2012 personalberättelse

2012 personalberättelse

innehåll 3 Utveckling, kompetens, växelverkan och arbetshälsa 4 Tillräcklig personal och rekrytering 10 Interaktivt ledarskap 12 Personalens kompetens 15 Arbetshälsa och arbetarskydd 19 Mot framtiden 20 Nyckeltal och tabeller 30 Förteckning över diagram och tabeller Personalberättelse 2012 för samkommunen HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT Syftet med personalberättelsen är att informera om hur samkommunen HNS personalresurser utvecklats under de senaste åren i fråga om volym och struktur, att beskriva personalens tillstånd och kompetens samt att gestalta de kommande årens särskilda insatsområden. Jämförande data för personal inom kommunernas social- och hälsovårdsväsende år 2011 finns bland annat i en av Institutet för hälsa och välfärd (THL) utgiven rapport: (www. stakes.fi/ tilastot/tilastot/tilastot aiheittain/sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö/kuntien terveys- ja sosiaalipalvelujen henkilöstö) Omslagsfoto: Jussi Kirjavainen

Utveckling, kompetens, växelverkan och arbetshälsa personalberättelse 2012 Personalens kompetens är ett av de kritiska delområdena av specialsjukvården. I framtiden kommer personalens omfattning och kvalitet att accentueras ytterligare. HNS ledningsgrupp fastställde tillräckliga personalresurser, personalrekryteringen och ett interaktivt ledarskap som strategiska insatsområden för personalledningen år 2012. Dessa insatsområden låg hela året i fokus för personalledningen på de olika nivåerna i organisationen. Inom HUCS specialupptagningsområde färdigställdes år 2012 utredningar om behovet av och tillgången till specialistläkare samt vårdpersonal och specialarbetare fram till år 2025. Huruvida personalen är tillräcklig beror också på omfattningen och utnyttjandet av de befintliga personalresurserna. För att utveckla planeringen av personalresurserna utarbetade HNS modeller bl.a. för hur man kan göra vårdpersonalen mer rörlig och kartlägga resursbehovet. Nyckeltalen för personaldimensioneringen gav stöd åt fördelningen av resurserna. Den fast anställda personalens procentuella andel är alltjämt relativt hög på HNS trots en smärre minskning jämfört med 2011. Vi strävade efter att höja andelen fast anställda genom att utveckla det interna vikariesystemet. Principerna för det interna vikariesystemet (SISSI) sågs över och dimensioneringen av tjänsterna utökades. Målet var att förbättra förutsättningarna för en kontinuerlig och störningsfri verksamhet och minska den tid som cheferna sätter på att söka vikarier liksom anlitandet av hyrd arbetskraft. Utvecklingen av det interna vikariesystemet är bara i början och därför har man inte ännu kunnat minska anlitandet av hyrd arbetskraft. Arbetet med att utveckla rekryteringsprocessen, som startades år 2011, fortsatte under år 2012. Tyngdpunkten låg på att förbättra färdigheterna i rekrytering, göra arbetsplatsannonseringen mer kostnadseffektiv och slipa på arbetsgivarbilden samt att dra fördel av funktionerna i rekryteringssystemet. När det gäller förutseende rekrytering framhävdes samarbetet med skolorna och vikten av de studerandes erfarenheter när det gäller att skapa en bra bild av företaget och locka medarbetare. Det fanns många sökande till de lediga tjänsterna, även om antalet sökande varierade enligt område, bransch och yrkesbeteckning. År 2012 gjordes satsningar på inskolningen. Inskolningen förbättrades i ett flertal resultatområden genom att man anordnade evenemang för nya medarbetare och utarbetade nytt inskolningsmaterial. Förbättringar gjordes även i inskolningsprogrammen och -metoderna. Med utgångspunkt i resultaten av arbetsmiljöbarometern lyfte ledningsgruppen fram behovet av att utveckla inskolningen av läkare som specialiserar sig och av specialarbetare. Över inskolningen av specialiserande läkare gjordes en utredning, och med hjälp av den definierades god praxis. Kartläggningen av inskolningen av specialmedarbetare senarelades till år 2013. Det interaktiva ledarskapet utvärderades med hjälp av chefsindexet i arbetsmiljöbarometern. Målvärdet har inte ännu uppnåtts, men utvecklingen fortsatte i positiv riktning liksom tidigare år. På HNS-nivå var utvecklingen positiv för alla indikatorer som mäter chefsarbetet. År 2012 fortsatte vi att hålla de populära tredagarsträningarna och aktualitetsdagarna för chefer. Under året startades också längre chefsoch ledarskapsutbildningar. Utvecklingssamtalen är en del av planeringen och ledningen av verksamheten. År 2012 uppdaterades de anvisningar och blankettunderlag för utvecklingssamtalen som gäller hela HNS. Utvecklingssamtalen behandlades både på chefsträningarna och aktualitetsdagarna. Enheterna arrangerade informationsmöten om utvecklingssamtal och satsade på tidtabellerna för och rapporteringen av utvecklingssamtalen. År 2012 fästes särskild uppmärksamhet vid situationen för specialiserande läkare och specialarbetare. Antalet utvecklingssamtal ökade något och resultaten från arbetsmiljöbarometern visar att personalen anser utvecklingssamtalen vara nyttiga. Personalens arbetsförmåga har också utvecklats i en positiv riktning. Enligt resultaten från arbetsmiljöbarometern upplever arbetstagarna att de har en bra arbetsförmåga. Sjukfrånvaron har minskat liksom antalet personer som avgått med invalidpension. Metoderna för tidigt ingripande och samarbetet mellan cheferna, arbetstagarna och företagshälsovården i enlighet med programmet Stöd för att förbättra arbetsförmågan (Työkyvyn tuki) har bidragit till den positiva utvecklingen. Under året startade och fortsatte ett antal arbetshälsoprojekt i olika resultatområden. Samkommunen HNS belönades med personalmotionspriset Finlands aktivaste arbetsplats (Suomen Aktiivisin Työpaikka) 2012. Utvecklingen gick i positiv riktning på alla delområden av personalledningen år 2012. Det här ger ett bra utgångsläge för 2013! Outi Sonkeri Personaldirektör 3

Tillräcklig personal och rekrytering En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att uppnå alla HNS mål. Nyckelfrågan för HNS framgång är att man lyckas rekrytera en kompetent personal och hålla kvar sin arbetskraft. Detta förutsätter en kraftig utveckling av personalpolitiken. Målet är att HNS är den mest uppskattade arbetsgivaren inom sin bransch och att dess sjukhus och övriga verksamhetsenheter är eftertraktade arbetsplatser. Personalresurserna Vid utgången av år 2012 hade HNS 21 738 anställda. Jämfört med 2011 ökade antalet anställda med 416. De fast anställda utgjorde 78,5 procent av hela personalen. Den procentuella andelen fast anställda var relativt hög trots att den sjönk med 0,1 procentenheter från året innan. Merparten (85,4 %) var heltidsanställda. De vanligaste orsakerna till deltidsarbete var partiell vårdledighet och deltidspension. Omsättningen för fast anställda var 6,2 %, dvs. samma som året innan. Under året avgick 376 anställda med pension, varav 336 (89,4 % av alla pensionerade) med ålderspension och 40 med invalidpension. Antalet årsverken uppgick till 17 340, vilket är 2,6 % mer än år 2011. Av dessa stod de fast anställda för 13 023 och de visstidsanställda för 4 317 årsverken. Att både antalet anställda och antalet årsverken ökade mer än planerat år 2012 berodde bland annat på att personalen utökades och på att sjukfrånvaron, de lagstadgade ledigheterna (t.ex. familjeledigheterna) Tillräcklig personal och rekrytering Mål 2012 Utfall 2012 Andel i % av personalen som är fast anställd 81,0 78,5 Arbetsgivaren kan rekommenderas (%) 75,0 85,0 Andel i % av personal som vari 12,0 13,8 anställd i mindre än ett år och övrig frånvaro minskade. Årsverken och förändringar i deras antal följdes upp varje månad som en del av samkommunens månadsrapportering och delårsöversikter (se tabellen nedan). de verksamhetsrelaterade och ekonomiska målen för hela året ska uppnås. Därtill preciserade ledningsgruppen anvisningarna för anställningen av sommarvikarier. I enlighet med de kollektiv- och tjänstekollektivavtal som gällde 2012 Lönekostnader År 2012 fästes särskild uppmärksamhet vid utvecklingen av personalkostnaderna, personalens omfattning och årsverken. Enheterna rapporterade till HNS ledningsgrupp om hur siffrorna hade utvecklats och vilka åtgärder som hade vidtagits varje månad och gav en utförligare rapport var fjärde månad. I juni 2012 förutsatte ledningsgruppen att cheferna vidtar nödvändiga korrigerande åtgärder för att var kostnadseffekten av löneförhöjningarna inklusive förändringarna i arbetsgivarens lönebikostnader 2,9 %. Därtill var löneglidningen 1,8 %. Med löneglidning avses skillnaden mellan löneutvecklingen enligt kollektivavtalet och den faktiska löneutvecklingen. Det uppkom en löneglidning eftersom kravnivåerna på vissa befattningar justerades uppåt, lönenivån för nyrekryterade steg och löner höjdes i samband med befattningsändringar. FÖRÄNDRING I ÅRSVERKEN FRÅN JANUARI DECEMBER 2011 TILL JANUARI DECEMBER 201 Årsverken antal förändring, % Januari december 2011 16 909 Januari december 2012 17 340 2,6 % Skottdagen 39 0,2 % Förändring i personalstyrkan (i snitt den första jan dec) 154 0,9 % Överföring av prehospital akutsjukvård till HNS 49 0,3 % Förändring i uttagna semestrar (mer semester har hållits) -64-0,4 % Förändring i sjukfrånvaro (mindre) 73 0,4 % Förändring i lagstadgad frånvaro (mindre) 67 0,4 % Förändring i övrig frånvaro (mindre) 31 0,2 % Övriga förändringar i den regelbundna arbetstiden (deltidsanställningar osv.) 71 0,4 % Tilläggs- och övertidsarbete samt läkarjour (förändring från år 2011 till 2012) 11 0,1 % 4

Att arbeta på olika avdelningar förutsätter dels ett brett synsätt och dels djupa kunskaper. På bilden Susanna Kiuru, som har arbetat som intern vikarie under cirka ett decennium. Samkommunen HNS betalade totalt 1 069 miljoner euro i löner och arvoden inklusive lönebikostnader 2012, vilket var 4,5 procent (ca 45,8 miljoner euro) mer än budgeterat. Av denna överskridning orsakades 13,9 miljoner euro av de förändrade semesterrättsbestämmelserna i de nya tjänste- och kollektivavtalen och hur dessa påverkade beräkningen av semesterlönereserveringen. Lönekostnaderna ökade 2012 med 5,8 procent jämfört med år 2011. Utvecklingen av lönekostnaderna påverkades förutom av semesterlönereserveringen och de avtalsenliga löneförhöjningarna även av löneglidningen, personalökningen samt skyldigheterna i vårdgarantin. Lönekostnaderna för vikarier som arbetade mindre än 13 dagar ökade med ca 4 miljoner euro jämfört med år 2011. Det genomsnittliga priset per årsverke var ca 61 650 euro. Priset per årsverke ökade med 3,2 % jämfört med 2011. Antalet anställda som avgick med invalidpension sjönk med 28 personer jämfört med senaste åren. Detta sänker de förtidspensionsgrundade premierna till Keva. Utifrån Kevas uppföljningsuppgifter kommer de slutliga förtidspensionspremierna för Diagram 1. Anställda per personalgrupp 2012 Diagram 2. Personalens åldersfördelning 2012 (medelålder 43,5 år) 26,5 % 12,8 % 4,8 % 55,9 % Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare 26,0 % 6,0 % 26,0 % 17,0 % 25,0 % under 30 år 31 40 år 41 50 år 51 60 år över 61 år 5

år 2012 att uppgå till 5,1 miljoner euro, vilket är ca 300 000 euro mindre än det förskott som Keva har tagit ut av HNS för år 2012. Tillräckliga personalresurser Inom HUCS specialupptagningsområde färdigställdes år 2012 utredningar om behovet av och tillgången till specialistläkare samt vårdpersonal och specialarbetare fram till år 2025. Framöver kommer utredningarna att vara till hjälp vid utarbetandet av en rekryteringsplan och ett personalpolitiskt program samt vid planeringen av utbildningen inom HUCS specialupptagningsområde. Hur väl personalen räcker till beror också på omfattningen och utnyttjandet av de befintliga personalresurserna. För att utveckla utnyttjandet av personalresurserna utarbetade HNS modeller bl.a. för hur man kan göra vårdpersonalen mer rörlig och kartlägga resursbehovet. Hyvinge sjukvårdsområde utvecklade en modell för mobiliteten bland personalen. I Lojo sjukvårdsområde använde man nyckeltal för personaldimensioneringen som stöd för resursallokeringen. Borgå sjukvårdsområde tillämpade vårdberoendeklassificeringen RAFAELA vid resursallokeringen och HNS-Bilddiagnostik tog fram resurseringskalkyler som kan användas för alla yrkesgrupper. De fast anställda har en stor betydelse för kvaliteten, säkerheten, kontinuiteten och den ekonomiska effektiviteten i verksamheten. HNS Personer 24000 22000 20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 4207 (20,1 %) 16749 (79,9 %) 4152 (19,9 %) 16757 (80,1 %) Visstidsanställda strävade efter att höja andelen fast anställda genom att utveckla det interna vikariesystemet. Principerna för det interna vikariesystemet (SISSI) sågs över och dimensioneringen av tjänsterna utökades. Målet var att förbättra förutsättningarna för en kontinuerlig och störningsfri verksamhet och minska den tid som cheferna sätter på att söka vikarier liksom anlitandet av hyrd arbetskraft. Utvecklingen av det interna vikariesystemet är bara i början och därför har man inte ännu kunnat minska anlitandet av hyrd arbetskraft. Hyrd arbetskraft anlitades till ett belopp om 14,4 miljoner euro, vilket Diagram 4. Personalens anställningstid 2012 (anställningstid i snitt 10,9 år) 19,0 % 26,3 % 13,8 % 19,8 % 21,1 % Diagram 3. Utvecklingen av antalet anställda 2008 2012 4429 (20,9 %) 16742 (79,1 %) 4559 (21,4 %) 16763 (78,6 %) 4 676 (21,5 %) 17 062 (78,5 %) 2008 2009 2010 2011 2012 under 1 år 1 4 år 5 9 år 10 20 år över 20 år Fast anställda motsvarar 230 årsverken. Anlitandet av hyrd arbetskraft fördelar sig ojämnt i organisationen och 20 ansvarsenheter stod för 70 % av nämnda belopp. Hyrd arbetskraft används mest för att tillgodose behoven av anestesiläkartjänster inom psykiatrin på HUCS, vårdpersonalen vid mjukdelskirurgin på HUCS, radiologitjänster på HNS-Bilddiagnostik, läkare inom företagshälsovården, vården av andningsförlamade patienter samt allmänläkartjänsterna vid sjukvårdsområdenas samjourer. Av kostnaderna för hyrd arbetskraft bestod 2,3 miljoner euro av samjour inom primärvården och 1,6 miljoner euro av läkare för företagshälsovården. Det finns bestämmelser om att arbetskraft bara får hyras i situationer där inga andra resurser, såsom interna vikarier eller lånad arbetskraft från en annan enhet, är tillgängliga. I syfte att säkerställa kontinuiteten i verksamheten konkurrensutsattes tjänsterna för hyrd vårdpersonal och nya avtal slöts i slutet av året. På HUCS startades därtill ett experiment med hyrd arbetskraft som syftar till att minska den tid och kraft cheferna sätter på att hitta vikarier, förbättra vikariernas leverans- 6

Raija Partanen började arbeta som PosiVire-medarbetare på inremedicinska avdelningen på Pejas i januari. Sedan början av maj är hon lokalvårdare på HNS-Desiko. säkerhet och kompetens samt minska kostnaderna för hyrd arbetskraft. Experimentet kommer att slutföras och resultatet utvärderas år 2013. HUCS har strävat efter att minska anlitandet av hyrd arbetskraft genom att överta verksamhet som tidigare drevs i form av hyrda arbetsprestationer, bl.a. på allmänmedicinska jourpolikliniken och hemsjukhuset för barn med särskilda behov vid Jorv sjukhus. Rekrytering Arbetet med att utveckla rekryteringsprocessen, som startades år 2011, fortsatte med informationspaket till de rekryteringsansvariga. Tyngdpunkten låg på att förbättra färdigheterna i rekrytering, göra arbetsplatsannonseringen mer kostnadseffektiv och slipa på arbetsgivarbilden samt att dra fördel av funktionerna i rekryteringssystemet. När det gäller förutseende rekrytering framhävdes samarbetet med skolorna och de studerandes betydelse när det gäller att skapa en bra bild av företaget och locka medarbetare. Det fanns många sökande till de lediga tjänsterna, även om antalet sökande varierade enligt område, bransch och yrkesbeteckning. Antalet sökande till läkartjänster minskade något jämfört med år 2011. Lediga läkartjänster söktes av 2,1 personer i snitt (2,4 år 2011), tjänster bland vårdpersonalen av 9,9 personer i snitt (7,8 år 2011) och övriga tjänster av 19,5 personer i snitt (18,4 år 2011). Svårast var rekryteringen i Västra Nyland och i yrkesgruppen psykiatrer. Sommarvikarier anställdes mest för att vikariera vårdpersonalen. Vi lyckades bra med rekryteringen av sommarvikarier och ungefär hälften av dem hade formell behörighet. Sommartid 7

arbetade studerande i branschen med biträdande vårduppgifter och de som snart blir utexaminerade anförtroddes anpassade uppgifter med större ansvar. På våren slutfördes projektet med utländsk rekrytering och för närvarande sysselsätter operativa resultatenheten på HUCS 15 filippinska sjukskötare som fått sin examen uppdaterad enligt finska krav. Erfarenheterna från projektet kommer till nytta i arbetet med att utveckla rekryteringen av personal med invandrarbakgrund. En utbildning som siktar på att förbättra chefsfärdigheterna har redan startat på Ravioli, vars personal har en mångkulturell bakgrund. HNS bar samhällsansvar genom att sysselsätta personer i sämre ställning på arbetsmarknaden via PosiVire Oy. PosiVire Oy är ett socialt företag som ägs av HNS, Helsingfors stad och Kiinteistö Oy Kaapelitalo. År 2012 arbetade 14 personer heltid på HNS via PosiVire. HNS är en eftertraktad arbetsgivare I den årliga arbetsmiljöbarometern liksom i en enkät som riktas till personer som lämnar HNS har man sedan 2011 ställt frågan om de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare för sina vänner och bekanta. Av den nuvarande personalen skulle hela 85 % rekommendera HNS som arbetsgivare. (År 2012 ströks svarsalternativet Kanske. År 2011 sade 66 % att de skulle rekommendera HNS och 33 % att de kanske skulle rekommendera HNS). Även av dem som lämnade organisationen svarade 65 % att de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare. Enligt en undersökning av arbetsgivarbilden som utfördes av T-Media år 2012 placerade högskolestuderandena HNS på sjätte plats och de som redan är i yrkeslivet placerade HNS på femte plats i listan på mest intressanta arbetsgivare i hälsovårdsbranschen. Enkäten riktade sig till personer som Diagram 5. Anställda per åldersgrupp 2011 2012 Personer 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 under 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 över 61 2011 2012 Diagram 6. Personalomsättning, fast anställda 2008 2012 Personer 1400 Tot. 1288 1200 53 Tot. 1128 339 Tot. 1024 Tot. 1046 0 Tot. 1030 1000 3 5 1 413 800 35 376 415 372 36 600 40 40 41 400 861 605 586 679 616 200 0 2008 2009 2010 2011 2012 Förflyttning till dotterbolag/primärvården Pensionering (inkl. samtliga pensionsformer) Anställningen sagts upp, hävts eller upplösts, upphört pga. att personen avlidit Frivillig uppsägning studerar för högskoleexamen eller intressanta arbetsuppgifter och en examen på andra stadiet i social- och trygg och långvarig anställning. De negativa hälsovårdsbranschen samt utexaminerade åsikterna som framfördes häng- personer i arbetslivet. Av de samman med byråkrati och den studerandena skulle 59 % och av de stora organisationen. I en kartläggning utexaminerade 35 % söka till HNS, som gjordes bland gymnasieelever i om en lämplig arbetsplats skulle vara Nyland framträdde HNS som en pålitlig, ledig. Som viktigaste orsaker nämndes sakkunnig och trygg organisation. 8

I mars introducerades en ny version av patientinformationssystemet Uranus. Sjukskötare Riina Sirvö rapporterar om patientens tillstånd till sjukskötare Rebekka Lindqvist. Hälsovårdsbranschen upplevdes som en ansedd arbetsomgivning med yrkesskickliga arbetskamrater, bra arbetsredskap och säkra anställningar. Av dem som svarade överväger 10 % att i första hand söka sig till hälsovårdsbranschen. Samarbete med skolor HNS bedriver ett nära samarbete med Helsingfors universitet, dess medicinska fakultet samt med andra högskolor och yrkesläroanstalter. Undervisningen på HNS sjukhus och verksamhetsställen utvecklas tillsammans med de universitet, högskolor och skolor som ansvarar för undervisningen. Satsningarna på att handleda studerande och samarbeta med skolorna är förutseende rekrytering som förbättrar arbetsgivarbilden av HNS. Det här är viktigt när man i framtiden konkurrerar om arbetskraften och de bästa förmågorna. Träning och praktisk undervisning leder till sådana kunskaper som tillgodoser arbetslivets behov. I syfta att säkerställa den kompetens som behövs i arbetslivet utvecklade resultatområdena aktivt samarbetet och de gemensamma projekten med skolorna. Modellen för utvecklingen av samarbetet och de gemensamt fastställda kvalitetsrekommendationerna för praktik och inlärning i arbetet som togs fram av Hyvinge sjukhus och de lokala skolorna, modellen för inskolning och inlärning i arbetet med tanke på studerande som utvecklades av HNS-Bilddiagnostik och yrkeshögskolan Metropolia samt partnerskapsavtalet mellan HNS-Servis och Amiedu om anordnandet av arbetskraftspolitiska kurser är bra exempel på samarbetet med skolorna. Utbildning på basis av läroavtal anordnades bl.a. för att säkerställa tillgången till yrkesskickliga lokalvårdare. Över 5 000 studerande inom medicin och hälso- och sjukvård fick undervisning vid HNS. Målet var att erbjuda så många studerande som möjligt tillfälle att utöka sina praktiska färdigheter. Specialistläkarexamen avlades av 142 personer, vilket motsvarar samma nivå som tidigare år. Den praktiska undervisningen till hälsovårdsstuderande omfattade 20 087 studieveckor, vilket är 1 000 mer än föregående år. Perioderna av inskolning i arbetet förlängdes men antalet studerande var oförändrat jämfört med 2011. Antalet studerande på andra stadiet ökade något. Därtill gavs undervisning åt forskningspersonal som behövs i sjukhusen (t.ex. sjukhuskemister och -fysiker) och studerande i ett flertal andra branscher (t.ex. näring, teknik). De studerande inom vårdarbete har år för år blivit nöjdare med undervisningen. Nöjdheten mäts med indikatorn CLES (Clinical Learning Environment Scale), som visade 8,51 i snitt (8,38 år 2011). År 2013 kommer denna indikator att tillämpas även vid mätningen av nöjdheten bland medicinestuderande och specialiserande läkare. 9

Interaktivt ledarskap Ett interaktivt, rättvist och tydligt ledarskap främjar arbetshälsan och förbättrar produktiviteten. Det årliga utvecklingssamtalet med chefen är en rättighet och skyldighet som tillkommer var och en av de anställda vid HNS. Genomförandet av utvecklingssamtalen och hur man lyckas med innehållet följs upp och cheferna får utbildning i denna arbetsuppgift. Utveckling av chefsarbetet Chefsindexet i arbetsmiljöbarometern visade på 3,7 för hela HNS (på skalan 1 5, där 5 är bäst). Målvärdet (3,8) har därmed inte uppnåtts, men utvecklingen fortsatte i positiv riktning liksom tidigare år. Utvecklingen var positiv för alla indikatorer som mäter chefsarbetet. Att cheferna var målmedvetna och rättvisa fick de bästa vitsorden, medan sättet att ta hand om arbetarna och ge respons var egenskaper som cheferna bör förbättra. År 2012 arrangerade vi fortsättningsvis de populära tredagarskurserna och aktualitetsdagarna för cheferna. Därtill hölls två utbildningsdagar om ledning i anställningsfrågor och arbetshälsa och en kurs i hälsoekonomi. Under året inleddes flera längre chefs- och ledarskapsutbildningar. I chefskurserna på HNS-nivå deltog 742 personer. I resultatområdena arrangerades även egna kursdagar för cheferna. För cheferna hölls också informationsmöten bl.a. om ändringarna i sjukförsäkringslagen. I dessa deltog 219 personer. Därtill utvecklade enheterna modeller för ömsesidigt stöd bland cheferna och dessa modeller kommer att utvidgas till att omfatta hela HNS år 2013. I oktober 2012 godkände HNS fullmäktige principerna för ledarskap och styrning. I dokumentet beskrivs olika aktörers roller och ansvarsområden i ledningen av samkommunen HNS. Målet med principbeskrivningen är att förenhetliga HNS interna praxis och ledningsmodeller samt engagera koncernens enheter i främjandet av koncernens gemensamma intresse. Samtidigt är det ett bra informationspaket som kan utnyttjas vid inskolning- Interaktivt ledarskap Mål 2012 Utfall 2012 Index för chefsarbetet 3,8 3,7 Andel förda utvecklingssamtal 80,0 66,0 Nyttan av utvecklingssamtal 80,0 75,0 en av nya medarbetare. Beskrivningen innehåller de gällande bestämmelserna och instruktionerna men också frågor som man inte har gett skriftliga riktlinjer för tidigare. Som stöd för chefsarbetet infördes i HUSPlus en ny typ av rapportering där cheferna bl.a. kan se personalens alla frånvaron under en vald period. Därtill har cheferna börjat få ett e-postmeddelande när provtiden för en ny medarbetare håller på att gå ut eller när någon i chefens organisation fyller 50, 60 eller 70 år. lingssamtalen behandlades både på chefsträningarna och på aktualitetsdagarna. Enheterna arrangerade informationsmöten om utvecklingssamtal och satsade på tidtabellerna för och rapporteringen av utvecklingssamtalen. I slutet av året startade ett arbete med att utarbeta anvisningar för grupputvecklingssamtal i samarbete med en pilotgrupp. I vilken utsträckning utvecklingssamtal förs och vilken nytta de ger följs upp med hjälp av arbetsmiljöbarometern. Målet för utvecklingssamtalen var att 80 % av de anställda skulle Utvecklingssamtal År 2012 uppdaterades de instruktioner och blankettunderlag för utvecklingssamtal som gäller hela HNS. Utveck- genomgå dem. År 2012 hade 66 % av personalen genomgått ett utvecklingssamtal, vilket är 3 procentenheter mer än föregående år. Diagram 7. Utfallsprocent för utvecklingssamtal 2008 2012 % 100 90 80 70 60 50 40 30 62 60 60 63 66 20 10 0 2008 2009 2010 2011 2012 10

Mira Palsola arbetade med trädgårdsuppgifter och var en av ca 1 500 sommarvikarier på HNS. Merparten av dem är studerande inom hälso- och sjukvårdssektorn. 80 % av de som svarade hade varit på utvecklingssamtal under de senaste två åren. 75 % av de som svarade upplevde att utvecklingssamtalen var nyttiga (73 % år 2011). Särskild uppmärksamhet fästes vid utvecklingssamtal för specialiserande läkare och specialarbetare. Enligt arbetsmiljöbarometern hade 48 % av de specialiserande läkarna genomgått ett utvecklingssamtal år 2012. Det här är alltjämt lägre än för de övriga läkarna, men en ökning med 15 procentenheter jämfört med året innan. Av alla läkare hade 55 % genomgått utvecklingssamtal under det senaste året (44 % år 2011). Likaså fördes en lägre andel utvecklingssamtal, 65 %, än den allmänna HNS-nivån bland de akademiska specialarbetarna, men även här redovisas en ökning på 9 procentenheter. I HUSPlus fortsatte pilotprojektet med den elektroniska blanketten för utvecklingssamtal, men man beslöt att senarelägga ett bredare ibruktagande av den till bytet av systemversionen som infaller 2013 2014. 11

Personalens kompetens Behovet av kompetens bland HNS anställda bestäms av de tjänster som medlemskommunerna och de övriga kunderna behöver. Kompetensutvecklingen är en systematisk process som förutom den grundläggande och specialiserande utbildningen i skolorna omfattar HNS egen utbildningsverksamhet, som grundar sig på kompetenskartläggningar och fastställande av utbildningsbehov utifrån dessa. Målet är att utbildningsanslaget ska höjas med 10 % årligen under perioden 2012 2016. Personalutbildningen på HNS är systematisk och baserad på en övergripande syn på utbildningsbehovet. Personalutbildningen syftar till att upprätthålla och höja kompetensen på de strategiskt viktiga områdena. Inskolning av nyanställda Bra inskolning säkerställer att arbetstagaren har tillräckliga kunskaper för arbetet och att arbetet utförs smidigt. Inskolningen har också koppling till arbetstrivseln, arbetstagarnas engagemang och personalomsättningen. Personalledningen utsåg år 2012 till temaår för inskolningen. Med utgångspunkt i resultaten av arbetsmiljöbarometern lyfte ledningsgruppen fram behovet av att utveckla inskolningen av läkare som specialiserar sig och av specialarbetare. Över inskolningen av specialiserande läkare gjordes en utredning och med hjälp av den definierades god praxis. Arbetet med att göra förbättringar i inskolningen fortsätter tillsammans med utsedda ansvariga inom sjukvårdsområdena. En kartläggning av inskolningen av specialarbetare kommer att utföras år 2013. Inskolningen förbättrades i ett flertal resultatområden genom att man anordnade evenemang för nya medarbetare och utarbetade nytt inskolningsmaterial. Förbättringar Diagram 8. Personalens utbildningsstruktur 2012 12,0 % 23,0 % 5,0 % 7,0 % 29,0 % 24,0 % Personalens kompetens Mål 2012 Utfall 2012 Utfall av inskolningen 4,0 3,8 Kunskapernas och färdigheternas tillräcklighet i arbetsuppgifterna 4,0 4,2 Andelen anställda som deltagit 82,0 82,7 i utbildningar, av hela personalen, % gjordes även i inskolningsprogrammen och -metoderna. Som exempel kan nämnas det nya, enhetliga inskolningsprogrammet som togs i bruk av HNS-Apoteket och nätutbildningen som håller på att starta på Ravioli. Inskolningen har följts upp med hjälp av arbetsmiljöbarometern sedan år 2008. Värdet 4 har satts som mål (skala 1 5, 5=bästa). Under de år uppföljningen har gjorts har man konstaterat att inskolningen är på en bra nivå och de vitsord som har getts för den har ökat något nästan varje år. Arbetstagarna ansåg att inskolningen år 2012 än en gång var något bättre än året innan: medelvärdet var 3,8 mot 3,7 året innan. Med hjälp av Grundnivå Mellannivå Lägsta högre nivå Lägre högskoleexamen Högre högskoleexamen Forskarutbildning en särskild enkät om inskolningen samlar HNS årligen in mer exakta uppgifter som stöd för den fortsatta planeringen. Resultaten visar att arbetstagarna var nöjda med det vänliga mottagandet och sakkunskapen hos dem som höll inskolningen. Responsgivningen och systematiken i inskolningen var faktorer som enligt arbetstagarna borde förbättras. Kompetensutveckling Kompetensutvecklingen knyts allt närmare den strategiska planeringen och är en faktor som ges särskild uppmärksamhet även vid fastställandet av befattningsbeskrivningar. På det här sättet har man kunnat dra fördel av kompetensen på bred front. Planeringen av HUCS verksamhet på det nya hjärt- och lungcentret är ett exempel på hur man kan koncentrera kompetensen i syfte att utveckla den vidare och ta fram ny kunskap. I HUSPlus fortskred processen för att ta i bruk kompetenskartläggningsfunktionen. Enheterna har fastställt kompetensområden för olika uppgifter eller organisationsenheter, och utifrån dessa kan kompetensstrukturen i systemet vidareutvecklas. Med Ravioli 12

Anja Eberl håller på att specialisera sig vid Medicinska resultatenheten och var nöjd med den inskolning som avdelningsläkare Jukka Tolonen hade arrangerat. Tolonen kallar de specialiserande läkarna till ett några timmars inskolningspass redan innan arbetet börjar. och HNS-Servis har därtill pilotprojekt genomförts för att ta fram modeller som underlättar kompetenskartläggningen t.ex. så, att man kopplar en viss kompetensprofil färdigt till underlaget för utvecklingssamtalet. Nätinlärningsmiljön Moodle har varit i bruk sedan början av år 2012. Det elektroniska läromedlet LOVe för utbildningsprogrammen i läkemedelsbehandling, specialavsnitten inom läkemedelsbehandling som gäller kontrastämnen och akutvårdslära, observation och vård av blodcirkulationen hos patienter på intensivvårdsavdelningen, grunderna för evidensbaserad verksamhet samt inskolningen vid Ravioli har varit pilotprojekt för nätutbildningen. Erfaren- Diagram 9. Utbildningsstrukturen enligt kön 2012 % 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Grundnivå Mellannivå Lägsta högre nivå Män Lägre högskoleexamen Kvinnor Högre högskoleexamen Forskarutbildning 13

heterna av det första elektroniska läromedlet LOVe har varit positiva. År 2012 deltog HNS därtill i nätutbildningen om patientsäkerhet som samordnas av Institutet för hälsa och välfärd (THL). När budgeten för år 2012 utarbetades gav man enheterna riktlinjer om att utbildningsanslagen ska utgöra minst 0,9 % av de egentliga lönerna. Detta mål uppnåddes enligt riktlinjerna. Enligt arbetsmiljöbarometern upplever personalen att de har tillräckliga kunskaper och färdigheter att utföra sina arbetsuppgifter (medelvärdet för hela HNS 4,2). Under året deltog 17 988 personer i olika utbildningar, vilket motsvarar 82,7 % av personalen. Enligt KT Kommunarbetsgivarnas statistik för år 2011 deltog i genomsnitt 67,8 % av personalen på social- och hälsovårdsbranschen i utbildning. På HNS har antalet utbildningsdagar varit 3,6 per närvarande anställd. Även om antalet utbildningsdagar per person sjönk något, ökade antalet deltagare och därmed den andel av personalen Diagram 10. Fortbildning per yrkesgrupp 2012 2012 Dagar/pers. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 7,9 8,8 8,2 3,5 3,4 3,5 1,8 1,8 1,6 Läkare Vårdpersonal Övrig personal Specialarbetare Utbildningsdagar i snitt som deltog i utbildning. År 2012 användes 66 568 arbetsdagar för utbildning och 7 128 379 euro för externa utbildningstjänster. Diagram 8 visar antalet dagar som användes för kompletterande utbildning i förhållandet till den närvarande personalen. 2010 2011 2012 4,9 5,7 5,0 3,7 3,7 3,6 Personalens kunskaper i svenska främjades med språkkurser som anordnades av HNS-Servis. På dessa kurser deltog 219 personer under året. År 2012 publicerades därtill broschyren Hyvää hoitoa suomeksi ja ruotsiksi, God Vård på svenska och finska. Kirurgerna Juha Kalske och Teemu Paatela utvecklar tekniker för att flytta brosk i knä- och fotleder på Jorv sjukhus. 14

Arbetshälsa och arbetarskydd Arbetshälsan och arbetsnöjdheten följs upp varje år och åtgärder vidtas systematiskt för att förbättra dessa aspekter. Målet är att minska mängden sjukfrånvaro och antalet personer som avgår med invalidpension genom att sörja för arbetsförhållandena och arbetarskyddet samt personalens arbetsförmåga. Möjligheterna till flexibel arbetstid utnyttjas och karriärutveckling främjas. personalberättelse 2012 Arbetsförmåga Personalens arbetsförmåga utvecklades i positiv riktning. Resultaten av arbetsmiljöbarometern visade att arbetstagarna i snitt upplevde att de hade en bra arbetsförmåga: indexet var 4,12 (4,08 år 2011). Enligt en beräkningstjänst som tillhandahålls av Keva (Kaarilaskuri) är HNS kostnader till följd av arbetsoförmåga lägre än hos andra sjukvårdsdistrikt och stora kommunala arbetsgivare. Att arbetsförmågan har förbättrats har kommit till uttryck bl.a. i lägre sjukfrånvarokostnader och lägre förtidspensionsgrundade premier. Metoderna för tidigt ingripande och samarbetet mellan cheferna, arbetstagarna och företagshälsovården i enlighet med programmet Stöd för att förbättra arbetsförmågan (Työkyvyn tuki) bidrog till den positiva utvecklingen. Partiellt arbetsförmögna fick stöd av olika arbetsarrangemang, experiment och delinvalidpensioner. En pilotmall för anpassat arbete och ekonomiskt stöd för främjande av arbetsförmågan förbättrade möjligheterna att fortsätta i arbetslivet. År 2012 avgick 40 personer med invalidpension. Antalet var 28 färre än året innan. De främsta orsakerna till invalidpensionerna var sjukdomar i rörelseorganen och psykiska sjukdomar. Arbetsmiljöbarometerns index för ergonomiska problem och överbelastning låg på samma nivå som under tidigare år. Vi strävade efter att minska överbelastning och orimliga arbetsbördor genom att förtydliga befattningsbeskrivningarna samt utveckla kärn- och vårdprocesser samt utnyttja möjligheten till distansarbete i de uppgiftsområ- Arbetshälsa och arbetarskydd Mål 2012 Utfall 2012 Index för arbetsförmåga 4,1 4,1 Sjukfrånvaro, dagar/person 14,0 13,7 Sjukfrånvarodagar under 3 dagar, dag/person 2,0 2,9 Förtidspensionspremier (mål -3% av budgeten 5 001 000 5 345 022 den som detta lämpar sig för. År 2012 startade en kurs i patientflyttning, som omfattar hela HNS och utbildningsmodellen vidareutvecklas år 2013. Resultaten från arbetsmiljöbarometern visar att trakasseri på arbetsplatsen har minskat och att fallen har behandlats i enlighet med HNS riktlinjer. Chefernas beredskap att hantera trakasseri höjdes bland annat med hjälp av utbildning. Olycksfallspremierna utgjorde ca 0,30 % av HNS totala lönebelopp, medan de enligt jämförelsestatistik från Keva utgör ca 0,31 % i snitt hos övriga arbetsgivare. Beloppet av ersatta olycksfall i arbetet sjönk med 13,8 % jämfört med år 2011. Med försäkringsbolaget inleddes år 2012 ett samarbete som syftar till att minska långa perioder av arbetsoförmåga som förorsakas av olycksfall i arbetet. Sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ändrades 1.6.2012. De nya 30, 60 och 90 dagars reglerna förutsätter snabbare handläggning av sjukfrånvarointyg samt ett utlåtande från företagshälsovården innan 90 sjukdagar under 2 år uppnås. Cheferna och personalen inom företagshälsovården informerades på flera olika kurser om lagändringarna och vilka praktiska åtgärder de medför. Sjukfrånvaron följs upp noggrant både med hänsyn till omfattningen och till orsakerna. Jämfört med år 2011 minskade sjukfrånvaron och uppgick till 13,7 dagar/arbetstagare år 2012 (14,8 dagar år 2011). Sjukdomar i rörelseorganen, sjukdomar i andningsorganen, psykiska orsaker samt olycksfall var de vanligaste orsakerna till sjukfrånvaro. Förekomsten av sjukfrånvaro uppvisade stora variationer mellan personalgrupperna. Arbetsgemenskapen Samverkan fortsatte och förbättrades systematiskt i hela organisationen. Samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna främjades bl.a. genom fastställandet av en gemensam praxis. Syftet med jämställdhetsplanen för 2010 2013, som godkändes år 2010, är att lyfta fram åtgärder som redan har genomförts för att främja jämställdheten och jämlikheten. Utöver detta omfattar planen en rad åtgärder som antingen leder till ny praxis som främjar jämställdheten eller justerar befintlig praxis. Kvinnorna utgör 85,6 % av de anställda. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor i olika uppgifter är relativt små och det fanns inget omedelbart behov att ytterligare utreda skillnaderna. På HNS har de anställda, inom de gränser som verksamheten sät- 15

Den uppiggande interiören på Barnklinikens njur- och transplantationsavdelning K3 har skapats av avdelningens egen sjukskötare Mira Miikkulainen. ter, möjlighet att påverka sina egna arbetsskift och därigenom underlätta samordningen av arbetet och privatlivet. På HNS finns det möjlighet till s.k. arbetstidsautonomi, vilket innebär att de anställda inom en enhet gemensamt planerar sina egna arbetsskift med beaktande av olika livssituationer och personliga behov. Under år 2012 utvecklades funktionerna för önskemål om arbetsskift som ingår i planeringstillämpningen Titania. Med hjälp av dessa funktioner kan de anställda lägga fram önskemål om arbetstiderna. Under hösten bereddes vidare ibruktagandet av en arbetstidsbank och anvisningarna för denna. Med arbetstidsbank avses ett arrangemang för att kombinera arbete och fritid där arbetstidsersättningar i pengar, som i lokala avtal har konverterats till fritid, 16

kan lånas eller sparas på lång sikt och sammanslås med övriga ledigheter och lediga dagar hållas under perioder som avtalats med chefen. Därtill reviderades HNS anvisningar om distansarbete. Arbetshälsoverksamheten styrs av ett program som gjorts upp för åren 2010 2013, en arbetshälsoplan som grundar sig på programmet och målen för personalledningen. Resultaten från arbetsmiljöbarometern och riskbedömningen inverkar också på arbetshälsoverksamhetens insatsområden. År 2012 var Kehu Kaveri Päivässä Prisa en polare per dag temat för arbetshälsan. Med temat ville man främja ett aktivt och positivt arbetsklimat. I anslutning till temadagen belönades följande avdelningar för utmärkt arbetshälsa år 2011: avdelningen för kvinnosjukdomar nr 8 vid HUCS Gynekologiska och barnmedicinska resultatenhet och avdelningen för lungsjukdomar vid HUCS Medicinska resultatenhet. På de dagar som arrangerades kring ledning av arbetshälsan och på chefernas aktualitetsdagar behandlades även arbetsrutiner som främjar arbetshälsan. Audioupptagningarna av de föreläsningar som behandlade hur man hanterar trakasserier och konflikter på arbetsplatserna samt gör riskbedömningar färdigställdes. Samkommunen HNS belönades med personalmotionspriset Finlands Diagram 12. Könsfördelning i uppgifter på olika nivå 2012 Hela personalen Högsta ledningen Ledning på mellannivå / Högre expert 14,4 55,3 51,9 Diagram 11. Sjukfrånvaro/person 2012 aktivaste arbetsplats (Suomen Aktiivisin Työpaikka) 2012. Därtill startade och fortsatte ett antal arbetshälsoprojekt i olika resultatområden. Till dessa hörde bl.a. projekten Huippuvuori (Spetsberget), Valokuva työhyvinvoinnin tukena (Fotografier som stöd för 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Män Sjukvårdsområdet HUCS tot. Västra Nylands sjukvårdsområde 85,6 Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde Kvinnor HNS-Lokalcentralen Koncernförvaltning Företagshälsovård Hjälpmedelscentralen IT-förvaltning HNS-Apotek HNS-Bilddiagnostik 44,7 48,1 HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis HNS tot. 13,7 0 5 10 15 20 25 30 dagar 2011 2012 arbetshälsan) och Työyhteisöviestinnällä työhyvinvointia (Arbetshälsa genom medarbetarkommunikation). Arbetsmiljö I flera resultatområden introducerades elektronisk riskbedömning. Den information som riskbedömningen gav utnyttjades i omfattande arbetsplatsutredningar på resultatområdesnivå. De gjordes i samarbete med företagshälsovården, enheterna och arbetarskyddet. Arbetsplatsutredningarna syftar till att kartlägga riskerna, belastningsfaktorerna och exponeringsfaktorerna på arbetsplatserna samt bedöma deras betydelse för hälsan och ge riktlinjer bl.a. för lagstadgade hälsokontroller. Uppgifterna uppdateras årligen. I anslutning till arbetsplatsutredningarna planerades även verksamheten för nästa år; bland annat planeringen av arbetsplatsbesöken och det övriga 17

Henkilöstökertomus 2012 Fotografier som skördades i projektet Valokuva työhyvinvoinnin tukena (Fotografier som stöd för arbetshälsan). Fotografer var Katriina Malmivaara, Marja Pirinen och Tia Lindström. samarbetet inom företagshälsovården. Arbetssäkerhetsrundor, kurser i personlig säkerhet, brandsäkerhet och första hjälpen samt olika arbetarskyddskampanjer var de viktigaste olycksförebyggande åtgärderna. Kurser i ergonomisk flyttning av patienter hölls för att förebygga olycksfall vid lyft och flyttning av patienter. Antalet olyckor som inträffade både i arbetet och under arbetsresor minskade år 2012. Antalet ersatta arbetsolyckor sjönk med 13,8 % jämfört med år 2011, vilket sänkte de olycksfallspremier som HNS betalar. Allteftersom HNS byggnadsbestånd blir äldre har problemen med inomhusluften ökat, vilket har haft negativa effekter för personalens arbetshälsa. Arbetet med att utreda och åtgärda problemen med inomhusluften sysselsatte företrädare för enheterna, arbetarskyddet, företagshälsovården, lokalförvaltningen och fastighetsunderhållet. År 2012 anställdes två experter på inomhusluft. 18

Mot framtiden personalberättelse 2012 HNS har landets största koncentration av hälso- och sjukvårdspersonal, med kapacitet att sköta även den mest krävande specialiserade sjukvården. En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att uppnå alla HNS mål. En särskild utmaning under de närmaste åren är att behålla den yrkeskunniga personalen och förbättra arbetets produktivitet. För att svara på denna utmaning strävar HNS efter att utnyttja alla metoder och möjligheter inom personalledning. HNS stategi verkställs med hjälp av årsplanering och budgeten. I budgeten för 2013, vilken godkändes av HNS fullmäktige i december 2012, inkluderades de ur strategin härledda årliga nyckelmålen samt indikatorer och målvärden för dessa. Målen, indikatorerna och målvärdena beträffande personalledningen visas i tabellen nedan. Nyckelmålen är långsiktsmål som täcker hela strategiperioden. Mål Indikator Målvärde 2013 2016 Åtgärd / Åtgärder och tidtabell Tillräckligt antal anställda, rekrytering samt en personalstruktur som möjliggör en effektiv och kostnadseffektiv verksamhet Den fast anställda personalens procentuella andel av personalstyrkan (BS 2011 var 78,6%) Andelen fast anställda som slutade frivilligt under året (%) Andel ansvarsenheter som gjort upp en plan över personalstrukturen (%) 2013: 81% 2016: 83% 2013: < 10 % 2016: < 8 % 2013: 25 % 2016: 100 % I HNS personalpolicy, vilken utarbetas våren 2013, definieras de strategiska utvecklingsåtgärderna på samkommunnivå för att säkerställa tillgången till och bevarandet av personalen. Befintliga nyckeltal utnyttjas (årsverken, prestationer, nyttjandegrad, vårdberoende osv.) och utifrån dessa vidtas ledningsåtgärder för säkerställandet av en optimal personalresursallokering För enheterna gör personalledningen upp en modell på en personal- och kompetensstrukturplan. Ett tillräckligt antal ansvarsenheter utses för att göra upp planen enligt riktlinjerna under år 2013. Under 2013 förbereds ett slopande av det nuvarande vakanssystemet. I stället planerar man att vid ingången av 2014 införa en bättre och effektivare styr- och administrationsmodell för personalresurserna. Personalens kompetens Kompetensutvecklingsplan utarbetad 2013: Tulosalue-, tulosyksikkö- ja liikelaitostaso 100 % 2016: Ansvarsenhet 100% De viktigaste kompetensområdena och eventuella brister identifieras och beskrivs per resultatområde och resultatenhet. Utifrån dessa uppgifter utarbetas kompetensutvecklingsplaner och beskrivs omständigheterna i anslutning till arbetsfördelningen. Olika studieformer (inkl. kompletteringsutbildning) och struktur som möjliggör dem utvecklas. Nätinlärningsmiljöer och simultanutbildning tillämpas och görs till en etablerad del av kompetensutvecklingen. För olika chefsnivåer utarbetas ett utbildningsprogram om grundläggande ekonomiska kunskaper som behövs för olika uppgifter liksom en plan för genomförandet av programmet. Genomförandet börjar våren 2013. Interaktivt ledarskap Index för chefsarbetet (arbetsmiljöbarometern) (AMB2011: 3,8) 2013: 3,9 2016: 4,0 Genomförandet av chefsträningsprogrammet fortsätter. Cheferna förutsätts delta i ledarskapsutbildningar. Ledarskapsutbildningen uppdateras i sin helhet i slutet av 2013. God praxis med anknytning till mentorsverksamhet och chefsnätverk kartläggs och införs. Våren 2013 dokumenteras de modeller som ska utgöra underlag för pilotprojekten hösten 2013. Arbetshälsan, arbetsklimatet och det direkta samarbetet på arbetsplatserna utvecklas. Intraprenörskap Införande av sporrande handlingsmodell för intraprenörskap 2013: pilotprojekt i syfte att fastställa verksamhetsrelaterade och ekonomiska yttre ramar inom vilka en enhet självständigt kan agera enligt intraprenörskapsmodellen (bl.a. handlingsmodell, kundansvar, arbetstid och lönesättning) 2014 2016: utvärdering och utvidgning av konceptet Koncernens ledningsgrupp utser en enhet för pilotprojektet. Pilotenheten utarbetar i samarbete med experterna (på ekonomi, personalledning osv.) ett förslag på funktioner som behövs för en självständig verksamhetsmodell, ekonomiska och personalrelaterade yttre ramar (genomförande i form av projekt). Personalledningen fastställer och förhandlar med de aktuella fackorganisationerna om hurdan flexibilitet i lönestrategin som behövs för en självständig verksamhetsmodell och ett alternativt arbetstidsarrangemang i modellen. Med hjälp av dessa kan man sammanjämka organisationens tjänstebehov och personalens behov med arbetarskyddsmässiga krav. 19

TABELL 1. Antal anställda 2012 Antal anställda BS2011 BU2012 BS2012 BS2012 vs BU2012 BS2012 vs BU2012 förändring förändring-% BS2012 vs BS2012 vs BS2011 BS2011 förändring förändring-% HNS totalt 21 322 21 591 21 738 147 0,7 % 416 2,0 % Vårdpersonal 11 878 12 056 12 160 104 0,9 % 282 2,4 % Läkare 2 683 2 763 2 783 20 0,7 % 100 3,7 % Övrig personal 5 735 5 767 5 759-8 -0,1 % 24 0,4 % Specialarbetare 1 024 1 005 1 036 31 3,1 % 12 1,2 % HNS exkl. affärsverken 15 150 15 447 15 233-214 -1,4 % 83 0,5 % Vårdpersonal 10 063 10 280 10 271-9 -0,1 % 208 2,1 % Läkare 2 352 2 419 2 416-3 -0,1 % 64 2,7 % Muu henkilökunta 1 990 2 000 1 796-204 -10,2 % -194-9,7 % Specialarbetare 743 748 750 2 0,3 % 7 0,9 % Sjukvårdsområdena totalt 14 758 15 029 15 089 60 0,4 % 331 2,2 % Vårdpersonal 10 028 10 235 10 267 32 0,3 % 239 2,4 % Läkare 2 337 2 404 2 405 1 0,0 % 68 2,9 % Övrig personal 1 658 1 651 1 683 32 1,9 % 25 1,5 % Specialarbetare 733 739 734-5 -0,7 % 1 0,1 % HUCS svo 11 513 11 626 11 690 64 0,6 % 177 1,5 % Vårdpersonal 7 773 7 849 7 862 13 0,2 % 89 1,1 % Lääkärit 1 955 1 976 1 988 12 0,6 % 33 1,7 % Övrig personal 1 204 1 227 1 266 39 3,2 % 62 5,1 % Specialarbetare 581 574 574 0 0,0 % -7-1,2 % Västra Nylands svo 444 456 452-4 -0,9 % 8 1,8 % Vårdpersonal 302 311 308-3 -1,0 % 6 2,0 % Läkare 51 57 54-3 -5,3 % 3 5,9 % Övrig personal 69 67 68 1 1,5 % -1-1,4 % Specialarbetare 22 21 22 1 4,8 % 0 0,0 % Lojo svo 697 705 704-1 -0,1 % 7 1,0 % Vårdpersonal 490 483 498 15 3,1 % 8 1,6 % Läkare 94 113 100-13 -11,5 % 6 6,4 % Övrig personal 89 84 81-3 -3,6 % -8-9,0 % Specialarbetare 24 25 25 0 0,0 % 1 4,2 % Hyvinge svo 1 556 1 676 1 657-19 -1,1 % 101 6,5 % Vårdpersonal 1 094 1 206 1 195-11 -0,9 % 101 9,2 % Läkare 176 184 184 0 0,0 % 8 4,5 % Övrig personal 210 206 199-7 -3,4 % -11-5,2 % Specialarbetare 75 80 78-2 -2,5 % 3 4,0 % Borgå svo 548 566 587 21 3,7 % 39 7,1 % Vårdpersonal 369 386 404 18 4,7 % 35 9,5 % Läkare 61 74 79 5 6,8 % 18 29,5 % Övrig personal 86 67 69 2 3,0 % -17-19,8 % Specialarbetare 31 39 35-4 -10,3 % 4 12,9 % Affärsverken totalt 6 168 6 144 6 219 75 1,2 % 51 0,8 % Vårdpersonal 1 814 1 776 1 843 67 3,8 % 29 1,6 % Läkare 331 344 362 18 5,2 % 31 9,4 % Övrig personal 3 742 3 767 3 728-39 -1,0 % -14-0,4 % Specialarbetare 281 257 286 29 11,3 % 5 1,8 % Affärsverket 930 1 103 1 159 56 5,1 % 229 24,6 % HNS-Bilddiagnostiks 1) Vårdpersonal 512 609 633 24 3,9 % 121 23,6 % Läkare 180 225 238 13 5,8 % 58 32,2 % Övrig personal 226 240 251 11 4,6 % 25 11,1 % Specialarbetare 12 29 37 8 27,6 % 25 208,3 % Affärsverket HUSLAB 2) 1 785 1 587 1 599 12 0,8 % -186-10,4 % Vårdpersonal 1 260 1 128 1 171 43 3,8 % -89-7,1 % Läkare 151 119 124 5 4,2 % -27-17,9 % Övrig personal 243 242 205-37 -15,3 % -38-15,6 % Specialarbetare 131 98 99 1 1,0 % -32-24,4 % Affärsverket Ravioli 392 426 393-33 -7,7 % 1 0,3 % Övrig personal 376 410 375-35 -8,5 % -1-0,3 % Specialarbetare 16 16 18 2 12,5 % 2 12,5 % 20