Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn"

Transkript

1 Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Pettersson Rido Högskolan på Åland serienummer 47/2013 Hospitality Management Mariehamn 2013 ISSN Mariehamn 2009 ISSN

2 Examensarbete Högskolan på Åland Utbildningsprogram: Författare: Arbetets namn: Handledare: Uppdragsgivare: Hospitality Management Rido Pettersson Vilka faktorer skapar arbetsglädje? En fallstudie inom restaurangbranschen i Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstrakt: Arbetsglädje har ansetts som den heliga gralen inom organisationsbeteende på grund av sin betydelse för organisationen. Vilken effekt arbetsglädje har på en arbetsplats har kartlagts med bland annat en förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. Men hur uppstår arbetsglädje? Denna studie syftar till att kunna ta reda på vilka faktorer som bidrar till restaurangpersonalens arbetsglädje. I studien har tvåfaktorteorin av Frederik Herzberg Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman använts och Edwin A. Lockes teori om arbetsglädje. Dessa två teorier kompletteras med en kartläggning av Leslie Yerkes och Bosse Angelöw. Metoden som används till studien är en kvantitativ studie och studien har genomförts på restauranger och caféer i Mariehamn. Resultat av studien presenteras i tre delar, i den första presenteras resultatet av hela studien. Sedan testas resultatens reliabilitet genom att resultaten jämförs med först med en pilotstudie och sedan genom en halveringsmetod. Till sist analyseras resultaten av undersökningen. Genom studien visar det sig att det är arbetsgruppens sammansättning, gemenskap och kommunikation som är de mest betydande faktorerna som påverkar restaurangpersonalens arbetsglädje. Samtidigt visar det sig att det finns andra aspekter som kön och utbildning som kan påverka betydelsen av faktorerna. Nyckelord (sökord): arbetsglädje, restaurangpersonal, Mariehamn, motivationsfaktorer, hygienfaktorer Högskolans serienummer: ISSN: Språk: Sidantal: 47/ Svenska 1 63 Inlämningsdatum: Presentationsdatum: Datum för godkännande: Hela arbetet är språkgranskade av Högskolan på Åland

3 Degree Thesis Högskolan på Åland / Åland University of Applied Sciences Study program: Author: Title: Academic Supervisor: Technical Supervisor: Hospitality Management Rido Pettersson What Is the Cause of Job Satisfaction? A Case Study of Restaurant Staff in Mariehamn Ulla Vuolteenaho-Janzon Abstract: Job satisfaction has been considered the holy grail of organizational behaviour because of its importance to the organization. What kind of impact job satisfaction has on the workplace has been studied, in which improvement in the working environment, economy, respect, wellbeing and motivation are mentioned. But how can we improve our work crew s job satisfaction? This study aims to find out which factors contribute to the restaurant staff's job satisfaction. The study has used the two-factor theory by Frederik Herzberg, Bernard Mausner, Barbara Bloch Snyderman and Edwin A. Locke's theory of job satisfaction. These two theories are supplemented with a study of Leslie Yerkes and Bosse Angelöw. The method used for this study is a quantitative study and the study has been carried out at the restaurants and cafes in Mariehamn. The results of the study are presented in three parts: the results themselves, the quality check of the results, and finally the analyses of the results of the study. The study shows that it is how the working group is put together, connection and communication that are the most significant factors that affect the restaurant staff s job satisfaction. Furthermore, there are other aspects such as gender and education that can be added to the important factors. Key words: Job satisfaction, restaurant staff, Mariehamn, motivators, hygiene factor Serial number: ISSN: Language: Number of pages: 47/ Swedish 2 63 Handed in: Date of presentation: Approved on: The language of this study has examined by Åland University of Applied Sciences.

4 INNEHÅLL INLEDNING Bakgrund Problemområde Syftet Frågeställning Avgränsning Tidigare studier Teori Arbetsglädje definition Herzbergs teori Kritik mot Herzbergs teori Lockes Teori Angelöws kartläggning Sammanfattning av teorier Metod Datainsamlingsmetoder Tvärsnittsansats Urval av respondenten Behandling av insamlat material Metodens kvalitet Generaliserbarhet Etik Empiri Utformning av enkätfrågor Pilotstudie Genomförandet av undersökningen Resultat... 29

5 2.1. Presentation av resultat Resultatets reliabilitet Analys av resultat Diskussion Metoddiskussion Resultatdiskussion Bortfallsdiskussion Resultatets reliabilitet Analysdiskussion Slutord Källförteckning Billaga 1 Billaga 2

6

7 INLEDNING I detta kapitel presenteras grunden för arbetet. Kapitlet behandlar bland annat bakgrund, syfte med frågeställning, avgränsning av arbete, den teoretiska referensramen, metod och genomförande av den empiriska delen Bakgrund Angelöw (2006) kartlägger i sin bok Arbetsglädje att skapa större arbetslust positiva effekter med arbetsglädje, vilka han beskriver som förbättring i arbetsklimat, ekonomi, respekt, välmående, motivation och m.m. (2006, p. 17). Baserat på vad Angelöw (2006) har skrivit är arbetsglädje en mycket värdefull investering på en arbetsplats. Däremot hur uppstår arbetsglädje? vilken teori finns det? fungerar detta i praktiken? hur fungerar detta i restaurangbranschen? Problemområde Baserad på sökning år 2013 i Mariehamnsstads stadsbibliotek databas, finns det inte ännu en undersökning om arbetsglädje som specificerar sig till staden Mariehamn. Med ca. 50 restauranger i Mariehamn skulle en studie om hur restaurangpersonalen upplever arbetsglädje vara av intresse Syftet Syftet med arbetet är att belysa de viktigaste faktorerna som skapar arbetsglädje Frågeställning Vilken teori finns det om faktorer som skapar arbetsglädje? Vad påverkar dessa faktorer? Hur överensstämmer teorier om arbetsglädje i praktiken? 3

8 1.3. Avgränsning I detta arbete ska effekter av arbetsglädje inte tas upp. Arbetet ska inte heller fördjupa sig i enskilda arbetsglädjefaktorerna utan mer ytligt studera alla arbetsglädjefaktorerna. Arbetet ska inte studera arbetsglädjefaktorer i alla branschen utan fokusera endast på restaurangbranschen och studien genomförs geografisk endast i Mariehamn stad Tidigare studier Det finns många tidigare studier och teorier om arbetsglädje. Försök att systematisk studera faktorer som skapar arbetsglädje börjar först efter 1930-talet(Locke, 1976, p. 1298). Landy (1989) beskriver arbetsglädje som "den heliga gral" i organisationens beteende på grund av sambanden mellan arbetsglädje och arbetsprestationer hos arbetstagaren (Landy, 1989). Yurtseven och Halici (2012) har tidigare studerat arbetsglädje där de analyserar vikten av de olika faktorer som kan bidra till den anställdas glädje och betydelse för arbetet. Studiens syfte är att svara på motivationsproblem hos personalerna i fyr- och femstjärnigt hotell i Ankara, Turkiet. Resultaten från studien är att den viktigaste faktorn är att ha arbetskollegor att trivas att jobba med och en arbetsledare som är positiv och stödjande. Detta medan den som är anställd anser som mindre viktigt för påverkan på motivation och glädje i arbetet är den anställdas arbetspolicy och att jobba övertid. (Yurtseven & Halici, 2012, p. 75) Studier som sätter arbetsglädje i mindre fokus till exempel är en studie av Gill, Sharma, Mathur och Bhutani (2012) om effekten av arbetsglädje och arbetserfarenhet hos den anställda, dennas vilja till empowerment. Där väljer de att mäta arbetsglädje baserad på fem faktorer som är arbetssäkerhet, lön, arbetsledare, organisation policy och möjlighet att klättra upp i organisationen. (Gill, Sharma, Mathur, & Bhutani, 2012, p. 193) En annan tidigare studie som gjorts av Saane, Sluiter, Verbeek och Frings-Dresem (2003) med syfte att mäta arbetsglädjens validitet och reliabilitet med mätinstrument, de sätter följande kriterier i sin bedömning av instrumenten som mäter arbetsglädje: 4

9 autonomi, arbetsinnehåll, kommunikation, lön, personligt utveckling, avancemang, medarbetare, meningsfullhet, arbetsledare, feedback, erkännande, arbetsbelastning och arbetskrav. (Saane, Sluiter, Verbeek, & Frings-Dresen, 2003, p. 194) Frye (2012) har i sin undersökning om arbetsglädje och motivationsfaktorer hos hotellets receptionschef, valt att dela arbetsglädje i tre kategorier: yttre, inre och allmänna faktorer för arbetsglädje. Den yttre faktorn är den belöning som personen får från sitt jobb eller organisation. Yttre faktorer kan tolkas som hygienfaktorer. Exempel på hygienfaktorer är arbetssäkerhet som arbetsavtal och möjlighet att klättra upp i organisation. Den inre faktorn är den anställdas inställning till sin arbetsuppgift. Detta innebär att de inre faktorer är de faktorer som motiverar den anställda utöver de materiella faktorerna. Exempel är den anställdas möjlighet att utveckla sig själv, höja sin självkänsla och kunna prestera eller fullbordan något i sitt arbete. Den allmänna faktorn för arbetsglädje är den påverkan som kommer från den anställdas tillfredställelse av yttre och inre faktorer, arbetsledarens kompetens och förhållande mellan arbetskollegor och arbetsledare. (Frye, 2012, p. 41) I sin studie om ekonomisk brottslighet inom restaurangbranschen nämner Alalehto (1999) bilden av restaurangbranschen. I studien lyfter han fram att branschen är mansdominerad, småskalig, lågutbildad och personalintensiv (Alalehto, 1999, pp , 41). Han påpekar även att restaurangjobb inte är bara arbete utan också är en livsstil (Alalehto, 1999, p. 16). Också främst för ägaren är tävlings- och konkurrensmentalitet inom restaurangbransch stark (Alalehto, 1999, p. 16). Sammanfattningsvis genom att se på tidigare studier, kan olika forskare ha olika kriterier att bedöma faktorer som skapar arbetsglädje. Därför för att kunna förstå utvecklingen av kriterierna, ska en tidig studie om arbetsglädje av Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) och Locke (1976) användas och jämföras med Angelöw (2006) för att kunna se på utvecklingen gällande syn på faktorer som skapar arbetsglädje Teori 5

10 I detta kapitel presenteras olika teorier om arbetsglädje. Begreppet arbetsglädje ska också definieras i detta kapitel. Som huvudteori används Herzberg tvåfaktorteori (1993). Förutom Herzbergs teori ska andra teorier av Locke (1976) och Angelöw (2006) användas för att förstärka uppfattningarna om arbetsglädjeskapande faktorer Arbetsglädje definition Sveriges nationalencyklopedi (2013) har definierat arbetsglädje som följande: känsla av tillfredsställelse med den egna arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013). Locke (1976) utrycker att arbetsglädje är en känslomässig respons och beskriver arbetsglädje som ett glädjefyllt eller positivt emotionell tillstånd från utvärderingen av arbetet eller arbetsupplevelsen. (Locke, 1976, p. 1300) Herzbergs teori Herzberg (1999) anses som pionjär gällande motivation- och arbetsglädjeteorier (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) undersöker och intervjuar en grupp av arbetstagare med en öppen fråga: i vilket moment upplever arbetarna mer positiv eller negativ känsla än vanligt i sitt arbete (Tietjen & Myers, 1998). Resultat av Herzbergs et al. (1993) undersökningen är en lista av olika faktorer som kan grupperas i två kategorier: drivkraftsfaktorer och hygienfaktorer (Tietjen & Myers, 1998, p. 226)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993). Herzberg (1987) bekräftar utifrån många studier som är baserade på hans teori, att de faktorer som bidrar till arbetsglädje (drivkraftsfaktorer) inte är samma faktorer (hygienfaktorer) som bidrar till missnöje i arbete (Herzberg F., 1987). Herzberg (1987) förklarar att motsatsen till arbetsglädje inte är missnöje i arbete utan motsatsen till arbetsglädje är ingen arbetsglädje och motsatsen till missnöjd i arbete är inget missnöje i arbetet (Herzberg F., 1987). Som exempel på Herzbergs teori på skillnaden mellan hygienfaktor och drivkraftsfaktor har Tietjen & Myers (1998) formulerat följande exempel: om luftkonditioneringen i en bankbyggnad inte fungerar en sommardag blir banktjänstemannen missnöjd med sin arbetsplats men skulle luftkonditioneringen fungera blir ändå banktjänstemannen inte på något sätt mer motiverad med sitt arbete 6

11 med däremot blir han eller hon inte missnöjd med sin arbetsplats (Tietjen & Myers, 1998, p. 226).(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993) Drivkraftsfaktorer är orsaken till arbetarnas glädje och bra inställning till arbetet hos arbetarna och dessa faktorer är arbetsrelaterade (Tietjen & Myers, 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer behöver först tillfredsställas innan drivkraftsfaktorer kan skapa arbetsglädje och ge positiva effekter (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Drivkraftsfaktorer är: Prestation Enligt Herzberg, vill de flesta arbetstagare gärna göra ett bra jobb. För att kunna förverkliga detta, ska arbetstagarens kompetens användas och se till att riskerna för att arbetstagaren att misslyckas är minimerad. Skapa ett tydligt mål och standard i varje befattning och se till att arbetstagare i denna befattning vet om målet och standarden. Arbetstagare ska få regelbundet feedback angående hur de känner sig angående sitt arbete och hur de upplever utmaningarna i arbetet. Det viktigt att arbetstagare inte får för många, för svåra eller omöjliga utmaningar i arbetet, detta kan orsaka stagnation i arbetstagares skapande av prestationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Erkännande Alla i organisationen vill få erkännande för sin prestation. Erkännande behöver inte ges först efter att arbetstagare har presterat utan det kan ges även tidigare i själva prestationsprocessen. Det viktigt att vara ärlig med erkännande åt arbetstagare. Ge erkännande omedelbart i det moment som uppskattas och visa gärna upp detta som ett exempel till andra arbetstagare. Månadens anställd är exempel på hur erkännande kan användas för att öka på motivation och glädje på arbetsplatsen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Ansvar 7

12 Arbetstagare känner sig mer motiverade om de är ansvariga för sitt eget arbete. Detta kräver att arbetstagare ska kunna få tillräckligt med makt och frihet så att de kan känna att resultat av arbetet faktiskt är deras eget bidrag. Se alltid till att arbetstagare med tiden kan få möjlighet att få mera ansvar i arbetet. Se till att mer ansvar inte innebär bara mer arbete utan mer ansvar, det ska även innebära mer frihet och makt över arbetet. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Själva arbetet För att arbetstagare ska kunna känna sig motiverad och glädjas i sitt arbete, måste de först kunna känna sig viktiga och betydelsefulla. För att detta ska kunna förverkligas, kan organisationen visa hur viktig en arbetstagare är som bidragit till organisationens framgång och se till att allt beröm från kunden kommer fram till arbetstagaren. Om en arbetstagare känner sin arbetsuppgift som onödig eller mindre viktig, ska organisationen visa vilken betydelse denna arbetsuppgift har i en stor helhetsbild för organisations framgång. Ifall arbetsuppgiften faktisk är onödigt, kan uppgiften elimineras och skapa mer effektivisering. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Avancemang Belöna prestationen och lojalitet med avancemang till nya positioner. Om detta inte är möjligt, ge istället en titel till vad denna arbetstagare har uppnått. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Möjlighet till utveckling Om det är möjligt, utbilda gärna arbetstagare så att de kan utveckla sig själva, avancera till högre befattning och öka arbetstagarens värde i organisationen. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Hygienfaktorer är olika faktorer som orsakar missnöje och dålig inställning till arbetet hos arbetstagare och har ofta indirekt samband med själva arbetet (Tietjen & Myers, 8

13 1998, p. 226). Herzberg poängterar att hygienfaktorer inte bidrar till arbetsglädje men kan minimera missnöje hos arbetarna (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999). Hygienfaktorer är: Organisationens policy och administration Organisationens policy och administration kan orsaka frustation och oro om dessa inte är klara och tydliga. Genom att skapa en klar, tydlig, rättvis och lätt tillgänglig struktur, kan missnöje bland arbetarna förebyggas. Uppdatera organisation policy för att möjligtgöra arbetarna önskemål för förändring eller när arbetarna upplever att policyn är för strikta eller bestraffningen är onödigt hård. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Arbetsledare För minimera risken för missnöje med arbetsledaren, behöver organisation välja arbetsledare med omsorg. Ledarförmåga, rättvisa och att kunna ge positiv feedback är exempel på krav som organisation kan ställa på arbetsledaren. Observera att en bra arbetstagare inte alltid är en bra arbetsledare. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Relationer med arbetsledare, arbetskamrater och underordnade Den sociala kontakten är den fördel som arbetarna måste få när de har valt att arbeta med andra människor. Därför det viktigt att kunna ge tillräckligt med tid till exempel under matpaus eller rast för att möjliggöra social kontakt mellan arbetarna, arbetsledare och underordnade. Förutom att förebygga missnöje från arbetarna, hjälper den sociala kontakten arbetarna att bygga en teamkänsla, samarbetsförmåga och förståelse för varandra. Tolerera inte den negativa sociala kontakten som kränkande kommentarer och olämpligt beteende. Detta kan orsaka problem i relationen på arbetsplatsen och leda till arbetarnas missnöje. Detta genom att ta hand om den problematiska individen genom ett samtal eller i hårdare fall en varning. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 9

14 Arbetsvillkor Förhållandena på arbetsplatsen spelar en stor roll i arbetarnas känsla av värdighet och för själva arbetet de gör. Genom att så ofta som möjligt uppdatera, förbättra, ta hand om och alltid underhålla själva arbetsplatsen och dess utrustning, kan arbetsvillkor förbättras och missnöje förebyggas. Observera att avsaknad av personligt eller privat utrymme kan skapa en spänning bland arbetarna. Därför om detta är möjligt, erbjud ett personligt utrymme som eget skåp eller egen hylla för att förbättra arbetsplatsvillkoren. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Lön Lön är inte en drivkraftsfaktor, däremot måste arbetstagare få den lön som de förtjänar och lönen måsta vara rättvis och rätt. Om en arbetstagare tror att de inte kompenseras på rätt sätt, blir arbetstagare lätt missnöjd. Genom att skapa ett tydligt system angående lön, löneförhöjning och lönetillägg kan missnöje på grund av lön minska. (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999) (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Privatliv Problem i en arbetstagare privatliv har påverkan på dennas arbete. ShaemiBarzoki, Attafar och RezaJannati (2012) beskriver att det finns tre faktorer i privatlivet som måste balanseras för att en arbetstagare ska kunna känna sig tillfredsställd. Dessa tre faktorer är arbete, familj och egen tid. Pirzadian (2005) via ShaemiBarzoki et al. påpekar att det räcker med att två av dessa faktorer är balanserade för att en arbetstagare ska känna sig nöjd. Däremot, för att kunna få alla tre faktorer i balans, om en arbetstagare saknar tid för att kunna möjliggöra detta, måste arbetstagaren välja de faktorer som är mest relevanta och möjliga att balansera med de andra faktorerna. (ShaemiBarzoki, Attafar, & RezaJannati, 2012, p. 2)(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) 10

15 Status Vilken status eller image arbetstagaren har fått från sitt arbete och på vilket sätt arbetstagaren ska kunna visa sin makt eller status. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Säkerhet Organisationens säkerhet skapas i form av bland annat formella tillstånd från myndighet och ekonomisk stabilitet. Dessa kan orsaka missnöje om oklarhet skulle uppstå. (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1993, pp ) Kritik mot Herzbergs teori Locke (1976) kritiserar några aspekter av Herzbergs et al. (1993) teori angående glädjeskapande i arbete. Den första kritiken mot Herzbergs teori är teorin om att orsaken till arbetsglädje eller tillfredställelse i arbete och arbetsmissnöje över arbetet är två separata faktorer; saknas det hygienfaktorer i arbetet skapas missnöje hos arbetstagaren och tillfredsställda drivkraftsfaktorer bidrar till glädje i arbete. Senare kopplar Herzberg denna teori med människas behov som delas in i psykiska och fysiska behov. Detta innebär att Herzberg anser att fysiska behov är kopplade till hygienfaktorer och psykiska behov är kopplade till drivkraftsfaktorer. Med detta menar Herzberg att psykiska och fysiska behov hos en människa inte är sammankopplade med varandra, med andra ord för att en människa ska kunna känna sig nöjd, behöver den endast tillfredsställa de fysiska behoven och för att en arbetstagare ska kunna känna sig nöjd över sitt arbete krävs endast att arbetstagarens hygienfaktorer är tillfredsställda. (Locke, 1976, p. 1310) Enligt Locke (1976), är fysiska och psykiska, hygienfaktor och drivkraftsfaktor alltid kopplade till varandra. Enligt Herzberg et al. (1959) är psykiska och fysiska behov hos en människa inte sammankopplade med varandra som relationen mellan drivkraftsfaktor och hygienfaktor. För att stödja hans kritik, ger Locke (1976) följande exempel: hunger är ett exempel på ett fysiskt behov, genom att äta, tillfredsställs inte endast det fysiska 11

16 behovet utan en människa får en njutning av smak som är psykisk.(locke, 1976, pp ). Dessutom poängterar Locke att Herzberg själv upptäcker att nummer två av orsaker till missnöje i arbetet är orättvisa i arbetet och avsaknad av möjlighet för personlig utveckling; dessa två faktorer är mer psykiska eller drivkraftfaktor men ändå orsakar de missnöje i arbete när de inte tillfredsställs, i motsats till Herzbergs teori där psykiska eller drivkraftsfaktorer inte kan skapa missnöje om de inte tillfredsställs utan resulterar i en nöjd men omotiverad arbetstagare. (Locke, 1976, p. 1311) Locke (1976) kritiserar även att Herzberg inte har tillräckligt validitet att visa angående data som insamlades. Respondenterna i undersökningen misstänktes av Locke att använda försvarsmekanismer där de skyllda på till exempel arbetsledare och organisationens policy som orsaken till sitt missnöje i arbetet. Variationen på respondenterna ifrågasätts av Locke (1976) på grund av att respondenterna som svarade på undersökningen bara bestod av revisorer och ingenjörer. Trots att varje individ är unik, kan möjligtvis dessa uppleva gemensamma problem som är representativa för vad revisorer och ingenjörer upplever på sin arbetsplats. Till sist, erkänner inte Herzberg et al. (1993) att varje individ kan ha en egen värdering eller behov som måste tillfredsställas för att arbetsglädje ska kunna skapas. (Locke, 1976, pp ) Agent och Event faktor Locke (1976) framförde kritik mot Herzberg et al. (1993) angående hur de delade drivkraftsfaktorerna och hygienfaktorerna skapar en förvirring till vilken kategori ett moment tillhör när momenten ska värderas. Som exempel beskriver Locke följande: om en arbetstagare fått beröm eller kritik, kategoriseras detta som erkännande som är en drivkraftsfaktor men om detta kommer från arbetstagarens arbetsledare, ska detta kategoriseras som en hygienfaktor. (Locke, 1976, pp ) Locke (1976) föreslog istället agent och event faktorer. Det är event som skapa arbetsglädje eller missnöje och agent som bidra till att eventen kunna ske. Exempel på en event är ökad ansvar för en arbetstagare; detta kan orsaka en glädje eller missnöje berör på vilket värdering denna arbetstagare har mot en ökat ansvar. Event som 12

17 uppskattning kan därför jämforas med driftkravsfaktor i Herzberg teori. En agent kan anses som hygienfaktor, som exempel på en agent är arbetsledare. Arbetsledare kan starta en event vart de ger mera ansvar till sin underordnare och berör på vilket värdering underordnare har, skapa missnöje eller glädje. Agent och event är alltid sammankopplande med varandra. Därför, för varje event behöver det åtminstone en agent och varje agent kan starta en event. (Locke, 1976, p. 1314) Förutom vad Herzberg et al. (1959) har nämns, har även Locke (1976) lagt till flera aspekter som kan påverka arbetsglädje: Arbetsuppgift, Arbetsbelastning, Smidighet i arbete, Ansvar, Uppskattning, Arbetsplatsens atmosfär, Fysiska arbetsförhållanden och Självkänsla. (Tietjen & Myers, 1998, p. 230)(Locke, 1976, pp ) Lockes Teori Locke (1976) skapade en teori om behov och värde som skapare av arbetsglädje. Denna teori är baserad på hans kritik mot Herzberg et al.(1993) där teorin inte vill erkänna att varje arbetstagare har sin egen värdering eller behov som måste tillfredsställas så att arbetsglädje ska kunna skapas. Locke (1976) delande åsikt med Herzberg att varje människa har samma behov men Locke påpekar att varje människa har sin egen värdering och det är denna personliga värdering som blir en avgörande faktor hur de känslomässigt reagerar på sitt arbete. (Locke, 1976, p. 1304) Värdering förklarade Locke (1976) som vad en person medvetet eller omedvetet önskar, vill ha eller vill uppnå och ett behov som ett tillstånd som krävs för att upprätthålla liv och välbefinnande. Behov enligt Locke (1976) är delade i fysiska behov som mat, vatten, luft, etc. och psykiska som stimulans, självkänsla, nöje, etc. (Locke, 1976, p. 1304) Behov Värdering Behov är medfödda, en priori Värderingar är förvärvade, en posteriori 13

18 Behov är det samma för varje människa Värderingen är unik för varje individ Behov är objektiva Värderingen är subjektiv, förvärvade medvetet och omedvetet Behov att konfrontera människor och Det är värderingen som slutligen kräva återgärder avgör och bestämmer den känslomässiga reaktionen (Tietjen & Myers, 1998, p. 229)(Locke, 1976, p. 1304) Locke (1976) föreslog ytterligare genom att använda Herzbergs teori, en beskrivning av arbetsglädje: arbetsglädje är ett resultat utifrån utvärderingen som arbetstagaren kan uppnå eller har möjlighet att uppnå av arbetet och vad de har värdesatt med sitt arbete. Vad personen än värdesätter i sitt arbete måste detta samtidigt uppfylla eller bidra till så att ens egna behov tillfredsställs. Dessa behov är tudelade men ömsesidigt beroende: fysiska behov och psykologiska behov, särskilt är behovet att utveckla sig. Möjlighet att utveckla sig kan möjliggöras huvudsakligen genom själva arbetet. (Locke, 1976, p. 1307) Sammanfattningsvis är arbetsglädje enligt Locke (1976), resultatet av uppfyllda värderingar (förväntningar) som är passande för ens behov. Locke (1976) sammanfattar några viktiga faktorer för att skapa arbetsglädje: ett psykisk utmanande arbete där arbetstagaren klarar av utmaningen, personligt intresse för själva arbetet, inte för mycket fysisk belastning, att få belöningar som är rättvisa, informativt och passande utifrån vad arbetstagare har förväntat sig eller önskat sig, arbetsförhållande som är anpassade till arbetstagarens fysiska behov och underlättar arbetstagarens arbetsmål, hjälpa arbetstagaren att skapa en bra självkänsla och skapa en kompatibel arbetsgrupp så att ambiguitet och konflikter ska kunna minimeras. (Locke, 1976, p. 1328) Angelöws kartläggning Angelöw (2006) har kartlagt den vanligast upplevelse av arbetsglädje: vid framgångar, uppskattning, god arbetsstämning, meningsfullhet, möjlighet att påverka, lagom 14

19 arbetsbelastning och klarhet med arbete är den mest ofta nämnda faktorer som bidra till arbetsglädje. Syftet med att kartläggning av arbetsglädje är att kunna identifiera arbetsglädje momenten så att momenten kunde skapades ännu oftare på arbetsplats som bidra till ännu oftare upplevelse av arbetsglädje. (2006, p. 21) Ett annat exempel från Angelöw (2002) på faktorer som bidrar till arbetsglädje är hämtade från boken Friskare arbetsplats, där Angelöw refererar till organisationskonsulten Yerkes (2001) som tidigare har sammanfattat några principer, utifrån en genomgång av hundra amerikanska företag med syftet att förstå hur arbetsglädje skapas på en arbetsplats. (Angelöw, 2002, p. 73) Yerkes principer är: att tillåt prestation där personalen måste få agera och ta initiativ, tillåtas att misslyckas och samtidigt förvänta också att de ska lyckas, utmana fördomar, spontanitet, värdesätta mångfald, lita på personalen, flexibla begränsningar med expansiva gränser, vara tydlig med förväntningar och sätta utmanande mål, ärlighet, skapa egna möjligheter, selektiv rekrytering, våga lita på medarbetare, arbetsledaren måste lära sig att utnyttja medarbetarnas fulla potential och slutligen genom att fira prestationen. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Yerkes (2001) anser att grundprincipen för en stimulerande arbetsplats där medarbetarna tillåts agera och ta eget initiativ är grundförutsättning i hennes elva principer. (Yerkes, 2001, pp. 9-12) Sammanfattning av teorier Genom definition av arbetsglädje, kan arbetsglädje beskriva som en känslomässig respons en glädje som kommer från värdering av arbetssituationen (Nationalencyklopedi, 2013)(Locke, 1976, p. 1328). Locke (1976) föreslog genom sin kritik av Herzbergs et al. (1993) teori att arbetsglädje innebär att om personer förväntar sig något från sin arbetsplats och dessa är tillräckligt tillfredsställda, så är personernas behov av dessa faktorer uppfyllda. (Locke, 1976, p. 1307) 15

20 Möjligtvis kunde de faktorerna som skapar arbetsglädje sammanfattas baserat på vad Herzberg et al.(1993), Locke (1976), Yerkes (2002) och Angelöw (2006) skrivit: 1. Lön och förmåner, belöning som är rättvisa och motsvarar arbetsbördan 2. Uppskattning och bekräftelse från arbetsledare, arbetskamrat och kunden. 3. Prestation där arbetsplatsen har möjligheten att använda och visa personalen kompetens och kunskaper, uppskattning av eget initiativ. 4. Själva arbetet med känsla av meningsfullhet i arbetet, arbetet har klart syfte och mål 5. Ansvar och autonomi där personalen har möjlighet att påverka och bestämma själva hur arbetet ska genomföras. 6. Möjlighet för att utvecklas som person och öka sin kunskap. 7. Arbetsgruppens sammansättning, gemenskap, relationer och kommunikation. 8. Befrämjande av självkänslan på arbetsplats 9. Arbetsledares förmåga som rättvisa, att leda och lyssna på arbetsgrupp, visa uppskattning, respekt. 10. Organisationens policy och regler 11. Bra arbetsförhållanden så som fungerande utrustning, renheten av arbetsplats, arbetsbelastning som är inte mycket fysisk krävande. 12. Anställningstrygghet, till exempel klarhet gällande arbetskontrakt, försäkringar, ersättningar, lön. 13. Privatliv som möjlighet att skapa balans mellan arbete, familj och privattid. 14. Möjligheten att delta och påverka beslut på arbetsplats, att känner sig delaktig. 15. Utmaningen i arbete med stimulerande och intressanta arbetsuppgifter 16

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$

Läs mer

KVANTITATIV FORSKNING

KVANTITATIV FORSKNING KVANTITATIV FORSKNING Teorier innehåller begrepp som byggstenar. Ofta är kvantitativa forskare intresserade av att mäta företeelser i verkligheten och att koppla denna kvantitativa information till begrepp

Läs mer

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet ANDERS GUNÉR AvI-index Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet Iordanis Kavathatzopoulos Uppsala universitet ISBN 978-91-976643-5-6 Copyright 2008 Iordanis Kavathatzopoulos. Uppsala universitet,

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen Linköpings universitet 2009-05-27 IBL, Psykologi 2 B-uppsats Handledare: Magnus Emilsson Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är helt anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Handbok ALLMÄN INFORMATION. Svenska

Handbok ALLMÄN INFORMATION. Svenska Handbok ALLMÄN INFORMATION Svenska IQWBL - Improving Quality in Work-Based Learning 2010-1-FI1-LEO05-03042 LLP 2007-2013 Leonardo da Vinci Transfer of Innovation Innehåll 1 Arbetsplatsförlagt lärande (APL):

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Barnets ställning i vårdnadstvister Elevens idé Martin har en idé om att göra sitt gymnasiearbete om barn

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal (Key Performance Indicators (KPI)) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Respondenter: Emma Henriksson och Ola Ekelund Opponenter: Eva Pettersson och Johan Westerdahl Sammanfattande omdöme

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning Skellefteå kommun Medarbetarundersökning November 2008 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Medarbetarundersökning Skellefteå kommun, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Henrik Gustafsson 2011 Att motivera genom att framkalla rädsla kan fungera i ett kortare perspektiv för att få människor att genomföra

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB

Läs mer

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS visar vad som motiverar dig Demo Analysdatum: 2010-12-01 Tid: 27 minuter Utskriftsdatum: 2013-03-25 Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innehållsförteckning 2 Introduktion :

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Dokumenttyp Riktlinjer Dokumentnamn Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Fastställd/upprättad 2010-11-25 Dokumentägare Johan Gammelgård

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

Den gröna påsen i Linköpings kommun

Den gröna påsen i Linköpings kommun Den gröna påsen i Linköpings kommun Metod- PM 4 Thea Eriksson Almgren Problem I Linköping idag används biogas för att driva stadsbussarna. 1 Biogas är ett miljövänligt alternativ till bensin och diesel

Läs mer

ÄR DET NÅGOT SPECIELLT

ÄR DET NÅGOT SPECIELLT ÄR DET NÅGOT SPECIELLT SOM ATTRAHERAR? EN FALLSTUDIE OM EN ARBETSPLATS ATTRAKTIVITET Kandidatuppsats Organisations- och personalutvecklare i samhället Arbetsvetenskap 15 hp Beatrice Ekeroth Nilsson Jennie

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter

Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Handledning handlingsplan för lågpresterarande säljare/konsulter Disposition 1. Inledning - Kort introduktion - Några små råd 2. Handlingsplan 1 - Definiera problemet - Analysschema - Lågpresterare, vad

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 HEM SKRIV UT Ämnets syfte och roll i utbildningen Utbildningen i hem- och konsumentkunskap ger kunskaper för livet i hem och familj samt förståelse för det värde

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne Avhandling för avläggande av filosofie doktorsexamen i psykologi, som med vederbörligt tillstånd

Läs mer

Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt. Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet

Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt. Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet Bakgrund och syfte Riskhantering blir allt viktigare i dagens byggbransch. Snabba förändringar

Läs mer

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Namn: Kön: Ålder: Adress: Postadress: Telefon dagtid: Telefon kvällstid: Mobil: E-post: Högsta utbildning: Övrig utbildning: Nuvarande arbete/befattning: Nuvarande

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Föreläsning 2: Datainsamling - Observation, enkät, intervju. Att läsa: Kapitel 7 i Rogers et al.: Interaction design

Föreläsning 2: Datainsamling - Observation, enkät, intervju. Att läsa: Kapitel 7 i Rogers et al.: Interaction design Föreläsning 2: Datainsamling - Observation, enkät, intervju Att läsa: Kapitel 7 i Rogers et al.: Interaction design Stjärnmodellen Analys Utvärdering Implementation Prototyper Krav Design 100326 Datainsamling

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal

Läs mer

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Kvalitativ Analys Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Inlämningsuppgift 2 Era gruppinlämningar ligger här framme, leta reda på er egen!!! Jag har godtyckligt gett er ett gruppnummer, referera till det

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 TOTALT 6230 respondenter November 2010 Skellefteå kommun, Medarbetarundersökning 2010, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om

Läs mer

Att ha kontoret i mobilen

Att ha kontoret i mobilen Att ha kontoret i mobilen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen en undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N

KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N KVALITATIV DESIGN C A R I T A H Å K A N S S O N KVALITATIV DESIGN Svarar på frågor som börjar med Hur? Vad? Syftet är att Identifiera Beskriva Karaktärisera Förstå EXEMPEL 1. Beskriva hälsofrämjande faktorer

Läs mer

individer, team, ledare, säljare

individer, team, ledare, säljare Exakt Objektiv Noggrann Strukturerad Analytisk Effektiv Målinriktad Drivande Tävlingsinriktad Beslutsam Ansvarstagande Demokratisk Förstående Omtänksam Vänlig Engagerad Optimistisk Entusiastisk Övertygande

Läs mer