Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2013

Transkript

1 Ha en bra arbetsdag! PERSONALBERÄTTELSE 2013

2 2 Sjukskötare Tiina Pikkumaa (till vänster), lärare i klinisk vård Elina Koota och sjukskötare Sanna Harkio-Tynkkynen. HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

3 EN ARBETSDAG RYMMER MÅNGA MÖTEN Varje möte med kolleger och patienter bidrar till att skapa bilden av HNS både hos en själv och hos andra. Trots den ekonomiska pressen under 2013 trivdes vi i vårt arbete detta är en bra utgångspunkt med tanke på framtiden. Ett av HNS viktigaste mål under de kommande åren är en kompetent och nöjd personal. Varje medarbetare har kolleger, en av dem är läraren i klinisk vård Elina Koota på omslaget. På nästa sida möter du en typisk medarbetare, känner du igen henne? TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING sidan 6 INTERAKTIVT LEDARSKAP sidan 12 PERSONALENS KOMPETENS sidan 14 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD sidan 18 FRAMTIDEN OCH NYCKELTAL sidan 22 HNS strategi för åren : En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att uppnå alla HNS mål. Ett interaktivt, rättvist och tydligt ledarskap främjar arbetshälsan och förbättrar produktiviteten. Personalutbildningen vid HNS sker systematiskt och grundar sig på en helhetssyn. Utbildningen syftar till att upprätthålla kompetensen och att öka kompetensen inom strategiskt viktiga områden. Arbetshälsan och trivseln i arbetet följs upp årligen och förbättras systematiskt. Målet är ett stimulerande, produktivt och säkert arbete. HNS PERSONALBERÄTTELSE

4 EN TYPISK HNS-MEDARBETARE KÄNNER DU HENNE? HON ÄR 43,6 ÅR. HON HAR AVLAGT examen på lägsta högre nivå, liksom 30,7 procent av kvinnorna på HNS. HON DELTAR I UTBILDNINGAR, liksom 80,3 procent av den övriga personalen. Hon deltog i fortbildning i genomsnitt 3,7 dagar om året. HON ARBETAR på heltid, liksom 85,7 procent av medarbetarna. HON ÄR SJUKLEDIG 13,7 dagar om året. De vanligaste orsakerna till sjukledighet är sjukdom i stöd- och rörelseorganen eller andningsvägarna, psykiska orsaker och olycksfall. HON UTFÖR VÅRDARBETE liksom 56 procent av HNS medarbetare. 85 % AV MEDARBETARNA ÄR KVINNOR OCH 15 % MÄN. Hon är cirka 2 år yngre än kommunanställda i genomsnitt. Medellängden för finländska kvinnor är 167,5 CM Finländaren har 1,83 BARN Hon heter sannolikt ANNE PÄIVI TIINA Hon dricker 3,9 DL KAFFE om dagen HENNES ARBETSRESA ÄR 16 KM I GENOMSNITT OCH HON AVLÄGGER DEN: 35 % med kollektivtrafik 29 % med bil 28 % med cykel från våren till hösten Den genomsnittliga totala lönen är /mån Hennes genomsnittliga lön för regelbunden arbetstid är euro per månad. HON HAR JOBBAT PÅ HNS 12,1 ÅR 15 % HON ÄR STADSBO 42 % bor i Helsingfors 19 % bor i Esbo 11 % bor i Vanda HON GÅR I PENSION NÄR HON ÄR 60,4 år. Källor: HNS, Statistikcentralen, HRT, THL Exempel på yrkeskarriär 1997 Anställningsförhållandet på HNS börjar Arbetar hos en annan arbetsgivare Partiell vårdledighet Moderskapsoch vårdledighet Utbildningsledighet Alterneringsledighet Deltidspension 2028 Pension 4 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

5 INLEDNING Outi Sonkeri personaldirektör En god och stark personalpolitik är opartisk, transparent och rättvis mot alla oavsett på vilken organisatorisk enhet eller vilket område personen arbetar. Personalledningen liksom besluten och anvisningarna som gäller personalen ska bygga på riktlinjerna, överensstämma med strategin och vara praktiskt orienterade. Då blir det enkelt för cheferna och medarbetarna att förbinda sig till dem. * HNS personalpolitiska riktlinjer drogs upp 2013 i samarbete med arbetsgivaren och personalrepresentanterna. Riktlinjerna beskriver principer med vilka HNS strategi i fråga om personalledning genomförs under Riktlinjerna, som antagits av HNS styrelse, bygger på strategin samt HNS värderingar och lednings- och styrningsprinciper. De personalpolitiska riktlinjerna konkretiseras i olika åtgärdsprogram, såsom i mål- och aktionsprogrammen för avlöning, arbetshälsa, introduktion och rekrytering. Dessa program bearbetades på HNS-nivå 2013, och de åtgärder som beskrivs i dem implementeras under de kommande åren. Syftet med HNS övergripande introduktionsprogram är att säkerställa och harmonisera introduktionen av medarbetare, och däri fastställs målen som gäller alla, introduktionsprocessen och det centrala innehållet. Rekryteringsprogrammet innehåller riktlinjer och åtgärder för att säkerställa och utveckla tillgången till personal och HNS attraktivitet som arbetsgivare. HNS program för arbetshälsa innehåller mål för bland annat en välfungerande arbetsgemenskap samt kvaliteten på arbetsgemenskapen och ledarskapet. År 2013 gjorde resultatområdena och -enheterna upp planer för både personalstrukturen och kompetensutvecklingen för Syftet med kompetensutvecklingsplanen är att säkerställa den kompetensutveckling som förutsätts i verksamheten. Personalstrukturplanen syftar till att säkerställa att personalresurserna används effektivt även framöver, dvs. att utplaceringen av personalen och fördelningen av arbetet fungerar. Personalens kompetens utvecklades med hjälp av kompetenskartläggningar, utvecklingssamtal, fortbildning samt mentorskap, coachning och instruktion. Liksom under tidigare år utvecklades chefernas kompetens och ledarskap genom chefscoachning och utbildning i ledarskap. Deltagandet i dessa utbildningar var aktivt. I slutet av året inleddes det första mentorprogrammet för chefer, och det fortsätter Cheferna har också kunnat delta i en 360-bedömning genom vilken man får mer detaljerad information om hur ledningen och chefsarbetet fungerar och om utvecklingsbehoven. HNS styrelse fattade på hösten beslut om anpassningen av ekonomin En stor helhet var personalkostnaderna och arbetsinsatserna, eftersom de var speciellt utsatta för överskrädande av kostnaderna. Tack vare chefernas och personalens starka engagemang höll budgeten, och hanteringen av personalkostnaderna och en god patientvård lyckades väl. Trots ekonomiska utmaningar fortsatte den flera år långa positiva trenden i HNS årliga personalbarometer. Resultaten 2013 var i regel samma som eller något bättre än Bland annat den egna arbetsenhetens verksamhet och arbetsförmågan utvecklades positivt. Personalens arbetsförmåga utvecklades positivt också enligt kostnaderna för arbetsoförmåga. Kostnaderna för sjukfrånvaro och avgifterna för förtida pension var fortfarande lägre än året innan. År 2013 var ett intensivt och utmanande år för personalledningen. De planerade ändringarna under 2014 skapar säkert ytterligare utmaningar för personalledningen, men vi står nu på en fast grund och har bra förutsättningar att tackla utmaningarna! HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013 * HNS personalpolitiska riktlinjer (2013). 5

6 Barnmorska Katri Tuura: Jag tycker om det hektiska tempot i förlossningssalen, där det gäller att sätta sig själv på spel och visa vad man går för. Över 80 procent av HNS medarbetare skulle rekommendera HNS som arbetsplats. TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING Andelen under ett år anställda av personalen var 12,3 % (mål < 11 %). Ansvariga enheter som gjort upp en personalstrukturplan: målet på 25 % uppnåddes inte. Pilotprojektet för att införa en verksamhetsmodell för internt entreprenörskap realiserades inte. 83 % av HNS medarbetare skulle rekommendera HNS som arbetsgivare, målet på 75 % överskreds. Den fast anställda personalens andel var 79,2 % (mål 81 %). Fast anställda som under året lämnat HNS* 8,1 % (mål < 10 %). * Procentuell andel fast anställda som lämnat HNS efter mindre än ett år. Realiserad Ej realiserad 6 HNS PERSONALBERÄTTELSE

7 TILLGÅNG TILL PERSONAL OCH REKRYTERING PERSONALPLANERINGEN TRYGGAR KÄRNVERKSAMHETEN Personalresurserna I slutet av 2013 hade HNS anställda. Antalet anställda ökade med 13 personer jämfört med året innan. Den fast anställda personalens procentuella andel var relativt hög (79,2 %), och den steg med 0,8 procentenheter från året innan, även om målet på 81 procent för 2013 inte uppnåddes. Utvecklingen gick dock åt rätt håll. Merparten (85,7 %) var heltidsanställda. De vanligaste orsakerna till deltidsarbete var partiell vårdledighet och deltidspension. Personalens medelålder 2013 var 43,6 år, vilket är lägre än genomsnittet för kommunsektorn. Åldersstrukturen för HNS personal var balanserad. Detta återspeglas i prognoserna för ålderspension, enligt vilka andelen HNS-anställda som kommer att avgå med pension är något mindre än i genomsnitt inom kommunsektorn. Vid årsskiftet hade personer varit anställda i mindre än ett år. Av dem var 455 fast anställda och visstidsanställda. Andelen som varit anställda i mindre än ett år (12,3 %) motsvarade nästan målet för Den fast anställda personalens avgångsomsättning var 6,0 procent, nästan samma som året innan (2012: 6,2 %). Under året avgick 461 anställda med pension, varav 317 med ålderspension och 144 med full invalidpension, fullt rehabiliteringsstöd samt delinvalidpension. Den genomsnittliga pensioneringsåldern var 60,4 år, och den genomsnittliga ålderspensionsåldern 63,8 år. Enligt Pensionsskyddscentralen var den förväntade pensioneringsåldern 60,9 år DIAGRAM 3 ANTAL ANSTÄLLDA, UTVECKLING personer Antal anställda Fast anställda 79,2 %, Antal visstidsanställda 20,8 %, < DIAGRAM 1 PERSONALENS ÅLDERSFÖRDELNING 2013 under 30-åringar 13,6 % åringar 25,7 % åringar 25,1 % åringar 26,7 % över 60-åringar 8,9 % 56 % 26 % 13 % 5 DIAGRAM 2 PERSONAL ENLIGT PERSONALGRUPPER 2013 vårdpersonal läkare specialarbetare övrig personal DIAGRAM 4 PERSONALGRUPPER ENLIGT TYP AV ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE % 84 % 2 14 vårdpersonal 61 % läkare 71 % specialarbetare 78 % övrig personal 79 % 8 13 totalt Medarbetarnas medelålder är 43,6 år, vilket är lägre än i kommunsektorn i genomsnitt. Fast anställda Handhavere av Vikarier och obesatta tjänster kortvariga HNS PERSONALBERÄTTELSE

8 DIAGRAM 5 ANSTÄLLNINGSTIDEN ÄR 12,1 ÅR I GENOMSNITT alla personalgrupper totalt kvinnor män 12,2 år 11,2 år ANSTÄLLNINGSTID ENLIGT PERSONALGRUPP Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare år DIAGRAM 6 PENSIONERINGAR Ålderspension (inkl. förtida ålderspension) Full invalidpension Fullt rehabiliteringsstöd Delinvalidpensioner (inkl. partiellt rehabiliteringsstöd) Totalt 63,8 ÅR 63,6 ÅR 58,5 57,7 47,7 49,4 55,1 53,3 60,4 60,4 12,4 11,0 12,5 10,4 Genomsnittlig pensioneringsålder 60,4 år (Källa: Keva) personer Med årsverke avses den arbetsinsats som kalkylmässigt motsvarar en persons arbete under cirka 10,5 månader exklusive semester och andra frånvaron. Antalet årsverken var , vilket är 0,7 procent mer än föregående år. Antalet årsverken och förändringarna i antalet följdes upp som en del av samkommunens månads- och delårsrapportering. Lönekostnader I enlighet med de arbets- och tjänstekollektivavtal som var i kraft år 2013 hade löneförhöjningarna inklusive ändringarna i procentsatserna för arbetsgivarens lönebikostnader en kostnadseffekt på 1,6 procent. Inom alla avtalsbranscher genomfördes löneförhöjningar genom så kallade lokala justeringspotter. Samkommunen HNS betalade totalt miljoner euro i löner och arvoden inklusive lönebikostnader 2013, vilket var ca 4,4 miljoner euro (-0,4 procent) mindre än budgeterat. Lönekostnaderna ökade med 0,5 procent jämfört med året innan. Det genomsnittliga priset per årsverke var euro. Priset på ett årsverke sjönk med 0,9 procentenheter från året innan. År 2013 fästes särskild uppmärksamhet vid hanteringen av personalkostnaderna. Våren 2013 fattade styrelsen beslut om ett balanseringsprogram för ekonomin. Målet med programmet var, förutom att stödja uppnåendet av de i budgeten för år 2013 godkända verksamhetsmässiga och ekonomiska målen, även att säkerställa att det ekonomiska resultatet för år 2013 skulle vara i balans. Programmet för balanseringen av ekonomin fokuserade på hanteringen av personalkostnader. I enlighet med programmet användes inte resultatpremier under Nopsa-premier användes under januari juni, men slopades för resten av året. Resultatbaserade premier för klinisk verksamhet användes inte heller. För att förhindra löneglidningar fastställdes helhetsramar i euro för beviljande av uppgiftstillägg. Anvisningarna för uppgiftsspecifika och personliga tillägg preciserades, och särskild uppmärksamhet fästes vid beviljandet av dem. Nya tjänster förbi budgeten tillsattes endast i enstaka tvingande situationer. I september infördes i enlighet med styrelsens beslut ett tillståndsförfarande för besättande av tjänster i hela samkommunen. Syftet var att begränsa nya anställningsförhållanden för att sänka kostnaderna. Rekryteringar fördröjdes och användningen av visstidstidsanställda (i synnerhet under 13 dagar långa vikariat) och hyrd arbetskraft minskades. Under 2013 förberedde och förhandlade man med fackorganisationerna om att reformera HNS lönesystem så att det i högre grad skulle beakta resultaten och de strategiska målen. I anslutning till detta började man i slutet av 2013 bland annat testa en modell för prestationslön i anslutning till verksamhetsmodellen som uppmuntrar till internt entreprenörskap. Dessutom utvecklades resultatpremiesystemet så att man 2014 har ett mer rättvist och jämlikt hela organisationen omfattande resultatavlöningssystem, som stöder målen och engagemanget i högre grad. Ett strategiskt nyckelmål 2013 var att införa en verksamhetsmodell som uppmuntrar till internt entreprenörskap. Målet var att starta ett pilotprojekt, där en pilotenhet tillsammans med sakkunniga tar fram ett förslag till de verksamhetsinriktade, ekonomiska och personalrelaterade randvillkor som behövs för en självständig verksamhetsmodell. Man strävade efter att identifiera eventuella pilotenheter, och enheterna motiverades att testa verksam- 8 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

9 Jouren på Jorvs sjukhus reformeras med hjälp av akutläkare och en ny verksamhetsmodell. Akutmedicin ger jouren en ny sorts kompetens, berättar chefen för klinikgruppen Veli-Pekka Harjola. I bakgrunden sjukskötarna Sari Bergström och Jere Laukkanen. hetsmodellen för internt entreprenörskap. Något egentligt pilotprojekt kunde ännu inte inledas, men verktyg för internt entreprenörskap, såsom prestationslön, utvecklades under Under året spreds information om begreppet internt entreprenörskap och tänkesättet bakom det bland annat i artiklar i Husari, föreläsningar och utvecklingsprojekt. Användning av inhyrd arbetskraft Kostnaderna för inhyrd arbetskraft 2013 var 12,5 miljoner euro, vilket motsvarar cirka 205 årsverken. Kostnaderna för inhyrd arbetskraft sjönk med 1,9 miljoner euro från året innan. Kostnadssänkningen berodde på de ekonomiska sparmålen, den goda tillgången på visstidsanställda och införlivandet av verksamheten för inhyrd arbetskraft i den egna verksamheten bland annat på Jorvs hälsocentraljour och Mejlans endoskopienhet. Verksamheten för den inhyrda vårdpersonalen konkurrensutsattes 2012, och under 2013 ingick HNS ramavtal med sju bemanningsföretag för att trygga tillgången på inhyrd personal i situationer med akut personalbrist. Bemanningsföretagens rapportering harmoniserades, och rapporterna användes för att hantera kostnaderna för inhyrd arbetskraft och bedöma ansvarsområdenas perso- nalresurser. Utifrån de rapporterade uppgifterna tillsattes bland annat fler tjänster för anestesiskötare vid HUCS samtidigt som användningen av inhyrd arbetskraft minskades. Dessutom uppgjordes rapporterings- och reklamationsanvisningar för uppföljning av den inhyrda arbetskraftens kvalitet för chefer. HUS och Seure Henkilöstöpalvelut Oy inledde tillsammans en utredning för att utveckla den inhyrda vårdpersonalens arbete. Syftet var att kartlägga och jämföra kostnader, harmonisera rutiner och utveckla introduktionen av inhyrd personal. Utredningen gav viktig information för utvecklingen av anlitandet av inhyrd arbetskraft, och sam- HNS PERSONALBERÄTTELSE

10 HNS tog samhällsansvar genom att rekrytera år gamla ungdomar som inte fått studieplats. HNS-Desiko och IT-förvaltningen sysselsatte också personer med en svag arbetsmarknadsställning via PosiVire Oy. Närvårdare Anna Blubaum: Vår avdelning har jätteskickliga sjukskötare. Jag tycker att man här uppskattar närvårdarnas insatser, och att man även visar det öppet. tidigt producerades bland annat introduktionsmaterial och anvisningar. Efter utrednings- och utvecklingsprojektet inleddes förhandlingar om HNS delägande i Seure Henkilöstöpalvelut Oy i syfte att koncentrera hyrningen av vårdpersonal till Seure. Delägandet genomförs under Tillräcklig personal och rekrytering För att förbättra tillgången på personal och lösa personalbrist på grund av korta frånvaron utvecklade resultatområdena verksamhetsmodeller för att öka personalens rörlighet. I Lojo sjukvårdsområde införde direktörerna och cheferna för vårdarbetet en daglig resursfördelningsmodell för vårdpersonalen. Modellen gav också ekonomiska fördelar. Rekryteringsprocessens funktion utvecklades under året genom att förbättra rekryteringsanvisningarna och ordna informationsevenemang för cheferna. I slutet av året blev HNS rekryteringsprogram klart. I programmet beskrivs riktlinjer och åtgärder relaterade till permanent tillgång på personal. Viktiga teman är prognostisering av arbetskraftsbehovet och utveckling av en attraktiv arbetsgivarbild. Under strategiperioden uppgörs planer för att vidta åtgärderna. Under våren lanserades HNS nya arbetsgivarimage, och arbetsplatsannonseringen samt rekryterings- och kampanjmaterialet förnyades enligt konceptet. Arbetsplatsannonseringen flyttades i högre grad till elektroniska kanaler, medan man i tryckta annonser fokuserade mer på arbetsgivarbilden. Antalet lediganslagna arbetsplatser minskade till följd av den effektivare användningen av existerande personalresurser (diagram 7). Antalet jobbsökande ökade betydligt, även om läget varierade enligt region, sektor och yrkesbeteckning. Det fanns sökande till arbetsplatser inom vården och den övriga verksamheten, men antalet sökande till läkartjänster har sjunkit år för år. Antalet sökande till lediganslagna läkartjänster var 1,5 (2012: 2,1), vårdtjänster 13,1 (2012: 9,9) och andra uppgifter 25,6 (2012: 19,5). De mest krävande yrkesgrupperna vad gäller rekrytering var psykiatrer och radiologer. HNS-Desiko tog samhällsansvar genom att rekrytera år gamla ungdomar som inte fått studieplats. 10 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

11 DIAGRAM 7 LEDIGANSLAGNA PLATSER OCH SÖKANDE ANTALET SÖKANDE ÖKADE MEDAN UTBUDET AV ARBETSPLATSER MINSKADE År Fast anställning Visstidsanställning arbetsplatser sökande arbetsplatse sökande STUDERANDE INOM fick praktisk undervisning på HNS sjukhus, sammanlagt studieveckor. Av dem studerade 407 på andra stadiet Dessutom sysselsatte HNS-Desiko 15 och IT-förvaltningen 5 personer med en svag arbetsmarknadsställning via PosiVire Oy. PosiVire Oy är ett socialt företag som ägs av HNS, Helsingfors stad och Kiinteistö Oy Kaapelitalo och som sysselsätter långtidsarbetslösa och partiellt arbetsföra personer i en svag arbetsmarknadsställning samt stöder dem i att träda in på den fria arbetsmarknaden och att studera. HNS är en attraktiv arbetsgivare. I den årliga personalbarometern och även i enkäten som riktar sig till avgående arbetstagare har man sedan 2011 ställt frågan om de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare för bekanta och vänner. Av den nuvarande personalen skulle 83 procent och av före detta arbetstagare 77 procent rekommendera HNS. Enligt introduktionsenkäten förhåller sig även nya medarbetare mycket positivt till arbetsgivaren: 89 procent skulle rekommendera HNS och 88 procent sin enhet. HNS strävar efter att underlätta arbetsresor och skötseln av ärenden under arbetsdagen på flera sätt. En allmän princip är att gynna kollektivtrafik. Metoder för detta är bland annat utvecklingen av biljettsystemet för arbetsresor och utvecklingen av förhållandena i kollektivtrafiken i huvudstadsregionen i samarbete med HRT. För att stödja utvecklingsarbetet genomfördes våren 2013 en enkät om arbetsresor riktad till hela personalen. Utifrån den gjorde man tillsammans med HRT en plan för arbetsresor, vars åtgärder fick ett tidsschema för Samarbete med läroanstalter Satsningarna på handledning av studerande och samarbete med läroanstalter är en viktig form av proaktiv rekrytering som förbättrar HNS arbetsgivarbild. Praktik och praktisk undervisning ger kompetens som motsvarar arbetslivets behov. Målsättningen med den grund-, specialiserings-, vidare- och kompletteringsutbildning som ges av sjukvårdsdistriktet är att även i fortsättningen trygga tillgången till kompetent arbetskraft. HNS deltar i den grundläggande och specialiserande utbildning av läkare och tandläkare som ges vid medicinska fakulteten vid Helsingfors universitet samt erbjuder yrkeshögskolornas och yrkesläroanstalternas skötarstuderande en fysisk inlärningsmiljö och handledning under praktikperioderna. Dessutom utbildar HNS akademiska specialarbetare (t.ex. sjukhuskemister och -fysiker). Över hälsovårdsstuderande fick praktisk undervisning på HNS sjukhus. Den relativa andelen studerande på andra stadiet ökade med en femtedel jämfört med året innan och uppgick till 407 personer. Hälsovårdsstuderandenas nöjdhet utvärderas med indikatorn CLES (Clinical Learning Environment Scale). Enligt studerandenas bedömning var kvaliteten på den kliniska handledningen och inlärningsmiljön god (medeltal 8,5, n=2913). Läroavtalsutbildning ordnades för att säkerställa tillgången på bland annat kompetenta lokalvårdare och lagerskötare. Branscherna ordnar fortbildningar med namnet Skicklig skötare som baserar sig på karriärmodeller och som 2013 fokuserade på kvinno- och barnsjukdomar samt inre medicin. Utbildningen Skicklig fysioterapeut inleddes och pågår till HNS PERSONALBERÄTTELSE

12 Barnskötare Ann-Britt Åstrand-Salo (till vänster) och avdelningsskötare Annika von Schantz. I genomsnitt har var och en av de 950 cheferna vid HNS i genomsnitt 23 direkt underlydande och sammanlagt 124 underlydande. INTERAKTIVT LEDARSKAP Chefsindex 3,7 Realiserad (mål 3,9) Ej realiserad Andelen realiserade utvecklingssamtal var 67 % (mål 80 %) 71 % av deltagarna ansåg att utvecklingssamtalen var nyttiga (mål 80 %) Det årliga utvecklingssamtalet med chefen är alla HNS-arbetstagares rätt och skyldighet. Genomförandet av samtalen och hur man lyckas med innehållet följs upp och cheferna utbildas i uppgiften. DIAGRAM 8 ANDELEN FÖRDA UTVECKLINGSSAMTAL % 63 % 66 % 67 % MÅLSATT NIVÅ 80 % 12 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

13 INTERAKTIVT LEDARSKAP PÅVERKA, INKLUDERA, INSPIRERA! Utveckling av ledarskapet HNS har sammanlagt cirka 950 chefer. En utmaning för ledarskapet och utvecklingen av det är att den stora organisationen har enheter av mycket varierande storlek och flera chefsnivåer. I genomsnitt har en chef vid HNS cirka 23 direkt underlydande och sammanlagt cirka 124 underlydande. Antalet chefsnivåer är sju. Chefsindexet i personalbarometern var på HNS-nivå 3,7 (skala 1 5, 5 = bäst). Indexet omfattar frågor relaterade till chefernas målinriktning, rättvishet, motivering, stöd och respons till medarbetare samt hur enheten tar hand om medarbetarnas hälsa och säkerhet. Målvärdet (3,9) uppnåddes inte, men flera nyckeltal utvecklades positivt liksom under tidigare år. Chefernas målinriktning och rättvishet fick bästa betyg. Ett viktigt utvecklingsområde är fortfarande respons till medarbetarna. År 2013 fortsatte HNS med de populära tredagarsträningarna och aktualitetsdagarna för chefer. Vad gäller utbildningarna uppskattade deltagarna särskilt utbildningar som fokuserade på HNS egna verksamhetsmodeller och som gjorde det möjligt att nätverka med andra chefer. Därtill anordnades två utbildningsdagar i anställningsfrågor och ledning av arbetshälsa samt en kurs i hälsoekonomi. Även de långa chefs- och ledarskapsutbildningarna som inleddes 2012 fortsatte. År 2013 deltog 983 chefer i chefs- och ledarskapsutbildningarna på HNS-nivå. Deltagandet i utbildningarna följdes upp, och utbildningsutbudet riktades därefter. I resultatområdena ordnades egna chefskurser och -dagar regelbundet. År 2013 fokuserade resultatområdena på bland annat utveckling av ledningsprocesserna och -kulturen, ekonomiadministration och sysselsättning av invandrare. År 2013 inleddes ett mentorprogram för chefer, och enheternas coachningstjänster konkurrensutsattes. Målgruppen för coachningen är erfarna chefer främst i mellanledningen och högsta ledningen. Coachningen utgår från verksamheten i organisationen och syftar till att reda ut målen, komma på sätt för att uppnå dem samt hitta nya resurser för och perspektiv på det egna ledarskapet. Även 360-bedömningarna av chefer konkurrensutsattes. Användningen av bedömningarna i behandlingen av resultaten i personalbarometern testades av 42 chefer från HNS olika resultatområden i början av I mentorprogrammet för ledarskap deltog 24 adepter och 17 mentorer. Det pågående programmet har fått bra respons av deltagarna, och enligt plan startar nästa mentorprogram hösten Utvecklingssamtalen var fortfarande i fokus under 2013 i både chefscoachningarna och på aktualitetsdagarna för chefer. Även resultatområdena fäste särskild uppmärksamhet vid utvecklingssamtal som ett redskap för ledningen. Deltagandet i och nyttan med utvecklingssamtal följs upp i personalbarometern (diagram 8). Målet för andelen realiserade utvecklingssamtal var 80 procent. Den realiserade andelen 2013 var 67 procent, en procentenhet mer än året innan. Om man inte tar med personer som varit anställda en kortare tid än ett år, var andelen realiserade utvecklingssamtal 74 procent. 71 procent av dem som svarat ansåg att utvecklingssamtalen var nyttiga (2012: 75 %). Det som är viktigt i utvecklingssamtal är att bägge parter förbereder sig på dem. I fortsättningen fästs ännu uppmärksamhet vid detta i anvisningarna och chefscoachningarna. Anvisningarna kompletteras med information om hur utvecklingssamtal kan genomföras (bl.a. utvecklingssamtal i grupp) och hur medarbetarens arbetserfarenhet borde beaktas i samtalet för att samtalet ska vara till nytta i alla skeden av karriären. Pilotprojektet för en elektronisk blankett för utvecklingssamtal fortsatte, men blanketten införs i större omfattning i samband med den nya versionen av datasystemet HUS Plus. Planeringen av funktionerna för utvecklingssamtal i det nya systemet inleddes i slutet av HNS PERSONALBERÄTTELSE

14 Kirurgerna Juha Kalske (till vänster) och Teemu Paatela. Sammanlagt medarbetare deltog i utbildningarna, 80,3 procent av hela personalen. PERSONALENS KOMPETENS En plan för kompetensutvecklingen gjordes Realiserad upp, målet på resultatområdes-, resultatenhets- Ej realiserad och affärsverksnivån uppnåddes till 100 procent. Introduktion, utfall 3,8 (mål 4,0). Tillräcklig kunskap och kompetens i arbetsuppgifterna, målet på 4,2 överskreds utfall 4,3. I utbildningen deltog 80,3 procent av personalen (mål 85,0 %). DIAGRAM 9 INTRODUKTION, UTFALL ,5 3,7 3,7 3,8 3, MÅL- NIVÅ 4 skala = bäst 14 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

15 PERSONALENS KOMPETENS PLANMÄSSIG KOMPETENSUTVECKLING Kompetensbehovet hos HNS personal bestäms av de tjänster som HNS medlemskommuner och andra kunder behöver. Kompetensutvecklingen sker systematiskt och den omfattar utöver läroanstalternas grundutbildning och specialutbildning HNS egen utbildningsverksamhet som bygger på en kompetensinventering enligt vilken utbildningsbehovet fastställs. Målet är att anslaget för utbildning ökas med 10 procent årligen under åren Personalutbildningen på HNS är systematisk och grundar sig på en helhetssyn. Utbildningen syftar till att upprätthålla och utöka kompetensen på strategiskt viktiga områden. Introduktion för nyanställda Utvecklingen av introduktionen som inleddes 2011 fortsatte Målet var att göra upp ett introduktionsprogram, utveckla personalgruppernas introduktionskompetens och reformera insamlingen av introduktionsuppgifter genom enkäter. Det allmänna introduktionsprogrammet för hela HNS blev klart i slutet av Syftet med introduktionsprogrammet är att säkerställa och förenhetliga introduktionen av medarbetare. Vi upprättandet av programmet beaktades de brister som lyfts fram i personalenkäter och annan respons. I introduktionsprogrammet fastställs principerna för introduktionen, målen för den allmänna introduktionen, introduktionsprocessen och det centrala innehållet. Det nya introduktionsprogrammet införs under Under det gångna året utvecklades en modell för säkerställandet av vårdpersonalens kompetens, i vilken principerna och strukturerna för introduktionen av vårdpersonal beskrivs i anslutning till kompetensutvecklingen. För att förbättra introduktionen av läkare som specialiserar sig har man identifierat behoven av högklassigt och aktuellt introduktionsmaterial. Inom barnsjukdomar vid HUCS utvecklade man i anslutning till ledarskapsutbildningen för mellanchefer en verksamhetsmodell för introduktionsmaterial som kommer att utnyttjas i utvecklingen av introduktionen av läkare som specialiserar sig. Dessutom tog Hyvinge sjukvårdsdistrikt fram omfattande anvisningar för läkare som specialiserar sig. Introduktionen av specialarbetare kartlades med en riktad enkät. Utifrån resultaten fortsätter arbetet med att vidareutveckla introduktionens planmässighet vad gäller introduktionsmaterial och -arrangemang. Introduktionen har följts upp i personalbarometern sedan 2008 (diagram 9). Målvärdet för introduktionen är 4,0 (skala 1 5, 5 = bäst). Betyget för introduktionen har förbättrats något årligen, även om målnivån ännu inte uppnåtts. Nyckeltalet för introduktionen 2013 var 3,80, samma som HNS PERSONALBERÄTTELSE

16 DIAGRAM 10 PERSONALENS UTBILDNINGSSTRUKTUR 2013 GRUNDNIVÅ 7 % FORSKARUT- BILDNING 5 % HÖGRE HÖGSKOLEEXAMEN 13 % MELLAN- NIVÅ 23 % LÄGSTA HÖGRE NIVÅ 28 % LÄGRE HÖGSKOLE- EXAMEN 24 % % GRUND- NIVÅ 24 MELLAN- NIVÅ LÄGSTA HÖGRE NIVÅ LÄGRE HÖGSKOLEEXAMEN HÖGRE HÖGSKOLEEXAMEN 15 3 FORSKAR- UTBILDNING 24 % Detaljerad information om behoven av att utveckla introduktionen har erhållits genom enkäter om introduktionen, som visserligen haft en rätt låg svarsprocent. Enligt resultaten anses handledarens förhållningssätt gentemot sina uppgifter och den introducerades växelverkan med handledaren vara positiva faktorer. Svararna är i allmänhet rätt nöjda med introduktionen. Det finns inga större skillnader i nöjdheten mellan personalgrupperna. Liksom under tidigare år var vårdpersonalen och den övriga personalen nöjdast. Kompetensutvecklingsplaner och -kartläggningar samt utbildning Under 2013 gjorde man upp kompetensutvecklingsplaner på resultatområdesnivå relaterade till planering, utnyttjande och utveckling av personalens kompetens för strategiperioden. Utifrån planerna ställde man också upp insatsområden för kompetensutveckling på HNS-nivå. Dessa utgörs av ändringsledning, processinriktad verksamhet samt hantering och ledning av kompetensen. Under året har man inom resultatområdena också genomfört Nurse Competence Scale-kompetenskartläggningar samt utvecklat verksamhetsmodeller relaterade till handledning av studerande och praktik. Exempel på dessa är utveckling av nätverk för dem som ansvarar för studerande och av kamratstöd samt praktikantplatsmöten för studerande där man går igenom erfarenheterna i slutet av varje praktikperiod. Införandet av kompetenskartläggningsfunktionen i HUS Plus framskred, men funktionen införs i större skala när datasystemet uppdateras. I planeringen av det nya systemet har man även gått igenom funktioner relaterade till kompetenshantering och utnyttjandet av dem i fortsättningen. Fastställandet av kompetenserna under 2013 är dock en bra grund i definitionen av det nya systemet. HNS-Servis Utbildningstjänsters utbildningsutbud var fortsatt omfattande. De största helheterna utgjor- des av utbildningar i läkemedelsvård för vårdpersonalen, språkundervisning, utbildning i första hjälpen samt regionala utbildningar. I till exempel språkundervisningen deltog 340 personer. Svenska var det mest studerade språket med 18 grupper och 174 studerande. Utbildningarna nådde också de uppställda kvalitetskriterierna, eftersom medeltalet för responsen var 4 på skalan 1 5 för hela året. Enligt personalbarometern anser medarbetarna att de har tillräcklig kunskap och kompetens för att sköta arbetsuppgifterna (medeltal på HNS-nivå 4,3). Under året deltog personer i utbildningarna, vilket var 80,3 procent av personalen. I kommunarbetsgivarnas utbildningsstatistik 2012 deltog i genomsnitt 67 procent av personalen inom social- och hälsovården. År 2013 omfattade utbildningarna arbetsdagar (2012: dagar), och de externa utbildningstjänsterna kostade euro (2012: euro). 16 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

17 The Academic Medical Center Helsinki Tillsammans med medicinska fakulteten vid Hel- DIAGRAM 11 FORTBILDNING ,7 3,7 3, ,7 DAGAR/ ÅR singfors universitet bildar HNS kärnan i Academic Medical Center Helsinki (AMCH). En av de viktigaste samarbetsformerna för denna helhet är medicinsk undervisning och forskning. Vid medicinska fakulteten finns över 60 uppgifter för professorer och 60 uppgifter för lärare i klinisk medicin som anknyter till en tjänst vid HNS. Största delen är heltidsanställda professorer och lärare i klinisk medicin som har en bitjänst på sjukhuset. På sistone har man i allt högre grad även inrättat gemensamma uppgifter, där personerna har sin huvud- Personalbarometern 4,3 (skala 1 5): HNS medarbetare anser att de har tillräcklig kunskap och kompetens för att sköta arbetsuppgifterna. tjänst vid HNS och en bitjänst vid fakulteten. Kardiolog Juha Heikkilä och sjukskötare Soile Timberg. Hälsovårdsstuderande Mira Ponkilainen. HNS PERSONALBERÄTTELSE

18 Janna Torn ja Kurt Fager Uudenmaan Sairaalapesula Oy. Olycksfall förebyggs genom riskbedömning, arbetarskyddsronder, utbildningar och arbetarskyddskampanjer. ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD Målet för arbetsnöjdhetsindexet 4,1 uppnåddes Målnivån för sjukfrånvaron uppnåddes: sjukfrånvaro/person var 13,7 (mål 14) Under 3 dagar långa sjukfrånvaron: 3,3 dagar/person (mål 2) Förtidsavgifterna av budgeten - 2,6 % (mål -3 %) Realiserad Ej realiserad 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 DIAGRAM 12 UTVECKLING AV VERKSAMHETSKULTUREN Värderingarna överensstämmer med verksamheten Positiv respons Nöjd med chefens stöd och handledning Möjlighet att jobba självständigt Samarbete över yrkesgränser Arbetsplatsanda Nöjd med arbetet 18 HNS PERSONALBERÄTTELSE

19 ARBETSHÄLSA OCH ARBETARSKYDD SÄKERT, HÄLSOSAMT OCH PRODUKTIVT ARBETE Arbetshälsan och trivseln i arbetet följs upp årligen och förbättras systematiskt. Syftet är att genom att sörja för personalens arbetsförhållanden, arbetarskydd och arbetsförmåga minska antalet sjukskrivningar och förtidspensioneringar. Flexibla arbetstidsarrangemang tillämpas. Karriärutvecklingen vid HNS förbättras. Personalens arbetsförmåga har utvecklats positivt vid HNS. Enligt personalbarometern ansåg medarbetarna i genomsnitt att de hade god arbetsförmåga, indexet för arbetsförmågan var 4,14 (2012: 4,12). Även upplevelsen av arbetets belastning har minskat; 3,54 (2012: 3,46). De centrala metoderna för ledningen av arbetsförmågan, såsom tidigt stöd och samarbete mellan cheferna, medarbetarna och företagshälsovården har för sin del bidragit till den positiva utvecklingen. HNS har haft ett stödprogram för arbetsförmågan sedan Målet med programmet för förbättrad arbetsförmåga är att tidigt ingripa från chefshåll då varningstecken och/eller problem med arbetsförmågan visar sig och hitta lösningar för att personen ska kunna fortsätta med sitt arbete. Flera av de medarbetare som deltog i stödprogrammet 2013 har kunnat fortsätta med sitt arbete. Möjligheterna för personer med partiell arbetsförmåga att fortsätta jobba understöddes med hjälp av arbetsarrangemang, arbetsexperiment och delinvalidpensioner. Dessutom har man understött partiellt arbetsföra personers arbetsmotivation genom att testa en stödmodell för arbetsförmåga relaterad till anpassat arbete. År 2013 beviljades 144 personer invalidpension (2012: 130). De viktigaste orsakerna till invalidpension var sjukdomar i stöd- och rörelseorganen samt psykiska sjukdomar. Personalbarometerns index för ergonomiska problem och överbelastning var på samma nivå som under tidigare år. Utbildning i förflyttning av patienter inleddes på HNS-nivå för att förebygga ergonomiska problem. Dessa utbildningar etablerades som fungerande praxis. År 2013 deltog 370 medarbetare i utbildningarna. Sjukfrånvaron följs upp på ett heltäckande sätt både i fråga om volym och orsak. År 2013 var sjukfrånvarodagarna i genomsnitt 13,7 dagar/person (diagram 13). Inga förändringar inträffade i sjukfrånvaron jämfört med året innan. De vanligaste orsakerna till sjukfrånvaro var sjukdom i stöd- och rörelseorganen eller andningsvägarna, psykis- ka orsaker och olycksfall. Det fanns stora skillnader i förekomsten av sjukfrånvaro mellan personalgrupperna och resultatområdena. Särskild uppmärksamhet fästes vid hantering av förlängd sjukfrånvaro, och samarbetet mellan cheferna, företagshälsovården, Keva och olycksfallsförsäkringsbolaget effektiviserades. Fungerande arbetsgemenskaper Grunden för HNS arbetshälsoverksamhet är programmet för arbetshälsa Det nya programmet för arbetshälsa för blev klart De viktigaste målen med programmet är en fungerande arbetsgemenskap, en trygg arbetsmiljö och en välmående arbetsgemenskap. Planmässigt samarbete bedrevs inom hela HNS, och handledning och instruktioner gavs om förfaranden enligt lagen om samarbete. Nya arbetarskyddsfullmäktige valdes för HNS PERSONALBERÄTTELSE

20 DIAGRAM 13 SJUKFRÅNVARO DAGAR/PERSON Sjukvårdsområdet HUCS Västra Nylands sjukvårdsområde Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentralen Koncernförvaltningen HNS-Företagshälsovård *Hjälpmedelscentralen IT-förvaltning HNS-Apoteket HNS-Bilddiagnostik HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis 13,7 SJUK- DAGAR/PERSON I GENOMSNITT * Kontrollerat enligt organisationsändringarna. 20 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

21 HNS är en kvinnodominerad arbetsplats. Kvinnornas andel av personalen är 85,3 procent. HNS jämlikhets- och jämställdhetsplan för uppdaterades I samband med uppdateringen av jämlikhetsplanen konstaterade man att antagning till utbildning, rekrytering samt familjeledigheter är särskilt jämställda områden inom HNS. Områden som bör utvecklas är avlöningen, som också anknyter till karriärutveckling och arbetsrotation, jämnt fördelad sökning av olika uppgifter samt utredning av problem mellan yrkes- och åldersgrupper. Implementeringen av jämlikhetsplanen följs upp årligen i personalkommittén. Med hjälp av ett språkbrukstillägg, språkutbildning och genom chefsarbetet uppmuntras de anställda att använda båda inhemska språken. I december fick anställda (11,9 %) språkbrukstillägg, vilket var 27 färre än I januari 2013 infördes en arbetstidsbank. Med arbetstidsbank avses ett arrangemang för anpassning av arbets- och fritid till varandra. Via den kan man långsiktigt låna eller spara arbetstidsersättningar i pengar som konverterats till fritid enligt fastställda regler och kombinera dem med andra ledigheter enligt överenskommelse med chefen. Systemet gör det lättare att anpassa arbetet och fritiden till varandra i arbetstidsformer där flexarbetstid inte är möjlig. Arbetstidsbanken baserar sig på frivillighet, och de personer kan ansluta sig till den vars arbetsskiftsplanering och uppföljning av den sker i programmet Titania. Enligt personalbarometern har de upplevda trakasserierna på arbetsplatsen minskat jämfört med tidigare år, och de fall som uppdagats har behandlats enligt HNS anvisningar. Chefernas kompetens i hanteringen av trakasserier och konflikter har bland annat främjats genom coachning i att föra på tal. År 2013 fortsatte projektet Prisa en polare per dag med arbetshälsa som tema. En trygg arbetsmiljö Olycksfallen i arbetet och på arbetsresor ökade under Antalet ersatta arbetsolyckor steg med 13 procent från året innan. Under året inträffade sammanlagt 941 arbetsolyckor, varav 430 skedde på vägen till eller från arbetet. Det årliga antalet ersatta blodolyckor var rätt stabilt, år 2013 uppgick antalet till 62, jämfört med 75 år Andra exponeringar mot biologiska faktorer såsom tuberkulos och mässling har ökat under de senaste åren. Andelen olycksfallsersättningar av HNS lönesumma var cirka 0,27 procent, medan den enligt Kevas jämförelsestatistik varit cirka 0,31 procent i genomsnitt för andra arbetsgivare under tidigare år. Den genomsnittliga storleken på allvarliga skador är ungefär lika stor vid HNS som i andra sjukvårdsdistrikt. Riskbedömning, arbetssäkerhetsronder, kurser i personlig säkerhet, brandskydd och första hjälpen samt olika arbetarskyddskampanjer var centrala olycksförebyggande åtgärder. Dessutom testade några resultatområden säkerhetsmöten och auditering av arbetarskyddsronderna. Genom utbildning i förflyttning av patienter förebyggde man olyckor i samband med lyftning och förflyttning av patienter. I och med att HNS byggnadsbestånd blivit äldre har problemen med inomhusluften ökat, vilket försämrat personalens arbetshälsa. Utredningen och åtgärdandet av de problem med inomhusluften som personalen upplevt sysselsatte arbets enheter, arbetarskyddet, företagshälsovården, lokaladministrationen och fastighetsunderhållet. Styrgruppen på HNS-nivå för projektet Ett rökfritt sjukhus uppdaterade aktionsprogrammet för projektet och gjorde upp preciserande anvisningar och planer. I resultatområdena tillsattes lokala arbetsgrupper enligt programmet för att främja verksamheten för ett rökfritt sjukhus. Sjukskötare Pauliina Honkanen. Personalbarometerns index för ergonomiska problem och överbelastning var på samma nivå som under tidigare år. Utbildning i förflyttning av patienter inleddes på HNS-nivå för att förebygga ergonomiska problem. Dessa utbildningar etablerades som fungerande praxis. År 2013 deltog 370 medarbetare i utbildningarna. HNS PERSONALBERÄTTELSE

22 MOT FRAMTIDEN MÅLEN ÄR HÖGA MEN UPPNÅELIGA I en expertorganisation har personalledningen en central roll för uppnåendet av målen. Målsättningen är att HNS ska vara branschens mest uppskattade arbetsgivare och lyckas rekrytera och behålla kunniga medarbetare. Den kompetenta personalen leds genom yrkesskickligt chefsarbete. Cheferna och förmännen ska hjälpa de anställda att upprätthåla yrkesfärdigheterna samt att utvecklas och lära sig i arbetet. Planen ska även förutse och styra organisationens verksamhet så att de rätta personalresurserna finns på rätt plats i rätt tid. Personalplanen för år 2014 består i huvudsak av praktiska personalåtgärder som syftar till att bland annat höja effektiviteten och kvaliteten. HNS strategi genomförs med hjälp av årsplanerna och budgeten. I budgeten för 2014, som HNS fullmäktige godkände i december 2013, inkluderades de från strategin härledda nyckelmålen och indikatorerna för dem. De för personalledningen viktigaste av dem har samlats i tabellen nedan. Nyckelmålen är långsiktiga och sträcker sig över hela strategiperioden. Utifrån HNS mål utarbetar resultatområdena och stödtjänstenheterna sina egna mål och beskriver de planer och åtgärder genom vilka målen för personalledningen ska uppnås. DIAGRAM 14 STRATEGISKA INSATSOMRÅDEN OCH NYCKELMÅL FÖR PERSONALEN 2014 MÅL Personalens omfattning, struktur och kompetens möjliggör en kostnadseffektiv verksamhet INDIKATOR Den fast anställda personalens andel av personalstyrkan INDIKATOR Pris per årsverke INDIKATOR Närvaroprocent (= utfört arbete per år av den teoretiska regelbundna årliga arbetstiden) MÅL : 81 % 2016: 83 % 2014: Priset för ett årsverke kommer inte att stiga mellan åren 2013 och 2014 med mer än 1,36 % 2015: Ökningen i priset per årsverke ska vara mindre än de budgeterade personalkostnadernas höjningseffekt på 0,2 % 2016: Ökningen i priset per årsverke ska vara mindre än de budgeterade personalkostnadernas höjningseffekt på 0,4 % Vid beräkningen av målutfallet beaktas eventuella utläggningar av verksamheten på entreprenad och övriga ändringar i verksamheten som inverkar på personalkostnaderna 2014: 79 % 2016: 80 % 22 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

23 Sjukskötare Aila Koivisto-Vilkko jobbar med vårdkoordinering. Diagram 1 Personalens åldersfördelning 2013 Diagram 2 Anställda enligt personalgrupp 2013 Diagram 3 Antal anställda, utveckling Diagram 4 Personalgrupper enligt typ av anställningsförhållande Diagram 5 Anställningstid Diagram 6 Pensioneringar Diagram 7 Lediganslagna platser och sökande Diagram 8 Andelen förda utvecklingssamtal Diagram 9 Introduktion, utfall Diagram 10 Personalens utbildningsstruktur 2013 Diagram 11 Fortbildning Diagram 12 Utveckling av verksamhetskulturen Diagram 13 Sjukfrånvaro, dagar/person Diagram 14 Strategiska insatsområden och nyckelmål för personalen 2014 Tabell 1 Antal anställda 2013 Tabell 2 Antal anställda i dotterbolag Tabell 3 Antal årsverken år 2013 Tabell 4 Nyckeltal Tabell 5 Hel-/deltidsanställningar (inkl. deltidsfrånvaro) Tabell 6 Antal anställda enligt personalgrupp och anställningsförhållande Tabell 7 Antal anställda, utveckling Tabell 8 Centrala personalinvesteringar Tabell 9 Nyckeltal för personalen enligt resultatområden och affärsverk 2013 Tabell 10 Årsverken, utveckling Tabell 11 Antal anställda vid HNS enligt typ av anställning Tabell 12 Nyckeltal för personalen enligt personalgrupp Tabell 13 Utbetalade löner per personalgrupp 2013 Tabell 14 Yrkessjukdomar och olycksfall Tabell 15 Sjukfrånvaron Tabell 16 Arbetsolyckor Tabell 17 Förtidsavgifter (Varhe) Tabell 18 Anställda som deltagit i chefsutbildningar per personalgrupp Målet är en kostnadseffektiv verksamhet med rätt personalmängd, -struktur och -kompetens. HNS PERSONALBERÄTTELSE

24 HNS HAR ANSTÄLLDA, 13 MER ÄN 2012 AV DEM ÄR 85 % KVINNOR 15 % MÄN TABELL 1 ANTAL ANSTÄLLDA 2013 ( ) Antal anställda BS2011 BU2013 vs BU2013 förändring vs BU2013 förändring, % vs BS2012 förändring vs BS2012 förändring, % HNS totalt ,2 % 13 0,1 % Vårdpersonal ,4 % 29 0,2 % Läkare ,8 % 77 2,8 % Övrig personal ,0 % -69-1,2 % Specialarbetare ,2 % -24-2,3 % HNS exkl. affärsverken ,9 % 1 0,0 % Vårdpersonal ,2 % 25 0,2 % Läkare ,1 % 66 2,7 % Övrig personal ,1 % -69-3,8 % Specialarbetare ,5 % -21-2,8 % Sjukvårdsområdena totalt ,0 % -3-0,0 % Vårdpersonal ,2 % 23 0,2 % Läkare ,3 % 64 2,7 % Övrig personal ,0 % -68-4,0 % Specialarbetare ,3 % -22-3,0 % HUCS svo ,1 % 66 0,6 % Vårdpersonal ,2 % 70 0,9 % Läkare ,2 % 63 3,2 % Övrig personal ,5 % -49-3,9 % Specialarbetare ,1 % -18-3,1 % Västra Nylands svo ,4 % -32-7,1 % Vårdpersonal ,6 % -20-6,5 % Läkare ,8 % 1 1,9 % Övrig personal ,8 % ,6 % Specialarbetare ,7 % -1-4,5 % Lojo svo ,1 % 0 0,0 % Vårdpersonal ,5 % 5 1,0 % Läkare ,4 % -5-5,0 % Övrig personal ,2 % 0 0,0 % Specialarbetare ,6 % 0 0,0 % 24 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

25 Antal anställda BS2011 BU2013 vs BU2013 förändring vs BU2013 förändring, % BS201 vs BS2012 förändring vs BS2012 förändring, % Hyvinge svo ,1 % -17-1,0 % Vårdpersonal ,2 % -19-1,6 % Läkare ,0 % 9 4,9 % Övrig personal ,6 % -4-2,0 % Specialarbetare ,6 % -2-2,6 % Borgå svo ,2 % -21-3,6 % Vårdpersonal ,8 % -13-3,2 % Läkare ,6 % -4-5,1 % Övrig personal ,3 % -3-4,3 % Specialarbetare ,6 % -1-2,9 % Affärsverken totalt ,7 % 6 0,1 % Vårdpersonal ,2 % 8 0,4 % Läkare ,2 % 7 1,9 % Övrig personal ,3 % -6-0,2 % Specialarbetare ,4 % -3-1,0 % Affärsverket HNS-Bilddiagnostik ,7 % -3-0,3 % Vårdpersonal ,2 % 8 1,3 % Läkare ,6 % 6 2,5 % Övrig personal ,9 % -15-6,0 % Specialarbetare ,9 % -2-5,4 % Affärsverket HUSLAB ,4 % -8-0,5 % Vårdpersonal ,1 % -6-0,5 % Läkare ,6 % 1 0,8 % Övrig personal ,0 % -8-3,9 % Specialarbetare ,6 % 5 5,1 % Affärsverket Ravioli ,6 % -12-3,1 % Övrig personal ,8 % -11-2,9 % Specialarbetare ,6 % -1-5,6 % Affärsverket HNS-Desiko ,6 % 23 1,4 % Övrig personal ,6 % 23 1,4 % Affärsverket HNS-Apotek ,2 % -8-4,1 % Övrig personal ,6 % -3-4,6 % Specialarbetare ,8 % -5-3,8 % TABELL 2 ANTAL ANSTÄLLDA I DOTTERBOLAGEN HNS-Fastigheter Ab Uudenmaan Sairaalapesula Oy Kiinteistö Oy HUS-Asunnot 4 0 HUCS Kliniska Tjänster Ab 2 5 Totalt Ulvi Milgauzen, Uudenmaan sairaalapesula Oy HNS PERSONALBERÄTTELSE

26 Janina Nojonen studerar till sjukskötare. Antal anställda BS2011 BU2013 vs BU2013 förändring vs BU2013 förändring, % vs BS2012 förändring vs BS2012 förändring, % Affärsverket HNS-Logistik ,9 % 14 4,9 % Vårdpersonal ,6 % 5 14,3 % Övrig personal ,2 % 9 3,6 % Affärsverket HNS-Servis ,3 % 0 0,0 % Vårdpersonal ,0 % 1 25,0 % Övrig personal ,2 % -1-0,1 % Övriga resultatområden ,2 % 6 3,0 % Vårdpersonal ,1 % 1 2,6 % Läkare ,2 % 6 37,5 % Övrig personal ,8 % 0 0,0 % Specialarbetare ,4 % -1-7,1 % Koncernförvaltningen ,6 % -2-1,7 % Vårdpersonal ,0 % 2 50,0 % Läkare ,1 % 2 18,2 % Övrig personal ,0 % -4-4,4 % Specialarbetare ,3 % -2-20,0 % HNS-Företagshälsovård ,1 % 3 5,3 % Vårdpersonal ,9 % -1-2,9 % Läkare ,0 % 4 80,0 % Övrig personal ,7 % -1-7,7 % Specialarbetare ,7 % 1 25,0 % Extern revision ,0 % 2 50,0 % Övrig personal ,0 % 2 50,0 % HNS-Lokalcentralen ,0 % 3 13,6 % Övrig personal ,0 % 3 13,6 % Balansenheterna totalt ,9 % 4 1,7 % Vårdpersonal ,0 % -3-27,3 % Övrig personal ,7 % 5 2,3% Specialarbetare ,3 % 2 100,0 % IT-förvaltning ,1 % -4-1,9 % Övrig personal ,1 % -4-1,9 % Hjälpmedelscentralen ,0 % 8 33,3 % Vårdpersonal ,0 % -3-27,3 % Övrig personal ,0 % 9 81,8 % Specialarbetare ,3 % 2 100,0 % 26 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013

27 TABELL 3 ANTALET ÅRSVERKEN 2013 ( ) Årsverken BS2012 BU2013 vs BU2013 förändring vs BU2013 förändring, % vs BS2012 förändring vs BS2012 förändring, % HNS totalt ,0 1,1 % 128,2 0,7 % Vårdpersonal ,1 1,4 % 70,6 0,7 % Läkare ,7 2,9 % 78,6 3,5 % Övrig personal ,3 0,0 % -28,9-0,6 % Specialarbetare ,1-1,4 % 7,8 1,2 % HNS exkl. affärsverken ,0-1,3 % 93,1 0,8 % Vårdpersonal ,6 0,6 % 63,6 0,8 % Läkare ,1 2,3 % 63,3 3,2 % Övrig personal ,1-13,9 % -36,4-2,4 % Specialarbetare ,5-4,1 % 2,6 0,6 % Sjukvårdsområdena totalt ,1 1,2 % 93,4 0,8 % Vårdpersonal ,0 1,1 % 62,9 0,8 % Läkare ,3 2,9 % 60,9 3,1 % Övrig personal ,2 0,4 % -32,7-2,2 % Specialarbetare ,4-3,0 % 2,4 0,6 % HUCS svo ,6 1,5 % 105,2 1,1 % Vårdpersonal ,2 1,0 % 50,4 0,8 % Läkare ,0 2,9 % 48,9 3,0 % Övrig personal ,4 3,0 % 6,6 0,6 % Specialarbetare ,9-2,1 % -0,7-0,2 % Västra Nylands svo ,9 1,1 % -12,5-3,4 % Vårdpersonal ,3 1,8 % -4,8-2,0 % Läkare ,3 5,1 % 4,0 8,9 % Övrig personal ,1-2,3 % -10,7-17,9 % Specialarbetare ,6-9,6 % -1,0-6,2 % Lojo svo ,5 1,5 % -5,3-0,9 % Vårdpersonal ,9 0,7 % -3,5-0,9 % Läkare ,5 8,5 % 3,8 4,8 % Övrig personal ,2-1,7 % -6,1-7,8 % Specialarbetare ,4 2,2 % 0,5 3,2 % HNS-anställda årsverken HNSanställda Avdelningssekreterare Maija Humaljoki årsverken Antalet anställda ökade med ,7 % Antalet årsverken ökade med 128 HNS PERSONALBERÄTTELSE

28 Årsverken BS2012 BU2013 vs BU2013 förändring vs BU2013 förändring, % vs BS2012 förändring vs BS2012 förändring, % Hyvinge svo ,7-1,6 % 9,3 0,7 % Vårdpersonal ,6 0,8 % 13,1 1,4 % Läkare ,6-2,8 % 2,0 1,3 % Övrig personal ,1-10,6 % -7,7-4,3 % Specialarbetare ,7-8,3 % 1,8 3,6 % Borgå svo ,9 3,5 % -3,2-0,7 % Vårdpersonal ,1 4,7 % 7,8 2,5 % Läkare ,1 9,2 % 2,2 3,2 % Övrig personal ,8-6,2 % -14,9-20,7 % Specialarbetare ,5-1,7 % 1,7 6,7 % Affärsverken totalt ,2 1,9 % 50,2 1,0 % Vårdpersonal ,3 3,3 % 8,1 0,6 % Läkare ,0 4,8 % 13,6 5,1 % Övrig personal ,8 1,1 % 24,6 0,8 % Specialarbetare ,1 2,2 % 4,0 2,1 % Affärsverket HNS-Bilddiagnostik ,2 3,4 % 83,9 10,0 % Vårdpersonal ,5 3,0 % 45,6 10,1 % Läkare ,5 5,7 % 28,2 16,9 % Övrig personal ,5 3,7 % 3,7 1,8 % Specialarbetare ,4-10,7 % 6,3 47,6 % Affärsverket HUSLAB ,8 2,8 % -78,1-6,0 % Vårdpersonal ,1 3,5 % -40,9-4,3 % Läkare ,4 2,9 % -14,7-14,7 % Övrig personal ,6-1,4 % -19,6-9,7 % Specialarbetare ,9 6,5 % -3,0-4,5 % Affärsverket Ravioli ,1-3,3 % -1,4-0,4 % Övrig personal ,5-3,3 % -2,4-0,7 % Specialarbetare ,6-4,6 % 1,0 8,8 % Affärsverket HNS-Desiko ,8-0,6 % -0,7 0,0 % Övrig personal ,8-0,6 % -0,7 0,0 % Affärsverket HNS-Apotek ,2-0,2 % -0,3-0,2 % Övrig personal ,4-6,4 % 0,1 0,1 % Specialarbetare ,2 3,4 % -0,3-0,4 % Västra Nylands sjukhus 28 HNS PERSONALBERÄTTELSE 2013