Vår kärlek till mat och dryck ska vinna svenska folkets (och våra medarbetares) hjärtan!

Transkript

1 MKVA12 (30hp) HT 2012 Vår kärlek till mat och dryck ska vinna svenska folkets (och våra medarbetares) hjärtan! Hur visionen genomsyrar en kommunikatörs arbetsuppgifter 1

2 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Bakgrund 3 3. Teoretiskutgångspunkt Vision Hur kan visionen kommuniceras och bli levande? Företagskultur Finns det mer än en kultur? Organisationsidentitet, profil och image 9 4. Analys Kärleken till mat och dryck ska synas i den interna kommunikationen? Kärleken till mat och dryck är styrande i den externa kommunikationen Avslutning Källförteckning 14 2

3 1. Inledning Under hösten 2012 har jag praktiserat på kommunikationsavdelningen på Procordia Food AB (företaget kommer i fortsättningen att benämnas som Procordia). Under min praktikperiod har jag fått ta del av det löpande arbetet vid en kommunikationsavdelning, jag har haft egna lite mindre projekt och jag har fått sitta med och varit delaktig vid möten som bland annat har rört strategiarbetet att ta fram ett nytt intranät för företaget. Under min utbildning i medie- och kommunikationsvetenskap i Umeå läste vi inte särskilt mycket marknadsföring eller organisationsteori och därför har jag aldrig förstått hur viktig visionen är för ett företag. Jag har alltid trott att vision och kärnvärden har varit klämchecka meningar som företagen använder i sin reklam för att sticka ut ur mängden och sälja fler produkter. Därför blev jag väldigt förvånad när jag upptäckte hur mycket arbete det ligger bakom en väletablerad vision. Denna praktikuppgift kommer inte att bygga på ett projekt där jag behövt ta stöd av teorier för att kunna presentera ett slutresultat. Denna uppgift är istället en presentation av ett fenomen där jag har behövt läsa teori för att förstå fenomenets betydelse för arbetet på en kommunikationsavdelning. Denna uppgift kommer således att belysa hur kommunikationsavdelningen på Procordia använder visionen som bas i den interna och externa kommunikationen. Nedan kommer jag att presentera Procordias vision och de kärnvärden som genomsyrar företaget, jag kommer även att presentera de instruktioner som jag fått med hänsyn till visionen samt vilka teoretiska utgångspunkter jag har behövt utgå från för att kunna förstå och göra ett bra arbete i fråga om att stärka företagskulturen och den profil företaget vill ha. 2. Bakgrund Procordia är ett livsmedelsföretag med kända varumärken som Felix, Ekströms, BOB, Önos, Risifrutti, Grandiosa med flera. Företagets vision är följande: Vår kärlek till mat och dryck ska vinna svenska folkets hjärtan. Företaget har tre kärnvärden som lyder: Närhet Vi lever nära naturen, nära råvarorna och framför allt nära våra arbetskamrater och våra kunder. Vi har lärt oss en sak genom åren den mat vi själva älskar, den älskar också våra konsumenter. 3

4 Kärlek till mat och dryck Kärleken till mat och dryck är grunden för allt vi gör. I detta ingår kvaliteten på råvarorna, passionen för recepten, trygghet i tillagningen och säkerheten i leveransen. Nyfikenhet Vi arbetar för att utveckla framtidens mat och dryck. Nyfikenhet är vår drivkraft och vi är öppna för nya idéer, synsätt och smaker. Vi vill förnya oss och ta till oss nya recept. Jag var under början av min praktik tvungen att sätta mig in i hur visionen kommunicerades internt för att förstå hur jag skulle förhålla mig till den när jag förberedde texter för intranätet. Kommunikationsavdelningen är en stöttande funktion och ska i sin kommunikation och i sina beslut ha visionen som bas. En av avdelningens uppgifter är även att stärka den kultur som finns inom företaget vilket också görs genom visionen och kärnvärdena. Det är även viktigt att den externa kommunikationen baseras på det samma som den interna för att det inte ska uppstå gap i den profil som ledningen önskar för företaget. På Procordia ses medarbetarna som de bästa ambassadörerna och därför är det viktigt att den interna och externa kommunikationen samverkar. Min uppgift var att all kommunikation ska genomsyras av kärleken till mat och dryck. Min problemställning blir därför hur man i praktiken kan göra visionen och kärnvärdena synliga i kommunikationen. 3. Teoretisk utgångspunkt 3.1 Vision Ett företags strategier består bland annat av vision, mission och värderingar. En vision är enligt Scott, Jaffe och Tobe (1993) en realistisk framtidsbild av hur man vill att företaget ska utvecklas. Visionen är en ledstjärna och ett riktmärke för företaget och den ska få medarbetarna att sträva efter förbättring och framgång. Oftast är det ägarna eller ledningen som utformar visionen och kan därför anses vara deras syn på företagets verksamhet och resultat i framtiden (Heide, Johansson & Simonsson:2012). Visionen ska reflektera företagets kärnverksamhet och fungera tillsammans med företagets värderingar. Visionens syfte är att motivera och engagera företagets medarbetare och kan ses som en kompass som ska vägleda dem till att uppnå företagets mål och strategier (Heide et al:2012). 4

5 Scott et al (1993) menar att för att ett företag ska vara framgångsrikt måste ledningen och de anställda har en klar bild av vad de tillsammans försöker skapa och det måste finnas en gemensam uppsättning värderingar inom företaget. Kommunikationsprofessorn Stanley Deetz är av samma åsikt (Heide et al: 2012) och menar att det är viktigt för ett företag att utveckla och följa en stark vision. Han menar vidare att visionen måste vara kollektiv konstruerad och ägas av alla medarbetare inom alla nivåer inom företaget för att den ska bli effektiv. Visionen kan enligt Deetz ge medarbetarna en känsla av måluppfyllelse i deras arbete, vilket i sin tur leder till att de arbetar för att uppfylla företagsmålen. En stark och delad vision är därför bra för ett företag inom alla dess nivåer (Heide et al:2012). Företagets vision, mission och värderingar bildar kärnan i företagets identitet och ska uppfattas som en process för att visionen inte bara ska bli ord som upprepas på personalmöten eller i den externa kommunikationen (Scott et al:1993). En vision kan definieras på olika sätt. Den kan vara en bild av hur ledningen ser på företagets syfte, men den kan även vara en bild av den framtid man vill skapa för företaget. Scott et al (1993) presenterar olika kriterier för hur visionen ska fungera. Visionen ska motivera och inspirera de anställda, den ska vara en väg mot framgång och den ska fungera som ett stöd i företagets olika beslutsprocesser. För att inte visionen ska skapa missförstånd bland de anställda måste visionen vara konkret, uppnåelig och enkel att kommunicera. Även professor Gary Yukl (2006) definierar visionens betydelse för företag. Han menar att visionen ska fungera som en bas i företaget för att påminna om vad som är viktigt Hur kan visionen kommuniceras och bli levande För att ett företag ska kunna arbeta framåt och kunna nå sina mål måste visionen kommuniceras inom organisationen. Heide et al (2012) påpekar att distansen mellan ledningen i ett företag och de anställda är stor. Eftersom det oftast är ledningen som formulerar och utvecklar målen och visionen för företaget är det därför mer troligt att visionen ligger närmre dem än de anställda. Heide et al menar vidare att ledningen och personer med chefsbefattning är mer positivt inställda till visionen än de som befinner sig längre ner i företaget. Om ledningen vill att de anställda ska känna till, förstå och agera efter visionen måste visionen göras till ett levande dokument som inte bara används vid några enstaka tillfällen. Forskaren Norrman (Heide et al:2012) menar att visionen ofta blir skild från 5

6 vardagshändelserna och därför endast blir retorik utan handling. Om visionen ska syfta till att de anställda ska identifiera sig med företaget måste visionen bli en naturlig del av företagskulturen. Talula Cartwright och David Baldwin (2006) menar att ledarna inom ett företag har en stor roll i att engagera och inspirera medarbetarna genom att kommunicera visionen på ett effektivt sätt. De menar att om ledaren själv tror på visionen och brinner för den kan hen på ett lätt och övertygande sätt presentera visionen och få sina åhörare att hålla med. Om ledaren tror på företagets vision och värderingar får denna en tendens att prata om dem. På ett sanningsenligt sätt blir detta en del av den naturliga kommunikationen av visionen. Om ledarna övertygas om visionens betydelse kan dessa förmedla visionens budskap vidare till deras anställda. Cartwright och Baldwin presenterar olika sätt som ledarna i ett företag effektivt kan presentera och kommunicera visionen till medarbetarna. 1. Visionen kan kommuniceras och ges liv genom story telling. Berättelserna kan hjälpa de anställda att komma ihåg och minnas visionen. Om visionen kan berättas med en historia och lätt blir ihågkommen är det större chans att den anställde berättar vidare för andra. Med berättelser kan ledarna skapa tillit och de kan fånga de anställdas hjärta och hjärna. 2. Det traditionella sättet att kommunicera visionen är genom media. Visionen bör genomsyra alla kanaler som företaget använder sig av, både de interna och de externa (Cartwright & Baldwin:2006). Heide et al (2012) påpekar att om inte företagsstrategierna där visionen ingår stämmer överrens med verkligheten i organisationen uppstår tvivel. Visionen måste kommuniceras för att inte alternativa syften, tolkningar och handlingar ska uppstå. För att gemensamma betydelser ska skapas måste människor tala om dem. Därför är kommunikationen kring vision och strategier en förutsättning för meningskapande. 3.2 Företagskultur Under 1980-talet växte intresset för organisationskultur fram. Genom att studera företagskultur kunde man bättre förstå vad det var som gjorde ett företag effektivt. Genom att studera företagskulturen ändrades forskarnas fokus från ledarna och cheferna till 6

7 medarbetarna och deras roll i utvecklingen av kulturen (Heide et al:2012). Bang (Heide et al:2012) menar att kulturbegreppet inte har någon enhetlig definition utan att det betyder det som vi vid varje tidpunkt vill att det ska betyda. Heide et al väljer att definiera kulturen från två dimensioner: 1. Kultur som ett system med gemensamma värderingar, uppfattningar, idéer och betydelser kultur som kognitiva system. 2. Kultur som observerbara objekt och händelser i en grupp, deras samverkansmönster eller överförda handlingsmönster. Jörgen F Bakka, Egil Fivelsdal och Lars Lindkvist (2006) liknar organisationskulturen vid ett isberg. 1. De synliga och formella aspekterna till exempel mål, teknologi, struktur. Den synliga delen utgör en liten del av det som sker i det dagliga arbetet. 2. De informella och delvis dolda aspekten är attityder, värderingar, känslor, sociala kontakter och gruppnormer. Dessa aspekter spelar en avgörande roll för organisationen och är en viktig del av dess grunddrag. Socialpsykologen Schein (Heide et al:2012) har utvecklat en kulturteori där han presenterar tre medvetenhetsnivåer av kulturen. På ytan finns artefakterna som är synliga, under dem finns värderingar och normer som delvis är medvetna och längst ner finns de antagande som är omedvetna och tas för givna. Kulturen kan komma till uttryck på många olika sätt. De yttre fysiska förhållandena som byggnader, logotyp, grafisk profil, produkters design och arbetskläder är faktorer som ledningen lätt kan påverka. Men kulturen uttrycks även genom medarbetarnas uppträdaden genom sättet de umgås, samarbetar och hälsar på varandra (Heide et al:2012) 7

8 Beteendeuttryck: handlingar, beteende, uttryckta känslor. Verbala uttryck: historier, myter och legender; språk, jargong och humor; uttalade värderingar och normer Materiella uttryck: Objekt, fysisk struktur och arkitektur Strukturella uttryck: System som rekryterings-, belönings- och karriärsystem; procedurer, ritualer och ceremonier. Bang (1999:64ff) Bildruta hämtad från Heide et al (2012) Finns det mer än en kultur? Det finns två perspektiv inom forskningen, integrationsperspektivet och differentieringsperspektivet. Inom integrationsperspektivet ser man företagskulturen som något homogent, de anställda har en gemensam verklighetsuppfattning. Perspektivet är populärt bland chefer i företag som gärna vill skapa en enhetlig kultur. I differentieringsperspektivet uppmärksammas det bristande samförståndet om de anställdas verklighetsuppfattning. I integrationsperspektivet ses företaget som en enda kultur och i differentieringsperspektivet riktas uppmärksamheten mot alla de mindre kulturerna som finns inom ett företag. Ett tredje perspektiv uppstod under den postmoderna forskningen fragmenteringsperspektivet. Här anser man att kulturen är något ständigt föränderligt. Integrationsperspektivet: Kulturen beskrivs som konsekvent den överensstämmer med de anställdas värderingar och handlingar. Det finns en gemensam verklighetsuppfattning och alla anställda har samma värderingar. Det är företagets ledare som i första hand formar kulturen- Differentieringsperspektivet: Kulturens inkonsekvens betonas kulturen och värderingarna är olika hos olika grupper inom företaget. Det gemensamma samförståndet saknas. Fragmenteringsperspektivet: Kulturen ses både som sammanhängande och som motstridig. Den ständiga omvandlingen av kulturen betonas, kulturen är inte beständig (Heide et al:2012). Heide et al (2012) påpekar att företag kan påverka sin kultur genom berättelser. Betydelsen av kulturen har lett till att många företag jobbar med story telling i syfte att skapa samhörighet och en gemensam kultur. Berättelserna används som ett verktyg för att inspirera medarbetarna och för identitetsskapande i företaget. 8

9 3.3 Organisationsidentitet, profil och image Företag verkar i en verklighet som är föränderlig och med den snabba tekniska utvecklingen och globaliseringen har konkurrensen ökat. Kopior och andra varianter kommer snabbt ut på marknaden och erbjuds oftast till ett billigare pris (Heide et al: 2012). För att bättre kunna konkurrera blir det därför viktigt att knyta ett positivt värde till företagets produkt (till exempel kvalitet, trendighet och samhällsansvar). Dessa värden är viktiga för företaget eftersom de är svårare att kopiera än en vara eller tjänst. Kundens val av produkt hänger starkt samman med den mentala bilden kunden har av företaget. De immateriella värdena är även viktiga att kommunicera internt för att medarbetarna ska få samma bild som externa intressenter av vad företaget vill stå för och förknippas med. Organisationsidentiteten ses som en viktig konkurrensfördel och det har därför blivit allt viktigare att tydliggöra vad företaget är och står för. De anställda inom företaget måste förstå och vara eniga med organisationsidentiteten för att företaget ska kunna kommunicera ett konsekvent budskap till omvärlden. Organisationsidentiteten fungerar även som ett klister som knyter samman företagets medlemmar. (Heide et al:2012). Identiteten är ett resultat av interaktioner och relationer mellan de som befinner sig inom ett företag och de som är utanför samt de anställdas perception av externa uppfattningar. Profilen och imagen sägs fungera som en katalysator för de anställdas förståelse av företaget och dess identitet. Enligt Albert och Whetten (Heide et al:2012) är identiteten ett företags egenskaper som företagetsmedlemmarna själva anser vara centrala kännetecknande och varaktiga för företaget. Identiteten påverkas av företagets handlingar och aktiviteter och visar sig i de interna och externa bilder som kommuniceras både internt och externt. Organisationsidentitet är nära besläktat med organisationskultur. Begreppen ligger nära och överlappar varandra. Identiteten ses som den synliga delen av kulturen, exempelvis normer och värderingar. Kulturen kan ses som en ram där företagsidentiteten skapas och påverkas. Hatch och Schultz (Heide et al: 2012) anser att ett företags kultur, identitet och image hänger samman och definierar vad ett företag är för något. De menar vidare att dessa påverkar hur både anställda och externa publiker ser och uppfattar företaget. 9

10 Hatch (Heide et al: 2012) menar att imagen brukar definieras som den uppfattning och bild som olika grupper har av ett företag medan profil är den bild som ledningen önskar att andra har av företaget. Profilen kan även ses som en framtida bild av företaget och förmedlas i företagets kommunikation. De anställdas uppfattning om företaget anses överföras till andra och därför är de anställda ambassadörer av ledningens önskade profil (Heide et al: 2012). Den image som publiken har av ett företag är resultatet av deras tolkning av företagets kommunicerade bilder. Imagen som förmedlas externt absorberas även tillbaka till kulturen och används av de anställda för att bekräfta deras syn på företagsidentiteten (ibid). Heide et al (2012) påpekar att den traditionella indelningen i intern och extern kommunikations inte längre går att skilja åt. De menar att gränsen mellan dem inte är glasklar och de olika typerna av kommunikation påverkar varandra. Vidare påpekar Heide et al (2012) att forskningen visar att den interna kommunikationen är extra viktig eftersom de anställda är företagets ansikte utåt och därmed har makt att påverka företagets framgång. De anställda ses därför som företagets främsta abassadörer som både kan hylla företaget och sänka det beroende på vilken information de får. Heide et al uppmärksammar att det är omöjligt att övertala en extern publik om inte den interna först har fått och accepterat ett bestämt budskap. Därför är det viktigt att lägga fokus på den interna kommunikationen för att få en samstämmighet i de båda meddelandena. Annars är det svårt att skapa övertygelse om företagets identitet och profil (Heide et al 2012). 4. Analys 4.1 Kärleken till mat och dryck ska synas i den interna kommunikationen? Under min praktik har jag fått ta ett stort ansvar för företagets intranät. På intranätet publiceras nyheter som hänt i företaget, roliga artiklar som kan stärka företagskulturen samt arbetsmeddelanden. Heide et al påpekar att företagskulturen kan påverkas genom berättelser. De menar att dessa kan skapa en samhörighet och inspiration för medarbetarna. Många av artiklarna som jag har publicerat på intranätet bygger på berättelser och följer de narrativa inslagen med början och slut. Det som har varit viktigt att komma ihåg är att artiklarna ska genomsyras av kärleken till mat och dryck och att de ska vara inspirerande för läsarna. En av artiklarna som jag nyligen publicerade var en intervju med en inom företaget som har ställt upp i tv-tävlingen Mästerkocken. Jag försökte bygga upp artikeln med en intressant början för 10

11 att läsaren skulle bli motiverad och fortsätta läsa. Jag försökte använda beskrivande ord för att läsaren skulle känna sig nära personen i artikeln och guidade sedan läsaren genom den tävlandes audition. Den tävlandes recept blev publicerat för att inspirera till spännande matlagning där hemma. Med artikeln får de anställda lära känna en annan anställd vilket kan stärka kulturen och gemenskapen. Jag har genom mina artiklar på intranätet försökt påverka de informella och dolda aspekterna inom företagskulturen. Med hjälp av att utforma artiklarna med grund i kärnvärdet kärlek till mat och dryck har jag försökt påverka läsarnas attityd och värderingar. Ledningen inom Procordia har som önskemål att kulturen ska präglas av kärlek till mat och därför har jag som deras stöd gjort artiklar som har till uppgift att stärka kärnvärdet. När vi gör intervjuer till intranätet ber vi alltid den intervjuade om deras favoritrecept och deras favoritprodukt från företaget. Syftet är även här att inspirera till matlagning och skapa samhörighet inom företaget. Om Heide et al har rätt i att ledningen och anställda med chefsbefattning är mer positiva till visionen än personer längre ner i företaget är det viktigt att visionen blir till ett levande dokument. Jag anser att det kan göras genom att uppmärksamma anställda som befinner sig länge ned i hierarkin och låta dem levandegöra visionen genom att exempelvis låta dem dela med sig av sina favoritrecept eller något matlagningsknep. Scott et al påpekar att visionen är företagets kärna, för att den ska uppfattas som trovärdig och inte bara som fina ord tror jag att det är viktigt att de anställda kan ta del av visionen på olika sätt. Målet är att Procordia ska vinna svenska folkets hjärtan, när någon av Procordias produkter har vunnit bäst i test i någon tidning har jag publicerat en notis om detta för att visa att företaget är på rätt väg. Visionen ska bygga på en framtida bild och därför tror jag att det är viktigt att uppmärksamma de anställa om framgångar som bäst i test för att de ska veta att företaget är på rätt väg. Förhoppningsvis blir de även motiverade och inspirerade. Sådana här notiser kan även tänkas stärka gemenskapen eftersom vi tillsammans arbetar för att nå företagsmålen. Heide et al påpekar att människor måste tala om saker för att de ska få gemensamma betydelser. Syftet är att det som står på intranätet inte bara ska vara av informativ karaktär utan även skapa intresse till att prata vidare och därmed skapa gemenskap. Som blivit presenterat under teoridelen behöver inte en företagskultur vara homogen utan det kan finnas olika subkulturer. Kommunikationsavdelningen har inte som uppgift att skapa en gemensam kultur men däremot ett gemensamt intresse för mat. Procordia har sex olika 11

12 anläggningar och av förståeliga skäl kan det finnas geografiska kulturskillnaderna men syftet är att medarbetarna ska ha en gemensam syn på företaget. Förhoppningen är att intranätet ska hjälpa till i detta uppdrag. Under praktiken fick jag göra en kokbok av chefernas insamlade recept som sedan delades ut i syfte att stärka företagskulturen. Eftersom kokboken bara delades ut till cheferna är det endast på denna nivå som kulturen kan tänkas har blivit stärkt. Jag anser att detta medvetna val snarare bygger upp murar mellan de olika nivåerna inom företaget och olika kulturer kan tänkas favoriseras. Jag hade hellre sett att kokboken innehöll recept från alla avdelningar inom företaget för att skapa en homogen gemenskap. 4.2 Kärleken till mat och dryck är styrande i den externa kommunikationen För att ett företag ska stanna kvar på marknaden krävs det att kunderna köper deras produkter. I livsmedelsbranschen är alternativen många och konkurransen är hård. För att bättre kunna konkurrera är det viktigt att knyta ett positivt värde till produkten eller företaget. Värdena är svårare att kopiera än produkten. Produkterna från Procordia konkurrerar med produkter från affärernas egna varumärken som ofta är billigare. Eftersom kundens val av produkt ofta hänger samman med den mentala bild som hen har av företaget är det viktigt att Procordia kommunicerar det som företaget står för och vill förknippas med kärlek till mat och dryck. Därför ska all extern kommunikation precis som den interna bygga på Procordias kärlek till mat. Visionen behöver inte uttalas men den ska precis som i den interna gå att urskilja i texterna, aktiviteterna, tävlingarna, pressträffarna och på den externa webben. Under praktiken har jag fått skriva många pressmeddelande och jag har fått publicera nyheter på den externa hemsidan. Här har valet av ord varit väldigt viktiga för att kärnvärdena ska bli trovärdiga. Om kärleken till mat och dryck ska kunna utläsas i ett pressmeddelande har jag inte kunnat använda ord som producera och fabrik. Faktum är att Procordia är ett livsmedelsföretag som masstillverkar halvfabrikat. Det låter väldigt industriellt och inte särskilt kärleksfullt. Därför används till exempel ordet anläggning som kan kännas mer mjukt än vad fabrik gör. Maten i Procordias anläggningar produceras inte utan den tillagas. Tillagning görs med hjärtat medan det som produceras görs med maskiner. 12

13 För att företag ska kunna påverka intressenternas image måste de göra aktiviteter som går att förknippa med det som företaget vill stå för. Procordia har i två år anordnat en tävling för att uppmärksamma eldsjälarna i skolköken. Skolköken får göra egna recept och sedan tävla med deras maträtter. Med hjälp av tävlingen kan Procordia påverka företagsprofilen. Tävlingen grundar sig i kärnverksamheten och företagets kärnvärderingar och med hjälp av den mediala uppmärksamheten sprids budskapet att kärleken till mat och dryck är grunden i allt företaget gör. Heide et al menar att imagen som publiken har av företaget är deras tolkning av de bilder som kommuniceras. Därför försöker Procordia sprida exempelvis tävlingens budskap för att påverka imagen. Eftersom den profil som företaget förmedlar externt absorberas tillbaka till kulturen låter företaget de anställda komma och vara med och smaka maträtterna under tävlingen. Återigen kan man inte skilja på den interna och externa kommunikationen. 5. Avslutning Under praktikperioden har det blivit väldigt tydligt för mig att som kommunikatör på Procordia är det viktigt att ha visionen och kärnvärdena som grund i all kommunikation. Visionen behöver inte explicit kommuniceras men den ska alltid gå och urskilja i de aktiviteter som görs på kommunikationsavdelningen. På så sätt kan visionen göras till ett levande dokument. Jag tror att det är viktigt att visionen och kärnvärdena bygger på verkligheten för att de inte bara ska bli ord utan innebörd. Ska jag som konsument uppfatta företaget som kärleksfullt tror jag att det är väldigt viktigt att även medarbetarna gör det. Därför tror jag att det är viktigt att företag gör en kraftansträngning i implementeringen av visionen. Jag anser att detta kan göras så som i Procordias fall, genom olika typer av kommunikationsaktiviteter där visionen och kärnvärdena implicit förmedlas. Jag tror även att det är viktigt att ta hjälp av medarbetarna i spridningen av visionen internt. Jag hade tyckt att det vore kul om alla medarbetare fick göra web cast där de exempelvis fick berätta om deras kärlek till mat, om en misslyckad middag eller om ett våghalsigt försök till att slänga ihop en afrikanskgryta. Detta skulle även kunna leda till att företagskulturen stärks och de anställda på olika orter får lära känna varandra. Procordia kan enligt mig förbättra sin externa hemsida för att den ska utstråla mer kärlek till mat och dryck. I dagsläget finns det ingen inspiration för matlagning och det är något som jag anser att man kan förbättra på sidan. Sidan skulle även kunna erbjuda mer aktiviteter som har i sin grund i visionen och kärnvärdena. Exempelvis 13

14 veckans resttips eller en film där man får följa rödbetan från jorden och ned i burken från Önos. 6. Källförteckning Cartwright Talula, Baldwin David (2006), Communicating your vision. Centre for Creative Leadership; Greensboro, North Carolina. Bakka Jörgen, Fivelsdal Egil, Lindkvist Lars (2006) Organisationsteori, Liber AB Heide Mats, Johansson Catrin, Simonsson Charlotte (2012) Kommunikation i organisationer, Liber AB Scott Cynthia D. Jaffe Dennis T. Tobe Glenn R (1993), Organizational vision, values and mission. Course Technology Crisp; United States of America. Yukl, Gary. (2006) Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall 14