CENTRUM FÖR MÅNGFALDSSTUDIER OCH PRAKTISK INTEGRATION IVF-skrift 06808 Mångfald som en del av medarbetarskapet Cecilia Ramberg 1
IVF Argongatan 30 431 53 Mölndal Telefon 031-706 60 00 Telefax 031-27 61 30 www.ivf.se IVF-skrift 06808 ISSN 0349-0653 ISRN IVF-S-06/808-SE ISBN 91-89158-75-x IVF Industriforskning och utveckling AB 2006 Produktion: Marianne Krathmann, Ateljén IVF, Mölndal
När jag går i skogen och ser alla dessa olika träd, blommor och buskar tänker jag på mångfald. De är olika men de växer tillsammans. Kari Koskela, anställd på Finnveden Metal Structures AB i Olofström I dialog måste vi definiera vilken skog vi lever i. Vatten och näring tillförs i form av kompetenshöjning och ledarskap. Jorge Plada, Centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration Vi på Finnveden har genom DISI fått Mångfaldsbegreppet integrerat i våra värderingar och i affärsplanen En effektivare och kompetensinriktad rekryteringsprocess En bredare syn på begreppet mångfald inte bara etnisk Ett utbildningspaket Verktygslåda för chefer. och framför allt en förståelse för företags mångfaldsproblem i glesbygd! Christina Mattsson, personalchef på Finnveden Metal Structures AB 1
Resultat Finnveden Metal Structures har valt att låta DISI-projektet växa ihop med arbetet att konsolidera samarbetet mellan de sex produktionsenheterna och skapa ett nytt gemensamt företag. Konkret betyder det att företaget arbetat med förändringar inom följande områden: Kompetenskartläggning och kompetensförsörjning Mångfaldsbegreppet, mångfaldspolicy och rutiner för arbetet med jämställdhetsplaner och planer mot kränkande särbehandling Utredning av kommunikation, delaktighet, information och trivsel Mångfaldsutbildning som en del i den grundläggande ledarutbildningen. Arbetet med kompetens har gjorts i två steg. Först har företaget definierat arbetsuppgifter, uppdragsbeskrivningar och krav för de yrkesroller som finns. Därefter har de samlat in och sammanställt information om utbildningar, erfarenheter och andra kompetenser som medarbetarna har. Arbetet kommer att fortsätta. Syftet är att bredda synen på kompetens och därigenom öka mångfalden. Målet är att använda de anställdas olika kompetenser på bästa sätt och att genom GAP-analyser erbjuda effektiva kompetensutvecklingsinsatser. Kompetensarbetet har också kopplats till nyanställning. Rekryteringsprocessen har utvecklats mot ett mer kompetensbaserat urvalsoch intervjuförfarande. Det är numera till exempel obligatoriskt att använda sig av en shortlist vid urvalsarbetet. Det är en jämförande förteckning över samtliga sökandens kompetenser och de krav på kompetenser som ställts för det lediga jobbet. Syftet är att minska diskrimineringen i rekryteringssituationen. Målet är att öka företagets konkurrenskraft genom mer kompetenta medarbetare. 2
En process har börjat för att koppla mångfalden och jämställdheten till lönsamheten. Det handlar om att omvandla innehållet i mångfaldspolicy, jämställdhetsplaner och regler mot kränkande särbehandling till en del av vardagen. Så här uttrycks det i Finnveden Metal Structures medarbetarpolicy: Vi åstadkommer mångfald genom att erbjuda en attraktiv arbetsmiljö där alla trivs och har samma möjligheter till utveckling och en objektiv bedömning vid anställning. För Finnveden Metal Structures del handlar mångfald i hög grad om olika företagskulturer. Företagets konkurrenskraft ökar väsentligt om olika enheter kan samarbeta bra. Det kräver en breddning av normen, av vad som anses vara ett acceptabelt arbetssätt. Finnveden har lagt ner stor möda på att få sina olika fabriker att växa ihop kulturellt. Under DISI-projektet har antalet kvinnliga chefer ökat. Inom DISI har många individuella dialoger med medarbetare på olika nivåer i företaget genomförts. Ur dem har kunskap vuxit fram om hur de anställda upplever kommunikation, delaktighet, information och trivsel inom företaget. Kunskapen kan användas som verktyg för att öka mångfalden och jämställdheten. Tillsammans med Nolato Lövepac AB i Örkelljunga har Finnveden Metal Structures i Olofström utvecklat en mångfaldsutbildning för chefer. Utbildningen består av praktiska övningar som cheferna kan använda sig av för att få bättre insikt om värderingar, kommunikation och kompetens i syfte att skapa förståelse för vikten av dessa frågor i arbetsmiljön. Utbildning kommer att bli en obligatorisk del i den interna, grundläggande ledarutbildningen på Finnveden Metal Structures. I affärsområdesledningen pågår ett analysarbete för att koppla ihop mångfald med lönsamhet och sätta konkreta mål. Utgångspunkten är att olika världsbilder bidrar till dynamik i beslutsprocessen. De långsiktiga målen är att öka mångfalden i företagsledningen, tillvarata den interna kompetensen i marknads- och kulturfrågor och förbättra hanteringen av de internationella relationerna. 3
Innehåll Resultat 2 DISI en förändringsprocess mot ökad mångfald 6 Unikt samarbete i mångfaldsfrågor 6 Fyra arbetssätt 7 Dialog och reflektion 7 Inspirations- och utbildningsdagar 8 Gruppaktiviteter och seminarier 8 Företagsinternt arbete 8 Partnerskapet bakom DISI 11 Dokumentation om DISI 12 Processen växer fram på Finnveden Metal Structures 13 Första mötet 13 Dialoger 13 Återkoppling och reflektion 14 Gemensamma aktiviteter 16 Omstart 16 Olofströmsfabriken 18 Handlingsplanen tar form 20 Planer för 2003-2004 20 Språk och identitet 21 Prioriterade frågor 22 Nya dialoger 23 Återkoppling och reflektion 24 Samarbete mellan Finnveden och Nolato Lövepac 24 4
Resultat av företagsinternt mångfaldsarbete 25 Kompetenskartläggning och kompetensförsörjning 25 Mångfald, jämställdhet, medarbetarskap och affärsstrategi 25 Kommunikation, delaktighet, information och trivsel 26 Mångfaldsutbildning för chefer 27 Resultat 27 Varför man satsade på en chefsutbildning i mångfald 27 Vägen dit 28 Pilotutbildningen 29 Framtidsplaner 29 Reflektioner från projektledningen 30 Finnveden Metal Structures AB 32 Finnveden 32 Metal Structures 32 Företagets historia 33 Företagets ekonomiska utveckling 2002-2005 34 Kund-leverantörs-förhållandena i fordonsbranschen 35 Mer information 35 Alla resultat av DISI 36 5