PERSONALBERÄTTELSE 2014

Transkript

1 PERSONALBERÄTTELSE 2014 Kyrkslätts kommun Samarbetsgruppen Personalsektionen Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige

2 2 Innehåll 1. Inledning Utvärdering av personalresurserna i ledningen och utvecklingen (referensram) Beskrivning av personalresurserna Utveckling Förtroende och samarbete Innovation och resultat Kunnig arbetskraft Arbetshälsa och hälsa Personalens förmåga att producera resultat Inverkningar på verksamheten och resultat Jämförbara nyckeltal Personalstyrkan Årsverken Uppföljning av sjukledigheter och tidigt stöd Arbetstidsfördelningen Fördelning av lärarnas arbetstid Personalens åldersstruktur och rekrytering Rekrytering Utveckling av personalens kunnande Utbildning Hälsorelaterad frånvaro Arbetarskydd och verksamhetsprogram för arbetarskyddet Olycksfall i arbete och anmälningar om nära ögat-, hot- och risksituationer Inneluftsarbetsgruppen Personalomsättning Omsättning Pensionsavgångar Personer som avgått med invalidpension Pensionsavgifter Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Belöningar Lön Personalförmåner och immateriella belöningar Genomförande av jämställdhetsplanen och likabehandling Jämställd rekryteringspolicy Princip om lika lön Samordnande av arbets- och familjelivet Modersmål STATISTIKDEL... 38

3 3 9.1 Personalens medelålder Sjukfrånvaro räknad enligt årets genomsnittliga antal anställda i huvudsyssla, kalenderdagar Sjukfrånvaro enligt sektor i genomsnitt per person och personal i huvudsyssla i genomsnitt år 2013 och år Alterneringslediga åren , antal Grundlöner enligt avtalsområde , Kyrkslätts kommun Totallöner enligt avtalsområde , Kyrkslätts kommun Årsverken enligt sektor (utan lärare) åren Lärarårsverken åren Företagshälsovården, antalet fall och kostnader åren Pensionsavgång % Kyrkslätts kommun Bilaga 1. Genomförande av personalstrategin år Bilaga 2. Kort presentation av utvecklingsprojekten år

4 4 1. Inledning År 2014 färgades av de stora sparkrav som kommunens svaga ekonomiska ställning medförde. Kyrkslätts kommun besvarade detta med samarbetsförfarande och strukturella förändringar och lyckades därmed i sin sparmålsättning. Sparmålet var uppställt på 6 miljoner euro och en minskning med 150 årsverken. Tack vare samarbetsförhandlingarna uppnådde man besparingseffekter om ca hundra årsverken och fyra miljoner euro under år Personalens arbetsinsats minskade sammanlagt med 150 årsverken enligt målsättningen. Man kan också se minskningen i genomsnittet för sjukdagar med 0,1 dagar som att man lyckats i målsättningen. Man lyckades också minska förtidspensionsavgifterna med euro från år 2013, vilket i detta sammanhang kan se som att man lyckats. Till följd av de utmaningar som eftersträvandet av inbesparingar medförde uppfylldes målsättningen om 3 utbildningsdagar per arbetstagare för utveckling av kunnandet endast för 24,1 procent av personalen. För utveckling av personalens kunnande samt genomförande av utvecklingssamtal koncentrerar man sig år 2015 i enlighet med målet. Genomförandet av resultaten av samarbetsförhandlingarna som inleddes i oktober 2013 inleddes genast i januari Samarbetsförfarandena berodde på ekonomiska orsaker, produktionsorsaker och orsaker som föranleddes av omorganiseringar. Tack vare permitteringarna uppnådde man inbesparingar på en miljon euro och tack vare uppsägningarna inbesparingar på 1,130 miljoner euro. Det totala antalet uppsagda var 26 personer. Inbesparingsbeloppet för de uppsagda personernas del träder i full kraft år 2015 och den kalkylerade inbesparingen med sidokostnader är totalt 3,46 miljoner euro. När man till denna summa tillägger de strukna personalförmånerna på ca 0,2 miljoner euro samt sektorernas utvecklingsåtgärder är man nära målsättningen. Utöver ovanstående åtgärder gjordes också strukturella förändringar. Från bildningsväsendet flyttades 17 daghemsbiträden till samhällstekniska väsendet. Dessutom centraliserade man registratorsfunktionerna till koncernförvaltningen. Från bildningsväsendet, samhällstekniska väsendet och vård- och omsorgsväsendet övergick en en person till den nya registraturen. Trots sparåtgärdena minskade sjukledigheternas genomsnitt fortsättningsvis med 0,1 dagar till 13,4 dagar (år 2013 var genomsnittet 13,5 sjukdagar). Det genomsnittliga antalet sjukdagar i Kunta10 var 16,9 år Man blev tvungen att i inbesparingarna stryka pengarna som inriktades på personalens arbetshälsa. Det fanns endast möjlighet att med givna anslag på basis av ansökan skaffa redskap som förbättrar ergonomin. Målet för utvecklingen av kunnandet var tre utbildningsdagar per arbetstagare. Målet uppnåddes inte och man blev tvungen att inhibera många interna utbildningar till följd av lågt deltagarantal. Cheferna motiverade detta med permitteringar av personalen och arbete som hopat sig. Tre utbildningsdagar, dvs. 18 timmar uppnåddes endast för 24,1 procent av personalen. Även om år 2014 varit tungt för personalen har man ändå lyckats utveckla kommunens verksamhet. Inom alla sektorer genomfördes förnyelser och utvecklingsprojekt år 2013 och Jag tackar er alla som har lyckats med att sköta ert jobb och orkat sträcka er långt trots stränga sparmål. Tillsammans lyckades vi uppnå målen och härifrån är det gott att fortsätta framåt. Personaldirektören

5 5 2. Utvärdering av personalresurserna i ledningen och utvecklingen (referensram) Kyrkslätts kommuns personalberättelse görs för andra året i enlighet med Kommunala arbetsmarknadsverkets (kt) rekommenderade modell. Dessutom deltog Kyrkslätts kommun som försökskommun i uppbyggandet av en jämförande databas. Rekommendation stöder personalledningen, beslutsfattandet samt den kontinuerliga utvecklingen av personalen och arbetsgemenskapen. Rekommendationen skapar en grund för kommunens egen personalrapportering. Personalrapporten är avsedd att användas av arbetsgemenskaperna, ledningen och de politiska beslutsfattarna. I personalrapporten beskrivs personalens kvantitativa och kvalitativa nyckeltal, utvecklingsåtgärder och hur dessa inverkar på personalen, verksamheten och ekonomin. I denna rekommendation används en referensram där man har tillämpat både Arbetshälsoinstitutets personalbokslutsmodell och modeller som beskriver personalledningens resultat. Se bild 1. Bild 1. Referensram för bedömning av personalresurserna (källa KT:s utvärdering av personalresurserna, Rekommendation om utveckling av personalrapporteringen). 3. Beskrivning av personalresurserna Personalstrategin trädde i kraft under våren 2014 och den gäller resten av fullmäktigeperioden. Målen uppnåddes till 81,95 procent (bilaga 1). Största delen, 66 %, av kommunpersonalen omfattades av AKTA. Procentandelarna har förblivit nästan desamma. Undervisningsbranschens (UKTA:s) andel 27 %, likaledes läkaravtalets (LÄKTA) och de timanställdas (TIM-AKA:s) andel. För de tekniska avtalens (TS) del har det skett en minskning på en procentenhet, till 3 procent (bild 2).

6 6 3 % 2 % 2 % 27 % 66 % KVTES OVTES TS Lääkärit TTES Bild 2. Personal enligt avtalsområde Av avtalsperiodens händelser var det centrala den allmänna förhöjningen enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet, som utbetalades fr.o.m , inom AKTA 20 /månad. Dessutom justerades procenterna för AKTA:s personliga tillägg enligt bilaga. I bilagorna tillades pengar enligt tabell 1 så att AKTA:s löner enligt protokollanteckningen i 11 6 mom. utbetalades 1,3 %. Tabell 1. Eurobelopp enligt AKTA:s bilagor fr.o.m AKTA bilaga Personal bilaga % Antal euro som delas ut Bilaga, förvaltningspersonal 1,3 0,00 Bilaga 2, bildningsväsendets personal 1,7 0,00 Bilaga 3, hälsovårdspersonalen 1, ,00 Bilaga 4, socialvårdspersonalen 1,3 260,00 Bilaga 5, dagvårdspersonalen 1, ,00 Bilaga 6, kosthållspersonalen 1,7 0,00 Bilaga 8, övrig personal, städpersonal 1,7 0,00 Ingen prissättning 0,9 790,00 Familjedagvårdarna 1,1 95,00 Totalt 1, ,00 De övriga raterna enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet finns i tabell 2. Tabell 2. Avtalsförhöjningarna år 2014 och lokala regleringspotter AKTA UKTA LÄKTA TS Tim-AKA.... Allmän förhöjning 20 euro 0,68 % nej 20 euro cent/h Lokal justeringspott nej nej nej nej nej Centralt använd justeringspott Avtalsperiod sammanlagt - - 4,46 % 4,46 % 4,46 % 4,46 % 4,46 %

7 7 4. Utveckling Tyngdpunktsområdena för utvecklingsstrategin för arbetslivet är innovativitet och produktivitet, förtroende och samarbete, arbetshälsa och hälsa samt kunnig personal. Det centrala var att ordna serviceproduktionen under tiden för permitteringarna och uppsägningarna. Trots det utvecklade alla sektorer också sin verksamhet. Det fanns 54 projekt (år ) och i bilaga 2 finns en kort presentation av dem. Utvecklingen är i genomsnitt 9,2 gånger personalantalet (2,4 gånger år 2013). År 2013 var inte alla utvecklingsprojekt uppskrivna. Tabell 3. Sammandrag av sektorernas förnyelser och utvecklingsprojekt år 2013 och Sektor Antal projekt 2013 Antal personer 2013 Projekt antal 2014 Antal personer 2014 Kf totalt Vård- och omsorgsväsendet totalt Bildningsväsendet totalt Samhällstekniska väsendet totalt Totalt Förtroende och samarbete Huvudförtroendemännen har träffats minst två gånger i månaden förutom under sommarpausen. På samma sätt håller arbetarskyddschefen ca en gång i månaden möte med arbetarskyddsfullmäktige. Samarbetsförfarandet i kommunen styrs av lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare. Parter i samarbete är kommunen som arbetsgivare och de som är anställda hos kommunen. Innan arbetsgivaren avgör ett ärende som avses i 4 i nämnda lag ska arbetsgivaren med åtminstone de arbetstagare som saken gäller i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet diskutera grunderna för, verkningarna av och alternativen till en åtgärd som är under beredning. Kommunalt avtal om arbetarskyddssamarbetet gäller samtliga kommuner. Arbetarskyddssamarbetet ska ge arbetstagarna möjlighet att delta i och påverka behandlingen av ärenden som gäller hälsan och säkerheten på arbetsplatsen. Arbetarskyddets samarbete på arbetsplatserna grundar sig på lagstiftning och arbetsmarknadsorganisationernas avtal. Arbetarskyddslagen (738/2002) ålägger arbetsgivaren och arbetstagarna att i samarbete upprätthålla och utveckla arbetarskyddet och arbetshälsan på arbetsplatserna. Ärenden som ska behandlas i samarbete och behandlingen av dem mellan arbetsgivaren, arbetstagarna och deras representanter stadgas om i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen 44/2006). Kyrkslätts kommuns samarbetsgrupp utgör också den lagstadgade arbetarskyddskommissionen för kommunen. Samarbetsgruppens ordförande är kommundirektören och sekreterare är

8 arbetarskyddschefen. Alla sektordirektörer, personaldirektören och ekonomidirektören hör till samarbetsgruppen som arbetsgivarens representanter. Personalen representeras av huvudförtroendemännen och arbetarskyddsfullmäktige. Varje sektor i kommunen har en egen samarbetsgrupp som också verkar som arbetarskyddskommission för sektorn. Ordförande för sektorernas samarbetsgrupper är sektordirektörerna. I samarbetsgruppernas sammanträden deltar arbetsgivarrepresentanter, personalens representanter och arbetarskyddets representanter. 8 Kommunens samarbetsgrupp sammanträdde 8 gånger under år Målet är att varje sektors samarbetsgrupp sammankommer minst 4 gånger. I tabell 4 finns antalet samarbetsmöten sektorvis. Namnen på sektorernas arbetsplatsmöten varierar mellan sektorerna men de har gemensamt att personalen får ta upp saker de anser nödvändiga på mötena. Koncernförvaltningen har varje vecka en arbetsgemenskapspalaver där personalen kan ta upp saker till behandling. Dessa måndagspalavrar har avlägsnat behovet av en samarbetsgrupp. Inom samhällstekniken håller resultatenheterna regelbundet med minst en månads mellanrum arbetsplatsmöten där man uppgör en promemoria. Tabell 4. Antalet samarbetsmöten sektorvis år 2013 och Sektor Koncernförvaltningen 4 3 Vård- och omsorgsväsendet 6 5 Bildningsväsendet 4 4 Samhällstekniska väsendet 2 6 Kommunens samarbetsgrupp 8 8 Totalt Innovation och resultat Samhällstekniska väsendet meddelade att de håller på med försök med olika nya verksamhetssätt. Inom vattenförsörjningsverket pågick ett försök med resultatlön, på basis av vilket utbetalades, vilket är 281,52-654,26 /person beroende på mängden frånvaro. Uppnående av målsättningarna år 2014 var i sin helhet 52,5 %. 4.3 Kunnig arbetskraft Kommunens löneräkningsprogram innehåller inte ännu tillräckligt heltäckande uppgifter om personalens utbildning. För den fast anställda personalens del finns utbildningsdata om endast 517 personer, vilket motsvarar ca en tredjedel av personalmängden. Av dem har 41,2 procent en utbildning på mellannivå (40,3 % år 2013), 7,4 procent hade lägsta högskoleutbildning (0 % år 2013), 23,2 procent hade lägre högskoleutbildning (31,2 % år 2013), 27,8 procent hade högre högskoleutbildning (28,1 % år 2013) och 0,4 procent hade forskarutbildning (samma år 2013). Utbildningsnivåindexet är sammanlagt 5,2 (5,1 år 2013). Antalet personer inom de lägsta utbildningsnivåerna, medelnivån och den lägsta utbildningen på högskolenivå hade vuxit och personantalet inom högskolenivåerna hade sjunkit.

9 9 4.4 Arbetshälsa och hälsa Kyrkslätts kommuns företagshälsovårdstjänster producerades av Terveystalo. Företagshälsovårdens verksamhet grundar sig på lagen om företagshälsovård. Samarbetet med företagshälsovården styrs av en verksamhetsplan som utarbetas årligen. Verksamhetsplanen utarbetas alltid i samarbete med företagshälsovården, kommunens arbetsgivarrepresentant och arbetarskyddet och den behandlas i kommunens samarbetsgrupp. År 2014 var den genomsnittliga kostnaden för företagshälsovården 29,86 / arbetstagare / månad (31,70 / arbetstagare / månad år 2013 och 31,30 /arbetstagare/år år 2012). År 2014 gjordes 28 arbetsplatsutredningsbesök. Arbetsplatsutredningsbesöken utgör grunden för den förebyggande och lagstadgade företagshälsovårdsverksamheten. Sätten för hur besöken ordnas utvecklades i samarbete mellan Kyrkslätts kommun och Terveystalo Oy, som producerar företagshälsovårdstjänsterna, och som resultat av utvecklingsarbetet färdigställdes en verksamhetsanvisning som togs i bruk gemensamt. Arbetsplatsbesökens övergripande förebyggande perspektiv genomfördes med en hälsoenkät som skickades till varje anställd i den enhet där arbetsplatsutredningsbesöket gjordes. På basis av hälsoenkäten fick varje anställd en personlig, konfidentiell rapport över sitt hälsotillstånd och eventuella anvisningar för fortsatta åtgärder. Bara tre enheters chefer fick sammandragsrespons för hela sin arbetsgemenskap utan identifieringsuppgifter, eftersom man höll en gräns på 20 personer för antalet svar. Enheterna var Lindgården, Kirkkoharjun koulu och Veikkolan koulu. 5. Personalens förmåga att producera resultat I personalrapporten beskrivs de mest väsentliga nyckeltalen med tanke på personalens förmåga att producera resultat och förändringar i dem i jämförelse med tidigare år. På det sättet kan man också bedöma inverkningarna av utvecklingsåtgärder som inriktats på personalen. Enligt rekommendationen samlar man med personalenkäter in nyckeltal som beskriver arbetslivets kvalitet och arbetshälsan i kommunorganisationen. Eftersom uppsägningar och permitteringar ägde rum år 2013 beslutade personalsektionen att år 2014 görs ingen förfrågan om arbetshälsa. Man får dessutom kvantitativa och kvalitativa uppgifter om personalens förmåga att producera resultat bl.a. ur företagshälsovårdens rapporter och utvecklingssamtal. På basis av enkäterna uppgick procentantalet för resultat- och utvecklingssamtal för senaste år till 53,61 % (anställda som direkt lyder under dem som svarat; tabell 5). Svarsprocenten för enkäterna var låg. Motsvarande procentantal under motsvarande tid år 2013 var 72,1%. Man påminde ett flertal gånger cheferna om saken i chefsbrevet. Den här gången var förfrågan som gjordes i slutet av år 2014 utan identifieringsuppgifter och därför får man ingen fördelning sektorvis. Tabell 5. Antal förda utvecklingssamtal. Resultat- och utvecklingssamtal % år 2012 år 2013 år 2014 Totalt 77,2 % 72,1 % 53,6 % 6. Inverkningar på verksamheten och resultat Effektiviteten uttrycker hur väl man lyckats i kommunens service och hur väl man uppnått målen som riktas mot personalen.

10 10 Hur väl kommunen lyckas i utvecklingen av personalens kunnande och av arbetshälsan, verksamhetsprocesserna och -sätten samt förbättringen av kundkontakten har en avgörande inverkan på kundbelåtenheten, servicens effektivitet och kvalitet samt kommunens ekonomi. Genomförandet av effektiviteten kan bero på många sektorers och organisationsnivåers verksamhet. De ekonomiska inverkningarna syns t.ex. i pensionskostnader, sjukfrånvaro, olycksfallskostnader och kostnader för personalomsättning. En del av de ekonomiska inverkningarna kan genast konstateras och en del först efter en lång tid. Sjukfrånvaro Frånvaron per person var år 2014 i genomsnitt 13,4 kalenderdagar (år 2013 i genomsnitt 13,5 och år ,5 kalenderdagar; tabell 6). Siffrorna är uträknade enligt genomsnittet för personalen i huvudsyssla. Sjukfrånvarotiden varierade mycket enligt yrkes- och åldersgrupp. Tabell 6. Sjukledighetsdagar, räknat enligt årets genomsnittliga antal anställda i huvudsyssla, kalenderdagar Sjukfrånvaro/person 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 Fast anställda 17,6 18,0 15,2 14,1 13,6 Visstidsanställda 15,0 11,4 12,4 10,9 12,1 I bild 3 har det skett förändringar: 1-3 dagars sjukfrånvaro (egen anmälan) hade minskat med en procent (25 procent år 2013). 24 % är fortfarande ett högt tal och det krävs chefsarbete för att få ner detta tal med diskussionsmodellen för tidig omsorg dagars sjukfrånvaro hade ökat med en procent jämfört med år 2013 (18 procent år 2012) dagars frånvaro hade hållits på samma nivå i jämförelse med år 2013, dvs. 32 % (28 % år 2012) dagars frånvaro hade vuxit med 3 procent i jämförelse med 18 procent år 2013 (20 % år 2012) och frånvaro på över 180 dagar har minskat med 3 procent dvs. till 6 procent. (9 % åren 2013 och 2012). yli 180pv pv 6 % 18 % 1-3pv 24 % 11-60pv 32 % 4-10pv 20 % Bild 3. Fördelning av sjukfrånvaro enligt längd Att påverka de kortvariga frånvarona är chefsarbete. Långvarig frånvaro är däremot en fråga för samarbetet mellan företagshälsovården och cheferna samt vid behov omplaceringskoordinatorerna. År 2014 inträffade sjukfrånvarodagar med egen anmälan, vilket är färre (6 119 år 2013 och år 2012). Antalet sjukfrånvaroperioder med egen anmälan varierade avsevärt enligt årstid, såsom under tidigare år (bild 4).

11 Bild 4. Antalet sjukfrånvaroperioder med egen anmälan månadsvis år 2013 och Jämförbara nyckeltal I detta kapitel presenteras rekommendabla kvantitativa nyckeltal för personalresurserna som samlas in och utvärderas på samma sätt över hela landet Denna enhetlighet i insamlingen av uppgifter ger möjligheter att jämföra kommuner sinsemellan. 7.1 Personalstyrkan Antalet anställda i Kyrkslätts kommun utan stödsysselsatta och timlärare i bisyssla uppgick vid utgången av 2014 till personer, vilket var 99 personer färre än vid utgången av Under året minskade antalet fast anställda med 41 personer, antalet visstidsanställda minskade med 44 och antalet anställda i bisyssla minskade med 14 personer (tabell 7). Orsaken är uppsägningarna enligt samarbetsförhandlingarna, varför man inte heller kunde använda sig av tillfällig personal annat än i specialfall. Tabell 7. Personalstyrkan åren Siffrorna innehåller en mångdubbel bemanning då t.ex. en sjukledig anställd kan ha vikarie för viss tid. Förändring i % Antal personer ,14 % Fast anställda ,22 % Visstidsanställda ,30 % Anställda i bisyssla ,28 % Enligt tabell 8 har andelen kvinnor av hela kommunens personal ökat med 0,6 % till 85,0 % (84,4 % år 2013 och 84,7 % år 2012). Kvinnornas andel har ömsom stigit och sjunkit under de senaste åren.

12 12 Tabell 8. Andelen kvinnor av hela kommunens personal Relativ andel kvinnor av hela personalen 85,5 % 84,6 % 84,7 % 84,4 % 85,0 % 60 % av personalen arbetade inom bildningsväsendet. Över en fjärdedel, 27 % arbetade inom vårdoch omsorgsväsendet, lite över var tionde, dvs. 11 % inom samhällstekniska väsendet och 2 % inom koncernförvaltningen (bild 5). 248; 11 % 41; 2 % 588; 27 % 1316; 60 % Konsernihallinto Sivistystoimi Perusturva Yhdyskuntatekniikka Bild 5. Personal i huvudsyssla enligt sektor Ökningen i personalantal avtog inom alla sektorer. Den största minskningen i procent var inom koncernförvaltningen, sammanlagt -6,82. Den största minskningen i personalantal var inom bildningsväsendet, 41 personer. Personalantalet minskade inom de övriga sektorerna: inom vård- och omsorgsväsendet med 36 personer, inom samhällstekniska väsendet med 5 personer och inom koncernförvaltningen med 3 personer (tabell 9). Tabell 9. Utveckling av antalet anställda enligt sektor åren Anställda i huvudsyssla Förändring personal Koncernförvaltningen ,82 % Vård- och omsorgsväsendet ,77 % Bildningsväsendet ,02 % Samhällstekniska väsendet ,98 % Totalt ,73 % 7.2 Årsverken Fluktuationerna inom personalstyrkan under årets lopp och andelen deltidsarbetande är en orsak till att årsverken bättre beskriver den anställda arbetskraften under året

13 13 än personalstyrkan ett visst datum, som Årsverke = avlönade anställningsdagar angivna i kalenderdagar / 365 * (deltidsprocenteni/100) Det finns tillsvidare inte tillgång till det nya årsverkestalet eftersom programleverantören inte har uppdaterat programvaran ehrm-info. Av de siffror som beskriver personalantalet framgår inte med vilken personalinsats kommunens tjänster har producerats under året. Arbetsinsatsen kan bättre beskrivas med begreppet årsverke som på gammalt sätt i kommunen beräknas så att man drar av all frånvaro från den totala arbetstiden och lägger till mertids- och övertidstimmarna. Arbetsinsatsen minskade med 149,87 procent (tabell 10) och samtidigt minskade antalet fast anställd personal med 41 personer jämfört med situationen för den sista dagen år 2014 (tabell 7). Permitteringarna och uppsägningarna inverkar minskande på årsverkenas antal. För bildningsväsendets del inverkar utöver permitteringarna och uppsägningarna också överföringen av personalen inom daghemmens kostservice till samhällstekniska väsendet på den minskade mängden årsverken. Enligt samma tidpunkt minskade även andelen visstidsanställda med 10,30 procent (44 personer år 2014 och 48 personer år 2013; tabell 7). Frånvarotiden (också semestrar) minskar antalet årsverken. Tabell 10. Arbetsinsats åren Arbetsinsatsen har räknats ut på gammalt sätt. Årsverken Ändring i årsverken Ändring% Koncernförvaltningen 54,23 57,89 50,45 36,11-14,34-28,42 Vård- och omsorgsväsendet 532,55 550,86 555,99 515,52-40,47-7,28 Bildningsväsendet 1 200, , , ,52-76,78-6,32 Samhällstekniska väsendet 255,23 250,46 250,16 231,88-18,28-7,31 Totalt 2 042, , , ,03-149,87-7,24 Löneutgifterna per årsverke ökade i genomsnitt med 2,51 %. För koncernförvaltningens del beror ökningen i löneutgifter per årsverke på beloppet semesterersättningen som betalades till de uppsagda. Lönebeloppet innehåller allas löner och också lönerna för frånvarotiden, medan frånvarotiden (också semestrar) minskar antalet årsverken. Följaktligen ökar frånvarotiden priset per årsverke och om det är fråga om en liten sektor ökar långa avlönade frånvaroperioder betydligt priset per årsverke (tabell 11).

14 14 Tabell 11. Löneutgifter per årsverke åren Arbetsinsatsen har räknats ut på gammalt sätt. Löneutgifter Förändring /årsverke Koncernförvaltningen ,19 % Vård- och ,76 % omsorgsväsendet Bildningsväsendet ,65 % Samhällstekniska ,17 % väsendet Totalt i genomsnitt ,51 % Den årliga arbetstiden förkortades av frånvaro som bestod av olika semestrar och sjukledigheter, familjeledigheter och utbildningar. Ändringarna var större än föregående år (bild 6): - -2 % semestrar - -2 % sjukledigheter - +2 % föräldraledigheter - -3 % vårdledigheter - -1 % utbildning - -3 % oavlönad tjänst-/arbetsledighet - -1 % alterneringsledighet Toisen viranhoito 1 % Kuntoutus 0 % Palkaton virka.työvapaa 9 % Vuorotteluvapaa 1 % Muut 1 % Lomautus 10 % Määräaik. kuntoutustuki 1 % Vuosilomat 36 % Koulutus 2 % Hoitovapaa 11 % Vanhempainvapaat 11 % S-lomat 16 % Työtapaturmat 1 % Bild 6. Fördelning av frånvarotiden.

15 Uppföljning av sjukledigheter och tidigt stöd Syftet med modellen för tidig omsorg är att harmonisera och effektivisera den tidiga reaktionen på problem med arbetsförmågan. Cheferna erhöll utbildning gällande modellen flera gånger under året. År 2014 fördes totalt 89 förhandlingar om arbetsförmågan med 56 personer (96 st. år 2013 och 86 st. år 2012). Flest förhandlingar om arbetsförmågan fördes inom vård- och omsorgsväsendet, 47 förhandlingar med 28 personer (29 st. år 2013). Inom bildningsväsendet fördes 47 förhandlingar med 28 olika personer (43 st. år 2013) och inom samhällstekniska väsendet 15 st. med 8 olika personer (24 st.). Inom koncernförvaltningen fördes en förhandling om arbetsförmågan med en person (0 st. år 2013). 7.3 Arbetstidsfördelningen Utöver nyckeltal för personalstyrkan och årsverken behöver arbetsgivaren och arbetsenheterna uppgifter om hur den arbetstid som är avsatt för själva arbetet de facto har använts. Planeringen av den rätta dimensioneringen och fördelningen av och belastningen för de personalresusrer som som servicebehoven förutsätter baserar sig på uppgifter om arbetstider och frånvaro. Fördelning av arbetstiden enligt tabellen nedan kan beräknas och rapporteras antingen i timmar eller arbetsdagar. Det viktigaste är att procentandelarna för den teoretiska ordinarie årsarbetstiden följs upp. Vid beräkningen av den teoretiska ordinarie årsarbetstiden i tabellen, dras lördagar, söndagar och arbetstidsförkortande söckenhelger av från kalenderårets dagar. Det betyder att principen om fem arbetsdagar tillämpas på motsvarande sätt i till exempel periodarbete eller inom verksamhetsområden där man arbetar dygnet runt under alla veckodagar (24/7). Enligt tabell 12 har kommunens teoretiska ordinarie arbetstid sjunkit från föregående år till 74,5 procent (75,8 % år 2013), vilket är mindre än lärarnas ordinarie arbetstid, 74,9 % i tabell 13. Tabell 12. Arbetstidsfördelning av den teoretiska ordinarie arbetstiden år 2014 Arbetstidsfördelningen år 2014 Dagar % av den teoretiska ordinarie årsarbetstiden Kalenderårets dagar 365 minus lördagar och söndagar 104 minus söckenhelger 7 Teoretisk ordinarie årsarbetstid (i arbetsdagar) % Semestrar och sparade ledigheter ,3 % Hälsorelaterad frånvaro ,3 % Familjeledigheter ,7 % Utbildning ,4 % Övrig frånvaro med lön 638 0,2 % Övrig frånvaro utan lön ,1 % Mertids- och övertidsarbete ,5 % Arbetad årsarbetstid totalt ,5 % Fördelning av lärarnas arbetstid Fördelningen av lärarnas arbetstid kan rapporteras på motsvarande sätt genom tillämpning av fördelningen av arbetstiden för annan personal. Fördelningen görs inte för lärare med timbaserade

16 arvoden (främst timlärare i bisyssla). Eventuella studie- och planeringsdagar räknas in i utbildning. Lärarnas teoretiska ordinarie årsarbetstid är 74,9 % (tabell 3). 16 Tabell 13. Lärarnas teoretiska ordinarie årsarbetstid år Arbetstidsfördelningen år 2014 Dagar % av den teoretiska ordinarie årsarbetstiden Kalenderårets dagar 365 minus lördagar och söndagar 104 minus söckenhelger 7 minus avbrott i skolarbetet (plus kalkylerad semester och studie- och planeringsdagar) 36 Teoretisk ordinarie årsarbetstid (i arbetsdagar) % minus Kalkylerad semester ,2 % Hälsorelaterad frånvaro ,9 % Familjeledigheter ,5 % Utbildning ,9 % Övrig frånvaro med lön 49 0,0 % Övrig frånvaro utan lön ,6 % Arbetad årsarbetstid totalt ,9 % I beräkningen har studie- och planeringsdagar inte beaktats. Den kalkylerade semestern har räknats som ett genomsnitt för alla för tiden Personalens åldersstruktur och rekrytering Uppgifter om personalens ålder behövs för beredskapen för pensionsavgångar och för prognostiseringen av behovet av det framtida rekryteringsbehovet. Dessutom stöder uppgifterna det åldersrelaterade ledarskapet. Inom åldersstrukturen för personalen i huvudsyssla har det skett förändringar inom alla andra åldersgrupper utom åringar (bild 7): - under 30-åringar och åringar -1 procentenhet åringar och över 60-åringar +1 procentenhet 60- v 9 % alle 30v 11 % 50-59v 29 % 30-39v 24 % 40-49v 27 % Bild 7. Åldersfördelning hos personalen i huvudsyssla

17 17 Den ordinarie personalens medelålder steg med +0,1 år och uppgick till 45,8 år (tabell 14). Inom samhällstekniska väsendet finns det högsta medelåldern, 49,2 år (förändring +0,4 år från år 2013). Den näst högsta medelåldern finns inom koncernförvaltningen, 49,0 år (förändring +4,1 år). Den lägsta medelåldern 44,5 år (ändring +0,1 år) har fortsättningsvis bildningsväsendet. Vård- och omsorgsväsendets medelålder har sjunkit med 0,4 år (46,9 år 2013). Tabell 14. Genomsnittsålder och åldersprofil enligt sektor , ordinarie personal. medelålder under 30 år år år år 60 år Totalt Koncernförvaltningen 49, Vård- och omsorgsväsendet 46, Bildningsväsendet 44, Samhällstekniska väsendet 49, Totalt 45, Rekrytering Med rekrytering avses alla de åtgärder genom vilka kommunen genom ansökningsförfarande förvärvar den personal som den vid respektive tidpunkt behöver och som förutsätts av det framtida behovet. Rekryteringen kan ske antingen inom kommunen eller utanför den. Via kuntarekryrekry.fisystemet inkom till kommunen totalt ansökningar (3 083 år 2013 och 896 år 2012). Man har sammanlagt 97 systemlicenser i bruk inom kuntarekry.fi (123 st. år 2013 och 118 st. år 2012). Rekryteringen i kommunen har huvudsakligen skett decentraliserat och de rekryterande cheferna svarar självständigt för processen för en enskild rekrytering. Vård- och omsorgsväsendet har för välfärdstjänster för de äldres del och bildningsväsendet för dagvårdens del koncentrerat rekryteringen av vikarier. Även samhällstekniska väsendets kosthållsservice och städtjänster har startat ibruktagningen av vikariesystemet genom att fortlöpande söka vikarier för de största beteckningsgrupperna. År 2014 genomfördes totalt 327 rekryteringar i kommunen (år 2013 var antalet 371 år rekryteringar). Uppgifterna har sammanställts enligt sektor i tabell 15. Det fanns 470 lediga arbetsplatser (år ). Tabell 15. Antalet rekryteringar enligt sektor. Sektor Rekryteringar, antal Bildningsväsendet Vård- och omsorgsväsendet Samhällstekniska väsendet Koncernförvaltningen Lediga jobb, antal

18 18 Den största åldersgruppen var under 20-åringar, vilket berodde på det stora antalet sökande till sommarjobben (tabell 16). Inom de yngsta åldersklasserna har antalet sökande sjunkit och i åldersklassen år och äldre har antalet sökande stigit. Av sökandena var 963 (1 249 år 2013) till sin ålder under 20 år. 615 sökande (728 år 2013) placerade sig i åldersklassen och 490 sökande (523 år 2013) i åldersklassen år. 386 sökande (340 år 2013) placerade sig i åldersklassen år, 283 sökande (220 år 2013) i åldersklassen år och 36 sökande (23 sökande år 2013) i åldersklassen över 60 år. Tabell 16. Antalet sökande via Kuntarekry enligt åldersgrupp över 60 Antal sökande under 20 år år år år år år Uppgiften om könsfördelningen bland de sökande är inte tillförlitlig eftersom den inte tillfrågades vid alla rekryteringar. 568 sökande (536 år 2013) har registrerats som kvinnliga och 211 (232 år 2013) som manliga. Största delen (2 315 år 2013) har inte registrerats under någotdera alternativet (tabell 17). Tabell 17. Sökande enligt kön Antal Frågades Kvinna Man sökande inte Enligt tabell 18 hade 22 (26 år 2013) av sökandena avlagt doktorsexamen, 11 licentiatexamen (9), 550 högre högskoleexamen (600), 147 högre yrkeshögskoleexamen, 125 (125) lägre högskoleexamen, 176 examen på andra stadiet (gymnasium eller yrkesutbildning eller institutnivå) (126), 18 hade genomgått grundskolan eller folkskolan (4) och 6 hade avlagt någon annan examen (7). Av (106 år 2013) frågades inte examen. Tabell 18. Sökandenas utbildning. Antal sökand e Doktor er Licentia t- examen Högskol e- examen Yrkeshögskoleexa men Exame n på andra stadiet Grun d- skola Övri gt Inget meddelan de Utveckling av personalens kunnande Kunnandet inverkar både på personalens arbetshälsa och på den resultatinriktade verksamheten. Planmässig utveckling av kompetensen är en del av helheten för ledning och säkerställande av kunnandet, som också omfattar upprätthållandet av kompetens, överföring av kunskaper och anskaffning av nytt kunnande. Förutseende av förändringar i verksamhetsmiljön behövs då man kartlägger framtidens kompetensbehov och gör upp långsiktiga planer för utvecklingen av personalen.

19 7.5.1 Utbildning Som bakgrund till detta kan kommunen också rapportera om personalens utbildningsnivå och/eller uppgifter om fördelningen av utbildningsområde. 19 I enlighet med kommunfullmäktiges riktlinje var utveckling av kunnandet och skötande av jobbet trots permitteringar och uppsägningar ett centralt tema år Också vid utvecklingen av kunnandet lyftes arbetarskyddet upp som centralt. Tyngdpunkten framkom särskilt i valet av innehåll i den utbildning som personalenheten ordnade centraliserat. Bedömningarna av de genomförda utbildningstillfällena finns i tabell 19. Genomsnittet steg en aning till 39 (2,7 år 2013). Tabell 19. Bedömning av genomförda utbildningstillfällen (skala 1-5, 5 = utmrkt). Aika 2014 Koulutus Vastaus- % Konserni Perusturva Sivi Yk Kaikki Lomautuskoulutus 21,59 0,0 3,2 2,4 3,9 3, HR-info lomautus ja työterveyshuolto 9,28 0,0 3,4 2,8 1,6 2, Irtisanotuille ja heidän esimiehilleen koulutus 14,29 4, Uudet sopimukset 17,24 4,0 4,3 3,9 4, Työaikapäivä 3,08 0,0 3,9 3,9 Koulutus irtisanotuille ja heidän esimiehilleen ,57 0,0 3,2 3,2 Ilmoittautuneita Esimiespassi Direktio-oikeus 22,22 0,0 4,0 4,5 4,2 4,2 36 Esimiespassi Työhyvinvoinnin johtaminen 55,00 0,0 4,5 4,6 5,0 4,7 18 Dekonta Sivin turvallisuuskoulutus 44,74 0,0 4,3 4, Esimiespassi Työterveyshuolto 60,00 0,0 3,5 3,1 4,3 3,8 20 Yhteistoiminta, muut suositussopimukset 9,09 0,0 4,0 3,8 3, Työturvallisuuskortti 10 Ohjelmasta toteutui 65,0 % Keskiarvot 25,92 4,00 3,85 3,62 3,80 3, av utbildningsplanens utbildningstillfällen blev oförverkligade. Också utbildningstillfällen riktade till sommarjobbare förblev under anmälningsgränsen (20 personer). I enlighet med personalstrategin inleddes chefernas onsdagsmöten, där två av tre planerade möten genomfördes. Två chefspassprogram har planerats och av dem genomfördes endast det ena. Med ett anslag som budgeterats i koncernförvaltningens dispositionsplan betalas utbildning som är riktad till hela personalen och som ordnas centraliserat. Som utbildningskostnader har räknats de utgifter som bokförs i verksamheten 1031 (utbildning för personalen). På hela kommunens nivå minskade utbildningskostnaderna med -36,78 procent (tabell 20).

20 Tabell 20. Utbildningskostnader åren % % Utbildningskostnader 2013 av lönen 2014 av lönen förändring i % Koncernförvaltningen ,17 % ,71 % -54,72 % Vård- och omsorgsväsendet ,44 % ,24 % -49,03 % Bildningsväsendet ,58 % ,37 % -39,43 % Samhällstekniska väsendet ,61 % ,72 % 11,45 % Totalt ,57 % ,38 % -36,78 % Den tid som använts till utbildning har inte tagits i beaktande i beräkningarna ovan. 20 År 2014 användes sammanlagt arbetsdagar till utbildning (4 215 år 2013, tabell 21), vilket motsvarar 13,0 personers årliga arbetsinsats. Utbildningsdagarnas antal hade sjunkit med 803 (år 2013 hade de stigit med 270). Minskningen i procent var 19,1 %. Räknat i genomsnittslön skulle detta motsvara lönekostnader på ca euros utan bikostnader ( år 2013). I verkligheten har man satsat mycket mer på utbildning eftersom utbildning som varar mindre än en dag inte ingår i uträkningarna. Tabell 21. Tid som använts till utbildning (endast heldagsutbildningarna finns med) alla interna övriga ändring utbildningar utbildningar utbildningar Utbildningsdagar 2013, totalt , totalt 2014 Koncernförvaltningen ,8 % Vård- och omsorgsväsendet ,5 % Bildningsväsendet ,3 % Samhällstekniska väsendet ,5 % Totalt ,1 % 7.6 Hälsorelaterad frånvaro Hälsorelaterad frånvaro är frånvaro på grund av egen sjukdom och arbetsolycksfall under arbetsresa och yrkessjukdom. Avlönad eller oavlönad frånvaro av hälsorelaterade skäl räknas i kalenderdagar. Hälsorelaterad frånvaro medför kostnader och förlorande arbetsinsatser. Utvecklingen av sjukledigheter under åren anges i tabell 22 (kalenderdagar, hela personalen). Den genomsnittliga sjukfrånvaron minskade fortfarande jämfört med år 2013 med 0,1 kalenderdag från 13,5 dagar till 13,4 dagar. Tabell 22. Medeltal sjukledigheter under åren Genomsnittet för Kunta10 är 16,9 år 2014 (16,7 år 2013, källa: Arbetshälsoinsitutet). år 2007 år 2008 år 2009 år 2010 år 2011 år 2012 år 2013 år ,4 15,6 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 Sjukfrekvensen bland de fast anställda i genomsnitt/person minskade till 12,1 dagar (14,1 dagar år 2013) och sjukfrekvensen bland de visstidsanställda i genomsnitt/person sjönk till 13,6 dagar (10,9

21 dagar år 2013; tabell 23). Den visstidsanställda personalens sjukfrånvarodagar ökade alltså med i genomsnitt 2,7 dagar. Tabell 23. Sjukledighetsdagar, räknat enligt årets genomsnittliga antal anställda i huvudsyssla, kalenderdagar Sjukfrånvaro/person 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 Fast anställda 16,8 17,6 18,0 15,2 14,1 12,1 Visstidsanställda 14,9 15,0 11,4 12,4 10,9 13,6 Under Diacors tid berodde den största delen av mottagningsbesöken på sjukdomar i andningsorganen. Diagnosklasserna skiljer sig mellan Terveystalo och Diacor. Nu under Terveystalos tid är den största gruppen andra diagnoser, besök samt sjukdomar i stöd- och rörelseorganen, besök. På tredje plats kommer infektioner, 849 besök (bild 8) Bild 8. Orsakerna till mottagningsbesöken enligt diagnosklasser (Källor: Diacor och Terveystalo). Antalet mottagningsbesök varierar stort från månad till månad (bild 9)

22 22 Bild 9. Mottagningsbesök (sjukdomsbesök) månadsvis personer besvarade hälsoenkäten(313 år 2013). Enligt resultaten löpte 78 personer förhöjd eller hög risk för att drabbas av problem med arbetsförmågan. Av de som svarat hade 85 procent (85 % år 2013) inga problem med anknytning till sinnesstämningen. Diagnoser som har samband med psykisk hälsa var år 2013 ändå orsaken till 12,3 % av all sjukfrånvaro. Hos 10 procent (48 %) av de svarande hade arbetsförmågan försvagats av sömn- och vakenhetsprobelm. 88 procent (52 %) motionerade tillräckligt med tanke på befrämjandet av hälsan. 17 % hade ett viktindex (BMI) på över 30 (18 % år 2013). 52 procent (55 %) av de svarande hade ökad eller hög risk att insjukna i typ 2-diabetes (tabell 24). Tabell 24. Svaren från hälsoförfrågan år 2014 (n=266). Källa: Terveystalo. Enligt tabell 25 har det skett en förändring i fördelningen av sjukfrånvaro. De följande dagarnas sammanlagda antal har sjunkit avsevärt: sjukdomsfall med under 60 dagar och över 180 dagar dagars frånvaro har sjunkit med -826 dagar och -274 fall. I frånvaro över 180 dagar är minskningen dagar och -11 fall. Oroväckande är de som är sjuka i dagar, vars sjukfrånvarodagar ökat med dagar och det har kommit 14 nya fall, totalt 60.

23 23 Tabell 25. Fördelningen av sjukfrånvaro enligt längd. år 1-60 dagar fall st dagar dagar fall dagar st dagar dagar 60 över 180 fall dagar st dagar dagar Arbetarskydd och verksamhetsprogram för arbetarskyddet Kommunalt avtal om arbetarskyddssamarbetet definierar arbetarskyddet som en del av den strategiska ledningen av personalresurserna. Syftet är att med hjälp av en lednings- och verksamhetspraxis som utgår från en planmässig personalstrategi med betoning på hälsan utveckla hälsan och säkerheten i arbetet och arbetsmiljön, personalens välbefinnande i arbetet och ett arbetsliv som ger hållbara resultat. Ledande translator Antti Kangasmäki fungerade som kommunens arbetarskyddschef (10 timmar i veckan) år 2014 vid sidan av sitt eget arbete. Vid början av året inleddes arbetarskyddets verksamhetsperiod och i november 2013 inledde de valda arbetarskyddsfullmäktige i huvudsyssla Katja Jurmu och Jussi Keskinen sitt arbete. Bägge arbetarskyddsfullmäktige representerar både tjänsemän och arbetstagare. Till Jurmus område hör vård- och omsorgsväsendet med undantag av förvaltningen, samhällstekniken och daghemmens skötare. Jurmus förste vice fullmäktig är Ari Liuhta och andra vice fullmäktig Anne Vornanen-Mitrunen. Till Keskinens område hör koncernförvaltningen, vård- och omsorgsväsendets förvaltningstjänster samt bildningsväsendet förutom daghemmens skötare. Keskinens förste vice fullmäktig är Markku Tiilikainen och 2 vice fullmäktig Ilkka Sahlberg. I slutet av året lediganslogs en tjänst som arbetarskyddschef på heltid och den valde arbetarskyddschefen inledde sitt arbete i mars En central uppgift för arbetarskyddsverksamheten är att i samarbete med företagshälsovården uppmuntra och stödja cheferna och arbetstagarna i att förbinda sig till att främja arbetssäkerheten och förebygga risker på arbetsplatserna. Ett elektroniskt system för bedömning av risker fanns i bruk vid enheterna som var föremål för arbetsplatsbesök. Dessutom gjorde man i slutet av hösten en elektronisk kartläggning av risker enligt fjolårets modell inom de enheter som ville delta i den. Koncernförvaltningen, vård- och omsorgsväsendet och städtjänsterna vid samhällstekniken deltog i kartläggningen. Anvisningarna om arbetsplatsutredningsbesök, verksamhetsmodellen för tidigt stöd, anvisningarna om hantering av osakligt bemötande och verksamhetsmodellen för omplacering av hälsoskäl var i aktiv användning Olycksfall i arbete och anmälningar om nära ögat-, hot- och risksituationer Sammanlagt skedde 114 st. olycksfall i arbetet som ersattes av försäkringsbolaget (utöver detta var ännu behandlingen av 5 fall vid försäkringsbolaget på hälft). År 2013 var motsvarande antal 145. Antalet olycksfall minskade med 31 (bild 10).

24 24 Työtapaturmat Lkm 0 Bild 10. Olycksfall i arbetet per månad År 2014 skedde 91 av olycksfallen i arbetet, 18 på arbetsresan, 1 gällde misstanke om yrkessjukdom och 1 trafikolycka på arbetsresan (tabell 26). För tre olycksfalls del har omständigheterna inte meddelats, så de ingår inte i statistiken eller i bild 10. Tabell 26. Olycksfallens omständigheter 2013 och Omständighet 2013 antal antal 2014 I arbetet , ,90 På arbetsvägen , ,99 Utanför arbetsplatsen 1 651,70 0 0,00 I arbetet i trafiken ,38 0 0,00 Misstanke om ,30 1 yrkessjukdom 25,00 Trafikolycka på arbetsresan 0 1 Totalt , ,89 Skador som förorsakades av olycksfallen riktades i huvudsak till armar och ben. Uppgifterna har sammanställts i tabell 27.

25 25 Tabell 27. Kroppsdel som skadats i olycksfall i arbete. Skadad kroppsdel* Armar Ben Rygg 13 6 Huvud 10 8 Hela kroppen och flera områden i den 7 7 Nacke och hals 4 1 Övriga 2 2 Ingen uppgift 4 4 Bål och inre organ 1 2 Totalt * Det lagstadgade olycksfallsförsäkringsbolaget var fram till LähiTapiola och fr.o.m Fennia. För Fennias del har uppgifter om skadad kroppsdel meddelats endast vid olycksfall i arbetet. Frånvaro på grund av olycksfall i arbete minskade med 303 dagar från år 2013 (tabell 28). Därmed uppnådde man målet i budgeten 2014 om förebyggande av olycksfall enligt mätaren "År 2014 är antalet olycksfall väsentligt mindre än år Som mätare används sjukfrånvarodagar till följd av olycksfall i arbetet." Tabell 28. Frånvaro på grund av olycksfall i arbetet År 2014 gjorde regionförvaltningsverket inom ramen för kommunbranschens riksomfattande tillsynsprojekt två arbetarskyddsinspektioner till vattenförsörjningsverkets objekt. Inspektionerna fortsätter år Med den elektroniska blanketten gjordes 87 anmälningar om nära ögat-, hotfulla och farosituationer. Dessutom kom några anmälningar in på papper. Man begärde att arbetarskyddet tar kontakt med anledning av anmälan vid 14 anmälningar som gjorts med den elektroniska blanketten. Största delen av anmälningarna som kommit in via den elektroniska blanketten, 59 %, kom från vårdoch omsorgsväsendet. Från bildningsväsendet kom 33 %. Koncernförvaltningens och samhällstekniska väsendets andel var sammanlagt ca 8 %. År 2014 var frekvensen för olycksfall i arbetet 8,6 (olycksfall i arbetet som ledde till minst 4 sjukfrånvarodagar per miljoner arbetstimmar). Kommunernas och samkommunernas motsvarande tal 2013 var 9,7 (fluktuation var mellan 9,7 och 10,4). Om man tar alla olycksfall i arbetet för vilka man utbetalat ersättning och/eller som förorsakat sjukfrånvaro som botten för frekvensen, så är frekvensen i Kyrkslätt 33,9. Jämförelsevärdet för detta var 24,1 år 2013 inom hela kommunsektorn. Slutsatsen av detta är att år 2014 skedde fler olycksfall i arbetet i Kyrkslätt än i genomsnitt men följderna var lindrigare än "i genomsnitt" (jämför olycksfrekvensen enligt minst 4 sjukfrånvarodagar). Här måste man också ta i beaktande att inverkningen av en enskild olycka på frekvensen är relativt stor Inneluftsarbetsgruppen Inneluftsarbetsgruppen höll 10 möten under året. Gruppen presenterade sammanlagt ärenden vid ca 25 olika objekt (5 gånger behandlades dessutom gamla objekt). 37 anmälningar om inneluft gjordes

26 med den elektroniska blanketten och dessutom två per e-post. Från vissa objekt kom flera anmälningar under ett år. 26 Ordförande för gruppen var fastighetsserviceingenjör Risto Utriainen. Medlemmar i arbetsgruppen var vik. arbetarskyddschef Antti Kangasmäki, arbetarskyddsfullmäktige Katja Jurmu och Jussi Keskinen samt läkaren inom företagshälsovården Pekka Pöllänen fram till mars och fr.o.m. april läkaren inom företagshälsovården Maritta Metso. Arbetsgruppens sekreterare var fram till maj kanslisekreterare Kaisa Kiiveri och från början av augusti förvaltningssekreterare Kia Forsell. Protokollsutdrag sändes till cheferna vid de behandlande verksamhetsställena. Protokollen finns att läsa på Y-stationen i mappen sisäilmatr. 7.7 Personalomsättning Påbörjade och avslutade anställningsförhållanden (de som sagt upp sig inkl. pensionerade, uppsagda, döda) bland fastanställd personal rapporteras enligt antal och nyanställnings- och avgångsprocent. Procenterna beräknas genom att ställa antalet personer i fråga i relation till antalet fast anställda i slutet av föregående år. I kommunen förekom två uppsägningsvågar, den första i månadsskiftet januari-februari och den andra i april. Andelen personer som varit länge längre än 10 år i kommunens tjänst är fortfarande stor och har hållits på samma nivå, sammanlagt 44 % (bild 11). Andelen som varit i tjänst år steg med två procentenheter, då de som varit i tjänst år och under ett år minskade med en procentenhet. Andelen personer som varit anställda 1-10 år och över 30 år hölls på samma nivå som föregående år v. 14 % yli 30 v. 6 % alle 1 v 7 % v. 25 % 1-10 v. 48 % Bild 11. Den ordinarie personalens anställningstid. 7.7 Omsättning Den fastanställda personalens avgångsomsättning har minskat med -0,6 procent och är 9,0 % (1,5 % år 2013 och 9,6 %; tabell 29). Ifall man tar pensioner och uppsägningar av produktionsmässiga och ekonomiska orsaker i beaktande, så har avgångsomsättningen ändå sjunkit med -1,6 procentenheter och är 5,1 % (år ,7 %). Den procentuellt största avgångsomsättningen, +3,7, fanns inom koncernförvaltningen 16,2 % (12,5 % år 2013) och inom samhällstekniska väsendet,12,4 (8,7 % år 2013). Det är fråga om de minska sektorerna, så även små förändringar förorsakar stora procentuella

27 27 förändringar. Den till sitt personalantal största avgångsomsättningen fanns inom bildningsväsendet, 41 (45 år 2013 och 50 personer år 2012). Tabell 29. Avgångsomsättning inom den ordinarie personalen. Omsättning Avgångs- Inledda Avslutade I medeltal Omsättning Avgångs- % omsättning % anställnings- anställnings- personal % omsättning % förhållanden förhållanden år Koncernförvaltningen 18,8 12, ,1 18,9 16,2 Vård- och omsorgsväsendet 14,3 10, ,6 13,6 10,0 Bildningsväsendet 14,7 9, ,6 11,2 7,5 Samhällstekniska väsendet 14,1 8, ,2 15,8 12,4 Hela kommunen 14,6 9, ,5 12,6 9,0 Invalidpension 4 Ålderspension 40 Uppsagda av produktionsmässiga och ekonomiska orsaker 26 Hela kommunen 11,8 6,7 94 5,1 Enligt tabell 30 är personalens omsättning hög inom koncernförvaltningen, 18,9 (ökning med 0,1 % från år 2013) och inom samhällstekniken 15,8 (ökning med 1,7 % från år 2013), genomsnittet är 12,6 procent (14,6 år 2013). Avgångsomsättnignen inom koncernförvaltningen och samhällstekniska väsendet påverkas redan av små personalförändringar. Tabell 30. Avgångsomsättning inom den ordinarie personalen Koncernförvaltningen 7,6 7,4 18,8 2,0 18,8 18,9 Vård- och omsorgsväsendet 22,2 15, ,6 14,3 13,6 Bildningsväsendet 11,8 10,5 10,6 11,2 14,7 11,2 Samhällstekniska väsendet 11,3 12,7 9,6 13,5 14,1 15,8 Hela kommunen 14,2 11,9 11,1 11,9 14,6 12,6 Då man från avgångsomsättningen subtraherar dem som gått i pension, får man den faktiska avgångsomsättningen (tabell 31). Hela kommunens genomsnitt har sjunkit med 6,7 (år 2013, 5,1 år 2014). Tabell 31. Avgångsomsättning inom den ordinarie personalen åren

28 Avgångs- Avgångs- Avgångs- Avgångs- Avgångs- Avgångs- omsättning omsättning omsättning omsättning omsättning omsättning Koncernförvaltningen 6,0 5,6 15,1 2 12,5 16,2 Vård- och omsorgsväsendet 7,5 10,6 7,9 9,8 10,3 10,0 Bildningsväsendet 6,4 6,6 6,1 7,3 9,4 7,5 Samhällstekniska väsendet 5,1 8,4 5,6 9,3 8,7 12,4 Hela kommunen 6,8 7,8 6,7 8,1 9,6 9,0 Avgångsomsättning när de som pensioneras och de uppsagda inte medräknas. 5,0 5,4 4,7 5,1 6,7 5,1 7.8 Pensionsavgångar Genom att följa upp pensionsavgångarna och pensionsprognoserna och koppla ihop uppgifterna med organisationens servicestrategi kan man förutse arbetskrafts- och kompetensbehovet, arbetskarriärernas längd och utmaningarna för personalledningen. Enligt tabell 32 går man i Kyrkslätt i pension 0,1 år (0,2 år) senare än i hela landet och man avgår med ålderspension 0,5 år (0,4 år) senare. Tabell 32. Genomsnittlig ålder för pensionering, Kyrkslätt och hela landet Genomsnittlig ålder för pensionering Kyrkslätt KomPL / alla pensionsformer 59,9 59,7 61,2 60,6 60,8 KomPL / ålderspensioner 63,4 63,8 63,7 64,3 64,5 StaPL / alla pensionsformer 61,7 59,7 61,8 62,6 61,7 StaPL / ålderspensioner 62,0 60,8 62,0 62,6 62,1 Genomsnittlig ålder för pensionering,hela landet KomPL / alla pensionsformer 59,7 59,8 60,5 60,4 60,7 KomPL / ålderspensioner 63,5 63,7 63,8 63,9 64,0 StaPL / alla pensionsformer 60,8 60,9 60,9 61,1 61,4 StaPL / ålderspensioner 61,7 61,7 61,6 61,9 61,9 Andelen deltidspensionerade av den ordinarie personalen (%) 1,08 1,14 1,4 1,6 60 personer gick i pension år 2014, föregående år gick 72 personer i pension (tabell 33). Tabell 33. Pensionerade (omfattar också StaPL-pensionerna)

29 Ålderspension Invalidpension Rehabiliteringsstöd Delinvalidpension Deltidspension Totalt Enligt bild 12 avgår man med kommunal ålderspension senare än det övriga landet. Trenden har visserligen varierat under tidigare år. Genomsnittsåldern bland dem som avgått med ålderspension enligt lagen om kommunala pensioner har ökat från år 2000 till 2014 med ca 2,5 år. 65,0 64,5 64,0 63,5 63,0 62,5 62,0 61,5 61,0 60,5 60, Vanhuuseläke, K-nummi Koko maa vanhuuseläke Bild 12. Genomsnittsålder bland dem som avgått med ålderspension enligt lagen om kommunala pensioner (KomPL), i Kyrkslätt vs. hela landet under åren (Källa: Keva) Lärarnas genomsnittliga pensionsålder var klart högre i Kyrkslätt än i hela landet under de senaste två åren, men nu avgår man med pension bara 0,1 år tidigare i Kyrkslätt än i resten av Finland (bild 13).

30 30 63,0 62,5 62,0 61,5 61,0 60,5 60,0 59,5 59, Vanhuuseläke K-nummi Koko maa Bild 13. Genomsnittsålder bland dem som avgått med ålderspension enligt lagen om statliga pensioner (StaPL) i Kyrkslätt vs. hela landet Personer som avgått med invalidpension Utöver uppföljningen av antalet personer som avgått med invalidpension, delinvalidpension och rehabiliteringsstöd är det viktigt att följa upp och rapportera hur stor andelen som avgått med invalidpension är av hela personalantalet. På grund av sekretessorsaker kan så här noggrann rapportering inte göras i en liten kommun. Det lönar sig även att följa upp hur stor andelen som avgått med delinvalidpension är av hela personalen och av alla som avgått med invalidpension, eftersom ingen förtidsavgift uppbärs för dessa Pensionsavgifter Uppgifter om pensionsavgifter, pensionsavgångar och pensionsprognoser får kommunerna via Kevas kundtjänst för arbetsgivare Asta. Genom uppföljning av pensionskostnaderna kan man prognostisera kostnaderna och påverka dem. Arbetsgivarens KomPL-pensionsavgifter består av - en lönebaserad avgift, som följs upp som en del av arbetskraftskostnaderna, - en pensionsutgiftsbaserad avgift för de löpande pensioner som tjänats in i anställning hos respektive medlemsorganisation före Kostnaderna för förtidspensioneringen ökade fram till år Kostnaderna sjönk 2011 men 2012 var ett undantag (tabell 34). Tabell 34. Förtidspensionsavgifter år och förhandsavgift år År Förtidsavgift (avrundats till euro) (förskottsavgift)

31 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringarna i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna är på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Arbetskraftskostnaderna gäller den personal som står i anställningsförhållande till kommunen. Arbetskraftskostnaderna påverkas också av kommun- och servicestrukturförändringar eller ekonomiska anpassningsåtgärder som gäller personalen. Dessa händelser och åtgärder ska närmare förklaras/beskrivas i personalrapporten. Även en betydande användning av köpta tjänster kan framgå som minskande arbetskraftskostnader Belöningar Belöningssystemet ingår i ledningen av organisationen. Ett fungerande belöningssystem uppmuntrar personalen till goda arbetsprestationer och gör det lättare att få och behålla personal. Belöningssystemet består av materiella och immateriella belöningssätt. Nya öppningar inom belöningssystemet År 2013 godkändes i personalsektionen och kommunstyrelsen ett belöningsprogram enligt vilket ett nytt initiativ togs för år 2014: skapande av ett system för belöning av initiativ. Övriga förändringar var sparåtgärderna - Bemärkelsedagskryssningen ändrades till ett kalaskaffe. - Kultur- och motionssedlarna drogs in. - Simbiljetter och annan gymnastik samt konditionssalsturer drogs in. - Jullunchen byttes ut till julgröt. - Tyky-pengarna minskade från 40 euro till 20 euro. Priset för årets arbetsgemenskap Till årets tävling om arbetsgemenskap kom endast ett CAF-förslag, som fick det ena priset, dvs En jury gjorde valet. Det var fråga om fyra chefer inom vård- och omsorgsväsendets socialtjänster. Andra belöningsformer år Språktillägg 16,82 /mån. - Övriga arvoden, särskilda arvoden och tillägg är till exempel för läroavtalsutbildare för handledning av läroavtalsstuderade 17, för handledare för elev/studerande 10, för förskoleundervisning 50 och för adb (4 olika nivåer). - Utöver dessa betalas engångsarvoden för kvällssammanträden enligt AKTA enligt en arvodesstadga också till personer inom tekniska sektorn. - Resultatlön inom Vattenförsörjningsverket, vars totalbelopp är Verksamhetsmålen för år 2014 förverkligades till 52,5 %. Resultatlönen är mellan 281,52 och 654,26 /person, beroende på frånvaron Lön I personalrapporten beskrivs det typiska för det lönesystem som tillämpas i kommunen och eventuella utvecklingsåtgärder. I rapporten ges en kort redogörelse för löneförhöjningar under året och hur eventuella lokala justeringspotter har fördelats. Medelinkomsterna anges som totalinkomster i december med beaktande av datasekretessen. Av medelinkomsterna kan man beräkna inkomstutvecklingen jämfört med föregående år. Medelinkomsterna beräknas endast på inkomsterna för dem som fått full lön för hela månaden.

32 32 Löneelementen kan rapporteras mer detaljerat: till exempel som antalet personer som fåt individuellt tillägg och andelen individuella tillägg av summan av de uppgiftsrelaterade lönerna. Minskningen på -5,2 procent (+1,5 % år 2013) i lönekostnader berodde till största del på permitteringarna och uppsägningarna (26 personer). Koncernförvaltningens förändringsprocent -24,8 % betonar den lilla sektorns uppsägningar, sammanlagt 5 personer (tabell 35). Tabell 35. Utveckling av löneutgifterna förändring i % Koncernförvaltningen 2 590, , , ,7-24,8 Vård- och omsorgsväsendet , , , ,6-4,1 Bildningsväsendet , , , ,2-4,2 Samhällstekniska väsendet 7 943, , , ,3-6,5 Totalt , , , ,8-5,2 I kommunen tillämpas ett förfarande där det krävs tillstånd för besättande av befattningar. Förbudet gäller inte bl.a. sjukledighets- och semestervikariat med vilka en godtagbar/av lagen förutsatt personaldimensionering säkerställs inom dagvården, utbildningsväsendet, boende-, vård- och anstaltstjänster som ordnas dygnet runt och på hälsocentralsjukhuset. Fr.o.m har undantagslov beviljats av sektordirektörerna. Från och med oktober 2013 har man på grund av samarbetsförhandlingarna i regel avslutat visstidsanställningar allt efter som de har upphört. Med hjälp av programmet KuntaRekry skickades information om nya arbetsplatser till alla uppsagda enligt arbetsavtalslagen och den kommunala tjänstemanna lagen. Av de uppsagda har tre stycken fått fastanställning inom kommunen och tio har fått tidsbundna anställningsavtal. Personalkostnaderna minskade med -6,1 procent då de år 2013 ökade med 1,7 procent (tabell 36). Personalutgifternas andel av kommunens verksamhetsutgifter uppgick år 2014 till 38,5 procent (39,9 % år 2013). Minskningen jämfört med föregående år var -1,4 % (-1,3 % år 2013). Den stora minskningen i andra lönebikostnader, -35,1 % beror bl.a. på minskade olycksfall. Tabell 36. Utveckling av personalutgifterna förändring Löner och arvoden ,4 Pensionsutgifter ,1 Övriga lönebikostnader ,1 Totalt ,1 Personalutgifternas andel av verksamhetsutgifterna 42,4 % 41,2 % 39,9 % 38,5 %

33 Personalförmåner och immateriella belöningar För de immateriella belöningarnas del anges belöningssätten och vilken personal som omfattas av dem. Personalförmånerna kan beskrivas i euro eller som utnyttjade prestationer. Som personalförmåner räknas till exempel personalmåltider, personalbostäder, rekreationsverksamhet för personalen, möjligheter till personalrabatter, förslagspremier. 33 Förmåner - Företagshälsovårdaren är mer omfattande än vad lagen förutsätter, dvs. begränsad sjukvård hör till förmånerna. Besök hos specialläkare hör till bara då sjukdomen hotar leda till permanent arbetsoförmåga, dvs. i samband med bedömningar av arbetsförmågan. - Hela den understödda motionen hade dragits in år Aslak och TYK-rehabilitering i helpension som avlönad från sitt huvudarbete i kommunen. Andra rehabiliteringar förverkligas med dagpeng av FPA. - Julmåltiden serverades för alla som arbetade i kommunen den dagen. - Tjänstebostad för den som är fast anställd. - Lunchbiljett som kan inlösas till priset á 5,80 /biljett (år 2014) och användas i kommunens matsalar. Utmärkelser - Kommunens personal hågkoms en gång i året med festkaffe på sina 50- och 60-årsdagar och då de avgår med pension. Alla får också en present (också med andra pensionsformer). - Av kostnadsorsaker har man inte ansökt om kommunala förtjänsttecken. Utbildningsstöd - Utbildningsstödet har tagits i bruk i fråga om frivillig utbildning där man kan ansöka om 5 avlönade arbetsdagar per år som avlönad ledighet av chefen, men på vissa uppräknade områden med brist på arbetskraft 10 avlönade arbetsdagar: sjukskötare, närvårdare, socialarbetare, barnträdgårdslärare, specialbarnträdgårdslärare, barnskötare (närvårdare) och specialklasslärare. I Kyrkslätts kommun gäller följande anvisningar om utbildning: - Avlönad ledighet med anledning av kompetensutbildning eller motsvarande utbildning fr.o.m Avlöning under teoriperioder inom läroavtalsutbildning - Avlöning under praktikperioder för läroavtalsstuderande - Utbildningsersättning som betalas till arbetsplatshandledare inom läroavtalsutbildning Beviljande av avlönad tjänsteledighet för studier i specialundervisning - Stöd av kompletterande utbildning för barnträdgårdslärare - Avlöning under praktikperiod i fråga om kompetensutbildning inom förskoleundervisning - Kompletterande studier som specialbarnträdgårdslärare - Studier inom specialundervisning, avlönad tjänsteledighet - Utbildningsavtal mellan läroinrättningen och kommunen om studerandehandledning - Gällande utbildningsavtal om studerandehandledning - Ansökan till JEAT-utbildning (specialyrkesexamen i ledarskap) - Förpliktelse till kommunen efter utbildning. Immateriella belöningssätt Arbetet i kommunen är i regel utmanande och varierande. I många uppgifter kan man utveckla arbetet själv eller tillsammans med arbetsgemenskapen. Dessutom har personalen goda möjligheter att delta och påverka i kommunen, liksom goda möjligheter till utbildning. Arbetsförhållandena är i regel goda och ställvis utmärkta i kommunen. I kommunen finns möjlighet till distansarbete i vissa arbeten liksom möjlighet till flextid. Respons är varje arbetstagares rättighet bl.a. i resultat- och utvecklingsdiskussioner. Positiv respons både av chefen och av de övriga medlemmarna i arbetsgemenskapen är viktig och förhoppningsvis

34 något som händer varje dag. Positiv, men också ibland korrigerande respons uppmuntrar till bättre prestationer. Chefens tack i rätt tid kommer man ihåg även som pensionär. Personalrådets verksamhet år 2014 Personalrådets sammansättning och tidsanvändning skars ner under år I fortsättningen ingår endast en representant från varje fackförbund och från ordförandeorganisationen (roterande) två representanter. Därmed har personalrådet = 7 medlemmar. Man har givits 12 h per år i tidsanvändning för möten och annan verksamhet. Nedskärningen försvårade mycket planeringen av verksamheten och ordnande av evenemang. Personalrådet sammankom fem gånger och en del av tidsanvändningen användes till utdelning av lillajulsbiljetter. 34 Händelser år 2014: Filmförevisning i Kino Kirkkonummi: The Grand Budapest Hotel, som fick flest priser vid Oscargalan. Ca 50 av kommunens arbetstagare deltog i förevisningen. Svamputfärd till Mariefred, som ca 20 ivriga svampentusiaster deltog i. Kommunens städtjänster städade i Mariefred två gånger och fakturerade personalrådet. Lillajulskryssning till Tallinn ordnades och även om det under sommaren framkom att fartyget byts ut från Tallink Europa till Baltic Queen deltog ändå knappt 300 av kommunens arbetstagare. Som ny idé genomförde man landkrabbornas lillajul i Mariefred, som 60 arbetstagare deltog i. I slutet av året ordnade man ännu biljetter till musikalen Mamma Mia på Svenska Teatern för 50 arbetstagare. Man uppbar en självriskandel för evenemangen och personalrådet stödde evenemangen finansiellt och genom att ordna t.ex. transport till lillajulsfesterna. 8. Genomförande av jämställdhetsplanen och likabehandling I kommunen utarbetades år 2006 en jämställdhetsplan vars genomförande ska följas upp årligen. Vi följer upp tillämpandet av jämställdhetsplanen och lagen om likabehandling också i den förnyade personalberättelsen i enlighet med rekommendationen. Det är dock möjligt att få bara lite information om genomförandet av jämställdhetsplanen och likabehandling från kommunens personaldatasystem. Kvinnors och mäns medelinkomster rapporteras skilt. Lönekartläggningen görs ofta som ett separat dokument, men kan också inkluderas som en del av ett annat dokument, t.ex. personalrapporten. Kyrkslätt är en kvinnodominerad arbetsplats också sektorsvis granskat. Andelen kvinnor är relativt störst inom vård- och omsorgsväsendet, 91,5 % (90,2 % år 2013) och minst inom koncernförvaltningen 63,4 % (59,1 %). Tidigare fanns det minst kvinnor inom samhällstekniska väsendet. Nu finns där redan 64,9 % kvinnor (62,9 % år 2013). Efter tre år av tillväxt har antalet män inom vård- och omsorgsväsendet under det fjärde och femte året slutat öka (tabell 37).

35 Tabell 37. Män och kvinnor enligt sektor, antal och procentandelar. Kön Koncernförvaltni ngen Vård- och omsorgsväse ndet 35 Bildningsväse ndet Samhällstekn iska väsendet Totalt Antal % Antal % Antal % Antal % Antal % Kvinnor 26 63, , , , ,0 Män 15 36,6 50 8, , , ,0 100, Totalt , , , ,0 8.1 Jämställd rekryteringspolicy Enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män och lagen om likabehandling när man anställer en person har t.ex. kön, etnisk bakgrund och religion ingen betydelse utan man väljer den person som är bäst. Andelen fast anställda kvinnor och män av personalen har bevarats på ungefär samma nivå som i fjol. Variationsbredden gällande fastanställda män och kvinnor är fortfarande 0,3 procentenheter (tabell 38). Bland de icke-fastanställda är variationen större: kvinnor +1,9 % och män -1,9 %. Tabell 38. Relativ andel kvinnor och män av personalen. Kvinnor 2011 antal 2012 antal 2013 antal 2014 antal Fast anställda 85,8 % ,8 % ,5 % ,8 % Visstidsanställda 80,7 % ,0 % ,3 % ,2 % 397 Män 2011 antal 2012 antal 2013 antal 2014 antal Fast anställda 14,2 % ,2 % ,5 % ,2 % 257 Visstidsanställda 19,3 % ,0 % ,7 % ,8 % 86 Chefernas andel av kvinnor har stigit med 7 procentenheter till 80 procent (73 % år 2013). 50,4 % av männen var i tjänsteförhållande år 2014 (48,9 % år 2013). Jämfört med kvinnorna har den procentuella skillnaden för män i tjänsteförhållande fortsättningsvis ökat från 8,6 % till 9,0 % år Av kvinnorna var 41,4 % tjänsteinnehavare (40,3 % år 2013: tabell 39). Andelen tjänsteinnehavare håller på att minska när de tjänster som blir lediga ombildas till arbetsavtalsförhållanden, om befattningen inte innehåller uppgifter där offentlig makt utövas. Tabell 39. Kvinnor och män enligt anställningsförhållandets art.

36 36 Kvinnor 2011 antal 2012 antal 2013 antal 2014 antal i tjänsteförhållande 40,0 % ,7 % ,3 % ,4 % 808 i arbetsavtalsförhållande 60,0 % ,3 % ,7 % ,6 % Män i tjänsteförhållande 50,0 % ,1 % ,9 % ,4 % 173 i arbetsavtalsförhållande 50,0 % ,9 % ,1 % ,6 % Princip om lika lön För att målen för jämställdhet ska uppnås ska arbetsgivaren garantera kvinnor och män samma uppgiftsrelaterade lön i samma eller likvärdigt arbete. Den till det kommunala lönesättningssystemet hörande bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad hindrar skillnaderna i lönesättningen för män och kvinnor när det är fråga om samma arbete. Männen är dock i genomsnitt i högre avlönade uppgifter (tabell 40). Tabell 40. Andel kvinnor och män av personalen och den totala lönesumman. Kvinnor euro/antal euro/antal euro/antal Andel av lönesumman 82,1 % ,4 82,5 % ,5 82,5 % ,9 Andel av personalen 84,7 % ,4 % ,0 % Män Andel av lönesumman 17,9 % ,7 17,5 % ,6 17,5 % 12126,9 Andel av personalen 15,3 % ,6 % ,0 % Samordnande av arbets- och familjelivet Inom koncernförvaltningen och vård- och omsorgsväsendet har kvinnornas sjukdagar varit färre än männens, men inom vård- och omsorgsväsendet nu för första gången. Inom bildningsväsendet är kvinnorna sjuka nästan dubbelt så ofta som männen. Tabell 41. Kvinnors och mäns sjukfrånvaro i genomsnitt, dagar/person år Kvinnor Män Koncernförvaltningen 5,7 21,0 Vård- och omsorgsväsendet 16,3 18,2 Bildningsväsendet 12,8 6,5 Samhällstekniska väsendet 16,5 11,8 Totalt 14,0 10,5 Enligt jämställdhetsplanen bör man framför allt uppmuntra män att ta familjepolitiska ledigheter. Familjeledigheter, till vilka tillfälliga vårdledigheter, vårdledigheter och föräldraledigheter räknas, togs år 2014 ut sammanlagt dagar ( dagar år 2013), ( dagar färre än år 2012). Männens andel av familjeledigheterna har fallit med ytterligare 0,5 procentenheter från föregående år (tabell 42).

37 37 Tabell 42. Andel kvinnor och män av familjeledigheter dgr 2014 Kvinnor 96,8 % 98,0 % 97,4 % 97,9 % 98,4 % Män 3,2 % 2,0 % 2,6 % 2,1 % 1,6 % ,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % Modersmål Största delen av personerna i Kyrkslätts kommuns tjänst har finska som modersmål, 86,4 % (86,1 % år 2013 och 86,4% år 2012). Bland dem som talar finska pågår en sågande trend. 12,6 % talar svenska som modersmål (12,5 % år 2013, 12,4 % år 2012). Bland de svenskspråkiga pågår en stigande trend. Det tredje vanligaste modersmålet är estniska, 0,4 % (0,46 % år 2013 och 0,4 % år 2012). Som fjärde språk förekommer andra modersmål (tabell 43). Tabellen baserar sig på vilket modersmål personerna själva angivit. Tabell 43. Personers egen anmälan om sitt modersmål Språk Män % Kvinnor % antal personer Totalt % finska ,90 % ,10 % ,40 % svenska 44 15,20 % ,80 % ,60 % estniska 0 0,00 % 9 100,00 % 9 0,40 % ryska 0 0,00 % 4 100,00 % 4 0,20 % Engelska 1 100,00 % 0 0,00 % 1 0,00 % tyska 0 0,00 % 1 100,00 % 1 0,00 % Övriga 2 28,60 % 5 71,40 % 7 0,30 % Totalt ,00 % ,00 % ,00 % Enligt tabell 44 är av de fastanställda finskspråkiga (1 613 personer år 2013 och år 2012), 219 är svenskspråkiga (226 peronser år 2013 och 236 år 2012) och 7 personer är estiniskspråkiga (6 personer år 2013 och 7 år 2012). Å andra sidan är Kyrkslätt en tvåspråkig kommun och särkskilt i mera krävande uppgifter är det önskvärt att behärska båda inhemska språken. Tabell 44. Språkfördelning, fast anställda och visstidsanställda Språk Fast anställda Visstidsanställda Totalt finska svenska estniska ryska Engelska tyska Övriga Totalt

38 38 9. STATISTIKDEL 9.1 Personalens medelålder Hela personalens totala genomsnittsålder 44,0 44,1 44,1 44,0 44,7 Den fastanställda personalens medelålder 45,4 45,7 45,7 45,7 45,8 9.2 Sjukfrånvaro räknad enligt årets genomsnittliga antal anställda i huvudsyssla, kalenderdagar Sjukfrånvaro/person 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 13,4 Fast anställda 16,8 17,6 18,0 15,2 14,1 13,6 Visstidsanställda 14,9 15,0 11,4 12,4 10,9 12,1 9.3 Sjukfrånvaro enligt sektor i genomsnitt per person och personal i huvudsyssla i genomsnitt år 2013 och år i medeltal i medeltal i medeltal i medeltal antal dag/person antal personer dag/person personer Koncernförvaltningen 7,1 53,1 10,3 40,0 Bildningsväsendet 12, ,7 11,9 1323,8 * dagvård 17,1 624,1 16,9 572,7 * undervisning (grundsk. och gymn.) 6,0 485,6 7,3 488,1 * bildningsväsendet övriga 11,0 275,8 9,7 262,9 Vård- och omsorgsväsendet 16,4 624,7 16,4 587,0 * gemensamma tjänster 11,1 17,9 13,2 16,7 * socialtjänster 25,6 53,6 17,5 44,6 * hälsovårdstjänster 8,9 167,8 10,1 157,6 * stödtjänster för funktionsförmågan 10,0 92,8 11,4 91,1 * välfärdstjänster för äldre 21,4 291,9 21,6 276,4 Samhällstekniska väsendet 16,0 245,6 14,5 234,0 Vattenverket 13,6 17,6 17,3 15,1 Hela kommunen 13, ,6 13,4 2203,9

39 Alterneringslediga åren , antal. Antal År personer Kyrkslätts kommun. 9.5 Grundlöner enligt avtalsområde , Avtalsområde Grundlön Grundlön Grundlön Grundlön Grundlön Förändring % AKTA ,9 % UKTA ,9 % Tekniska ,5 % Läkare ,9 % (Källa: Statistikcentralen, statistik från oktober 2014) 9.6 Totallöner enligt avtalsområde , Kyrkslätts kommun. Avtals- Förändring område % AKTA ,5 % UKTA ,3 % Tekniska ,8 % Läkare ,5 % (Källa: Statistikcentralen, statistik från oktober 2014)

40 Årsverken enligt sektor (utan lärare) åren Koncernförvaltningen 55,9 53,4 52,2 57,8 50,5 36,1 Bildningsväsendet 784,8 772,6 744,8 745,3 728,0 656,7 Samhällstekniska väsendet 257,5 254,3 255,2 250,5 250,2 231,9 Vård- och omsorgsväsendet 500,4 518,3 532,6 550,9 556,0 515,5 Totalt 1 598, , , , , ,2 9.8 Lärarårsverken åren Bildningsväsendet 442,9 447,8 455,5 471,7 486,3 480,8 9.9 Företagshälsovården, antalet fall och kostnader åren Läkare (besök) Hälsovårdare (besök) Fysioterapeut (besök) Övriga (besök) Laboratorieundersökn. (st.) Radiologiundersökn. (st.) Kostnader för företagshälsovården När FPA:s ersättningar har beaktats Pensionsavgång % Kyrkslätts kommun. (Källa: Keva)

41 41 Bilaga 1. Genomförande av personalstrategin år 2014

42 42