Belöningssystem Hot eller möjlighet för revisionsetik och kvalitetssäkring

Transkript

1 Kandidatuppsats i företagsekonomi Belöningssystem Hot eller möjlighet för revisionsetik och kvalitetssäkring Författare: Marcus Brunnhage David Danmyr Viktor Holmqvist Handledare: Thomas Karlsson Examinator: Petter Boye Termin: VT-18 Ämne: Företagsekonomi Nivå: Kandidat Kurskod: 2FE75E

2 Tack Arbetet med uppsatsen har varit givande, såväl teoretisk som praktiskt. Vi har erhållit en djupare teoretisk kunskap inom områdena belöningssystem, revisionskvalitet och målkongruens. Eftersom tre personer som genomfört arbetet, har vi lärt oss strukturera, samarbeta och arbetsfördela uppgifterna som har varit lärorikt. Sammanfattningsvis är vi nöjda med vårt slutresultat och tror att läsaren av uppsatsen kommer finna innehållet intressant och givande. Vi vill ta tillfället i akt att tacka samtliga respondenter som deltagit i uppsatsen och bidragit till den omfattande empirin. Uppsatsen skulle inte vara genomförbar utan er medverkan samt erfarenhet, åsikter och kommentarer. Vi vill även passa på och tacka vår handledare Thomas Karlsson, din kunskap och vägledning har under processen gång bidragit till värdefulla insikter och utmanat vårt tankesätt. Kalmar den 22 maj 2018 Marcus Brunnhage David Danmyr Viktor Holmqvist i

3 Abstrakt Titel: Belöningssystem, ett hot eller möjlighet för revisionsetik och kvalitetssäkring? Författare: David Danmyr, Marcus Brunnhage och Viktor Holmqvist Program: Ekonomprogrammet - inriktning redovisning och ekonomistyrning Handledare: Thomas Karlsson Examinator: Petter Boye Institution: Ekonomihögskolan, Linne universitetet i Kalmar Inledning: För att företag ska kunna uppnå sina mål och strategier krävs att de kan styra sina medarbetare och motivera dem att arbeta mot samma mål. Ett önskvärt beteende kan uppnås genom att företaget belönar medarbetare på lämpligt sätt. Belöningssystem kan påverka individer att tänka kortsiktigt eller framhäva ett mer egoistiskt tänk, där individen ser till sin egen belöning istället för prestationen i sig. Således kan målkongruensen påverkas om ledning och medarbetare inte strävar mot samma mål. Syfte: Uppsatsen avser utreda hur belöningssystem tillämpas inom revisionsbranschen. Vidare avser vi undersöka styrmedlet belöningssystem och eventuella kopplingar till målsättning samt revisionskvalitet. Metod: Vi har använt oss av en abduktiv ansats för att få en ökad förståelse för området. Fördjupningen har genomförts med hjälp av en kvalitativ metod där verksamma revisorer och revisorsassistenter intervjuats på ett semistrukturerat sätt för att uppnå en kvalitativ empirimättnad och uppfylla uppsatsens syfte. Slutsats: Vi har dragit slutsatsen att revisionsbyråer i Kalmar län arbetar med belöningssystem i bred utsträckning. Byråerna använder såväl finansiella och icke finansiella belöningar på individ- samt kollektiv nivå. I uppsatsen har vi kunnat konkludera att kvaliteten i arbetet inte påverkas av belöningssystem, till följd av brist på prestationsbaserade belöningar kopplat till specifika arbetsuppgifter. Vidare är revisionsbranschen hårt kontrollerad av interna och externa kvalitetsmodeller samt Revisorsinspektionen. Vi har även kunnat dra slutsatsen att belöningssystemet bidrar till ökad målkongruens vilket medför en förbättrad företagskultur genom att medarbetare och företaget strävar mot samma målbild. Nyckelord Belöningssystem, revision, kvalitet, målkongruens, god revisorssed. ii

4 Innehållsförteckning 1 Inledning till problematiken med belöningssystem Revisionsbranschens förändrade förutsättningar Varför kan belöningssystem äventyra kvaliteten och etik? Frågeställning Syfte Disposition 4 2 Metodiska val för studiens genomförande Vetenskapligt synsätt Val av forskningsansats Val av metod Urval och population Undersökningsteknik Datainsamling Validitet och reliabilitet Operationalisering Etiska övervägande Metodkritik 10 3 Val av teoretisk referensram Belöningssystem Innebörden av belöningssystem Betydelsen av finansiella och icke finansiella belöningar Relevansen av individuella och kollektiva belöningssystem Belöningssystemets tidshorisont Inre och yttre belöning för individen Vinstandelsstiftelse Lön med bonusincitament Aktierelaterade program Belöningssystemets betydelse som styrmedel Belöningssystemets bidrag till enad målsättning Grundläggande aspekter Vad gör en revisor Innebörden av god revisorssed Revisionens kvalitet Revisorns opartiskhet och självständighet Målkongruens 20 4 Revisionsbyråernas hantering av belöningssystem och kvalitet Presentation av intervjuade byråer Sporrong & Eriksson Revisionsbyrå AB Större revisionsbyrå Big-Four 23 iii

5 4.2 Revisionsbranschens syn på belöningssystem Revisorernas sätt att använda belöningssystem som styrmedel Hur hanteras belöning och målsättning Revisorns uppgift Revisionsbranschens syn på god revisorssed Betydelsen av revisionens kvalité Revisorernas syn på målkongurens 37 5 Vår tolkning av revisionsbranschens synsätt i förhållande till vår teoretiska referensram Teoretisk och praktisk koppling till begreppet belöningssystem Teoretisk och praktisk koppling till belöningssystem som styrmedel Teoretisk och praktisk koppling till belöning och målsättning Teoretisk och praktisk koppling till begreppet revisorns roll Teoretisk och praktisk koppling till begreppet målkongruens 44 6 Belöningssystem med hängslen och livrem Hur arbetar revisionsbyråerna i Kalmar län med belöningssystem? Hur tas hänsyn till god revisorssed vid tillämpning av belöningssystem? Hur kan belöningssystemen bidra till målkongruens? Varför är uppsatsen värdefull för revisionsbranschen Förslag till vidare forskning 47 Referenser 48 Bilagor I Bilaga Intervjuguide I iv

6 1 Inledning till problematiken med belöningssystem Revision är för flertalet företag en lagstadgad kvalitetskontroll som sedvanligt utgör grunden för beslutsunderlag. Revisionsbyråer tillhör tjänstesektor där personalens kollektiva kompetens generellt utgör företagets värdefullaste tillgång. Belöningssystem är ur ett konkurrensperspektiv är ett relevant verktyg för att attrahera och behålla humankapitalet på en konkurrensutsatt marknad. I inledningskapitlet presenteras problembakgrund i syfte att ge läsaren en överblick inom ämnesområdet uppsatsen avser behandla. Vidare följer problemdiskussion som resulterar i forskningsfråga och syfte. Avslutningsvis följer en disposition avsedd att ge läsaren en övergripande bild av uppsatsens struktur. 1.1 Revisionsbranschens förändrade förutsättningar Lång och trogen tjänst belönas traditionellt i form av en guldklocka. I en intervju med tidningen Chef berättar Joakim Karlsson, samordnare på Eductus, att det är sällsynt att medarbetare stannar kvar på samma arbetsplats under hela sitt yrkesliv. Vidare har färre individer den ambitionen idag sett ur ett historiskt perspektiv, menar Karlsson. (Chef, 2017) Svensson (2001) beskriver hur det blivit allt vanligare att individer byter arbetsplats. Resonemanget baseras på att fler vill ha ett arbete med utmaningar och möjlighet till utlopp för sin kreativitet. Konsekvensen enligt Svensson blir att fler väljer att byta arbetsplats och söka sig till företag med potential för individuell utbildning, utveckling, stimulerande uppdrag samt arbetsuppgifter. Företag inom tjänstesektorn anser att den viktigaste tillgången är medarbetarna, konkurrenskraften är starkt kopplad till förmågan att attrahera och behålla medarbetare med hög kompetens (Mahotny & Mahotny, 2016). Samhället har över tid genomgått en förändring mot ett servicesamhälle eller serviceekonomi (Grönroos, 1992). Målkongruens är ett vedertaget begrepp inom företagsekonomin vilket beskriver ledningens och personalens strävan mot ett gemensamt mål (Merchant & Van der Stede, 2007). Företagsledare kan styra och motivera sin personal genom implementering av styrsystem, exempelvis belöningssystem. Belöningssystemet är således ett användbart verktyg för att kunna behålla sin personal och reducera personalomsättningen. Belöningarna kan vara av finansiell karaktär, exempelvis bonusar och likvida medel. Men även icke finansiella i form av personlig utveckling, utbildning och flexibla arbetstider (Olve & Nilsson, 2015). Fackförbundet Civilekonomerna beskriver i en artikel ur Civilekonomen om aktuella svårigheter inom revisionsbranschen, kopplat till omfattande personalomsättning. Omsättningen hänförs till byråernas svårigheter avseende meningsskapande och intellektuella utmaningar. Undersökningen artikeln hänvisar till genomfördes vid Högskolan i Kristianstad och Linköpings Universitet. Slutsatsen påvisade att tillfrågade i undersökningen ansågs sakna utmaningar, brist på samhällsnytta och prestige. 1

7 I kombination med den relativt låga lönen och långa arbetsdagarna resulterade i att individerna valde att söka avsked (Civilekonomen, 2018). Belöningssystem är förmodligen inte hela svaret på lösningen enligt Göran Nilsson, doktor i ekonomi och Lennart Francke, tidigare ekonomichef vid Handelsbanken. I en artikel av Svenska Dagbladet Näringsliv berättar de att belöningssystem kan få en negativ inverkan på medarbetare i en verksamhet. Vidare påpekar Nilsson och Francke att belöningssystem framkallar tunnelseende hos personal och ledning. Större fokus läggs på den ekonomiska belöningen istället för arbetsuppgiften som helhet. Konsekvensen medför i flera fall att resultat kan upparbetas inför viktiga händelser, exempelvis budgetredovisning eller optionsinlösen för att belöningen ska bli så stor som möjligt för individen. Efter händelsen avtog fokus, Nilsson och Francke kunde se en tydlig minskning av ambitionsnivån. Kvaliteten på arbetet påverkas negativt eftersom fokus flyttas från kund- och kvalitetsfaktorer till individens belöning. Vidare påtalas att flertalet individer blir mindre motiverade och att kreativiteten minskar när belöning utlovas. Flertalet studier Nilsson och Francke genomfört visar att kreativiteten är betydligt högre när det inte utlovas någon belöning överhuvudtaget. (Svenska Dagbladet, 2017) Uppfattningen bekräftas även av Kazdin, som beskriver att redan i början på 1960-talet i USA fördes argument för belöningssystemets negativa inverkan på individen. Fenomenet beskrevs som teckenekonomi, karaktäriserad av ett belöningssystem med syftet att åstadkomma beteendeförändring (Kazdin, 1972; Statens institutionsstyrelse, 2011). Ur ett historiskt perspektiv har belöningssystem avsetts för individer i ledande positioner. I kunskapsbaserade företag, exempelvis revisionsbyråer återfinns nyckelkompetens på samtliga nivåer. Från ett företagsperspektiv är utformningen av belöningssystem avgörande för inkludering av verksamheten som helhet, inte enbart personer i ledande befattning (Olve & Nilsson, 2015). Ändamålet med belöningssystem är ökad motivation hos personalen och således ökad effektivitet i företaget (Blašková & Grazulis, 2009). Det är även av stor relevans för att bibehålla kompetensen samt undvika behov att rekrytera och utbilda nya medarbetare. Belöningssystem är därmed en betydande komponent i företagets ekonomistyrning (Olve & Nilsson, 2015). Med kunskapen ovan ställer vi oss frågan om belöningssystem i revisionsbranschen ligger i konflikt med god revisorssed och om det påverkar medarbetarnas förmåga till kreativt tänkande. Uppsatsen har en stor potentiell målgrupp, den riktar sig till studenter inom redovisning och revision och underlättar deras förståelse och insikt i hur de lokala revisionsbyråerna arbetar med belöningssystem. Uppsatsen är även intressant för revisionsbyråerna och förmedlar en insikt av konkurrenternas syn på belöningssystem. Innehållet är intressant för yrkesverksamma inom revision till följd av en inblick avseende förmåner hos olika byråer samt om yrkesgruppen som helhet delar synsätt och värderingar. När vi nu har kunskapen om att vi befinner oss i ett mer serviceinriktat samhälle och att personalen utgör en av företagets vitalaste tillgångar kommer vi in på nästa stycke, vår problemdiskussion. 2

8 1.2 Varför kan belöningssystem äventyra kvaliteten och etik? För att företag ska kunna följa sina mål och strategier krävs att de kan styra sina medarbetare och motivera dem att arbeta mot samma mål. Rent företagsekonomiskt kan ett önskvärt beteende uppnås genom att företaget belönar medarbetarna på något sätt. belöningen måste vara baserad på prestationer som kan relateras till uppsatta mål (Arvidsson, 2001). Belöningssystem kan påverka individer att tänka kortsiktigt eller framhäva ett mer egoistiskt tänk där individen ser till sin egen belöning istället för själva prestationen i sig (Svenska Dagbladet, 2017). Således kan målkongruensen påverkas om ledningen och medarbetarna inte arbetar mot samma målbild som kan påverka verksamhetens lönsamhet negativt på kort och lång sikt. Vi finner ämnet intressant och avser utreda hur olika belöningssystem i revisionsbranschen påverkar personalens syn på kvaliteten, samt systemets bidrag till en förbättrad målkongruens i företaget. Valet av revisionsbranschen hänförs till att revisorns roll agerar som en kontrollfunktion och säkerställer att företag redovisar på korrekt sätt (Olve & Nilsson, 2015). Vidare beskriver Chi, Hughen, Lin och Lisic (2013) att revisorns arbete innehar en kvalitetsstämpel och bör inte äventyras genom att arbeta mot en prestationsbaserad lön där kvaliteten kan påverkas negativt. Revisorn har även en rådgivande roll med krav på kreativitet och innovativt tänkande, en faktor som kan påverkas negativt av en prestationsbaserad lön. Vi anser att revisorns arbete är av stor vikt ur personalens perspektiv, det ger dem en rättvis bild av deras arbetsgivare. Även ur ett samhällsperspektiv, genererar mer korrekta skatteintäkter. Vi har i vår studie valt att använda oss av revisionsbyråer där personalen är den värdefullaste tillgången för arbetsgivaren. Revisionsbranschen anses vara en av de attraktivaste arbetsplatserna och flertalet nyexaminerade studenter söker sig till branschen varje år (Hall & Smith, 2009). Utmaningen för byråerna är att behålla personalen, majoriteten stannar enbart tre till fyra år (Hiltebeitel & Leauby, 2001). Ett sätt att locka och framförallt behålla kompetent arbetskraft är att arbeta med belöningssystem. Vi vill undersöka hur det kan påverka den avgörande kvaliteten i arbetet. 3

9 1.3 Frågeställning Vår uppsats syftar till att fokusera på följande frågeställning: Hur arbetar revisionsbyråerna i Kalmar län med belöningssystem? Hur tas hänsyn till god revisorssed vid tillämpning av belöningssystem? Hur kan belöningssystemen bidra till målkongruens? Frågeställning leder fram till uppsatsens syfte. 1.4 Syfte Uppsatsen avser utreda hur belöningssystem tillämpas inom revisionsbranschen. Vidare avser vi undersöka styrmedlet belöningssystem och eventuella kopplingar till målsättning samt revisionskvalitet. 1.5 Disposition Uppsatsens första kapitel behandlar bakgrund till val av ämne, problemdiskussion samt syfte. I uppsatsen andra kapitel behandlas val av metod för undersökningen för att ge läsaren möjlighet att utvärdera metodens reliabilitet och validitet. Kapitlet för även en diskussion avseende motivering av vald metod, alternativ till vald metod samt eventuell kritik mot gruppens metodval. Kapitel tre innehåller uppsatsens teoretiska referensram. Här presenteras den teoretiska referensramen, begrepp och modeller med relevans för uppsatsens ändamål. I kapitel fyra presenteras empirin baserad på semistrukturerade intervjuer med deltagande respondenter från varierande revisionsbyråer. I kapitel fem tolkar vi empirin med hjälp av den teoretiska referensramen. Vi anser visa för läsaren hur den teoretiska referensramen sammankopplas med empirin i syfte att besvara vår frågeställning. I uppsatsens sjätte och avslutande kapitel presenteras vår tolkning för att besvara uppsatsens initiala frågeställning och syfte. Eventuella förslag till fortsatt forskning inom området kommer även lyftas fram i den avslutande delen. 4

10 2 Metodiska val för studiens genomförande För att uppfylla uppsatsens syfte erfordras att material samlas in gällande revisionsbyråernas arbetsprocesser relaterat till belöningssystem och kvalitetssäkring i arbetet. Metodkapitlet inleds med att diskutera och motivera val av metod, därefter följer tillvägagångssätt, datainsamling och avslutningsvis diskuteras metodkritik. 2.1 Vetenskapligt synsätt Andersson (2014) beskriver två olika vetenskapliga synsätt inom vetenskaplig teori, hermeneutik och positivism. Uppsatsen bygger på ett hermeneutiskt synsätt, innebörden blir att undersökningen genomförs med en humanistisk inriktning. Forskare ska vid analys av litteratur eftersträva att sätta sig in i textförfattarens perspektiv och innehållets mening. Vår tolkning och förståelse av materialet spelar således en avgörande roll, även känslor och personliga värderingar får betydelse. Motsatt ansats innebär ett positivistiskt synsätt som konkret handlar om att skilja vetenskap från icke vetenskap, ofta förenat med stora svårigheter. Gällande positivistiskt synsätt får inga känslor spegla undersökningen, det gäller såväl politiska som religiösa (Bryman & Bell, 2013). För att få respondenterna att tala öppet och fritt om ämnet har vi medvetet ställt öppna frågor och uteslutit personliga frågor, frågor som på något vis kan kopplas samman med respondenten. Materialet från intervjuerna har vi gemensamt analyserat och tolkat för att skapa grunden till resultatet i tolkningskapitlet. 2.2 Val av forskningsansats Enligt Patel och Davidson (2015) finns tre generella forskningsansatser, deduktiv-, induktiv- samt abduktiv ansats. Deduktiv ansats anses vara den klassiska vetenskapliga metoden och utgår ifrån en teoretisk referensram eller modell som sedan ställs mot empiriskt material, observationer eller intervjuer (Alvehus, 2013). Induktiv ansats beskrivs som en direkt motsats och inleds med att observera empiriskt material utan innehav eller förkunskaper för den teoretiska referensramen. Deduktiv- och induktiv ansats anses generellt vara ouppnåeliga ideal. Praktiskt forskningsarbete medför vanligtvis en kombination av deduktion och induktion, kallad abduktiv ansats. Processen inleds genom att en studie genomförs med några inledande intervjuer utan formulär för att skapa en modell som i nästa steg prövas mot respondenten i en strukturerad intervju (Leduc, 2011). Abduktiv ansats ansåg vi lämplig för uppsatsen eftersom vi besitter viss kunskap om belöningssystemen, efterforskat kring ämnet vi valt och skulle utifrån vår kunskap och forskning utföra semistrukturerade intervjuer. Valet av uppsatsämne riktades även mot en abduktiv process då enbart induktiv ansats inneburit generaliserande slutsatser med utgångspunkt att teorin är resultatet av forskningen, vilket innebär att resultatet uteslutande grundar sig på observationer (Bryman & Bell, 2013). 2.3 Val av metod För att kunna genomföra uppsatsen på ett tillförlitligt och trovärdigt sätt utnyttjar vi metoden som ett verktyg. Valet stod mellan intervjuer eller enkäter när vi skulle undersöka frågeställningen med hjälp av respondenterna, 5

11 vi ansåg att intervjuer var lämpligast för att få högst svarsfrekvensen samt utförliga svar, således valdes enkäter bort. Uppsatsen behandlar belöningssystem med fokus på kvalitet och målkongruens. Vi kan beskriva uppsatsen som deskriptiv, vilket innebär att den är av beskrivande karaktär. Vi valde sedan att använda en kvalitativ undersökningsmetod, kvalitativ metod bygger på att något ska gestaltas eller karaktäriseras (Miles & Huberman, 1984). Kvalitativ metod tolkas mer övertygande för läsaren jämfört med en kvantitativ metod. Kvalitativ metod bidrar till en djupare förståelse för området som undersöks (Ibid). Därmed anser vi en kvalitativ ansats väl lämpad för uppsatsens syfte. Skillnaden på en kvalitativ och kvantitativ undersökningsmetod är att den kvalitativa metoden är subjektiv eftersom det är vår tolkning av svaren som skapar underlaget för uppsatsen (Rienecker & Jörgensen, 2014). Vidare riktar sig kvalitativ metod mot en beskrivning med ord istället för siffror och ökar förståelsen. Första steget betraktar generella frågeställningar och i steg två väljs relevant plats och undersökningspersoner. Insamling av data sker genom semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna spelas in och transkriberas för att i nästa steg tolkas baserat på den teoretiska referensramen. Slutligen författas en rapport om forskningen och resultat som framkommit (Bryman & Bell, 2013). Vi anser att med denna metod tolkas svaren mer trovärdiga då vi undersöker ett mindre antal respondenter på en begränsad marknad som Kalmar med omnejd innebär. Med en kvalitativ undersökning utgår vi från våra intervjufrågor för att sedan ge respondenten möjlighet att svara öppet och så utförligt på frågan. Genom vårt val av metod anser vi få mer tillförlitliga svar på detta vis. 2.4 Urval och population För att besvara vår frågeställning består urvalet av intervjuade medarbetare inom revisionsbranschen. I en undersökning beskrivs urval likt ett specifikt område eller fenomen avsett att undersökas. När urvalet är genomfört blir den naturliga följden om vi avser undersöka hela urvalet eller endast delar av det. Summan av enheterna i urvalet bildar populationen. Problematiken berör vilka enheter som selekteras samt antalet. Inferens innebär att vi med hjälp av en mindre population påstår något om totalpopulationen genom representativt samband. (Andersen, 2012) I urvalet består respondenterna av tre revisorsassistenter och tre auktoriserade revisorer på flertalet byråer i Kalmar län. Risken med endast en medarbetare på varje byrå är att svaren kan anses för nyanserade då respondentens åsikter och tankar antas spegla byråns. Utan någon jämförelse som skulle resultera till en sämre grund för oss att genomföra vår tolkning. I jämförelse med populationen inom revisionsbranschen bli antalet revisorsassistenter och revisorer relativt litet samt begränsat. Vilket kan påverka vår möjlighet att skapa en trovärdig generalisering. Vi anser att respondenterna uppvisar adekvat tillförlitligt för uppsatsen. Enskilda företag och respondenter har valt att vara anonyma på grund att sekretess och belöningssystemets känsliga natur, ett faktum vi måste respektera. Följaktligen har vi valt att ge dem alias. Individer samt företag som inte valt anonymitet presenteras med namn och företagstitel, syftet är att underlätta för läsaren. 6

12 2.5 Undersökningsteknik Vi började med att efterforska ämnet och söka artiklar rörande området. Vi följde sedan upp med teorier kring ämnet. Vi kontaktade de olika revisionsbyråerna vi ville skulle ingå i uppsatsen och sammanställde intervjufrågor utifrån den teoretiska referensramen vi hade valt. Valet av revisionsbyråer gjorde vi efter egna referenser och utefter revisionsbyråer vi kände till. För att få representativitet från olika delar i företaget intervjuar vi revisorsassistenter, auktoriserade revisorer och chefer på revisionsbyråerna. Vi skickade ut intervjufrågorna i förhand till respondenterna så att de kunde förbereda sig och ge så utförliga svar som möjligt. Vi genomförde semistrukturerade intervjuer, vi ansåg det mest lämpligt då intervjun är förberedd med tid och plats och utformad med öppna, förutbestämda frågor. Vid problem för någon av respondenterna erbjöd vi även att de fick genomföra intervju via telefon eller i undantagsfall även via mail. Följdfrågor kan komma att ställas under intervjun gång om det anses fylla ett värde för uppsatsen, annars utförs intervjuerna enligt uppsatt konstruktion enligt bilagan. Vi anser att semistrukturerade intervjuer är effektivt då det ger respondenten möjlighet till öppna svar, vilket leder till en trovärdigare empiri. Intervjuerna spelades in för att sedan transkriberas, det är en tidskrävande metod men styrker arbetet och försäkrar oss om vår uppfattning av respondenternas olika svar kan bekräftas (Bryman & Bell, 2013). Detta eftersom vi ansåg en abduktiv ansats vara lämpligast för vår studie. Vi har alla tre deltagit under arbetet i studien och bidragit till slutresultatet. Att använda en tydlig struktur och att kontinuerligt följa upp hur väl vi ligger i linje med vår tidsplan har varit av stor vikt för att nå vår uppsats slutresultat. 2.6 Datainsamling Alvehus (2013) beskriver primärdata som empiriskt material framtaget just för utredningens syfte. Empiriskt material skapat för andra undersökningar eller utredningar benämns sekundärdata, materialet i sig kan dock användas i den aktuella utredningen. Skillnaden mellan primär- och sekundärdata utgörs av vem som producerat den, förenklat anses egenproducerat material primärdata och material inhämtat från andra källor sekundärdata. Alvehus (2013) påtalar att brukandet av material för relevans, analyser och slutsatser medför att materialet ej kan klassificeras som sekundärdata. Om författarna istället nyttjar det empiriska materialet utan att färgas av undersökningens analyser och slutsatser kan materialet anses vara sekundärdata. Alvesson och Sköldberg (2017) menar på att avståndet mätt i tid avgör relevans för såväl primär- som sekundärdata. Inhämtad data producerad längre bak i tiden medför att dess relevans och värde bör ifrågasättas, minimalt tidsutrymme mellan empirisk data och händelse anses optimalt. Vi har konstruerat frågorna utefter vår teoretiska referensram för att få ett så utförligt och korrekt svar som möjligt. Under intervjuernas genomförande har vi valt att strukturera ordningen på frågorna efter ordningen på den teoretiska referensramen. För att få tillgång till data som kan anses känslig har vi valt att utforma frågorna så att respondenterna ges möjlighet att besvara frågan öppet och så utförligt som möjligt. Sekundärdata vi har valt att använda oss av har främst bestått av litteratur, vetenskapliga artiklar, tidigare studier och artiklar vi ansåg relevanta för ämnet. De delar vi främst valt att använda oss av sekundärkällor är i inledningen, metoden samt den teoretiska referensramen. 7

13 Då vi fann flera sekundära källor i form av aktuella artiklar och studier ansåg vi att det kopplat till syftet och varför uppsatsen är relevant. Sekundära källor som litteratur och artiklar såg vi vara bidragande till att besvara vår forskningsfråga. 2.7 Validitet och reliabilitet Validitet och reliabilitet är begrepp vilka beskriver vad vi mäter och hur vi mäter, de används ofta inom kvantitativa forskningen. Det är svårt att applicera begreppen gällande den kvalitativa forskningen då de vanligtvis är kopplat till mätning (Bryman & Bell, 2013). När det kommer till kvalitativ forskning är det inte vanligt att begreppet reliabilitet används då det ligger nära validiteten och där av får det ingå i det begreppet (Patel & Davidson, 2015). Svårigheterna det innebär att överföra begreppen validitet och reliabilitet till den kvalitativa metoden har medfört att forskare kommit fram till alternativa begrepp, de är trovärdighet och äkthet. Trovärdigheten är uppdelad i fyra begrepp: tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och bekräftelse (Bryman & Bell, 2013). I kvalitativ forskning är det svårt att objektivt bedöma trovärdigheten utifrån sett, vilket inte är ett problem i kvantitativ forskning. Validiteten i kvalitativ forskning bedöms genom att fokusera på de interna logiken, det innebär att de olika delarna i forskningsarbetet ska bilda en logisk helhet (Patel & Davidson, 2015). Det är en förutsättning att observationerna stämmer överens med den teoretiska referensramen (Bryman & Bell, 2013). Det är viktigt att validiteten, trovärdigheten och äktheten, genomsyrar hela arbetet när det kommer till kvalitativ forskning inte bara vid insamlingen av data. Ett alternativ för att öka validiteten är att redogöra intervjufrågorna och svaren med ett separat avsnitt. Det ger läsaren en egen uppfattning och möjlighet att själv bedöma trovärdigheten (Patel & Davidson, 2015). I vår uppsats har vi genom en omfattande empirisk del ökat trovärdigheten. Med tillförlitlighet avses att forskningen genomförts enligt de regler som föreligger, att respondenterna i intervjun fått tillgång till materialet för att bekräfta att innehållet är korrekt. Kvalitativ forskning är svår att överföra eftersom den varierar, kvalitativa forskare utför oftast fallstudie ur ett begränsat urval; vilket medför svårigheter i överförbarheten (Bryman & Bell, 2013). Det gör att det är viktigt att läsaren kan följa hela forskningsprocessen och att författaren kan argumentera och redogöra för de val de gjort under forskningens gång (Patel & Davidson, 2015; Svensson & Starrin). Det kopplas samman med begreppet pålitlighet vilken beskrivs som den kvantitativa metodens reliabilitet. Bekräftelsen härleds till att det tydligt ska framgå att författarnas egna värderingar eller teoretiska synsätt inte påverkat resultatet i uppsatsen, det kan tolkas som att författarna handlat i god tro (Bryman & Bell, 2013). 8

14 Då tolkningen av det empiriska materialet behandlats gemensamt mellan författarna och jämfört med den valda teoretiska referensramen har de således med en objektiv bedömning handlat i god tro. Äktheten handlar om att visa en så rättvis bild som möjligt, för att författarna ska kunna uppfylla det i uppsats har respondenterna varit både vanliga revisorer men även personer i ledande befattningar och med resultatansvar. Äktheten ska även bidra till att de medverkande ska förstå sin sociala situation och miljö bättre och även ge en bild av hur omgivningen uppfattar situationen. Målet är att ge de medverkande en bättre möjlighet att vidta åtgärder nödvändiga för att påverka och förändra sin situation (Bryman & Bell, 2013). Författarna kommer i uppsatsen avsluta med förslag på eventuella förbättringar. 2.8 Operationalisering Vi har inte valt att göra någon omfattande operationalisering i uppsatsen, anledningen är att vi inte valt att arbeta med några begrepp eller modeller som på något sätt är okända eller svårtolkade varken för oss eller för respondenterna. Vi har även genom vår kvalitativa undersökningsmetod genomfört semistrukturerade intervjuer vilket också styrker valet att inte göra någon operationalisering. Under intervjuernas gång har vi förklarat våra frågeställningar på ett tydligt sätt vilket lett till att respondenterna på ett korrekt och effektivt sätt kunnat besvara våra frågor. Intervjuerna behöver inte vara identiska mellan respondenterna men däremot är det av stor vikt att innehållet kan jämföras mellan respondenternas svar. Syftet med en operationalisering är översätta de teoretiska begreppen för att skapa intervjufrågor (Patel & Davidson, 2015). Generellt produceras en lista över områden avsedda att besvaras av respondenten baserat på uppsatsens syfte (Trost, 2010). 2.9 Etiska övervägande Bryman och Bell (2013) påtalar betydelsen av hänsyn för deltagare i undersökningar för att undvika psykisk eller fysisk skada genom att noggrant överväga de etiska frågeställningarna. I uppsatsen ställs vi författare inför ett flertal etiska frågeställningar när det kommer till val av sociala miljöer, intervjufrågor, metoder och författarskap. Den etiska aspekten är viktig då den kvalitativa metoden innebär viss närhet till respondenterna i uppsatsen. Respondenterna får ta del av de etiskt känsliga delarna i uppsatsen om det uppkommer några sådana (Närvänen, 1999). När det kommer till det etiska övervägandet menar Eliasson att de forskningsetiska principerna är riktmärken. Principerna består av informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet syftar till att de personer uppsatsen berör ska förstå den huvudsakliga tanken med arbetet, det är frivilligt att medverka och de har rätt att avbryta medverkan om de önskar. De insamlade uppgifterna i arbetet kommer inte användas i annat syfte än för uppsatsen. 9

15 Samtyckeskravet innebär att respondenterna har rätt att bestämma över sin egen medverkan, de har rätt att bestämma hur länge de vill medverka och på vilka villkor. De ska kunna avbryta medverkan när de behagar utan några negativa konsekvenser för dem själva. Konfidentialitetskravet innebär att personerna i uppsatsen inte ska kunna identifieras till fullo. Konfidentialitet ska följas i största möjliga mån gällande personer och uppgifter inkommande i arbetet. Inga personuppgifter eller annan information av vikt ska kunna tillgås av obehöriga. (Eliasson, 1995) Nyttjandekravet innebär att informationen insamlad gällande enskilda individer enbart får nyttjas för uppsatsens ändamål (Andersen, 2012; Vetenskapsrådet, 2002) Metodkritik Vår uppsats om belöningssystem i revisionsbranschen, inverkan på kvaliteten och bidragande till målkongruensen är begränsad i både urval och geografiskt område på grund av begränsad tidsram. Vårt urval är litet i förhållande till populationen, vi ser dock att ett större urval inte hade bidragit till mer i uppsatsen då vi genom våra intervjuer upplevt att vi uppnått god empirimättnad vilket framgår i vårt empirikapitel. Lärdomen vi tagit under uppsatsens gång är att belöningssystem är ett känsligt ämne vilket till viss del påverkat vår empiri då flertal tilltänka respondenter vi frågat i Kalmar län valt att hänvisa oss till huvudkontoren då byråerna inte vet till fullo vad de får svara på. Kritik riktat mot en kvalitativ ansats berör generellt storleken av urvalet för utredningen. I motsats till en kvantitativ ansats är urvalet avsevärt begränsat till följd av tidskrävande processer. Utökat urval bidrar till att minimera risken att resultat påverkas av slumpmässiga variabler. Kvalitativ ansats tillför dock ett mer detaljerat djup i informationens innehåll. Resultat vid en kvalitativ ansats är svåra att generalisera utanför utredningens sammanhang och kontext, en primär risk är att författarna av uppsatsen medvetet eller omedvetet blandar in subjektiva antaganden och värderingar möjliga att påverka utfallet. Ytterligare kritik riktat mot en kvalitativ ansats berör bristen på transparens. Planeras och genomförs utredningen rent praktiskt eller anpassas intervjuer och respondenter istället för att uppnå ett tillfredsställande utfall.(bryman & Bell, 2013) Vi har tagit flertalet lärdomar från arbetet, en av dem är tidsplaneringen. Vi har planerat vårt arbete med hjälp av ett schema i Google Dokument vilket har underlättat för oss gällande bearbetningen av vår text. Vi kunde med enkelhet lägga upp en bra struktur dels för oss som grupp gemensamt och som individer. Genom att vi tydliggjorde dagens agenda i dokumentet så definierade vi på ett tydligt vis för oss själva vad som skulle genomföras inom en viss tidsram. Därmed skapades goda förutsättningar för oss att mäta huruvida vi låg in linje med vår tidsplanering. Arbetet med verktyget Google dokument gav oss möjligheten att snabbt ge feedback till varandra i form av kommentarer och noteringar i dokumentets sidofält. Således etablerades en snabb process att åtgärda eventuella brister i vår uppsats. Vara sig det gällde grammatiska fel eller uppsatsens innehåll. 10

16 3 Val av teoretisk referensram I kapitlet om teoretisk referensram kommer vi behandla olika definitioner av belöningssystem, hur det bör utformas och vilka olika typer av monetära och ickemonetära belöningar det finns. Avsnittet kommer även beröra andra aspekter relevanta för studien. Avsikten är att föra en diskussion kring ämnet för att ge läsaren en djupare förståelse. 3.1 Belöningssystem Innebörden av belöningssystem Vi valde att ta med belöningssystem då det är en central del i den teoretiska referensramen, begreppet är en avgörande del i vår frågeställning och är tydligt kopplat till uppsatsens syfte. Definitionen av ett belöningssystem är enligt nationalencyklopedin: En ansamling nervceller i hjärnstammens övre dels lustcentrum som tillsammans med ett närbeläget bestraffningssystem reglerar våra lust- och olustkänslor (Nationalencyklopedin, 2018) Belöningssystem definierat ur ett ekonomiskt perspektiv avser belöningar individer eller grupper erhåller vid prestation bidragande till organisationens uttalade målsättning. Belöningssystemet delas vanligtvis upp i monetära och icke monetära belöningar, exempelvis lön, bonus, pension, aktieandelar, nya arbetsuppgifter, ansvar och utbildning. Såväl monetära och icke monetära belöningar agerar motivationshöjande för medarbetarna (Olve & Nilsson, 2015). Det finns flertalet olika tillvägagångssätt hur belöningssystem klassificeras och definieras, vi har nedan listat och definierat generella aspekter vi ansett vara relevanta för uppsatsen. Vi kommer att beskriva tre aspekter av belöningsformer, vinstandelsstiftelse, bonuslön och andelsägande i följande kapitel Betydelsen av finansiella och icke finansiella belöningar Finansiella belöningar är en central del kopplat till belöningssystem. Det kan omfatta lön och bonusar. Belöning har stor betydelse i syfte att få personer att överhuvudtaget arbeta. Färre hade närvarat utan finansiella incitament (Chiang & Britch, 2012). Dock är frågan vad finansiella belöningarna har för inverkan på motivationen. Icke finansiella belöningarna anses viktiga för motivationen, det kan handla om att ha en bra arbetsgemenskap, bekräftelse gällande väl utförda arbetsuppgifter eller att tro på de utförda arbetet (Svensson & Wilhelmson, 1988). Ett bra finansiellt belöningssystem är inte en primär orsak till ett bra arbetsklimat, men ett dåligt belöningssystem kan däremot tämligen enkelt förstöra arbetsglädjen och arbetsklimatet (Olve & Nilsson, 2015). 11

17 3.1.3 Relevansen av individuella och kollektiva belöningssystem Vi anser att distinktionen mellan individuella och kollektiva belöningar är av substantiell innebörd för uppsatsens innehåll. Individen och kollektivet kan vidhålla varierande mål samt motiv, där av finner vi det nödvändigt att utreda två perspektiv specifikt kopplat till belöningssystem. Skillnaden mellan individuella och kollektiva belöningar inkorporeras inom orden i sig, individuella syftar till att belöningen vänder sig till individnivå och kollektiva till en grupp eller avdelning. Jacobsen och Thorsvik (2002) samt Anthony och Govindarajan (2006) förklarar att när företag väljer att utforma ett belöningssystem bör beslutsfattare och ledning klargöra strukturen för utdelning av belöning och på så sätt nå ökad förankring och delaktighet. Den individuella belöningen anses generellt vara den mest effektiva typen av belöning om motivation är primärt. Den ger medarbetaren anledning att lägga ner det lilla extra i arbetet och således bli belönad. Vid för stort fokus på individuell belöning kan konkurrens uppstå mellan personalen på företaget, vilket i sin tur kan skada verksamhetens helhet. För att öka samarbetet och således den långsiktiga hållbarheten främjas kollektiv belöning generellt, eftersom det sammansvetsar medarbetarna. I större verksamheter kan kollektiv belöning skapa konkurrens om avdelningar konkurrerar med varandra. Ett uppmärksammat problem avseende kollektiva belöningarna är att somliga individer kan tappa motivationen och inte känna sig behövda eller nödvändiga. Snålskjutsproblem kan uppstå, vilket innebär att individer är en del av en större grupp och således kan försumma arbetet och likväl ta del av bonusar om den kollektiva målsättningen uppnås. (Svensson & Wilhelmson, 1988) Belöningssystemets tidshorisont Belöning för en viss prestation eller betydelse medför ett tidsperspektiv, belöningar i monetär eller icke monetär form kan ske i omedelbar anknytning till prestationen eller inom en angiven tidshorisont. Kopplingen sett i tid mellan prestation och belöning är av vital innebörd, kortare tidsrymd mellan prestation och belöning medför en medveten korrelation mellan prestationens innebörd och dess relevans (Svensson, 2001). Avgörande för att finna balans mellan kortsiktiga och långsiktiga belöningar är att kombinera de två, kortsiktiga belöningar ger dagens vinst men de långsiktiga belöningarna ger morgondagens tillväxt. Kortsiktiga belöningarna är oftast relaterade till något finansiellt mått med avsikt att locka individen att kortsiktigt prestera bättre, utan hänsyn till andra aspekter. I jämförelse med långsiktiga belöningarna som kräver mer tid, disciplin och uppoffring av individen; men ger i slutändan ett bättre resultat (Olve & Nilsson, 2015) Inre och yttre belöning för individen Den stora skillnaden mellan inre- och yttre belöningar är att den inre belöningen riktar sig till individen och kan exempelvis vara positiva känslor kopplade till uppnått mål i yrkesrollen. 12

18 Yttre belöningarna är av sådan art organisationen eller verksamheten tilldelar individen, exempelvis lön eller liknande förmåner. För att belöningen ska fungera motivationshöjande på individen måste den tillfredsställa ett behov. Det innebär viss svårighet för verksamheten eftersom olika människor har olika behov, således krävs olika belöningar. Problematiken förstärks ytterligare eftersom behoven vanligtvis förändras, således måste även belöningarna anpassas (Olve & Nilsson, 2015). Tidigare stycken i kapitlet om belöningssystem anses vara en representativ klassificering och beskrivning av belöningssystemet som helhet. Fortsättningsvis presenteras tre kategorier inom belöningssystem vi anser relevanta för uppsatsen: Vinstandelsstiftelse, bonuslön och aktierelaterade program Vinstandelsstiftelse Motiveringen av vinstandelsstiftelse omfattar kollektiva belöningar för en prestation över tid, generellt praktiserad av banker. Vidare anser vi att vinstandelsstiftelser är en legitim och fördelaktigt metod i form av belöningssystem applicerbar inom flertalet branscher. Synen och möjligheten för ett liknande upplägg inom revisionsbranschen anses trovärdigt samt relevant, där av avser vi ombesörja teoretisk referensram kopplat till området, för att vidare undersöka dess potential och applicerbarhet. Enligt lag om allmän försäkring 3 kapitlet 2 definieras Vinstandelsstiftelse som: En stiftelse som har till väsentligt ändamål att tillgodose ekonomiska intressen hos dem som är eller har varit anställda hos en arbetsgivare som lämnat bidrag till stiftelsen (vinstandelsstiftelse) [...] Lag om allmän försäkring (1962:381) Vinstandelsstiftelsen är en egen förvaltning, enligt Socialförsäkringsbalken förvaltas förmögenheten till förmån för medarbetarna i företaget (SFS 2010:110). Syftet med stiftelsen är att förvalta en del av företagets vinst med en långsiktig investeringshorisont. Medarbetarna har rätt till del av stiftelsens förmögenhet, baserat på antalet arbetstimmar per år inom verksamheten. Vinstandelsstiftelse som belöningssystem förekommer främst i större företag med ett stort antal medarbetare på olika nivåer. En vinstandelsstiftelse anses vara en bra lösning för att bedöma medarbetarnas kollektiva insats på ett företag, ett rättvist och motiverande belöningssystem kan vara svårt att applicera på individnivå (PRI, 2017) Lön med bonusincitament Individuella prestationer är generellt kopplade till en förmån av varierande slag, ett tydligt exempel är utökad lön i form av bonus. För att vidare studera individuell samt kollektiv påverkan av monetär ersättning, anses bonuslön ytterst relevant för att uppfylla uppsatsens ändamål. 13

19 Bonuslön finns i två olika varianter, individuell bonuslön och kollektiv bonuslön. Den individuella bonuslönen baseras på den enskilde individens prestation. Kollektiva baseras på en grupp av prestationer. Bonuslöner är en traditionell typ av belöningssystem och vanligtvis kopplat till ett resultatmått, syftet är att motivera och belöna medarbetarna. Utformningen kan variera beroende på befattning och verksamhet (Hellgren & Mattsson, 2013) Aktierelaterade program Ett aktierelaterat program ger medarbetaren möjligheten att köpa framtida aktier. Exempelvis kan det handla om aktieoptioner vilket innebär att medarbetaren har möjlighet, men inte skyldighet att köpa en aktie till förutbestämt pris. Efterfrågan på aktierelaterade program har haft en kraftigt ökad efterfrågan de senaste året. Kan vara bland annat personaloptioner, teckningsoptioner eller köpoptioner (Corporate Humana, 2016). 3.2 Belöningssystemets betydelse som styrmedel I revisionsbranschen är medarbetarna den viktigaste tillgången, styrningen av verksamheten handlar om att påverka och påverkas av mänskliga beteende. Otley sammanställde ett ramverk som behandlar företagets styrning, han anser belöningssystemet vara en övergripande del i företagets styrning. Vidare menar Otley att styrinstrument som budgetering ska ses i ett större sammanhang och användas för att styra och leda företaget mot olika mål istället för att enbart mäta vad företaget uppnått. Styrinstrumenten kan användas och kombineras på olika sätt, beroende på interna och externa förhållanden. Otley menar att ledningen i verksamheter bör ställa styrningen i ett större perspektiv genom att ställa den i relation till fem formulerade frågeställningar: vision, strategier och planer, operationella mål, belöningssystem och feedback. (Otley, 1999) I första frågeställningen gällande vision måste företaget definiera vilken vision företaget ska följa för att bli framgångsrikt på lång sikt och även vilka mått de ska använda sig av för att mäta om målet uppfyllts. Såldes måste alltid styrningen i företaget relateras till formuleringen för att uppnå framgång. Den andra frågeställningen handlar om att ledningen ska formulera tydliga strategier och planer för hur målen ska uppnås och vilka verktyg samt medel som kommer användas. I frågan ska affärsprocesser så som hur första frågeställningen ska uppnås inkluderas. Otley har i sin tredje frågeställning formulerat olika operationella mål som avser tydliggöra vilka prestationsnivåer verksamheten ska uppnå inom olika områden, målen ska definierats i den första och andra frågeställningen. Frågeställning är viktigt att lyfta fram, den konkretiserar användandet av olika metoder likt benchmarking för att uppnå uppsatta mål. Först i fjärde frågeställningen kommer belöningssystemet på tal. Otley beskriver att ledningen oftast underskattar belöningssystem, avseende styrningen och generellt fokuserar mer på finansiella resultat. 14

20 Belöningssystemet tolkas oftast som ett ärende för personalavdelningen, enligt Otleys frågeställning läggs fokus på vad som driver och motiverar medarbetarna att arbeta mot företagets uppsatta mål; samt vilken belöning som kan öka drivkraften. Det är av stor vikt att motivera medarbetarna att arbeta mot företagets uppsatta mål samtidigt som individens mål ska överensstämma med företagets mål i syfte att uppnå ökad målkongruens. För att reducera risken för kortsiktigt tänkande är motivationsfrågor en viktig del av den totala styrningen enligt Otley (Emmanuel, Otley & Merchant, 2004). Ledarskapets väsentligaste uppgift är att besitta kunskap om vad som motiverar individen, samt gruppens sätt att fungera och även företagskulturens inverkan på beslut; för att klara av företagets utstakade målsättning (Bruzelius & Skärvad). Den femte och sista frågeställningen i Otleys modell är feedback. Frågeställningen handlar om att möjliggöra för verksamheten att lära sig av sitt handlande. På lång sikt utvecklas måluppfyllelsen då medarbetarna delges resultatet av uppnådda prestationer. Alla fem delar måste integreras med varandra för att styrningen ska fungera optimalt. Ska strategierna formuleras måste företaget vision vara tydligt definierad och utgöra utgångspunkten. Samma process gäller belöningssystem med utgångspunkt i företagets mål och strategier för att bli hållbart på lång sikt och för att behålla medarbetarnas motivation. Samtidigt ger feedbacken både företaget och medarbetarna möjlighet att utvecklas. Modellen Otley presenterar del för del är inget ny, men i den referensram han beskriver den i synliggörs ett nytt tankesätt. Oavsett vad eller vilka styrinstrument som används måste företaget utgå från Otleys fem punkter. Styrningen bör även anpassas till punkterna för att fungera lönsamt. Vidare menar Otley att det inte finns någon universell styrning som fungerar för samtliga organisationer, snarare måste den anpassas utifrån organisationen, utgångspunkten bör alltid vara mål och strategi-formulering. Otley menar på att oavsett trender i styrning och turbulens i miljön runt företag, består de fem frågeställningarna i hans modell. Otley anser att faktorerna måste studeras i en bredare kontext och bör vara en integrerad del i företagets styrning. 15

21 Han menar även att styrningen ska utökas och inte enbart involvera ekonomiska perspektiv utan även beteende, kulturella och sociala perspektiv. Otley förklarar att individens motivation och beteende påverkas i stor utsträckning (Emmanuel, Otley & Merchant, 2004). 3.3 Belöningssystemets bidrag till enad målsättning Organisationer utformar belöningssystem för att påverka medarbetarnas handlingar och beslut i syfte att uppnå önskat resultat. Beslutsfattare utnyttjar belöningssystemets uppbyggnad genom att länka samman belöning i förhållande till prestation, ur organisationens perspektiv. Avsaknad av mätsystem för individuell prestation i relation till organisatoriska belöningar leder till att individen sannolikt fokuserar på individuella mål istället för organisatorisk målsättning. Det är dock möjligt att ändra individens beteende genom att belöna önskvärt beteende. För att individen ska ändra sitt beteende och handlingar krävs det att styrsystemet för belöningar erbjuder individen något de efterfrågar för att styra individen till att handla i organisationens intresse i så stor utsträckning som möjligt. Hopwood (1977) påtalar att belöningssystem generellt ökar produktiviteten till följd av incitament för individen att ändra sitt beteende, dock ökar risken för att kvalitéten på arbetet blir lidande. Utmaningen för organisationen är identifiering av handlingar samt prestationsmått, väl anpassade för att uppnå företagets målsättning och vision, samtidigt som den potentiella belöningen på individnivå förmår individen att handla i samstämmighet med den organisatoriska målsättningen (Emmanuel, Otley & Merchant 2004). 16

22 3.4 Grundläggande aspekter Vad gör en revisor Revisor som yrkesgrupp är en central del i uppsatsen och vi anser det är ett viktigt ämne att förstå. En revisorns huvudsakliga uppgift är enligt Föreningen auktoriserade revisorer (FAR) att granska redovisningen samt hur styrelsen förvaltat organisationen de företräder (FAR, 2018). Då styrelsens arbete och redovisningen sällan är lika identisk medför det att revisorn får ett varierande arbete. En revisor fungerar likt en länk mellan organisationen och organisationens olika intressenter exempelvis kunder, leverantörer, banker och potentiella investerare. Syftet med revisionen är att öka trovärdigheten för redovisningen och förvaltningen av organisationen. Revisorn ger en kvalitetsstämpel för tredje part och rapporter som ges ut bestyrks av revisorn. Genom kvalitetsstämpeln att låta en oberoende revisor granska organisationens räkenskaper och förvaltning, bidrar till ökade möjligheter till bättre affärsvillkor för organisationen. En revisor måste hålla sig uppdaterad angående nyheter och nya regler inom revisionen. Godkännandet av auktorisationen har en giltighetstid på fem år, enligt Revisorsinspektionens föreskrifter samt revisorslagen. Tre månader före utgången giltighetstid, ska en ansökan senast skickas in om fortsatt godkännande och registrering. (Revisorslag, SFS 2001:883) Revisorsinspektionen gör inför varje ny femårsperiod en kontroll av revisorns integritet och yrkesverksamhet (FAR, 2018). Utöver att granska organisationens räkenskaper och lämna revisionsberättelse, ingår i revisorns arbete att rådgöra organisationen om hur de kan förbättra sin verksamhet och rutiner. Det får dock inte äventyra revisorns opartiskhet i uppdraget som revisor för en organisation Innebörden av god revisorssed Vi har valt att inkludera god revisorssed för att koppla ihop syftet med uppsatsen och vald referensram. Revisorer ska följa god revisorssed när de utför sina revisorsuppdrag. Det syftar huvudsakligen till normerna för revisorns yrkesmässiga uppträdande. Revisionssed åsyftar mer till normer för hur revisionsuppdraget ska utföras. (Bolagsrevisorn, Moberg, 2014). Enligt 19 av revisorslagen (Revisorslag, SFS 2001:883) framgår att revisorn ska iaktta god revisorssed. Revisorn ska också agera opartiskt och självständigt i sina revisorsuppdrag, samt vara objektiva i sina ställningstaganden. Branschorganisationen Föreningen auktoriserade revisorer (FAR) arbetar löpande med yrkesetiska regler för revisorerna och branschen som helhet (Revisorhelsingborg, 2014) Revisionens kvalitet Revisionens kvalitet är ett centralt begrepp med tydligt kopplat till uppsatsen syfte, vilket är anledningen till att vi har valt att inkludera ämnet i utredningen. Kvaliteten på revisionen är inte enbart viktigt för företag revisorn granskar, utan även för revisorn själv och revisionsbyrån. En dåligt utförd revision kan förstöra revisionsbyråns rykte samt revisorn och revisorsrollen som yrke (Trohammar & Far, 2006). 17

23 För att behålla omvärldens förtroende krävs att parten som granskar organisationer själv håller yttersta kvalitét. Genom en god utbildning och en lämplig praktisk erfarenhet samt att arbetet kontrolleras, säkerställs att revisionen håller önskvärd kvalitét (Ibid). För medlemmar och intressenter i FAR och Svenska revisorsamfundet genomförs kontrollprogram avsedda att kontrollerar hur väl revisorerna tillämpar god revisorssed och revisionssed. Kontrollprogrammet omfattar även kvalitetsnivå avseende hur byråernas verksamhet bedrivs samt frågor relaterade till revisionsuppdragets självständighet och opartiskhet. Kontrollerna utförs av en kvalitetskontrollant och urvalet till kontrollerna genomförs av revisionsbyråerna själva. Varje enskild revisor kontrolleras inom maximalt fem år. Flertalet större revisionsbyråer har kvalitetsprogram som ska säkerställa att revisionsarbetet bedrivs enligt de regler byrån formaliserat. System ska granska, alternativt om ett sådant system inte finns, ska det enskilda revisionsuppdraget granskas. Om det under kontrollen uppdagas att det finns brister i revisorns arbete, kan kontrollen fördröjas så att revisorn och byrån ges möjlighet att åtgärda bristerna. Framkommer senare brister i slutrapporten, ska kvalitetsnämnden besluta att en ny kontroll genomförs inom ett år. Revisorsinspektionen är den statlig tillsynsmyndighet med ansvar för kontrollerna. Uppdagar revisorn avsiktliga felaktigheter i revisionsarbetet ska händelsen enligt avtal rapporteras till Svenska revisorsamfundet, FAR och Revisorsinspektionen. (Trohammar & Far, 2006) Revisorns opartiskhet och självständighet Vi har valt att inkludera den teoretiska referensramen eftersom revisorns opartiskhet och självständighet blivit mer komplex. Till följd av att efterfrågan på tillförlitlig information om företagens verksamhet och räkenskaper ökat hos investerare och andra intressenter (Trohammar & Far, 2006). Intresset för frågor rörande revisorns oberoende och kvalitet har ökat i takt med att näringslivet blivit allt mer komplext (Ibid). Där av ställs högre krav på revisorernas kunskapsbredd och kompetens inom andra områden när kravet på revisionen ökar. Både internationellt och i Sverige hålls utredningar om skärpta krav beträffande revisorns oberoende. Revisorn får inte påverkas av andra intressen än att genomföra en god och tillförlitlig revision, att revisionsberättelsen inte påverkas av andra intressen än revisorn. Enligt 9 kapitlet 17 i Aktiebolagslagen (SFS 2005:551) får revisorn inte äga aktier i, eller involverad i ledning av bolaget. Revisorn får inte kontrollera bokföringen och kapitalförvaltningen i företaget revisorn avser granska. Jävsreglerna omfattar även släktskapsförhållanden samt att revisorn inte får vara i beroendeställning till företaget. Enligt 20 Revisorslag (SFS 2001:883) En revisor skall i revisionsverksamheten utföra sina uppdrag med opartiskhet och självständighet samt vara objektiv i sina ställningstaganden. Revisionsverksamheten skall organiseras så att revisorns opartiskhet, självständighet och objektivitet säkerställs. 18

24 Enligt 21 av Revisorslag (SFS 2001:883) En revisor ska avböja eller avsäga sig ett revisionsuppdrag om revisorn, någon av hans eller hennes anställda eller någon annan fysisk person vars tjänster står till förfogande för eller under kontroll av revisorn och som medverkar i revisionsuppdraget, eller en närstående till någon av dessa personer, under den tidsperiod som revisionen avser eller den tidsperiod när revisionen utförs: 1. har ett väsentligt vinstintresse i revisionsklienten, eller 2. handlar med ett finansiellt instrument med koppling till revisionsklienten. Ingen av de nämnda personerna får delta i eller på något annat sätt påverka resultatet av revisionen om personen: 1. äger finansiella instrument i revisionsklienten, 2. äger finansiella instrument i ett företag som är knutet till revisionsklienten, om detta medför eller kan uppfattas medföra en intressekonflikt för revisorn, eller 3. har varit anställd av eller haft någon annan förbindelse med revisionsklienten under den tidsperiod som revisionen avser eller den tidsperiod när revisionen utförs, om detta medför eller kan uppfattas medföra en intressekonflikt för revisorn. Första och andra styckena gäller inte innehav av fondandelar eller andra indirekta innehav av finansiella instrument eller vinstintressen som grundar sig på sådana innehav. lag (2016:430). Reglerna baseras utifrån en analysmodell med ursprung i EG kommissionens rekommendation om revisorns oberoende i EU. En revisor ska inte ta på sig uppdraget som revisor för ett företag, om det påverkar förtroendet för revisorns självständighet eller opartiskhet (Trohammar & Far, 2006). Analysmodellen används för att ge revisorn möjligheten att bedöma om uppdraget på något sätt kan påverka revisorns opartiskhet, självständighet och objektivitet (Moberg, Valentin, & Åkersten, 2014). 19

25 Bild Analysmodell, Trohammar & Far, 2006 FAR flödesschema Målkongruens Målkongruens per definition innebär att medarbetarna eftersträvar identisk målsättning som företaget. Vidare fann vi målkongruens och dess innebörd centralt för utredningen, kopplat till betydelsen för yrkesrollen och kvaliteten i det löpande arbete gällande revisionsuppdraget. Merchant och Van der Stede (2007) beskriver att en organisations strategi och målbild generellt är extremt tydlig för ledningen sett från ett top-down perspektiv. Svårigheten ligger i att översätta strategin till ansvariga chefer på lägre nivåer samt tydliggöra vad som förväntas presteras. Vidare informera anställda under sitt respektive ansvarsområde vad dem i sin tur förväntas uppnå för att ledningens utstakade strategi och målsättning ska uppnås. Nyckeln för ansvariga chefer ligger i förmedlandet av information, på ett sådant sätt att målkongruensen inom organisationens olika hierarkiska nivåer påverkas positivt. Enskilda individer inom organisationen tenderar att handla i enlighet med sina egna övertygelser och värderingar. 20