381/ /2018 PERSONALRAPPORT Personaltjänster, Personalchef Peter Lindroos

Transkript

1 381/ /2018 PERSONALRAPPORT 2017 Personaltjänster, Personalchef Peter Lindroos

2 Innehållsförteckning 1. Introduktion Utvärdering av personalresurserna Beskrivning av personalresurserna Personalstyrkan Beskrivning av personalstrukturen Årsverken Arbetstidsfördelningen Personalens åldersstruktur Utveckling av personalens kompetens Hälsorelaterad frånvaro Övrig frånvaro Arbetshälsa Personalomsättning Pensionsavgångar och pensionsavgifter Pensionsavgångar Pensionsavgifter Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Personalkostnader Löner Sporrande löneelement Personalförmåner och immateriella belöningar Arbetarskydd Utvecklingsområden i personalpolitiken Strategi Ledarskap Uppgiftsbeskrivningar, roller och arbetsprocesser Personalens delaktighet... 21

3 1 1. Introduktion Pargas stads personalrapport för år 2017 följer KT kommunarbetsgivarnas rekommendation för utveckling av personalrapporter. En kommunal arbetsgivare måste känna sina personalresurser väl, de är förutsättningen för all service. Prognostiseringen av personalresurserna är en av byggstenarna i stadens strategiarbete. I strategin fastställs de mål för personalen som ska trygga tillgången på arbetskraft, personalens kompetens, arbetshälsan och arbetsresultaten. Kännedom om personalresurserna är till hjälp vid personalplanering också vid ändrade servicebehov. Målsättningen med denna personalrapport är att stöda den strategiska personalledningen, beslutsfattandet samt den ständigt pågående utvecklingen av personalen och arbetsplatserna. Personalrapporten är avsedd för både personalen och ledningen som de politiska beslutsfattarna. Enligt kommunsektorns rekommendation om resultatutveckling i verksamheten ska man kontinuerligt utvärdera hur väl staden har skött sina uppgifter (verkningar och kostnadseffektivitet, kvaliteten i kundbemötandet, hur processerna fungerar och personalens kapacitet). I den nationella strategin för utveckling av arbetslivet (2012) har som prioriteringsområden dessutom valts innovation och produktivitet, förtroende och samarbete, kunnig arbetskraft samt välbefinnande och hälsa. En stor del av utvärderingen av verksamheten sker i samband med utvärderingen av de målsättningar som resultatenheterna ställt upp och rapporterar i årliga verksamhetsberättelser i samband med bokslutet. Personalrapporten utgör ett komplement till dessa utvärderingar och granskar kvantitativa och kvalitativa nyckeltal för personalen samt utvecklingsåtgärder och hur de påverkar personalen, verksamheten och ekonomin. Personalrapporten utgår varje år från genomsnittsläget den 31 december eller för vissa nyckeltal från hela kalenderåret. Varje kommun skapar sin egen praxis för personalrapportering. Personalnyckeltalen kan också användas vid jämförelser med andra kommuner. Det förutsätter enhetliga tillvägagångssätt vid insamling och rapportering av nyckeltal. Enhetligt insamlade uppgifter underlättar utvärderingen och planeringen av personalresurser i förändringssituationer. Personalrapporten bereds och behandlas jämsides med kommunens bokslut. Personalchefen ansvarar för att personalrapporten behandlas i kommunens samarbetsgrupper för samarbete och arbetarskydd samt i de organ som har de högsta arbetsgivarbefogenheterna. 2. Utvärdering av personalresurserna. Utgångspunkten för utvärderingen av personalresurserna är Pargas stads strategi och de mål som berör personalen. Pargas stads strategi sätter invånaren som kund i centrum. Den strategiska målbilden utgår ifrån kunden och bygger på att servicen ska fungera sektorövergripande. Utifrån kundperspektivet har definierats tre fokusområden arbete, boende och service- som är centrala för stadens utveckling. Inom respektive fokusområde har man därefter definierat och verbaliserat de strategiska målen. De strategiska målen gällande god service i olika livssituationer förutsätter att Pargas stad har en kunnig och motiverad personal som mår bra. Detta förutsätter i sin tur att Pargas stad tillämpar en konsekvent personalpolitik i hela organisationen. Som stöd för detta innehåller den övergripande strategin också målsättningar för personalpolitiken i form av fyra påståenden samt konkreta åtgärder med vilka man verkar för att uppnå målsättningarna. Målsättningarna är: 1) Staden har en kunnig och yrkesskicklig personal. 2) Staden stöder personalen att upprätthålla och utveckla sin fysiska och psykiska arbetshälsa. 3) Staden behandlar sin personal jämlikt och rättvist. 4) Staden leds professionellt.

4 Personaltjänster stöder stadens serviceverksamhet att förverkliga de strategiska målen genom handlingar som specificeras årligen i de bindande målsättningarna i budgeten. Åtgärderna och resultaten rapporteras kort i bokslutet och mera ingående i den årliga personalrapporten. En ny personalstrategi är under arbete, men för rapporteringen av verksamheten år 2017 följer man personalstrategin från Beskrivning av personalresurserna. Personalnyckeltalen och valet av uppföljningen av dem beror i första hand på organisationens strategiska mål för personalresurserna i förhållande till de tjänster som produceras och den kommunala ekonomin. Pargas stad har tidigare rapporterat de nyckeltal som berör personalstyrkan För att bättre svara på rekommendationerna över kvantitativa nyckeltal för personalresurser som samlas in och utvärderas på samma sätt över hela landet införskaffades en ny modul till personalrapporteringsprogrammet AGS som tar sitt material från personaltjänster databas som består av uppgifter som behövs för löneräkning. Dessa nyckeltal togs i bruk 2015, därför kan nu göras jämförelser från år 2015 men inte längre tillbaka för alla nyckeltal. De rekommenderade nyckeltalen som årligen samlas in är följande: 2 Personalstyrkan Årsverken Arbetstidsfördelning Personalens åldersstruktur Utveckling av personalens kompetens Hälsorelaterad frånvaro Personalomsättning Pensionsavgång Arbetskraftskostnader och personalinvestering Belöningar Nyckeltalen beskrivs kvantitativt till den del det finns tillgängligt material. Målsättningen är att fortgående utveckla datainsamlingsrutinerna så att också den informationen som inte är direkt tillgänglig ur databasen, samlas in på annat sätt. 4. Personalstyrkan Personalstyrkan omfattar dem som är anställda i kommunen. Uppföljningen av förändringar i den totala personalstyrkan och personalstrukturen kan utnyttjas i personalplaneringen och för att planera var personalresurserna ska sättas in. Familje- och närståendevårdare och politiska förtroendevalda lämnas utanför rapporten eftersom de inte står i anställningsförhållande till kommunen. Två större organisationsförändringar som gjordes under år 2017 har en direkt inverkan på både personalantalet och personalstrukturen, därför är siffrorna från år 2017 inte direkt jämförbara med tidigare år. De ändringar som gjordes gör att rapporteringen av antalet årsverk på olika enheter och personalens antal inte är helt jämförbara. Detta gäller bara enhetsfördelningen i personaldatabasen, uppföljning av personalkostnader enligt kostnadsställen följer helt den verkliga kostnadsfördelningen. Organisationsförändringarna var:

5 3 Överföring av kosthållsverksamhet till Arkea. Enligt ett beslut i stadsfullmäktige överfördes kosthållsverksamheten till Arkea från och med anställda överfördes till Arkea som gamla arbetstagare enligt principen överlåtelse av rörelse. Enheten servicetjänster/kosthåll avvecklades, de årsverken som utförts fram till rapporteras som en del av de totala årsverkena. Sektorn tekniska stödtjänster bildades. En teknisk chef valdes för viss tid för att leda sektorn tekniska stödtjänster. Syftet var att effektivera användningen av tekniska stödtjänster och utnyttja personalresurserna på ett mera ändamålsenligt sätt. De ansvarsområden som sammanslogs till de tekniska stödtjänsterna var: kosthåll städning fastigheter parker och allmänna områden trafikleder vattentjänster. Till de tekniska stödtjänsterna flyttades också ansvaret för idrottsanläggningar och därmed den personal som arbetade med detta på kulturenheten. Till de tekniska stödtjänsterna flyttades sammanlagt 65 personer av vilka 53 var ordinarie anställda. Pargas stad hade ordinarie, tillsvidare anställda samt 281 visstidsanställda (av vilka 138 var vikarier). I personalregistret fanns alltså totalt 1136 anställda, av dem var 936 anställda på heltid. Motsvarande siffror 2016: 885 ordinarie, 299 visstidsanställda av vilka 156 vikarier. Antalet heltidsanställda år 2016 var 975. Anställningsförhållanden Män Kvinnor Sammanlagt Förändring i % från 2016 Ordinarie ,4 % Visstid ,0 % Av vilka vikarier ,5 % Sammanlagt ,1 % Personalantalet har alltså minskat, vilket främst beror på att kosthållets anställda inte mera finns i personalstyrkan Beskrivning av personalstrukturen Bilderna beskriver organisationsstrukturen , dvs. efter de ändringar som gjorts

6 4 Koncerntjänster ordinarie % 17 % 33 % 33 % Förvaltning och IT; 14 Personal; 7 Ekonomi; 7 Näringsliv; 14

7 Årsverken Fluktuationerna i personalstyrkan under årets lopp och antalet deltidsanställda är en orsak till att årsverken bättre beskriver den anställda arbetskraften under året än personalstyrkan ett visst datum som Årsverke=avlönade anställningsdagar angivna i kalenderdagar/365 *(deltidsprocenten/100). Ett årsverke innebär ett helt års arbetsinsats av en heltidsarbetande. En deltidsarbetandes arbetsinsats räknas om till årsverken i förhållande till deltidsprocenten (t.ex. en person som arbetar 50 % hela året= 0,5 årsverken). Deltiden beräknas enligt arbetstiden Arbetsinsatsen för en person som varit anställd endast en del av året räknas som kalenderdagar i förhållandet till hela året (t.ex. för en anställd = 92/365 = 0,25 årsverken). De årsverken som räknats ut på detta sätt räknas sedan ihop. Ett årsverke är alltid maximalt ett (1) vilket betyder att övertid och annan arbetstid utöver normal arbetstid inte beaktas i uträkningen. Årsverk Män Kvinnor Sammanlagt Ökning/minskning

8 Antalet årsverk har minskat. En del av minskningen kan förklaras med överlåtelsen av kosthållsverksamheten, men också antalet vikarier och visstidsanställda har minskats genom effektivare användning av de ordinarie personalresurserna. 5. Arbetstidsfördelningen Utöver nyckeltal för personalstyrkan och årsverken behöver arbetsgivaren uppgifter om hur den arbetstid som är avsatt för själva arbetet de facto har använts. Planeringen av den rätta dimensioneringen av och belastningen för de personalresurser som servicebehoven förutsätter baserar sig på uppgifter om arbetstider och frånvaro. Fördelningen av arbetstiden enligt tabellen nedan har beräknats och rapporteras i arbetsdagar. Målsättningen med denna form av rapportering är att kunna följa upp den årliga teoretiska ordinarie arbetstiden. Målsättningen är också att i ett senare skede producera avdelningsspecifika rapporter som stöd för ledningen. I denna tabell rapporteras inte undervisningspersonalens arbetstid. 6 Tabell: Fördelningen av arbetstiden för övrig personal förutom undervisningspersonalen. arbetsdagar % av den teoretiska årsarbetstiden 1000 % av lönekostnader Teoretisk ordinarie arbetstid ,00 % Dras av som arbetsdagar: Semestrar och andra ledigheter ,45 % ,8 % Hälsorelaterad frånvaro ,67 % ,8 % Familjeledigt ,22 % 176 0,6 % Utbildning ,77 % 170 0,6 % Övrig frånvaro med lön ,50 % 95 0,3 % Övrig frånvaro utan lön ,45 % 0 Arbetstidsersättning som ledigt 88 0,04 % 7 0,0 % Undervisningspersonalens arbetstidsfördelning kan inte redovisas tillförlitligt med nuvarande rapporteringsprogram eftersom den teoretiska ordinarie arbetstiden varierar från år till år p.g.a. antalet undervisningstimmar. För övrig personal var närvaron på arbetsplatsen ca: 75 % av den teoretiska arbetstiden år 2017, medan den var ca: 78 % år Ökning av frånvaron märks mest inom antalet arbetsdagar för semestrar och andra ledigheter (10,38 % år 2016), hälsorelaterad frånvaro (4,79 %) och familjeledigheter (2,6 %). 6. Personalens åldersstruktur Uppgifter om personalens ålder behövs för beredskapen för pensionsavgångar och för prognostiseringen av det framtida rekryteringsbehovet. Dessutom stöder uppgifterna också det åldersrelaterade ledarskapet. Tabell: Åldersfördelning bland alla som varit ordinarie anställda under perioden : Ålder Män Kvinnor Sammanlagt %-andel 2016 Under ,3 % 7,4 % ,5 % 21,7 % ,4 % 28,8 % ,0 % 33,3 % ,4 % 8,6 % 65 och över ,5 % 0,2 % Sammanlagt % 100 % Genomsnittlig ålder 47 48,8 48,3 48,8

9 7 Medelåldern har sjunkit något från år Utveckling av personalens kompetens Kompetensen påverkar både personalens arbetshälsa och resultaten i verksamheten. En systematisk kompetensutveckling är en del av kompetensledningen och kompetenssäkringen. I den ingår också upprätthållandet och överföring av kompetensen och förvärvandet av ny kompetens. Prognostisering av förändringarna i omvärlden behövs för kartläggningen av de framtida kompetensbehoven och för långtidsplaner för utveckling av personalen. Ett viktigt redskap för att utreda personalens fortbildningsbehov är de utvecklingssamtal som enligt Pargas stads rekommendationer ska hållas regelbundet. Pargas stad har en gemensam modell för utvecklingssamtal som har utvecklats av personaltjänster i samarbete med stadens ledning, den har också godkänts av personalens representanter. Blanketten finns på stadens intranät LOGG. Kostnaderna för personalens utbildning var (år ), de förtroendevaldas utbildning kostade (år ). Pargas stad har inget gemensamt register för att följa upp personalens utbildningsdagar men totalt beviljades 927 dagar arbetsledighet för utbildning (871 dagar år 2016), samt 1794 dagar lagstadgad studieledighet (880 dagar år 2016). Avdelningar och sektorer ansvarar själva för kompetenshöjande utbildning inom den egna verksamheten, personaltjänster planerar och ordnar gemensam utbildning i personalledning, avtalstolkningar, arbetarskydd och andra gemensamma frågor. Under år 2017 har man fortsättningsvis satsat på att utveckla ledarskapet, bl.a. med ett teamledarprogram i samband med Rastor. 8. Hälsorelaterad frånvaro Hälsorelaterad frånvaro är frånvaro p.g.a. egen sjukdom och arbetsolycksfall, olycksfall under arbetsresa och yrkessjukdom. Avlönad eller oavlönad frånvaro av hälsorelaterade skäl räknas i kalenderdagar. I tidigare personalrapporter har frånvarodagarna meddelas som kalenderdagar och man har följt med utvecklingen från år till år. Nyckeltalet för sjukfrånvaron är s.k. egen sjukfrånvaro, dvs. sjukfrånvaro med samt utan lön. Nyckeltalet för sjukfrånvaron 2017: kalenderdagar. Medeltalet för hela personalen är 13,7 kalenderdagar per person. År Kalenderdagar Medeltal/person , , ,7 Enligt de nya rekommendationerna ska man också rapportera den hälsorelaterade frånvarons kostnader och de förlorade arbetsinsatserna. Hälsorelaterad frånvaro Kalenderdagar % av arbetstiden % av lönekostnader 1-2 dagar ,0 % 284 0,7 % 4-29 dagar ,3 % 586 1,5 % dagar ,8 % 189 0,5 % dagar ,3 % 62 0,2 % dagar ,4 % 45 0,1 % Över 180 dagar 373 0,1 % 7 0,0 % Sammanlagt ,9 % ,0 %

10 Enligt detta har 4,9 % av arbetstiden och 3,0 av lönekostnaderna gått förlorade p.g.a. hälsorelaterad frånvaro. Jämförelse % av arbetstid 4,9 5,1 3,8 % av lönekostnader 3 3,2 2,3 Den hälsorelaterade sjukfrånvaron som under de senaste åren hade ökat enligt alla mätetal har nu alltså varit relativ konstant. Antalet kalenderdagar har ökat något, men beroende på vilket jämförelsetal man väljer ser man att det är svårt att märka någon tydlig trend. Det medeltal man får genom att jämföra antalet frånvarodagar med antalet anställda (13,7) visar på en nedgående trend, men eftersom antalet årsverken minskat totalt jämfört med tidigare år visar jämförelsetalet man får genom att dividera antalet kalenderdagar med antalet årsverken (16,4) på en ökning. Arbetstid och lönekostnader för hälsorelaterad frånvaro visar däremot på en minskande trend. Enligt den senaste tillgängliga statistiken var kommunalt anställda borta från sitt jobb p.ga, egen sjukdom i medeltal 16,7 dagar i året. Enligt statistiken är skillnaderna mellan olika yrkesgrupper mycket stor, sjukskötare (20 dagar), närvårdare (26) och hemvårdare (31) är yrkesgrupper där sjukfrånvaron ökat stadigt från år till år, medan förmän, sakkunniga, läkare och lärare sällan har sjukfrånvaro som överstiger 6 till 9 dagar. Samma trend syns också i Pargas. I personalrapporten redovisas inte skillnader mellan olika arbetsplatser eller yrkesgrupper, men förmännen får regelbundna rapporter på personnivå för att tillsammans med företagshälsovården planera åtgärder som stärker och upprätthåller arbetshälsan. 9. Övrig frånvaro Orsak till frånvaro i arbetet (kalenderdagar): Orsak Alterneringsledighet Familjeledighet Sjukfrånvaro med lön Sjukfrånvaro utan lön Sjukt barn Arbetsolycka Rehabilitering Personliga skäl Semesterpeng utbytt i lediga dagar Ökningen i antalet dagar frånvaro efter arbetsolycka har ökat markant eftersom Pargas stads arbetarskyddsverksamhet har poängterat vikten av att registrera alla arbetsolycksfall korrekt med tanke på eventuella ersättningar från olycksfallsförsäkringen. Också antalet närapå olyckor rapporteras systematiskt för att förbättra säkerheten på arbetsplatserna. 10. Arbetshälsa Företagshälsovårdens kostnader för år 2017 var för ersättningsklass I och för ersättningsklass II. Kostnaderna för klass I ersätts med 56 % och klass II med 43 % Jämförelse : 8

11 9 Företagshälsovård Brutto Netto Nettokostnaderna uppskattas alltså vara ca: efter ersättning från FPA. Kostnaderna per ordinarie anställd uppskattas vara ca: 92 per årsverk. Motsvarande siffra för år 2016 var 94 per årsverk. Pargas stads företagshälsovård produceras av Pargas stads företagshälsovård. Avtalet om företagshälsovård gäller lagstadgad företagshälsovård i FPA:s ersättningsklass I, dvs. förebyggande verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan samt sjukvård med inriktning på företagshälsovård (ersättningsklass II). Den förebyggande verksamheten innehåller bl.a. - Arbetsplatsutredningar - Hälsoundersökningar - uppföljning av hälsan och förhållanden på arbetsplatsen. Sjukvården innehåller öppen sjukvård på allmänläkarnivå med laboratorie- och röntgenundersökningar samt företagshälsovårdarens sjukmottagning Företagshälsovårdens verksamhetsplan behandlas årligen i samarbetskommittén och verksamheten utvecklas i nära samarbete mellan företagshälsovården, arbetarskyddschefen och personalchefen. Verksamhet 2017 (2016 inom parentes): Vem Arbetsplatsutredning (tim) Information (tim) Information (st.) Hälsoundersökningar (antal) Läkare 22 (21) 0 (0) 41 (48) 488 (315) Hälsovårdare 35,5 (34) 0 (2) 119 (125) 589 (760) Fysioterapeut 44(35,5) Psykolog 76 (47) Laboratorie 1462 (2377) Röntgen 67(67) Sjukvårdbesök Läkare Hälsovårdare Undersökningar Laboratorie Röntgen Personalomsättning Påbörjade och avslutade anställningsförhållanden, dvs. de som sagt upp sig inklusive pensionerade, uppsagda eller döda bland fast personal rapporteras enligt antal och nyanställnings- och avgångsprocent. Nyanställningsoch avgångsprocenten beräknas genom att nyanställningar och avgångar ställs i relation till antalet fastanställda i slutet av året. Tabell: Jämförelse personalomsättning 2017: Ordinarie Antal Personalomsättning % Påbörjade anställningar 69 8,1 % 8,60 % 7,40 % Avslutade anställningar ,6 % 6,40 % 8,10 % Ökningen i antalet avslutade ordinarie anställningar förklaras främst med överlåtelsen av kosthållsverksamheten.

12 Pensionsavgångar och pensionsavgifter Uppgifter om pensionsavgifter, pensionsavgångar och pensionsprognoser får man via Kevas kundtjänst för arbetsgivare Asta. Genom att följa upp pensionsavgångarna och pensionsprognoserna och koppla ihop uppgifterna med organisationens servicestrategi kan man förutse arbetskrafts- och kompetensbehovet, arbetskarriärernas längd och utmaningarna för personalledningen i framtiden Pensionsavgångar Pensionsslag Antal Förändring, antal Förändring % Medelålder Ändring i medelålder Andel av alla pensioner Ålderspension ,8 0,5 68,8 Full invalidpension ,8 8,3 Rehabiliteringsstöd ,2 10,4 Delinvalidpension ,1 12,5 Sammanlagt ,5 59, deltidspension , Pensionsavgifter År Pensionsutgiftsbaserad avgift Förtidsavgift Dessa avgifter är sådana som arbetsgivaren kan påverka genom åtgärder som stöder fortsatt arbete. Varje ny invalidpension och varje nytt rehabiliteringsstöd kostar tiotusentals euro i förtidsavgift. Kostnaderna har hållits relativt konstanta de senaste men det ökade invalidpensionsantalet visar på en risk för ökade kostnader vilket visar på vikten av en välfungerande modell för tidigt stöd i samarbete med företagshälsovården. 13. Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Personalkostnader Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringen i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna är på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Arbetskraftskostnaderna gäller den personal som står i anställningsförhållande inom kommunen. Personalkostnader: Utfall 2017 Budget 2017 Bokslut 2016 Bokslut 2015 Lönekostnader Pensionskostnader % av löner 22,0 % 21,8 % 23,8 % 24,0 % Övriga biskostnader % av löner 4,4 % 6,6 % 6,1 % 5,6 % Sammanlagt

13 Löner I Pargas stad tillämpas följande kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal: AKTA: Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal TS: Kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal för teknisk personal LÄKTA: Kommunalt tjänstekollektivavtal för läkare UKTA: Kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal för undervisningspersonalen. Lönejusteringar 2017: AKTA: Inga allmänna justeringar år Minimilönen i AKTA var år ,57 euro (samma som år 2016). Grundlönerna 2017 enligt lönebilagorna framgår i kommunarbetsgivarnas cirkulär 12/15. TS-avtalet: Inga allmänna justeringar år De uppgiftsrelaterade minimilönerna ( /mån.) i TS-avtalet är oförändrade sedan följande: Lönegrupp I 1 673,29 Lönegrupp II 1 851,77 Lönegrupp III 3 054,08 Minimilönen enligt TS är 1 569,57 euro från Läkaravtalet: Bilaga 1: Läkare vid hälsocentraler. Tjänsteinnehavarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara löner samt det individuella tillägget har varit oförändrade under år 2017 Bilaga 2: Tandläkare vid hälsocentraler. Tjänsteinnehavarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara löner samt det individuella tillägget har varit oförändrade under år 2017 Läraravtalet: Inga avtalsändringar under år Sporrande löneelement: Enligt AKTA kap II 11 kan till en tjänsteinnehavare betalas ett individuellt tillägg i euro som ingår i den ordinarie lönen. Det individuella tillägget betalas i regel på basis av en utvärdering av den anställdes arbetsprestation. Det individuella tillägget baserar sig på yrkeskicklighet och goda arbetsprestationer, t.ex. enligt följande faktorer: Resultat Månkunnighet och kreativitet Specialkunskaper och specialfärdigheter Samarbetsförmåga Ansvarskänsla Initiativförmåga och utvecklingsvilja Samma principer följs i LÄKTA och UKTA, dock så att man i UKTA har beaktat erfarenhet av lärararbete och den yrkesskicklighet det medför i det årsbundna tillägget och därför ska grunda ev. individuella tillägg på andra faktorer. I TS lönesystemet utgör det individuella tillägget det andra centrala elementet vid sidan av den uppgiftsrelaterade lönen. Grunden för det individuella tillägget är arbetsprestationen som poängsätts enligt ett lokalt värderingssystem. Det individuella tillägget kan utgöra högst 30 % av den uppgiftsrelaterade lönen.

14 TS avviker härmed avsevärt från övriga kollektivavtal eftersom utvärderingen av den individuella prestationen har en större betydelse för lönesättningen än i andra kommunala avtal. För individuella tillägg arbetsgivaren använda minst 1,3 % av lönerna för den personal som omfattas av AKTA. Om minst 30 personer omfattas av samma lönebilaga ska minst 1,3 % av deras sammanlagda uppgiftsrelaterade lön användas för betalning av prövningsbaserade individuella tillägg. Enligt läkaravtalet är samma summa minst 3,5 %. Lönestrukturen i genomsnitt (andelar i % av de totala inkomsterna). AKTA Undervisning s-sektorn Tekniska personalen LÄKTA Familjedagvårdare Uppgiftsrelaterad lön 93,6 % 79,1 % 82,6 % 90,8 % 91,4 % Tillägg baserad på anställningstid 5,0 % 13,2 % 6,2 % 4,4 % 7,1 % Individuellt tillägg 1,3 % 0,1 % 10,7 % 4,4 % 1,5 % Övriga tillägg 0,1 % 3,4 % 0,5 % 0,3 % 0,0 % Mertid/övertid (Ukta) 4,2 % Sammanlagt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Totala inkomster i genomsnitt euro/månad Männens medelinkomst euro/månad Kvinnornas medelinkomst euro/månad Personalförmåner och immateriella belöningar Pargas stad stöder personalens egen motionsverksamhet genom att subventionera motionssedlar till ett värde av 40 per person och år. Motionssedlarna fungerar som betalningsmedel i konditionshallar, simhallar och andra motionsföretag. Dessutom beviljas personalen rabatt vid deltagande i medborgarinstitutens gymnastikgrupper. Staden har också subventionerat deltagande i vattengymnastikgrupper i Folkhälsans terapibassäng.

15 Eftersom motionssedlar inte kan användas i alla kommundelar och eftersom man beslöt höra personalens egna önskemål gällande övrig UUA-verksamhet (verksamhet som upprätthåller och utvecklar arbetsförmågan), har personalgrupper även kunna anhålla om bidrag för olika motions- och rekreationsaktiviteter. För att minska byråkratin beslöt man att varje arbetsplats årligen kan använda 25 /anställd för sådan rekreationsverksamhet som godkänts av enhetschefen. Personalchefen koordinerar verksamheten och godkänner räkningarna på basen av rekreationsplanen Till personalvård och rekreation hör kostnader för årsfest, uppvaktningar och subvention av personallunchen i Nagu, Korpo, Houtskär och Iniö. Till UUA-kostnaderna hör främst motionssedlar och annan aktiv motionsverksamhet. Personalfonden användes till aktiviteter som befrämjar vi-andan, uppvaktning av personal som varit anställd över 30 år, samt stipendier för utbildning. Arbetshälsobegreppet har alltså setts som ett vitt begrepp som innefattar aktiviteter och verksamhet av olika slag Personalvård och rekreation UUA/Motion Personalfond Pargas stad har under år 2017 använt 86 per ordinarie anställd för detta ändamål användes 68 /anställd, Arbetarskydd Pargas stads arbetarskydd har bestått av en arbetarskyddsfullmäktig och en 60 % arbetarskyddschef. Ingen arbetarskyddskommission har tillsats då arbetarskyddsärenden behandlats på samarbetskommitténs möten. Samarbetet med arbetsplatshälsovården har skett i form av gemensamma sammankomster och arbetarskyddsfullmäktiges deltagande i arbetsplatshälsovårdens arbetsplatsbesök. Dessa utförs enligt en på förhand uppgjord fyra års plan där stadens samtliga arbetsplatser ingår. Under verksamhetsåret har även Regionförvaltningens inspektionsbesök fortsatt. Totalt har 25 inspektioner gjorts i huvudsak till åldringsvården, socialsektorn, dagvården och grundutbildningen. Inom åldringsvården har besök gjorts till: - Seniorstugan - Malmkulla bäddavdelning - Björkebo kök - Aftonro - hälsovårdscentralens bäddavdelning och hemsjukhuset. Inom socialsektorn har besök gjorts till: - socialservice - familjetjänster - Kikaren - hemservice - hemsjukvård. 13

16 14 Inom dagvården och grundutbildningen har besök gjorts till: - Malms skola - Skärgårdshavets skola - Ulkosaariston koulu - Kyrkbackens skola - Simonkylän koulu - Skräbböle skola - Sarlinska skolan - Träsk skola - Kirjala skola - Iniö skola - Sunnanbergs skola. Inspektionerna har lett till 48 anvisningar och 71 uppmaningar varav de vanligast uppkomna är: - anvisningar om hot om våld - arbetsplatshälsovårdens arbetsplatsutredningar - identifiering och bedömning av riskerna i arbetet - hantering av kemiska risker (kemikalieförteckning, skyddsinformationsblad) - ventilationen på arbetsplatsen och hälsorisker p.g.a. inomhusluften - utrymningsvägar - trakasserier och osakligt bemötande - säker användning av vassa instrument - ordning och reda - emballagemärkningar - arbetstidsbokföring och visstidsanställdas anställningsförhållande. De av myndigheterna givna anvisningarna och uppmaningarna har i huvudsak följts och att dessa blivit gjorda granskas via uppföljningsbesök under kommande år. I vissa fall har arbetsgivarens åtgärder av myndighet inte ansetts uppfylla ställda krav vilket lett till nya uppmaningar t.o.m. med hot om vite. Dessa hot har inte förverkligats. Under hösten förbereddes valet av nya arbetarskyddsfullmäktigen. Tidigare har staden endast haft en arbetarskyddsfullmäktige vilket visat sig vara krävande både gällande resor och tid samt gällande kunskapen om de olika förhållandena på stadens arbetsplatser. Nu beslöts välja tre arbetarskyddsfullmäktigen; en för social och hälsovården, en för bildningen samt en för övriga. Valförberedelserna och själva valet utfördes av ett tillsatt valutskott. Ett nytt verksamhetsprogram uppgjordes för den kommande treåriga verksamhetsperioden. 15. Utvecklingsområden i personalpolitiken Personaltjänstesektorns tyngdpunktsområden, mätare och resultat för år 2016 redovisas i bokslutets verksamhetsberättelse. Under året 2017 har utvecklingen av personalpolitiken kretsat mycket kring arbetarskyddsfrågor, främst frågor om psykosocial belastning i arbetet. Efter närmare analyser har det visat sig att mycket handlar om resursfrågor, de anställda upplever att de inte hinner utföra sitt jobb tillräckligt bra med de personalresurser som finns, framförallt om personalstyrkan tillfälligt minskar p.g.a. sjukfrånvaron. Det har också visat sig att upplevelserna av psykosocial belastning delvis beror på otydligheter i

17 15 uppgiftsbeskrivningar och arbetsprocesser. Mellancheferna har också upplevt att förväntningarna på deras ledarskap inte alltid är klart uttalat. Kartläggningen Investors in people som gjordes år 2016 har fortsättningsvis utgjort grunden för att utveckla personalpolitiken. De gemensamma utvecklingsområden som valdes i ledningsgruppens och samarbetskommitténs workshops har bl.a. behandlats på följande sätt: Strategi Arbetet med Pargas stads nya strategi inleddes under år Som en del av den kommer också en personalstrategi att utarbetas. I workshops med personalrepresentanterna fastställdes vissa principer som också godkändes i samarbetskommittén. De personalpolitiska riktlinjerna utgör grunden för stadens personalpolitik och syns i de årliga målsättningarna och de strategiska åtgärderna. Arbetsgivar- och personalpolitiken utgår från lagstiftning och kollektivavtal men ska också beakta de tyngdpunktsområden som lyfts fram under strategiprocessen, bl.a. kreativitet, delaktighet och utveckling av medarbetarskap parallellt med utveckling av ledarskap Ledarskap Personaltjänster stöder förmännens ledarskap genom regelbundet deltagande i olika ledningsgrupper där man diskuterar stadens policy i tolkning av kollektivavtal och lagstiftning. För att stärka mellanchefernas ledarskap påbörjades ett utbildningsprogram för teamledare som ger möjlighet att avlägga en delexamen i ledarskap Uppgiftsbeskrivningar, roller och arbetsprocesser Ansvaret ligger hos förmännen. Personaltjänster stöder förmännen, framförallt när det gäller utveckling av HR processer och rekrytering Personalens delaktighet Arbetet med Pargas stads strategi har varit ett bra exempel på hur viktigt det är att ta med hela personalen i utvecklingsarbetet. Pargas stads ledningsgrupp och deltagarna i teamledarutbildningen har tillsammans med företaget Learning Miles prövat nya modeller för att öka medarbetarnas delaktighet med hjälp av olika uppgifter, bl.a. kundsafarin där man skapar en djupare insikt över kundernas verklighet och utmanar sina egna invanda tankesätt.