FACKLIG HANDBOK. om anställningsvillkor i staten

FACKLIG HANDBOK om anställningsvillkor i staten Akademikerförbundet SSR, DIK-förbundet, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Ingenjörsförbundet, Naturvetareförbundet, Sveriges Farmacevtförbund

INNEHÅLL Facklig handbok om anställningsvillkor i staten 1. Inledning... 3 2. Anställningsvillkor i lag och avtal... 3 3. Anställningsform... 3 Tillvidareanställning... 3 Tidsbegränsade anställningar... 4 Vikariat 4 För anställningar påbörjade före 1 juli 2007 gäller de gamla reglerna: 4 Provanställning 4 Heltid eller deltid... 5 4. Anställningsvillkor... 5 Arbetstid... 5 Anställningsbevis... 5 Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete... 6 Bisyssla... 6 Varsel och besked... 7 Uppsägning av tillsvidareanställning... 7 Avgång med pension 9 Uppsägning av tidsbegränsade anställningar... 9 Företrädesrätt till återanställning... 9 Vem har företrädesrätt till återanställning? 10 När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? 10 Vad är ett skäligt erbjudande? 10 Tillsättning av ledig befattning... 11 Begreppet förtjänst och skicklighet samt överklagande... 12 5. Lönebestämmelser, löneavdrag och ersättningar... 12 Löneavdrag... 12 Övertidsersättning... 12 Andra ersättningar... 13 6. Ledigheter... 13 Semester... 13 Semesterns förläggning 14 Semesterlön 14 Semesterersättning 15 Föräldraledighet... 15 Lagstadgad ledighet 16 Lagstadgade ersättningar 16 Kollektivavtalsreglerade ersättning - föräldrapenningtillägg 18 Sjukdom och olycksfall... 18 Ersättningsnivåer vid sjukdom 19 Studier... 19 Ledighet vid utbildning i tjänsten 20 Andra ledigheter... 20 Ledighet för annan tidsbegränsad statlig anställning 20 Ledighet för enskilda angelägenheter 20 Militärtjänstgöring 20 Politiskt arbete 20 Fackligt arbete 20 Ledighet för utlandstjänstgöring 21 AkademikerUtbildning, oktober 2007 2 (21)

1. Inledning Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald på statliga myndigheter, universitet/högskolor och andra arbetsgivare som följer statliga avtal. Handboken är gemensam för Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetareförbundet och Sveriges Farmacevtförbund och Sveriges Ingenjörer alltså de sex SACO-förbund som äger AkademikerUtbildning. Läs mer om bolaget på www.akademikertjanst.se. Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. För att få ytterligare råd, stöd och information vänder du dig till ditt kontaktförbund. Vilket SACOförbund som är ditt kontaktförbund framgår av Arbetstagarnyckeln den finns i Kunskapskällan (i Grundutbildningen på nätet). 2. Anställningsvillkor i lag och avtal För anställda på statliga myndigheter, universitet/högskolor och andra arbetsgivare som följer statliga avtal, finns anställningsvillkoren reglerade i ett centralt kollektivavtal, Allmänt löneoch förmånsavtal (ALFA). Avtalet kompletterar bl a Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innehåller t ex regler om villkor för att börja respektive sluta en anställning, arbetstid, semester och andra ledigheter, om avlöningsbestämmelser och andra ersättningar. LOKALA AVTAL ALFA Det kan finnas ett lokalt avtal mellan SACO-S-föreningen och respektive myndighet om bl a arbetstid Centrala kollektivavtal mellan SACO-S och Arbetsgivarverket LAS Lag om anställningsskydd 3. Anställningsform De grundläggande reglerna om anställningstrygghet finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS huvudregel säger att en anställning ska gälla tills vidare. LAS ger också möjligheter att tidsbegränsa anställningar (se nedan). Tillvidareanställning En tillsvidareanställning betyder fast anställning och den kan bara upphöra genom uppsägning från endera parten, arbetstagaren eller arbetsgivaren. Båda parter måste följa de uppsägningstider som lag och kollektivavtal stadgar. Uppsägning från arbetsgivaren måste dessutom vara sakligt grundad. Mer om det längre fram i handboken. För att spara pengar händer det relativt ofta att arbetsgivaren håller en eller flera befattningar vakanta för kortare eller längre tid. Det är en fråga som i högsta grad berör förhållandet arbetstagare och arbetsgivare och ska därför alltid förhandlas. Detta sker antingen i samverkansgrupp eller enligt MBLs regler om primär förhandlingsskyldighet (se Handbok om medbestämmande). Uppföljning av beslut om vakanser bör ske regelbundet och hur detta ska ske kan också vara lämpligt att få med i förhandlingsprotokollet. Tidsbegränsade anställningar Enligt huvudregeln i LAS gäller alla anställningar tills vidare, s k fast anställning, men lagen ger också möjlighet att tidsbegränsa anställningar (se nedan). AkademikerUtbildning, oktober 2007 3 (21)

Från 1 juli 2007 får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Allmän visstidsanställning Arbetsgivaren har genom lagändringen fått fri visstidsanställningsrätt genom begreppet allmän visstidsanställning. Efter mer än två års allmän visstidsanställning under en femårsperiod övergår anställningen i tillsvidareanställning. De nya reglerna gäller anställningar som avtalats efter 1 juli 2007. Det är således bara enanställning enligt dessa nya regler som kvalificerar för tvåårsregeln oavsett hur länge man varit visstidsanställd enligt tidigare regler. Vikariat Med vikarie avses enligt AB arbetstagare som anställs för att tjänstgöra i stället för annan arbetstagare som är tjänstledig, s k egentligt vikariat. Ett vikariat kan även bestå av tjänstgöring för flera andra arbetstagare, som p g a partiella tjänstledigheter skapar ledigt tjänsteutrymme, och likväl vara ett äkta vikariat. I avvaktan på att en ordinarie innehavare utsetts och tillträtt en anställning får man också anställa en vikarie. Man kan idag vara anställd som vikarie i högst tre år under en femårsperiod. Därefter övergår vikariatet automatiskt i en tillsvidareanställning enligt dagens regler. En av de ändringar i LAS som träder i kraft 1 januari 2008 innebär att vikariat som pågår i sammanlagt minst två år under en femårsperiod automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Detta gäller dock bara anställningar som påbörjas efter 1 januari 2008. Det innebär att ett vikariat som löper över årsskiftet 2007/2008 ska bedömas enligt gamla regler, d v s kräver mer än tre års anställning för att det ska omvandlas till en tillsvidareanställning. För att komma i åtnjutande av den nya tvåårsregeln krävs således att ett nytt avtal om vikariatsanställning ingås efter den 1 januari 2008, men då får även tid i vikariat fem år bakåt i tiden beaktas vid beräkningen oavsett vilka regler som då gällde. Arbetsgivaren ska enligt 6 f LAS informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. För anställningar påbörjade före 1 juli 2007 gäller de gamla reglerna: Hit räknas regler om överenskommen visstidsanställning under högst 12 månader under tre år, tillfällig arbetsanhopning, d v s visstidsanställning vid arbetstoppar och jämförbara förhållanden. Projektanställningar är också tillåtna om det inte rör sig om ordinarie arbetsuppgifter. Vänd dig till kontaktförbundet om det uppkommer problem eller råder tveksamhet kring anställningsavtal av denna typ, som påbörjades före 1 juli 2007, inte minst vad gäller s k projektanställningar. Provanställning En provanställning får inte vara längre än sex månader. Provanställningar övergår automatiskt i en tillsvidareanställning direkt efter prövotidens slut om inget annat besked lämnats. Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen innan prövotidens utgång, eller om han inte vill att provanställning övergår i en tillsvidareanställning, måste han lämna besked om detta minst två veckor i förväg. Arbetsgivaren måste underrätta den provanställde och samtidigt varsla SACO-S-föreningen som kan begära överläggning. Om den provanställde själv vill avsluta sin provanställning kan detta göras på dagen om det inte står något annat i anställningsavtalet. AkademikerUtbildning, oktober 2007 4 (21)

Heltid eller deltid Det finns en ny lag (SFS 2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen syftar till att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Exakt vilken rättsverkan lagen kommer att få är ännu osäkert. 1997 infördes en bestämmelse i LAS om företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Innan någon kan nyanställas ska deltidsanställda erbjudas utfyllnad upp till (högst) heltid. För att få ett erbjudande måste den anställde skriftligt ha anmält till sin arbetsgivare att hon/han vill ha utökad sysselsättningsgrad. Den som är deltidsanställd och vill ha ökad sysselsättningsgrad bör alltså snarast skriftligt anmäla detta till sin arbetsgivare. Ytterligare en förutsättning är att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad. Exakt vad den formuleringen innebär är svårt att ha någon bestämd uppfattning om. Tolkningen kommer säkert att vara olika hos arbetsgivare och arbetstagare. Vänd dig till ditt kontaktförbund om detta uppkommer. Om flera arbetstagare gör anspråk på utökning av arbetstiden tillämpar man turordning, d v s den som har arbetat längst tid hos arbetsgivaren har företräde. 4. Anställningsvillkor Anställningsvillkoren regleras i ALFA, men SACO-S-föreningen och arbetsgivaren kan teckna lokala kollektivavtal som i vissa delar avviker eller kompletterar reglerna i ALFA. Ska ni teckna nya lokala avtal eller göra ändringar i befintliga bör ni vända er till kontaktförbundet. Arbetstid Det ska finnas ett lokalt kollektivavtal om arbetstid hos varje arbetsgivare. De lokala avtalen utgår från bestämmelserna i ALFA, men avviker eller kompletterar reglerna i vissa delar. Du måste alltså titta i ditt eget lokala kollektivavtal om arbetstid för att veta vad som gäller för er. Det finns även möjlighet att teckna individuella arbetstidsavtal, som skiljer sig från det lokala. I ett individuellt avtal kan man t ex reglera förläggning av arbetstiden, ökat uttag av övertid, annan kompensation för övertid än vad som anges i det lokala avtalet. Man kan också komma överens om att tillämpa oreglerad arbetstid, sk förtroendearbetstid. Den medlem som vill teckna individuella avtal bör vända sig till den lokala SACO-S-föreningen eller sitt eget SACO-förbund för råd och stöd. Anställningsbevis Ett skriftligt anställningsbevis ska, enligt LAS, utfärdas senast en månad efter anställningens början. AkademikerUtbildning, oktober 2007 5 (21)

I LAS 6 c-d finns detaljerade uppgifter om vad anställningsbevis ska innehålla: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 3. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. 4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 6. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras i någon av ovanstående punkter antingen genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren - ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Vår rekommendation är att alla villkoren ska vara klara innan man börjar på ett nytt arbete. Särskilt viktigt är det att man är överens om lönen innan man tillträder. I allmänhet framgår lönen av anställningsbeviset. Detsamma gäller vid förlängningar av vikariat. Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete Den anställde är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningsavtalet. Arbetsgivaren har möjlighet att beordra övertidsarbete/mertidsarbete. Om arbetsgivaren har behov av att beordra övertidsarbete/mertidsarbete ska han i första hand anlita arbetstagare som åtar sig detta frivilligt. Den anställde kan neka till övertid om giltiga skäl finns. Vad som är ett giltigt skäl måste bedömas från situation till situation. Som exempel kan nämnas problem med barntillsyn. Vid övertidsarbete skall ersättning erhållas enligt överenskommelser i lokala avtal. Observera alltså att ersättningen kan variera mellan olika myndigheter och dessutom vara olika för olika yrkesgrupper och/eller individer. Vid mertidsarbete, den tid en deltidsarbetande arbetar utöver den ordinarie dagliga arbetstiden, utgår ersättning motsvarande den ordinarie timlönen. Ersättningen kan också tas ut i form av ledighet. Bisyssla Man kan vid sidan av sin statliga anställning ha en s k bisyssla. Det kan t ex vara en annan anställning eller egen firma. Arbetsgivaren kan, om han anser att det finns anledning till det, begära att man ska lämna uppgifter om sin bisyssla. AkademikerUtbildning, oktober 2007 6 (21)

Arbetsgivaren får förbjuda bisysslan om han finner att den: inverkar hindrande för arbetsuppgifterna innebär förtroendeskada för verksamheten konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet Förtroendeuppdrag i fackliga, politiska eller ideella organisationer räknas inte som bisyssla. Varsel och besked Innan en arbetsgivare säger upp personal som är tillsvidareanställd ska han förhandla med facket enligt MBL och LAS. Han ska alltså inte varsla facket före uppsägningarna utan förhandla! Det är vanligt att arbetsgivare ändå "varslar" enskilda arbetstagare om att de kommer att sägas upp. Om en arbetsgivare som tror sig behöva säga upp fem eller fler arbetstagare måste han, enligt främjandelagen, varsla länsarbetsnämnden. Varsel ska lämnas två månader (upp till 25 arbetstagare), fyra månader (25-100) och sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkning ska ske. Om tidsbegränsade anställningar (vikariat/projekt) inte kommer att förlängas ska arbetsgivaren däremot varsla facket. En förutsättning är att den berörda arbetstagaren varit anställd så länge att han/hon har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Efter mottaget varsel, som ska lämnas minst en månad innan anställningen upphör, har facket möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren. Det betyder i princip att man kontrollerar att alla uppgifter stämmer. Den medlem som inte fått sin anställning förlängd måste själv meddela arbetsgivaren om han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk (se nedan). Samtidigt som arbetsgivaren varslar facket ska arbetsgivaren lämna medlemmen/arbetstagaren ett besked om att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. Det är viktigt att medlemmen meddelar arbetsgivaren att han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk! Uppsägning av tillsvidareanställning Man skiljer mellan uppsägning och avsked. Avsked betyder att arbetsgivaren kan upphäva anställningen med omedelbar verkan. Detta kan bara ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, som grov vårdslöshet, illojalt handlande, misskötsamhet av allvarlig natur (exempelvis frånvaro utan skäl) eller brott (även utanför tjänsten). I ALFA och Lag om offentliga anställning (LOA) finns bestämmelser om avstängning, försättande ur tjänstgöring samt bestämmelser om eventuell disciplinpåföljd i form av varning eller löneavdrag. Hänvisa omedelbart dessa fall till medlemmens SACO-förbund. Uppsägning från arbetsgivarens sida är tillåten om saklig grund föreligger. Som saklig grund räknas arbetsbrist och personliga skäl. Begreppet arbetsbrist inkluderar medelsbrist, driftsinskränkningar och organisationsförändringar. Termen arbetsbrist är alltså inte liktydig med brist på arbete! Om det efter förhandlingar konstateras att någon till följd av platsen i turordningslistan måste sägas upp, är det uppsägning p g a arbetsbrist. Det är också arbetsbrist om någon inte kan anses ha tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till annan tjänst. Personliga skäl kan vara olovlig frånvaro, arbetsvägran, stöld, hot, förskingring, konkurrerande verksamhet och illojalt handlande mot arbetsgivaren. Om det blir aktuellt med driftsinskränkning eller organisationsförändringar som kan leda till arbetsbrist, ska du omedelbart vända dig till kontaktförbundet. Det är kontaktförbundet som sluter avtal om turordningskretsar. AkademikerUtbildning, oktober 2007 7 (21)

Om en medlem riskerar uppsägning p g a personliga skäl ska du hänvisa till medlemmens SACO-förbund. Om det efter förhandlingar konstateras att arbetsgivaren har saklig grund för säga upp en anställd varierar uppsägningstiden och kollektivavtalet (ALFA) kompletterar de regler som finns i LAS. Uppsägningshandlingen ska alltid vara skriftlig och den ska lämnas till arbetstagaren personligen eller skickas i ett rekommenderat brev. Uppsägningstiden, när arbetsgivaren säger upp en anställd, varierar beroende på anställningstid och ålder. Vid uppsägning av personliga skäl gäller inte Trygghetsavtalet. Uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en anställd som var anställd f o m 1 januari 1997: Ålder Anställningstid Uppsägningstid Oberoende - 1 år 1 månad (enl. ALFA) Oberoende 1 6 år 3 månader (enl. ALFA) Oberoende 6 8 år 4 månader (enl. LAS) Oberoende 8 10 år 5 månader (enl. LAS) Oberoende 10 år - 6 månader (enl. LAS) Övergångsregler för uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en anställd som var anställd före 1 januari 1997: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt LAS Vid fyllda 25 år Oberoende 2 månader Vid fyllda 30 år Oberoende 3 månader Vid fyllda 35 år Oberoende 4 månader Vid fyllda 40 år Oberoende 5 månader Vid fyllda 45 år Oberoende 6 månader Uppsägningstider när arbetsgivaren säger upp en anställd pga arbetsbrist: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt Trygghetsavtalet Oberoende Minst 1 år Förlängs med 1 månad Oberoende Minst 2 år Förlängs med 2 månader Oberoende Minst 3 år Förlängs med 3 månader Oberoende Minst 4 år Uppsägningstiden fördubblas Om en arbetstagare, som är föräldraledig enligt 4 eller 5 föräldraledighetslagen, sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete. AkademikerUtbildning, oktober 2007 8 (21)

Uppsägning av tillsvidareanställning från den anställdes sida behöver naturligtvis inte föregås av förhandlingar och man behöver självklart inte ange några skäl för att säga upp sig! Uppsägningen ska dock ske skriftligt. Uppsägningstider man säger upp sig själv: Ålder Anställningstid Uppsägningstid Oberoende Högst 3 månader 8 dagar Oberoende Högst 4 år 1 månad Oberoende Mer än 4 år 2 månader Avgång med pension Om man inte omfattas av ett avtal med en annan pensionsålder har man rätt att avgå med ålderspension när man fyller 65 år. Alla arbetstagare som så begär har dock rätt att arbeta till 67 års ålder. Uppsägning av tidsbegränsade anställningar För tidsbegränsade anställningar finns inte uppsägningstiderna allmänt reglerade, vare sig i lag eller kollektivavtal. Anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat har avtalats. Det ska framgå av anställningsbeviset vilken typ av anställningskontrakt man har och vilka uppsägningstider som gäller. Ett anställningsavtal som löper från och med x datum till och med y datum, har normalt ingen uppsägningstid. Det är vanligt att avtalet gäller tillsvidare dock längst till och med y datum. Då gäller sedvanlig uppsägningstid (se ovan). Om man vikarierar för en person kan det ibland stå i anställningsbeviset att man har sin tjänst under NNs frånvaro dock längst till och med y datum. Skulle NN komma tillbaka före y datum blir man uppsagd med sedvanlig uppsägningstid. Om arbetstagaren varit anställd sammanlagt tolv månader under en treårsperiod är arbetsgivaren skyldig att ge den anställde besked om att fortsatt arbete inte kommer att erbjudas. Samtidigt ska han varsla facket som då har möjlighet att begära överläggning i ärendet. Besked ska lämnas en månad innan anställningen upphör. Företrädesrätt till återanställning I 25-27 LAS finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten inom det statliga området är i praktiken mer begränsad än inom andra avtalsområden eftersom begreppet förtjänst och skicklighet (se nedan, samt LOA 4) väger tyngre än företrädesrätten enligt LAS. Om det finns en ledig befattning hos arbetsgivaren ska han i första hand se om han har någon anställd som behöver omplaceras till befattningen eller om någon deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. Om ingendera finns kan arbetsgivaren utlysa befattningen. Den som har anmält företrädesrätt till återanställning betraktas då som automatiskt sökande och kommer att bedömas tillsammans med andra sökande. Arbetsgivaren bestämmer själv om han vill utlysa tjänsten externt eller bara internt. Man behöver inte längre kungöra befattningar lediga. Arbetsgivaren ska dock följa den policy eller praxis man tidigare haft vad gäller kungörelse och utlysning av lediga befattningar. Anmälan till arbetsförmedling ska göras. AkademikerUtbildning, oktober 2007 9 (21)

Vem har företrädesrätt till återanställning? Observera att det finns två typer av företrädesrätt. Den som är deltidsanställd har företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad (se kapitel 3, Heltid eller deltid). Den typ av företrädesrätt vi här tar upp är företrädesrätt till återanställning. Den som blir uppsagd p g a arbetsbrist har enligt 25 LAS företrädesrätt till återanställning. Även den som inte kunnat få fortsatt anställning då ett vikariat eller projekt upphör, omfattas av denna företrädesrätt. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, räknat från den tidpunkt då anställningen upphör. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden, plus nio månader från den dag anställningen upphör. Vid tidsbegränsade anställningar utan uppsägningstid gäller företrädesrätten under sista anställningsmånaden ( varselmånad ) och sedan nio månader från det att anställningen upphör. För att företrädesrätten ska träda i kraft måste man meddela arbetsgivaren att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Vi rekommenderar att man gör detta skriftligt. Företrädesrätten gäller vid den myndighet där medlemmen var anställd och inom den verksamhet han/hon var sysselsatt. Företrädesrätten gäller inom hela myndigheten. Observera att företrädesrätten inom det statliga området i praktiken är mer begränsad än inom andra avtalsområden eftersom begreppet förtjänst och skicklighet (LOA 4) väger tyngre än företrädesrätten enligt LAS. Den som har anmält företrädesrätt till återanställning betraktas som automatiskt sökande till lediga befattningar och kommer att bedömas tillsammans med andra sökande. Vad är ett skäligt erbjudande? Om man tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar man sin företrädesrätt. Alla erbjudanden inom den uppsagdes yrkesområde får anses som skäliga. Observera att skäligt erbjudande inte är samma sak som a-kassans definition av "lämpligt arbete". Innan en medlem avvisar ett erbjudet arbete bör han/hon diskutera igenom det hela med en facklig företrädare. Har du frågor om vad som ska betraktas som skäligt erbjudande ber vi dig kontakta förbundet! För att få företrädesrätt till återanställning ska man: Vara uppsagd p g a arbetsbrist, eller inte fått sin visstidsanställning förlängd (och inte ha en annan anställning hos arbetsgivaren). Ha varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Anmält att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Ha tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet. AkademikerUtbildning, oktober 2007 10 (21)

Företrädesrätten gäller: För tillsvidareanställda: under uppsägningstiden och nio månader från det att anställningen upphört. För visstidsanställda: från den tid man fått (eller skulle ha fått) besked om att en tidsbegränsad anställning inte förlängs ( varselmånad ), och nio månader från det att ens tidsbegränsade anställning upphört. Till lediga befattningar inom den verksamhet man tidigare varit sysselsatt inom hela myndigheten. Företrädesrätten gäller inte: Om arbetsgivaren har någon han måste omplacera till den lediga befattningen, eller om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Till "högre" tjänster. Om man redan tackat nej till ett skäligt erbjudande. Om annan sökande eller företrädesberättigad har större förtjänst och skicklighet Tillsättning av ledig befattning När en befattning blir ledig ska den i normalfallet tillsättas och då måste arbetsgivaren följa vissa regler till följd av omplaceringsskyldighet och företrädesrätten enligt LAS. Under förutsättning att den person som ska få befattningen har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna ska arbetsgivaren gå tillväga på följande sätt: Intern omplacering Arbetsgivaren måste först erbjuda befattningen till någon som behöver omplaceras - t ex till följd av driftsinskränkning. Omplaceringsskyldigheten är tämligen omfattande och gäller inom hela myndigheten. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad Nästa steg är att se om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Här är det bara arbetstagare inom den egna driftsenheten som kan komma ifråga. Observera dock att arbetsgivarens behov av arbetskraft måste tillgodoses, d v s arbetsuppgifterna måste kunna utföras (se sidan 5). Nyrekrytering och företrädesrätt till återanställning Om ingen behöver omplaceras eller har begärt utökad sysselsättningsgrad, kan statliga arbetsgivare välja att utlysa befattningen. Den som har anmält företrädesrätt till återanställning betraktas då som automatiskt sökande och kommer att bedömas tillsammans med andra sökande. Här skiljer sig alltså de statliga reglerna från reglerna i LAS. Företrädesrätten gäller vid den myndighet man var anställd och inom den verksamhet man tidigare var sysselsatt. Arbetsgivaren bestämmer själv om han vill utlysa tjänsten externt eller bara internt. Vår policy är att lediga befattningar ska utlysas externt så att man får så många kvalificerade sökande som möjligt till befattningen. Vid tillsättning av en befattning bör du som är lokal facklig företrädare se till att du får vara med och påverka utlysningen och innehållet i annonsen (se Handbok om medbestämmande). AkademikerUtbildning, oktober 2007 11 (21)

Begreppet förtjänst och skicklighet samt överklagande När en befattning ska tillsättas bedöms de sökandes förtjänst och skicklighet. Med begreppet förtjänst menas den tid man haft en statlig anställning. Innehållet i begreppet skicklighet avgörs helt av arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som bedömer vilken skicklighet som behövs för befattningen och vilken av de sökande som är skickligast. Vid bedömningen av de sökande ska skickligheten sättas främst. En sökande som inte fått befattningen kan överklaga beslutet om tillsättning. Överklagandet ska vara skriftligt och lämnas till myndigheten inom tre veckor. I överklagandet skall framgå vilket beslut som överklagas samt vilken ändring av beslutet man begär. 5. Lönebestämmelser, löneavdrag och ersättningar ALFA innehåller bestämmelser om hur lönen sätts, hur lönen beräknas och betalas ut samt hur löneavdrag sker. Ett viktigt begrepp är fast lön. Fast lön består av individuell månadslön och fasta lönetillägg. Lönen utbetalas som månadslön och för deltidsanställd i proportion till heltidslön. Lönen är preliminär och arbetsgivaren kan justera den i efterhand, vid exempelvis sjukdom. Löneavdrag Vid ledighet utan löneförmåner görs avdrag på den fasta månadslönen med 4,6 % per arbetsdag eller 3,3 % per kalenderdag. Exempel: Adam är heltidsanställd och har en lön om 20 000 kr/mån. Han arbetar normalt 5 dagar/vecka. I april (30 dagar) är han ledig utan lön i 3 dagar. Avdraget blir 20 000 x 4,6%=920 kr x 3 dagar=2 760 kr Lönen i april blir17 240 kr Vid ledighet under del av enstaka dag för enskilda angelägenheter dras 1/175 del av månadslönen per frånvarotimme. Exempel: Eva tjänar 30 000 kr/mån. En dag i maj är hon ledig utan lön i 4 timmar. Evas timavdrag blir 30 000/175 = 171,40 Totalt löneavdrag blir följaktligen 4 x 171,40 = 685,70 Evas majlön blir alltså 30 000 685,70 = 29 314,30 Övertidsersättning Vid arbete utanför ordinarie arbetstid kan man få övertidsersättning eller mertidsersättning. En förutsättning är att arbetet är beordrat i förhand eller i efterhand godkänt. Övertiden får inte överstiga 200 timmar/år. Man kan dock vid lokala förhandlingar komma överens med arbetsgivaren om att tillåta ett högre övertidsuttag - kontakta förbundet om detta blir aktuellt. För heltidsanställda utgår ersättning antingen för enkel övertid eller för kvalificerad övertid. När enkel respektive kvalificerad övertid infaller framgår av myndighetens lokala arbetstidsavtal. Ersättningen för övertidsarbete ges ut i form av pengar. Övertidsersättning kan också utges i form av ledig tid om man så önskar och arbetsgivaren bedömer det möjligt. För deltidsanställda gäller särskilda regler om övertidskompensation. Tiden upp till heltid kallas mertid. Ersättning för mertidsarbete lämnas i form av ledighet eller pengar och i den form som arbetstagaren önskar, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl bestämmer något annat! Kom- AkademikerUtbildning, oktober 2007 12 (21)

pensation för mertidsarbete i tid utgår med timme för timme. Ersättning i form av pengar beräknas på timlönen motsvarande heltid. Övertidsersättning utgår för en tid som överstiger den ordinarie arbetstiden för heltidsarbetande. Exempel enligt centrala ALFA : Halvar har sin ordinarie arbetstid kl. 08.00-14.00. Han blir beordrad att arbeta till kl. 18.00. Mellan kl. 14.00-16.30 utgår mertidsersättning (2,5 timmar). Han har nu arbetat i åtta timmar (heltidsmått). Han får övertidsersättning mellan kl. 16.30-18.00. Observera att ditt lokala arbetstidsavtal kan innehålla andra bestämmelser! Genom lokala kollektivavtal eller i avtal med enskilda medarbetare kan man komma överens om annan kompensation än övertidsersättning (enl. ovan) för övertidsarbete. Sådana överenskommelser eller avtal ska vara skriftliga och avse en period om högst ett år. Man kan lösa in sin rätt till övertidskompensation genom löneförhöjning, fast lönetillägg och/eller extra semesterdagar. En tumregel är att värdet av en övertidstimme per månad motsvarar ca en procent i löneökning eller två extra semesterdagar. Vi rekommenderar att man alltid kontaktar förbundet innan man förhandlar bort sin rätt till kompensation för beordrad övertid. Chefer som omfattas av Chefsavtalet har ingen rätt till kompensation för övertidsarbete. Kompensationen skall vara invägd i lönen. Andra ersättningar Ersättning för t ex obekväm arbetstid, jour och beredskap, restidsersättning mm regleras i lokala kollektivavtal. Ersättningen kan alltså variera mellan olika myndigheter kontrollera vad som gäller för din egen myndighet! 6. Ledigheter Semester Anställda med månadslön har på flera sätt bättre semestervillkor än vad semesterlagen garanterar. Intjänandeåret sammanfaller med semesteråret och utgörs av löpande kalenderår. Det betyder att alla har rätt till minst 28 semesterdagar redan under det första anställningsåret. Har anställningen varat kortare tid än 12 månader minskas antalet semesterdagar i proportion till antalet anställningsdagar. Antalet betalda semesterdagar beräknas på den tid man varit anställd. För att få full semesterlön under alla semesterdagar måste man ha varit anställd minst ett kalenderår. Har man arbetat kortare tid kan man visserligen ha rätt till semesterledighet men inte rätt till någon semesterlön för dessa dagar. Obetald semesterledighet behöver emellertid inte tas ut. För att få full semesterlön under alla semesterdagar får man inte heller ha varit tjänstledig eller haft annan icke semesterlönegrundande frånvaro under kalenderåret. Observera att föräldraledighet är semesterlönegrundande under 120 dagar eller 180 dagar om man är ensamstående. Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande upp till 180 dagar. AkademikerUtbildning, oktober 2007 13 (21)

Antal semesterdagar: Ålder Antal dagar - 29 år 28 30-39 år 31 40 år - 35 Semesterns förläggning Enligt reglerna i ALFA beslutar arbetsgivaren hur semestern ska förläggas, om man inte kommit överens om annat i lokalt avtal. Arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarnas önskemål. Huvudregeln är att varje arbetstagare ska ha en ledighetsperiod om minst fyra veckor under juni augusti. Semesterdagar som man inte får ta ut under semesteråret överförs till nästa år. Om man själv inte vill ta ut hela sin semester, får man bara spara de antal semesterdagar som överstiger 20. Man får dock inte ha mer än 40 sparade semesterdagar. Semesterlön Man bör ha klart för sig att löpande semesterlön är lika med månadslönen för den aktuella semestertiden. Månadslönen vid den aktuella semestertiden gäller oavsett om semesterdagarna är intjänade enligt en högre eller lägre sysselsättningsgrad! För anställda med månadslön utgörs semesterlönen av: löpande semesterlön = fast månadslön, plus semestertillägg för varje uttagen betald semesterdag om 0,44% x månadslönen, plus ett belopp per uttagen betald semesterdag motsvarande 0,48% av summan av alla rörliga tillägg förgående kalenderår Det finns en garanti om lägsta semesterlön per semesterdag hur stort beloppet är varierar från kalenderår till kalenderår och framgår av 13 5 kap. i ALFA. Exempel: Maria tjänar 22 000 kr/mån. Förra året hade hon rörliga tillägg (övertidsersättning) om 10 000 kr. I år tar hon ut 20 semesterdagar i juli. Marias semestertillägg blir: 22 000 x 0,0044 = 96,8 plus 10 000 x 0,0048 = 48 dvs 96,8 + 48 = 144,8 kronor per dag Hennes semesterlön blir: 22 000 + (20x144,8) = 24 896 kronor För timavlönade beräknas semestern enligt semesterlagens (SemL) regler om intjänandeår och semesterår (1 april - 31 mars) respektive beräkning av antalet betalda semesterdagar. Semesterlön beräknas också enligt lagen. AkademikerUtbildning, oktober 2007 14 (21)

För anställda med timlön utgörs semesterlönen av: 12 % av den under intjänandeåret utbetalda lönen dividerat med det antal betalda semesterdagar man har rätt till. För timavlönade som har rätt till 31 semesterdagar höjs %-satsen till 14,88 %. För timavlönade som har rätt till 32 semesterdagar höjs %-satsen till 15,36 %. Exempel: Stina arbetar 2 timmar per dag, och under intjänandeåret (1/4-31/3) har hon tjänat 24 000 kronor. Hon har (enligt SemL) rätt till 25 betalda semesterdagar. Stinas totala semesterlön blir: 0,12 x 24 000 = 2 880 kronor Semesterlönen per uttagen semesterdag blir: 2 880 = 115 kronor 25 Semesterersättning När en anställning upphör betalas kontant ersättning ut för innestående betalda semesterdagar i form av semesterersättning. Semesterersättning utgörs av: löpande semesterlön per outtagen betald semesterdag = 4,6% x fast månadslön plus semestertillägg för varje outtagen betald semesterdag om 0,44% x månadslönen plus ett belopp per outtagen betald semesterdag motsvarande 0,48% av summan av alla rörliga tillägg under föregående och innevarande kalenderår Exempel: När Arvid slutar sin anställning har han 15 dagars semester innestående. Han har haft en lön om 25 000 kr/mån. Under förra och innevarande kalenderår hade han rörliga tillägg om totalt 15 000 kronor. Hans semesterlön/dag blir 25000 x 0,046 = 1 150 kronor per dag Semestertillägget blir: 0,0044x25000= 110 plus 0,0048x15000= 72 dvs 110+72= 182 kronor per dag Arvids totala semesterersättning blir alltså 15 x (1150+182) = 19 980 kronor Föräldraledighet Alla föräldrar har rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. För att göra det ekonomiskt möjligt att vara ledig finns ett allmänt försäkringsskydd i form av den lagstadgade föräldraförsäkringen (Lag om allmän försäkring). Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig AkademikerUtbildning, oktober 2007 15 (21)

föräldrapenning. Den lagstadgade föräldraförsäkringen kompletteras genom vårt kollektivavtal (ALFA) med föräldrapenningtillägg (se nedan). Inför en föräldraledighet är det viktigt att man har ett planeringssamtal med sin arbetsgivare/chef. Om ni inte har detta som rutin på din arbetsplats kan det vara en god idé att du som är lokal facklig företrädare tar upp detta med arbetsgivaren! Syftet med ett planeringssamtal är, förutom att planera ledigheten och diskutera hur arbetsuppgifterna ska kunna lösas under frånvaron, att diskutera hur den som är barnledig ska kunna bibehålla kontakten med arbetsplatsen under ledigheten, och för att förlusten i kompetens ska minimeras så att man kan bibehålla sin löne- och karriärutveckling. Enligt lag har man rätt till ledighet när barnet föds/adopteras och för vård av barn. Senast 2 månader i förväg ska man anmäla till arbetsgivaren att man vill vara föräldraledig. Det är sedan 2006 i lag förbjudet att missgynna en arbetssökande eller anställd av skäl som har samband med föräldraledigheten. Lagstadgad ledighet I fföräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m m.: Mammaledighet - hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning. Hel ledighet med eller utan föräldrapenning - hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter Delledighet med föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning. Delledighet utan föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år. Ledighet med tillfällig föräldrapenning m m - ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn. Omplacering Den som är gravid och har ett fysiskt påfrestande arbete har rätt att bli omplacerad tidigast 60 dagar före barnets beräknade födelse. Om arbetsmiljön kan innebära risk för fosterskador har man rätt till omplacering under hela graviditeten. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en omplacering har man rätt till ledighet med havandeskapspenning (se nedan). Lagstadgade ersättningar Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Här nedan beskrivs ersättningarna översiktligt. På Försäkringskassans webbplats www.fk.se finns utförligare information. Havandeskapspenning En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen omplaceras eller vara ledig med havandeskapspenning. Havandeskapspenningen är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Man ansöker själv om havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Bifoga ett intyg från arbetsgivaren om att omplacering inte kunnat ske. Försäkringskassan kan även begära läkarintyg. AkademikerUtbildning, oktober 2007 16 (21)

Föräldrapenning Havandeskapspenning En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen omplaceras eller vara ledig med havandeskapspenning. Havandeskapspenningen är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Man ansöker själv om havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Bifoga ett intyg från arbetsgivaren om att omplacering inte kunnat ske. Försäkringskassan kan även begära läkarintyg. Föräldrapenning Föräldrapenning betalas ut under högst 480 dagar. När båda föräldrarna är vårdnadshavare har de rätt till hälften av det totala antalet dagar, d v s 240 dagar var. Man kan överlåta rätten till föräldrapenning till den andra föräldern med undantag av 60 dagar. Överlåtelsen ska göras skriftligen till Försäkringskassan. Den som är ensam vårdnadshavare, eller om den ena föräldern inte är försäkrad, har rätt till samtliga 480 dagar. Ersättningen kan tas ut i samband med barnets födelse och tills barnet fyller 8 år, eller har avslutat det första skolåret. Mamman kan börja ta ut föräldrapenningen 60 dagar före förlossningen. Båda föräldrarna får ta ut föräldrapenning före förlossningen i samband med föräldrautbildning. Efter att barnet har fötts har den som vårdar det rätt till föräldrapenning. Även om mamman inte vårdar barnet har hon rätt till föräldrapenning i 29 dagar efter barnets födelse. Föräldrapenningens storlek per dag under de första 390 dagarna är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man får ingen ersättning för inkomster som överstiger 10 prisbasbelopp. Observera att vårt kollektivavtal kompletterar föräldrapenningen (se nedan). Prisbasbeloppet är f n 40 300 och höjs 2008 till 41 000 kr. Resterande 90 dagar är s k lägstanivådagar som ersätts med 180 kr per dag för barn födda f o m 1 juli 2006. För barn föda före detta datum är ersättningen 60 kr per dag. Man kan ta ut ersättningen i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Senast den första ersättningsdagen måste man anmäla till Försäkringskassan att man vill vara föräldraledig. Tillfällig föräldrapenning Betalas ut vid vård av barn under 12 år. För barn med särskilda behov gäller särskilda regler. Man har rätt till tillfällig föräldrapenning när man är hemma för att ta hand om sitt barn i följande fall: - När barnet är sjukt eller smittat. - När den som brukar ha hand om barnet, till exempel en hemarbetande förälder, dagbarnvårdare eller släkting, är sjuk eller smittad. - När den som normalt vårdar barnet måste följa med ett annat av familjens barn till läkare. Förutsättningen är att barnen är under 12 år, i vissa fall under 16 år. - För att besöka barnavårdscentralen eller en annan mottagning i samhällets förebyggande barnhälsovård, folktandvård eller psykisk barn- och ungdomsvård (PBU). En pappa har också rätt till 10 "pappadagar" i samband med barnets födelse. Ledigheten måste tas ut inom 60 dagar från det att barnet har kommit hem från sjukhuset. Dessa tio dagar räknas inte in i de övriga dagarna med tillfällig föräldrapenning. En motsvarande förmån innebär att en annan försäkrad (person som har egen sjukpenninggrundande inkomst) kan få rätt till tillfällig föräldrapenning under tio dagar om det t ex inte finns någon biologisk förälder eller adoptivförälder eller om en förälder inte är försäkrad och därmed inte har rätt till tillfällig föräldrapenning. Man kan överlåta dagar med tillfällig föräldrapenning. Det är alltså möjligt för en annan person, t ex en släkting, sambo eller granne, att vårda barnet istället för föräldern. AkademikerUtbildning, oktober 2007 17 (21)

Varje familj, oavsett om det finns en eller två föräldrar, får under ett kalenderår tillfällig föräldrapenning för högst 60 dagar per barn under 12 år. Under vissa förutsättningar, t ex för barn med särskilda behov, kan denna tid förlängas. Ersättningen är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Den som har en anställning får tim- eller dagberäknad ersättning. Man kan inte få tillfällig föräldrapenning under arbetsfria dagar. Ersättningen betalas ut för hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels dag eller en åttondels dag. För att få tillfällig föräldrapenning måste man göra anmälan till Försäkringskassan senast samma dag som man vill ha ersättning. Försäkringskassan skickar en blankett som man själv fyller i uppgifterna lämnas på heder och samvete! Man måste naturligtvis också anmäla till arbetsgivaren att man är hemma för tillfällig vård av barn. Vid uttag av tillfällig föräldrapenning gör arbetsgivaren helt löneavdrag. Kollektivavtalsreglerade ersättning - föräldrapenningtillägg I vårt kollektivavtal, ALFA, finns överenskommelser om föräldrapenningtillägg som kompletterar de lagstadgade ersättningarna. Föräldrapenningtillägget betalas ut av arbetsgivaren under de dagar man tar ut föräldrapenning över garantinivån, dock max 360 dagar. En förutsättning för att få föräldrapenningtillägg är att man varit anställd på myndigheten under minst 90 dagar. Föräldrapenningtillägget är 10 % av daglönen på lönedelar upp till basbeloppstaket På lönedelar över basbeloppstaket är föräldrapenningtillägget 90% av daglönen. Observera att daglönen beräknas på den lön man hade vid föräldraledighetens början. Sjukdom och olycksfall Om man till följd av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada är förhindrad att arbeta har man rätt att vara ledig så länge arbetsoförmågan kvarstår. Om man behöver vara ledig längre än sju dagar, ska man ha ett läkarintyg. Man ska sjukanmäla sig direkt till sin arbetsgivare den första sjukdagen. Friskanmälan ska göras till arbetsgivaren eller, om man varit sjuk längre än 14 dagar, till Försäkringskassan. Den första sjukdagen är en s k karensdag. Det innebär att man inte får någon sjuklön för den första dagen i en sjukperiod. Man kan dock inte få fler än tio karensdagar under en tolvmånadersperiod. Fr o m den 2:a sjukdagen betalar arbetsgivaren lagstadgad sjuklön motsvarande 80 %. Är man sjuk längre än 14dagar, får man fr o m dag 15 sjukpenning från Försäkringskassan. Som en komplettering till lagen finns regler i ALFA om avtalsenlig sjuklön. Fr o m den 15 sjukdagen betalar arbetsgivaren sjuklön på lönedelar under 7,5prisbasbelopp på motsvarande 10 % av lönebortfallet t o m den 90:e sjukdagen. På lönedelar över 7,5 basbelopp får man 90% sjuklön från arbetsgivaren. Som en extra ersättning utgår sjukpension enligt PA 03 när arbetstagaren av Försäkringskassan it beviljats tillfällig eller permanent sjukersättning/aktivitetsersättning. Ansökan måste göras till AFA. Både medlemmen och arbetsgivaren ska underteckna ansökan. Blankett finns på www.afa.se. Kontakta ditt förbund för ytterligare information. Har du drabbats av en arbetsskada har du även rätt till ersättning enligt PSA. Observera att arbetstagaren själv måste ansöka hos AFA om ersättningen! Arbetsgivaren, som också ska skriva under ansökan, bör ha blanketter. Blanketter, och mer information, finns också på www.afa.se. AFA administrerar fler avtalsförsäkringar så tänk på att beställa hem rätt blankett, d v s den för statlig sektor. AkademikerUtbildning, oktober 2007 18 (21)

Ersättningsnivåer vid sjukdom Ersättning från arbetsgivare och försäkringskassa: Dag 1 0% karensdag, ingen ersättning Dag 2-14 80 % av lönen ersättning i form av lagstadgad sjuklön från arbetsgivaren Dag 15-90 90 % av lönen ersättning i form av sjukpenning (80%) från försäkringskassan plus avtalsenlig sjuklön (10%) från arbetsgivaren på lönedelar under 7,5 prisbasbelopp. På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp för man 90% avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren. Dag 91-80 % av lönen ersättning i form av sjukpenning (80%) från försäkringskassan på lönedelar under 7,5 prisbasbelopp. På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp får man 80% avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren. OBS! När beslut om sjukersättning eller temporär sjukersättning har fattats av försäkringskassan får man ersättning i form av sjukpension från arbetsgivaren. Observera att sjukersättningen för anställda med timlön är något annorlunda. Kontakta ditt förbund om det dyker upp frågor om detta. Studier Enligt studieledighetslagen har alla som vill undergå utbildning rätt till behövlig ledighet från sin anställning. En förutsättning är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste 2 åren. Observera att detta inte gäller facklig utbildning eller utbildning i tjänsten (se nedan). Arbetsgivaren kan inte vägra ledighet, men har en möjlighet att skjuta upp ledigheten till en senare tidpunkt. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten ska han genast meddela medlemmen detta, samt ange skälen för uppskovet. Den lokala fackliga organisationen ska också underrättas, och du har rätt att inom en vecka begära överläggning om uppskovet. Begär överläggningen skriftligt. Skriv ungefär så här: Begäran om överläggning Med anledning av att vi den.... fått besked om att vår medlem...inte beviljats ledighet för studier under den tid hon/han begärt, påkallar SACO-Sföreningen överläggning i ärendet. För överenskommelse om tid och plats för överläggning vänligen kontakta undertecknad på telefon alt. e-post Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än sex månader fordras samtycke av den lokala fackliga organisationen. Ett tips är alltså att begära ledighet sex månader i förväg - då har arbetsgivaren små möjligheter att skjuta upp ledigheten. Den som har varit studieledig får inte få försämrade anställnings- eller arbetsförhållanden när man återgår i arbete. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp eller avskeda en arbetstagare för att denna vill utnyttja studieledighetslagen. Om man vill avbryta sin utbildning har man rätt att återgå i arbete. Om studierna varat mer än ett år kan man få vänta upp till en månad innan man får återgå i arbete. Har man varit studieledig kortare tid, får arbetsgivaren skjuta upp återgången i arbete högst två veckor. Man har dessutom rätt till ledighet för examen och tentamen (se nedan). Om en viss utbildning är betydelsefull för arbetsgivarens verksamhet bör arbetsgivaren underlätta genomförandet av studierna. Arbetsgivaren får medge att arbetstagaren under hela eller en del av studieledigheten får behålla hela eller viss del av lönen. AkademikerUtbildning, oktober 2007 19 (21)

Gör alltid upp med arbetsgivaren vilka ersättningar som ska utgå innan ledigheten påbörjas! Ledighet vid utbildning i tjänsten När arbetsgivaren skickar någon på kurs, utbildning eller konferens, d v s utbildning i tjänsten, ska man behålla samtliga löneförmåner och i vissa fall rese- och traktamentsersättning. Är man deltidsanställd och genomgår en heltidskurs i tjänsten erhåller man mertidsersättning upp till heltid. Andra ledigheter Ledighet för annan tidsbegränsad statlig anställning Om du har en fast anställning har du rätt att vara tjänstledig under maximalt tre år för annan statlig tidsbegränsad anställning. Om du vill utnyttja denna rättighet skall du underrätta arbetsgivaren lika lång tid i förväg som motsvarar din uppsägningstid, dock högst två månader. Ledighet för enskilda angelägenheter Enligt ALFA kan man vara ledig högst tio arbetsdagar per kalenderår med bibehållen lön för allvarligare sjukdomsfall, dödsfall, begravning, bouppteckning eller arvsskifte inom den egna familjen eller den närmaste släktkretsen. Den som är hemma och vårdar en svårt sjuk närstående person har rätt till ersättning och ledighet i enlighet med Lag (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård. Arbetstagaren har rätt till ledighet i samma utsträckning som man beviljas ersättning från Försäkringskassan, d v s som längst under 240 dagar. Vänd dig till Försäkringskassan om du får frågor om detta. Militärtjänstgöring Vid ledighet för viss reservbefälsutbildning får man behålla 25 % av sin fasta lön. Är man ledig för repetitionsutbildning får man en dagpenning från Försäkringskassan. Om denna dagpenning inte ersätter 90 % av lönen får man mellanskillnaden från arbetsgivaren. Politiskt arbete Arbetsgivaren bör bevilja tjänstledighet för politiskt uppdrag i kommun, landsting, eller församling om det inte finns synnerliga skäl för något annat. Arbetstagaren har rätt att utan särskilt beslut vara ledig utan lön för uppdrag som ledamot av riksdagen. Fackligt arbete Ledighet för fackligt arbete regleras i Lagen om facklig förtroendeman (LFF) och kompletteras av kollektivavtalet Förtroendemannaavtalet. Läs mer i Handboken om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal. Tjänstledighet för central facklig anställning bör beviljas om organisationen tar tillvara arbetstagarnas intresse på myndigheten. För fackligt förtroendemannauppdrag på central nivå, t ex i förbundsstyrelse eller som ledamot i sektion, region eller delförening, ger rätt till ledighet med lön 10 dagar per kalenderår. Ledighet för utlandstjänstgöring Det finns också regler för ledighet vid utlandstjänstgöring, se Tjänstledighetsförordningen. AkademikerUtbildning, oktober 2007 20 (21)