Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn

Transkript

1 Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Pettersson Rido Högskolan på Åland serienummer 47/2013 Hospitality Management Mariehamn 2013 ISSN Mariehamn 2009 ISSN

2 Examensarbete Högskolan på Åland Utbildningsprogram: Författare: Arbetets namn: Handledare: Uppdragsgivare: Hospitality Management Rido Pettersson Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstrakt: Arbetsglädje har ansetts som den heliga gralen inom organisationsbeteende på grund av sin betydelse för organisationen. Vilken effekt arbetsglädje har på en arbetsplats har kartlagts med bland annat en förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. Men hur uppstår arbetsglädje? Denna studie syftar till att kunna ta reda på vilka faktorer som bidrar till restaurangpersonalens arbetsglädje. I studien har tvåfaktorteorin av Frederik Herzberg Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman använts och Edwin A. Lockes teori om arbetsglädje. Dessa två teorier kompletteras med en kartläggning av Leslie Yerkes och Bosse Angelöw. Metoden som används till studien är en kvantitativ studie och studien har genomförts på restauranger och caféer i Mariehamn. Resultat av studien presenteras i tre delar, i den första presenteras resultatet av hela studien. Sedan testas resultatens reliabilitet genom att resultaten jämförs med först med en pilotstudie och sedan genom en halveringsmetod. Till sist analyseras resultaten av undersökningen. Genom studien visar det sig att det är arbetsgruppens sammansättning, gemenskap och kommunikation som är de mest betydande faktorerna som påverkar restaurangpersonalens arbetsglädje. Samtidigt visar det sig att det finns andra aspekter som kön och utbildning som kan påverka betydelsen av faktorerna. Nyckelord (sökord): arbetsglädje, restaurangpersonal, Mariehamn, motivationsfaktorer, hygienfaktorer Högskolans serienummer: ISSN: Språk: Sidantal: 47/ Svenska 1 63 Inlämningsdatum: Presentationsdatum: Datum för godkännande: Hela arbetet är språkgranskade av Högskolan på Åland

3 Degree Thesis Högskolan på Åland / Åland University of Applied Sciences Study program: Author: Title: Academic Supervisor: Technical Supervisor: Hospitality Management Rido Pettersson What Is the Cause of Job Satisfaction? A Case Study of Restaurant Staff in Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstract: Job satisfaction has been considered the holy grail of organizational behaviour because of its importance to the organization. What kind of impact job satisfaction has on the workplace has been studied, in which improvement in the working environment, economy, respect, wellbeing and motivation are mentioned. But how can we improve our work crew s job satisfaction? This study aims to find out which factors contribute to the restaurant staff's job satisfaction. The study has used the two-factor theory by Frederik Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman and Edwin A. Locke's theory of job satisfaction. These two theories are supplemented with a study of Leslie Yerkes and Bosse Angelöw. The method used for this study is a quantitative study and the study has been carried out at the restaurants and cafes in Mariehamn. The results of the study are presented in three parts: the results themselves, the quality check of the results, and finally the analyses of the results of the study. The study shows that it is how the working group is put together, connection and communication that are the most significant factors that affect the restaurant staff s job satisfaction. Furthermore, there are other aspects such as gender and education that can be added to the important factors. Key words: Job satisfaction, restaurant staff, Mariehamn, motivators, hygiene factor Serial number: ISSN: Language: Number of pages: 47/ Swedish 2 63 Handed in: Date of presentation: Approved on: The language of this study has examined by Åland University of Applied Sciences.

4 INNEHÅLL INLEDNING Bakgrund Problemområde Syftet Frågeställning Avgränsning Tidigare studier Teori Arbetsglädje definition Herzbergs teori Kritik mot Herzbergs teori Lockes Teori Angelöws kartläggning Sammanfattning av teorier Metod Datainsamlingsmetoder Tvärsnittsansats Urval av respondenten Behandling av insamlat material Metodens kvalitet Generaliserbarhet Etik Empiri Utformning av enkätfrågor Pilotstudie Genomförandet av undersökningen Resultat... 29

5 2.1. Presentation av resultat Resultatets reliabilitet Analys av resultat Diskussion Metoddiskussion Resultatdiskussion Bortfallsdiskussion Resultatets reliabilitet Analysdiskussion Slutord Källförteckning Billaga 1 Billaga 2

6

7 INLEDNING I detta kapitel presenteras grunden för arbetet. Kapitlet behandlar bland annat bakgrund, syfte med frågeställning, avgränsning av arbete, den teoretiska referensramen, metod och genomförande av den empiriska delen Bakgrund Angelöw (2006) kartlägger i sin bok Arbetsglädje att skapa större arbetslust positiva effekter med arbetsglädje, vilka han beskriver som förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. (2006, p. 17). Baserat på vad Angelöw (2006) har skrivit är arbetsglädje en mycket värdefull investering på en arbetsplats. Däremot hur uppstår arbetsglädje? vilken teori finns det? fungerar detta i praktiken? hur fungerar detta i restaurangbranschen? Problemområde Baserad på sökning år 2013 i Mariehamnsstads stadsbibliotek databas, finns det inte ännu en undersökning om arbetsglädje som specificerar sig till staden Mariehamn. Med ca. 50 restauranger i Mariehamn skulle en studie om hur restaurangpersonalen upplever arbetsglädje vara av intresse Syftet Syftet med arbetet är att belysa de viktigaste faktorerna som skapar arbetsglädje Frågeställning Vilken teori finns det om faktorer som skapar arbetsglädje? Vad påverkar dessa faktorer? Hur överensstämmer teorier om arbetsglädje i praktiken? 3

8 1.3. Avgränsning I detta arbete ska effekter av arbetsglädje inte tas upp. Arbetet ska inte heller fördjupa sig i enskilda arbetsglädjefaktorerna utan mer ytligt studera alla arbetsglädjefaktorerna. Arbetet ska inte studera arbetsglädjefaktorer i alla branschen utan fokusera endast på restaurangbranschen och studien genomförs geografisk endast i Mariehamn stad Tidigare studier Det finns många tidigare studier och teorier om arbetsglädje. Försök att systematisk studera faktorer som skapar arbetsglädje börjar först efter 1930-talet(Locke, 1976, p. 1298). Landy (1989) beskriver arbetsglädje som "den heliga gral" i organisationens beteende på grund av sambanden mellan arbetsglädje och arbetsprestationer hos arbetstagaren (Landy, 1989). Yurtseven och Halici (2012) har tidigare studerat arbetsglädje där de analyserar vikten av de olika faktorer som kan bidra till den anställdas glädje och betydelse för arbetet. Studiens syfte är att svara på motivationsproblem hos personalerna i fyr- och femstjärnigt hotell i Ankara, Turkiet. Resultaten från studien är att den viktigaste faktorn är att ha arbetskollegor att trivas att jobba med och en arbetsledare som är positiv och stödjande. Detta medan den som är anställd anser som mindre viktigt för påverkan på motivation och glädje i arbetet är den anställdas arbetspolicy och att jobba övertid. (Yurtseven & Halici, 2012, p. 75) Studier som sätter arbetsglädje i mindre fokus till exempel är en studie av Gill, Sharma, Mathur och Bhutani (2012) om effekten av arbetsglädje och arbetserfarenhet hos den anställda, dennas vilja till empowerment. Där väljer de att mäta arbetsglädje baserad på fem faktorer som är arbetssäkerhet, lön, arbetsledare, organisation policy och möjlighet att klättra upp i organisationen. (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012, p. 193) En annan tidigare studie som gjorts av Saane, Sluiter, Verbeek och Frings-Dresem (2003) med syfte att mäta arbetsglädjens validitet och reliabilitet med mätinstrument, de sätter följande kriterier i sin bedömning av instrumenten som mäter arbetsglädje: 4

9 autonomi, arbetsinnehåll, kommunikation, lön, personligt utveckling, avancemang, medarbetare, meningsfullhet, arbetsledare, feedback, erkännande, arbetsbelastning och arbetskrav. (Saane, Sluiter, Verbeek, & Frings-Dresen, 2003, p. 194) Frye (2012) har i sin undersökning om arbetsglädje och motivationsfaktorer hos hotellets receptionschef, valt att dela arbetsglädje i tre kategorier: yttre, inre och allmänna faktorer för arbetsglädje. Den yttre faktorn är den belöning som personen får från sitt jobb eller organisation. Yttre faktorer kan tolkas som hygienfaktorer. Exempel på hygienfaktorer är arbetssäkerhet som arbetsavtal och möjlighet att klättra upp i organisation. Den inre faktorn är den anställdas inställning till sin arbetsuppgift. Detta innebär att de inre faktorer är de faktorer som motiverar den anställda utöver de materiella faktorerna. Exempel är den anställdas möjlighet att utveckla sig själv, höja sin självkänsla och kunna prestera eller fullbordan något i sitt arbete. Den allmänna faktorn för arbetsglädje är den påverkan som kommer från den anställdas tillfredställelse av yttre och inre faktorer, arbetsledarens kompetens och förhållande mellan arbetskollegor och arbetsledare. (Frye, 2012, p. 41) I sin studie om ekonomisk brottslighet inom restaurangbranschen nämner Alalehto (1999) bilden av restaurangbranschen. I studien lyfter han fram att branschen är mansdominerad, småskalig, lågutbildad och personalintensiv (Alalehto, 1999, pp , 41). Han påpekar även att restaurangjobb inte är bara arbete utan också är en livsstil (Alalehto, 1999, p. 16). Också främst för ägaren är tävlings- och konkurrensmentalitet inom restaurangbransch stark (Alalehto, 1999, p. 16). Sammanfattningsvis genom att se på tidigare studier, kan olika forskare ha olika kriterier att bedöma faktorer som skapar arbetsglädje. Därför för att kunna förstå utvecklingen av kriterierna, ska en tidig studie om arbetsglädje av Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) och Locke (1976) användas och jämföras med Angelöw (2006) för att kunna se på utvecklingen gällande syn på faktorer som skapar arbetsglädje Teori 5

10 I detta kapitel presenteras olika teorier om arbetsglädje. Begreppet arbetsglädje ska också definieras i detta kapitel. Som huvudteori används Herzberg tvåfaktorteori (1993). Förutom Herzbergs teori ska andra teorier av Locke (1976) och Angelöw (2006) användas för att förstärka uppfattningarna om arbetsglädjeskapande faktorer Arbetsglädje definition Sveriges nationalencyklopedi (2013) har definierat arbetsglädje som följande: känsla av tillfredsställelse med den egna arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013). Locke (1976) utrycker att arbetsglädje är en känslomässig respons och beskriver arbetsglädje som ett glädjefyllt eller positivt emotionell tillstånd från utvärderingen av arbetet eller arbetsupplevelsen. (Locke, 1976, p. 1300) Herzbergs teori Herzberg (1999) anses som pionjär gällande motivation- och arbetsglädjeteorier (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) undersöker och intervjuar en grupp av arbetstagare med en öppen fråga: i vilket moment upplever arbetarna mer positiv eller negativ känsla än vanligt i sitt arbete (Tietjen & Myers, 1998). Resultat av Herzbergs et al. (1993) undersökningen är en lista av olika faktorer som kan grupperas i två kategorier: drivkraftsfaktorer och hygienfaktorer (Tietjen & Myers, 1998, p. 226)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993). Herzberg (1987) bekräftar utifrån många studier som är baserade på hans teori, att de faktorer som bidrar till arbetsglädje (drivkraftsfaktorer) inte är samma faktorer (hygienfaktorer) som bidrar till missnöje i arbete (Herzberg F., 1987). Herzberg (1987) förklarar att motsatsen till arbetsglädje inte är missnöje i arbete utan motsatsen till arbetsglädje är ingen arbetsglädje och motsatsen till missnöjd i arbete är inget missnöje i arbetet (Herzberg F., 1987). Som exempel på Herzbergs teori på skillnaden mellan hygienfaktor och drivkraftsfaktor har Tietjen & Myers (1998) formulerat följande exempel: om luftkonditioneringen i en bankbyggnad inte fungerar en sommardag blir banktjänstemannen missnöjd med sin arbetsplats men skulle luftkonditioneringen fungera blir ändå banktjänstemannen inte på något sätt mer motiverad med sitt arbete 6

11 med däremot blir han eller hon inte missnöjd med sin arbetsplats (Tietjen & Myers, 1998, p. 226).(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993) Drivkraftsfaktorer är orsaken till arbetarnas glädje och bra inställning till arbetet hos arbetarna och dessa faktorer är arbetsrelaterade (Tietjen & Myers, 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer behöver först tillfredsställas innan drivkraftsfaktorer kan skapa arbetsglädje och ge positiva effekter (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Drivkraftsfaktorer är: Prestation Enligt Herzberg, vill de flesta arbetstagare gärna göra ett bra jobb. För att kunna förverkliga detta, ska arbetstagarens kompetens användas och se till att riskerna för att arbetstagaren att misslyckas är minimerad. Skapa ett tydligt mål och standard i varje befattning och se till att arbetstagare i denna befattning vet om målet och standarden. Arbetstagare ska få regelbundet feedback angående hur de känner sig angående sitt arbete och hur de upplever utmaningarna i arbetet. Det viktigt att arbetstagare inte får för många, för svåra eller omöjliga utmaningar i arbetet, detta kan orsaka stagnation i arbetstagares skapande av prestationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Erkännande Alla i organisationen vill få erkännande för sin prestation. Erkännande behöver inte ges först efter att arbetstagare har presterat utan det kan ges även tidigare i själva prestationsprocessen. Det viktigt att vara ärlig med erkännande åt arbetstagare. Ge erkännande omedelbart i det moment som uppskattas och visa gärna upp detta som ett exempel till andra arbetstagare. Månadens anställd är exempel på hur erkännande kan användas för att öka på motivation och glädje på arbetsplatsen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Ansvar 7

12 Arbetstagare känner sig mer motiverade om de är ansvariga för sitt eget arbete. Detta kräver att arbetstagare ska kunna få tillräckligt med makt och frihet så att de kan känna att resultat av arbetet faktiskt är deras eget bidrag. Se alltid till att arbetstagare med tiden kan få möjlighet att få mera ansvar i arbetet. Se till att mer ansvar inte innebär bara mer arbete utan mer ansvar, det ska även innebära mer frihet och makt över arbetet. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Själva arbetet För att arbetstagare ska kunna känna sig motiverad och glädjas i sitt arbete, måste de först kunna känna sig viktiga och betydelsefulla. För att detta ska kunna förverkligas, kan organisationen visa hur viktig en arbetstagare är som bidragit till organisationens framgång och se till att allt beröm från kunden kommer fram till arbetstagaren. Om en arbetstagare känner sin arbetsuppgift som onödig eller mindre viktig, ska organisationen visa vilken betydelse denna arbetsuppgift har i en stor helhetsbild för organisations framgång. Ifall arbetsuppgiften faktisk är onödigt, kan uppgiften elimineras och skapa mer effektivisering. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Avancemang Belöna prestationen och lojalitet med avancemang till nya positioner. Om detta inte är möjligt, ge istället en titel till vad denna arbetstagare har uppnått. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Möjlighet till utveckling Om det är möjligt, utbilda gärna arbetstagare så att de kan utveckla sig själva, avancera till högre befattning och öka arbetstagarens värde i organisationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Hygienfaktorer är olika faktorer som orsakar missnöje och dålig inställning till arbetet hos arbetstagare och har ofta indirekt samband med själva arbetet (Tietjen & Myers, 8

13 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer inte bidrar till arbetsglädje men kan minimera missnöje hos arbetarna (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Hygienfaktorer är: Organisationens policy och administration Organisationens policy och administration kan orsaka frustation och oro om dessa inte är klara och tydliga. Genom att skapa en klar, tydlig, rättvis och lätt tillgänglig struktur, kan missnöje bland arbetarna förebyggas. Uppdatera organisation policy för att möjligtgöra arbetarna önskemål för förändring eller när arbetarna upplever att policyn är för strikta eller bestraffningen är onödigt hård. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Arbetsledare För minimera risken för missnöje med arbetsledaren, behöver organisation välja arbetsledare med omsorg. Ledarförmåga, rättvisa och att kunna ge positiv feedback är exempel på krav som organisation kan ställa på arbetsledaren. Observera att en bra arbetstagare inte alltid är en bra arbetsledare. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Relationer med arbetsledare, arbetskamrater och underordnade Den sociala kontakten är den fördel som arbetarna måste få när de har valt att arbeta med andra människor. Därför det viktigt att kunna ge tillräckligt med tid till exempel under matpaus eller rast för att möjliggöra social kontakt mellan arbetarna, arbetsledare och underordnade. Förutom att förebygga missnöje från arbetarna, hjälper den sociala kontakten arbetarna att bygga en teamkänsla, samarbetsförmåga och förståelse för varandra. Tolerera inte den negativa sociala kontakten som kränkande kommentarer och olämpligt beteende. Detta kan orsaka problem i relationen på arbetsplatsen och leda till arbetarnas missnöje. Detta genom att ta hand om den problematiska individen genom ett samtal eller i hårdare fall en varning. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 9

14 Arbetsvillkor Förhållandena på arbetsplatsen spelar en stor roll i arbetarnas känsla av värdighet och för själva arbetet de gör. Genom att så ofta som möjligt uppdatera, förbättra, ta hand om och alltid underhålla själva arbetsplatsen och dess utrustning, kan arbetsvillkor förbättras och missnöje förebyggas. Observera att avsaknad av personligt eller privat utrymme kan skapa en spänning bland arbetarna. Därför om detta är möjligt, erbjud ett personligt utrymme som eget skåp eller egen hylla för att förbättra arbetsplatsvillkoren. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Lön Lön är inte en drivkraftsfaktor, däremot måste arbetstagare få den lön som de förtjänar och lönen måsta vara rättvis och rätt. Om en arbetstagare tror att de inte kompenseras på rätt sätt, blir arbetstagare lätt missnöjd. Genom att skapa ett tydligt system angående lön, löneförhöjning och lönetillägg kan missnöje på grund av lön minska. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999) (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Privatliv Problem i en arbetstagare privatliv har påverkan på dennas arbete. ShaemiBarzoki, Attafar och RezaJannati (2012) beskriver att det finns tre faktorer i privatlivet som måste balanseras för att en arbetstagare ska kunna känna sig tillfredsställd. Dessa tre faktorer är arbete, familj och egen tid. Pirzadian (2005) via ShaemiBarzoki et al. påpekar att det räcker med att två av dessa faktorer är balanserade för att en arbetstagare ska känna sig nöjd. Däremot, för att kunna få alla tre faktorer i balans, om en arbetstagare saknar tid för att kunna möjliggöra detta, måste arbetstagaren välja de faktorer som är mest relevanta och möjliga att balansera med de andra faktorerna. (ShaemiBarzoki, Attafar, & RezaJannati, 2012, p. 2)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 10

15 Status Vilken status eller image arbetstagaren har fått från sitt arbete och på vilket sätt arbetstagaren ska kunna visa sin makt eller status. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Säkerhet Organisationens säkerhet skapas i form av bland annat formella tillstånd från myndighet och ekonomisk stabilitet. Dessa kan orsaka missnöje om oklarhet skulle uppstå. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Kritik mot Herzbergs teori Locke (1976) kritiserar några aspekter av Herzbergs et al. (1993) teori angående glädjeskapande i arbete. Den första kritiken mot Herzbergs teori är teorin om att orsaken till arbetsglädje eller tillfredställelse i arbete och arbetsmissnöje över arbetet är två separata faktorer; saknas det hygienfaktorer i arbetet skapas missnöje hos arbetstagaren och tillfredsställda drivkraftsfaktorer bidrar till glädje i arbete. Senare kopplar Herzberg denna teori med människas behov som delas in i psykiska och fysiska behov. Detta innebär att Herzberg anser att fysiska behov är kopplade till hygienfaktorer och psykiska behov är kopplade till drivkraftsfaktorer. Med detta menar Herzberg att psykiska och fysiska behov hos en människa inte är sammankopplade med varandra, med andra ord för att en människa ska kunna känna sig nöjd, behöver den endast tillfredsställa de fysiska behoven och för att en arbetstagare ska kunna känna sig nöjd över sitt arbete krävs endast att arbetstagarens hygienfaktorer är tillfredsställda. (Locke, 1976, p. 1310) Enligt Locke (1976), är fysiska och psykiska, hygienfaktor och drivkraftsfaktor alltid kopplade till varandra. Enligt Herzberg et al. (1959) är psykiska och fysiska behov hos en människa inte sammankopplade med varandra som relationen mellan drivkraftsfaktor och hygienfaktor. För att stödja hans kritik, ger Locke (1976) följande exempel: hunger är ett exempel på ett fysiskt behov, genom att äta, tillfredsställs inte endast det fysiska 11

16 behovet utan en människa får en njutning av smak som är psykisk.(locke, 1976, pp ). Dessutom poängterar Locke att Herzberg själv upptäcker att nummer två av orsaker till missnöje i arbetet är orättvisa i arbetet och avsaknad av möjlighet för personlig utveckling; dessa två faktorer är mer psykiska eller drivkraftfaktor men ändå orsakar de missnöje i arbete när de inte tillfredsställs, i motsats till Herzbergs teori där psykiska eller drivkraftsfaktorer inte kan skapa missnöje om de inte tillfredsställs utan resulterar i en nöjd men omotiverad arbetstagare. (Locke, 1976, p. 1311) Locke (1976) kritiserar även att Herzberg inte har tillräckligt validitet att visa angående data som insamlades. Respondenterna i undersökningen misstänktes av Locke att använda försvarsmekanismer där de skyllda på till exempel arbetsledare och organisationens policy som orsaken till sitt missnöje i arbetet. Variationen på respondenterna ifrågasätts av Locke (1976) på grund av att respondenterna som svarade på undersökningen bara bestod av revisorer och ingenjörer. Trots att varje individ är unik, kan möjligtvis dessa uppleva gemensamma problem som är representativa för vad revisorer och ingenjörer upplever på sin arbetsplats. Till sist, erkänner inte Herzberg et al. (1993) att varje individ kan ha en egen värdering eller behov som måste tillfredsställas för att arbetsglädje ska kunna skapas. (Locke, 1976, pp ) Agent och Event faktor Locke (1976) framförde kritik mot Herzberg et al. (1993) angående hur de delade drivkraftsfaktorerna och hygienfaktorerna skapar en förvirring till vilken kategori ett moment tillhör när momenten ska värderas. Som exempel beskriver Locke följande: om en arbetstagare fått beröm eller kritik, kategoriseras detta som erkännande som är en drivkraftsfaktor men om detta kommer från arbetstagarens arbetsledare, ska detta kategoriseras som en hygienfaktor. (Locke, 1976, pp ) Locke (1976) föreslog istället agent och event faktorer. Det är event som skapa arbetsglädje eller missnöje och agent som bidra till att eventen kunna ske. Exempel på en event är ökad ansvar för en arbetstagare; detta kan orsaka en glädje eller missnöje berör på vilket värdering denna arbetstagare har mot en ökat ansvar. Event som 12

17 uppskattning kan därför jämforas med driftkravsfaktor i Herzberg teori. En agent kan anses som hygienfaktor, som exempel på en agent är arbetsledare. Arbetsledare kan starta en event vart de ger mera ansvar till sin underordnare och berör på vilket värdering underordnare har, skapa missnöje eller glädje. Agent och event är alltid sammankopplande med varandra. Därför, för varje event behöver det åtminstone en agent och varje agent kan starta en event. (Locke, 1976, p. 1314) Förutom vad Herzberg et al. (1959) har nämns, har även Locke (1976) lagt till flera aspekter som kan påverka arbetsglädje: Arbetsuppgift, Arbetsbelastning, Smidighet i arbete, Ansvar, Uppskattning, Arbetsplatsens atmosfär, Fysiska arbetsförhållanden och Självkänsla. (Tietjen & Myers, 1998, p. 230)(Locke, 1976, pp ) Lockes Teori Locke (1976) skapade en teori om behov och värde som skapare av arbetsglädje. Denna teori är baserad på hans kritik mot Herzberg et al.(1993) där teorin inte vill erkänna att varje arbetstagare har sin egen värdering eller behov som måste tillfredsställas så att arbetsglädje ska kunna skapas. Locke (1976) delande åsikt med Herzberg att varje människa har samma behov men Locke påpekar att varje människa har sin egen värdering och det är denna personliga värdering som blir en avgörande faktor hur de känslomässigt reagerar på sitt arbete. (Locke, 1976, p. 1304) Värdering förklarade Locke (1976) som vad en person medvetet eller omedvetet önskar, vill ha eller vill uppnå och ett behov som ett tillstånd som krävs för att upprätthålla liv och välbefinnande. Behov enligt Locke (1976) är delade i fysiska behov som mat, vatten, luft, etc. och psykiska som stimulans, självkänsla, nöje, etc. (Locke, 1976, p. 1304) Behov Värdering Behov är medfödda, en priori Värderingar är förvärvade, en posteriori 13

18 Behov är det samma för varje människa Värderingen är unik för varje individ Behov är objektiva Värderingen är subjektiv, förvärvade medvetet och omedvetet Behov att konfrontera människor och Det är värderingen som slutligen kräva återgärder avgör och bestämmer den känslomässiga reaktionen (Tietjen & Myers, 1998, p. 229)(Locke, 1976, p. 1304) Locke (1976) föreslog ytterligare genom att använda Herzbergs teori, en beskrivning av arbetsglädje: arbetsglädje är ett resultat utifrån utvärderingen som arbetstagaren kan uppnå eller har möjlighet att uppnå av arbetet och vad de har värdesatt med sitt arbete. Vad personen än värdesätter i sitt arbete måste detta samtidigt uppfylla eller bidra till så att ens egna behov tillfredsställs. Dessa behov är tudelade men ömsesidigt beroende: fysiska behov och psykologiska behov, särskilt är behovet att utveckla sig. Möjlighet att utveckla sig kan möjliggöras huvudsakligen genom själva arbetet. (Locke, 1976, p. 1307) Sammanfattningsvis är arbetsglädje enligt Locke (1976), resultatet av uppfyllda värderingar (förväntningar) som är passande för ens behov. Locke (1976) sammanfattar några viktiga faktorer för att skapa arbetsglädje: ett psykisk utmanande arbete där arbetstagaren klarar av utmaningen, personligt intresse för själva arbetet, inte för mycket fysisk belastning, att få belöningar som är rättvisa, informativt och passande utifrån vad arbetstagare har förväntat sig eller önskat sig, arbetsförhållande som är anpassade till arbetstagarens fysiska behov och underlättar arbetstagarens arbetsmål, hjälpa arbetstagaren att skapa en bra självkänsla och skapa en kompatibel arbetsgrupp så att ambiguitet och konflikter ska kunna minimeras. (Locke, 1976, p. 1328) Angelöws kartläggning Angelöw (2006) har kartlagt den vanligast upplevelse av arbetsglädje: vid framgångar, uppskattning, god arbetsstämning, meningsfullhet, möjlighet att påverka, lagom 14

19 arbetsbelastning och klarhet med arbete är den mest ofta nämnda faktorer som bidra till arbetsglädje. Syftet med att kartläggning av arbetsglädje är att kunna identifiera arbetsglädje momenten så att momenten kunde skapades ännu oftare på arbetsplats som bidra till ännu oftare upplevelse av arbetsglädje. (2006, p. 21) Ett annat exempel från Angelöw (2002) på faktorer som bidrar till arbetsglädje är hämtade från boken Friskare arbetsplats, där Angelöw refererar till organisationskonsulten Yerkes (2001) som tidigare har sammanfattat några principer, utifrån en genomgång av hundra amerikanska företag med syftet att förstå hur arbetsglädje skapas på en arbetsplats. (Angelöw, 2002, p. 73) Yerkes principer är: att tillåt prestation där personalen måste få agera och ta initiativ, tillåtas att misslyckas och samtidigt förvänta också att de ska lyckas, utmana fördomar, spontanitet, värdesätta mångfald, lita på personalen, flexibla begränsningar med expansiva gränser, vara tydlig med förväntningar och sätta utmanande mål, ärlighet, skapa egna möjligheter, selektiv rekrytering, våga lita på medarbetare, arbetsledaren måste lära sig att utnyttja medarbetarnas fulla potential och slutligen genom att fira prestationen. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Yerkes (2001) anser att grundprincipen för en stimulerande arbetsplats där medarbetarna tillåts agera och ta eget initiativ är grundförutsättning i hennes elva principer. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Sammanfattning av teorier Genom definition av arbetsglädje, kan arbetsglädje beskriva som en känslomässig respons en glädje som kommer från värdering av arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013)(Locke, 1976, p. 1328). Locke (1976) föreslog genom sin kritik av Herzbergs et al. (1993) teori att arbetsglädje innebär att om personer förväntar sig något från sin arbetsplats och dessa är tillräckligt tillfredsställda, så är personernas behov av dessa faktorer uppfyllda. (Locke, 1976, p. 1307) 15

20 Möjligtvis kunde de faktorerna som skapar arbetsglädje sammanfattas baserat på vad Herzberg et al.(1993), Locke (1976), Yerkes (2002) och Angelöw (2006) skrivit: 1. Lön och förmåner, belöning som är rättvisa och motsvarar arbetsbördan 2. Uppskattning och bekräftelse från arbetsledare, arbetskamrat och kunden. 3. Prestation där arbetsplatsen har möjligheten att använda och visa personalen kompetens och kunskaper, uppskattning av eget initiativ. 4. Själva arbetet med känsla av meningsfullhet i arbetet, arbetet har klart syfte och mål 5. Ansvar och autonomi där personalen har möjlighet att påverka och bestämma själva hur arbetet ska genomföras. 6. Möjlighet för att utvecklas som person och öka sin kunskap. 7. Arbetsgruppens sammansättning, gemenskap, relationer och kommunikation. 8. Befrämjande av självkänslan på arbetsplats 9. Arbetsledares förmåga som rättvisa, att leda och lyssna på arbetsgrupp, visa uppskattning, respekt. 10. Organisationens policy och regler 11. Bra arbetsförhållanden så som fungerande utrustning, renheten av arbetsplats, arbetsbelastning som är inte mycket fysisk krävande. 12. Anställningstrygghet, till exempel klarhet gällande arbetskontrakt, försäkringar, ersättningar, lön. 13. Privatliv som möjlighet att skapa balans mellan arbete, familj och privattid. 14. Möjligheten att delta och påverka beslut på arbetsplats, att känner sig delaktig. 15. Utmaningen i arbete med stimulerande och intressanta arbetsuppgifter 16