HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT

Transkript

1 HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT PERSONALBERÄTTELSE 2011

2 2011 Personalberättelse Innehåll VI LYCKAS TILLSAMMANS 3 MÅL FÖR PERSONALLEDNINGEN KOMPETENT OCH YRKESKUNNIG PERSONAL 7 TILLGÅNGEN PÅ PERSONAL OCH PERSONALOMSÄTTNING 12 PERSONALUTVECKLING OCH INTERAKTIV LEDNING 14 PERSONALENS ARBETSHÄLSA 18 LÖN OCH BELÖNING 22 MOT MORGONDAGEN 24 NYCKELTAL OCH TABELLER 26 FÖRTECKNING ÖVER DIAGRAM 35 FÖRTECKNING ÖVER TABELLER 35 HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT samkommunens personalberättelse 2011 Syftet med personalberättelsen är att informera om hur samkommunen HNS personalresurser utvecklats under de senaste åren i fråga om volym och struktur, att beskriva personalens tillstånd och kompetens samt att gestalta de kommande årens särskilda insatsområden. Jämförande data för personal inom kommunernas social- och hälsovårdsväsende år 2010 finns bland annat i en av Institutet för hälsa och välfärd utgiven rapport: tilastot/tilastotiedotteet/2010/tr28_10.pdf Omslagsfoto: Tero Hanski, Mikko Hinkkanen

3 PERSONALBERÄTTELSE 2011 Vi lyckas tillsammans I HNS strategi för konstateras att en tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att lyckas med att uppnå alla HNS mål. För att vi ska ha framgång i framtiden är det av högsta vikt att HNS lyckas med att rekrytera kompetent personal och dessutom hålla kvar personalen. Målet är att HNS även i fortsättningen är den mest uppskattade arbetsgivaren inom sitt område och att arbetsplatserna på våra sjukhus och andra verksamhetsenheter är eftertraktade. Vi har satt upp höga mål för personalledningen och arbetar aktivt för att målen ska uppnås. Utfallet av våra strävanden och utvecklingsinsatser följdes under ett års tid upp genom sjukvårdsområdenas och affärsverkens delårsrapporter samt vid möten med koncernens personalledning och resultatområdenas personalchefer och andra nyckelpersoner. Under 2011 startade HNS ett eget program för ledningsutbildning. Utöver den introduktion för nya chefer som funnits länge startades på försök en kurs för mer erfarna chefer. Under året deltog cirka 550 chefer i HNS egen chefsutbildning och i externa kurser. Enligt responsen från deltagarna var kurserna i huvudsak givande och behövliga. I slutet av året konkurrensutsattes upphandlingen av långa ledningsutbildningar och de nya programmen startar hösten Utvecklingssamtalen utgör en viktig del av ledningsarbetet. Antalet utvecklingssamtal varierade fortfarande per resultatområde och resultatenhet, och även kvaliteten på samtalen kan ännu höjas. Förbättringar eftersträvas genom utbildning av cheferna. Vi hade även som mål att i fråga om samtalen utnyttja datasystemet HUS Plus och samlade in erfarenheter genom några pilotprojekt. Under året infördes några nya element i belöningssystemet, däribland Nopsa-bonusen (tillåter snabb belöning), prestationslön och en resultatbonus inom den kliniska serviceproduktionen. Med hjälp av motivationsbonus och arbetshälsopenning belönades utveckling av arbetshälsan och en positiv arbetsmiljö. De nya belöningsmetoderna fick ett positivt mottagande. Möjligheten att utnyttja flexibel arbetstid utökades och anvisningarna om distansarbete justerades. Vi började även förbereda införandet av en arbetstidsbank. Tillgången på och rekryteringen av personal har varit och är fortsättningsvis föremål för särskild uppmärksamhet inom HNS. I en arbetsgrupp och vid olika samarbetsmöten behandlades under året nya riktlinjer för utveckling av rekryteringen. I oktober införde vi ett nytt rekryteringsprogram, Kommunrekry, och cirka 500 programanvändare fick utbildning i programmet. Med hjälpa av denna e-tjänst kan vi även effektivisera rekryteringen av korttidsvikarier. För att öka andelen fast anställda utvecklades under året systemet med interna vikarier. Vi kartlade behovet av interna vikarier och justerade dimensioneringen och principerna för användningen av systemet. Styrelsen för HNS godkände ett förslag som ökade antalet befattningar för detta ändamål. Åtgärderna för utveckling av rekryteringen och de mångsidiga och utmanande arbetsuppgifterna är inte nog för att säkerställa tillräcklig tillgång på arbetskraft; de nyanställda måste även få lämplig introduktion och handledning. En lyckad introduktion är den bästa och mest effektiva formen av rekrytering och förbättrar även arbetsgivarbilden. För att utveckla introduktionen genomförs två gånger per år en kvalitetsenkät om introduktionen. Vi frågade nyanställda vad de anser om introduktionens kvalitet, och om de kunde rekommendera HNS som arbetsplats. Ett annat nytt verktyg är den enkät som görs bland anställda som slutat vid HNS. Även denna genomförs två gånger per år. Resultaten från den årligen återkommande och väl etablerade Arbetsmiljöbarometern fortsatte utvecklas i positiv riktning. I många resultatområden ansågs bland annat att chefsarbetet förbättrats sedan föregående år. Så har vi också utvecklat närledarskapet genom satsningar på chefsutbildning, förbättring av kommunikationen och informationsgången samt diskussioner om gemensamma spelregler. Outi Sonkeri Personaldirektör 3

4 2011 PERSONALBERÄTTELSE Mål för personalledningen 2011 STRATEGISKT HUVUDMÅL ÅTGÄRDER ÅR 2011 (MÅL) UTFALL Patientorienterad och effektiv vård som ges i rätt tid Nyckelmål fram till år Patienterna betjänas på det modersmål de väljer, antingen finska eller svenska. Utarbeta rekommendationer för verkställandet av det av HNS styrelse godkända språkprogrammet ( ) samt ordna språkutbildning. Slutrapporten för språkprogrammet blev klar enligt tidsplanen, ledningsgruppens behandling av rapporten sköts fram till början av En broschyr om språkprogrammet ges ut i februari Ledning som stödjer och uppskattar den multiprofessionella expertorganisationen Nyckelmål fram till år Ledningsarbetet inom HNS grundar sig på kunskap samt är sporrande och deltagande. Genom utbildning främja kvaliteten på mål- och utvecklingssamtalen och införa en elektronisk diskussionsmodell med hjälp av HUS Plus. Upprätta ett ledningsutbildningsprogram för samtliga ledningsnivåer och inleda genomförandet av det så att programmet i sin helhet startar år Påbörja införandet av ett nytt mål- och resultatbaserat lönesystem och utveckla systemet så, att det omfattar hela personalen senast år Under året ordnades fyra kurser i utvecklingssamtal för cheferna. En basmodell för utvecklingssamtal och en kompetensinventering gjordes på försök under 2011, men den egentliga utvecklingen av processen och HUS Plus skjuts fram till Programmet för ledningsutbildning godkändes av ledningsgruppen i april Verkställandet har inletts. Hösten 2011 konkurrensutsattes upphandlingen av långa utbildningsprogram och utbildningarna startar hösten Chefsindex, utfall 2011: medelvärde 3,6 (år 2010: 3,5) Genom en ny ledningsutbildning understöds att anställda avancerar till ledande uppgifter. Branschens mest attraktiva arbetsplats med många möjligheter Nyckelmål fram till år HNS sjukhus och andra enheter har sin egen kompetenta, motiverade och permanenta personal. Reformera rekryteringsprinciperna och utveckla rekryteringsprocessen. Införa ett nytt, elektroniskt rekryteringsprogram. Skapa en karriärmodell för experter, vilken kompletterar de befintliga karriärmodellerna (de av styrelsen den 26 mars 2008 fastställda principerna för karriärplanering). 1. I april och november 2011 genomfördes enkäter om introduktionen och om orsakerna till att anställda sagt upp sig hos HNS. Sammandrag över responsen har skickats till personalcheferna och arbetarskyddscheferna, som informerar om utvecklingsobjekten i sina enheter. Vid delårsrapports- och budgetmötena har andelen fast anställda och andelen som varit anställd mindre än ett år följts upp. 2. Genom chefsutbildningen, som reformerades hösten 2011, har såväl nya som erfarna chefer fått handledning och stöd när det gäller närledarskap. Den fast anställda personalens andel av alla anställda vid HNS, utfall 2011: 78,6 %. 4

5 PERSONALBERÄTTELSE 2011 STRATEGISKT HUVUDMÅL ÅTGÄRDER ÅR 2011 (MÅL) UTFALL 2011 Planeringen och uppföljningen av yrkesfortbildningen grundar sig på alla organisationsnivåer på de nationella rekommendationerna. Införa systematiska kvalitetsenkäter angående introduktionen (två gånger per år) och enkäter bland anställda som sagt upp sig (tre gånger per år). Riktlinjerna för utveckling av rekryteringen behandlades i ledningsgruppen i april Det nya rekryteringsprogrammet Kommunrekry togs i bruk Behovet av interna vikarietjänster kartlades under våren, dimensioneringen justerades och styrelsen godkände ett förslag om att utöka antalet interna vikarier. Principerna för att anlita interna vikarier har preciserats och anvisningarna färdigställs i början av Rekommendationen om fortbildning i SHM:s handbok 2004:3 definierar fortbildning som ordnad, yrkesstödjande, planmässig, behovsorienterad kort- eller långvarig utbildning som ordnas för personer som avlagt yrkesinriktad eller vetenskaplig grundexamen eller påbyggnadsexamen eller som inhämtat yrkeskompetens på något annat sätt. Syftet med fortbildning är att underhålla, uppdatera och höja den anställdes yrkesfärdigheter och kunnande i det direkta och indirekta arbetet med patienter och kunder. Utfall 2011: Yrkesgrupp Fortbildning Forti Finlands kommunala bildning social och hälsovård i HNS Läkare 6,6 7,9 8,8 Vårdpersonal 3,5 3,5 3,4 Övrig personal 2,9 1,8 1,8 Specialarbetare 5,3 4,9 5,7 Utbildningsdagar, medelvärde 3,8 3,7 3,7 Uppdateringen av HNS anvisningar för utbildningen och anknytande bilagor blir klar i januari Anvisningarna behandlar yrkesinriktad fortbildning (intern, extern, läroavtal och e-studier inkl. LOVe-utbildning) tjänstledighet bekostad av externa parter utbildning av förtroendepersoner inkluderande av utbildningsdagar i resande återbetalningsvillkor i samband med långa och dyra kurser försäkringar. Hyrd arbetskraft, utfall 2011: Kostnaderna för hyrd arbetskraft var 14,6 miljoner euro (13,5 milj. euro 2010), vilket motsvarar 225 årsverken (2010: 225 årsv.). (Vid beräkning av årsverkena för 2010 och 2011 tillämpades divisorn euro, som är det genomsnittliga priset per årsverke inom HNS.) 5

6 2011 PERSONALBERÄTTELSE Sjukskötarna Soili Suomela (t.v.), Lea Nieminen och Johanna Lahtinen på Aurorasjukhusets poliklinik för infektionssjukdomar. Nyckeltal Antal anställda fast anställda visstidsanställda, av vilka vikarier handhavare av obesatt uppgift korta vikariat (1-12 dagar) Antal anställda per personalgrupp vårdpersonal läkare övrig personal specialarbetare Medelålder 42,9 43,1 43,3 43,4 43,4 kvinnor 43,0 43,3 43,5 43,5 43,6 män 42,1 42,3 42,3 42,4 42,5 fast anställda 44,9 45,1 45,3 45,5 45,6 visstidanställda 35,0 35,2 35,2 35,5 35,5 Könsfördelning kvinnor/män% 85,7 / 14,3% 85,7 / 14,3% 85,8 / 14,2% 85,9 / 14,1% 85,7 / 14,3% Personalomsättning, fast anställda 6% 7% 6% 6% 7% Utbildningsdagar/anställd 3,4 3,5 3,4 3,7 3,7 Löner och arvoden av verksamhetskostnaderna,exkl.lönerbikostnader 52,3 % 52,0 % 51,5 % 52,4 % 51,7 % Användning av inhyrd arbetskraft i euro i årsverken TABELL 1. Nyckeltal för personalen

7 PERSONALBERÄTTELSE 2011 Kompetent och yrkeskunnig personal Antalet anställda var Jämfört med år 2010 var det en ökning med 151 personer. Av de anställda var vårdpersonal, läkare och sammanlagt övrig personal och specialarbetare. Proportionerna mellan personalgrupperna är oförändrade. Cirka 38 procent av alla HNS-anställda har högskoleexamen. Av personalen var 78,6 procent fast anställda och 21,4 procent visstidsanställda. Andelen visstidsanställda var aningen större än föregående år. Andelen visstidsanställda är störst bland läkare och anställda under 30 år. De deltidsanställda utgjorde 11 procent Sjukvårdsområdet (2 300 anställda) HUCS av personalen. De Västra Nylands vanligaste sjukvårdsområde orsakerna till deltidsarbete Lojo sjukvårdsområde var partiell vårdledighet och deltidspension. Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS anställda arbetade i fem sjukvårdsområden, HUCS nio affärsverk, Lokal- HNS-Lokalcentralen Sjukvårdsområdet Koncernförvaltningen Västra Nylands sjukvårdsområde centralen och Koncernförvaltningen. Affärsverket Lojo sjukvårdsområde HNS-Röntgen Affärsverken erbjuder centralt producerade tjänster för hela HNS-organisatio- Affärsverket Hyvinge HUSLAB sjukvårdsområde Affärsverket Borgå RAVIOLI sjukvårdsområde Affärsverket nen och är verksamma inom samtliga HNS-Lokalcentralen HNS-Desiko Affärsverket sjukvårdsområden. Koncernförvaltningen HNS-Apotek Affärsverket Affärsverket Henkilöstö HNS-Logistik HNS-Röntgen henkilöstöryhmittäin 2011 Henkilöstö henkilöstöryhmittäin 2011 Affärsverket Affärsverket HNS-IT-tjänster HUSLAB Affärsverket Affärsverket HNS-Medicinteknik 5 % RAVIOLI 5 % Affärsverket Affärsverket HNS-Servis HNS-Desiko Affärsverket HNS-Apotek 27 % Affärsverket 27 % HNS-Logistik Affärsverket HNS-IT-tjänster Affärsverket HNS-Medicinteknik Affärsverket HNS-Servis 55 % 55 % 13 % 13 % Vårdpersonal Vårdpersonal Läkare Läkare Övrig personal Övrig personal Specialarbetare Specialarbetare 8 % 2 % Personalens medelålder år 2011 var 43,4 år, vilket är lägre än genomsnittet för kommunsektorn. Åldersstrukturen för HNS personal var balanserad. Detta återspeglas i prognoserna för ålderspension, enligt vilka andelen HNSanställda som kommer att avgå med 0 % 1 % 4 % pension är 1 något % mindre än genomsnittet för kommunsektorn (diagram 1 % 10). 4 % 2 % 1 % 0 % 3 % 8 % DIAGRAM 3. Anställda per resultatområde Kaavio 2. Henkilöstömäärän kehitys Kaavio 2. Henkilöstömäärän kehitys antal antal ,2 % 20,1 % 19,9 % 20,9 % 20,2 20,1 19,9 20, ,8 % ,9 % 80,1 % 79,1 % 78,6 % år Visstidsanställda DIAGRAM 1. Anställda enligt personalgrupp 2011 DIAGRAM 2. Antal anställda, utveckling % 7 % 8 % 4 % 3 % 1 % 0 % 3 % 7 % 0 % 1 % 4 % 1 % 1 % 2 % 3 % 2 % 55 % Kaavio 3. Henkilöstö tulosalueittain % 0 % Anställningstid 1 % och 4 % 1 % personalomsättning 8 % År var % den genomsnittliga anställningstiden 10,8 år och låg därmed 8 % på samma nivå som året innan. Den genomsnittliga 4 % anställningstiden för fast 1 % anställda var 12,9 år och för visstidsanställda 2,9 år. Under 0 % 3 % räkenskapsåret 55 % 7 % 3 % 2 % Sjukvårdsområdet HUCS Västra Nylands sjukvårdsområde Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentralen Koncernförvaltningen Affärsverket HNS-Röntgen Affärsverket HUSLAB Affärsverket RAVIOLI Affärsverket HNS-Desiko Affärsverket HNS-Apotek Affärsverket HNS-Logistik Affärsverket HNS-IT-tjänster Affärsverket HNS-Medicinteknik Affärsverket HNS-Servis Fast anställda ,4 % 21,4 54 % 7

8 8 Elrullstolar körs till reparation på HNS-distriktets gemensamma Hjälpmedelscentral, där hjälpmedel som används inom den specialiserade sjukvården, primärvården och socialväsendet fixas av Jarmo Patja och andra mekaniker specialiserade på medicinsk utrustning.

9 antal PERSONALBERÄTTELSE Kaavio 4. Henkilöstön ikäjakauma % 16 % 26 % 26 % antal Kaavio 5. Henkilöstö ikäryhmittäin under över 61 åldersgrupp % under 30 år år år år över 61 år under över 61 åldersgrupp DIAGRAM 4. Personalens åldersfördelning DIAGRAM 5. Antal anställda per åldersgrupp Kaavio 9. Henkilöstön palveluksessaoloajat Kaavio 24. KuEL-eläkkeelle siirtyneet 18 % 13 % antal % % 150 Under 1 år 1 5 år 5 10 år år över 20 år 21 % Ålderspension Invalidpension Rehabiliteringsstöd Delinvalidpension Deltidspension pensionsslag DIAGRAM 6. Personalens anställningstid DIAGRAM 7. Pensionerade enligt KomPL uppvaktade arbetsgivaren sammanlagt 239 personer som tjänstgjort i 30 eller 40 år och 459 anställda som tjänstgjort i 20 år. Antalet anställda som jobbat hos HNS i mindre än fem år var Vid årsskiftet hade personer varit anställda i mindre än ett år. Av dem var 667 fast anställda och visstidsanställda. Av dem var 301 läkare, vårdpersonal, 201 specialarbetare och 893 övriga anställda. Andelen som varit anställda i mindre än ett år (13,3 %) motsvarade målet för Personalomsättningen för fasta anställda ökade 2011 och var 6,7 procent. Under året avgick 419 anställda med pension, varav 344 med ålderspension (82,1 % av alla pensionerade) och 68 med invalidpension. Antalet anställda som avgick med invalidpension ökade med 17 personer jämfört med året innan. De förtidspensionsgrundade premier som uppstod till följd av arbetsoförmåga uppgick till 4,8 miljoner euro. Pensionsåldern var i genomsnitt 59,9 år. Enligt Kevas prognoser kommer HNS-anställda att avgå med ålders- eller invalidpension åren HNS strävar efter att förebygga invalidpensioneringar genom arbetsprövning och anpassat arbete. Antalet årsverken var , vilket är 1,3 procent mer än föregående år. Av dessa stod de fast anställda för och de visstidsanställda för årsverken. Inhyrd arbetskraft anlitades bl.a. som ersättning för plötslig frånvaro bland vårdpersonal och för att täcka behovet av läkare inom ungdomspsykiatri, röntgen och jourfunktioner. Medelålder för pensionerade 2011 Ålderspension Invalidpension Rehabiliteringsstöd Delinvalidpension Samtliga pensionsslag totalt 63,4 år 57,1 år 45,1 år 56,1 år 59,9 år 9

10 2011 PERSONALBERÄTTELSE Övervaka, analysera och förutse förändringar i ekonomin, säger Piia Backström om sin roll som controller. Det neuro-onkologiska teamet planerar den fortsatta behandlingen Eläkkeelle siirtyneet av en patient vid ett möte efter operationen.. HUS-kuntayhtymä Henkilöstö ja keski-ikä, v. 59 år 60 år 61 år 62 år 63 år 64 år 65 år 66- år Kaavio 7. Osa-aikaeläkeläiset antal Totalt Antal Ålder Pensionerade Medelålder för pensionerade DIAGRAM 8. Deltidspensionerade DIAGRAM 9. Pensionerade, samkommunen HNS Pensionerade per pensionsslag, antal Förändring Ålderspension Förtida ålderspension Individuell förtidspension Invalidpension Totalt TABELL 2. Pensioneringar

11 PERSONALBERÄTTELSE 2011 Transportchef Jukka Etelä och ambulansförarna Tomi Elonen och Heini Väisänen jobbar för att varje flyttad patient ska föras till rätt vårdplats i rätt tid. Kunta-alan eläkepoistuma HUS-kuntayhtymä Kaavio 10. Vuotuisen työajan jakauma 2011 % 3,5 3, % 8 % 4 % 2,5 2,0 1, % 3 % 70 % 1, , Pensionsavgång (HNS), % Pensionsavgång (hela kommunsektor), % Avgår med pension, antal Ordinarie arbetstid Mertids- och övertidsarbete Semester Sjukfrånvaro Lagstadgad frånvaro Övrig frånvaro DIAGRAM 10. Pensionsavgång inom kommunsektorn (% av personalen) DIAGRAM 11. Fördelning av årlig arbetstid 2011 Orsak till anställningens upphörande, fast anställda Förändring Frivillig uppsägning Anställningen sagts upp, hävts eller upphört e.d Pensionering (inkl. samtliga pensionsformer) Förflyttning till dotterbolag/primärvården Alla orsaker sammanlagda Personalomsättning, fast anställda 6,0 % 7,2 % 6,1 % 5,8 % 6,7 % 0,9 % TABELL 3. Personalomsättning, fast anställda

12 2011 PERSONALBERÄTTELSE Tillgången på personal och personalomsättning Rekrytering Lyckad rekrytering är en viktig framgångsfaktor. HNS är en attraktiv arbetsgivare och det fanns tillräckligt många sökande till såväl fasta anställningar som visstidsanställningar. Varje ledig läkartjänst hade i genomsnitt 2,4 sökande, medan motsvarande siffra för skötare var 7,8 sökande och för andra uppgifter 18,4. I en riksomfattande undersökning som gjordes våren 2011 ansåg mer än hälften av alla läkare som besvarade enkäten att HNS var den mest attraktiva arbetsgivaren. I oktober 2011 ersattes HNS gamla datasystem för rekrytering med det nya systemet Kommunrekry. Förutom Ordinarie anställningar, antal Ordinarie anställningar, antal sökande vid rekryteringen av ordinarie personal kan Kommunrekry även utnyttjas för anställning av korttidsvikarier. Före årsskiftet fick närmare 500 chefer, personal- och kanslisekreterare användarutbildning för systemet. Den förutseende rekryteringen inriktades i högre grad än tidigare på unga. Bland annat inleddes kommunikation om rekrytering i virtuella miljöer och sociala medier. En stor del av den förutseende rekryteringen hänför sig till praktik och lärande i arbetet. Satsningarna på utveckling av den kliniska undervisningen stärker kunskapernas och färdigheternas koppling till arbetslivet och gör HNS mer lockande som arbetsgivare. Visstidsanställningar, antal TABELL 4. Lediga platser och sökande 2011 Visstidsanställningar, antal sökande Genom att inhämta respons om introduktion, studerandes nöjdhet och om orsakerna till att anställda säger upp sig får HNS viktig information till stöd för utvecklingen av ledningsarbetet och arbetsgivarbilden. Våren 2011 inleddes en praxis med enkäter om orsakerna till att anställda slutar vid HNS. Enkäterna genomförs i fortsättningen två gånger per år. Cirka 60 procent av alla anställda och av dem som slutat skulle utan förbehåll rekommendera HNS som arbetsgivare. De främsta orsakerna till att anställda lämnade organisationen var ålderspensionering och att en visstidsanställning upphörde. Andra orsaker var missnöjdhet med närmaste chefen, upplevd brådska och stor belastning i arbetet, lång arbetsväg samt bättre utvecklings- och påverkningsmöjligheter på annat håll. Introduktion för nyanställda Under uppföljningstiden har personalens nöjdhet med introduktionen ökat, även om målet för 2011 inte nåddes. I målkortet för personalledning var målet för introduktionen en berömlig nivå 4 (skala 1 5, där 5 är det högsta betyget). Utfallet kartlades i arbetsmiljöbarometern. Utfall för introduktionen (skala 1 5, 5=bästa) (mål) 3,5 3,5 3,7 3,7 4 Tuija Aarnio och Irja Wahlstedt visar en vacker gåva från en patient till enheten för bröstcancerkirurgi. För att främja utvecklingen av introduktionen skickas från och med våren 2011 en webbaserad enkät om introduktionen ut till organisationens nya 12

13 Forskningsskötare Eija Ruoppa mitt bland patientmapparna. anställda. Enkäten går ut två gånger per år. Responsen ger HNS ytterligare information om introduktionens innehåll och hur introduktionen ordnas. Utifrån enkätresultaten finns det rum för förbättring när det gäller förberedelser inför de nyanställdas ankomst, utnämnande av den som sköter introduktionen och ordnandet av resurser för denne. Utvecklingsbehoven var särskilt framträdande i fråga om läkare i specialistutbildning och specialarbetare. Utgående från resultaten inleddes följande utvecklingsåtgärder: 1) inventering av introduktionsrutiner för läkare som specialiserar sig och specialarbetare samt fortsatta utvecklingsåtgärder 2) insamling, utveckling och spridande av god introduktionspraxis i hela organisationen. Studiehandledning Årligen får över studerande inom hälsovetenskaperna och medicin undervisning vid HNS. Studiehandledningen inom vårdarbete uppgår till cirka studieveckor per år. Syftet med undervisningen är att trygga en kompetens som motsvarar behoven i arbetslivet och säkerställa tillgången på kompetent personal inom olika ansvarsområden. Under praktikperioderna skapar sig de studerande en bild av HNS som arbetsgivare. Studerande inom vårdarbete har för varje år blivit mer nöjda med undervisningen. I en jämförelse mellan universitetssjukhusen 2011 placerade sig HNS på delad andra plats efter Egentliga Finlands sjukvårdsdistrikt (VSSHP:s jämförelsetal 8,57). Målsättningen är att HNS ska vara bäst av alla HNS och några av dess samarbetspartner har börjat utveckla en CLESindikator för kvalitetsutvärderingen av handledningen för medicinstuderande. CLES (Clinical Learning Environment Scale) ,67 8,28 8,29 8,38 13

14 2011 PERSONALBERÄTTELSE Personalutveckling och interaktiv ledning Kaavio 13. Henkilöstön koulutusrakenne Under det gångna året inleddes systematisk uppdatering av uppgifter om personalens examina i HUS Plus-systemet. Syftet är att skapa en mer heltäckande bild av personalens utbildningsstruktur för att bl.a. underlätta prognostiseringen av arbetskraftsbehovet. Fortbildning HNS har som mål att planeringen och uppföljningen av yrkesfortbildningen på alla organisationsnivåer ska grunda sig på de nationella rekommendationerna. Fortbildning definieras som ordnad, yrkesstödjande, planmässig, behovsorienterad kort- eller långvarig utbildning som ordnas för personer som avlagt yrkesinriktad eller vetenskaplig grundexamen eller påbyggnadsexamen eller som inhämtat yrkeskompetens på något annat sätt. Genom fortbildning underhålls, uppdateras och höjs den anställdes yrkesfärdigheter och kunnande i det direkta och indirekta arbetet med patienter och kunder. 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 Gymnasiet År 2011 deltog personer i olika utbildningar. Antalet utbildningsdagar var sammanlagt Fokus för utbildningarna låg på utveckling av yrkeskompetensen. Varje dag deltog cirka 250 anställda i utbildning. År 2011 inleddes en uppdatering av HNS utbildningsanvisningar. Anvisningarna blir klara i början av HUS nya plattform för webbstudier Moodle togs i bruk vid årsskiftet Webbundervisning har utnyttjats för kurser i läkemedelsbehandling, anställningsfrågor, planering av arbetsscheman och strålskydd. I det första steget införs IV-kursernas webbstudieavsnitt (det s.k. LOVe-paketet) i Moodle. Utbildning Kaavio 12. Koulutusrakenne sukupuolittain DIAGRAM 12. Utbildningsstruktur per kön externa utbildningstjänster köptes för sammanlagt 7,0 miljoner euro, dvs. cirka 0,9 procent av lönekostnaderna (0,8 % 2010) för utbildning användes arbetsdagar år olika personer hade frånvaro för utbildning Män Grundskolestadiet Mellanstadiet Lägrehögskoleexamen Högre högskoleexamen Kvinnor Forskare 21 % 12 % 5 % 7 % 31 % Grundskolestadiet Mellanstadiet Gymnasiet Lägre högskoleexamen Högre högskoleexamen Forskare 24 % DIAGRAM 13. Personalens utbildningsstruktur Utvecklingssamtal Andelen genomförda utvecklingssamtal 2011 varierade per resultatenhet och resultatområde (diagram 14). Räknat enligt personalgrupp fördes flest utvecklingssamtal inom förvaltning och ekonomi (70 %) och vårdarbete (67 %). De lägsta siffrorna uppvisades bland specialarbetare (52 %), läkare (44 %) och de som anställts med stöd av specialstatsandelen (43 %). Det fanns inga större skillnader i fråga om upplevd nytta av utvecklingssamtalen (medelvärde 73 %), men målet att 80 procent skulle ha deltagit i utvecklingssamtal nåddes inte. De kurser i hur utvecklingssamtal förs och i elementen för en god växelverkan som startade 2010 fortsatte under Under 2011 utvecklades en funktion för kompetensinventering i anslutning till HUS Plus modul för utvecklingssamtal. Försöksanvändningen av funktionen fortsätter under första 14

15 Cancerläkare Hanna Mäenpää och sjukskötaren Riikka Wirlander med neuro-onkologi som specialisering överväger cytostatikabehandling av en patient med en hjärntumör.. delen av Samtidigt insamlades erfarenheter av användningen i syfte att utveckla systemets användbarhet. Deltagare i försöket är HNS-IT-tjänster, HNS-Desiko, Ravioli, HNS-Servis, HUSLAB samt Hyvinge och Borgå sjukvårdsområden. Närledningen utvecklas i önskad riktning Det nya målet 2011 för indexet för chefsarbete var 3,8 (2010 3,7). Enligt Yrkesgrupp Fortbildning i Finlands kommunala socialoch hälsovård Fortbildning i HNS Läkare 6,6 7,9 8,8 Vårdpersonal 3,5 3,5 3,4 Övrig personal 2,9 1,8 1,8 Specialarbetare 5,3 4,9 5,7 Utbildningsdagar, 3,8 3,7 3,7 medelvärde TABELL 5. Fortbildning per yrkesgrupp

16 Sjukskötaren Kukka Nurmi förbereder Kauko Nieminen inför en bypassoperation. Kehityskeskustelut käyty (%) HNS-Medicinteknik HNS-Logistik HNS-IT-tjänster HNS-Röntgen HNS-Servis Hyvinge svo Resultatenheten GynPed, HUCS Re psykiatri, HUCS Borgå svo Ravioli Västra Nylands svo HNS-Apotek HNS totalt Medicinska re, HUCS Operativa re, HUCS HNS-Desiko HUSLAB Koncernförvaltningen Lojo svo Utvecklingssamtal har förts Utvecklingssamtal har inte förts DIAGRAM 14. Genomförande av utvecklingssamtal i procent (arbetsmiljöbarometern 2011) 16

17 PERSONALBERÄTTELSE 2011 Kaavio 15. Esimiesindeksi ,8 3,7 3,6 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,7 3,5 3,6 3,4 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,5 3,3 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,4 3,2 3,3 3,1 3,2 3 2,9 Min närmaste chef är en målinriktad ledare Min närmaste chef är rättvis och uppmuntrande Min närmaste chef ger respons och stöder vid behov Min arbetsenhet tar hand om sina anställda Jag är nöjd med ledningen av arbetsenheten/ avdelningen Index för chefsarbete DIAGRAM 15. Index för chefsarbete resultaten från arbetsmiljöbarometern (diagram 15) har den positiva utvecklingen fortsatt. De närmaste cheferna ansågs vara målinriktade (3,7), rättvisa och uppmuntrande ledare. (3,7) Utvecklingsobjekt är lämnande av respons och satsningar på utveckling av arbetshälsan. Resultaten varierar mellan olika ansvarsenheter, dock mindre än tidigare år. HNS har utvecklat närledarskapet genom bl.a. satsningar på chefsutbildning, förbättring av kommunikationen och informationsgången samt diskussioner om gemensamma spelregler. Utöver chefsutbildningen har HNS ordnat teamutbildning och startat projekt för utveckling av såväl verksamheten som arbetshälsan. Erfarenheterna av dessa insatser är goda. på mellannivå för Hösten 2012 startar kurspaketen för tre grupper. Dessutom inleddes diskussioner med Helsingfors läroavtalsbyrå om en utbildning med sikte på specialyrkesexamen i ledarskap för en grupp närchefer. Tre grupper med nya förmän fick introducerande utbildning. I början av året utarbetades en mall för introduktionen av nya förmän. För erfarna förmän planerades en ny tredagars kurs, som genomfördes på försök hösten Alla förmän erbjöds en endagskurs i grunderna inom anställningsfrågor, utvecklingssamtal och arbetshälsoledning. Sammanlagt 550 förmän deltog i dessa kurser. Dessutom ordnades fyra aktualitetseftermiddagar för alla förmän inom HNS. Programmet för ledarskapsutbildning klart Ledningsgruppen för samkommunen HNS drog i april 2011 upp riktlinjerna för ledarskapsutbildningen i dess helhet. I slutet av året konkurrensutsattes de långa (30 studiepoäng) utbildningsprogrammen för närchefer och chefer Alla drar nytta av den elektroniska anamnesblanketten, säger Päivi Valta. 17

18 2011 PERSONALBERÄTTELSE Personalens arbetshälsa Kaavio 15. Sukupuolijakauma eritasoisissa tehtävissä Jämställdhet och språkprogram Hela personalen 14.3 % 85,7 % Syftet med den år 2010 godkända jämställdhetsplanen för är att lyfta fram åtgärder som redan genomförts för att främja jämställdheten och jämlikheten. Utöver detta omfattar planen en rad åtgärder som antingen leder till ny praxis som främjar jämställdheten eller justerar befintlig praxis. Under det gångna året uppdaterades anvisningarna för ledarskap, chefsarbete och samarbete samt infördes ett nytt riskhanteringsprogram. HNS är en kvinnodominerad arbetsplats. Kvinnorna utgör 85,7 procent av de anställda. Andelen kvinnor på den högsta ledningsnivån var cirka 40 procent. Andelen män är störst bland läkarna. På 2000-talet har ökningen av antalet kvinnliga läkare varit avsevärd, vilket bland annat medfört att antalet familjeledigheter har ökat inom denna yrkesgrupp. Med hjälp av ett språkbrukstillägg, språkutbildning och genom chefsarbetet uppmuntras de anställda att använda båda inhemska språken. I december fick anställda språkbrukstillägg, vilket var 60 fler än år Språkambassadörerna har i uppgift att sprida information om HNS språkprogram samt främja en positiv inställning till tvåspråkig verksamhet. Antalet språkambassadörer var cirka 25. Ambassadörerna samlades två gånger under 2011 och inledde ett samarbete med Svenska Finlands folkting. Arbetet och de olika livsfaserna HNS har som mål att de anställda inom de gränser som verksamheten sätter ska ha möjlighet att påverka Högsta ledningen Ledning på mellannivå/högre expert DIAGRAM 16. Könsfördelning i uppgifter på olika nivå sina egna arbetsskift och därigenom underlätta samordningen av arbetet och privatlivet. Under 2011 uppdaterades anvisningen för flexibel arbetstid, varvid morgon- och kvällsflexningen förlängdes. Flexibel arbetstid tillämpas på anställda med allmän arbetstid, kontorsarbetstid eller 37 timmars veckoarbetstid. I slutet av året påbörjades även en uppdatering av anvisningarna för distansarbete. I slutet av 2011 hade HNS-medarbetare utnyttjat möjligheten att förkorta arbetstiden till följd av vård av barn, studier eller andra omständigheter. Möjligheten till partiell vårdledighet utnyttjades av 972 personer, och i slutet av året var 555 personer mamma- eller föräldralediga. Möjligheten till pappaledigt utnyttjades under året av 210 anställda. Samarbete och främjande av arbetshälsan Tema för arbetshälsan 2011 var Arbetsglädje, glädje av arbetet. Temat lyftes fram i de evenemang och kurser som ordnades av resultatområdenas och resultatenheternas arbetshälsogrupper. I samband med att temadagen utlystes premierades 2010 års 60,5 % 52,9 % spetsenheter inom arbetshälsa, dvs. HNS Apoteks apotek i Pejas sjukhus och HUSLABs laboratorietjänster för primärvården. Under aktualitetsdagarna för förmän och i kurserna i arbetshälsoledning informerades om rutiner och metoder som stödjer arbetshälsan. Audioupptagningar av föreläsningar till stöd för kurserna blev klara i december 2011 HNS högsta samarbetsorgan, dvs. personalkommittén skickade ut en enkät till samarbetskommittéerna och samarbetsgrupperna om hur samarbetet fungerar i HNS. I de fritt formulerade svaren lyftes ett flertal bra utvecklingsområden för samarbetet fram. Tema för samarbetsdagen 2011 var Vi lyckas tillsammans. Hälsofrämjande verksamhet 39,5 % 47,1 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % män kvinnor HNS fick ett hedersomnämnande i en tävling om Finlands mest aktiva arbetsplats. Hedersomnämnandet riktades till elva HNS-enheter som lokalt och regionalt producerar arbetsplatsmotion på ett utmärkt sätt till nytta för personalens hälsa. På intranätets arbetshälsosidor publicerades material som stödjer ett hälsosamt beteende. Besöksstatistiken för sidorna visade på besökare under året. 18

19 Tiina Tynkkä, Juho Vuorikari, Paula Kauppi, Tuula Vessonen och Mari Holm utgjorde HNS avslappnade lag i motionsidrottsförbundets maratonstafett för företag i maj Arbetshälsa Svarsprocenten för den årliga arbetsmiljöbarometern var 69 procent, vilket var 4 procentenheter mer än föregående år. Liksom under tidigare år lämnades många fritt formulerade kommentarer och förslag på hur arbetshälsan och ledningsarbetet kunde utvecklas. Arbetsmiljöbarometern är ett verktyg för att följa upp hur målen för HNS personalledning och arbetshälsoprogram utfallit. Utgående från resultaten av arbetsmiljöbarometern anser de HNS-anställda att deras arbetsförmåga är god. På arbetsplatserna stöddes de anställdas arbetsförmåga bl.a. genom utveckling av arbetets organisation, utjämning av arbetsbelastningen och genom ergonomiska förbättringar. Riskfaktorer i anknytning till arbetsförmågan Arbetsmiljöbarometerns index för ergonomiproblem och för överbelastning Ergonomiproblem 2011 Överbelastning 2009 Överbelastning 2010 Överbelastning 2011 Oskälig arbetsbörda 2009 Oskälig arbetsbörda 2010 Oskälig arbetsbörda 2011 Trakasserier på arbetsplatsen 2009 Trakasserier på arbetsplatsen 2010 Trakasserier på arbetsplatsen 2011 Hot om våld 2009 Hot om våld 2010 Hot om våld mycket sällan/sällan då och då ofta/mycket ofta DIAGRAM 17. Riskfaktorer i anknytning till arbetsförmåga

20 2011 PERSONALBERÄTTELSE låg på samma nivå som året innan. HNS strävade efter att minska överbelastningen och de oskäliga arbetsbördorna genom att utveckla kärn- och vårdprocesserna samt genom att utarbeta klarare uppgiftsbeskrivningar. Under det gångna året planerades dessutom en patientförflyttningskurs på HNS-nivå. Kursen startar i början av Sjukfrånvaro Sjukfrånvaron per anställd låg på samma nivå som föregående år. Ar- Kaavio 17. Sairauspoissaolot diagnoosiryhmittäin betsoförmåga förorsakades framför allt av muskuloskeletala sjukdomar (25 % av sjukfrånvarodagarna), sjukdomar i andningsorganen (19 %) samt psykiska sjukdomar (13 %). Sjukfrånvaron uppgick till 4,1 procent av den totala arbetstiden (diagram 11). Företagshälsovården och arbetarskyddet har i samarbete med förmännen och de anställda satsat på förebyggande av muskuloskeletala sjukdomar samt på åtgärder som förbättrar det psykiska klimatet på arbetsplatsen. olika typer av rehabilitering och konditionshöjande insatser. Fakta om sjukfrånvaro: Den korta sjukfrånvaron på högst 3 dagar stod för dagar, frånvaroperioder och personer; den genomsnittliga frånvarolängden var 1,7 dagar Antalet sjukfrånvarodagar ökade totalt med 1,4 procent jämfört med år 2010 Sjukledigheter hade Sammanlagt 326 anställda deltog i personer Kaavio 18. Sairauspoissolopäivät sairausryhmittäinen jakautuminen HUS:ssa vuosina % 25 % 25 % 30 % 25 % % 5 % 19 % 13 % Muskuloskeletala sjukdomar Psykiska sjukdomar Sjukdomar i andningsorganen Tarmsjukdomar Olyckor etc. Övriga sjukdomar 20 % 15 % 10 % 5 % % Muskuloskeletala Psykiska Sjukd. i Tarmsjukd. Olyckor etc. Övriga sjukdomar sjukdomar andningsorgan sjukdomar DIAGRAM 18. Sjukfrånvaro per diagnosgrupp DIAGRAM 19. Sjukfrånvaro enligt sjukdomsgrupp Kaavio 19. Sairauspoissaolopäivät ikäryhmittäin ,5 20,0 17,5 15,0 12,5 10,0 7,5 5,0 2,5 0, år år år v år år år år år DIAGRAM 20. Sjukfrånvaro per åldersgrupp