Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn"

Transkript

1 Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Pettersson Rido Högskolan på Åland serienummer 47/2013 Hospitality Management Mariehamn 2013 ISSN Mariehamn 2009 ISSN

2 Examensarbete Högskolan på Åland Utbildningsprogram: Författare: Arbetets namn: Handledare: Uppdragsgivare: Hospitality Management Rido Pettersson Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstrakt: Arbetsglädje har ansetts som den heliga gralen inom organisationsbeteende på grund av sin betydelse för organisationen. Vilken effekt arbetsglädje har på en arbetsplats har kartlagts med bland annat en förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. Men hur uppstår arbetsglädje? Denna studie syftar till att kunna ta reda på vilka faktorer som bidrar till restaurangpersonalens arbetsglädje. I studien har tvåfaktorteorin av Frederik Herzberg Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman använts och Edwin A. Lockes teori om arbetsglädje. Dessa två teorier kompletteras med en kartläggning av Leslie Yerkes och Bosse Angelöw. Metoden som används till studien är en kvantitativ studie och studien har genomförts på restauranger och caféer i Mariehamn. Resultat av studien presenteras i tre delar, i den första presenteras resultatet av hela studien. Sedan testas resultatens reliabilitet genom att resultaten jämförs med först med en pilotstudie och sedan genom en halveringsmetod. Till sist analyseras resultaten av undersökningen. Genom studien visar det sig att det är arbetsgruppens sammansättning, gemenskap och kommunikation som är de mest betydande faktorerna som påverkar restaurangpersonalens arbetsglädje. Samtidigt visar det sig att det finns andra aspekter som kön och utbildning som kan påverka betydelsen av faktorerna. Nyckelord (sökord): arbetsglädje, restaurangpersonal, Mariehamn, motivationsfaktorer, hygienfaktorer Högskolans serienummer: ISSN: Språk: Sidantal: 47/ Svenska 1 63 Inlämningsdatum: Presentationsdatum: Datum för godkännande: Hela arbetet är språkgranskade av Högskolan på Åland

3 Degree Thesis Högskolan på Åland / Åland University of Applied Sciences Study program: Author: Title: Academic Supervisor: Technical Supervisor: Hospitality Management Rido Pettersson What Is the Cause of Job Satisfaction? A Case Study of Restaurant Staff in Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstract: Job satisfaction has been considered the holy grail of organizational behaviour because of its importance to the organization. What kind of impact job satisfaction has on the workplace has been studied, in which improvement in the working environment, economy, respect, wellbeing and motivation are mentioned. But how can we improve our work crew s job satisfaction? This study aims to find out which factors contribute to the restaurant staff's job satisfaction. The study has used the two-factor theory by Frederik Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman and Edwin A. Locke's theory of job satisfaction. These two theories are supplemented with a study of Leslie Yerkes and Bosse Angelöw. The method used for this study is a quantitative study and the study has been carried out at the restaurants and cafes in Mariehamn. The results of the study are presented in three parts: the results themselves, the quality check of the results, and finally the analyses of the results of the study. The study shows that it is how the working group is put together, connection and communication that are the most significant factors that affect the restaurant staff s job satisfaction. Furthermore, there are other aspects such as gender and education that can be added to the important factors. Key words: Job satisfaction, restaurant staff, Mariehamn, motivators, hygiene factor Serial number: ISSN: Language: Number of pages: 47/ Swedish 2 63 Handed in: Date of presentation: Approved on: The language of this study has examined by Åland University of Applied Sciences.

4 INNEHÅLL INLEDNING Bakgrund Problemområde Syftet Frågeställning Avgränsning Tidigare studier Teori Arbetsglädje definition Herzbergs teori Kritik mot Herzbergs teori Lockes Teori Angelöws kartläggning Sammanfattning av teorier Metod Datainsamlingsmetoder Tvärsnittsansats Urval av respondenten Behandling av insamlat material Metodens kvalitet Generaliserbarhet Etik Empiri Utformning av enkätfrågor Pilotstudie Genomförandet av undersökningen Resultat... 29

5 2.1. Presentation av resultat Resultatets reliabilitet Analys av resultat Diskussion Metoddiskussion Resultatdiskussion Bortfallsdiskussion Resultatets reliabilitet Analysdiskussion Slutord Källförteckning Billaga 1 Billaga 2

6

7 INLEDNING I detta kapitel presenteras grunden för arbetet. Kapitlet behandlar bland annat bakgrund, syfte med frågeställning, avgränsning av arbete, den teoretiska referensramen, metod och genomförande av den empiriska delen Bakgrund Angelöw (2006) kartlägger i sin bok Arbetsglädje att skapa större arbetslust positiva effekter med arbetsglädje, vilka han beskriver som förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. (2006, p. 17). Baserat på vad Angelöw (2006) har skrivit är arbetsglädje en mycket värdefull investering på en arbetsplats. Däremot hur uppstår arbetsglädje? vilken teori finns det? fungerar detta i praktiken? hur fungerar detta i restaurangbranschen? Problemområde Baserad på sökning år 2013 i Mariehamnsstads stadsbibliotek databas, finns det inte ännu en undersökning om arbetsglädje som specificerar sig till staden Mariehamn. Med ca. 50 restauranger i Mariehamn skulle en studie om hur restaurangpersonalen upplever arbetsglädje vara av intresse Syftet Syftet med arbetet är att belysa de viktigaste faktorerna som skapar arbetsglädje Frågeställning Vilken teori finns det om faktorer som skapar arbetsglädje? Vad påverkar dessa faktorer? Hur överensstämmer teorier om arbetsglädje i praktiken? 3

8 1.3. Avgränsning I detta arbete ska effekter av arbetsglädje inte tas upp. Arbetet ska inte heller fördjupa sig i enskilda arbetsglädjefaktorerna utan mer ytligt studera alla arbetsglädjefaktorerna. Arbetet ska inte studera arbetsglädjefaktorer i alla branschen utan fokusera endast på restaurangbranschen och studien genomförs geografisk endast i Mariehamn stad Tidigare studier Det finns många tidigare studier och teorier om arbetsglädje. Försök att systematisk studera faktorer som skapar arbetsglädje börjar först efter 1930-talet(Locke, 1976, p. 1298). Landy (1989) beskriver arbetsglädje som "den heliga gral" i organisationens beteende på grund av sambanden mellan arbetsglädje och arbetsprestationer hos arbetstagaren (Landy, 1989). Yurtseven och Halici (2012) har tidigare studerat arbetsglädje där de analyserar vikten av de olika faktorer som kan bidra till den anställdas glädje och betydelse för arbetet. Studiens syfte är att svara på motivationsproblem hos personalerna i fyr- och femstjärnigt hotell i Ankara, Turkiet. Resultaten från studien är att den viktigaste faktorn är att ha arbetskollegor att trivas att jobba med och en arbetsledare som är positiv och stödjande. Detta medan den som är anställd anser som mindre viktigt för påverkan på motivation och glädje i arbetet är den anställdas arbetspolicy och att jobba övertid. (Yurtseven & Halici, 2012, p. 75) Studier som sätter arbetsglädje i mindre fokus till exempel är en studie av Gill, Sharma, Mathur och Bhutani (2012) om effekten av arbetsglädje och arbetserfarenhet hos den anställda, dennas vilja till empowerment. Där väljer de att mäta arbetsglädje baserad på fem faktorer som är arbetssäkerhet, lön, arbetsledare, organisation policy och möjlighet att klättra upp i organisationen. (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012, p. 193) En annan tidigare studie som gjorts av Saane, Sluiter, Verbeek och Frings-Dresem (2003) med syfte att mäta arbetsglädjens validitet och reliabilitet med mätinstrument, de sätter följande kriterier i sin bedömning av instrumenten som mäter arbetsglädje: 4

9 autonomi, arbetsinnehåll, kommunikation, lön, personligt utveckling, avancemang, medarbetare, meningsfullhet, arbetsledare, feedback, erkännande, arbetsbelastning och arbetskrav. (Saane, Sluiter, Verbeek, & Frings-Dresen, 2003, p. 194) Frye (2012) har i sin undersökning om arbetsglädje och motivationsfaktorer hos hotellets receptionschef, valt att dela arbetsglädje i tre kategorier: yttre, inre och allmänna faktorer för arbetsglädje. Den yttre faktorn är den belöning som personen får från sitt jobb eller organisation. Yttre faktorer kan tolkas som hygienfaktorer. Exempel på hygienfaktorer är arbetssäkerhet som arbetsavtal och möjlighet att klättra upp i organisation. Den inre faktorn är den anställdas inställning till sin arbetsuppgift. Detta innebär att de inre faktorer är de faktorer som motiverar den anställda utöver de materiella faktorerna. Exempel är den anställdas möjlighet att utveckla sig själv, höja sin självkänsla och kunna prestera eller fullbordan något i sitt arbete. Den allmänna faktorn för arbetsglädje är den påverkan som kommer från den anställdas tillfredställelse av yttre och inre faktorer, arbetsledarens kompetens och förhållande mellan arbetskollegor och arbetsledare. (Frye, 2012, p. 41) I sin studie om ekonomisk brottslighet inom restaurangbranschen nämner Alalehto (1999) bilden av restaurangbranschen. I studien lyfter han fram att branschen är mansdominerad, småskalig, lågutbildad och personalintensiv (Alalehto, 1999, pp , 41). Han påpekar även att restaurangjobb inte är bara arbete utan också är en livsstil (Alalehto, 1999, p. 16). Också främst för ägaren är tävlings- och konkurrensmentalitet inom restaurangbransch stark (Alalehto, 1999, p. 16). Sammanfattningsvis genom att se på tidigare studier, kan olika forskare ha olika kriterier att bedöma faktorer som skapar arbetsglädje. Därför för att kunna förstå utvecklingen av kriterierna, ska en tidig studie om arbetsglädje av Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) och Locke (1976) användas och jämföras med Angelöw (2006) för att kunna se på utvecklingen gällande syn på faktorer som skapar arbetsglädje Teori 5

10 I detta kapitel presenteras olika teorier om arbetsglädje. Begreppet arbetsglädje ska också definieras i detta kapitel. Som huvudteori används Herzberg tvåfaktorteori (1993). Förutom Herzbergs teori ska andra teorier av Locke (1976) och Angelöw (2006) användas för att förstärka uppfattningarna om arbetsglädjeskapande faktorer Arbetsglädje definition Sveriges nationalencyklopedi (2013) har definierat arbetsglädje som följande: känsla av tillfredsställelse med den egna arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013). Locke (1976) utrycker att arbetsglädje är en känslomässig respons och beskriver arbetsglädje som ett glädjefyllt eller positivt emotionell tillstånd från utvärderingen av arbetet eller arbetsupplevelsen. (Locke, 1976, p. 1300) Herzbergs teori Herzberg (1999) anses som pionjär gällande motivation- och arbetsglädjeteorier (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) undersöker och intervjuar en grupp av arbetstagare med en öppen fråga: i vilket moment upplever arbetarna mer positiv eller negativ känsla än vanligt i sitt arbete (Tietjen & Myers, 1998). Resultat av Herzbergs et al. (1993) undersökningen är en lista av olika faktorer som kan grupperas i två kategorier: drivkraftsfaktorer och hygienfaktorer (Tietjen & Myers, 1998, p. 226)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993). Herzberg (1987) bekräftar utifrån många studier som är baserade på hans teori, att de faktorer som bidrar till arbetsglädje (drivkraftsfaktorer) inte är samma faktorer (hygienfaktorer) som bidrar till missnöje i arbete (Herzberg F., 1987). Herzberg (1987) förklarar att motsatsen till arbetsglädje inte är missnöje i arbete utan motsatsen till arbetsglädje är ingen arbetsglädje och motsatsen till missnöjd i arbete är inget missnöje i arbetet (Herzberg F., 1987). Som exempel på Herzbergs teori på skillnaden mellan hygienfaktor och drivkraftsfaktor har Tietjen & Myers (1998) formulerat följande exempel: om luftkonditioneringen i en bankbyggnad inte fungerar en sommardag blir banktjänstemannen missnöjd med sin arbetsplats men skulle luftkonditioneringen fungera blir ändå banktjänstemannen inte på något sätt mer motiverad med sitt arbete 6

11 med däremot blir han eller hon inte missnöjd med sin arbetsplats (Tietjen & Myers, 1998, p. 226).(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993) Drivkraftsfaktorer är orsaken till arbetarnas glädje och bra inställning till arbetet hos arbetarna och dessa faktorer är arbetsrelaterade (Tietjen & Myers, 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer behöver först tillfredsställas innan drivkraftsfaktorer kan skapa arbetsglädje och ge positiva effekter (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Drivkraftsfaktorer är: Prestation Enligt Herzberg, vill de flesta arbetstagare gärna göra ett bra jobb. För att kunna förverkliga detta, ska arbetstagarens kompetens användas och se till att riskerna för att arbetstagaren att misslyckas är minimerad. Skapa ett tydligt mål och standard i varje befattning och se till att arbetstagare i denna befattning vet om målet och standarden. Arbetstagare ska få regelbundet feedback angående hur de känner sig angående sitt arbete och hur de upplever utmaningarna i arbetet. Det viktigt att arbetstagare inte får för många, för svåra eller omöjliga utmaningar i arbetet, detta kan orsaka stagnation i arbetstagares skapande av prestationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Erkännande Alla i organisationen vill få erkännande för sin prestation. Erkännande behöver inte ges först efter att arbetstagare har presterat utan det kan ges även tidigare i själva prestationsprocessen. Det viktigt att vara ärlig med erkännande åt arbetstagare. Ge erkännande omedelbart i det moment som uppskattas och visa gärna upp detta som ett exempel till andra arbetstagare. Månadens anställd är exempel på hur erkännande kan användas för att öka på motivation och glädje på arbetsplatsen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Ansvar 7

12 Arbetstagare känner sig mer motiverade om de är ansvariga för sitt eget arbete. Detta kräver att arbetstagare ska kunna få tillräckligt med makt och frihet så att de kan känna att resultat av arbetet faktiskt är deras eget bidrag. Se alltid till att arbetstagare med tiden kan få möjlighet att få mera ansvar i arbetet. Se till att mer ansvar inte innebär bara mer arbete utan mer ansvar, det ska även innebära mer frihet och makt över arbetet. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Själva arbetet För att arbetstagare ska kunna känna sig motiverad och glädjas i sitt arbete, måste de först kunna känna sig viktiga och betydelsefulla. För att detta ska kunna förverkligas, kan organisationen visa hur viktig en arbetstagare är som bidragit till organisationens framgång och se till att allt beröm från kunden kommer fram till arbetstagaren. Om en arbetstagare känner sin arbetsuppgift som onödig eller mindre viktig, ska organisationen visa vilken betydelse denna arbetsuppgift har i en stor helhetsbild för organisations framgång. Ifall arbetsuppgiften faktisk är onödigt, kan uppgiften elimineras och skapa mer effektivisering. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Avancemang Belöna prestationen och lojalitet med avancemang till nya positioner. Om detta inte är möjligt, ge istället en titel till vad denna arbetstagare har uppnått. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Möjlighet till utveckling Om det är möjligt, utbilda gärna arbetstagare så att de kan utveckla sig själva, avancera till högre befattning och öka arbetstagarens värde i organisationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Hygienfaktorer är olika faktorer som orsakar missnöje och dålig inställning till arbetet hos arbetstagare och har ofta indirekt samband med själva arbetet (Tietjen & Myers, 8

13 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer inte bidrar till arbetsglädje men kan minimera missnöje hos arbetarna (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Hygienfaktorer är: Organisationens policy och administration Organisationens policy och administration kan orsaka frustation och oro om dessa inte är klara och tydliga. Genom att skapa en klar, tydlig, rättvis och lätt tillgänglig struktur, kan missnöje bland arbetarna förebyggas. Uppdatera organisation policy för att möjligtgöra arbetarna önskemål för förändring eller när arbetarna upplever att policyn är för strikta eller bestraffningen är onödigt hård. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Arbetsledare För minimera risken för missnöje med arbetsledaren, behöver organisation välja arbetsledare med omsorg. Ledarförmåga, rättvisa och att kunna ge positiv feedback är exempel på krav som organisation kan ställa på arbetsledaren. Observera att en bra arbetstagare inte alltid är en bra arbetsledare. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Relationer med arbetsledare, arbetskamrater och underordnade Den sociala kontakten är den fördel som arbetarna måste få när de har valt att arbeta med andra människor. Därför det viktigt att kunna ge tillräckligt med tid till exempel under matpaus eller rast för att möjliggöra social kontakt mellan arbetarna, arbetsledare och underordnade. Förutom att förebygga missnöje från arbetarna, hjälper den sociala kontakten arbetarna att bygga en teamkänsla, samarbetsförmåga och förståelse för varandra. Tolerera inte den negativa sociala kontakten som kränkande kommentarer och olämpligt beteende. Detta kan orsaka problem i relationen på arbetsplatsen och leda till arbetarnas missnöje. Detta genom att ta hand om den problematiska individen genom ett samtal eller i hårdare fall en varning. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 9

14 Arbetsvillkor Förhållandena på arbetsplatsen spelar en stor roll i arbetarnas känsla av värdighet och för själva arbetet de gör. Genom att så ofta som möjligt uppdatera, förbättra, ta hand om och alltid underhålla själva arbetsplatsen och dess utrustning, kan arbetsvillkor förbättras och missnöje förebyggas. Observera att avsaknad av personligt eller privat utrymme kan skapa en spänning bland arbetarna. Därför om detta är möjligt, erbjud ett personligt utrymme som eget skåp eller egen hylla för att förbättra arbetsplatsvillkoren. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Lön Lön är inte en drivkraftsfaktor, däremot måste arbetstagare få den lön som de förtjänar och lönen måsta vara rättvis och rätt. Om en arbetstagare tror att de inte kompenseras på rätt sätt, blir arbetstagare lätt missnöjd. Genom att skapa ett tydligt system angående lön, löneförhöjning och lönetillägg kan missnöje på grund av lön minska. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999) (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Privatliv Problem i en arbetstagare privatliv har påverkan på dennas arbete. ShaemiBarzoki, Attafar och RezaJannati (2012) beskriver att det finns tre faktorer i privatlivet som måste balanseras för att en arbetstagare ska kunna känna sig tillfredsställd. Dessa tre faktorer är arbete, familj och egen tid. Pirzadian (2005) via ShaemiBarzoki et al. påpekar att det räcker med att två av dessa faktorer är balanserade för att en arbetstagare ska känna sig nöjd. Däremot, för att kunna få alla tre faktorer i balans, om en arbetstagare saknar tid för att kunna möjliggöra detta, måste arbetstagaren välja de faktorer som är mest relevanta och möjliga att balansera med de andra faktorerna. (ShaemiBarzoki, Attafar, & RezaJannati, 2012, p. 2)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 10

15 Status Vilken status eller image arbetstagaren har fått från sitt arbete och på vilket sätt arbetstagaren ska kunna visa sin makt eller status. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Säkerhet Organisationens säkerhet skapas i form av bland annat formella tillstånd från myndighet och ekonomisk stabilitet. Dessa kan orsaka missnöje om oklarhet skulle uppstå. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Kritik mot Herzbergs teori Locke (1976) kritiserar några aspekter av Herzbergs et al. (1993) teori angående glädjeskapande i arbete. Den första kritiken mot Herzbergs teori är teorin om att orsaken till arbetsglädje eller tillfredställelse i arbete och arbetsmissnöje över arbetet är två separata faktorer; saknas det hygienfaktorer i arbetet skapas missnöje hos arbetstagaren och tillfredsställda drivkraftsfaktorer bidrar till glädje i arbete. Senare kopplar Herzberg denna teori med människas behov som delas in i psykiska och fysiska behov. Detta innebär att Herzberg anser att fysiska behov är kopplade till hygienfaktorer och psykiska behov är kopplade till drivkraftsfaktorer. Med detta menar Herzberg att psykiska och fysiska behov hos en människa inte är sammankopplade med varandra, med andra ord för att en människa ska kunna känna sig nöjd, behöver den endast tillfredsställa de fysiska behoven och för att en arbetstagare ska kunna känna sig nöjd över sitt arbete krävs endast att arbetstagarens hygienfaktorer är tillfredsställda. (Locke, 1976, p. 1310) Enligt Locke (1976), är fysiska och psykiska, hygienfaktor och drivkraftsfaktor alltid kopplade till varandra. Enligt Herzberg et al. (1959) är psykiska och fysiska behov hos en människa inte sammankopplade med varandra som relationen mellan drivkraftsfaktor och hygienfaktor. För att stödja hans kritik, ger Locke (1976) följande exempel: hunger är ett exempel på ett fysiskt behov, genom att äta, tillfredsställs inte endast det fysiska 11

16 behovet utan en människa får en njutning av smak som är psykisk.(locke, 1976, pp ). Dessutom poängterar Locke att Herzberg själv upptäcker att nummer två av orsaker till missnöje i arbetet är orättvisa i arbetet och avsaknad av möjlighet för personlig utveckling; dessa två faktorer är mer psykiska eller drivkraftfaktor men ändå orsakar de missnöje i arbete när de inte tillfredsställs, i motsats till Herzbergs teori där psykiska eller drivkraftsfaktorer inte kan skapa missnöje om de inte tillfredsställs utan resulterar i en nöjd men omotiverad arbetstagare. (Locke, 1976, p. 1311) Locke (1976) kritiserar även att Herzberg inte har tillräckligt validitet att visa angående data som insamlades. Respondenterna i undersökningen misstänktes av Locke att använda försvarsmekanismer där de skyllda på till exempel arbetsledare och organisationens policy som orsaken till sitt missnöje i arbetet. Variationen på respondenterna ifrågasätts av Locke (1976) på grund av att respondenterna som svarade på undersökningen bara bestod av revisorer och ingenjörer. Trots att varje individ är unik, kan möjligtvis dessa uppleva gemensamma problem som är representativa för vad revisorer och ingenjörer upplever på sin arbetsplats. Till sist, erkänner inte Herzberg et al. (1993) att varje individ kan ha en egen värdering eller behov som måste tillfredsställas för att arbetsglädje ska kunna skapas. (Locke, 1976, pp ) Agent och Event faktor Locke (1976) framförde kritik mot Herzberg et al. (1993) angående hur de delade drivkraftsfaktorerna och hygienfaktorerna skapar en förvirring till vilken kategori ett moment tillhör när momenten ska värderas. Som exempel beskriver Locke följande: om en arbetstagare fått beröm eller kritik, kategoriseras detta som erkännande som är en drivkraftsfaktor men om detta kommer från arbetstagarens arbetsledare, ska detta kategoriseras som en hygienfaktor. (Locke, 1976, pp ) Locke (1976) föreslog istället agent och event faktorer. Det är event som skapa arbetsglädje eller missnöje och agent som bidra till att eventen kunna ske. Exempel på en event är ökad ansvar för en arbetstagare; detta kan orsaka en glädje eller missnöje berör på vilket värdering denna arbetstagare har mot en ökat ansvar. Event som 12

17 uppskattning kan därför jämforas med driftkravsfaktor i Herzberg teori. En agent kan anses som hygienfaktor, som exempel på en agent är arbetsledare. Arbetsledare kan starta en event vart de ger mera ansvar till sin underordnare och berör på vilket värdering underordnare har, skapa missnöje eller glädje. Agent och event är alltid sammankopplande med varandra. Därför, för varje event behöver det åtminstone en agent och varje agent kan starta en event. (Locke, 1976, p. 1314) Förutom vad Herzberg et al. (1959) har nämns, har även Locke (1976) lagt till flera aspekter som kan påverka arbetsglädje: Arbetsuppgift, Arbetsbelastning, Smidighet i arbete, Ansvar, Uppskattning, Arbetsplatsens atmosfär, Fysiska arbetsförhållanden och Självkänsla. (Tietjen & Myers, 1998, p. 230)(Locke, 1976, pp ) Lockes Teori Locke (1976) skapade en teori om behov och värde som skapare av arbetsglädje. Denna teori är baserad på hans kritik mot Herzberg et al.(1993) där teorin inte vill erkänna att varje arbetstagare har sin egen värdering eller behov som måste tillfredsställas så att arbetsglädje ska kunna skapas. Locke (1976) delande åsikt med Herzberg att varje människa har samma behov men Locke påpekar att varje människa har sin egen värdering och det är denna personliga värdering som blir en avgörande faktor hur de känslomässigt reagerar på sitt arbete. (Locke, 1976, p. 1304) Värdering förklarade Locke (1976) som vad en person medvetet eller omedvetet önskar, vill ha eller vill uppnå och ett behov som ett tillstånd som krävs för att upprätthålla liv och välbefinnande. Behov enligt Locke (1976) är delade i fysiska behov som mat, vatten, luft, etc. och psykiska som stimulans, självkänsla, nöje, etc. (Locke, 1976, p. 1304) Behov Värdering Behov är medfödda, en priori Värderingar är förvärvade, en posteriori 13

18 Behov är det samma för varje människa Värderingen är unik för varje individ Behov är objektiva Värderingen är subjektiv, förvärvade medvetet och omedvetet Behov att konfrontera människor och Det är värderingen som slutligen kräva återgärder avgör och bestämmer den känslomässiga reaktionen (Tietjen & Myers, 1998, p. 229)(Locke, 1976, p. 1304) Locke (1976) föreslog ytterligare genom att använda Herzbergs teori, en beskrivning av arbetsglädje: arbetsglädje är ett resultat utifrån utvärderingen som arbetstagaren kan uppnå eller har möjlighet att uppnå av arbetet och vad de har värdesatt med sitt arbete. Vad personen än värdesätter i sitt arbete måste detta samtidigt uppfylla eller bidra till så att ens egna behov tillfredsställs. Dessa behov är tudelade men ömsesidigt beroende: fysiska behov och psykologiska behov, särskilt är behovet att utveckla sig. Möjlighet att utveckla sig kan möjliggöras huvudsakligen genom själva arbetet. (Locke, 1976, p. 1307) Sammanfattningsvis är arbetsglädje enligt Locke (1976), resultatet av uppfyllda värderingar (förväntningar) som är passande för ens behov. Locke (1976) sammanfattar några viktiga faktorer för att skapa arbetsglädje: ett psykisk utmanande arbete där arbetstagaren klarar av utmaningen, personligt intresse för själva arbetet, inte för mycket fysisk belastning, att få belöningar som är rättvisa, informativt och passande utifrån vad arbetstagare har förväntat sig eller önskat sig, arbetsförhållande som är anpassade till arbetstagarens fysiska behov och underlättar arbetstagarens arbetsmål, hjälpa arbetstagaren att skapa en bra självkänsla och skapa en kompatibel arbetsgrupp så att ambiguitet och konflikter ska kunna minimeras. (Locke, 1976, p. 1328) Angelöws kartläggning Angelöw (2006) har kartlagt den vanligast upplevelse av arbetsglädje: vid framgångar, uppskattning, god arbetsstämning, meningsfullhet, möjlighet att påverka, lagom 14

19 arbetsbelastning och klarhet med arbete är den mest ofta nämnda faktorer som bidra till arbetsglädje. Syftet med att kartläggning av arbetsglädje är att kunna identifiera arbetsglädje momenten så att momenten kunde skapades ännu oftare på arbetsplats som bidra till ännu oftare upplevelse av arbetsglädje. (2006, p. 21) Ett annat exempel från Angelöw (2002) på faktorer som bidrar till arbetsglädje är hämtade från boken Friskare arbetsplats, där Angelöw refererar till organisationskonsulten Yerkes (2001) som tidigare har sammanfattat några principer, utifrån en genomgång av hundra amerikanska företag med syftet att förstå hur arbetsglädje skapas på en arbetsplats. (Angelöw, 2002, p. 73) Yerkes principer är: att tillåt prestation där personalen måste få agera och ta initiativ, tillåtas att misslyckas och samtidigt förvänta också att de ska lyckas, utmana fördomar, spontanitet, värdesätta mångfald, lita på personalen, flexibla begränsningar med expansiva gränser, vara tydlig med förväntningar och sätta utmanande mål, ärlighet, skapa egna möjligheter, selektiv rekrytering, våga lita på medarbetare, arbetsledaren måste lära sig att utnyttja medarbetarnas fulla potential och slutligen genom att fira prestationen. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Yerkes (2001) anser att grundprincipen för en stimulerande arbetsplats där medarbetarna tillåts agera och ta eget initiativ är grundförutsättning i hennes elva principer. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Sammanfattning av teorier Genom definition av arbetsglädje, kan arbetsglädje beskriva som en känslomässig respons en glädje som kommer från värdering av arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013)(Locke, 1976, p. 1328). Locke (1976) föreslog genom sin kritik av Herzbergs et al. (1993) teori att arbetsglädje innebär att om personer förväntar sig något från sin arbetsplats och dessa är tillräckligt tillfredsställda, så är personernas behov av dessa faktorer uppfyllda. (Locke, 1976, p. 1307) 15

20 Möjligtvis kunde de faktorerna som skapar arbetsglädje sammanfattas baserat på vad Herzberg et al.(1993), Locke (1976), Yerkes (2002) och Angelöw (2006) skrivit: 1. Lön och förmåner, belöning som är rättvisa och motsvarar arbetsbördan 2. Uppskattning och bekräftelse från arbetsledare, arbetskamrat och kunden. 3. Prestation där arbetsplatsen har möjligheten att använda och visa personalen kompetens och kunskaper, uppskattning av eget initiativ. 4. Själva arbetet med känsla av meningsfullhet i arbetet, arbetet har klart syfte och mål 5. Ansvar och autonomi där personalen har möjlighet att påverka och bestämma själva hur arbetet ska genomföras. 6. Möjlighet för att utvecklas som person och öka sin kunskap. 7. Arbetsgruppens sammansättning, gemenskap, relationer och kommunikation. 8. Befrämjande av självkänslan på arbetsplats 9. Arbetsledares förmåga som rättvisa, att leda och lyssna på arbetsgrupp, visa uppskattning, respekt. 10. Organisationens policy och regler 11. Bra arbetsförhållanden så som fungerande utrustning, renheten av arbetsplats, arbetsbelastning som är inte mycket fysisk krävande. 12. Anställningstrygghet, till exempel klarhet gällande arbetskontrakt, försäkringar, ersättningar, lön. 13. Privatliv som möjlighet att skapa balans mellan arbete, familj och privattid. 14. Möjligheten att delta och påverka beslut på arbetsplats, att känner sig delaktig. 15. Utmaningen i arbete med stimulerande och intressanta arbetsuppgifter 16

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

Forskningsprocessens olika faser

Forskningsprocessens olika faser Forskningsprocessens olika faser JOSEFINE NYBY JOSEFINE.NYBY@ABO.FI Steg i en undersökning 1. Problemformulering 2. Planering 3. Datainsamling 4. Analys 5. Rapportering 1. Problemformulering: intresseområde

Läs mer

Poängsättning COPSOQ II, Sverige

Poängsättning COPSOQ II, Sverige Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

för att komma fram till resultat och slutsatser

för att komma fram till resultat och slutsatser för att komma fram till resultat och slutsatser Bearbetning & kvalitetssäkring 6:1 E. Bearbetning av materialet Analys och tolkning inleds med sortering och kodning av materialet 1) Kvalitativ hermeneutisk

Läs mer

Titel på examensarbetet. Dittnamn Efternamn. Examensarbete 2013 Programmet

Titel på examensarbetet. Dittnamn Efternamn. Examensarbete 2013 Programmet Titel på examensarbetet på två rader Dittnamn Efternamn Examensarbete 2013 Programmet Titel på examensarbetet på två rader English title on one row Dittnamn Efternamn Detta examensarbete är utfört vid

Läs mer

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare Fibonacci / översättning från engelska IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare Riktlinjer för lärare Vad är det? Detta verktyg för självutvärdering sätter upp kriterier som gör det

Läs mer

Mikael Östberg

Mikael Östberg Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.

Läs mer

Nova Futura - Bosse Angelöw

Nova Futura - Bosse Angelöw ARBETSGLÄDJE Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se www.friskverktyget.se

Läs mer

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI

Läs mer

TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2

TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2 1 2 Vad händer idag? TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2 Lärare: Jonatan Wentzel jonwe@ida.liu.se Presentation av grundläggande begrepp och datainsamlingsmetoder Observation Att selektera och hantera data

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Kvalitativ metodik. Varför. Vad är det? Vad är det? Varför och när använda? Hur gör man? För- och nackdelar?

Kvalitativ metodik. Varför. Vad är det? Vad är det? Varför och när använda? Hur gör man? För- och nackdelar? Kvalitativ metodik Vad är det? Varför och när använda? Hur gör man? För- och nackdelar? Mats Foldevi 2009 Varför Komplement ej konkurrent Överbrygga klyftan mellan vetenskaplig upptäckt och realiserande

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING POLICY OCH HANDLINGSPLAN i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Policy i Torsby kommun mot kränkande särbehandling Att få känna arbetsglädje och arbetsgemenskap är en rättighet för alla anställda,

Läs mer

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling

Läs mer

Patientutbildning om diabetes En systematisk litteraturstudie

Patientutbildning om diabetes En systematisk litteraturstudie Institutionen Hälsa och samhälle Sjuksköterskeprogrammet 120 p Vårdvetenskap C 51-60 p Ht 2005 Patientutbildning om diabetes En systematisk litteraturstudie Författare: Jenny Berglund Laila Janérs Handledare:

Läs mer

Checklista för systematiska litteraturstudier 3

Checklista för systematiska litteraturstudier 3 Bilaga 1 Checklista för systematiska litteraturstudier 3 A. Syftet med studien? B. Litteraturval I vilka databaser har sökningen genomförts? Vilka sökord har använts? Har författaren gjort en heltäckande

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Handbok ALLMÄN INFORMATION. Svenska

Handbok ALLMÄN INFORMATION. Svenska Handbok ALLMÄN INFORMATION Svenska IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Innehåll 1 Arbetsplatsförlagt lärande (APL):

Läs mer

Probleminventering problemformulering - forskningsprocess Forskningsdesign. Eva-Carin Lindgren, docent i idrottsvetenskap

Probleminventering problemformulering - forskningsprocess Forskningsdesign. Eva-Carin Lindgren, docent i idrottsvetenskap Probleminventering problemformulering - forskningsprocess Forskningsdesign Eva-Carin Lindgren, docent i idrottsvetenskap Syfte med föreläsningen Problemformulering Forskningsdesign Forskningsprocessen

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Ramavtal om arbetsrelaterad stress

Ramavtal om arbetsrelaterad stress 2005-01-19 Ramavtal om arbetsrelaterad stress 1. Inledning Arbetsrelaterad stress har identifierats på internationell, europeisk och nationell nivå som en angelägenhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Metoduppgift 4 - PM Barnfattigdom i Linköpings kommun 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Problem Barnfattigdom är ett allvarligt socialt problem

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Barnets ställning i vårdnadstvister Elevens idé Martin har en idé om att göra sitt gymnasiearbete om barn

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr Surveys & analyzes Svenska kyrkan DEMO 2015-08-30-2015-09-06 DEMO Björkekärr Apmio AB www.apmio.se Åldermansgatran 10 Info@apmio.se 227 64 Lund 046-780 03 70 2 Innehållsförteckning Syfte... 5 Metod...

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Koppling mellan styrdokumenten på naturvetenskapsprogrammet och sju programövergripande förmågor

Koppling mellan styrdokumenten på naturvetenskapsprogrammet och sju programövergripande förmågor Koppling mellan styrdokumenten på naturvetenskapsprogrammet och sju programövergripande förmågor Förmåga att Citat från examensmålen för NA-programmet Citat från kommentarerna till målen för gymnasiearbetet

Läs mer

Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p)

Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p) Tentamen i forskningsmetodik, arbetsterapi, 2011-09-19 Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p) 1. Syftar till att uppnå

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN

POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN POLICY MOT SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKNINGAR PÅ GRUND AV KÖN SAMT ANMÄLNINGSRUTIN Denna policy har tagits fram i enlighet med Svedala kommuns jämställdhetsplan. Antagen av kommunfullmäktige: 2005-10-12

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Disposition 1. Inledning - Kort introduktion - Några små råd 2. Handlingsplan 1 - Definiera problemet - Analysschema - Lågpresterare, vad

Läs mer

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se Konflikthantering enligt Nonviolent Communication Marianne Göthlin skolande.se Nonviolent Communication - NVC NVC visar på språkbruk och förhållningssätt som bidrar till kontakt, klarhet och goda relationer

Läs mer

Bakgrund. Frågeställning

Bakgrund. Frågeställning Bakgrund Svenska kyrkan har under en längre tid förlorat fler och fler av sina medlemmar. Bara under förra året så gick 54 483 personer ur Svenska kyrkan. Samtidigt som antalet som aktivt väljer att gå

Läs mer

Metod1. Intervjuer och observationer. Ex post facto, laboratorie -, fältexperiment samt fältstudier. forskningsetik

Metod1. Intervjuer och observationer. Ex post facto, laboratorie -, fältexperiment samt fältstudier. forskningsetik Metod1 Intervjuer och observationer Ex post facto, laboratorie -, fältexperiment samt fältstudier forskningsetik 1 variabelbegreppet oberoende variabel beroende variabel kontroll variabel validitet Centrala

Läs mer

KVANTITATIV FORSKNING

KVANTITATIV FORSKNING KVANTITATIV FORSKNING Teorier innehåller begrepp som byggstenar. Ofta är kvantitativa forskare intresserade av att mäta företeelser i verkligheten och att koppla denna kvantitativa information till begrepp

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019

YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Kursplaner YH Stödpedagog, 200 poäng Utbildningsnummer: 201500540 Utbildningsomgång 1 & 2 Ht 2016 tom. Vt 2019 Utbildningen består av sju kurser om totalt 200 YH-poäng och genomförs som en distansutbildning

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Burnout och psykosocial arbetsmiljö - Teorier och empiri

Burnout och psykosocial arbetsmiljö - Teorier och empiri Burnout och psykosocial arbetsmiljö - Teorier och empiri Sofia Norlund, PhD Folkhälsa och klinisk medicin Yrkes- och Miljömedicin HT14 Hälsa Psykosocial miljö Stress och burnout Min forskning Upplägg Användbara

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Norlandiavärderingar i vardagen

Norlandiavärderingar i vardagen Norlandiavärderingar i vardagen Tack! BÄSTA MEDARBETARE! Kvalitet uppstår i möten mellan människor. Den skapas av oss, samtliga medarbetare på Norlandia, genom våra arbetsinsatser för våra barn, hotellgäster

Läs mer

Rutiner för opposition

Rutiner för opposition Rutiner för opposition Utdrag ur Rutiner för utförande av examensarbete vid Avdelningen för kvalitetsteknik och statistik, Luleå tekniska universitet Fjärde upplagan, gäller examensarbeten påbörjade efter

Läs mer

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Henrik Gustafsson 2011 Att motivera genom att framkalla rädsla kan fungera i ett kortare perspektiv för att få människor att genomföra

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Lärarutbildningen Fakulteten för lärande och samhälle Individ och samhälle Uppsats 7,5 högskolepoäng Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Increased personal involvement A

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din

Läs mer

Gymnasiearbetet. Daniel Nordström

Gymnasiearbetet. Daniel Nordström Gymnasiearbetet Daniel Nordström Presentationens innehåll Film gymnasiearbetet Gymnasiearbetet i korthet Gymnasiearbetet mot högskoleförberedelse Planering-genomförande och utvärdering Planeringen för

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Kvantitativ strategi viktiga begrepp 3. Wieland Wermke

Kvantitativ strategi viktiga begrepp 3. Wieland Wermke + Kvantitativ strategi viktiga begrepp 3 Wieland Wermke + Tillförlitlighet: validitet och reliabilitet n Frånvaro av slumpmässiga fel: hög reliabilitet. n Måttet är stabilt och pålitligt, inte svajigt

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Att skriva uppsats. Magnus Nilsson Karlstad universitet

Att skriva uppsats. Magnus Nilsson Karlstad universitet Att skriva uppsats Magnus Nilsson Karlstad universitet Vad är en uppsats? Uppsatsen är en undersökning av något och baseras på någon form av empiriskt material. Uppsatsen ska visa på: Tillämpning av vetenskaplig

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Forskningsetik Statistik och vetenskapsmetodik Gustaf Öqvist Seimyr

Forskningsetik Statistik och vetenskapsmetodik Gustaf Öqvist Seimyr Forskningsetik Statistik och vetenskapsmetodik Gustaf Öqvist Seimyr Detta moment Etiska principer Forskningsetiska aspekter Forskningsfusk Försökspersoner Etisk granskning 2 Etik, moral och juridik Begreppen

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 Dokument kring Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 110831 Lärarutbildningen vid Linköpings universitet Mål med utvecklingsplanen under INR 1 och 2 Utvecklingsplanen är ett

Läs mer

Arbetslivets betydelse för hälsan

Arbetslivets betydelse för hälsan Arbetslivets betydelse för hälsan Annika Härenstam Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, Göteborgs universitet Seminarium: Socialförsäkringsforskning: då, nu och i framtiden, 30 augusti 2012

Läs mer

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i VISION JM skapar hus att trivas i OM UPPFÖRANDE KODEN Syftet med uppförandekoden är att säkerställa ett korrekt agerande i vårt dagliga arbete och att ge vägledning i viktiga frågeställningar. Uppförandekoden

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

Factors and interventions influencing health- related quality of life in patients with heart failure: A review of the literature.

Factors and interventions influencing health- related quality of life in patients with heart failure: A review of the literature. Litteraturstudier Factors and interventions influencing health- related quality of life in patients with heart failure: A review of the literature. Bakgrund/inledning Vi tycker att bakgrunden i artikeln

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

Kursens syfte. En introduktion till uppsatsskrivande och forskningsmetodik. Metodkurs. Egen uppsats. Seminariebehandling

Kursens syfte. En introduktion till uppsatsskrivande och forskningsmetodik. Metodkurs. Egen uppsats. Seminariebehandling Kursens syfte En introduktion till uppsatsskrivande och forskningsmetodik Metodkurs kurslitteratur, granska tidigare uppsatser Egen uppsats samla in, bearbeta och analysera litteratur och eget empiriskt

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.

Läs mer

Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling

Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling 1 (6) Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Smedjans förskola 2012 Planen reviderad 2011-11-24 Plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling utgår från Skollagen

Läs mer

733G02: Statsvetenskaplig Metod Therése Olofsson Metod-PM - Gymnasiereformens påverkan på utbildningen

733G02: Statsvetenskaplig Metod Therése Olofsson Metod-PM - Gymnasiereformens påverkan på utbildningen 733G02: Statsvetenskaplig Metod Therése Olofsson 2013-03-05 911224-0222 - Gymnasiereformens påverkan på utbildningen Syfte Syftet med uppsatsen är ta reda på hur den gymnasiereform som infördes läsåret

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer