samfundets Tidskrift, Årg. 65(1), s

7 Lönespridningen har ökat mindre än inkomstspridningen I Sverige finns en föreställning om att lönespridningen ökar de som tjänar bra tjänar allt bättre jämfört med de som tjänar mindre bra. Den föreställningen är både rätt och fel, beroende på hur man mäter. Precis som exempelvis LO visat i sin återkommande rapporter på temat Makteliten ² har samhällets absoluta toppskikt, fått allt högre inkomst i förhållande till den genomsnittliga industriarbetarlönen, sedan början av 1980-talet. LO:s Maktelitrapporter rör dock inkomsterna för ett ytterligt litet antal personer, cirka 200 stycken, så dessa rapporter säger inget om lönespridningen som helhet i Sverige. Det vanliga sättet att mäta lönespridning är ta kvoten mellan den 90:e och den 10:e percentilen i lönefördelningen. Den 90:e percentilen, P90, är det värde som 90 procent av alla löner ligger under eller motsvarar alltså en riktigt hög lön men inte extremt hög. Den 10:e percentilen, P10, är det värde som 10 procent av alla löner ligger under eller motsvarar alltså en riktigt låg lön men inte extremt låg. Blir kvoten exempelvis 2 så betyder det att den vars lön ligger i den 90:e percentilen tjänar dubbelt så mycket som den vars lön ligger i den 10:e percentilen. Kvoten beräknas på lön före skatt. Figur 1 visar hur lönespridningen i hela den svenska ekonomin utvecklats under perioden Lönespridningen har ökat något sedan mitten av 1990-talet och i stort legat konstant sedan början av 2000-talet, med en mindre uppgång mot slutet av perioden. Som synes är lönespridningen högre bland män än bland kvinnor men uppgången bland kvinnorna är något större än bland männen. Lönerna är i förekommande fall omräknade till heltidslöner. ² Se exempelvis LO (2016), Makteliten klyftorna större än någonsin. Figur 1. Lönespridning, hela ekonomin 3,5 Hela ekonomin, båda könen Hela ekonomin, kvinnor Hela ekonomin, män 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Endast en svag ökning av lönespridningen sedan KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. 7

8 Figur 2. Gini-koefficientens utveckling 0,34 0,32 Enligt Totalräknad inkomstfördelningsstatistik, SCB Enligt Hushållens ekonomi, SCB 0,30 0,28 0,26 0,24 0,22 0, Inkomstspridningen har ökat sedan KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. UNDERSÖKNINGEN HUSHÅLLENS EKONOMI (HEK) HAR AVSLUTATS I OCH MED PUBLICERINGEN AV STATISTIK AVSEENDE UNDERSÖKNINGSÅR FRÅN OCH MED UNDERSÖKNINGSÅR 2014 ERSATTES HEK MED NY TOTALRÄKNAD INKOMSTFÖRDELNINGSSTATISTIK (TRIF), VILKET INNEBÄR ATT 2013 ÄR SISTA ÅRET SOM STATISTIKEN BASERAS PÅ HEK. FÖR ATT UNDERLÄTTA ÖVERGÅNGEN FRÅN HEK TILL TRIF OCH FÖR ATT MÖJLIGGÖRA JÄMFÖRELSER MELLAN DE BÅDA UNDERSÖKNINGARNA FINNS STATISTIK PUBLICERAD PARALLELLT FÖR ÅREN Internationellt sett är lönespridningen i Sverige extremt låg. År 2012 hade Sverige och Italien lägst lönespridning bland de länder för vilka OECD har statistik.³ Inkomst mäts ofta som disponibel inkomst den inkomst som finns att förfoga över efter skatt. Den disponibla inkomsten omfattar alla inkomster efter skatt, såsom löner och kapitalinkomster, samt alla transfereringar, såsom barnbidrag eller sjukpenning. Ofta läggs också kapitalvinster och kapitalförluster till den disponibla inkomsten. Att så många fler inkomstslag än lön räknas in i den disponibla inkomsten innebär att lönespridning och inkomstspridning kan utvecklas olika. Inkomstspridningen i Sverige fluktuerar mer och har ökat mycket snabbare än lönespridningen sedan mitten av 1990-talet. Att inkomstspridningen ökat beror till största delen på ökade skillnader i kapitalinkomster, snarare än förändringar av löner, skatter och transfereringar. Vidare har inkomstklyftorna växt mellan de som arbetar och de som inte arbetar, det vill säga mellan de som har och inte har en lön. Ett mycket vanligt sätt att mäta inkomstspridning i länder är med så kallade gini-koefficienter. Mycket förenklat innebär en gini-koefficient med värdet 0 att alla i landet har samma disponibla inkomst. En gini-koefficient med värdet 1 innebär att en enda individ i landet har landets hela disponibla inkomst. Så gini-koefficienten tar värden mellan 0 och 1; ju högre värde desto större inkomstspridning. Medan lönespridningen generellt är trögrörlig och i stort har legat still sedan 2001 med en mindre uppgång de senaste åren har inkomstspridningen varierat mer och ökat kraftigt ända sedan mitten av 1990-talet, se Figur 2. Det är framför allt stora förändringar i kapitalvinster och kapitalförluster som gör att gini-koefficienten varierar så kraftigt. Internationellt sett ligger Sverige på nionde plats, av 32, räknat från botten i OECD:s ranking från år De övriga nordiska länderna, Belgien, Slovakien, Slovenien och Tjeckien har lägre inkomstspridning. ³ OECD Employment and Labour Statistics. 4 OECD Income Distribution Database. 8

9 9

10 Offentliganställda män har lika hög lönespridning som privatanställda män Lönespridningen varierar mellan sektorer. I Figur 3 7 återfinns lönespridningen i privat och offentlig sektor för perioden Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Som synes i Figur 3 4 är det emellertid en sanning med modifikation det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor. Lönespridningen bland kvinnor i privat sektor är däremot högre än bland kvinnor i offentlig sektor. För både kvinnor och män i offentlig sektor har lönespridningen ökat mer än i privat sektor sedan år Eftersom fler män än kvinnor jobbar i den privata sektorn hamnar kurvan för båda könen närmare männens i Figur 3. Eftersom fler kvinnor än män arbetar i den offentliga sektorn hamnar kurvan för båda könen närmare kvinnornas i Figur 4. Att enbart se till lönespridningen för båda könen sammanlagt i privat och offentlig sektor innebär att den betydelsefulla lönespridningen mellan könen förbises, nämligen att lönespridningen bland offentliganställda män är ungefär lika hög som bland privatanställda män. 10

11 Figur 3. Lönespridning, privat sektor 3,5 Privat sektor, båda könen Privat sektor, kvinnor Privat sektor, män 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Något ökad lönespridning för kvinnor men fortfarande högre för män. KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. Figur 4. Lönespridning, offentlig sektor 3,5 3,0 Offentlig sektor, båda könen Offentlig sektor, kvinnor Offentlig sektor, män 2,5 2,0 1,5 1, Högre lönespridning för män än för kvinnor. KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. 11

12 Kraftig variation i lönespridningen i offentlig sektor Låt oss titta närmare på lönespridningen i olika delar av den offentliga sektorn, se Figur 5 7, som visar lönespridningen i staten, landstingen 5 samt kommunerna 6 för perioden Lönespridningen i staten I den statliga sektorn har lönespridningen ökat sedan mitten av 1990-talet och mer bland kvinnor än bland män. Fortfarande ligger lönespridningen bland män högre än bland kvinnor men skillnaden minskade fram till år 2007 och är sedan konstant. Könsfördelningen bland anställda i staten är numera ganska jämn men i så gott som i alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor. Figur 5. Lönespridning, staten 3,5 Staten, båda könen Staten, kvinnor Staten, män 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Något ökad lönespridning för kvinnor men fortfarande högre för män. KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. 5 Med landsting avses landstingskommunal sektor. 6 Med kommuner avses primärkommunal sektor. 12

13 Lönespridningen i landstingen Lönespridningen för män i landstingen är, relativt sett till andra sektorer, väldigt hög. 7 Det beror till stor del på att den vanligaste gruppen anställda män i denna sektor är specialistutbildade läkare, 8 med hög lönespridning. Nästan var femte man i landstingssektorn år 2014 var specialistutbildad läkare. Nästan lika många kvinnor som män som är specialistutbildade läkare men deras andel av totalt antal anställda kvinnor i den sektorn var betydligt lägre, endast cirka 4 procent. De flesta män i landstingen jobbar dock i andra yrken som ofta har lägre lönespridning än specialistläkare. Men i så gott som i alla yrken med många anställda i landstingen var lönespridningen bland män högre än bland kvinnor år Lönespridningen bland kvinnor har dock ökat mer än lönespridningen bland män sedan år Figur 6. Lönespridning, landstingen 3,5 Landstingen, båda könen Landstingen, kvinnor Landstingen, män 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Betydligt högre lönespridning för män än för kvinnor i denna sektor. KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. 7 Det är på grund av den höga lönespridningen bland män i landstingssektorn som y-axeln i samtliga lönespridningsdiagram går ända till 3,5. Detta för att den visuella jämförbarheten mellan diagrammen inte ska gå förlorad. 8 Legitimerade läkare som genomgått vidareutbildning (specialiseringstjänstgöring) till att bli specialiserade inom ett visst medicinskt område. 13

14 14

15 Lönespridningen i kommunerna I kommunerna ser det annorlunda ut. Förvisso är lönespridningen högre bland män än bland kvinnor men fortfarande är den mycket låg sett i relation till övriga sektorer i ekonomin, och den har ökat endast marginellt sedan år Utvecklingen för kvinnors lönespridning ser ungefär likadan ut, men på en lägre nivå. Det är intressant att jämföra denna utveckling med utvecklingen för kvinnors lönespridning i landstingssektorn och den statliga sektorn. I dessa båda sektorer har lönespridningen bland kvinnor ökat mer än bland män sedan år Figur 7. Lönespridning, kommunerna 3,5 Kommunerna, båda könen Kommunerna, kvinnor Kommunerna, män 3,0 2,5 2,0 1,5 1, Relativt sett lägst lönespridning för båda könen i denna sektor. KÄLLA: STATISTISKA CENTRALBYRÅN. 15

16 Lönespridning och möjligheterna till lönekarriär Lönespridningen är av avgörande betydelse för möjligheterna att göra lönekarriär. I yrken med hög lönespridning är chanserna att kunna göra lönekarriär högre än i yrken med låg lönespridning. Teoretiskt är det möjligt att yrken med hög lönespridning kan ha väldigt stela löner, alltså att individer i det yrket får löner på mycket olika nivåer när de börjar men att de sedan inte kan förändra sin lön särskilt mycket. Att sådana stela löner är vanliga i yrken med hög lönespridning förefaller osannolikt. I yrken med låg lönespridning är det däremot helt omöjligt att göra någon vidare lönekarriär. Den låga lönespridningen sätter effektivt stopp för det. Det finns ju inga högre löner att göra karriär till. Som mått på lönekarriärmöjligheterna är avståndet mellan lönen i den 50:e percentilen, P50, också kallad medianlönen, och lönen i den 90:e percentilen, P90, bättre än avståndet mellan lönen i den 10:e percentilen och P90, se Figur 8. Detta av två skäl: På stora delar av arbetsmarknaden har lönekarriären från lägsta till medianlön svag koppling till prestation och kompetens lönen stiger istället på grund av faktorer som den enskilde inte kan påverka, till exempel ålder, hur länge man har jobbat i yrket och generella påslag. När vi på de följande sidorna resonerar kring och jämför möjligheterna att göra lönekarriär i olika yrken är det således detta lönespridningsmått vi använder. När lönespridning mäts rensas i regel den lägsta och högsta tiondelen bort, för att undvika att ett fåtal extremt höga eller extremt låga löner ska snedvrida resultatet. Låt oss titta närmare på lönespridningen, enligt ovanstående resonemang, bland kvinnor och män i privat sektor, landstingssektor och kommunal sektor i ganska snävt definierade yrken (Statistiska centralbyråns yrkesindelning 4-siffrig SSYK, enligt den nya uppdaterade klassificeringen, SSYK2012). 9 Fördelen med att studera lönespridningen i ganska snävt definierade yrken och inte större yrkesgrupper är att det går att dra säkrare slutsatser från lönespridningsdata om möjligheten att göra lönekarriär i ett visst yrke. Studerar man lönespridningsdata för större yrkesgrupper kan en hög lönespridning tyda på att några yrken i den gruppen har stora möjligheter att göra lönekarriär men inte de övriga. 10 Lönekarriären från medianlön till lönerna i den 90:e percentilen är i högre grad en följd av goda arbetsinsatser, större ansvar och fortsatt utveckling, och den lönespridningen är därmed också ett mått på graden av individuell bedömning i lönesättningen. 9 I statistiken för den statliga sektorn finns inte tillräckligt många observationer för lönespridning i ett antal större yrken för att Statistiska centralbyrån ska publicera dessa spridningsmått med god statistisk precision. Därför utelämnas denna sektor i följande avsnitt. 10 Om däremot lönespridningen i en yrkesgrupp är låg tyder det på att i alla eller nästan alla yrken i denna grupp är möjligheterna att göra en lönekarriär små. I den gruppen finns det ju inga eller enbart ett fåtal yrken med högre löner att göra karriär till. 16

17 Figur 8. Så här mäter vi möjligheterna att göra lönekarriär Lönekarriärutrymmet är skillnaden mellan medianlönen och lönerna för de som ligger nästan i toppen, den 90:e percentilen. LÖNEKARRIÄRUTRYMME 10:e percentilen Medianvärde 90:e percentilen P10, det värde som 10 procent av alla löner ligger under eller motsvarar Lönekarriärutrymme P50, Har det tagit värde ut som mer vab 50 procent än sin partner av alla löner ligger under eller motsvarar Har tagit P90, ut lika det värde mycket som vab 90 som procent sin partner av alla löner ligger under eller motsvarar 17

18 Bättre lönekarriärmöjligheter för män i privat sektor I Tabell 1a över de 20 vanligaste yrkena bland kvinnor och män i privat sektor ser vi att i nästan alla yrken är medianlönen för kvinnor lägre än för män, ibland betydligt lägre. I tabellbilagan återfinns Tabell 1b som är mer utförlig. Undantagen är ekonomiassistenter, kassapersonal, barnskötare samt butikssäljare av dagligvaror, där medianlönen för kvinnor är kr, kr, 800 kr respektive 600 kr högre än för män. Medianlönen för kvinnor är också marginellt högre än för män för övriga kontorsassistenter och sekreterare. Medianlönen för undersköterskor i hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende är densamma för kvinnor och män. Lönerna i den 90:e percentilen ligger betydligt högre för män än för kvinnor i alla yrken utom för kassapersonal och barnskötare. I de flesta yrken är lönespridningen större för män än för kvinnor, såväl i kronor som i procent. Ett av undantagen är kassapersonal, där kvinnor har betydligt högre lönespridning än män. Yrken med riktigt låg lönespridning, säg kring eller under 18 procent, är något vanligare bland kvinnor cirka en fjärdedel av de vanligaste yrkena i privat sektor än bland män knappt en femtedel av de vanligaste yrkena i privat sektor. Det är ett väldigt litet lönekarriärutrymme. För dessa yrken motsvarar det drygt kr till cirka kr. 18

19 Tabell 1a DE 20 VANLIGASTE YRKENA BLAND KVINNOR OCH MÄN I PRIVAT SEKTOR 2014 Medianlön (P50), samt skillnaden i procent mellan lönen i den 90:e percentilen (P90) och medianlönen för kvinnor respektive män. KÄLLA: GENOMSNITTLIG MÅNADSLÖN OCH LÖNESPRIDNING, ANSTÄLLDA ÅR I RIKET ÅR 2014, EFTER YRKE (4-SIFFRIG SSYK 2012) OCH KÖN, STATISTISKA CENTRALBYRÅN. ANTAL ANDEL, MEDIANLÖN, P90/P50, MEDIANLÖN, P90/P50, KVINNOR KVINNOR, KR KVINNOR, % MÄN, KR MÄN, % FÖRETAGSSÄLJARE ,2% ,8% ,5% BUTIKSSÄLJARE, FACKHANDEL ,8% ,5% ,2% BUTIKSSÄLJARE, DAGLIGVAROR ,8% ,4% ,0% LAGER- OCH TERMINALPERSONAL ,3% ,5% ,6% MJUKVARU- OCH SYSTEMUTVECKLARE M.FL ,6% ,3% ,9% LASTBILSFÖRARE M.FL ,2% ,2% ,7% STÄDARE ,1% ,0% ,5% ÖVRIGA KONTORSASSISTENTER OCH SEKRETERARE ,9% ,7% ,1% MASKINSTÄLLARE OCH MASKIN- OPERATÖRER, METALLARBETE ,3% ,2% ,3% PERSONLIGA ASSISTENTER ,4% ,9% ,8% RESTAURANG- OCH KÖKSBITRÄDEN M.FL ,0% ,1% ,6% TRÄARBETARE, SNICKARE M.FL ,0% ,4% EKONOMIASSISTENTER M.FL ,8% ,9% ,3% SÄLJANDE BUTIKSCHEFER OCH AVDELNINGSCHEFER I BUTIK ,6% ,4% ,8% MOTORFORDONSMEKANIKER OCH FORDONSREPARATÖRER ,9% ,1% ,8% INSTALLATIONS- OCH SERVICEELEKTRIKER ,6% ,7% ,9% VÅRDBITRÄDEN ,8% ,1% ,0% BANKTJÄNSTEMÄN ,0% ,0% ,8% CIVILINGENJÖRSYRKEN INOM ELEKTROTEKNIK ,7% ,8% ,0% KOCKAR OCH KALLSKÄNKOR ,0% ,2% ,3% UNDERSKÖTERSKOR, HEMTJÄNST, HEMSJUKVÅRD OCH ÄLDREBOENDE ,9% ,3% ,5% REDOVISNINGSEKONOMER ,6% ,6% ,6% VERKSTÄLLANDE DIREKTÖRER M.FL ,2% ,5% UNDERHÅLLSMEKANIKER OCH MASKIN- REPARATÖRER ,7% ,5% ,5% BUSS- OCH SPÅRVAGNSFÖRARE ,7% ,6% ,3% INGENJÖRER OCH TEKNIKER INOM ELEKTROTEKNIK ,6% ,1% ,2% FASTIGHETSSKÖTARE ,9% ,5% ,0% BARNSKÖTARE ,5% ,2% ,9% VVS-MONTÖRER M.FL ,1% ,3% HOVMÄSTARE OCH SERVITÖRER ,6% ,0% ,1% INGENJÖRER OCH TEKNIKER INOM MASKINTEKNIK ,7% ,4% ,4% GRUNDSKOLLÄRARE ,4% ,5% ,9% KUNDTJÄNSTPERSONAL ,3% ,7% ,6% KASSAPERSONAL M.FL ,3% ,1% ,6% TOTALT ,7% BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR KVINNOR I PRIVAT SEKTOR. BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR MÄN I PRIVAT SEKTOR. DESSA 6 YRKEN ÄR BLAND DE 20 VANLIGASTE BLAND BÅDA KÖNEN I PRIVAT SEKTOR... TILLRÄCKLIGT ANTAL OBSERVATIONER SAKNAS FÖR ATT GE GOD STATISTISK PRECISION. 19

20 Stora skillnader i lönekarriärmöjligheter i landstingen Nästan 80 procent av de anställda i de 20 vanligaste yrkena bland kvinnor och män i landstingen är kvinnor, se Tabell 2a. Det innebär att i de yrken som i tabellen är markerade som Bland de 20 vanligaste yrkena bland män, kan kvinnor vara i majoritet. I tabellbilagan återfinns Tabell 2b som är mer utförlig. I cirka två tredjedelar av yrkena är medianlönen lägre för kvinnor inom landstingen. Ibland är den betydligt lägre, som i fallet med avdelnings- och enhetschefer inom hälsa och sjukvård nivå 2, tandläkare, planerare och utredare samt mjukvaru- och systemutvecklare m.fl., där kvinnors medianlön är mellan kr kr lägre än för män. I den minoritet av yrken där lönerna i den 90:e percentilen är högre för kvinnorna än för männen är skillnaden till männens 90:e percentil endast ett par hundralappar, i ett fåtal fall kring 800 kr. När lönerna i den 90:e percentilen däremot är högre för männen än för kvinnorna så kan skillnaderna dra iväg ordentligt. I några av dessa yrken uppgår skillnaden till kvinnornas 90:e percentil till flera tusen kronor. I extremfallet med avdelnings- och enhetschefer inom hälsa och sjukvård nivå 2, uppgår skillnaden till ungefär kr! I drygt hälften av yrkena, varav alla utom två är tungt kvinnodominerade, är lönekarriärutrymmet väldigt litet. Skillnaden mellan den 90:e percentilen och medianlönen är mindre eller kring 18 procent. För dessa yrken motsvarar det knappt kr till knappt kr i lönekarriärutrymme. Lägst är det för kvinnliga undersköterskor på mottagning och städare, där skillnaden uppgår till cirka 8 ½ procent. Ingen manlig yrkesgrupp har en så liten skillnad. Motsvarande siffra för manliga undersköterskor på mottagning och städare är 12 ½ 14 ½ procent. De båda yrkena städare samt övriga kontorsassistenter och sekreterare ingår även i de vanligaste yrkena i privat sektor. Medianlönen för dessa yrken är något högre i privat sektor, utom för kvinnliga städare. Lönespridningen är något högre i privat sektor för dessa båda yrken, såväl för kvinnor som för män, och den är fortfarande högst för män. Det är emellertid inga avsevärda skillnader mellan sektorerna. Det förefaller alltså inte löna sig särskilt mycket i dessa yrken att gå till privat sektor från landstingen eller vice versa. 20

21 Tabell 2a DE 20 VANLIGASTE YRKENA BLAND KVINNOR OCH MÄN I LANDSTINGEN 2014 Medianlön (P50), samt skillnaden i procent mellan lönen i den 90:e percentilen (P90) och medianlönen för kvinnor respektive män. KÄLLA: GENOMSNITTLIG MÅNADSLÖN OCH LÖNESPRIDNING, ANSTÄLLDA ÅR I RIKET ÅR 2014, EFTER YRKE (4-SIFFRIG SSYK 2012) OCH KÖN, STATISTISKA CENTRALBYRÅN. ANTAL ANDEL, MEDIANLÖN, P90/P50, MEDIANLÖN, P90/P50, KVINNOR KVINNOR, KR KVINNOR, % MÄN, KR MÄN, % GRUNDUTBILDADE SJUKSKÖTERSKOR ,8% ,6% ,0% UNDERSKÖTERSKOR PÅ VÅRD- OCH SPECIALAVDELNING ,2% ,3% ,2% SPECIALISTLÄKARE ,3% ,6% ,6% MEDICINSKA SEKRETERARE, VÅRDADMINISTRATÖRER M.FL ,9% ,8% ,7% SKÖTARE ,1% ,9% ,0% BIOMEDICINSKA ANALYTIKER M.FL ,7% ,9% ,0% ST-LÄKARE ,3% ,5% ,9% PLANERARE OCH UTREDARE M.FL ,1% ,4% ,7% ÖVRIGA SPECIALISTSJUKSKÖTERSKOR ,4% ,6% ,6% SJUKGYMNASTER ,6% ,8% ,3% ÖVRIGA KONTORSASSISTENTER OCH SEKRETERARE ,6% ,4% ,2% AVDELNINGS- OCH ENHETSCHEFER INOM HÄLSA OCH SJUKVÅRD, NIVÅ ,1% ,0% ,6% BARNMORSKOR ,7% ,2% ,5% DISTRIKTSSKÖTERSKOR ,9% ,3% ,1% TANDSKÖTERSKOR ,8% ,6%.... PSYKOLOGER ,2% ,7% ,2% UNDERSKÖTERSKOR, MOTTAGNING ,5% ,6% ,6% KURATORER ,7% ,1% ,4% ARBETSTERAPEUTER ,7% ,7% ,3% PSYKIATRISJUKSKÖTERSKOR ,8% ,4% ,7% STÄDARE ,7% ,5% ,6% TANDLÄKARE ,9% ,5% ,8% ÖVRIGA LÄKARE ,6% ,4% ,4% AT-LÄKARE ,4% ,1% ,8% FASTIGHETSSKÖTARE ,8% ,8% ,6% MJUKVARU- OCH SYSTEMUTVECKLARE M.FL ,5% ,6% ,2% AMBULANSSJUKSKÖTERSKOR M.FL ,0% ,1% ,6% TANDTEKNIKER OCH ORTOPED- INGENJÖRER M.FL ,2% ,9% ,7% DRIFTTEKNIKER, IT ,7% ,1% ,7% DRIFTTEKNIKER VID VÄRME- OCH VATTENVERK 872 8,4% ,6% ,4% TOTALT ,9% BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR KVINNOR I LANDSTINGEN. BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR MÄN I LANDSTINGEN. DESSA 10 YRKEN ÄR BLAND DE 20 VANLIGASTE BLAND BÅDA KÖNEN I LANDSTINGEN... TILLRÄCKLIGT ANTAL OBSERVATIONER SAKNAS FÖR ATT GE GOD STATISTISK PRECISION. 21

22 Sämst lönekarriärmöjligheter i kommunerna Precis som i landstingen ser vi i Tabell 3a, över de 20 vanligaste yrkena bland kvinnor och män i kommunerna, att i dessa yrken är nästan 80 procent av de anställda kvinnor. Det innebär således, precis som i landstingen, att i ett yrke som i tabellen är markerat som Bland de 20 vanligaste yrkena bland män, kan kvinnor vara i majoritet. I tabellbilagan återfinns Tabell 3b som är mer utförlig. I cirka en tredjedel av yrkena i kommunerna är medianlönen lägre för kvinnor än för män. Störst skillnad är det för planerare och utredare, anläggningsarbetare, brandmän och drifttekniker vid värme- och vattenverk, där kvinnors medianlön är mellan kr lägre än för män. I de yrken där kvinnors medianlön är högre än mäns är skillnaden störst för barnskötare, elevassistenter, restaurang- och köksbiträden, samt städare. Där är kvinnors medianlön mellan kr högre än för män. Det enda yrke som har någon form av markant lönespridning, om än inte väldigt hög, är planerare och utredare (båda könen) och övriga kontorsassistenter och sekreterare (män) där lönespridningen ligger kring eller drygt 30 procent. Ett fåtal yrken, grundskollärare (båda könen), barnskötare (män), geriatriksjuksköterskor (män), anläggningsarbetare (kvinnor), drifttekniker vid värme- och vattenverk (kvinnor) och drifttekniker IT (båda könen) har en lönespridning som ligger runt 20 procent. Resten av yrkena, alltså den stora majoriteten, har ett väldigt litet lönekarriärutrymme. Där är skillnaden mellan den 90:e percentilen och medianlönen mindre eller kring procent. För dessa yrken motsvarar det cirka kr till knappt kr i lönekarriärutrymme. Lägst är det för kvinnliga städare där skillnaden uppgår till drygt 7 ½ procent. Ingen yrkesgrupp har en så liten skillnad bland män; motsvarande siffra för manliga städare är cirka 13 ½ procent. sektor. Dessa yrken är: barnskötare, grundskollärare, kockar och kallskänkor, personliga assistenter, restaurang- och köksbiträden m.fl., städare, undersköterskor, hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende, vårdbiträden samt övriga kontorsassistenter och sekreterare. Följande generella skillnader mellan medianlöner och lönespridning i dessa yrken, beroende på om de är i privat eller kommunal sektor, kan ses: Kommunal sektor betalar något högre medianlöner för kvinnor i alla dessa yrken, med undantag av övriga kontorsassistenter och sekreterare och för personliga assistenter där skillnaden är noll. Privat sektor betalar något högre medianlöner för män i alla yrken med undantag av grundskollärare samt undersköterskor i hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende. Lönespridningen för kvinnor i alla dessa yrken är något högre i privat sektor än i kommunal sektor med undantag för grundskollärare. Lönespridningen för män i alla dessa yrken är något högre i privat sektor än i kommunal sektor med undantag för grundskollärare och barnskötare. Slutsatsen av detta är att det finns en tendens till något ökade skillnader i medianlöner mellan kvinnor och män samt en något ökad lönespridning för dessa yrken i privat sektor. Det är dock inte några avsevärda skillnader mellan kommunal och privat sektor i medianlöner och lönespridning bland de yrken som återfinns i båda sektorerna. Det förefaller alltså inte löna sig särskilt mycket i dessa yrken att gå till privat sektor från kommunerna eller vice versa. Nio av de vanligaste yrkena i kommunerna ingår även som de vanligaste yrkena i privat 22

23 Tabell 3a DE 20 VANLIGASTE YRKENA BLAND KVINNOR OCH MÄN I KOMMUNERNA 2014 Medianlön (P50), samt skillnaden i procent mellan lönen i den 90:e percentilen (P90) och medianlönen för kvinnor respektive män. KÄLLA: GENOMSNITTLIG MÅNADSLÖN OCH LÖNESPRIDNING, ANSTÄLLDA ÅR I RIKET ÅR 2014, EFTER YRKE (4-SIFFRIG SSYK 2012) OCH KÖN, STATISTISKA CENTRALBYRÅN. ANTAL ANDEL, MEDIANLÖN, P90/P50, MEDIANLÖN, P90/P50, KVINNOR KVINNOR, KR KVINNOR, % MÄN, KR MÄN, % UNDERSKÖTERSKOR I HEMTJÄNST, HEMSJUKVÅRD OCH ÄLDREBOENDE ,8% ,9% ,3% GRUNDSKOLLÄRARE ,9% ,9% ,7% FÖRSKOLLÄRARE ,1% ,9% ,4% BARNSKÖTARE ,9% ,1% ,1% VÅRDBITRÄDEN ,7% ,9% ,2% VÅRDARE, BOENDESTÖDJARE ,7% ,7% ,7% PERSONLIGA ASSISTENTER ,3% ,5% ,2% GYMNASIELÄRARE ,1% ,7% ,8% ELEVASSISTENTER M.FL ,2% ,3% ,1% SOCIALSEKRETERARE ,2% ,5% ,6% PLANERARE OCH UTREDARE M.FL ,1% ,7% ,4% RESTAURANG- OCH KÖKSBITRÄDEN M.FL ,3% ,0% ,5% FASTIGHETSSKÖTARE ,6% ,5% ,9% FRITIDSPEDAGOGER ,2% ,6% ,9% STÄDARE ,6% ,7% ,4% ÖVRIGA KONTORSASSISTENTER OCH SEKRETERARE ,6% ,9% ,5% KOCKAR OCH KALLSKÄNKOR ,5% ,0% ,7% SPECIALLÄRARE OCH SPECIAL- PEDAGOGER M.FL ,6% ,4% ,8% ÖVRIGA PEDAGOGER MED TEORETISK SPECIALISTKOMPETENS ,5% ,8% ,6% BEHANDLINGSASSISTENTER OCH SOCIALPEDAGOGER M.FL ,1% ,8% ,3% GERIATRIKSJUKSKÖTERSKOR ,7% ,8% ,2% LÄRARE I YRKESÄMNEN ,2% ,0% ,8% FRITIDSLEDARE M.FL ,7% ,0% ,3% DRIFTTEKNIKER VID VÄRME- OCH VATTENVERK ,0% ,0% ,2% BRANDMÄN ,8% ,6% ,2% TRÄDGÅRDSANLÄGGARE M.FL ,6% ,9% ,9% ANLÄGGNINGSARBETARE ,6% ,8% ,7% DRIFTTEKNIKER, IT ,9% ,5% ,8% TOTALT ,7% BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR KVINNOR I KOMMUNERNA. BLAND DE 20 VANLIGASTE YRKENA FÖR MÄN I KOMMUNERNA. DESSA 12 YRKEN ÄR BLAND DE 20 VANLIGASTE BLAND BÅDA KÖNEN I KOMMUNERNA. 23

24 Litet genomslag av regionala arbetsmarknadsförhållanden i lönesättningen Den regionala lönespridningen för de flesta, vanliga yrken inom området vård, skola och omsorg, i offentlig såväl som privat sektor, är låg men för det mesta något högre i Stockholms län. Ett viktigt undantag är specialistläkare, som förutom att yrket har en mycket hög lönespridning generellt, så ligger Norrbottens län i topp med en lönespridning på 66 procent. Örebro län ligger lägst med en lönespridning på 14 procent. Det finns åtta yrken inom vård, skola och omsorg som tillhör de 20 vanligaste yrkena för kvinnor respektive män i alla sektorer. Dessa yrken är: barnskötare, förskollärare, grundskollärare, grundutbildade sjuksköterskor, personliga assistenter, undersköterskor i hemtjänst, hemsjukvård och äldreboende, undersköterskor på vård- och specialavdelning samt vårdbiträden. Samtliga yrken är tungt kvinnodominerade. Andelen kvinnor ligger mellan drygt 70 procent till drygt 90 procent. sjuksköterskor har en ganska stor regional lönespridning, från 14 procent i Västernorrlands län till 33 procent i Stockholms län. Vidare har barnskötare och förskollärare en generellt låg lönespridning men den går från väldigt låg till låg. För barnskötare går lönespridningen från 8 9 procent i sex län 11 till 19 procent i Västernorrlands län. För förskollärare går lönespridningen från 7 9 procent i sex län 12 till 18 procent i Jämtlands län. I övriga fem yrken varierar den regionala lönespridningen mellan knappt 15 procent till drygt 20 procent. Av detta kan slutsatsen dras att i de flesta yrken inom området vård, skola och omsorg får inte regionala arbetsmarknadsförhållanden slå igenom i lönesättningen. För dessa yrken är den regionala lönespridningen mycket låg med ett undantag. Grundutbildade Vård, skola och omsorg: Svårt att styra och rekrytera? Den sektorsvisa lönespridningsöversikten i denna rapport visar att vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg nästan undantagslöst har lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken. Särskilt gäller detta om hänsyn tas till den utbildning som krävs för att kunna arbeta i yrket. Det förefaller inte som om regionala arbetsmarknadsförhållanden får slå igenom i lönesättningen. Hur ser rekryteringsbehoven framöver ut till dessa kvinnodominerade yrken? I Arbetsförmedlingens rapport Var finns jobben? Bedömning för 2016 och en långsiktig utblick 13 är det nästan 11 Dessa län är: Blekinge län, Dalarnas län, Gotlands län, Jönköpings län, Värmlands län och Östergötlands län. 12 Dessa län är: Dalarnas län, Gotlands län, Hallands län, Jönköpings län, Kronobergs län och Västernorrlands län. 13 Arbetsförmedlingen (2016), Var finns jobben? Bedömning för 2016 och en långsiktig utblick. 24

25 uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg där det är, och framför allt kommer att bli, en stor brist på sökande på såväl 5 som 10 års sikt. Här kommer en uppräkning det är många yrken: Barnmorskor, biomedicinska analytiker, distriktsköterskor, fritidspedagoger, förskollärare, geriatriksjuksköterskor, gymnasielärare i yrkesämnen, grundskolelärare, sjuksköterskor inom psykiatrisk vård, specialpedagoger, tandsköterskor och undersköterskor. För många andra kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg anger Arbetsförmedlingen det lägre bristtalet viss brist på sökande. Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, följer sedan länge rekryteringsbehovet inom välfärdssektorn. I rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? 14 konstateras att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta (som är drygt 4,8 miljoner individer 2015) så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om. I rapporten Demografins regionala utmaningar, 15 en bilaga till Långtidsutredningen 2015, konstateras att bristen på högskoleutbildade personer inom vårdområdet kommer att bli särskilt stor, men stora brister förväntas även för personer med kortare vårdutbildningar och inom pedagogik. Arbetskraftsförsörjningen som helhet förväntas bli särskilt problematisk i norra Sverige och i grupper av mindre kommuner som ofta har långa avstånd till större arbetsmarknader. Statistiska centralbyrån, SCB, beräknar i sin senaste befolkningsprognos 16 att antalet personer som är minst 80 år kommer att växa från drygt personer år 2016 till drygt år 2030, en ökning med över 60 procent. Hälsotillståndet hos äldre har förbättrats men det är en rimlig gissning att även om år så kommer personer som är minst 80 år att i hög utsträckning behöva äldrevård och äldreomsorg. Alltså står vi inför mycket stora problem vad gäller verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering inom vård, skola och omsorg. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer. Därför blir den låga lönespridningen i dessa kvinnodominerade bristyrken en särskilt brännande chefsfråga. Det blir en fråga om vilka möjligheter som ges till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering chefens viktigaste ansvarsområden. Även relativlönerna spelar roll för rekryteringsmöjligheterna. I Sverige förefaller det dock som om marknadskrafterna endast långsamt slår igenom i lönebildningen. Resultaten i en studie från Arbetsmarknadsekonomiska rådet tyder på att om relativlönerna för en bransch i ekonomin blir fel i förhållande till marknadsläget så tar det längre tid att korrigera detta i Sverige än i de andra undersökta länderna Danmark, Finland, Storbritannien, Tyskland och USA. Endast 8 procent av de svarande lönesättande cheferna, i alla sektorer, i Ledarnas Novusundersökning Lön och jämställdhet 2016 svarade att de hade fullt mandat att sätta individuella löner utifrån anställdas förmåga och insats. 31 procent svarade att de hade mandat att sätta löner utifrån givna ramar, och att de kunde ge enskilda medarbetare påslag utifrån givet utrymme om de internt kunde motivera de. Nästan en dubbelt så stor andel, hela 76 procent, svarade att de hade tillräcklig kunskap om vad som driver lönsamhet och/eller effektivitet i medarbetarnas agerande. 95 procent av de svarande lönesättande cheferna uppgav att arbetsplatsen hade kollektivavtal men endast 25 procent ansåg att kollektivavtalet gav mycket stora eller ganska stora möjligheter att belöna medarbetare som arbetar hårt och når uppsatta mål. Däremot önskade 77 procent att kollektivavtalet skulle ge lönesättande chefer mycket stora eller ganska stora sådana möjligheter. En stor majoritet av cheferna förefaller alltså ha tillräcklig kunskap om medarbetarnas prestationer för att kunna sätta individuella löner men mindre än hälften verkar ha möjligheter att göra det. Det förefaller således finnas ett avstånd mellan, å ena sidan, vad lönesättande chefer får göra och, å andra sidan, vad de vill och har kunskap för att göra. Och med rapportens lönespridningsöversikt som grund är det rimligt att tro att det avståndet är mycket stort för lönesättande chefer inom vård, skola och omsorg. 14 SKL (2015), Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? 15 Lindblad, S., Tynelius, U., Danell, T., Pichler, W. & Anderstig, C. (2015), Demografins regionala utmaningar. Bilaga 7 till Långtidsutredningen 2015, SOU 2015: SCB (2016), Sveriges framtida befolkning Calmfors, L., Danielsson, P., Kolm, A-S., Pekkarinen, T. & Skedinger, P. (2016), Dags för en större lönespridning?, Arbetsmarknadsekonomiska rådet. 25

26 Så skulle lönekarriärmöjligheterna kunna bli större I många branscher och yrken förhandlar fack och arbetsgivare fortfarande fram kollektivavtal med procentsatser och krontal som bestämmer löneökningarna för alla som arbetar. Industriparternas så kallade märke styr lönesättningen i industrin med ambitionen att övriga arbetsmarknadsparter ska anpassa sig till det. Visst kan avtalen i varierande grad innehålla potter som ska fördelas individuellt ute på arbetsplatserna, men ofta finns en så kallad individgaranti som slår fast en garanterad löneökning för alla, eller en så kallad stupstock som slår fast en garanterad löneökning för alla, om de lokala parterna inte kommer överens. Dessa konstruktioner kan ta större delen av verksamhetens löneutrymme i anspråk. Möjligheterna att göra lönekarriär har ett samband med graden av individuell lönesättning i praktiken. Men individuella löner ska inte vara en självklarhet bara för ett fåtal. Det ska vara en självklarhet för alla. Oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska ska man ha möjlighet att göra en bra lönekarriär. För att åstadkomma detta anser Ledarna att lönebildningen i Sverige behöver bli helt lokal, individuell och prestationsbaserad. Vi behöver fortfarande starka kollektivavtal som slår fast övergripande villkor och formulerar spelreglerna för lönesättningen. Men den konkreta lönesättningen bedömningen av arbetsinsatserna och fördelningen av pengar måste få ske ute på arbetsplatserna, i samtal mellan chef och medarbetare. Utvecklingen går åt rätt håll. Antalet anställda som har avtal som bestäms helt på lokal nivå utan centralt avtalat löneutrymme, det som ofta kallas för sifferlösa avtal, har ökat kraftigt sedan år 2013, från cirka anställda till knappt anställda två år senare. Det betyder att 26

27 nästan var femte anställd hade ett sifferlöst avtal år Det är framför allt offentliganställda tjänstemän (cirka hälften i staten och samtliga inom landsting och kommuner) som har sifferlösa avtal. Men på grund av en lång tradition av centralstyrning är lönekarriärmöjligheterna i de flesta kvinnodominerade yrken fortfarande dåliga något som framgår med all önskvärd tydlighet i denna rapport. Ett talande exempel är Stockholms läns landstings agerande som innebär att en sjuksköterska som byter jobb inom detta landsting inte längre ska få förhandla om sin lön. 18 Det finns således fortfarande en stor utmaning i att få dessa avtal att fungera. En lönemodell utan fastställda procentsatser för löneökningar ställer stora krav. På fackförbunden, att avstå från att falla tillbaka i omoderna krav på löneutjämning eller detaljstyrning. På arbetsgivarna, att ge lönesättande chefer ett tydligt mandat och att bygga upp fungerande strukturer för mål och bedömningar som medarbetarna förstår. Det kräver tid, resurser och investeringar. Det finns också risk för att avtal som öppnar för större lönekarriärmöjligheter smittas av att de flesta avtal fortfarande är starkt centralstyrda och inriktade på att minska löneskillnaderna. Det finns indikationer på att många företag och verksamheter, som formellt sett har stora möjligheter att differentiera lönerna, ändå väljer att smeta ut löneutrymmet ungefär lika för alla eftersom det upplevs vara normen på arbetsmarknaden. Den frestelsen måste arbetsgivarna stå emot om de menar allvar med att vilja modernisera lönebildningen. Om fack och arbetsgivare gemensamt lever upp till de moderna avtalens intentioner är Ledarna övertygade om att det blir möjligt för fler att göra en god lönekarriär och att fler delar av arbetsmarknaden kommer vilja delta i arbetet för en modern lönebildning. Detta är viktigt; det är en fråga om vilka möjligheter som chefer får till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering, inte minst med tanke på de stora rekryteringar som redan nu behövs, men framför allt kommer att behövas, inom vård, skola och omsorg. 18 Se exempelvis: om/naringsliv:debatt; Motsvarande länkar i Tinyurl: